Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, yêu cầu đối với các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực. Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  LÊ HỒNG PHƯƠNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
MỤC LỤC Trang bìa Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình, biểu đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................. 2 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 3 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .............................................................................. 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................... 5 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ...................................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6 1.1.3 Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 9 1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực............................................................. 9 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......... 10 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................... 10 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................................... 11 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................................ 12
1.3 YÊU CẦU ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG QUẢN QTNNL ................. 15 1.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...... 17 1.4.1 Môi trường bên ngoài ................................................................................. 17 1.4.2 Môi trường bên trong ................................................................................. 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1. .................................................... 21 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY LIÊN DOANH TIẾP VẬN SỐ 1 ..................................... 21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 21 2.1.2 Vốn chủ sở hữu ............................................................................................ 22 2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG .................... 23 2.2.1 Chức năng .................................................................................................... 23 2.2.2 Nhiệm vụ ..................................................................................................... 24 2.3 TỔ CHỨC BỘ MÁY, CÁC NGUỒ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .......... 25 2.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ............................................................... 25 2.3.2 Các nguồn lực của công ty........................................................................... 25 2.4 KẾT QUẢ KINH DOANH TRONG 5 NĂM GẦN NHẤT ....................... 31 2.5 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1. ................................................. 33 2.5.1. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ................ 34 2.5.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1....................................................... 40 2.5.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1................................................................................ 44 2.5.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................... 44 2.5.3.2 Thăng tiến ......................................................................................................49 2.5.3.3 Chế độ lương.................................................................................................. 52
2.5.3.4 Chế độ phúc lợi ............................................................................................. 55 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG ........................................................................................... 58 2.3.1 Thành tựu ................................................................................................... 58 2.3.2 Hạn chế ....................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1 ............... 63 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1 ...................................... 63 3.1.1 Quan điểm.................................................................................................... 63 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 64 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HÒAN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1 ..................... 65 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 ............................................................................... 65 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................ 65 3.2.1.2 Phân tích công việc ......................................................................................... 67 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..................................................................... 67 3.2.1.4 Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên ...................................... 77 3.2.2 Các giải pháp hòan thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.79 3.2.2.1 Xác định lại nhu cầu đào tạo .......................................................................... 79 3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo......................................................................... 81 3.2.2.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo .......................................................................... 82 3.2.3 Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................... 84 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh thực hiện công việc của nhân viên ...................... 84 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi......................................................... 94 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực . ……………………95 3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin và giao tiếp trong công ty …………… ...... ….95
3.2.4.2 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đề cao làm việc hiệu quả, mang đậm bản sắc riêng của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 ......... …………….95 3.2.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ...................... ……………………95 3.2.6 Các phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực ......... ……………………100 3.2.6.1 Phương pháp so sánh xếp hạng ................................. ……………………100 3.2.6.2 Phương pháp so sánh với mức chuẩn ........................ ……………………100 3.2.6.3 Phương pháp quản trị theo mục tiêu ......................... ……………………101 3.2.6.4 Hệ thống cân bằng điểm ............................................ ……………………101 PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………... ………102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………………………………………………103
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT WTO Tổ chức thương mại thế giới QTNNL Quản trị nguồn nhân lực VICT Cảng Container quốc tế Việt Nam FLDC Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản rị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ......................... 9 Bảng 2.1: Tổng kết sản lượng container thông qua cảng và lượng tàu cập cảng.............. 31 Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của cảng .............................................. 32 Bảng 2.3: Phân công, bố trí công việc.............................................................................. 37 Bảng 2.3.a: Kết quả khảo sát tiêu thức “Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” ... 38 Bảng 2.3.b: Kết quả khảo sát tiêu thức “Được kính thích để sáng tạo trong công việc” . 38 Bảng 2.3.c: Kết quả khảo sát tiêu thức “Công việc có tính thách thức” .......................... 39 Bảng 2.4: Công tác đào tạo và phát triển .......................................................................... 41 Bảng 2.4.a: Kết quả khảo sát tiêu thức “Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc” .................................................................................................... 42 Bảng 2.4.b: Kết quả khảo sát tiêu thức “Công tác đào tạo tại FLDC có hiệu quả tốt” .... 42 Bảng 2.4.c: Kết quả khảo sát tiêu thức “Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc” .................................................................................................................................. 43 Bảng 2.5: Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................. 45 Bảng 2.5.a: Kết quả khảo sát tiêu thức “Việc đánh giá nhân viên là chính xác” ............. 46 Bảng 2.5.b: Kết quả khảo sát “Cấp trên đề cao việc đánh giá nhân viên” ........................ 46 Bảng 2.5.c: Kết quả khảo sát “Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế họach rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân” ...................................................................... 47 Bảng 2.5.d: Kết quả khảo sát “Việc đánh giá thực sự giúp ích cho bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc” ............................................................................................... 47 Bảng 2.6: Đề bạt và thăng tiến trong công ty .................................................................... 49 Bảng 2.6.a: Kết quả khảo sát “Quý vị có nhiều cơ hội để thăng tiến” .............................. 50 Bảng 2.6.b Kết quả khảo sát “Được biết các điều kiện để thăng tiến” ............................. 50 Bảng 2.6.c: Kết quả khảo sát “Chính sách thăng tiến của FLDC là công bằng” .............. 51
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về tiền lương ...............................................................52 Bảng 2.7.a: Kết quả khảo sát “Bạn có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” .53 Bảng 2.7.b: Kết quả khảo sát “Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của bạn” ..............................................................................................................................53 Bảng 2.7.c: Kết quả khảo sát “Tiền lương được công ty trả là công bằng”.......................54 Bảng 2.7.d: Kết quả khảo sát “Bạn được trả lương cao” ...................................................54 Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi ..................................................................56 Bảng 2.8.a: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn” ........56 Bảng 2.8.b: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng” ........57 Bảng 2.8.c: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên” ........................................................57 Bảng 3.1: Hồ sơ vị trí Trưởng phòng nhân sự ...................................................................86 Bảng 3.2: Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) ......................................................................90 Bảng 3.3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc Trưởng phòng nhân sự ..........................92
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1: Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 12 Hình 1.2: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường ......................................... 14 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty .................................................................. 25 Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện số lượng tàu cập cảng thông qua ......................................... 32 Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện sản lượng container thông qua ............................................. 32 Hình 2.4: Sơ đồ thể hiện kết quả kinh doanh .................................................................. 33 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .......................................................................... 71 Hình 3.2: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ....................... 97 Hình 3.3: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành chủa nhân viên......................... 98
MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà cho vay. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp nhau để đạt được những mục tiêu chung. Sau hơn 26 năm đổi mới, nhất là sau khi gia nhập WTO, đất nước ta đang hội nhập một cách mạnh mẽ, sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Việc mở cửa các ngành trong nền kinh tế theo cam kết WTO đang dần được thực hiện theo lộ trình. Chính điều này mang đến cho các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành hàng hải, Logistics nói riêng những thời cơ và thách thức mới. Với cam kết mở cửa gần như hoàn toàn thị trường hàng hải của Việt Nam ngay khi gia nhập WTO, thực tế việc đầu tư có định hướng, chọn lọc của các tập đoàn lớn trong và ngoài nước vào thị trường này từ 2007 - 2012 và trong các năm tới dự báo sẽ mang đến một diện mạo cạnh tranh mạnh mẽ cho tất cả các doanh nghiệp. Vì vậy, để tạo lợi thế cạnh tranh qua đó nâng cao sức cạnh tranh thì các doanh nghiệp phải chú trọng hoàn thiện, tối ưu hóa nhiều mảng trong doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực. Áp lực cạnh tranh đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có được một nguồn nhân lực đạt chuẩn, nhằm tận dụng những cơ hội nội tại, tạo sức bật giúp doanh nghiệp vượt qua những thách thức, khó khăn để tồn tại và dẫn đầu thị trường. Nguồn nhân lực dang ngày càng trở thành lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Sự thiếu hụt thuờng xuyên các kỹ năng cần thiết cùng với tình trạng cung cầu về
nhân tài không gặp nhau khiến cho việc có (và giữ được) đúng nguời cho đúng việc và đúng thời diểm ngày càng trở nên căng thẳng. Truớc tình hình này, các lãnh dạo doanh nghiệp lại một lần nữa nêu lên sự thiếu hụt các kỹ năng chính như là vấn đề nóng hổi nhất trong các cuộc thảo luận. Các lãnh đạo bộ phận Nhân sự đang đứng truớc khó khăn phải tìm kiếm đuợc các nhân tài giúp cho doanh nghiệp phát triển. Nếu các tổ chức không tự chuyển đổi để đảm bảo có thể thu hút, khuyến khích, quản lý, phát triển và đãi ngộ nhân sự của mình một cách phù hợp thì có thể họ sẽ mất di những tài sản quý giá nhất của mình. Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Qua những nhận định nêu trên, việc nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1 là cần thiết, nhằm góp phần vào sự phát triển chung của ngành hàng hải, Logistics Việt Nam. Chính vì thế tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1: - Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, yêu cầu đối với các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1. Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp triển khai hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: - Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát hóa lý thuyết về QTNNL. - Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh. Các đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp thống kê và sử dụng phần mềm bảng tính SPSS để phân tích hiện trạng về nguồn nhân lực. - Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Luận văn gồm 3 chương, phần mở đầu và phần kết luận, ngoài ra luận văn còn bao gồm danh mục các bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục, phụ lục. - Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương. Trần Kim Dung (2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Để xác định nguồn nhân lực, cần xác định các thông tin cả định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể cần xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng, ... của những người lao động trong tổ chức. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi to lớn. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường trở nên gay gắt, nền sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận khác về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong doanh nghiệp là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn được đúng người đúng việc và phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cũng đang chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự. Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Mathis và cộng sự, 2007).
Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau ở các quốc gia. Các định nghĩa trên đều tập trung vào khía cạnh thiết kế và thực hiện các chính sách trong các lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, chưa đề cập đến lợi ích của nhân viên. Ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương của Nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” (Trần Kim Dung, 2009, trang 3). Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp để người lao động vừa cống hiến cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, vừa tạo cơ hội để phát triển chính bản thân người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, khiến nhân viên được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và gắn bó, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.3 Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Khởi đầu của quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các sự vụ theo yêu cầu của cấp trên... Quản trị nhân sự lúc đó được xem như một chức năng ghi chép rất ít giá trị. Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylor (1856-1915) đã khởi xướng phong trào quản trị trên cơ sở khoa học. Quản trị nhân sự giai đoạn này chú trọng đặc biệt đến
năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Từ giữa những năm 30 là thời kỳ của phong trào quản trị các mối quan hệ con người xuất phát từ các nghiên cứu của Hawthorne, Elton Mayor và sự phát triển của phong trào công đoàn. Quản trị nhân sự giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, bầu không khí tập thể... có vai trò quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú thêm bởi các vấn đề: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo... Từ cuối những năm 70, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự. Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự như trước. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh, thu được lợi nhuận và hiệu quả cao hơn. Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu như: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực cá nhân vừa nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vừa tạo ra năng suất, hiệu quả cao đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho kích thích, động viên nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị Nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động là chi phí đầu vào - Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích - Đào tạo là đầu tư phát triển nghi vào vị trí công tác của họ nguồn lực của tổ chức Viễn cảnh - Ngắn hạn và trung hạn - Dài hạn Lợi thế cạnh tranh - Thị trường và công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng - Máy móc + Tổ chức - Công nghệ + Tổ chức + suất và chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề - Tính chất công việc + nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền Thái độ đối với - Nhân viên thường chống lại - Nguồn nhân lực chất lượng sự thay đổi sự thay đổi, cần phải thay thế cao thích ứng với sự biến đổi họ của môi trường. Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2002) 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Một số tác giả (Carrel, Elbert, Hatfield, G.Dessler, A. Buckley...) xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt động cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động... Một số tác giả khác (J. Bratton và J. Gold, David DeCenzo và Stephen Robbins) lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số nhóm chức năng cơ bản. Quan điểm phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng có tính khái quát và xác định được những nét đặc trưng trong phương pháp thực hiện các mô hình hơn. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như sau: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như về chất lượng. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc... Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Khi phân tích công việc cần xây dựng được 2 tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu lao động của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo mười bước: chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn lần hai; xác minh, điều tra; ra quyết định tuyển dụng; bố trí công việc. 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới, doanh nghiệp cũng
thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ kỹ thuật đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn. Nội dung hoạt động đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Nội dung chương trình Thực hiện Đạt được sự Xác chương hiểu biết về định yêu trình đào tạo kỹ năng và phát triển nhân viên cầu Phương pháp đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Hình 1.1: Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực Nguồn: Nguyễn Vân Điềm (2004) 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách, hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm và hoàn