Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài luận văn sẽ cung cấp thêm một góc nhìn tích cực về hoạt động công vụ của CBCC. Đồng thời, đề tài cũng đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) quận Bình Thạnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước ở địa phương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ____________________________ NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ____________________________ NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế“Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thaṇ h” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Ngọc Khánh
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mu ̣c các hiǹ h vẽ Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƢ́U ............................................................1 1.1 Bố i cảnh nghiên cƣ́u .......................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cƣ́u ......................................................................................................4 1.3 Câu hỏi nghiên cƣ́u ........................................................................................................5 1.4 Đối tƣợng nghiên cƣ́u, phạm vi nghiên cứu ..................................................................5 1.5 Phƣơng pháp nghiên cƣ́u ...............................................................................................6 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................................6 1.7 Kế t cấ u của nghiên cƣ́u .................................................................................................6 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................................7 2.1 Khái niệm về hiệu quả công viê ̣c ..................................................................................7 2.2 Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công viê ̣c ....................................................9 2.2.1 Mục đích ......................................................................................................................9 2.2.2 Ý nghĩa ......................................................................................................................10 2.3 Các yêu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công viê ̣c............................................................10 2.3.1 Trình độ .....................................................................................................................10 2.3.2 Nguồ n và chấ t lượng đầ u vào của đội ngũ công chức ..............................................10 2.3.3 Khung năng lực của vi ̣ trí viê ̣c làm ...........................................................................11 2.34 Môi trường làm viê ̣c ...................................................................................................11
2.3.5 Thái độ làm việc ........................................................................................................12 2.3.6 Sự tận tâm .................................................................................................................13 2.3.7 Hành vi sáng tạo .......................................................................................................13 2.3.8 Đào tạo và thăng tiế n ................................................................................................ 14 2.4 Kinh nghiê ̣m về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c của mô ̣t số nƣớc phát triể n trên thế giới ................................................................................................................14 2.4.1 Nhật Bản....................................................................................................................15 2.4.2 Singapore ..................................................................................................................16 2.4.3 Pháp ..........................................................................................................................18 2.5 Hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c ta ̣i khu vƣ̣c công .....................................19 2.5.1 Khái niệm khu vực công ............................................................................................19 2.5.2 Đặc thù công việc khu vực công ...............................................................................20 2.5.3 Thực trạng về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chức tại Viê ̣t Nam ...................20 2.6 Khái niệm về Ủy ban nhân dân ....................................................................................23 2.7 Tổ ng quan về quâ ̣n Biǹ h Tha ̣nh ...................................................................................25 Tóm tắt chƣơng 2 ...............................................................................................................27 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U ....................................................................28 3.1 Thiế t kế nghiên cƣ́u ......................................................................................................28 3.2 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................28 3.3 Phƣơng pháp nghiên cƣ́u ..............................................................................................29 3.3.1 Nghiên cứu đi ̣nh tính .................................................................................................29 3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi .............................................................................................31 3.3.3 Chọn mẫu ..................................................................................................................32 3.3.4 Dữ liê ̣u tham gia ........................................................................................................34 3.3.5 Kế hoạch phân tích dữ liê ̣u .......................................................................................35 3.3.6 Tính đáng tin cậy .......................................................................................................36
3.3.7 Các cân nhắc về đạo đức .........................................................................................38 3.3.8 Hạn chế của phương pháp luận ...............................................................................38 Tóm tắt chƣơng 3 ...............................................................................................................39 Chƣơng 4: KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP .............................................................................40 4.1 Kế t quả nghiên cƣ́u ......................................................................................................40 4.1.1 Hiê ̣u quả công viê ̣c ....................................................................................................43 4.1.2 Những tác động đế n hiê ̣u quả công viê ̣c ...................................................................44 4.1.3 Một số phát hiê ̣n mới .................................................................................................55 4.2 Giải pháp nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c........................................................................57 4.2.1 Quản lý thời gian làm việc của cán bộ, công chức ...................................................57 4.2.2 Lãnh đạo trực tiếp .....................................................................................................59 4.2.3 Bố trí công viê ̣c phù hợp ...........................................................................................61 4.2.4 Đảm bảo một chính sách tiề n lương khoa học , hợp lý..............................................61 4.2.5 Tạo động lực phụng sự ..............................................................................................63 4.2.6 Xây dựng và duy trì mố i quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p .........................................................64 4.2.7 Nâng cao công tác đào tạo, tuyể n dụng và đánh giá đội ngũ CBCC .......................65 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI ̣ .........................................................................70 5.1 Đánh giá chung ............................................................................................................70 5.2 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................70 ̣ THAM KHẢO ...........................................................................72 DANH MỤC TÀI LIÊU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Thành phố Hồ Chí Minh TP.HCM Cán bộ, công chƣ́c CBCC Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bô ̣ NN&PTNT Ủy ban nhân dân UBND DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Các kiểu ngƣời tham gia ....................................................................................34 Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học của ngƣời tham gia ...................................................35 Bảng 4.1 Hiê ̣u quả công việc của cán bộ, công chƣ́c ........................................................40 Bảng 4.2 Mô ̣t số yế u tố mới của hiê ̣u quả công viê ̣c ........................................................55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh .............................................26 Hình 3.1 Mô hình nghiên cƣ́u ............................................................................................28
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Bố i cảnh nghiên cƣ́u Nguồ n lƣ̣c con ngƣời đã trở thành mô ̣t trong nhƣ̃ng yế u tố quan tro ̣ng , thâ ̣m chí là yếu tố quyết định , đố i với sƣ̣ tồ n tại và phát triển của một tổ chức . Sƣ̣ thành công hay thấ t ba ̣i của mô ̣t tổ chƣ́c đƣơ ̣c quyế t đinh ̣ tƣ̀ nhƣ̃ng hoa ̣t đô ̣ng hàng ngày của mỗi cá nhân. Nhƣ vâ ̣y, hiê ̣u quả công viê ̣c của mỗi cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Hiệu quả công việc là ―khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó‖ (Parker, 1998). Nó đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lƣờng đƣơ ̣c . Các nhà nghiên cứu (Campell và cộng sự , 1993; Campell, 1999) xác định hai mặt của hiệu quả công việc nhƣ sau: mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p đế n mă ̣t hành đô ̣ng và mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p đế n kế t quả . Đó là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994). Hiệu quả công việc còn đƣợc hiể u là "mức độ năng suất của một cá nhân, tƣơng đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả" (Babin và Boles, 1998, tr.82) hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu của tổ chức (Rotundo & Sackett, 2002). Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng : ―Cán bộ là cái gốc của mọi công việc‖, ―Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém‖. Vì vậy, viê ̣c nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chƣ́c (CBCC) không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Nhƣ vâ ̣y , đố i với tổ chức hành chính nhà nƣớc - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ CBCC, thì hiê ̣u quả công viê ̣c là vô cùng quan tr ọng. Hiê ̣u quả công viê ̣c là một trong các mục tiêu của cải cách hành chính, gắn năng suất, chất lƣợng công tác và ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc, góp phần đắc lực
2 thực hiện tinh giảm biên chế và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với CBCC nhà nƣớc (Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020). Bên cạnh đó, hiệu quả công viê ̣c của cán bộ, công chức, viên chức chính là điều kiện cơ bản bảo đảm hiệu quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc, bảo đảm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc. Tại các nƣớc đang phát triển , khu vƣ̣c công khó lôi cuố n đƣơ ̣c nguồ n nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng cao bởi còn nă ̣ng nề về cơ chế hành chính và chính sách lƣơng , đaĩ ngô ̣ thiế u tính cạnh tranh so với khu vƣ̣c tƣ nhân và nƣớc ngoài . Theo nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã chƣ́ng minh đƣơ ̣c rằ ng bởi vì nguồ n thu nhập thấp nên để cải thiện nguồn thu nhập đáp ứng nhu cầu cuô ̣c số ng các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải làm thêm công việc phụ thứ 2, thậm chí là thứ 3. Cũng tại nghiên cứu này đã xác định rằ ng ta ̣i các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn lƣ̣c lƣơ ̣ng tham gia là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Còn đối tƣợng thanh niên trong độ tuổi vàng tức từ 18-39 với nhiê ̣t huyế t tuổ i trẻ và tinh thần cầu tiến cao, thì thƣờng thích tham gia vào môi trƣờng làm việc cạnh tranh ở các tổ chức tƣ nhân. (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Bình Thạnh nằm về phía Đông Bắc thành phố Hồ Chí Minh, ở vị trí cửa ngõ thành phố, là vùng đất có một vị trí chiến lƣợc quan trọng. Mặc dù điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn, nhƣng cán bộ và Nhân dân trong quận nỗ lực phấn đấu, khắc phục khó khăn, thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh, công tác xây dựng Đảng và xây dựng hệ thống chính trị. Cho đến nay đời sống của nhân dân trên địa bàn đã nâng cao rõ rệt, tạo thêm lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc. Nhƣng thực tế hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, nhất là đứng trƣớc yêu cầu nhiệm vụ mới CBCC của Thành phố nói chung và CBCC của Bình Thạnh nói
3 riêng còn bộc lộ nhiều yếu kém về phẩm chất và hiê ̣u quả công viê ̣c. Có một số lƣơ ̣ng không nhỏ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc làm việc thiếu trách nhiê ̣m, hiê ̣u quả không cao, không đảm bảo thời gian làm việc nhƣ đi trễ, về sớm, dành nhiều thời gian cho viê ̣c chơi game, facebook, lƣớt web, đƣa đón con đi ho ̣c hoă ̣c làm nhƣ̃ng công viê ̣c cá nhân khác… (Nguyễn Xuân Đại, 2013). Thêm vào đó , khi đã là công chƣ́c nhà nƣớc thì chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời, lƣơng đƣơ ̣c đảm bảo bằng ngân sách nhà nƣớc, lại không lo thất nghiệp nên d ễ nảy sinh tâm lý ỷ lại, không chịu học tập nâng cao trình độ là những vấn đề tiềm ẩn cần phải làm rõ . Tại kỳ họp thứ 4 quố c hô ̣i lầ n thƣ́ XIV diễn ra tƣ̀ ngày 23/10/2017 đến ngày 22/11/2017, phiên thảo luâ ̣n về viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n chính sách , pháp luật về cải cách tổ chức bô ̣ máy hành chiń h nhà nƣớc giai đoa ̣n 2016-2020. Nhiề u ý kiế n phát biể u rấ t thẳ ng thắ n, đầ y trách nhiê ̣m xây dƣ̣ng đƣơ ̣c các vị đại biểu đƣa ra kiến dƣ luận không khỏi ‗nƣ́c lòng‘ . Chẳ ng ha ̣n nhƣ : đa ̣i biể u Quố c hô ̣i Phùng Đƣ́c Tiế n – đoàn Hà Nam đã thẳ ng thắ n nêu rõ : chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ CBCC hiê ̣n nay chƣa đảm bảo thƣ̣c hiê ̣n tố t nhiê ̣m vu ̣ hành c hính đặt ra. Theo báo cáo của Chính phủ , hiê ̣n nay nƣớc ta có khoảng hơn hai triê ̣u CBCC , viên chƣ́c đang làm viê ̣c , tính tổng số có khoảng 8 triê ̣u ngƣời đang hƣởng lƣơng , chiế m 8,3% dân số . Hàng năm ngân sách phải bỏ ra khoảng 20% chi thƣờng xuyên dành cho quỹ lƣơng . Với đô ̣i ngũ CBCC lớn nhƣng hiê ̣u lƣ̣c , hiê ̣u quả thực hiện công việc chƣa cao… Ở một khía cạnh khác, đại biểu Tô Văn Tám - Đoàn Kon Tum nhìn thẳng vào trình độ và văn hóa của đội ngũ CBCC nhà nƣớc. Chất lƣợng của đội ngũ này tùy thuộc vào năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa, pháp lý của họ. Văn hóa pháp lý thể hiện ở 2 khía cạnh, đó là nhận thức đầy đủ các quy định của pháp luật và ứng xử theo các quy định của pháp luật. Đại biểu cho rằng: "Các hiện tƣợng nhũng nhiễu, hách dịch, cửa quyền, thờ ơ, vô cảm, thiếu tinh thần trách nhiệm trƣớc khó khăn và đòi hỏi chính đáng của ngƣời dân, hay hiện tƣợng lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm, tham nhũng, lãng phí mà dƣ luận bức xúc đã phản ánh rằng văn hóa pháp lý của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đầy đủ và trọn vẹn" hay nhƣ̃ng
4 trăn trở của đại biểu Quốc hội Nguyễn Quốc Hận, Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau: "Tại sao công chức thì phải là công chức suốt đời, dẫn đến tình trạng chạy đua bằng mọi cách đƣợc biên chế để đƣợc bao bọc suốt đời, cứ làm việc từ từ, đến tháng thì lãnh lƣơng, đến năm thì tăng bậc lƣơng, đến tuổi về hƣu thì có bảo hiểm xã hội". Ông nhận định với lực lƣợng làm việc từ từ nhƣ vậy thì làm sao bộ máy làm việc nhanh hơn, tốt hơn. Nên chăng đã đến lúc cần phải tính lại tính cạnh tranh trong công chức. Theo đó, loại bỏ những công chức không còn đủ điều kiện, năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc và song song đó tổ chức tuyển dụng đội ngũ công chức mới vào…. Do vậy việc xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực trạng hiê ̣u quả công viê ̣c đội ngũ CBCC và đƣa ra một hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c trên địa bàn quận Bình Thạnh với mu ̣c đích thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là yêu cầu cấp bách. Chính bởi những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: ―Khảo sát các yế u tố ảnh hƣởng đến hiêụ quả công viêc̣ của cán bộ, công chƣ́c ta ̣i các phòng ban thuô ̣c Ủ y ban nhân dân quận Bình Thạnh‖ là đòi hỏi cần thiết cả về phƣơng diện lý luận và thực tiễn, nhằm bƣớc đầu làm rõ vấn đề các yếu tố tạo ra hiê ̣u quả công viê ̣c của công chƣ́c t ừ đó có những giải pháp phù hợp tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy tối đa tiềm lực để đóng góp vào sự phát triển chung của đất nƣớc. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Là mô ̣t công chƣ́c đang làm vi ệc tại quận Bình Thạnh, tôi đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC trên địa bàn quận, nhấ t là công cuô ̣c cải cách hành chính của đất nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay . Đề tài luận văn sẽ cung cấp thêm một góc nhìn tích cực về hoạt động công vụ của CBCC. Đồng thời, đề tài cũng đƣa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chƣ́c tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) quận Bình Thạnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng.
5 Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết những nội dung sau: - Hê ̣ thố ng hoá cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn về hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC tại Việt Nam. - Phân tích thƣ̣c tra ̣ng để đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC nhằ m xác đinh ̣ đƣơ ̣c nguyên nhân và nhƣ̃ng ha ̣n chế yế u kém về hiê ̣u quả công viê ̣c của công chƣ́c ta ̣i các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh hiện nay . - Đề xuấ t các giải pháp nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c ta ̣i các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh trong thời gian tới . 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, cần phải trả lời các câu hỏi sau: - Hiê ̣u quả công viê ̣c của công chƣ́c tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả hoạt động của tổ chƣ́c? - Nhƣ̃ng tác đô ̣ng nào nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của công chƣ́c, công chƣ́c? - Tƣ̀ đó, cải tạo mô hình công viê ̣c nhƣ thế nào để nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC? 1.4 Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC tại các phòng ban thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin ̀ h Tha ̣nh thông qua c ảm nhận của CBCC. Đối tƣợng khảo sát là những CBCC làm việc trên 5 năm, có kinh nghiệm làm việc tại Ủy ban nhân dân quâ ̣n Biǹ h Tha ̣nh. - Phạm vi nghiên cứu : Thời gian tƣ̀ 01/9/2017 đến 30/9/2017. Đƣợc khảo sát là tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằ ng phƣơng pháp nghiên cứu đinh ̣ tính: Tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn 6 chuyên gia là cán bộ , công chƣ́c tại các phòng ban
6 thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin ̀ h Tha ̣nh để thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông tin về các nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu - Về lý luận: Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận về hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin ̀ h Tha ̣nh. - Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này n ếu đƣợc các cơ quan có thẩm quyền tham khảo và vận dụng hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC tại các phòng ban thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bin ̀ h Tha ̣nh . Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành quản lý công và những ai quan tâm đến vấn đề này. Ngoài ra , kết quả nghiên cứu còn giúp cho các doanh nghiê ̣p , ngƣời dân hiê ̣u rõ hơn về cách hành xƣ̉ khi làm viê ̣c với CBCC thuô ̣c Ủy ban nhân dân quâ ̣n Bình Tha ̣nh nói riêng và đội ngũ CBCC tại Thành phố Hồ Chí Minh nói chung. 1.7 Kết cấu của nghiên cứu Kết cấu của đề tài gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục của bài nghiên cứu. Chƣơng 2 - Cơ sở lý luâ ̣n Chƣơng 3 – Phƣơng pháp nghiên cƣ́u và phân tích dƣ̃ liê ̣u Chƣơng 4- Kết quả và Giải pháp nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh Chƣơng 5- Kế t luâ ̣n và Kiến nghị
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. Khái niệm về hiệu quả công việc Theo Kane 1984;1986, trích trong Osman M. Karatepe, 2013 thì hiệu quả công việc đƣợc định nghĩa là bảng ghi nhâ ̣n các kết quả đạt đƣợc qua nhiều trƣờng hợp thực hiện một khố i lƣơ ̣ng công việc trong một khoảng thời gian nhất định; do đó, hiệu quả công viê ̣c có thể tạo ra các mức kết quả đạt đƣợc trong một khoảng thời gian cụ thể. Hiệu quả công việc còn nói đế n viê ̣c ―khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó‖ (Parker, 1998). Nó đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiê ̣n mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ cu ̣ thể có thể đo lƣờng đƣơ ̣c . Các nhà nghiên cứu (Campell và cộng sự , 1993; Campell, 1999) xác định hai mặt của hiệu quả làm việc nhƣ sau: mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p đến mặt hành động và một mặt đề cập đến kết quả . Đó là bi ến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994). Hiệu quả công việc còn đƣợc hiể u là "mức độ năng suất của một cá nhân, tƣơng đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả" (Babin và Boles, 1998, tr.82) hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu của tổ chức (Rotundo & Sackett, 2002). Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thƣờng. Theo Stevens, Beyer và Trice (1978) thì hiệu quả công việc đƣợc đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá và đƣợc Al-Gattan (1985) chƣ́ng minh qua công trin ̀ h nghiên cƣ́u của min ̀ h , cụ thể là, chất lƣợng và năng suất công viê ̣c. Hai mục đầu tiên trong bảng câu hỏi đánh giá chất lƣợng hoạt động và năng suất của họ là so với các đồng nghiệp làm những công việc tƣơng tự. Một vài nghiên cứu khác Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995) lại sử dụng thang đo khách quan về tính hiệu quả và đƣợc định nghĩa là ―những hành vi đếm đƣợc hoặc là những kết quả‖. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo về tính
8 hiệu quả công viê ̣c, tác giả sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011) để đo lƣờng về hiệu quả công việc của nhân viên. Cụ thể nhƣ sau: - Anh/Chị rất hài lòng với hiệu quả làm việc của mình trong công việc hiện tại? - Hiệu quả côngviệc trong công việc hiện tại của Anh/Chị rất cao?. - Anh/Chị hạnh phúc với hiệu quả công việc trong công việc hiện tại?. Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất công viê ̣c cao. Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) đã lập luận rằng hành vi sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hƣởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so sánh ba nghiên cứu của ngƣời Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn. Một số nghiên cứu khác đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức (Battor & Battor, 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill, 2006). Hiệu quả của một tổ chƣ́c là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong tổ chƣ́c đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân. Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh kết quả nghiên cứu ở Australian. Để nâng cao hi ệu quả công việc của nhân viên là chủ đề mà các nhà nghiên c ứu luôn tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau trong nhiều thập kỷ qua. Porter và Lawler (1968) thì khám phá r ằng thái độ nhân viên ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc và Christen và cộng sự (2006); Zhang & Zheng (2009) trong công trình nghiên cƣ́u của mình đã đƣa ra đƣợc chứng cứ khẳ ng đinh ̣ thái độ ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Ngoài ra, sự tận tâm đã đƣợc gợi ý nhƣ là yếu tố cơ bản để đạt đƣợc hiệu quả công việc (Mount & Barrick, 1995). Đo lƣờ ng tiń h hiê ̣u quả công việc của CBCC là việc làm vô cùng nhạy cảm vì sƣ̣ đánh giá có thể ảnh hƣởng đến quyền lợi chính đáng của họ, từ việc khen thƣởng, kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch thƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng đô ̣i ngũ kế thƣ̀a thông qua đào tạo, bồi dƣỡng. Khi nhìn nhận , kế t luâ ̣n đúng về năng lƣ̣c của nhân viên thì việc bổ
9 nhiê ̣m, đề bạt nhân sự sẽ dễ dàng và chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy khả năng của mình một cách cao nhất. CBCC khi đƣợc đánh giá đúng năng lực sẽ thích thú, có thêm đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c vì công lao, đóng góp của ho ̣ đƣợc công nhận. Tƣ̀ đó , khuyế n khić h CBCC làm việc tích cực hơn, góp phần tăng hiê ̣u quả lao động của tổ chƣ́c. Để làm đƣơ ̣c nhƣ̃ng điề u trên cầ n phải xây dƣ̣ng nhƣ̃ng tiêu chí này một cách cụ thể , chi tiế t, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại đơn vị mình và có một thƣớc đo rõ ràng để quản lý việc đánh giá đó. Để đo lƣờng tính hiê ̣u quả công vi ệc của nhân viên thì ta ̣i Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đƣơ ̣c hƣớng dẫn qua Điều 7 của Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ nhƣ sau: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm đƣợc xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm". Nhƣ vâ ̣y, nâng cao hiệu quả công việc thâ ̣t sƣ̣ là một lĩnh vực đƣợc sự quan tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu đặc biệt là đối với khu vực công vì nó là một trong nhƣ̃ng mục tiêu then chố t của công cuô ̣c cải cách hành chính giúp cho CBCC thấ y rõ vai trò , trách nhiệm của bản thân để nâng cao năng suất, chất lƣợng công tác góp phần đáng kể vào kế hoa ̣ch tinh giảm biên chế cũng nhƣ cải thiện chế độ lƣơng, thƣởng đối với CBCC, viên chức nhà nƣớc (Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020, 2011). 2.2 Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công việc 2.2.1 Mục đích: Mục đích quan trọng nhất của nâng cao hiệu quả công việc là nâng cao năng suất làm việc cho cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây là mô ̣t mu ̣c tiêu chiế n lƣơ ̣c cho công cuô ̣c cải cách hành chin ́ h , giúp cho đội ngũ CBCC có ý thức trách nhiệm với công việc của mình đảm nhâ ̣n đồ ng thời góp phầ n thƣ̣c hiê ̣n tinh go ̣n bô ̣ máy nhà nƣớc , tinh giảm biên chế và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với CBCC nhà nƣớc.
10 2.2.2 Ý nghĩa Đội ngũ CBCC là nhƣ̃ng ngƣời trƣ̣c tiế p tham gia vào công cuô ̣c cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để đƣa vào cuộc sống và cũng chính họ là nhƣ̃ng ngƣời thực thi các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách đó. Vì vậy , để thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc và nâng cao hi ệu quả hoạt động của tổ chức thì trƣớc hết cần phải nâng cao hiệu quả công việc cá nhân của đô ̣i ngũ CBCC. 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc 2.3.1 Trình độ: Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Rajesh J Bhatt (2004) và Nguyễn Quốc Nghi (2012) đã xác định nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân (trình độ học vấn, giới tính, số ngƣời phụ thuộc, tuổi, thâm niên) cũng có ảnh hƣởng không nhỏ đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc vì khi CBCC có trình độ và giàu kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với CBCC mới và thiế u kinh nghiệm trong công việc. Nhƣ vâ ̣y, trình độ là yếu tố có ý ngh ĩa quyết định đến hiệu quả công việc. Do đó, yêu cầu đội ngũ CBCC phải là ngƣời có trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế gắ n với nhƣ̃ng lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, có nhƣ vậy khi thực thi nhiê ̣m vụ mới đa ̣t đƣợc kết quả mong muốn. 2.3.2 Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức Nguồn đầu vào của CBCC là yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công viê ̣c vì đây bƣớc đầu tiên có vai trò quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chƣ́c. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng ngƣời sẽ cho kết quả hoạt động của tổ chƣ́c tố t hơn.
11 Ngoài ra, viê ̣c tuyển dụng đƣợc nhân viên đúng chuyên ngành sẽ thuâ ̣n tiê ̣n cho việc bố trí, sử dụng công chức dễ dàng hơn; việc kiể m tra đánh giá hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC sẽ sát với thƣ̣c tế hơn . Nếu đội ngũ CBCC đƣợc tuyển chọn không bám với nhu cầ u công việc sẽ là gây khó khăn cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng đƣợc. Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hƣởng đến chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức. Nó ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. 2.3.3 Khung năng lực của vị trí việc làm Khung năng lực đƣơ ̣c mô tả nhƣ là mô ̣t công cu ̣ để xác định các yêu cầu về thái độ, hành vi, kỹ năng, kiế n thƣ́c và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ công viê ̣c trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đƣơ ̣c hƣớng dẫn qua Điều 7 của Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ nhƣ sau: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm đƣợc xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm". Theo Pastor và Bresard, ―khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí việc làm hay một công cụ nào đó‖ (Vi Tiế n Cƣờng, 2017). Nhƣ vậy, khung năng lực là thƣớc đo hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nó có vai trò hết sức quan trọng để sử dụng , đề bạt nhân lực đảm bảo bố trí cho phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan đảm bảo nâng cao hiệu quả công việc đáp ứng yêu cầu cấ p thiế t trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay đó là công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ. 2.3.4 Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc tốt có ý nghĩa quan trọng đố i với sự phát triển của CBCC cũng nhƣ mang tiń h quyết định đến năng suấ t, hiệu quả công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
12 Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa môi trƣờng làm việc là yếu tố động cơ bên ngoài, là điều kiện để hoàn thành công việc. Theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) điề u kiê ̣n làm tố t là m ôi trƣờng an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và đƣợc tổ chức tốt. Vì vậy, ngƣời lao động rấ t quan tâm đến môi trƣờng làm việc bởi vì nó liên quan tới yế u tố thuận tiện cá nhân và đồng thời nó cũng là yế u tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nghiên cứu ở Cyprus (trích trong Best Edith Elizabeth, 2006) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của nhân viên. Những môi trƣờng làm việc không đảm bảo an toàn , bất lợi, rủi ra và không thuận tiện là những điều mà ngƣời lao động không thích. Và thực tế hiê ̣n nay có mô ̣t số cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trƣờng làm việc không an toàn , bấ t lơ ̣i đã dẫn đến những hậu quả nhƣ: chất lƣợng làm việc thấ p, hiệu quả công việc kém; mất đoàn kết nô ̣i bô ;̣ thậm chí có trƣờng hợp CBCC có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… 2.3.5 Thái độ làm việc Cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực của những nhân viên trong tổ chƣ́c là sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con ngƣời, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vƣơn xa hơn. Khi làm việc với thái độ tích cực, lòng quyết tâm cao thì sẽ đạt đƣợc những gì mình mong muốn. Cohen (1964) đã khẳng định rằng, hầu hết mọi ngƣời đều xem xét, nhìn nhận thái độ nhƣ một xu hƣớng của hành vi, ―nhƣ là những yếu tố quyết định việc con ngƣời sẽ hành động nhƣ thế nào trong các công việc hàng ngày‖. Thái độ là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến thành công ở nơi làm việc. Thái độ làm việc tốt cùng với tƣ duy tích cực trong công việc sẽ thể hiện những điều bạn làm và khiến bạn trở thành một nhân viên làm việc hiệu quả hơn . Thái
13 độ có thể quyết định việc thực hiện các mu ̣c tiêu tốt đến mức nào . Nếu nhƣ cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngƣợc lại. 2.3.6 Sƣ ̣ tâ ̣n tâm Sƣ̣ tận tâm đƣơ ̣c xác đinh ̣ là tinh th ần trách nhiệm, siêng năng, đáng tin cậy và chu đáo. Theo Kumar và Bakhshi (2010), những ngƣời có sự tận tâm cao phản ánh ý thức mạnh mẽ về làm việc có mục đích, trách nhiệm cao trong công việc, kiên trì và có xu hƣớng cầu toàn trong công việc. Có thể nói, một tổ chức công khi có đội ngũ CBCC mang trong mình sƣ̣ tận tâm, trách nhiệm cho công việc thì tổ chức đó chắc chắn sẽ phát triển, hoàn thành mục tiêu đề ra chƣa nói đến là vƣợt bậc hay ngoạn mục trong biểu đồ phát triển chung của ngành và của đất nƣớc. Bởi lẽ, sƣ̣ tận tâm với công việc không chỉ làm cho CBCC hoàn thành tốt phần việc của mình, không trốn tránh, đùn đẩy trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ, mà khi gặp vấ n đề nan giải cũng không ngại tìm cho ra cách giải quyết thấ u đáo. Họ thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ, chủ động, sáng tạo trong công việc nhằm hoàn thành tốt hơn nữa các nhiệm vụ đƣợc giao. 2.3.7 Hành vi sáng tạo Hành vi sáng tạo đƣợc định nghĩa là "ý tƣởng, thực hành, hoặc công cụ" đã đƣợc thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay đổi (Zaltman, Duncan & Holbek, 1984). Sáng tạo cá nhân là năng lực tạo ra và thực hiện ý tƣởng sáng tạo trong tổ chức (Hu, Horng & Sun, 2009). Dƣới góc nhìn này, nền tảng đổi mới sáng tạo của tổ chức là các ý tƣởng đến từ các cá nhân tại tổ chức (Neely & Hii, 1998). Nhiều nghiên cứu trên thế giới cho thấy vai trò quan trọng của sự sáng tạo cá nhân đối với thành công của các tổ chức (ví dụ: Patterson và cộng sự, 2009; Hu, Horng & Sun, 2009…). Phần lớn các ý