Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên văn phòng trong các công ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty; đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty; dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty mà họ đang làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên văn phòng trong các công ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG TUẤN MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN HOÀNG TUẤN MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Thị Ánh. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét và đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP. HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2019 Tác giả Nguyễn Hoàng Tuấn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 4 1.6 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................... 4 1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 4 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6 2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân ...................................................................... 6 2.1.1 Khái niệm hành vi công dân ............................................................................ 6 2.1.1 Các thành phần hành vi công dân .................................................................... 7 2.1.2 Ý định ở lại ...................................................................................................... 8 2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 9 2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................. 9 2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 12 2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................................. 12 2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty ................................. 12 2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty ...... 12 2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty ........................... 13 2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty ...................... 14 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 15
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 16 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 18 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................ 18 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 19 3.3 Nghiên cứu định lượng......................................................................................... 21 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 22 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 22 3.3.3 Thu Thập dữ liệu............................................................................................ 23 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 23 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 26 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 27 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ....................................................................... 27 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................. 27 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................................... 32 4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập .................................................................... 32 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 36 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 38 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ............................................................................ 38 4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thành phần hành vi công dân tổ chức đến ý định ở lại của nhân viên trong tổ chức.................................................................... 39 4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ....................................................... 41 4.4.4 Kiểm định các giả thuyết ............................................................................... 42 4.5 Xem xét mối quan hệ các biến nhân khẩu học với các biến nghiên cứu ............. 43 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình độ học vấn ........ 43 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt các yếu tố giữa các nhóm tuổi ................................. 45 4.5.3 Kết quả kiểm định ANOVA các yếu tố giữa các nhóm thu nhập ................. 46 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính .............................................. 48 Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 50 CHƯƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ........................................................................ 51 5.1 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 51 5.1.1 Hàm ý cho yếu tố tinh thần dũng cảm ........................................................... 51
5.1.2 Hàm ý cho yếu tố sự vị tha ............................................................................ 52 5.1.3 Hàm ý cho yếu tố sự tử tế .............................................................................. 53 5.1.4 Hàm ý cho yếu tố phẩm hạnh nhân viên........................................................ 53 5.1.5 Hàm ý yếu tố sự tận tâm ................................................................................ 54 5.2. Kết luận ............................................................................................................... 55 5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 1 PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 4 PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............................... 4 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................... 6 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ........................................ 10 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... 11 PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 15 PHỤ LỤC 6: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ......................................................... 20 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA ................................................................................ 28 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN............................................................. 46 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY....................................................................... 47 PHỤ LỤC 10: THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ KIỂM ĐỊNH ............................................ 50
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin Sig. Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Tên phần mềm thống kê cho khoa học xã hội OCB Organizational citizenship behavior – Hành vi công dân tổ chức VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 19 Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) ............................................................................................................................. 20 Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) ............................................................................................................................. 20 Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 20 Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) .............................................................................................................. 21 Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 21 Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ....................................................................... 22 Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 27 Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha ................................................... 28 Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .................................. 33 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu ................... 34 Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập ........... 35 Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................. 37 Bảng 4.7: Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................... 37 Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu ........................ 38 Bảng 4.9: Model summaryb .......................................................................................... 39 Bảng 4.10: ANOVAa .................................................................................................... 39 Bảng 4.11: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 40 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................... 43 Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn .... 44 Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ......................................... 44 Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi ........................ 45 Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi ............................................................. 46 Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập ................ 47 Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập ..................................................... 47 Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính ...... 48
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức .......................................................................................................... 9 Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty ................................................................................................................................... 10 Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm........... 11 Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân với ý định ở lại công ty ........ 11 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 14 Hình 4.1: Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ............................................................ 41
TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại của nhân viên, trong bối cảnh các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu các thành phần của hành vi công dân, gồm: (1) Tinh thần dũng cảm; (2) Lòng vị tha; (3) Sự tử tế; (4) Phẩm hạnh nhân viên; (5) Sự tận tâm có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo thang đo và điều chỉnh phù hợp với nghiên cứu thông qua phương pháp thảo luận nhóm và hoàn thiện Bảng câu hỏi theo kết quả phỏng vấn thử. Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước chính: (1) Nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Tại bước nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và khám phá các thành phần của hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên; đề xuất mô hình nghiên cứu và được đồng thuận cao giữa các thành viên. Tại bước nghiên cứu định lượng, tác giả đã thực hiện khảo sát mẫu 284 nhân viên đang làm việc cho các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai; sử dụng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đối với các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các giả thuyết trong nghiên cứu đều được chấp nhận. Các thành phần đều có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên, trong đó sự tử tế ảnh hưởng mạnh nhất. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý cho nhà lãnh đạo nhằm đạt hiệu quả hơn trong vận dụng các thành phần hành vi công dân, tạo ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên. Qua đó, giúp tăng ý định ở lại của nhân viên với công ty. Nghiên cứu vẫn có nhiều hạn chế và đã được tác giả nêu rõ, cũng như đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
ABSTRACT The study was conducted with the aim of exploring the relationship between Citizen behavior factors and Employees’ intention to stay in the organization, in the context of companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province. On the basis of theory, the author proposes a hypothesis to study the components of Citizen behavior, including: (1) The spirit of courage; (2) Altruism; (3) Courtesy; (4) Civic virtue; (5) Conscientiousness, has a positive effect on Employees’ intention to stay in the company. In addition, the author also refers to the scale and adjusts in accordance with the research through group discussion method and complete the questionnaire according to the test interview results. The research process is conducted through 02 main steps: (1) Qualitative research and (2) quantitative research. At the qualitative research step, the author uses a focus group discussion method and explores the components of Citizen behavior affecting Employees' intention to stay in the company; Proposing research model and high consensus among members. At the quantitative research step, the author conducts a sample survey of 284 employees working for companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province; using Cronbach’s alpha reliability test method for scales, exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis. The research results show that all hypotheses in the study are accepted. All components have a positive impact on Employees' intention to stay in the company, of which Courtesy is most strongly influenced. Based on the research results, the author proposes a number of implications for leaders to be more effective in applying Citizen behavior factors, affecting the Employee's intention to stay in the company. The research has many limitations and has been clearly stated by the author, as well as suggestions for further research directions.
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng của các công ty ở mọi thời điểm và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực cần trình độ cao. Do đó, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay việc công ty tạo sự gắn kết nhân viên với công ty, với công việc, kết nối họ với công việc giữ vai trò rất quan trọng và là một trong những yếu tố quyết định rất lớn đến sự thành công trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 công ty có quy mô từ 1.000 lao động trở lên tại TP. HCM, 67% cho biết sẽ “nhảy việc” khi có cơ hội, 56% cho biết từng “nhảy việc” khi làm chưa được 1 năm. Đặc biệt, chỉ 1 người làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp dù không ít lần có ý định đổi thay. Về trình độ của những người được khảo sát thì 70% là cán bộ quản lý cấp trung, 30% còn lại là nhân viên bình thường. Tỉ lệ “nhảy việc” của đội ngũ nhân lực quản lý ở mức cao - 88% người được hỏi cho biết đã hơn 3 lần “nhảy việc” trong thời gian 5 năm. Theo khảo sát của công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe tại các công ty, doanh nghiệp trên cả nước vào giữa năm 2019, tỉ lệ lao động nghỉ việc đạt mức 24%. Trong đó, công việc quản lý và nhân viên trẻ là hai nhóm hay nghỉ việc nhiều nhất trong các nhóm ngành nghề khác nhau. Hiện tại môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu diễn ra khắp các công ty trên thế giới, các công ty này nếu muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường trong thời gian dài cần phải có nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó, có được những nhân viên phục vụ công ty lâu hơn, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn của họ để cải thiện chất lượng lâu dài cho công ty. Có nhiều biện pháp được đề xuất bởi các chuyên gia để giữ chân các cá nhân trong công ty, có thể kể đến tính hữu ích của hành vi tâm lý và xã hội nhất định đang được nghiên cứu rộng rãi. Công ty nên khắc sâu hành vi tích cực và vị tha giữa các cá nhân giúp đỡ người khác và hiểu công ty tốt hơn, được phân loại là “hành vi công
2 dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn cảnh khó khăn và lâu dài hơn. Trên thế giới hơn 20 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vì công dân tổ chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các thành phần tạo nên hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen, 2002; Kim, 2006;...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với công ty sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi công dân tổ chức, từ đó không những giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương Tây và gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ...; một số đề tài tại Việt Nam áp dụng cho lĩnh vực quản lý công và một số ít áp dụng cho quản trị nhân sự tại khối công ty; nhưng chưa có nghiên cứu thực nghiệm ở Việt Nam nhằm nghiên cứu các yêu tố thành phần hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ với ý định ở lại công ty hoặc ý định chuyển đổi công ty. Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của các yếu tố thành phần hành vi công dân tổ chức có thể giúp công ty vượt qua những vấn đề khó khăn, giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng. Những điều này tạo thành sức mạnh và thành công chung của công ty như cung cấp dịch vụ công tốt hơn, nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của công ty của mình. Với mong muốn phát hiện thêm những vấn đề mới, Nghiên cứu cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động của các yếu tố thuộc hành vi công dân (gồm 5 thành phần chính) tác động đến ý định ở lại công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai – nơi tác giả làm việc, từ đó có được những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, hướng đến nâng cao sự gắn bó, ý định ở lại công ty. Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu thực hiện về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty (hoặc rời bỏ). Phần lớn các nghiên cứu được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lòng, văn hóa công ty. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân,
3 dựa vào các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước bài nghiên cứu thực hiện dựa trên sự kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018) nhằm đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thành phần cụ thể thuộc hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên trong các công ty đó là lý do nghiên cứu được thực hiện: “Mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên văn phòng trong các công ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty.  Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty.  Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty mà họ đang làm việc. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu  Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?  Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty?  Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
4 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M; công ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ Phú Sơn; công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; công ty TNHH Thịnh Phát) và 3 phó phòng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ phần Đồng Việt Hưng). Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy. 1.6 Ý nghĩa đề tài Đề cập hướng nghiên cứu đột phá là nghiên cứu về hành vi ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu áp dụng cho việc quản trị nhân sự tại các công ty nhằm xác định các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên. Từ đó, giúp các lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra cách thức quản lý nhằm gia tăng ý định ở lại của nhân viên thông qua các thành tố thuộc hành vi công dân. 1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu  Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu  Chương 2 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân, ý định ở lại và mô hình nghiên cứu  Chương 3 Thiết kế nghiên cứu  Chương 4 Kết quả nghiên cứu
5  Chương 5 Hàm ý quản trị Tóm tắt chương 1 Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên cứu về các thành phần hành vi công dân, ý định ở lại công ty của nhân viên và mối quan hệ giữa hai yếu tố này. Trong chương này, tác giả nêu lên mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu cũng như tính khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân 2.1.1 Khái niệm hành vi công dân Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau: Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan đến thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định không chính thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống khen thưởng hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua nhân viên trong tổ chức để đạt được những điều tối ưu của công ty. Theo Organ (1988) thì hành vi công dân trong tổ chức là một thành phần của hiệu suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không phải là một phần của yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp vào hoạt động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự chú ý của các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa ngày càng rõ hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp hoặc được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng hợp thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân này có mối quan hệ với sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức. Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các yêu cầu vai trò tối thiểu của tổ chức, trong việc tham dự, tuân thủ các quy tắc và quy định, nó là một phần của một cá nhân chỉ ra rằng các nhân viên có trách nhiệm tham gia, hoặc quan tâm đến cuộc sống của tổ chức. Thông qua các quan điểm khác nhau của các tác giả định nghĩa về hành vi công dân tổ chức, dựa vào các điểm tương đồng từ các khái niệm bài nghiên cứu sử dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức cho rằng việc các nhân viên cố gắng hoàn thành
7 các mục tiêu của tổ chức, theo các quy tắc và quy trình của tổ chức, việc nhân viên hoàn thiện công việc của mình đồng thời sẽ có trách nhiệm quan tâm, chia sẻ những công việc của các nhân viên khác nếu họ có gặp khó khăn, từ đó nhân viên sẽ ngày càng gắn bó và có trách nhiệm với mọi người trong tổ chức hơn. 2.1.1 Các thành phần hành vi công dân Các nghiên cứu đã phát hiện ra các chiều khác nhau của Hành vi công dân: Lòng vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm là các thành phần của Hành vi công dân được xác định bởi Organ (1988), các nghiên cứu khác đã hỗ trợ các phát hiện của Organ (Salehzadeh et al., 2015), gìn giữ hòa bình và cổ vũ đã được thêm vào sau này. Các hình thức hành vi được nhóm lại thành bảy chiều và chúng là: Hành vi giúp đỡ, sự tử tế, trung thành với công ty, tuân thủ công ty, sáng kiến cá nhân, phẩm hạnh nhân viên và tự phát triển (Podsakoff et al., 2000). Nghiên cứu của Meera Shanker (2018): Hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ với ý định ở lại các tổ chức tại Ấn Độ. Mục đích của bài viết này là tìm hiểu các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để xem xét thêm vai trò của hành vi công dân có tác động đến Ý định ở lại của nhân viên, với quan điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho công ty. Bài nghiên cứu nêu lên 5 nhân tố chính của hành vi công dân tổ chức gồm: 2.1.1.1 Lòng vị tha Theo Meera Shanker (2018), yếu tố lòng vị tha là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác mà không mong đợi nhận được sự giúp đỡ để đáp lại hoặc ngăn chặn sự cố xảy ra liên quan đến công việc. Nhân viên là sẵn sàng hỗ trợ cho đồng nghiệp đang gặp vấn đề để hoàn thành nhiệm vụ trong hoàn cảnh khó khăn. 2.1.1.2 Sự tử tế Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tử tế chỉ ra hành vi của nhân viên nơi họ cảnh báo những người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ trong công ty, do đó chuẩn bị những vấn đề liên quan đến thay đổi mà nhân viên có thể phải đối mặt trong những ngày tới.
8 2.1.1.3 Phẩm hạnh nhân viên Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận chính sách và giữ công ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân. Nhân viên đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ không yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty. 2.1.1.4 Tinh thần thể thao Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc mà không phàn nàn. Vì họ quan tâm nhiều hơn đến công việc tích cực, họ bỏ qua một số vấn đề nhỏ. 2.1.1.5 Sự tận tâm Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các quy tắc, quy định và thủ tục. Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch vụ. Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ. 2.1.2 Ý định ở lại Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn sàng có ý thức và có chủ ý của họ với công ty. Ý định ở lại được xác định là mức độ cam kết của nhân viên đối với công ty của họ và sẵn sàng duy trì việc làm. Hewitt Associates LLC (2004) thì định nghĩa ý định ở lại như là việc gắn bó hay tín hiệu để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công ty, ý định ở lại sẽ cho thấy được sự an tâm trong công việc của nhân viên đến mức nhân viên không có ý định chuyển công ty hay thay đổi công việc, ý định ở lại có thể xem như thang đo cho gắn kết của nhân viên nó được coi là có giá trị khả năng tiếp tục là thành viên trong một công ty. Price và Mueller (1981) cho rằng ý định ở lại như là một hứa hẹn mà nhân viên sẽ dành cho công ty, đồng thời Các yếu tố của ý định ở lại có thể giúp phát triển các can thiệp đòi hỏi nhân viên phải cùng với công ty, ngăn chặn các chi phí liên quan đến doanh
9 thu của nhân viên, ý định ở lại liên quan chặt chẽ với việc nhân viên cùng chung tay với công ty để xây dựng và phát triển công ty đến một tầm cao tốt hơn. Johanim và các cộng sự (2012) thì cho rằng ý định ở lại là một yếu tố dự báo tốt về thu nhập hay điều kiện cảm nhận mà nhân viên phản ứng đối với công ty, ý định ở lại phản ánh rằng nhân viên đã thích nghi được với công ty, và nếu không xét các yếu tố lý tưởng khác thì ý định ở lại chính là phần cam kết mà nhân viên dành cho công ty mà họ sẽ gắn bó phát triển. Van Breukelen và cộng sự (2004) cho rằng ý định ở lại là một dấu hiệu mà nhân viên đã hài lòng và chấp nhận công ty với các điều kiện làm việc, vận hành cũng như cảm nhận về sự phát triển lâu dài trong tương lai của nhân viên. 2.2 Các nghiên cứu liên quan 2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017), Mối quan hệ giữa sự hài lòng hành vi công dân và ý định chuyển đổi công ty. Nghiên cứu đã kiểm định mối quan hệ giữa khái niệm hài lòng đào tạo, các thành phần hành vi công dân và ý định chuyển đổi của nhân viên. Kết quả điều tra 409 mẫu nghiên cứu, phần mềm AMOS được sử dụng và thiết kế nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả cho thấy có mối quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo, mức độ tác động giữa hành vi công dân và ý định chuyển đổi, và sự hài lòng đào tạo thì mạnh hơn. Hành vi công dân tổ chức Sự hài lòng Ý định chuyển đổi tổ chức (Nguồn: Mumtaz Ali Memon, 2017 ) Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức