Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI NGỌC TUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI NGỌC TUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH - 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu và kết luận nghiên cứu trình bày trong đề tài chưa từng được công bố ở nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Bùi Ngọc Tuyền
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2 5. Những nghiên cứu liên quan trước đây .................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1 ..................................................................................................................... 5 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................................... 5 1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự .............................. 5 1.2 Các lý thuyết về tạo động lực ................................................................................. 6 1.3 Các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, tạo tiền đề cho chính sách đãi ngộ phi tài chính ............................................................................................. 9 1.4 Nội dung lý thuyết dùng để nghiên cứu của đề tài ............................................... 14 1.4.1 Tổng hợp các yếu tố đãi ngộ phi tài chính liên quan đến công việc và môi trường làm việc trên thế giới và Việt Nam .............................................................. 14 1.4.2 Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN ................................................. 18 CHƯƠNG 2 ................................................................................................................... 26 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM .................................................................... 26
2.1 Giới thiệu về Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam ........................................... 26 2.1.1 Lịch sử phát triển ............................................................................................ 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 28 2.1.3 Chức năng ....................................................................................................... 29 2.1.4 Tình hình hoạt động của Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam từ năm 2011 – 2013 ...................................................................................................................... 30 2.1.5 Cơ cấu lao động tại AIT-VN .......................................................................... 32 2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam ....... 33 2.2.1 Cơ hội được đào tạo và thăng tiến ..................................................................... 37 2.2.2 Yếu tố cơ hội được ghi nhận.............................................................................. 44 2.2.3 Công việc chứa đựng thử thách, áp lực ............................................................. 49 2.2.4 Sự ổn định trong công việc ................................................................................ 53 2.2.5 Sự công bằng trong đánh giá công việc ............................................................. 59 2.2.6 Chính sách hợp lý .............................................................................................. 63 2.2.7 Lựa chọn loại phúc lợi ....................................................................................... 67 2.2.8 Điều kiện làm việc ............................................................................................. 71 2.2.9 Lãnh đạo ............................................................................................................ 75 2.2.10 Đồng nghiệp..................................................................................................... 81 2.3 Đánh giá chung về đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam ............................................................................................................................. 85 2.3.1 Những thành tựu ............................................................................................. 85 2.3.2 Những hạn chế ................................................................................................ 85 2.3.3 Đánh giá ma trận SWOT của chính sách đãi ngộ phi tài chính ..................... 87 CHƯƠNG 3 ................................................................................................................... 89 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM ......................................................... 89 3.1 Mục tiêu chiến lược của Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam ...................... 89
3.2 Mục tiêu của giải pháp ...................................................................................... 89 3.3 Các giải pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc.................................. 89 3.3.1 Cơ hội được đào tạo và thăng tiến .................................................................. 89 3.3.2 Công việc chứa đựng thử thách, áp lực .......................................................... 91 3.3.3 Sự ổn định trong công việc............................................................................. 93 3.3.4 Sự công bằng trong đánh giá công việc ......................................................... 94 3.4 Các giải pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc .................... 96 3.4.1 Chính sách hợp lý ........................................................................................... 96 3.4.2 Lựa chọn loại phúc lợi .................................................................................... 96 3.4.3 Điều kiện làm việc .......................................................................................... 97 3.4.4 Lãnh đạo ......................................................................................................... 98 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AIT: Viện Công nghệ Châu Á, Thái Lan AIT-VN: Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam GDĐT: Giáo dục đào tạo PR: Bộ phận Quan hệ công chúng ITIMS: Bộ phận các chương trình quản lý công nghiệp và công nghệ thông tin MBS: Bộ phận các chương trình kinh doanh và phát triển EMS: Bộ phận các chương trình quản lý giáo dục EDS: Bộ phận các chương trình môi trường và phát triển SET: Bộ phận các chương trình dài hạn về kỹ thuật và công nghệ SOM: Bộ phận các chương trình dài hạn về quản lý SERD: Bộ phận các chương trình dài hạn về môi trường và phát triển
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên 14 Bảng 2.1: Tình hình đào tạo các chương trình dài hạn từ năm 2011-2013 31 Bảng 2.2: Tình hình đào tạo các chương trình ngắn hạn từ năm 2011-2013 31 Bảng 2.3: Tình hình hoạt động của AIT-VN từ năm 2011-2013 32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại AITVN từ năm 2011 – 2013 32 Bảng 2.5: Cơ sở xác định thang đo của đề tài 34 Bảng 2.6: Ma trận SWOT của chính sách đãi ngộ phi tài chính 87 Bảng 3.1: Bảng đánh giá công việc của cán bộ tổ chức khóa học 95
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A. Maslow 6 Hình 2.1: Cấu trúc tổ chức AIT-VN 28 Hình 2.2: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến 34 Hình 2.3: Kết quả khảo sát về chính sách thăng tiến 38 Hình 2.4: Kết quả khảo sát về việc đào tạo cho công việc & phát triển 39 Hình 2.5: Kết quả khảo sát về áp dụng kiến thức đào tạo cho công việc 40 Hình 2.6: Phân tích yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến theo thời gian 40 làm việc Hình 2.7: Phân tích yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến theo độ tuổi 41 Hình 2.8: Phân tích yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến theo thu nhập 42 Hình 2.9: Phân tích yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến theo vị trí 43 Hình 2.10: Kết quả khảo sát về năng lực được cấp trên đánh giá cao 44 Hình 2.11: Kết quả khảo sát về sự ghi nhận đóng góp vào sự phát triển của 44 tổ chức Hình 2.12: Kết quả khảo sát về sự khen ngợi của cấp trên khi hoàn thành 45 tốt công việc Hình 2.13: Phân tích yếu tố cơ hội được ghi nhận theo thời gian làm việc 46 Hình 2.14: Phân tích yếu tố cơ hội được ghi nhận theo độ tuổi 47 Hình 2.15: Phân tích yếu tố cơ hội được ghi nhận theo thu nhập 48 Hình 2.16: Phân tích yếu tố cơ hội được ghi nhận theo vị trí 48 Hình 2.17: Kết quả khảo sát về sự thú vị của công việc 49 Hình 2.18: Kết quả khảo sát về sự thử thách trong công việc 50 Hình 2.19: Kết quả khảo sát về sự yêu thích thử thách trong công việc 50 Hình 2.20: Kết quả khảo sát về áp lực trong công việc 51 Hình 2.21: Phân tích yếu tố công việc chứa đựng thử thách, áp lực theo 51 thời gian làm việc
Hình 2.22: Phân tích yếu tố công việc chứa đựng thử thách, áp lực theo độ 52 tuổi Hình 2.23: Phân tích yếu tố công việc chứa đựng thử thách, áp lực theo thu 52 nhập Hình 2.24: Phân tích yếu tố công việc chứa đựng thử thách, áp lực theo vị 53 trí Hình 2.25: Kết quả khảo sát sự ổn định của công việc 54 Hình 2.26: Kết quả khảo sát về sự không lo lắng mất việc ở tổ chức 55 Hình 2.27: Kết quả khảo sát về định hướng lâu dài của tổ chức 55 Hình 2.28: Phân tích yếu tố sự ổn định trong công việc theo thời gian làm 56 việc Hình 2.29: Phân tích yếu tố sự ổn định trong công việc theo độ tuổi 57 Hình 2.30: Phân tích yếu tố sự ổn định trong công việc theo thu nhập 58 Hình 2.31: Phân tích yếu tố sự ổn định trong công việc theo vị trí 58 Hình 2.32: Kết quả khảo sát về sự rõ ràng của tiêu chí đánh giá công việc 59 Hình 2.33: Kết quả khảo sát về sự công bằng của tiêu chí đánh giá công 59 việc Hình 2.34: Kết quả khảo sát về sự hiểu biết những chỉ số đánh giá 60 Hình 2.35: Phân tích yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo 61 thời gian làm việc Hình 2.36: Phân tích yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo độ 61 tuổi Hình 2.37: Phân tích yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo 62 thu nhập Hình 2.38: Phân tích yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo vị 62 trí Hình 2.39: Kết quả khảo sát về sự hài lòng với những chính sách 63
Hình 2.40: Kết quả khảo sát về sự sẵn sàng thực hiện các chính sách 64 Hình 2.41: Kết quả khảo sát về lợi ích mang lại từ những chính sách 64 Hình 2.42: Phân tích yếu tố chính sách hợp lý theo thời gian làm việc 65 Hình 2.43: Phân tích yếu tố chính sách hợp lý theo độ tuổi 65 Hình 2.44: Phân tích yếu tố chính sách hợp lý theo thu nhập 66 Hình 2.45: Phân tích yếu tố chính sách hợp lý theo vị trí 66 Hình 2.46: Kết quả khảo sát về mức độ quan tâm đến phúc lợi 67 Hình 2.47: Kết quả khảo sát về sự hấp dẫn của các chương trình phúc lợi 68 Hình 2.48: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thời gian làm việc 68 Hình 2.49: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo độ tuổi 69 Hình 2.50: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thu nhập 70 Hình 2.51: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo vị trí 70 Hình 2.52: Kết quả khảo sát về mức độ an toàn của nơi làm việc 71 Hình 2.53: Kết quả khảo sát về mức độ sạch sẽ, thoải mái của nơi làm việc 71 Hình 2.54: Kết quả khảo sát về việc cung cấp dụng cụ làm việc 72 Hình 2.55: Phân tích yếu tố điều kiện làm việc theo thời gian làm việc 73 Hình 2.56: Phân tích yếu tố điều kiện làm việc theo độ tuổi 73 Hình 2.57: Phân tích yếu tố điều kiện làm việc theo thu nhập 74 Hình 2.58: Phân tích yếu tố điều kiện làm việc theo vị trí 75 Hình 2.59: Kết quả khảo sát về sự tôn trọng & tin cậy của lãnh đạo trực 76 tiếp Hình 2.60: Kết quả khảo sát về sự tham vấn của lãnh đạo trực tiếp 76 Hình 2.61: Kết quả khảo sát về sự giúp đỡ, hướng dẫn của lãnh đạo trực 77 tiếp Hình 2.62: Kết quả khảo sát về việc bảo vệ quyền lợi cho nhân viên 77 Hình 2.63: Kết quả khảo sát về mức độ đánh giá năng lực của lãnh đạo 78 trực tiếp
Hình 2.64: Phân tích yếu tố lãnh đạo theo thời gian làm việc 78 Hình 2.65: Phân tích yếu tố lãnh đạo theo độ tuổi 79 Hình 2.66: Phân tích yếu tố lãnh đạo theo thu nhập 80 Hình 2.67: Phân tích yếu tố lãnh đạo theo vị trí 80 Hình 2.68: Kết quả khảo sát tính thoải mái, dễ chịu của đồng nghiệp 81 Hình 2.69: Kết quả khảo sát về sự phối hợp trong công việc với đồng 82 nghiệp Hình 2.70: Kết quả khảo sát về việc giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm 82 Hình 2.71: Phân tích yếu tố đồng nghiệp theo thời gian làm việc 83 Hình 2.72: Phân tích yếu tố đồng nghiệp theo độ tuổi 83 Hình 2.73: Phân tích yếu tố đồng nghiệp theo thu nhập 84 Hình 2.74: Phân tích yếu tố đồng nghiệp theo vị trí 84
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Quản trị con người là một vấn đề phức tạp, đó vừa là khoa học và vừa là cả một nghệ thuật. Làm sao để nhân viên có thể phát huy tốt năng lực của mình trong công việc, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Ngoài việc tuyển dụng được đúng người, việc giữ chân nhân viên cũng là một điều hết sức quan trọng. Doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ tốt, không chỉ về lương mà còn chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên. Bởi vì nhân viên làm việc họ không chỉ chú trọng về lương, mà người nhân viên còn có các nhu cầu khác về tinh thần, các nhu cầu này cũng rất cần thiết cho cuộc sống. Chính vì vậy, để tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp cần có những chính sách phi tài chính thông qua công việc và môi trường công việc. Trong năm 2012, theo số liệu sơ bộ tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam thì có đến 22% số lượng nhân viên nghỉ việc. Con số này là tương đối cao so với mặt bằng chung của thị trường lao động Việt Nam. Các chương trình gặp nhiều khó khăn khi phải tuyển nhân sự liên tục. Một trong những nguyên nhân chính của vấn đề này là chính sách phi tài chính của tổ chức chưa được chú trọng và xây dựng một cách rõ ràng. Đây là một vấn đề cấp thiết đang đặt ra đòi hỏi Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam phải giải quyết. Xuất phát từ việc nhận thức thực tế công tác đãi ngộ nhân sự đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam”.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Chính sách đãi ngộ phi tài chính hiện tại của Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam - Đánh giá của nhân viên đang làm việc về chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam. Đối tượng khảo sát: Những nhân viên đang làm việc tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam, chi nhánh Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh, Cần Thơ. Phạm vi nghiên cứu: - Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc đối với toàn thể cán bộ nhân viên đang công tác tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam. - Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu về đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam từ năm 2011 – 2013, lấy năm 2013 là năm phân tích. 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu, dữ liệu từ Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam; các bài nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi điều tra, dữ liệu từ phỏng vấn.
3 Phương pháp thực hiện Đề tài sử dụng phương pháp sau để phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính: - Phương pháp thu thập dữ liệu: o Điều tra trắc nghiệm: Xây dựng phiếu điều tra, phát phiếu điều ta, thu thập và xử lý phiếu điều tra nhằm tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam. o Phỏng vấn: xây dựng các câu hỏi phỏng vấn nhằm làm rõ, bổ sung thêm thông tin cho phiếu điều tra, tiến hành phỏng vấn. o Quan sát trực tiếp: Quan sát không gian làm việc, thái độ làm việc của nhân viên, đánh giá sự hài lòng và thỏa mãn của nhân viên o Nghiên cứu tài liệu và các dữ liệu thứ cấp: tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu như sách về quản trị nguồn nhân lực, các website thông tin, nội quy của cơ quan, danh sách nhân viên, bảng lương, chính sách lương thưởng… - Phương pháp phân tích dữ liệu: o So sánh: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình lao động, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, mức lương trung bình vv… o Tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để đưa ra nhận định và đánh giá. Phần thực trang sẽ được đánh giá bằng phương pháp so sánh, tổng hợp thông qua hai yếu tố công việc và môi trường làm việc. 5. Những nghiên cứu liên quan trước đây - Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Lê Hoàng Trang, 2012. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Gia Định. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4 - Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. - Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004). Tác động của việc động viên nhân viên đến thành tích công việc của nhân viên dựa trên các học thuyết Maslow, Herzberg. Tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. - Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010). Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. - Michal Kirstein, 2010. The role of motivation in Human Resource Management: Importance of motivation factors among future business persons. Master thesis. Aarhus School of Business. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn được trình bày trong 3 chương: Mở đầu Chương 1: Lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam Kết luận Phụ lục Tài liệu tham khảo
5 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011, trang 3). “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 15) Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 1, “quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”. Từ các khái niệm trên có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm phát huy tối đa lợi ích của tổ chức và người lao động. “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” (Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011, trang 136) Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm các hoạt động tập trung vào thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần.
6 1.2 Các lý thuyết về tạo động lực Để tìm hiểu các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính, đề tài tiến hành nghiên cứu những học thuyết liên quan đến động viên và tạo động lực trong công việc của người lao động để làm tiền đề, cơ sở cho nghiên cứu. Các học thuyết nổi tiếng và tiêu biểu trên thế giới về tạo động lực cho người lao động không thể không kể đến: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết mong đợi của Vroom, thuyết về sự công bằng của Adams. 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu được một nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943. Theo nội dung của thuyết cấp bậc nhu cầu, ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tự trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, 2012)
7 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc đảm bảo được sự sống cho con người như ăn, mặc, ở. Nhu cầu an toàn bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc an toàn của con người, không bị đe dọa. Nhu cầu xã hội bao gồm những nhu cầu liên quan đến mặt cảm xúc của con người như tình yêu, tình thân, tình bạn bè. Nhu cầu tự trọng thể hiện nhu cầu được người khác tôn trọng, yêu mến và được tin tưởng. Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu thể hiện bản thân, là nhu cầu cần được thành đạt, thành công. Để phục vụ cho việc quan sát và đáp ứng nhu cầu của con người, Maslow phân chia nhu cầu con người làm 2 loại là nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu về sinh lý và an toàn được xếp như nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu là nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Con người hành động đầu tiên là để thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước. Một khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì con người sẽ phát sinh nhu cầu ở bậc cao hơn. Với việc phân chia này, người quản trị có thể xác định nhu cầu của người lao động ở cấp nào và có những đáp ứng phù hợp với mong đợi của họ. 1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ đã làm một nghiên cứu về yếu tố động viên của người lao động trong công việc vào năm 1959 tại Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Ông yêu cầu những người tham gia liệt kê tất cả những yếu tố thỏa mãn và bất mãn trong công việc và kết quả ông thu được không chỉ là 2 yếu tố thỏa mãn và bất mãn. Ông nhận thấy rằng đối với người lao động, những gì chưa thỏa mãn được thì chưa hẳn là bất mãn và những gì không bất mãn cũng không hẳn là đã thỏa mãn. Ngoài sự thỏa mãn và bất mãn thì còn tồn tại 2 thái cực khác, đó là: ngược lại của sự thỏa mãn là chưa thỏa mãn, và ngược lại của bất mãn là không bất mãn.
8 Từ nhận định trên ông phát triển thuyết 2 nhân tố động viên, chỉ ra rằng: những nhân tố thuộc về sự thỏa mãn là những nhân tố động viên, những nhân tố thuộc về sự bất mãn là những nhân tố duy trì. Giải thích ý nghĩa của thuyết này, nếu nhà quản trị làm tốt những nhân tố động viên thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và làm không tốt thì người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn. Ngược lại, nếu nhà quản trị làm tốt các nhân tố duy trì thì sẽ duy trì được công việc của người lao động, chứ không phải là thỏa mãn, và khi người quản trị làm không tốt nhân tố duy trì thì người lao động mới cảm thấy bất mãn. Vậy thì công việc của người quản trị chính là làm tốt các nhân tố động viên để người lao động cảm thấy thỏa mãn công việc và làm tốt các nhân tố duy trì để loại bỏ sự bất mãn của người lao động đối với công việc. Trong phạm vi của đề tài, chỉ nghiên cứu về các nhân tố động viên của thuyết 2 yếu tố: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, trách nhiệm. 1.2.3 Thuyết mong đợi Vroom Thuyết mong đợi do Victor Vroom, một giáo sư người Mỹ đưa ra vào năm 1964. Học thuyết này cho rằng người lao động sẽ hành động dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó. Ông đưa ra 3 mức độ động viên của người lao động: (1) nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ, (2) nhận thức về giá trị phần thưởng, (3) nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng. Công việc của nhà quản trị là hiểu được những mong đợi và khả năng của người lao động để gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức, có những hành động đáp ứng được mong đợi của người lao động. 1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams Thuyết về sự công bằng là một về động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.