Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này nhằm giúp cho Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An có cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể hoạt động tốt hơn trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đặng Ngọc Đại. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè, Ban Giám đốc và tập thể nhân viên Công ty TNHH Trung tâm Y Khoa Phước An. Xin trân trọng cảm ơn TS Đặng Ngọc Đại, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện Đào tạo Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể nhân viên Công ty TNHH Trung tâm Y Khoa Phước An đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
iii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................5 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .........................................................5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.......................................................................5 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .........................................................6 1.1.3. Định nghĩa về xã hội hóa y tế.......................................................................6 1.1.4. Phân loại ......................................................................................................7 1.2. Vai trò quản trị của nguồn nhân lực .............................................................7 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .....................................8 1.3.1. Môi trường bên ngoài: .................................................................................8 1.3.2. Môi trường bên trong:..................................................................................9 1.4. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................10 1.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ............................................................10 1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................15 1.4.3. Hoạt động động viên và duy trì nguồn nhân lực ........................................16 1.5. Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay...................................................................................................................................... 20 Tóm tắt chương 1…………………………………………………………………..25
iv CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN .............................................................................................................26 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ...................26 2.1.1. Giới thiệu về Công ty .................................................................................26 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động: ...................................................................................26 2.2. Cơ cấu tổ chức, quản lý: .............................................................................28 2.3. Chức năng, quyền hạn: ...............................................................................29 2.4. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An: .............................................................................30 2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ...............................................................................30 2.4.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô ...................................................30 2.4.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô ...................................................33 2.4.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ....................................................................35 2.4.2.1. Tình hình sử dụng lao động.............................................................35 2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực……...40 2.4.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………………...………...49 2.4.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện động viên và duy trì nguồn nhân lực…………….. .............................................................................................56 Tóm tắt chương 2…………………………………………………..…………………….66 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN ĐẾN NĂM 2015 ................................................................................67 3.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng các giải pháp ............................................67 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An đến năm 2015 ..........................................69
v 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nhân lực ...............................................................69 3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực.........79 3.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực ..........................81 Tóm tắt chương 3……………………..………………………………………………….89 KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT XHH: Xã hội hóa CSSK: Chăm sóc sức khỏe CSSKND: Chăm sóc sức khỏe nhân dân SXKD: sản xuất kinh doanh HCNS: Hành chính nhân sự CSKH: Chăm sóc khách hàng KCB: Khám chữa bệnh NNL: Nguồn nhân lực
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính ..................35 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động ..............36 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác .........37 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo công việc và phòng, khoa chuyên môn .......38 Bảng 2.5 Thống kê về việc đề bạt nhân viên trong công ty…...…...........................49 Bảng 2.6 Nhận xét, đáng giá về công tác đào tạo……….……….…..…………….55 Bảng 2.7.Thống kê việc đánh giá tập thể và cá nhân................................................56 Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên qua các năm .........................................59 Bảng 2.9. Thống kê ý kiến về lương, thưởng, phúc lợi …………………………...60 Bảng 2.10. Nhận xét, đánh giá của nhân viên trong điều kiện làm việc…………...64 Bảng 3.1: Phiếu đánh giá nhân viên ..........................................................................84 Bảng 3.2: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đề xuất) .........85
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. ......................................................11 Hình 1.2: Sơ Đồ Phân Tích Công Việc. ....................................................................12 Hình 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp……14 Hình 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ................... 17 Hình 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp....................................20 Hình 3.1: Các Bước Đề Xuất Cho Việc Phân Tích Công Việc ................................69
1- MỞ ĐẦU 1- LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia. Việc cần thiết đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người và mục tiêu phát triển của tổ chức. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là một nguồn tài sản quý‎ báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay , các công ty thành đạt và nỗi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản qu‎ý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Việt Nam sau hơn 20 năm đổi mới và xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hầu hết các ngành, các lĩnh vực đã xây dựng được cơ chế hoạt động phù hợp với nền kinh tế thị trường, đã có những bước phát triển vượt bậc. Tuy nhiên, lĩnh vực y tế còn chậm đổi mới và lúng túng trong việc xây dựng cơ chế
2- hoạt động vừa phù hợp với nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm thực hiện mục tiêu an sinh, công bằng và tiến bộ xã hội. Vì vậy, sự ra đời của Nghị Quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/04/2004 của Chính Phủ về đẩy mạnh hoạt động xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế… trong đó đối với ngành y tế cần được “Xã hội hóa (XHH) là giải pháp tăng nguồn lực cho lĩnh vực chăm sóc sức khỏe nhân dân (CSSKND), nhưng mục tiêu cuối cùng là để tăng mức hưởng thụ của mọi người dân về mặt sức khỏe” [13]. Từ đó, Ngành y tế đang có nhiều chuyển đổi để đáp ứng được yêu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ cơ chế quản lý y tế mang nặng dấu ấn của thời bao cấp đang được chuyển sang cơ chế tự chủ cung ứng dịch vụ công ích, có đủ quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính. Đẩy mạnh chủ trương xã hội hóa nhằm huy động mọi nguồn lực để đầu tư cho y tế, tạo điều kiện cho ngành y tế phát triển nhanh hơn và chất lượng cao hơn. Gia nhập WTO vừa là thách thức cũng vừa là cơ hội cho ngành y tế, vừa phát triển và vừa hội nhập. Do đó đã có những hạn chế trong lĩnh vực quản lý, chính sách, chất lượng khám chữa bệnh, bảo hiểm y tế, thủ tục hành chính về đầu tư, cơ chế chuyển đổi từ cơ sở công lập thành cơ sở ngoài công lập… và đòi hỏi ngành y tế và những ngành có liên quan phải nổ lực nhiều hơn, cùng phối hợp thật nhịp nhàng mới theo kịp sự phát triển. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ nhận định đó, Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An (gọi tắt là Công ty Phước An) là một trong những đơn vị y tế tư nhân đã hình thành hệ thống Trung Tâm Y Khoa Phước An với trên 300 nhân viên Y, Bác sĩ cùng góp phần tăng mức thụ hưởng của người dân trong tiến trình xã hội hóa y tế. Sự phát triển của Công ty Phước An từ một chi nhánh dần phát triển lên thành sáu chi nhánh trong
3- thời gian gần mười năm là một khẳng định hoạt động phù hợp với nhu cầu của xã hội, trong đó việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban Giám đốc công ty nên tôi lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình. 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo…Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và những mặt yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất Luận văn này nhằm giúp cho Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An có cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể hoạt động tốt hơn trong thời gian tới. Đề tài có những mục tiêu chính như sau:  Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết nguồn nhân lực. Thông qua đó rút ra những cơ sở lý‎ luận để vận dụng phù hợp với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu.
4-  Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An  Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An từ nay cho đến năm 2015. 3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An, đề tài tập trung nghiên cứu về các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực ở đây cụ thể là quản trị con người, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ nhân viên của Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An. 4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp phân tích, phương pháp thống kê… 5- BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài chương mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An đến năm 2015.
-5- CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [10, tr.1]. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Vì đây là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế nên nguồn nhân lực ở đây bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cho cộng đồng. Do
-6- đó, luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đề cập đến đó là nguồn nhân lực y tế doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân [1, tr.33]. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát huy kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc [1, tr.33]. Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát huy và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát huy của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty [11, tr.328]. 1.1.3. Định nghĩa về xã hội hóa y tế Xã hội bao gồm những con người, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội và như thế tính xã hội đã sẵn có trong mỗi con người, đó là sự chia sẻ giữa người với người trong xã hội [13]. Xã hội hoá (XHH) còn có thể hiểu là làm cho sự chia sẻ giữa người với người ngày càng nhiều, càng rộng ra đến mức cả xã hội chia sẻ, cả xã hội cùng làm, cùng chăm lo, cùng thụ hưởng thành quả ngày càng cao từ việc làm đó mang lại [13]. ”Xã hội hóa y tế là sự mở rộng trách nhiệm, từ chỗ trước đây coi hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân (CSSKND) là nhiệm vụ của Nhà nước và ngành Y tế
-7- thành trách nhiệm của các ngành, các đoàn thể, các tổ chức xã hội, cộng đồng, gia đình, cá nhân, của cả hệ thống y tế công lẫn y tế tư trong cung ứng dịch vụ CSSK và tài chính y tế” [13]. 1.1.4. Phân loại Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, trong hệ thống ngành y, nhân lực y tế được chia thành những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế [1, tr.32]. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 3 loại: lao động trực tiếp là lao động cung cấp dịch vụ y tế, lao động quản lý, và lao động gián tiếp là những lao động phục vụ cho công tác cung cấp dịch vụ y tế. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm, đó là cung cấp tốt dịch vụ khám chữa bệnh. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trực tiếp, quản lý và phần nào của lao động gián tiếp. 1.2. Vai trò quản trị của nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc. - Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể tác động đến tâm lý người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý, góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu
-8- quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. - Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, Môi trường chính trị luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật. Môi trường bên trong bao gồm: đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược của công ty, chính sách và quy định của Công ty, văn hóa doanh nghiệp. 1.3.1. Môi trường bên ngoài: - Kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Môi trường chính trị luật pháp: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng. Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chinh trị. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
-9- - Văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v... Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật:. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa. 1.3.2. Môi trường bên trong: - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách lãnh đạo, qua việc áp dụng các công cụ quản trị tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Do vậy, đội ngũ lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm
- 10 - chất cần thiết, đồng thời cũng phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, nhằm mục đích tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Mục tiêu và chiến lược của công ty: Để thực hiện các mục tiêu và chiến lược của công ty cần phải có nguồn nhân lực phù hợp, do vậy công ty cần phải tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh. - Chính sách và quy định của công ty: Mọi chính sách, quy định trong công ty đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách phân công, bố trí công việc, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động...các qui định, chính sách này cho biết cách dùng người của công ty. Do vậy, khi đề ra các qui định, chính sách cần phải linh hoạt, đòi hỏi cần phải cân nhắc và giải thích để được mọi người hiểu và chấp nhận. - Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức. Nó phản ảnh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ảnh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo...Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó. 1.4. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực [10, tr.43] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.