Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện – chi nhánh Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, kết hợp với việc thu thập thông tin về thực trang quản trị nguồn nhân lực hiện tại chi nhánh Hồ Chí Minh của công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện trong thời gian qua, tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện xác định các vấn đề tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp đối với tình hình thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện – chi nhánh Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH *** ĐẶNG VĂN HÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH *** ĐẶNG VĂN HÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
I LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp đã tận tình hướng dẫn tôi. Cô đã dành thời gian và tâm huyết để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn toàn thể các bộ nhân viên chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và nghiên cứu. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn phòng hành chánh quản trị và ban giám đốc chi nhánh tạo điều kiện cho tôi có số liệu để hoàn thành luận văn cao học này. TP.HCM, ngày 31 tháng 08 năm 2013 Tác giả luận văn Đặng Văn Hùng
II LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện – chi nhánh Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là do chính tác giả thực hiện và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 31 tháng 08 năm 2013 Tác giả luận văn Đặng Văn Hùng
III MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. I LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... II MỤC LỤC ..................................................................................................................... III DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................i DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................. 4 1.1 Khái Niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: .......................................................................... 4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 5 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 5 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực......................................... 6 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: ................................................... 7 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: ..................................................... 10 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ................................................. 11 1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 11 1.2.3.1.1 Quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc ........................ 12 1.2.3.1.2 Nguyên tắc xác định tiêu chuẩn đánh giá ..................................... 13 1.2.3.1.3 Các phương pháp đánh giá[4], có các phương pháp sau:............... 14 1.2.3.2 Thù lao và đãi ngộ ............................................................................... 16
IV 1.2.3.2.1 Khái niệm về cơ cấu thù lao trong doanh nghiệp. ........................ 16 1.2.3.2.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương, thưởng. ................................... 17 1.2.3.2.3 Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương - thưởng. ...................... 18 1.2.3.3 Quan hệ nhân sự .................................................................................. 19 1.3 Các lý thuyết động viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow............................................................................. 19 1.3.2 Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................... 21 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp ........... 23 1.4.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 23 1.4.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. ........................................... 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: ............................................................................................. 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN). ............................................................................................ 26 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông tin học bưu điện ........................... 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của CT-IN .............................................. 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty CT-IN ............................................................ 26 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty CT- IN ........................................................................................................................ 28 2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty CT- IN .................................................................................................................... 28 2.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty CT-IN ................................................................................................ 34
V 2.2.2.1 Công tác đào tạo .................................................................................. 35 2.2.2.2 Đề bạt và thăng tiến : .......................................................................... 36 2.2.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực chi nhánh Hồ Chí Minh công ty CT-IN . .................................................................................................................... 36 2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ................................................. 41 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 42 2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 43 2.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 45 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: ............................................................................................. 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN - CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ............................................................................................... 52 3.1 Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2016..................................................... 52 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh ................................................. 52 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 52 3.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty CT-IN ........................................................... 53 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực CN Hồ Chí Minh công ty CT-IN ...................................................................................................................... 54 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực ................................................... 54 3.3.1.1 Phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc .................................................................................................... 55 3.3.1.2 Xây dựng bảng mô tả công việc.......................................................... 56
VI 3.3.1.3 Bảng tiêu chuẩn công việc .................................................................. 56 3.3.1.4 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 57 3.3.1.5 Thu hút nhân lực ................................................................................. 59 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 61 3.3.2.1 Công tác đào tạo .................................................................................. 61 3.3.2.2 Chính sách đề bạt và bổ nhiệm ........................................................... 62 3.3.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực .................................................... 62 3.3.3.1 Hoàn thiện hệ thống tiền lương ........................................................... 63 3.3.3.2 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng ....................................................... 65 3.3.3.3 Hoàn thiện mối quan hệ lao động ....................................................... 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3: ............................................................................................. 69 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAO KHẢO .............................................................................................. 72
i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin CT-IN: Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện. HCQT: Hành Chánh Quản Trị HĐQT: Hội đồng quản trị. VNPT: Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam. TT VTTH: Trung Tâm Viễn Thông Tin Học
ii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lực[4] ........................... 7 Hình 1.2 : Sơ đồ phân tích công việc của R.Wayne Mondy & Rober M.Noe ................. 8 Hình 1.3 Quy trình thực hiện đánh giá [4] ..................................................................... 13 Hình 1.4 : Sơ đồ Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp[4] ............................... 17 Hình 1.5: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow[14] ............................................................. 20 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty[7] ................................................................................. 27 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức chi nhánh Hồ Chí Minh .......................................................... 28 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ............................................... 35 Hình 2.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................................ 37
iii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo phòng ban chức năng từ 2007-2011.............................. 32 Bảng 2.2 Thống kê tình hình thay đổi nhân sự từ năm 2007-2011 tại chi nhánh HCM ........................................................................................................................................ 33 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo phòng ban chức năng từ 2007-2011.............................. 38 Bảng 2.4 : Kết quả khảo sát nhân viên về đào tạo và phát triển .................................... 43 Bảng 2.5 : Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về điều kiện, môi trường làm việc. . 45 Bảng 2.6 Bảng khảo sát lương bình quân của nhân viên ............................................... 48 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về hệ thống lương, phúc lợi .............. 49 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về mức độ gắn bó với công ty ........ 50
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin (ICT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trường lao động trong lĩnh vực ICT là nơi cạnh tranh không chỉ giữa các doanh nghiệp ở trong nước với nhau mà đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn khác nhau trên toàn thế giới. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp. Làm thế nào để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực đang sở hữu và duy trì nguồn nhân lực là vấn đề mọi doanh nghiệp đang hướng tới. Đây cũng là vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin. Các công ty thường xuyên đối mặt với vấn đề nhân viên nghỉ việc, thay đổi việc làm sau một thời gian làm việc tại công ty gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nói chung và gây ra áp lực về tâm lý cho nhân viên ở lại nói riêng. Công ty cổ phẩn viễn thông tin học bưu điện là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, công ty được cổ phần từ năm 2001. Trong những năm qua công ty đã tạo ra được chỗ đứng trên thị trường và có được những thành công nhất định. Tuy nhiên CT-IN không tránh khỏi sự cạnh tranh và thu hút nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh và số lượng nhân viên nghỉ trong những năm gần đây là rất cao. Do vậy, việc xem xét đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty để hoàn thiện việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Đó cũng là lý do chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện – chi nhánh Hồ Chí Minh”. Với mong muốn là nghiên cứu này sẽ gợi ý một số giải pháp cho ban lãnh đạo trong việc hoàn thiện
2 việc quản trị nguồn nhân lực để góp phần vào sự phát triển bền vững của chi nhánh Hồ Chí Minh nói riêng và của công ty nói chung. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, kết hợp với việc thu thập thông tin về thực trang quản trị nguồn nhân lực hiện tại chi nhánh Hồ Chí Minh của công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện trong thời gian qua, tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện xác định các vấn đề tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp đối với tình hình thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện. Mẫu khảo sát được lấy từ toàn bộ các cán bộ và công nhân viên của chi nhánh Hồ Chí Minh 4. Phương pháp nghiên cứu: Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn : Giai đoạn 1 : nghiên cứu sơ bộ trên cơ sở hệ thống các lý thuyết đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và một số lý thuyết liên quan. Sau đó thông qua phương pháp chuyên gia xây dựng bảng câu hỏi khảo sát . Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức với việc thu thập các tài liệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty và thực hiện trưng cầu ý kiến bằng bảng câu hỏi để khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên toàn công ty. Từ thông tin thứ cấp và
3 sơ cấp thu thập được, vận dụng cơ sở lý thuyết liên quan tác giả phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh này. 5. Kết cấu của luận văn: Luận văn bao gồm các phần chính sau: Phần mở đầu : Nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu , các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Hồ Chí Minh công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện (CT-IN). Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện – chi nhánh Hồ Chí Minh. Kết Luận Phụ Lục
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái Niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng nếu không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được mục tiêu như mong muốn. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [9] Ngân hàng thế giới cho rằng: "nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân". Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...[9] Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cả về sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề phục vụ cho nhu cầu hiện tại và cho sự phát triển của trong tương lai. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nh ất định . Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính b ản chất của con người. Nhân viên có các năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiềm năng phát
5 triển, có khả năng hình thành các nhóm đội , các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý , hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh . 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[2] Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên trong doanh nghiệp tương tác và phối hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Trong khi nhân viên trông đợi từ phía chủ lao động một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Còn chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực[8]. Do đó quản lý nguồn nhân lực là một quy trình tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Và quản trị nguồn nhân lực được coi như là quản trị chiến lược vốn con người nhằm giảm bớt sự mất cân đối trong các kỹ năng, giảm các tầng nấc trong việc ra quyết định, mở rộng quyền tự chủ cho cấp dưới nhằm phân bổ sắp xếp các kỹ năng được tốt hơn, năng động hơn để đạt được sự phát triển tài năng và lãnh đạo[8].. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
6 Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, doanh nghiệp muốn tồn tại buộc phải cải tổ theo hướng tinh giảm, hiệu quả mà trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố sau :[4] - Quản trị đạt hiệu quả tối ưu nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí, tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp - Hỗ trợ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ, môi trường kinh doanh thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên - Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân - Khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. - Thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua việc liên kết nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. Vì thế, để phát triển tổ chức bền vững và quản trị hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức và nhân viên. Những hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức khác nhau. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
7 nhân viên, đào tạo khen thưởng kỷ luật nhân viên… Tuy nhiên có thể phân chia chúng các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba chức năng chính như sau: thu hút nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; duy trì nguồn nhân lực. Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lực[4] 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chức năng thu hút nguồn nhân lực là chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
8 trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hình 1.2 : Sơ đồ phân tích công việc của R.Wayne Mondy & Rober M.Noe
9 Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực : là quá trình nghiên cứu , xác định nhu cầu nguồn nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Phân tích công việc là: một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. [4] Phân tích công việc giúp cho nhân viên và nhà quản trị hiểu rõ công việc cụ thể, trách nhiệm nhiệm vụ của việc đó, mối tương quan với các công việc khác, các điều kiện làm việc, các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó là công cụ cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, từ hai bản này nhà quản trị có cơ sở để thực hiện các chức năng khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân viên : Nhằm đáp ứng nhu cầ u nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên . Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng : nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Cách tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường thực hiện như sau : Đối với vị trí, chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng thuyên chuy ển công tác hay đề bạt . Đối với vị trí , chức vụ thấp thì d oanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người , được gọi tắt là niêm yết công việc còn t rống. Bảng niêm yết này đư ợc công khai để mọi người đều biết thông qua hệ thống thông tin giao tiếp nội bộ. - Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: