Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV trong thời gian qua; đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN DUY NAM MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2 TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN DUY NAM MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2 TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GV HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Duy Nam – học viên cao học - Khóa 22 – Ngành Quản trị kinh doanh - Viện đào tạo sau đại học Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn dưới đây do chính tôi thực hiện. Các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. TP.HCM, tháng 05 năm 2015 Tác giả luận văn NGUYỄN DUY NAM
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................. 1 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 2 5. Ý nghĩa nghiên cứu. .................................................................................................. 2 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............. 4 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................ 4 1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực ................................................... 4 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: ................................................... 5 1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .................................... 6 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 7 1.2.1 Đặc điểm NNL và PTNNL trong doanh nghiệp ........................................... 7 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9 1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực ..................................................................... 12 1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu. ........... 13 1.3.1 Đặc điểm SX - kỹ thuật trong các DN KDXD dưới góc độ PTNNL .......... 13 1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN KDXD .................. 15 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PTNNL CỦA CTY XDKV2 ...................... 20 2.1. Giới thiệu về công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn) ... 20 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 20 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ............................................................. 21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Petrolimex Sài Gòn: ..................................... 21 2.1.4 Hoạt động kinh doanh xăng dầu ................................................................ 22 2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ... 24
2.2.1. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ....................................... 25 2.2.2. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô ......................................... 27 2.2.3. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ...................................... 27 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex SG ...................... 34 2.3.1. Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............. 34 2.3.2. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.. 37 2.2.3.Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm ......................................................... 41 2.2.4. Phát triển thể lực người lao động ............................................................. 42 2.2.5.Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động ................................... 43 2.4. Đánh giá chung công tác PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ........................... 45 2.4.1. Những điểm còn tồn tại: ............................................................................ 45 2.4.2. Nguyên nhân tồn tại .................................................................................. 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PTNNL TẠI PETROLIMEX SG ĐẾN NĂM 2020 ........ 48 3.1 Định hướng, yêu cầu, mục tiêu phát triển PTNNL của Petrolimex SG ................ 48 3.1.1 Định hướng phát triển ................................................................................ 48 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2020 .............. 49 3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 49 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Petrolimex SG đến năm 2020... 50 3.3.1. Ma trận SWOT về công tác PTNNL tại Petrolimex SG đến năm 2020 .... 50 3.3.2. Các giải pháp cụ thể………………………………………………………… 51
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp DN KDXD Doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ILO International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế) KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc) PCCC Phòng Cháy chữa cháy Petrolimex SG Petrolimex Sài Gòn PT Phát triển PT NNL Phát triển nguồn nhân lực TKNB Tổng kho xăng dầu Nhà Bè SXKD Sản xuất kinh doanh TP. HCM Thành Phố Hồ Chí Minh UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization (Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hoá của liên hợp quốc ) UNIDO The United Nations Industrial Development Organization (Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc) XNBL Xí nghiệp bán lẻ XNDV Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại Petrolimex Sài Gòn
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Petrolimex Sài Gòn Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Hình 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động gián tiếp tại Petrolimex SG Hình 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ toàn Công ty Petrolimex SG
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết qủa kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây Bảng 2.2: Thành phần thực hiện khảo sát Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại Petrolimex Sài Gòn trong những năm gần đây Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu nhập tại Petrolimex Sài Gòn Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân viên Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Petrolimex Sài Gòn Bảng 2.8: Thống kê về số lượng lao động thực tế so với định mức lao động Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng làm việc nhóm Bảng 2.12: Phân loại sức khỏe người lao động tại Petrolimex Sài Gòn qua các năm Bảng 2.13: Tình hình vi phạm kỷ luật qua các năm tại Petrolimex Sài Gòn Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nhân cách thẩm mỹ Bảng 3.1: Ma trận SWOT về công tác phát triển nguồn nhân lực
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong mọi lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, cứ sau năm năm kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng đối với các doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn lực có hiệu quả là nhiệm vụ không dễ dàng đối với những nhà quản quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu và các dịch vụ liên quan đến xăng dầu. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty chú trọng trong những năm gần đây và được đánh giá là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của Công ty. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Chính vì vậy trong định hướng lâu dài Công ty cần phải có nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực để công tác này được thực hiện một cách bài bản, sâu sát và hiệu quả hơn. Xuất phát từ nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực như trên, cùng với những yêu cầu giải quyết vấn đề thực tiễn để đảm bảo ổn đinh nguồn nhân lực lâu dài và với trăn trở của bản thân qua công tác tại đơn vị. Đề tài: “Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020” được tác giả lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế hướng nghề nghiệp. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020. Nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể như sau:
2 - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đề cập đến một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở lý thuyết của các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách, bài báo v.v… được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trang web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả tổng kết các khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Từ đó, thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của Công ty xăng dầu khu vực 2. Để đưa ra giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV, với kết quả phân tích dữ liệu thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn với các đối tượng thuộc ban Giám đốc các đơn vị; Trưởng, Phó Phòng tổ chức cán bộ của Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty. Sau đó hình thành và đề xuất các giải pháp định hướng và cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của công ty. 5. Ý nghĩa nghiên cứu: Nghiên cứu giúp Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV có cái nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Qua đó, làm cơ sở tham khảo để Công ty có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
3 6. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 3 chương, chưa kể các phần phụ lục khác, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương này chủ yếu là sáng tỏ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Đề cập đến các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và xem xét các yếu tố cơ bản tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung cũng như doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu nói riêng. Tác giả cũng tổng hợp một số bài học kinh nghiệm từ một số bài báo về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại một số nước có nền kinh tế phát triển từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV. Chương này tập trung tổng hợp các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của Công ty xăng dầu khu vực 2. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV Trên cơ sở những phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong phần này, các giải pháp chủ yếu tập trung vào kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV, hoàn thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài, hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích với người lao động .
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2007), cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Theo Trần Kim Dung (2013), “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
5 phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Đối với phạm vi đề tài, với các khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp nêu trên thì tác giả có thể hiểu: “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
6 Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động". Bùi Thị Thanh (2013). Theo Nguyễn Minh Đường (2005), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. 1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.
7 Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức. 1.1.3.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp … thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty Phát triển nguồn nhân lực cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong dài hạn, phát triển năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp trên thương trường. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung (2013) cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức. Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc
8 gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.... Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra
9 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Để đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra cho từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh khác nhau. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh đó là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Khi đề cập đến nguồn nhân lực thì một trong những yế tố đầu tiên là cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có một cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. 1.2.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao động cần phải được phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm. a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ : Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự bung công nổ của công nghệ, thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền
10 sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới. b. Phát triển trình độ lành nghề: “Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản ý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.2.2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ
11 hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây. 1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả. Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp. 1.2.2.5 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là
12 yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. Muốn Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trươc hết cần nâng cao nhận thức của người lao động. Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực. Bên cạnh đó cần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động. Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực Có nhiều cách để doanh nghiệp đánh giá về công tác nguồn nhân lực, một trong số các biện pháp đó là thực hiện đo lường thông qua các chỉ số KPI - Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc). Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau, tuy nhiên đánh giá về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức thường chú trọng vào hệ thống KPI trong tuyển dung và bố trí; KPI trong đào tạo; KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi; KPI về tỉ lệ nghỉ việc. Theo Trần Kim Dung (2013) các KPI trong tuyển dung và bố trí đánh giá được tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời gian đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng cử viên, mức độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng. Các KPI trong đào tạo thường quan tâm đến số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh, tỉ lệ nhân viên được đào tạo, kết quả đào tạo. Các KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi thường quan tâm đến thu nhập bình quân theo chức danh, tỉ lệ lương trên tổng thu nhập mang về của cán bộ nhân viên, chi phí nhân sự bình quân, chi phí tăng ca do làm thêm giờ. Các KPI về tỉ lệ nghỉ việc thường quan tâm đến số lượng lao động nghỉ việc, các lý do nghỉ việc như bất mãn, không hài lòng, chế độ đãi ngộ...