Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động tại trung tâm; xác định mối quan hệ giữa từng khía cạnh của mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động; tìm hiểu sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------0------- Trần Thị Huyền Ngọc MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN CHUYỂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------0------- Trần Thị Huyền Ngọc MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN CHUYỂN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
i LỜI CÁM ƠN Trước hết, tôi xin được chân thành cám ơn thầy – TS. Nguyễn Hữu Lam, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, ng ười đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi tìm ra hướng nghiên cứu, biết cách nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu, xử lý, phân tích số liệu và giải quyết vấn đề, … giúp tôi hoàn thành luận văn cao học của mình. Bên cạnh đó, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ của quý thầy cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: - Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh v à Quý thầy cô phòng Quản lý đào tạo sau đại học – trường Đại học Kinh tế TP.HCM đ ã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt quá tr ình học tập tại đây. - Toàn thể cán bộ - công nhân viên của Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện TP.HCM đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành b ảng câu hỏi và tham gia thảo luận, góp ý cho quá tr ình nghiên cứu của tôi. TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010 Tác giả Trần Thị Huyền Ngọc
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển” l à công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010 Tác giả Trần Thị Huyền Ngọc
iii MỤC LỤC Trang Lời cám ơn ................................ ................................ ................................ ........ i Lời cam đoan................................ ................................ ................................ .... ii Mục lục ................................ ................................ ................................ ........... iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................ ................................ . vii Danh mục các bảng, biểu ................................ ................................ ............... viii Danh mục các hình vẽ, đồ thị................................ ................................ ......... viii Danh mục các phụ lục ................................ ................................ ..................... ix Chương 1 : Mở đầu 1.1 Lý do chọn đề tài................................ ................................ .................01 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................ ................................ ............02 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................ ........................03 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................ ................................ .....04 1.5 Ý nghĩa đề tài ................................ ................................ ......................04 1.6 Cấu trúc của luận văn ................................ ................................ ..........05 Chương 2 : Cơ sở khoa học Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ...07 2.1 Sự thỏa mãn công việc của người lao động tại nơi làm việc.................07 2.1.1 Định nghĩa ................................ ................................ ..................07 2.1.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc ........................08 2.2 Sự tận tâm đối với tổ chức ................................ ................................ ...10 2.2.1 Định nghĩa ................................ ................................ .................10 2.2.2 Các quan điểm đo lường sự tận tâm đối với tổ chức ....................11 2.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa m ãn công việc và sự tận tâm với tổ chức ................................ ................................ ........13 2.4 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân v à sự thỏa mãn công việc,
iv sự tận tâm với tổ chức ................................ ................................ ..........14 2.5 Mô hình nghiên cứu ................................ ................................ ...........15 2.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu ................................ ...................15 2.5.2 Định nghĩa các nhân tố ................................ ............................... 18 Tóm tắt................................ ................................ ................................ ......22 Chương 3 : Phương pháp nghiên c ứu Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ..23 3.1 Thiết kế nghiên cứu................................ ................................ .............23 3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................ ................................ ...23 3.1.2 Phương pháp nghiên c ứu................................ .............................. 25 3.1.3 Thang đo ................................ ................................ ......................25 3.1.3.1 Giới thiệu thang đo ................................ .............................. 25 3.1.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo................................ ................25 3.1.4. Mẫu nghiên cứu ................................ ................................ ..........26 3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê ................................ ......................68 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố...............26 3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích h ồi quy tuyến tính .......................27 Tóm tắt ................................ ................................ ................................ ......28 Chương 4 : Kết quả nghiên cứu Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ..29 4.1 Mô tả mẫu ................................ ................................ ........................... 29 4.1.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân ................................ .......29 4.1.2 Sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của mẫu ...........30 4.2 Thống kê mức độ thỏa mãn, mức độ tận tâm của người lao động .........31 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................ .......................... 33 4.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc .......................33 4.3.2 Thang đo sự tận tâm với tổ chức ................................ ..................35 4.4. Phân tích nhân tố................................ ................................ .................36 4.4.1 Các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc................................. ....36
v 4.4.2 Các khía cạnh của sự tận tâm với tổ chức. ................................ ....41 4.4.3 Mô hình điều chỉnh ................................ ................................ .....41 4.4.3.1 Nội dung điều chỉnh ................................ ................................ ..42 4.4.3.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ................................ ......42 4.5 Phân tích hồi quy đa biến ................................ ................................ .....44 4.5.1 Mô hình lý thuyết................................ ................................ .........44 4.5.2 Kiểm định hệ số tương quan................................ .........................44 4.5.3 Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi quy................................ .........46 4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................ ................................ .................46 4.5.4.1 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm t ình cảm .........................46 4.5.4.2 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu d ài ............................ 47 4.5.4.3 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc ........................49 4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc, mức độ tận tâm với tổ chức theo các đặc đi ểm cá nhân ........................53 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc theo các đặc điểm cá nhân................................ ............................ 53 4.6.1.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ................................ 53 4.6.1.2 Sự thỏa mãn công việc theo tuổi tác ................................ .....53 4.6.1.3 Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân .................54 4.6.1.4 Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn ..................... 54 4.6.1.5 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên làm việc ..................54 4.6.1.6 Sự thỏa mãn công việc theo hình thức hợp đồng ..................55 4.6.1.7 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận làm việc......................55 4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theo chức danh công việc ................55 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân................................. ........................... 56 4.6.2.1 Sự tận tâm tổ chức giữa nam v à nữ ................................ ......56 4.6.2.2 Sự tận tâm tổ chức theo tuổi tác. ................................ ..........56
vi 4.6.2.3 Sự tận tâm tổ chức theo tình trạng hôn nhân ........................56 4.6.2.4 Sự tận tâm tổ chức theo tr ình độ học vấn ............................ 56 4.6.2.5 Sự tận tâm tổ chức theo thâm ni ên làm việc .........................57 4.6.2.6 Sự tận tâm tổ chức theo hình thức hợp đồng ........................57 4.6.2.7 Sự tận tâm tổ chức theo bộ phận l àm việc ............................ 57 4.6.2.8 Sự tận tâm tổ chức theo chứ c danh công việc.......................58 Tóm tắt ................................ ................................ ................................ ......58 Chương 5 : Kết luận và kiến nghị Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ...61 5.1 Đánh giá chung ................................ ................................ ....................61 5.1.2 Về hệ thống thang đo ................................ ................................ ...61 5.1.2 Về kết quả nghiên cứu................................ ................................ ..61 5.1.3 Về mô hình lý thuyết................................ ................................ ....63 5.1.4 Các mục tiêu chính của đề tài ................................ ......................64 5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm của người lao động với TTKTVC................................ ....65 5.2.1 Phúc lợi................................ ................................ ........................66 5.2.2 Đặc điểm công việc ................................ ................................ ......66 5.2.3 Điều kiện làm việc ................................ ................................ .......66 5.2.4 Thu nhập................................ ................................ ......................67 5.2.5 Đào tạo-phát triển ................................ ................................ ........68 5.2.6 Cấp trên ................................ ................................ .......................68 5.2.7 Lưu ý khác ................................ ................................ ...................69 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................71 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ................................ ............................... 71 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ .........................71 Tài liệu tham khảo................................ ................................ .......................... 73 Phụ lục ................................ ................................ ................................ .......... 77
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT - SPSS Statistical Package for the Soc ial Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học. - BĐTP Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh. - CB-CNV Cán bộ, công nhân viên. - CN KTBC Công nhân Khai thác bưu chính. - CN LXBC Công nhân Lái xe bưu chính. - CNV Công nhân viên. - ĐH Đại học. - HĐLĐ Hợp đồng lao động - HTV Hộ tống viên. - NLĐ Người lao động. - TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh. - TT Trung tâm. - TMCV Thỏa mãn công việc - TTTC Tận tâm với tổ chức - TTKTVC Trung tâm Khai thác vận chuyển. - VPS Công ty Bưu chính liên t ỉnh và quốc tế. - XĐTH Xác định thời hạn.
viii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang - Bảng 2.1: Các thành phần cấu thành thang đo ................................ .................... 17 - Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh thỏa m ãn công việc ......... 32 - Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh của sự tận tâm ................. 32 - Bảng 4.3: Kết quả kiểm định trị trung b ình các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc và tận tâm tổ chức ................................ ...... 33 - Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett's ................................ ............................. 37 - Bảng 4.5: Kết quả hệ số truyền tải trong phân tích EFA lần 3 ............................. 38 - Bảng 4.6: Phân tích phương sai trích ................................ ................................ .. 39 - Bảng 4.7: Kiểm định tính phù hợp của mô hình................................ .................. 45 - Bảng 4.8: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm tình cảm.......... 46 - Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm lâu dài............. 48 - Bảng 4.10: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm chuẩn tắc ...... 50 - Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết ................................ ...... 51 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang - Mô hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting ......13 - Hình 2.2: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu ................................ ...............18 - Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................ ................................ .....23 - Hình 4.1: Mô hình nghiên c ứu điều chỉnh................................ ......................42
ix DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Trang Phụ lục 1: Tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển .............................. 77 Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm định tính ................................ ................... 81 Phụ lục 3: Bảng câu hỏi ................................ ................................ ................... 84 Phụ lục 4: Diễn đạt và mã hóa thang đo................................ ........................... 88 Phụ lục 5: Mô tả mẫu................................ ................................ ....................... 90 Phụ lục 6: Thống kê mô tả ................................ ................................ ............... 92 Phụ lục 7: Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................ .................... 94 Phụ lục 8: Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................ .................... 98 Phụ lục 9: Kiểm định hệ số tương quan ................................ ........................... 104 Phụ lục 10: Hồi quy................................ ................................ .........................105 Phụ lục 11: Kiểm định Independent t-test ................................ ........................113 Phụ lục 12: Kiểm định One-Way ANOVA ................................ ......................119
1 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Sau khi chia tách Bưu chính – Viễn thông thì ngành Bưu chính có vẻ như chịu thiệt thòi hơn so với Viễn thông, vì đặc thù của ngành Bưu chính là sử dụng nhiều lao động với nhiều công đoạn khai thác thủ công. Sản phẩm đ a dạng với nhiều chủng loại bưu gửi khác nhau, việc công nghiệp hóa dây chuyền khai thác gặp nhiều khó khăn và hiện nay vẫn phải thực hiện các công đoạn với các thao tác thủ công l à chủ yếu. Thời gian qua, Công ty B ưu chính Liên tỉnh và Quốc tế (nay là Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam) đã đưa vào sử dụng hệ thống máy chia chọn th ư tự động tại ba Trung tâm Khai thác vận chuyển đầu mối để tiến đến công nghiệp hoá các công đoạn khai thác bưu chính, nhưng không phát huy đư ợc hiệu quả do các giải pháp không được tiến hành đồng bộ làm cho lượng thư đạt chuẩn để chia máy rất ít n ên nếu sử dụng máy sẽ không kinh tế bằng việc khai thác chia th ư bằng tay thủ công. Vì vậy, nhằm phát huy hiệu quả v à tiến tới kinh doanh có lãi để tự chủ tài chính vào thời gian sắp tới thì không còn cách nào khác là ph ải đầu tư vào yếu tố nòng cốt, yếu tố quyết định có ảnh h ưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc đó chính l à: người lao động. Để có thể nâng cao năng suất lao động th ì việc phải làm là tìm ra các yếu tố có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của ng ười lao động. Mặt khác, hiện nay hiện tượng dịch chuyển lao động chất l ượng cao từ các doanh nghiệp quốc doanh sang các doanh nghiệp tư và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng gia tăng. Vì vậy, đề tài hướng tới việc xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc v à đo lường mức độ thỏa mãn của họ về công việc, xác định các yếu tố ảnh h ưởng đến sự tận tâm với tổ chức để đơn vị có những thông tin chính xác về những yếu tố tác đ ộng đến mức độ thỏa mãn của NLĐ, yếu tố nào làm cho người lao động tận tâm với tổ chức để từ đó có những biện pháp nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, tận tâm với tổ chức của người lao động - vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
2 Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh là 1 trong 3 Trung tâm đầu mối khai thác và vận chuyển bưu gửi của Việt Nam, là đầu mối khai thác và vận chuyển hàng hóa toàn khu vực phía Nam. Trung tâm có 413 CNV, trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm đa số, số lao động quản lý và phụ trợ chỉ chiếm khoảng 10% tr ên tổng số vì mặc dù Trung tâm đã ứng dụng không ngừng tin học v ào việc khai thác hàng hóa, nhưng vì hàng hóa rất đa dạng và nhiều chủng loại, kích cỡ khác nhau nh ư: thư từ, ấn phẩm, bưu kiện,… nên yếu tố quyết định đến hiệu quả khai thác vẫn l à NLĐ. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trung tâm gặp một số khó khăn trong việc ổn định nhân sự. Nhiều lao động từ bộ phận quản lý đến bộ phận trực tiếp sản xuất liên tiếp rời bỏ Trung tâm để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ Trung tâm để làm việc cho công ty khác. Trong khi chủ trương chung của ngành Bưu chính là không tuyển dụng thêm mới nhân sự mà số lao động giảm từ nă m 2008 đến nay chiếm khoảng 20% tr ên tổng số lao động (cả lao động nghỉ việc, chuyển công tác v à nghỉ hưu) thì với tỷ lệ nghỉ việc duy trì như hiện nay của người lao động khiến Ban l ãnh đạo Trung tâm rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Trung tâm cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa m ãn trong công việc làm ảnh hưởng đến sự tận tâm của người lao động với Trung tâm. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo Trung tâm là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại Trung tâm để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố nào làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: ‘Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển’. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây: - Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động tại Trung tâm.
3 - Xác định mối quan hệ giữa từng khía cạnh của mức độ thỏa m ãn trong công việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động. - Tìm hiểu sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh công việc, bộ phận công tác). - Đề xuất hệ thống giải pháp v à kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: - Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đến sự tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm? - Mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao động trong Trung tâm như thế nào? - Có hay không mối quan hệ giữa các khía cạnh của mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Trung tâm? - Có sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh công việc, bộ phận công tác) không? 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu : các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và mức độ tận tâm với tổ chức của ng ười lao động đang làm việc tại Trung tâm. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những ng ười được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của NLĐ theo từng nhân tố của công việc nh ư sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo và phát triển, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện l àm việc và phúc lợi công ty ; sự tận tâm với tổ chức theo các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài hay tận tâm chuẩn tắc. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng đ ược xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích th ống kê sự ảnh hưởng của
4 từng nhân tố thỏa mãn công việc đối với các mức độ tận tâm với tổ chức sẽ đ ược xem xét và xác định. Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức (thông qua một số yếu tố) của ng ười lao động trong Trung tâm . Đối tượng khảo sát bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp: từ nhân viên đến trưởng phó phòng ban và cả Ban Giám đốc của đơn vị. Qua những yếu tố này sẽ xác định các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, tăng cường mức độ tận tâm với tổ chức cho ng ười lao động đang làm việc tại Trung tâm. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 được tiến hành thông qua các bước như: tìm kiếm, tham khảo tài liệu và thu thập thêm thông tin liên quan -> thảo luận nhóm (n=20) nhằm khám phá những yếu tố tác động khác v à điều chỉnh các tiêu thức đánh giá cho phù hợp để hình thành bảng câu hỏi. Giai đoạn 2 l à khảo sát toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Trung tâm thông qua bảng câu hỏi chính thức, điều này được thực hiện bằng cách g ửi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động, hướng dẫn để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc điều tra tất cả CB-CNV hiện đang làm việc toàn thời gian tại Trung tâm (413 người). Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc → Phỏng vấn thử → Điều chỉnh → Bản g câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo v à mô hình lý thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, h ồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống k ê SPSS 17.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm với tổ chức của CB-CNV theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh công việc, bộ phận công tác). 1.5 Ý nghĩa đề tài Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao động, những kết quả cụ thể m à nghiên cứu sẽ mang
5 lại có ý nghĩa thực tiễn đối với Trung tâm như sau:  Đo lường được mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm.  Sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Trung tâm đánh giá được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự tận tâm với tổ chức, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, khiến người lao động gắn bó, tận tâm hơn với Trung tâm Khai thác vận chuyển. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia làm năm chương. Chương 1 - Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên c ứu, ý nghĩa của đề tài cũng như giới thiệu tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển. Chương 2 - Cơ sở khoa học sẽ giới thiệu lý thuyết l àm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, tóm tắt các nghi ên cứu thực tiễn liên quan đến vấn đề đề tài nghiên cứu trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ c ơ sở lý thuyết. Chương 3 – Phạm vi và phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về phương pháp, quy trình nghiên cứu, thang đo, mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá tr ình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đ ã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm tra độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và xây dựng mô hình hồi quy cũng như kiểm định các giả thuyết li ên quan. Ngoài ra, trong chương này còn trình bày kết quả đo lường, phân tích, tìm kiếm mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động.
6 Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động cũng như đề cập đến một số hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
7 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC Giới thiệu Chương này sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh việc đề cập đến các nguy ên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc, thang đo tận tâm với tổ chức, trong chương cũng sẽ giới thiệu một số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa hai yếu tố n ày. Phần cuối chương sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu dùng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động đang làm việc tại TTKTVC. 2.1 Sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc 2.1.1 Định nghĩa Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa m ãn trong công việc (thỏa mãn công việc): Theo từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com th ì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Với từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary th ì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn n ào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi l àm việc. Một trong các định nghĩa đầu ti ên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Sco tt và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc có thể thực hiện bằng cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung hoặc (b) đo l ường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau li ên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung tuy phụ thuộc vào nhiều khía cạnh khác nhau li ên quan đến công việc nhưng nó cũng có thể được xem như một biến riêng. Theo Locke (1969, được trích dẫn bởi Feinstein A.H) sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng, hứng thú có được khi chuyên tâm vào trong công việc. Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự thỏa m ãn công việc là những cảm xúc của người lao động về công việc của m ình. Đối với Schemerhon (1993, đ ược trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa m ãn
8 công việc như là sự phản ứng về mặt cảm xúc h ướng đến các khía cạnh khác nhau trong công việc của người lao động. Ông nhấn mạnh đến các nguy ên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp tr ên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đ ãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi tr ường làm việc cũng như cấu trúc của tổ chức. Theo Spector (1997 ) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Đó l à cái mà mọi người thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa m ãn) trong công việc. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi tr ường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa m ãn công việc nhưng qua đó thấy rằng chúng có chung một điểm l à: sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp cho người lao động có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của m ình. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự thỏa mãn công việc dựa trên định nghĩa Smith và cộng sự (1969): sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của người lao động về công việc của m ình. 2.1.2 Các nguyên nhân d ẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách lý giải riêng qua các công trình nghiên c ứu của họ. Theo Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân d ẫn đến thỏa mãn công việc, đó là: Nhân tố thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu n ày không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để ho àn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân của nhân viên. Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa m ãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công việc. Khi mong muốn
9 vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao. Nhận thức của cá nhân về giá trị công việc l à nhân tố thứ ba dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân n ào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi tr ường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên. Nguyên nhân thứ tư đem đến sự thỏa mãn công việc là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra v à thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy m ình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn. Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa m ãn khác nhau. Từ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng nh ư Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết mong đợi của Vroom, Thuyết công bằng của Adam v à Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau v ề các nhân tố mang lại sự thỏa m ãn công việc. Tuy nhiên, chúng có điểm chung là: các tác giả đều cho rằng để mang lại sự thỏa m ãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa m ãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông l à khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland th ì lại cho rằng con người có ba