Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự gắn bó của người lao động làm việc trong hệ thống Ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Bananalachuoi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đến người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự gắn bó của người lao động làm việc trong hệ thống Ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh

H NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI C LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ TE THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI U TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH H HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN HẢI QUANG HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MINH SANG
 CHƯƠNG 1 : MỞ ĐẦU  CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH H NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 3 : THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU C  CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TE  ẢNH HƯỞNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG  CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ U H
Lý do chọn đề tài  Nhân sự được xem như là “ nguyên khí “ của các doanh H nghiệp C  Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem TE là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự U ổn định của bộ máy nhân sự H
 Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường và đề ra các giải pháp giữ chân người lao động trong các ngân hàng thương H mại Việt nam tại TP Hồ Chí Minh C  Phương pháp nghiên cứu: Kết hợp PPNC định tính và định lượng  TE Nguồn dữ liệu: thứ cấp + sơ cấp. U ◦ Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các NC về lý thuyết động và các báo cáo về hoạt động ngân hàng để hình thành cơ sở lý thuyết. H ◦ Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bản câu hỏi khảo sát NLĐ ở các NH TM tại TP HCM
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong ngân hàng Nghiên cứu định tính (phân tích, thảo luận nhóm) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu Bản câu hỏi và H thang đo lư ờng Kiểm định độ tin cậy của thang đo C Chọn mẫu thuận tiện n ≥ 120 TE Thu thập dữ liệu Nhập vào phần mềm SPSS U Phân tích d ữ liệu H Đo lường ý kiến •Phân tích s ự khác biệt •Phân tích nhân tố •Phân tích h ồi quy đa biến Kết luận và kiến nghị
Qua nghiên cứu tác giả hệ thống 6 nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của NLĐ trong các H ngân hàng thương mại: C 1. Tiền lương và thu nhập TE 2. Điều kiện và môi trường làm việc 3. Sự phù hợp của công việc U 4. Khen thưởng, động viên H 5. Sự hỗ trợ 6. Trao quyền và giám sát
Sự phù hợp Khen thưởng công việc và động viên H Điều kiện và C môi trường Hỗ trợ TE làm việc U Sự gắn H Tiền lương Trao quyền và thu nhập bó của và giám sát nhân viên
 Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo Kích thước mẫu : 140 mẫu H  Đối tượng mẫu : người lao động trong các ngân hàng C  thương mại Việt nam ( Ngân hàng Đông Á, ngân hàng TE Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân hàng phát triển Mê Kông…) U  Chọn mẫu ngẫu nhiên H
Phân tích độ tin cậy của thang đo (Crobach’ Alpha) Biến quan sát Hệ số tin cậy Tiền lương, thu nhập 0.762 H Điều kiện môi trường làm việc 0.758 C Sự phù hợp của công việc 0.794 TE Khen thưởng và động viên 0.858 Hỗ trợ 0.835 U Trao quyền và giám sát 0.793 H Kết luận: Thang đo có độ tin cậy
 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu Khen thưởng H C 0.624 Sự phù hợp 0.344 TE CV Sự gắn bó 0.307 Mục tiêu của người U nghề nghiệp lao động 0.187 H Môi trường 0.156 làm việc Tiền lương
 Phân tích hồi quy H SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI C TRƯỜNG LÀM VIỆC TE Kết luận: Yếu tố quan trọng nhất là khen thưởng, tiếp U theo là công việc phù hợp, mục tiêu nghề nghiệp, tiền H lương và cuối cùng là môi trường làm việc
 Đo lường sự gắn bó của người lao động H Yếu tố Giá trị trung Độ lệch C bình chuẩn TE Sự hài lòng về chính sách với NLĐ 3.1882 .94830 Mong muốn được làm việc tại công ty 3.2059 .94146 U Giới thiệu với mọi người về công ty 3.2294 .95475 H Cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài 3.1235 .92438
 Đánh giá khách quan chế độ khen thưởng Tạo ra môi trường làm việc thật sự thoải mái. H  C  Nhà quản trị biết quan tâm đến người lao động TE  Xây dựng cơ chế lương phù hợp U H
• Hạn chế của nghiên cứu: Trên địa bàn TP H Hồ Chí Minh C TE • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu U trên phạm vi rộng hơn H
TRÂN TRỌNG CÁM ƠN SỰ LẮNG NGHE H MONG NHẬN ĐƯỢC Ý KIẾN NHẬN C XÉT CỦA HỘI ĐỒNG TE U H
ENHANCING THE ATTACHMENT OF THE EMPLOYEES WORKING IN THE COMMERCIAL BANKING SYSTEM IN HO CHI MINH CITY Nguyễn Minh Sang, TS. Nguyễn Hải Quang * Khoa : Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt Nam *Học viện Hàng không Việt Nam TÓM TẮT Ngày nay nhân lực được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của người lao động đang làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “. Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đến người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động. ABSTRACT Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and resource that can H greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees working in the commercial banking system in Ho Chi Minh City” has been chosen as the topic for this thesis. C The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence the attachment of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance their attachment. TE GIỚI THIỆU Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng Nhân sự được xem như là “ nguyên đồng doanh nhân-Caravat.com về cân bằng khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người doanh nghiệp vì theo các chuyên gia,đ ối thủ trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và U cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lược, cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn nhưng nhân tài không thể “ sao chép “được. không tìm thấy được sự cân bằng. H Khi nền kinh tế càng phát triển thì Cũng theo khảo sát này, chính sách về người lao động luôn gặp phải tình trạng mất cân bằng công việc và cuộc sống đã đư ợc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó người lao động (NLĐ) xem xét như một điều sức khỏe, tinh thần và chất lượng lao động bị kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng giảm sút. trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít DN Việt xây việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và thuộc dựng các chính sách để cân bằng giữa công về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu việc và cuộc sống cho NLĐ. Cụ thể trong số quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy, DN của họ có chính sách này, 32% trả lời là phải làm gì đ ể giúp nhân viên cân bằng công không có và 34% nói họ không biết. việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng khó đối với các nhà quản trị nhân sự. của người lao động “ vẫn còn mới mẻ đối với Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của định được cuộc sống riêng tư? Người lao động người lao động được xem là quan trọng không đang cần sự cân bằng thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn
định của bộ máy nhân sự. Ngược lại ở các Sự phù Khen Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài hợp công thưởng và động lòng “ của người lao động đã th ể hiện bằng Điều việc viên hành động đối phó lại. kiện và Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các môi Hỗ trợ yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của trường làm việc người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam để từ đó đề ra các giải pháp, Sự gắn Tiền bó của Trao kiến nghị để giữ chân người lao động lương và quyền và thu nhập nhân giám sát NỘI DUNG viên Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động sự gắn 2.1 Các khái ni ệm liên quan đến vấn đề bó của người lao động nghiên cứu Xuất phát từ mô hình nghiên cứu, tác 2.2 Đặc điểm của người lao động trong các giả sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng Ngân hàng thương mại Việt Nam qua mô hình hồi quy bội: 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của Y = b + a 1 X 1 + a 2 X 2 +a 3 X 3 + a 4 X 4 + người lao động a5X5 + a6X6 Qua nghiên cứu các lý thuyết về động Trong đó: viên, nghiên cứu đặc điểm người lao động Y: Sự gắn bó của người lao động H trong các ngân hàng thương mại Việt nam, tác X1: Tiền lương và thu nhập giả đã thảo luận với các chuyên gia và một số X2: Điều kiện và môi trường làm người lao động. Qua kết quả thảo luận tác giả việc đề ra 6 nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong các C X3: X4: Sự phù hợp của công việc Khen thưởng và động viên ngân hàng thương mại Việt nam là : X5: Hỗ trợ  Tiền lương và thu nhập TE X6: Trao quyền và giám sát  Điều kiện và môi trường làm việc  Sự phù hợp của công việc 2.4.2 Quy trình nghiên cứu  Khen thưởng, động viên Quy trình nghiên cứu được thực hiện  Sự hỗ trợ qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên  Trao quyền và giám sát cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm để U xây dựng thang đo. Nhiên cứu chính thức 2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu cứu để đề ra kết luận và những đề xuất (Hình 2.4). H 2.4.1 Mô hình nghiên cứu Trên thực tế có thể có rất nhiều yếu tố 3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo tác động đến sự trung thành của người lao 3.1.1 Thảo luận nhóm động trong các ngân hàng thương mại Việt Từ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng nam với mức độ, cường độ và hình thức khác đến sự trung thành của người lao động, nghiên nhau. Qua nghiên cứu định tính tác giả đã đưa cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp ra 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thảo luận nhóm. Một số yếu tố của thảo luận thành của người lao động trong các ngân hàng nhóm như sau: thương mại Việt nam (Hình 2.3). - Đối tượng thảo luận: Những người hiện đang làm việc trong một số ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm quản lý, chuyên viên và các nhân viên. - Quy mô nhóm: n = 20 - Mục đích thu thập thông tin cụ thể để thiết kế bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong nghiên cứu chính thức.
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1.2 Thành phần của thang đo Nghiên cứu đã tham khảo kết quả Thang đo các thành phần ảnh hưởng nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ được đo nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong lường bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ công việc của người lao động đồng thời so với lựa chọn 1 là “ hoàn toàn không đồng ý” sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở cho đến 5 là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát dữ liệu cho đề tài. biểu (Bảng 3.1) Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 6 yếu tố: Tiền lương và thu nhập, Điều kiện 3.2 Mẫu điều tra và môi trường làm việc, sự phù hợp của công a. Kích thước mẫu việc, Khen thưởng và động viên, Hỗ trợ, Trao Do vậy kích thước mẫu tối thiểu n = quyền và giám sát. 28 x 5 = 140 mẫu Nghiên cứu được tiến hành qua hai b. Đối tượng chọn mẫu bước: nghiên cứu định tính được thực hiện Mặc dù đối tương nghiên cứu là người qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên lao động trong các ngân hàng thương mại Việt cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu nam nhưng do hạn chế thời gian nên đối tượng hỏi điều tra thuật phỏng vấn đại diện người chọn mẫu sẽ chỉ tập trung vào những người lao động đang làm việc tại các NH TMCP ở hiện đang làm việc trong các ngân hàng TP.HCM với tổng thể nghiên cứu là 170 thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí người. Minh như: Ngân hàng Đông Á, ngân hàng H Thang đo các yếu tố được xây dựng Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ hàng phát triển Mê Kông…. kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo c. Phương pháp chọn mẫu được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Do đối tượng nghiên cứu không có gì C Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám đặc biệt nên nghiên cứu này sử dụng phương phá EFA. Quá trình phân tích kết quả trong pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy nghiên cứu định lượng được thực hiện thông TE mẫu ngẫu nhiên. qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA ta xây dựng được mô hình mới 4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình bao gồm các yếu tố : Khen thưởng, sự phù hợp nghiên cứu của công việc, mục tiêu nghề nghiệp, tiền lương Nhân tố 1 : tập hợp các biến : X 5.2 , và môi trường làm việc. U X 6.2 , X 4.3 , X 4.4 , X 5.1 , X 5.3 , X 4.2 , X 6.3 , X 5.4 , X 6.1. Ta đặt tên nhân tố này là KHEN THƯỞNG 5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính HỖ TRỢ Về hệ thống thang đo: Kết quả của H  Nhân tố 2 : tập hợp các biến : X 3.1 , các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã X 2.4 , X 1.1 , X 2.3 . Ta đặt tên nhân tố này là SỰ được bổ sung và điều chình dựa trên nghiên PHÙ HỢP CÔNG VIỆC cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu  Nhân tố 3 : tập hợp các biến : X 3.3 , trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, X 3.2 , X 6.4 . Ta đặt tên nhân tố này là MỤC các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho TIÊU NGHỀ NGHIỆP phép.  Nhân tố 4 : tập hợp các biến : X 2.1 , Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống X 2.2 , X 3.4 . Ta đặt tên nhân tố này là MÔI thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến TRƯỜNG LÀM VIỆC mức độ thỏa mãn trong công việc của người  Nhân tố 5 : Tập hợp các biến : X 1.4 , lao động tại các NH TMCP ở TP.HCM X 1.3 . Ta đặt tên nhân tố này là TIỀN LƯƠNG Về mô hình lý thuyết: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy 4.2 Phân tích hồi quy nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * kết quả cuối cùng cho thấy có 5 yếu tố ảnh KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP hưởng mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + trong công việc của người lao động tại các 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI NH TMCP ở TP.HCM đó là “ khen thưởng ”, TRƯỜNG LÀM VIỆC “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lươn g “ và “ mô i trường làm việc”.
Trong đó yếu tố lương có ảnh hưởng lớn Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với của người lao động, tiếp đó là yếu tố lãnh đạo nhiều loại NH có qui mô khác nhau và đa và cuối cùng là đồng nghiệp. dạng về mặt địa lý. Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ nhận của nhân viên chứ không phải bản thân sung thêm một số yếu tố như: phúc lợi, văn các yếu tố này thực sự tốt hay xấu. hóa đặc thù ngành NH, danh tiếng và qui mô Các mục tiêu chính của đề tài: Các của NH ...hay những yếu tố xã hội như: gia yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự trong công việc của người lao động tại các tương quan giữa những yếu tố này đến mức NH gồm có : “ khen thưởng ”, “ Sự phù hợp độ thỏa mãn trong công việc của người lao CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lương động hay không và nếu có thì mức độ cao hay “ và “ môi trường làm việc”. thấp. 5.1.2 Những hạn chế và hướng nghiên cứu 5.2 Kiến nghị tiếp theo Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta 5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cứu là: gắn bó của người lao động là : lương, môi Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện trường làm việc, sự phù hợp của công việc và H đối với các NH TMCP ở TP.HCM cho nên các yếu tố khen thưởng hỗ trợ. Dựa vào kết chỉ có giá trị thực tiển đối với người lao động quả này ta có một số giải pháp nâng cao sự làm việc ở một số NH TMCP tại TP.HCM, đối gắn bó của người lao động như sau : Thứ nhất, chế độ khen thưởng hỗ trợ. với những NH khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở C Các nhà quản trị cần phải đánh giá, xem xét những NH khác trên cả nước Việt Nam và Thế một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen, giới thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và thưởng. TE xây dựng một hệ thống thang đo chung và - Thi đua, khen thưởng nhằm phù hợp hơn cho ngành NH. Đây cũng là động viên, khuyến khích, nêu gương các tập một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại trong công việc, người chưa được khen thưởng một thời điểm có sự biến động mạnh về giá cả thấy được trách nhiệm và nghĩa v ụ cần phải và chi phí sinh hoạt đã ảnh hưởng đến thái phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới. U độ của người được khảo sát nên có thể làm Tránh tình trạng khen thưởng mang tính ngang ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. bằng nhau, vì khiđó s ẽ không tạo được động Ba là, có thể người được khảo sát lực làm việc cho những nhân viên có năng lực H còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý thực thụ và làm ù lì những nhân viên nhàn rỗi. nghĩa của các phương án trả lời trong bảng - Khen thưởng năm: Hội đồng câu hỏi khảo sát. Điều này phần nào sẽ ảnh Thi đua - Khen thưởng các cấp phải thường hưởng đến độ chinh xác của các phương án trả xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc lời. được giao. Phân tích những điểm mạnh, điểm Bốn là, nghiên cứu còn chưa đưa yếu, những điểm tiêu biểu của từng đơn vị để những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn so sánh với nhau, nhằm tìm ra những tập thể bó trong công việc của người lao động. tiêu biểu nhất để đề nghị khen thưởng. Mỗi Năm là, Tính chính xác của các mẫu đơn vị khi phát động thi đua phải có nội dung khảo sát còn tùy thuộc nhiều yếu tố khác cụ thể, biện pháp thực hiện khả thi. nhau. - Cần phải có quy định nhóm đối tượng rõ ràng và tỷ lệ khen thưởng theo 5.1.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo từng nhóm để xét các danh hiệu thi đua và áp Trong thời gian tới, để hoàn thiện dụng hình thức khen thưởng hàng năm. mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công - Phải xem xét và kết luận một việc của người lao động áp dụng chung cho cách công bằng khách quan về việc nhân viên các NH TM tại Việt Nam cần phải thực hiện có hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu đề ra hay các vấn đề sau: không, từ đó thưởng xứng đáng cho những cá
nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công công việc. việc. - Tạo môi trường tin tưởng lẫn Thứ tư, Cơ chế trả lương luôn là mối nhau cho đôi bên. Trao quyền tự quyết, tạo cơ quan tâm hàng đầu của người lao động trong hội đào tạo học hỏi và đóng góp cho tổ chức. doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng Các nhà quản trị giao phó công việc dựa trên khác như ngành nghề, uy tín của doanh điểm mạnh điểm yếu của nhân viên. Nhưng nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng khi giao việc cần hiểu rằng ủy quyền là chấp tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác nhận những biến cố ngoài mong muốn. Nhà dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao quản lý có thể không nhận được kết quả như động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì mong đợi nhưng phải biết chấp nhận và sửa được những cán bộ, nhân viên giỏi. sai. - Mặc dù thu nhập của ngân Thứ hai, môi trường làm việc phải hàng là tương đối cao so với mặt bằng chung thật sự thoải mái và trang bị đầy đủ tiện nghi nhưng chúng ta cũng nên xem xét và xây dựng thích hợp : môi trường thoáng mát, sạch đẹp, hệ thống lương cạnh tranh tùy thuộc vào trách đầy đủ tiện nghi, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ nhiệm, vị trí và tình hình thực tế. Tiền lương cho công việc và đặc biệt phải tạo môi trường phải đ i kèm với sự phát triển kinh tế và mức để người lao động cảm thấy thật sự an toàn tại sống của người lao động. Hàng năm phải xem nơi làm việc. xét đánh giá lại mức lương cho phù hợp. - Bên cạnh đó, cũng c ần đưa ra - Bên cạnh đó nên chú trọng H cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình xây dựng hệ thống lương cho công bằng, đồng đẳng, nếu như nhân viên nhận thức rằng quyết nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một vị định đề bạt trong công việc là công bằng thì họ trí, trách nhiệm công việc mà có chế độ khác sẽ làm cho họ gắn bó với công việc hơn. nhau, tạo nên hai hệ thống lương. Đặc biệt cần Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm C chú ý đánh giá nhân viên m ột cách chính xác, đến người lao động, nắm rõ tâm tư suy nghĩ để công bằng và khoa học. hòa đ ồng cùng mọi người. các nhà quản trị - Cần xây dựng hệ thống phân TE phải thể hiện sự quan tâm giúp đỡ nhân viên, phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt tạo được sự gắn bó đoàn kết trong nội bộ. Một cho phù hợp với mong muốn của nhân viên. nhà quản trị giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO viên. [1] PGS.TS.Trần Kim Dung.2009. - Lãnh đ ạo phải có tác phong U Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB hòa nhã, lịch thiệp luôn lắng nghe những tâm Thống Kê. Việt Nam tư nguyện vọng của nhân viên. Hỗ trợ nhân [2] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng viên trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn Ngọc. 2005. Phân Tích Dữ Liệu H không thể tự giải quyết công việc được. Nghiên Cứu Với SPSS. NXB Hồng - Thường xuyên có những buổi Đức gặp gỡ thân mật, vui chơi giải trí vào ngày [3] Nguyễn Đình Th ọ - Nguyễn Thị nghỉ và sau giờ làm việc. Mai Trang.2009.Nghiên Cứu Thị - Hiểu rõ tâm lý nhân viên xem Trường. NXB Lao Động họ có vừa lòng công việc hay không. Sắp xếp [4] Nguyễn Đình Th ọ cùng tác giả công việc không phù hợp với sở trường và sở (2003), Đo lường chất lượng dịch thích cũng làm ảnh hưởng sự gắn bó của nhân vụ vui chơi giải trí ngoài trời tại viên. TP.HCM, luận văn thạc sĩ, Trường - Cần thường xuyên tham khảo Đại học kinh tế TP.HCM ý kiến của nhân viên trong công việc và cùng [5] Nguyễn Thị Cành ( 2007 ), Phương giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc. Có pháp và phương pháp luận nghiên như vậy người lao động mới cảm thấy mình cứu khoa học kinh tế, NXB đại học được coi trọng và gắn bó hơn với tổ chức. quốc gia TPHCM - Đối xử công bằng với nhân [6] Trần Thị Thu Trang ( 2006 ), Ảnh viên phải được chú trọng đặc biệt bởi đây là hưởng của phong cách lãnh đ ạo vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không mới về chất đến sự thõa mãn và khéo léo sẽ gây ức chế và bất mãn tâm lý của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh