Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các thành tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động; xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự kháng cự của người lao động trong tổ chức tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh; đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp vượt qua sự kháng cự của người lao động, đảm bảo sự thành công khi thực hiện thay đổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH        TRẦN MẠNH HÙNG NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NHỮNG THAY ĐỔI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH        TRẦN MẠNH HÙNG NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NHỮNG THAY ĐỔI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực tp. hồ chí minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện luận văn Trần Mạnh Hùng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3 1.5. Bố cục đề tài nghiên cứu.................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm sự kháng cự với thay đổi ............................................................... 6 2.1.2. Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự......................................... 8 2.1.3. Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ......................................... 10 2.1.4. Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ..................................... 12 2.1.5. Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ...................................... 14 2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện .......................................................... 16 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 20 3.1. Qui trình nghiên cứu ........................................................................................ 20 3.2. Nghiên cứ u định tính. ...................................................................................... 20 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 22 3.4. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 25 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi và Thang đo .............................................................. 25 3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 26 3.4.3. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 26 3.4.4. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 28 4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ......................................................................... 28 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................. 30 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................... 30 4.2.1.1. Thang đo khái niệm Sự tận tâm .................................................................... 31 4.2.1.2. Thang đo khái niệm Năng lực: ..................................................................... 35 4.2.1.3. Thang đo khái niệm Sự tham dự................................................................... 36 4.2.1.4. Thang đo khái niệm Truyền đạt .................................................................... 37 4.2.1.5. Thang đo khái niệm Sự kháng cự. ................................................................ 37 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................... 38 4.3. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ......................................................... 44 4.3.1 Phân tích tương quan ................................................................................... 44 4.3.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................... 45 4.3.3 Kiểm định sự khác biệt nhóm. ...................................................................... 47 4.3.3.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ............................................................ 47 4.3.3.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi .............................................................. 47 4.3.3.3 Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................................... 47 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 49 5.1. Kết luận ............................................................................................................ 49 5.2. Ý nghĩa và hàm ý quản trị ................................................................................ 50 5.2.1. Ý nghĩa ............................................................................................................. 50 5.2.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................. 50 5.2.2.1. Gia tăng sự tận tâm tình cảm của người lao động ........................................... 51 5.2.2.2. Gia tăng sự tham dự của người lao động trong quá trình thực hiện thay đổi của tổ chức .............................................................................................................. 52 5.3. Điểm mới của nghiên cứu ................................................................................ 53 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo ......................... 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng việt Tên tiếng anh WTO Tổ chức thương mại thế giới World Trade Organization EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Phân tích thống kê trong khoa Statistical Package for the Social học xã hội Sciences ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo giới tính. .................................................................... 28 Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo độ tuổi. ...................................................................... 29 Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn. ....................................................... 29 Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo vị trí công việc. ......................................................... 30 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm .......... 31 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 2 biến .................................................................................................................. 32 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 3 biến .................................................................................................................. 33 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 4 biến .................................................................................................................. 34 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Năng lực ............ 35 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tham dự ...... 36 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Truyền đạt ........ 37 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự kháng cự ..... 38 Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 1 ....................................................... 39 Bảng 4.14: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập .................................. 39 Bảng 4.15. Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 1 ........... 40 Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 2 ....................................................... 41 Bảng 4.17: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập .................................. 41 Bảng 4.18. Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 2 ........... 42 Bảng 4.19. Ma trận tương quan ................................................................................. 44 Bảng 4.20: Ma trận hệ số hồi qui .............................................................................. 45
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình đo lường xu hướng hành vi........................................................... 7 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam và Cộng sự ...... 16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie và cộng sự (2011) ........................................................................................................................ 17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứ đề xuất........................................................................ 18 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 20
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Tình hình kinh tế Việt Nam kể từ khi gia nhập WTO (2007) đã có những chuyển biến đáng kể mang đến nhiều cơ hội cũng như thử thách cho doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, những năm vừa qua, môi trường kinh doanh tại Việt Nam đã cho thấy những thay đổi nhanh chóng của các yếu tố như pháp luật, kinh tế, chính trị, lực lượng lao động, công nghệ… và chính những điều này đã tác động rất lớn buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi phù hợp. Mặt khác, đứng trước một môi trường còn bất ổn và có những biến động nhanh như vậy, năng lực thay đổi đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp (Kotter và Schlesinger, 1979). Thêm vào đó, muốn phát triển và thành công trong môi trường như hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp phải có một sự thay đổi bền vững (Farjoun, 2010). Tuy nhiên, việc thực hiện thay đổi là điều không dễ dàng. Tỷ lệ doanh nghiệp thất bại trong việc thực hiện thay đổi dao động từ 40% đến 70% (Isern và Pung, 2007). Bên cạnh các yếu tố như lãnh đạo kém, văn hóa không phù hợp, hành vi chính trị của nhà quản lý, sự kháng cự của người lao động được xem là một trong những yếu tố làm cho quá trình thay đổi thất bại (Oreg, 2003; Kotter, 1996). Trong nghiên cứu thực hiện tại 500 công ty lớn, Waldersee và Griffiths (1997) đã phát hiện ra rằng sự kháng cự của người lao động là một vấn đề mà các nhà quản lý phải đối đầu thường xuyên nhất khi thực hiện thay đổi và hơn một nửa trong số này thừa nhận rằng họ đã gặp phải nhiều khó khăn liên quan đến sự kháng cự của người lao động. Theo O’Connor (1993), quản trị sự kháng cự của người lao động là một thách thức chủ yếu và quan trọng hơn rất nhiều so với các khía cạnh khác của quá trình thay đổi. Do đó, để thực hiện thay đổi thành công, buộc doanh nghiệp phải chú ý đến sự kháng cự của người lao động, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự đó và đề ra các phương pháp quản trị phù hợp.
2 Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp. Hồ Chí Minh”. Một mặt, đề tài sẽ giúp đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý luận về sự kháng cự của người lao động với thay đổi của tổ chức tại Việt Nam. Mặt khác, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn chính xác hơn về những khó khăn liên quan đến nhân sự sẽ gặp phải trong quá trình tái cấu trúc, thâu tóm và sáp nhập. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra đâu là những nhân tố giúp doanh nghiệp làm giảm sự kháng cự đó và đưa ra những đề xuất có giá trị tham khảo giúp doanh nghiệp có thể giải quyết những khó khăn trên, góp phần làm gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các thành tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động.  Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự kháng cự của người lao động trong tổ chức tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.  Đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp vượt qua sự kháng cự của người lao động, đảm bảo sự thành công khi thực hiện thay đổi. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:  Sự kháng cự của người lao động với thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự.  Mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự kháng cự của người lao động. Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.  Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017. Đối tượng khảo sát:  Người lao động tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp. HCM
3 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng nhằm xây dựng, hoàn thiên thang đo và kiểm định các giả thuyết của mô hình.  Phương pháp định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn nhóm tập trung được sử dụng trong việc xây dựng thang đo dùng trong nghiên cứu. Bảng câu hỏi được chuyển ngữ và trao đổi với chuyên gia để hoàn thành thang đo nháp. Sau đó, bảng thang đo nháp được sử dụng trong phỏng vấn nhóm tập trung để làm rõ nội dung của các biến quan sát và đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu rõ và đúng nội dung của biến quan sát.  Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích số liệu được dùng trong việc kiểm tra độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, kiểm định giả thuyết. Số liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS. Các kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha được tiến hành để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Sau đó, phương pháp phân tích tương quan được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến và phương pháp hồi qui được dùng để xác định mức độ tác động đồng thời giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. 1.5. Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bố cục đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
4 Chương này sẽ giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về sự kháng cự, các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự. Trên cơ sở đó sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình. Chương 5: Hàm ý quản trị. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị của đề tài. Kết luận.
5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong bối cảnh thị trường nhiều biến động và việc thực hiện thay đổi để thích nghi đang gặp phải khó khăn từ sự kháng cự của người lao động. Chính điều đó đã dẫn đến tính cấp thiết của đề tài. Tác giả đã trình bày mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả trình bày bố cục đề tài để cung cấp cái nhìn tổng quát về nội dung và hướng phát triển của đề tài.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm sự kháng cự với thay đổi Trước sự thay đổi của tổ chức, mỗi cá nhân có những cách phản ứng khác nhau (Piderit, 2000). Người lao động có thể phản ứng bằng những thái độ, hành vi tích cực hoặc tiêu cực trước những thay đổi của tổ chức (Armenakis and Bedeian, 1999). Theo Piderit (2000), thái độ của người lao động đối với sự thay đổi sẽ khác nhau theo thời gian và theo từng giai đoạn của quá trình thực hiện thay đổi. Quá trình phản ứng của người lao động với thay đổi của tổ chức trải qua bốn giai đoạn chính gồm: Từ chối ban đầu, sự kháng cự, khám phá từ từ và chấp nhận thay đổi (Scott và Jaffe, 1988). Và như vậy, kháng cự chính là một phản ứng tự nhiên và bình thường trước sự thay đổi (Zaltman và Duncan, 1977). Matlin (1995) cho rằng hành vi kháng cự không những bao gồm các hành động cụ thể có thể nghe hoặc thấy được mà còn bao gồm các quá trình tâm lý không thể thấy hoặc nghe được. Những hành vi kháng cự đó còn có thể được người lao động biểu hiện cả công khai lẫn bí mật (Giangreco & Peccei, 2005). Trên cơ sở đó, Bovey, W. H., và Hede, A. (2001) đã đưa ra bảng ma trận gồm những biến độc lập để đo lường những xu hướng hành vi của người lao động trước sự thay đổi của tổ chức:
7 Công khai Bí mật Nhân tố kháng cự: Nhân tố kháng cự: Chủ Chống đối Trì trệ động Tranh cãi Phá bỏ Cản trở Làm suy yếu Nhân tố ủng hộ: Nhân tố ủng hộ: Chấp nhận Ủng hộ Nhiệt tình Hợp tác Nhân tố kháng cự: Nhân tố kháng cự: Quan sát Bỏ mặc Kiềm chế Rút lui Chờ đợi Trốn tránh Bị Nhân tố ủng hộ: Nhân tố ủng hộ: động Đồng ý Tham gia Chấp nhận Tuân thủ Hình 2.1: Mô hình đo lường xu hướng hành vi (Nguồn: Theo Bovey và Hede, 2001, p.373) Mặt khác, Oreg (2003) tiếp cận Sự kháng cự trên quan điểm đó là hiện tượng tất yếu tồn tại trong mỗi cá nhân dù tổ chức có thực hiện thay đổi hay không. Phương pháp tiếp cận này cho rằng Sự kháng cự là một khái niệm bậc hai bao gồm bốn thành phần: việc thực hiện các công việc theo thói quen, kháng cự cảm xúc, sự hạn chế trong tầm nhìn để phát triển và sự cứng nhắc trong nhận thức. Tuy nhiên, đối với hành vi kháng cự với những thay đổi cụ thể, Piderit (1999) cho rằng đây là khái niệm bậc một và có thể đo lường với các biến quan sát như kháng cự bằng hành vi hoặc ủng hộ người khác kháng cự với thay đổi. Như vậy, sự kháng cự của người lao động với thay đổi chính là một hình thái thể hiện sự bất đồng với tổ chức khi thay đổi làm ảnh hưởng tiêu cực đến họ, được biểu hiện bằng thái độ, hành vi cụ thể nhằm cản trở, chống lại việc thực hiện thay đổi đó. Những thái độ, hành vi này có thể được biểu hiện cụ thể bên ngoài hoặc ngấm ngầm bên trong một cách chủ động hoặc bị động. Sự kháng cự của người lao động bị chi phối bởi khá nhiều yếu tố cả bên trong
8 lẫn bên ngoài. Nguyên nhân dẫn đến sự kháng cự có thể là do lợi ích bị tổn hại, sự mơ hồ về những thay đổi đang diễn ra, lo lắng về năng lực bản thân không đáp ứng được yêu cầu của công việc mới (Robbins và Judge, 2013; Cameron và Green, 2009). Các nghiên cứu trước đây đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường như truyền đạt, sự tham dự, (Wanberg và Banas, 2000; Armenakis và Harris, 2002; Lines, 2005; Jaramillo và ctg, 2012) và các yếu tố thuộc nội tại bên trong như sự tận tâm (Giangreco và Peccei, 2005; Peccei và ctg, 2011, McKay, 2013), sự tự tin vào năng lực của bản thân, năng lực cá nhân (Islam và ctg, 2010; Wanberg và Banas, 2000). Các kết quả đã khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài đến sự kháng cự của người lao động. Mặt khác, để vượt qua sự kháng cự của người lao động, đảm bảo thành công cho quá trình thay đổi của tổ chức, trong nghiên cứu của mình, Kotter và Schlesinger (1979) đề xuất sáu phương pháp bao gồm: Truyền đạt và đào tạo, lôi kéo và tham dự, tạo điều kiện và hỗ trợ, thương lượng và thỏa hiệp, điều khiển, ép buộc. Như vậy, để giải quyết sự kháng cự của người lao động, các yếu tố cần được nghiên cứu bao gồm hai yếu tố thuộc nội tại người người lao động bao gồm: sự tận tâm, năng lực cá nhân và ba yếu tố thuộc hoàn cảnh môi trường bao gồm: Truyền đạt, sự tham dự và lợi ích từ thay đổi. 2.1.2. Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự Sự tận tâm với tổ chức là được định nghĩa và đo lường bằng nhiều cách khác nhau, nhưng nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng sự tận tâm chính là sự kết nối hay liên kết của cá nhân đối với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990). Mowday và ctg (1982) quan niệm sự tận tâm như một thái độ thể hiện bản chất và chất lượng của sự kết nối giữa người lao động và tổ chức, thái độ này xuất hiện với những người lao động chấp nhận mục tiêu của tổ chức, cảm thấy tự hào vì là một phần của tổ chức, trung thành và sẵn sàn làm việc chăm chỉ để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Chen và Yu, 2000). Khi nhân viên hình thành Sự tận tâm với tổ chức, các hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức sẽ xuất hiện. Các hành vi này bao gồm kết quả công việc, sự đảm bảo trong giờ giấc làm việc, ý định ở lại và tiếp tục làm việc cho tổ chức (Riketta, 2002).
9 Mặt khác, sự tận tâm phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, đó là một trạng thái cảm xúc liên quan đến khao khát gắn bó của một cá nhân với một vị trí công việc cụ thể nào đó (Porter và ctg, 1976). Cảm xúc gắn bó và lòng trung thành chính là biểu hiện của sự tận tâm (Price và Muller, 1986). Người lao động có sự tận tâm cao với tổ chức sẽ thể hiện một ước muốn mạnh mẽ gắn bó với tổ chức, một sự nỗ lực cao nhất nhân danh tổ chức, một sự chấp nhận và tin tưởng tuyệt đối vào giá trị và niềm tin của tổ chức (Brager, 1969; Brown, 1969; Gouldner, 1960; Grusky, 1966; Hall & Schneider, 1972; Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Sheldon, 1971). Mowday và ctg (1979) đã dựa trên các khái niệm về sự tận tâm trên quan điểm thái độ và hành vi để phát triển thang đo về sự tận tâm gồm 15 biến. Trong đó, sự tận tâm gồm ba thành tố chính: sự chấp nhận và tin tưởng vào giá trị, mục tiêu của tổ chức, nỗ lực hết mình nhân danh tổ chức và khát khao gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, sau phân tích, các thành tố đã kết hợp lại thành một thành tố duy nhất. Meyer và Allen (1991) cũng phát triển thang đo về sự tận tâm dựa trên nền tảng của Mowday và ctg (1979). Theo đó, sự tận tâm là một khái niệm bậc hai bao gồm ba thành tố: Tận tâm tài chính, tận tâm tình cảm và tận tâm quy phạm. Trong đó, tận tâm về tài chính liên quan đến sự tận tâm của cá nhân đối với tổ chức dựa trên những tính toán được và mất giữa việc ra đi và tiếp tục ở lại với tổ chức; tận tâm về tình cảm được hiểu như là mức độ gắng kết về cảm xúc của người lao động và sự tham dự của người lao động đối với các tổ chức mà họ làm việc; và tận tâm về quy phạm (nghĩa vụ) thể hiện sự gắn kết dựa trên những quan điểm cá nhân về trách nhiệm và nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Như vậy, Sự tận tâm của người lao động phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức. Mối quan hệ này được hình thành dựa trên nền tảng là thái độ của người lao động đối với tổ chức. Các cá nhân làm việc trong tổ chức sẽ nhận thức được vai trò và trách nhiệm của mình. Và trong suốt quá trình làm việc, bằng lý trí và cảm xúc, người lao động sẽ hình thành nên sự kết nối với tổ chức, hình thành ý
10 thức trách nhiệm về những hành vi của mình đối với kết quả hoạt động của tổ chức. Nếu sự kết nối là chặt chẽ, người lao động sẽ thực hiện những hành vi vượt ngoài bảng mô tả công việc để mang lại lợi ích cho tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Ngược lại, mối liên kết không chặt chẽ sẽ dẫn đến việc nhân viên làm việc không nhiệt tình, xuất hiện xu hướng rời bỏ tổ chức (Riketta, 2002). Khi người lao động có sự tận tâm với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng thay đổi hơn (Madsen và cộng sự, 2005). Một số chứng cứ cho thấy sự tận tâm về tình cảm đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nên thái độ của người lao động đối với thay đổi. Meyer và Allen (1997) có ghi nhận rằng người lao động tận tâm với tổ chức nhiều hơn sẽ có thái độ tích cực hơn đối với môi trường làm việc và các sự kiện diễn ra trong tổ chức. Đối với sự thay đổi, tận tâm với tổ chức còn giúp người lao động có thái độ tích cực hơn với thay đổi (Peccei và cộng sự, 2011). Hiện nay có rất ít chứng cứ về mối liên hệ cụ thể giữa tận tâm với tổ chức và sự kháng cự với thay đổi. Tuy nhiên, Peccei và cộng sự (2011) đã chỉ ra được mối quan hệ ngược chiều giữa sự tận tâm về tình cảm với tổ chức và sự kháng cự với thay đổi. Mối quan hệ này được khẳng định trong nghiên cứu của McKay và cộng sự (2013), khi ông chỉ ra rằng sự tận tâm về tình cảm có tác động trực tiếp làm giảm sự kháng cự của người lao động. Như vậy, sự tận tâm với tổ chức cũng có thể góp phần làm giảm phản ứng kháng cự của người lao động. Giả thuyết: H1: Sự tận tâm có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi. 2.1.3. Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự Nghiên cứu về yếu tố năng lực được khởi xướng vào những năm đầu thập niên 70. Năng lực chính là một tổ hợp bao gồm kiến thức chuyên môn, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một cá nhân. Năng lực thể hiện thông qua một hành động tích cực nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể trong những tình
11 huống mở và không chắc chắn, chính năng lực sẽ tạo ra những hành động phù hợp với tình huống dựa trên kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong giới hạn tự do mà môi trường cho phép (Erpenbeck và Von Rosenstiel, 2007). Athey và Orth (1999) cho rằng năng lực công việc liên quan đến là một tập hợp bao gồm kiến thức cá nhân, kỹ năng, thái độ và hành vi có liên quan đến kết quả làm việc cao của người lao động và góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Năng lực có năm loại thuộc tính bao gồm: động cơ, đặc tính, tự nhận thức, kiến thức, kỹ năng và được chia thành hai nhóm bao gồm thuộc tính ẩn và thuộc tính hiện (Spencer và Spencer, 1993). Trong đó, thuộc tính ẩn bao gồm động cơ, đặc tính, sự tự nhận thức định hướng hành vi của một cá nhân, và thuộc tính hiện bao gồm kiến thức, kỹ năng giúp đảm bảo khả năng cá nhân có thể thực hiện những hành vi đó. Động cơ được xác định là một yếu tố giúp tạo sự nổ lực và định hướng hành vi; đặc tính lại là những phản hồi cụ thể của một cá nhân với những thông tin của môi trường hoặc một tình huống cụ thể nào đó; tự nhận thức chính là những niềm tin và thái độ ẩn chứa bên trong, giúp một cá nhân xác định họ là ai. Ba thành phần này tạo nên niềm tin và thái độ của một cá nhân đối với môi trường bên ngoài và từ đó quyết định hành vi của họ. Trong khi đó, các thành phần liên quan đến thuộc tính hiện như kiến thức, kỹ năng thể hiện khả nhận biết của cá nhân về những gì diễn ra xung quanh, khả năng phán đoán và cách thức thực hiện, mức độ thuần thục trong những hành động cụ thể. Hai thành phần này giúp đảm bảo khả năng hoàn thành công việc cụ thể của một cá nhân và có thể được đào tạo và phát triển (Parry, 1998). Trong nghiên cứu về năng lực và sự kháng cự của các nhà quản lý, Lombard và Crafford (2003) khẳng định có mối quan hệ giữa năng lực của các nhà quản lý cấp cơ sở với sự kháng cự họ. Những nhà quản lý có năng lực cao sẽ có khả năng chấp nhận thay đổi cao hơn, giảm bớt sự kháng cự. Chính một số thành tố của năng lực cá nhân sẽ giúp nhà quản lý cấp cơ sở vượt qua những kháng cự đó. Điều này một lần nữa được xác nhận bởi Islam và cộng sự (2010), kết quả nghiên cứu của
12 ông cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực của nhà quản lý cấp cơ sở đến sự kháng cự của họ. Việc phát triển năng lực của nhà quản trị cấp cơ sở giúp đảm bảo khả năng lập kế hoạch và triển khai thực hiện thay đổi trong tổ chức. Người lao động có năng lực cao có xu hướng thực hiện sự thay đổi dễ dàng hơn và ít kháng cự hơn (Gil, 2001). Như vậy, có thể thấy chính năng lực của cá nhân cũng góp phần làm thay đổi sự kháng cự của họ trong quá trình thay đổi của tổ chức. Giả thuyết: H2: Năng lực có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi. 2.1.4. Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự Cốt lõi của sự tham dự là một nỗ lực có ý thức và đáng mong đợi bởi những cá nhân có trình độ cao trong một tổ chức để góp thêm vai trò mình hoặc tạo cơ hội mở rộng vai trò dành cho những cá nhân hoặc những nhóm người ở cấp thấp hơn trong tổ chức có thể có tiếng nói tốt hơn hoặc được thể hiện nhiều hơn trong phạm vi thuộc tổ chức (Glew và ctg, 1995). Tham dự vào hoạt động của tổ chức cung cấp cơ hội cho mọi người tìm ra ý nghĩa trong công việc của họ và nếu sự tham dự có hiệu quả sẽ giúp các cá nhân có thể thực hiện những ước mơ của mình (Pasmore và Fagans, 1992). Hay có thể nói khi tham dự vào các hoạt động của tổ chức, người lao động có cơ hội sáng tạo và tự mình phát triển đi xa hơn so với vai trò ban đầu được qui định trong bảng mô tả công việc (Smith, Organ và Near, 1983). Giangreco và Peccei (2005) đã lập luận rằng việc tham dự vào quá trình thay đổi có thể tạo ra một thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi và do đó cơ bản có thể làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi. Sự tham dự này có thể nhìn nhận dưới hai góc độ, một mặt là mức độ liên quan của các cá nhân trong việc lập kế hoạch thay đổi và trong quá trình thực hiện thay đổi (Judson, 1991; Cunningham và Kempling, 2009), nhưng mặt khác cũng có thể là những hỗ trợ thích hợp từ tổ chức, chẳng hạn như đào tạo đầy đủ, cung cấp các công cụ, kỹ năng cần thiết để xử lý các thay đổi (Kotter và Schlesinger, 1979; Kotter, 1995; Kumar và ctg, 2007.). Rất nhiều các