Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích động lực phụng sự công của công chức ngành nội vụ tỉnh Trà Vinh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở thực trạng động lực phụng sự công của công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh, đề tài đánh giá những tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực phụng sự của công chức trong ngành và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Trà Vinh, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, phụng sự của công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích động lực phụng sự công của công chức ngành nội vụ tỉnh Trà Vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ___________ KIM THỊ THANH NỮ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _____________ KIM THỊ THANH NỮ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG Tp. Hồ Chí Minh - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “ Phân tích động lực phụng sự công của công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh” là do chính bản thân tôi nghiên cứu thực hiện. Các nội dung, kết quả nghiên cứu của các tác giả được sử dụng trong luận đều có trích dẫn theo quy định. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Ngày 25 tháng 09 năm 2017 Người thực hiện Kim Thị Thanh Nữ
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT APS: Sự thu hút vào dịch vụ công COM: Tình thương người CPV: Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp KQ: Kết quả công việc HĐND: Hội đồng nhân dân NT: Nông thôn OLS: Phân tích hồi qui bình phương bé nhất PSM: Động lực phụng sự công SS: Hy sinh quên mình UBND: Ủy Ban nhân dân CQCM: Cơ quan chuyên môn NNL: Nguồn nhân lực CCVC: Công chức viên chức
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ: .................................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN .............................................................. 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.5. KẾT QUẢ MONG ĐỢI CỦA ĐỀ TÀI ............................................................... 4 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .......................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................. 5 2.1.NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ......................... 5 2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ............................................................ 5 2.1.2. Bản chất của động lực phụng sự ....................................................................... 5 2.1.3. Vai trò của động lực phụng sự .......................................................................... 6
2.2. Động lực và tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh. ............................................................................................................................ 8 2.2.1. Khái niệm công chức ........................................................................................ 8 2.2.2. Đặc điểm của công chức ................................................................................... 9 2.2.3. Những Biểu hiện động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ ........ 9 2.2.4. Tầm quan trọng của động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ. 10 2.3. Tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ .............................. 11 2.3.1. Khái niệm ........................................................................................................ 11 2.3.2. Một số yếu tố tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ ..... 11 2.4. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ........................................ 12 2.4.1. Các lý thuyết, khái niệm về động lực và tạo động lực, hiệu quả phụng sự công ........................................................................................................................... 12 2.4.2. Lý thuyết về nhu cầu, động viên, công bằng và kỳ vọng ................................ 14 2.5. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÓ LIÊN QUAN ............................... 19 2.5.1. Nghiên cứu trong nước.................................................................................... 19 2.5.1.1. Nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa(2016). .................................................... 20 2.5.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Hậu Giang ................................................................ 21 2.5.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Long ................................................................ 22 2.5.2. Nghiên cứu nước ngoài: .................................................................................. 23 2.5.2.1. Nghiên cứu của Kim (2011) ........................................................................ 23 2.5.2.2. Nghiên cứu của Castaing (2006) .................................................................. 24 2.5.2.3. Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) ......................................................... 24 2.5.2.4. Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016) .......................................... 25 2.5.2.5. Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) ............................................ 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 29 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 29 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 29 3.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 29 3.1.4. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 30 3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................ 31 3.2.1. Thang đo phụng sự .......................................................................................... 31 3.2.2. Thang đo kết quả công việc ............................................................................ 33 3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo hiệu chỉnh .......................................... 33 3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức..................................................................... 36 3.3.1. Thiết kế mẫu .................................................................................................... 36 3.3.2 Thu nhập và xử lý dữ liệu ................................................................................ 36 3.3.3 phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach,s Alpha ........................... 36 3.4 Phân tích .............................................................................................................. 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 37 4.1.Mô tả các đặc điểm thông tin của phiếu.............................................................. 38 4.1.1. Thông tin về phiếu khảo sát ............................................................................ 38 4.1.2. Thông tin về độ tuổi ........................................................................................ 39 4.1.3. Thông tin về trình độ ....................................................................................... 40 4.1.4 Thông tin về tình trạng hôn nhân ..................................................................... 40 4.1.5. Thông tin về thâm niên công tác ..................................................................... 41 4.1.6. Thông tin về vị trí làm việc ............................................................................. 42 4.1.7 Thông tin về thu nhập ...................................................................................... 43 4.2. Đánh giá các thành phần của động lực phụng sự ............................................... 44 4.2.1 Thành phần sự thu hút vào dịch vụ công ......................................................... 45 4.2.2. Thành phần cam kết đối với giá trị đo các tổ chức công cung cấp ................. 46 4.2.3. Thành phần tình thương người ........................................................................ 47
4.2.4. Thành phần hy sinh quên mình ....................................................................... 48 4.2.5. Thành phần kết quả công việc......................................................................... 49 4.3. Ảnh hưởng các yếu tố động lực phụng sự đến kết quả công việc...................... 49 4.3.1. Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................... 49 4.3.2. Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................. 50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Tóm lược ý chính về phương pháp .................................................................... 50 5.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 52 5.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 53 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 55 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thiết kế thang đo động lực phụng sự công (PSM) ................................ 32 Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc ................................................................... 33 Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh .............................................................................. 34 Bảng 4.1: Thống kê các giá trị thành phần thang đo PSM .................................... 44 Bảng 4.2: Sự thu hút vào dịch vụ công .................................................................. 45 Bảng 4.3: Cam kết đối với giá trị đo của các tổ chức công ................................... 46 Bảng 4.4: Tình thương người ................................................................................. 47 Bảng 4.5: Sự hy sinh quên mình ............................................................................ 48 Bảng 4.6: Kết quả công việc .................................................................................. 49 Bảng 4.7: Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả công việc ................................. 50
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 30 Hình 4.1: Thông tin về Giới tính ........................................................................... 38 Hình 4.2: Thông tin về độ tuổi .............................................................................. 39 Hình 4.3: Thông tin về trình độ............................................................................ 40 Hình 4.4: Thông tin về hôn nhân .......................................................................... 41 Hình 4.5: Thông tin thâm niên công tác ................................................................ 42 Hình 4.6: Thông tin về vị trí làm việc ................................................................... 43 Hình 4.7: Thông tin về thu nhập ........................................................................... 44
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ: Trong hơn 20 năm gần đây, các nghiên cứu về động lực phung sự công- Public Service Motivation (PSM) được thực hiện ngày càng nhiều ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Một trong những lý do của điều này là động lực phụng sự công được đánh giá là có những ảnh hưởng tác động tích cực đến những kết quả làm việc của các tổ chức và công chức trong khu vực công (Perry và cộng sự 2010). Tại Việt Nam trong những năm qua, công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh,đội ngũ công chức được giao quyền để thực hiện cải thiện các chức năng quản lý cung cấp dịch vụ công của nhà nước đã góp phần không nhỏ trong việc xây dựng v phát triển đất nước ở tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, văn hóa, xã hội đến an ninh, quốc phòng. Tuy nhiên, việc cung cấp dịch vụ công của các cơ quan quản lý nhà nước cho thấy chưa theo kịp sự phát triển của xã hội.Động lực phụng sự của công chức vì lợi ích công chưa cao biểu hiện qua năng suất làm việc còn thấp, đạo đức công vụ chưa cao, tiền lương chưa phù hợp, cơ chế khen thưởng thiếu minh bạch….. Chính vì điều này đã làm cho thủ tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn đối với việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch đối với sự phát triển chung của đất nước. Hồ Chủ tịch đã từng khẳng định: “Cán bộ là đầy tớ của Nhân dân”. Trong khi đó, thật lòng mà nói chúng ta chưa làm tốt điều này, đâu đó vẫn râm ran : “Hành là chính”, người dân thậm chí chưa được xem là một “khách hàng” đúng nghĩa, chứ đừng nói đến “ông chủ”. Do đó, để đội ngũ công chức thực thi công vụ đạt hiệu quả cao đòi hỏi từng công chức phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân là người được Nhân dân ủy quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước - Đó là quyền của Nhân
2 dân, nếu Nhà nước làm dở, làm tệ thì Nhân dân có thể thay đổi Nhà nước khác phục vụ cho mình. Muốn làm tốt điều này, người quản lý hoạt động điều hành phải giỏi và nắm vững nguyên tắc động viên công chức của mình phụng sự công một cách bài bản, đạo đức với phương châm: nhân dân trả tiền mướn mình để phục vụ các dịch vụ công và thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Theo triết lý về động lực phụng sự công (PSM) cho rằng động lực để phụng sự cho lợi ích công liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008), và là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích cho thái độ làm việc của công chức (Kim, 2011). Đồng thời, theo nghiên cứu của Sangmook Kim, (2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc. Vấn đề động lực và tạo động lực phụng sự cho người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một vấn đề khó khăn và phức tạp trong bất kỳ nền công vụ của các quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, một mặt đã đem lại những kết quả tích cực, song tác động từ mặt trái của nền kinh tế thị trường cũng không nhỏ, đạo đức con người bị suy thoái, xuống cấp, đặc biệt và đáng lo ngại là sự tha hóa về đạo đức của một bộ phận CBCC trong cơ quan HCNN. Điều này càng quan trọng đối với công chức ngành Nội vụ, bởi đây là tổ chức đặc biệt được sử dụng quyền lực công để quản lý công chức và cung cấp dịch vụ công cho người dân, với mục đích chung là đảm bảo trật tự, ổn định xã hội và phát triển đất nước bền vững. Thực tế hiện nay, các cơ quan HCNN đã và đang phải đối mặt với sự xuống cấp về đạo đức công vụ, giảm sút niềm tin và động lực làm việc của một bộ phận CBCC, cụ thể như: sự hám lợi đã khiến cho không ít CBCC lợi dụng quyền lực của mình để trục lợi và đi ngược lại các nguyên tắc, giá trị của nền công vụ, làm trái các quy định của pháp luật; tệ nạn tham nhũng, sách nhiễu Nhân dân trong khu vực hành chính ngày một gia tăng; tình trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” hay “chân ngoài dài hơn chân trong” làm cho một số công chức, viên chức thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc hay sự
3 dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi mà công chức có cơ hội được đáp ứng tốt hơn nhu cầu vật chất và tinh thần... đã dần thay thế cho những động lực làm việc tốt đẹp, vì dân phục vụ. Từ đó, động lực phụng sự của công chức trong cơ quan HCNN ngày càng giảm sút. Công cuộc cải cách hành chính (CCHC) ở nước ta được tiến hành trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đã tạo ra những chuyển biến tích cực, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Để thực hiện tốt công cuộc CCHC này, hơn ai hết đội ngũ CCVC đã và đang góp phần vào công cuộc xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Khi người công chức có động lực phụng sự, họ không chỉ chủ động nâng cao hiệu quả công việc mà còn chủ động đón nhận những thay đổi to lớn và tạo ra những thay đổi tích cực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Chính vì lẽ đó, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích động lực phụng sự công của công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh”, nhằm giúp cho công tác quản lý công chức, động viên công chức phục vụ ngành hành chính công ngày một tốt hơn, ngày càng hiệu lực và hiệu quả hơn. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở thực trạng động lực phụng sự công của công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh, đề tài đánh giá những tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực phụng sự của công chức trong ngành và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Trà Vinh, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, phụng sự của công chức. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng phụng sự công của công chức trong ngành Nội vụ của tỉnh Trà Vinh.
4 - Phân tích mức độ ảnh hưởng đến phụng sự công của công chức ngành Nội vụ trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. - Đề xuất một số các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạohoạch định chính sách tăng cường sự phụng sự công của công chức. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu, đề tài tập trung giải quyết 03 câu hỏi sau: - Chất lượng phụng sự công của công chức trong cơ quan ngành Nội vụ của tỉnh Trà Vinh hiện nay như thế nào? - Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh như thế nào? - Một số giải pháp chủ yếu nào có thể thực hiện nhằm tạo động lực phụng sự cho công chức của ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊNCỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các hoạt động tạo động lực phụng sự công cho công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh, gồm Sở Nội vụ tỉnh Trà Vinh và 09 đơn vị cấp huyện. Về thời gian: Nghiên cứu hoạt động động lực phụng sự công cho công chức từ năm 2010 trở lại đây. 1.5. KẾT QUẢ MONG ĐỢI CỦA ĐỀ TÀI Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp cho cán bộ công
5 chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn của tỉnh Trà Vinh thấy được các yếu tố tác động ảnh hưởng đến công tác phụng sự công trong thời gian tới được tốt hơn. 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Luận văn gồm có 5 chương Chương 1: Giới thiệu Giới thiệu vấn đề nghiên cứu. Xác định mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của luận văn. Câu hỏi nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian. Sơ lược cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý luận Trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu mang tính lý thuyết; qua các phương pháp thì rút ra được phương pháp, mô hình, khái niệm để xây dựng đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với câu hỏi nghiên cứu; các số liệu cần thu thập cho nghiên cứu, nguồn và cách thu thập các loại số liệu; phương pháp phân tích xử lý số liệu; công cụ phân tích; tiến trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các nội đã nghiên cứu chủ yếu của vấn đề nghiên cứu; minh họa bằng bảng số liệu và biểu đồ, hình ảnh; phân tích và thảo luận đi kèm; so sánh đối chiếu các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây, có bình luận, thảo luận. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Nêu kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị đối với vấn đề hiệu quả của phụng sự công của công chức trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này tác giả trình bày lược khảo, tổng hợp các khái niệm lý thuyết liên quan đến động lực phụng sự công và kết quả làm việc của công chức. Nghiên cứu các khái niệm và sự gắn bó của công chức đối với tổ chức và lý thuyết liên quan đến đề tài. Ngoài ra, tác giả còn đưa ra các mô hình nghiên cứu trước đây của nhiều tác tác có liên qun đến sự gắn bó trong và ngoài nước. Từ đó đưa ra nhận xét trong phân tích của các nghiên cứu trước, từ những nhận xét đó tác đề xuất mô hình nghiên cứu về các thành tố của động lực phụng sự, mối liên hệ giữa động lực phụng sự và kết quả công việc trong tổ chức hành chính nhà nước. 2.1.NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực - Động lực là sự thúc đẩy bên trong một cá nhân khiến họ nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cụ thể nhằm thỏa mãn một số nhu cầu được mong đợi của họ. (Từ điển tâm lý học, 2008). - Tạo động lực chính là sử dụng các biện pháp để tác động đúng vào nhu cầu được mong đợi của người lao động để kích thích người lao động, nhằm tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ theo hướng mục tiêu mà tổ chức mong đợi 2.1.2. Bản chất của động lực phụng sự - Động lực phụng sự được thể hiện qua những công việc cụ thể mà người lao động đang đảm nhiệm, thể hiện thông qua thái độ của họ đối với công việc, tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm, tính cách cá nhân người lao động. Tại thời điểm này, một người lao động có thể có động lực phụng sự rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực phụng sự chưa chắc đã còn trong họ.
7 - Động lực phụng sự mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, họ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực nào trong công việc, khi đó họ đạt được năng suất lao động tốt nhất. Nhà quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của người lao động mà họ chỉ có thể ảnh hưởng đến người lao động theo một cách thức nào đó để người lao động cảm thấy có động lực phụng sự. - Động lực phụng sự không phải là hiệu quả công việc. Động lực phụng sự chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc, bởi để đạt hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc nhiều vào trình độ, kỹ năng của người lao động và các trang thiết bị kỹ thuật hỗ trợ quá trình lao động làm việc. 2.1.3. Vai trò của động lực phụng sự Động lực làm việc có ý nghĩa với cả người lao động lẫn nhà quản lý. Đối với người lao động, động lực phụng sự được coi như một lực to lớn mà thông qua nó, họ thể hiện sự cam kết của mình với công việc, với tổ chức; đồng thời, người lao động đóng góp sức lực và sáng kiến của mình cho công việc và tổ chức. Đối với nhà quản lý, thông qua quá trình tạo động lực làm việc, họ có thể trợ giúp cho người lao động muốn làm việc và nhờ đó có thể vừa đạt được sự hài lòng với công việc cho bản thân họ, vừa có thể hoàn thành được các mục tiêu của tổ chức. Sự động viên của nhà quản lý cùng với khả năng của người lao động và môi trường lao động tạo thành bộ ba yếu tố xác định thành tích đạt được của người lao động. Điều này có nghĩa là để cho người lao động có thể làm việc tốt, đạt thành tích cao, tất yếu cần đến động lực làm việc và sự động viên của nhà quản lý. Như vậy, động lực phụng sự có tác dụng to lớn đối với cá nhân người lao động và cả tổ chức. Khi người lao động thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, họ sẽ gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Tổ chức sẽ duy trì được NNL chất lượng cao - là nhân tố then chốt giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra. Một khi tổ chức đạt mục tiêu đề ra, tổ chức lại có điều kiện quan tâm nhiều hơn đến
8 người lao động. Đó là tính logic của sự tác động và cũng có thể coi là con đường tác động của động lực làm việc. 2.2. Động lực và tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh. 2.2.1. Khái niệm công chức Luật Cán bộ, công chức, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2010). Như vậy công chức ngành Nội vụ là những người làm việc trong cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước (QLNN), thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, cụ thể là quyền lập quy và quyền điều hành, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp. Trong phạm vi đề tài này, khái niệm công chức cơ quan Nội vụ tỉnh Trà vinh là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ NSNN, thực thi các chức năng, nhiệm vụ QLNN ở các lĩnh vực theo quy định của pháp luật.
9 2.2.2. Đặc điểm của công chức Công chức là chủ thể của nền công vụ Nhiệm vụ của công chức ngành Nội vụ là thực thi pháp luật và thi hành pháp luật nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội, đây là dạng lao động quyền lực, không thể giao cho tổ chức khác ngoài Nhà nước. Đội ngũ công chức ngành Nội vụ là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Để thực hiện công vụ, công chức ngành Nội vụ được Nhà nước trao quyền và cung cấp các điều kiện cần thiết để công chức thực thi công vụ. Công chức ngành Nội vụ là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Để thực hiện việc điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển đòi hỏi công chức phải chuyên nghiệp. Hơn nữa, loại lao động của công chức là dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép sai sót, vi phạm nên đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao. 2.2.3. Những biểu hiện động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ Như đã trình bày ở chương 1 thì động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ, cử chỉ và hành vi của con người, nên động lực làm việc của công chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức, bởi nếu công chức có động lực phụng sự cao sẽ dẫn đến hoàn thành tốt nhiệm vụ và ngược lại. Song rất khó đánh giá trực tiếp công chức có động lực làm việc hay không mà chỉ có thể đánh giá gián tiếp động lực làm việc thông qua các biểu hiện của công chức, như: mức độ tham gia vào công việc; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; tinh thần, thái độ phụng sự, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc, sự tập trung vào giải quyết công việc, chất lượng phục vụ. Do vậy, biểu hiện của động lực phụng sự của công chức ngành Nội vụ được đánh giá qua các tiêu chí sau:
10 - Mức độ tham gia vào công việc + Hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc: là ngày làm việc 08 giờ, có điểm bắt đầu và điểm kết thúc. Do đó, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc trong ngày của công chức CQCM là tỷ lệ % thời gian làm việc thực tế của công chức với tổng thời gian làm việc theo quy định của pháp luật (08 giờ trong ngày) để thực hiện nhiệm vụ. Nếu kết quả cho thấy: tỷ lệ % càng lớn thì công chức sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc trong ngày cao, tức là công chức sử dụng toàn bộ thời giờ làm việc tại cơ quan vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ được giao, như đầu tư nghiên cứu kỹ các văn bản trước khi tham mưu, đề xuất lãnh đạo cơ quan những vấn đề liên quan đến công việc và ngược lại. + Mức độ nỗ lực của công chức trong thực hiện nhiệm vụ: là sự phấn đấu của công chức thông qua sự hăng say, tích cực và nhiệt tình trong thực hiện nhiệm vụ được giao như: tập trung nhiều vào nghiên cứu văn bản; giải quyết các công việc mới, khó khăn, bản thân công chức không nản lòng, toàn tâm toàn ý để thực hiện công vụ, không né tránh, đùn đẩy công việc cho người khác, quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian sớm nhất. + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: là tỷ lệ % khối lượng công việc đã hoàn thành với khối lượng công việc được giao trong thời gian nhất định. Để thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao, bản thân mỗi công chức phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của công việc. - Ngoài những biểu hiện đã nêu còn một số biểu hiện quan tâm nữa là: về nghề nghiệp đối với công việc họ có đam mê, có thích hay không; mức độ an tâm công tác thấy công chức có bất mãng, không hài lòng gì đối với môi trường làm việc, có gắn bó, có hết lòng, hết sức không. 2.2.4. Tầm quan trọng của động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ. Động lực phụng sự của công chức có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định hiệu quả hoạt động của đơn vị, bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc