Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2011 đến 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài là làm rõ những vấn đề còn tồn tại về phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT và đưa ra một số định hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2011 đến 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĂN QUÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2011 - 2020 Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị Mã số: 60.31.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ NGUYỄN MINH TUẤN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2011
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các Bảng, Biểu đồ, Hình và các chữ viết tắt Mở đầu 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục đích nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6. Cấu trúc của luận văn Chương 1 – Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 01 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 01 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................................ 03 1.1.3. Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ................... 09 1.1.4. Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam ............................................... 12 1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hải quan Việt Nam ........................................................................................................... 15 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Hải quan một số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ................................................. 17 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................... 17 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan TP. Hồ Chí Minh ....................................................................................... 23
1.3.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................. 24 1.4. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ......................................................... 27 Kết luận chương 1 .................................................................................................... 29 Chương 2 – Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.1. Giới thiệu tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ......... 31 2.1.1. Khái quát về tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................................... 31 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................... 32 2.1.3. Tình hình hoạt động xuất nhập khẩu tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................................... 35 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................. 37 2.2.1. Tổng quan tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................... 37 2.2.2. Hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................................... 39 2.2.3. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................................... 40 2.2.4. Hiện trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........................................................... 43 2.2.5. Hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................. 47 2.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .............................. 51 2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 51 2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................... 52 Kết luận chương 2 ................................................................................................... 55
Chương 3 – Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011– 2020 3.1. Xu hướng phát triển của Hả iquan trong Thế kỳ 21 và phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam đến năm 2020 .................................................................................. 57 3.1.1. Xu hướng phát triển của Hải quan trong thế kỷ 21 .......................... 57 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam đến năm 2020 .......................................................... 60 3.1.2.1. Phương hướng phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 .............................................................................................. 60 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ........................................................................ 65 3.2. Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 ............................. 66 3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 ............................................. 66 3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 ................................................... 68 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2011-2020 ............................................... 71 3.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 71 3.3.2. Nâng cao hiệu quả của Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong phát triển nguồn nhân lực ........................................... 75 3.3.3. Công tác tuyển dụng và tuyển chọn ...................................................... 78 3.3.4. Công tác luân chuyển cán bộ ................................................................ 79 3.3.5. Đề bạt, thăng tiến trong công việc ........................................................ 80 3.3.6. Chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi khác…) .................................................................................................. 84 3.3.7. Thực hiện Liêm chính Hải quan ............................................................ 87
3.4. Một số kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ngành liên quan, Tổng cục Hải quan và UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................. 91 3.4.1. Chính phủ, Bộ ngành liên quan ............................................................. 91 3.4.2. Tổng cục Hải quan ................................................................................ 92 3.4.3. UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................................................ 95 Kết luận Chương 3 .................................................................................................. 95 Kết luận .................................................................................................................... 95 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT Bảng Bảng 2.1. Biên chế công chức hành chính năm 2010 của các đơn vị Cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Tổng Cục Hải quan . ................................ 28 Bảng 2.2. Bảng kim ngạch hàng hóa xuất nhập khẩu tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 .................................................................. 30 Bảng 2.3. Bảng số liệu công tác thu thuế của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ....................................................................................... 30 Bảng 2.4. Bảng số liệu phương tiện vận tải xuất nhập cảnh tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ................................................. Phụ lục Bảng 2.5. Bảng số liệu Tờ khai hải quan và tỷ lệ phân luồng kiểm tra tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 .............................. Phụ lục Bảng 2.6. Tổng số nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo nhóm tuổi giai đoạn từ 2006 đến 2010 ..................................................................... 33 Bảng 2.7. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ đào tạo giai đoạn từ 2006 đến 2010 ............................................................ 35 Bảng 2.8. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo ngạch công chức giai đoạn từ 2006 đến 2010 .......................................................... 35 Bảng 2.9. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ Chính trị, Ngoại ngữ, Tin học giai đoạn từ 2006 đến 2010 ........................ 36 Bảng 2.10. Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ....................................................................................... 39 Bảng 2.11. Chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ......................................................................... 40 Bảng 2.12. Kết quả luân chuyển công tác tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ....................................................................................... 44
Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Kim ngạch hàng hóa XNK tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ....................................................................................... 30 Biểu đồ 2.2. Thu Ngân sách nhà nước của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2006 đến 2010 ....................................................................................... 31 Biểu đồ 2.3. Nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2006-2010 theo nhóm tuổi ........................................................................................ 33 Hình Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................. 27 Các chữ viết tắt TCHQ Tổng cục Hải quan BR-VT Bà Rịa – Vũng Tàu TCCT Tan Cang – Cai Mep Container Terminal Cảng container Tân Cảng – Cái Mép SITV Saigon International Terminals Vietnam Cảng quốc tế Sài Gòn – Việt Nam CMIT Cai Mep International Terminal Cảng quốc tế Cái Mép TCIT Tan Cang – Cai Mep International Terminal Cảng quốc tế Tân Cảng – Cái Mép WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới HRD Human Resources Development Phát triển nguồn nhân lực PTSC Petro Technology Service Company Công ty dịch vụ kỹ thuật dầu khí HS Harmonized Commodity Description and Coding System Hệ thống hài hòa hóa biểu thuế
GATT General Agreement on Tariffs and Trade Hiệp định chung về Thuế quan và Thương mại C/O Certificate of Oringinal Xuất xứ hàng hóa WCO World Customs Organization Tổ chức Hải quan Thế giới AEO Authorised Economic Operator Chương trình doanh nghiệp ưu tiên đặc biệt ASEAN Association of Southeast Asian Nations Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á APEC Asia-Pacific Economic Cooperation Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương. ASEM The Asia-Europe Meeting Diễn đàn hợp tác Á–Âu VCIS Vietnam Customs Imformation System Hệ thống thông tin Hải quan Việt Nam TI Transparency International Tổ chức minh bạch quốc tế OECD Organisation for Economic Co-operation and Development Tổ chức phát triển và hợp tác kinh tế.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, song yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất là nguồn nhân lực. Nếu so sách các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất kỳ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta hiện nay. Trong các Nghị quyết của Đảng cũng như chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa, coi nhân tố con người, nhân tố nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Định hướng phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế xã hội của đất nước là: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, đồng thuận, dân chủ, kỷ cương; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng cao; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau.”[6] Công tác quản lý nhà nước về Hải quan đã đóng vai trò quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc tạo thuận lợi cho thương mại, du lịch và đầu tư; bảo vệ nền kinh tế trong nước, đảm bảo an ninh, an toàn xã hội; đóng góp nguồn thu cho ngân sách nhà nước. Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cơ quan Hải quan phải đối mặt với thách thức rất lớn; sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường
và sức khỏe cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan; yêu cầu đảm bảo tạo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp pháp đồng thời tuân thủ các quy định của pháp luật. Trong mục tiêu chủ yếu của Chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 đặt ra đối với nguồn nhân lực là “xây dựng lực lượng hải quan có trình độ chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế”[17] Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT đến năm 2020 phải đặt trong chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 nói chung và kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Cục Hải quan tỉnh BR-VT định hướng đến năm 2020 nói riêng. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó đề ra những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT. Có như vậy Cục Hải quan tỉnh BR-VT mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trên cơ sở đó, việc làm rõ vấn đề: Phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2011 đến 2020. Tác giả luận văn muốn luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT trong giai đoạn hiện nay và những năm tới . 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là làm rõ những vấn đề còn tồn tại về phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT và đưa ra một số định hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của ngành Hải quan nói chung và của Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng. Tuy nhiên
trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ đi vào nghiên cứu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT. b. Phạm vi nghiên cứu Giới hạn phạm vi nghiên cứu của luận văn là đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia, phỏng vấn ... trong quá trình nghiên cứu cũng như sử dụng những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn của bản thân trong công tác tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT để đề ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020” là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng chiến lược phát triển Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2011-2015, định hướng đến 2020. Và ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau: Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam nói chung và Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT; qua đó rút ra nguyên nhân và những bài học kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh trong giai đoạn mới. Ba là, vạch ra những quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện mục tiêu phát triển chung về phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT. Bốn là, cung cấp tình hình và số liệu thực tế về phát triển nguồn nhân lực để triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị khác của Cục Hải quan tỉnh BR-VT.
6. Kết cấu của luận văn Mở đầu Chương 1 – Những vần đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Chương 2 – Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR–VT Chương 3 – Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR–VT giai đoạn 2011 - 2020 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục kèm theo
1 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản • Nguồn nhân lực Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động . Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được
2 hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. • Phát triển nguồn nhân lực Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước”…“Phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam có nêu ra một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn phát triển đất nước 2011-2015 là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước” Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
3 Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội. Từ những luận điểm trình bày trên, chúng ta có thể khái quát rằng phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Theo định nghĩa riêng cho ngành Hải quan Việt Nam của Michael Watts và Alan Gilmour trong dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam thì “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra cho nhân viên các cơ hội học tập nhằm giúp họ phát triển các năng lực cần thiết để góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của ngành Hải quan Việt Nam”[24]. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực • Nhân tố Dân số và Giáo dục, đào tạo Như chúng ta đề biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất, nó không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều
4 đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Để cái biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ là đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đãv trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu của đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa, dù mày móc công nghiệp hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm sống lại nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người. Việc phân tích nhân tố trên cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nó chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám, lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động của giáo dục, đào tạo. Sự nghiệp giáo dục, đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
5 Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ, trong đó hiếu học, trọng học là không thể thiếu được. Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam hiện nay. Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chi phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhấn định đối với chất lượng nguồn nhân lực. Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống. Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực thì cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ. Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn,…Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục nguồn nhân lực Việt Nam trong nền kinh tế thị trường. Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo, có khả năng nắm bắt nhân những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành, nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với nền kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động, sản xuất đạt hiệu quả cao. Ở nước ta, lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động. Do đó trong quá trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
6 tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… chỉ có sức khỏe tốt mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn. Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tốt rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại. Phần lớn người Việt Nam xem truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ. Tinh thần tuyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi con người Việt Nam khi Việt Nam đã hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới. • Nhân tố hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (HDI)1 để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người. Đây là tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là tuổi thọ bình quân, được tính bằng số năm sống bình quân của người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi mất đi; thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân, tức số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí); và mức thu nhập bình quân đầu người. Theo Báo điện tử của Nước CHXHCN Việt Nam thì trong số 169 nước và vùng lãnh thổ có số liệu so sánh về HDI, Việt Nam thuộc nhóm phát triển con người trung bình (nhóm này có 42 nước). Tuổi thọ bình quân của Việt Nam đạt 72,8 cao hơn mức 69,3 tuổi của nhóm nước trung bình, cao hơn cả mức 72,6 tuổi của nhóm cao. Ngoài các yếu tố về tính tự nhiên, đây chính là kết quả của việc cải thiện mức sống, chăm lo sức khoẻ của người dân. Sự cải thiện về chăm sóc sức khoẻ người dân 1 HDI – Human Development Index
7 thể hiện ở một số chỉ tiêu chủ yếu. Tỷ lệ nghèo giảm mỗi năm khoảng 2%. Số cơ sở khám chữa bệnh công lập đến năm 2009 có 13.450, tăng 333 cơ sở so với năm 2000. Số giường bệnh năm 2009 đạt 232,9 nghìn, tăng 40,9 nghìn; bình quân 1 vạn dân đạt 27,1, tăng 2,4 giường; số bác sỹ đạt 60,8 nghìn, tăng 21,6 nghìn; bình quân 1 vạn dân đạt 7,1 bác sỹ, tăng 2,1 bác sỹ. Đó là chưa kể số cơ sở, số giường bệnh, số bác sỹ của các cơ sở ngoài công lập đã phát triển với tốc độ nhanh trong những năm qua. Nhiều chỉ tiêu quan trọng, như: tỷ suất chết (của người mẹ trong thời gian thai sản; của trẻ em dưới 1 tuổi; của trẻ em dưới 5 tuổi), tỷ lệ trẻ sơ sinh có trọng lượng dưới 2.500 gram, tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng, số ca mắc/số người chết do bệnh truyền nhiễm gây dịch,… đã giảm. Tỷ lệ trạm y tế xã/phường/thị trấn có bác sỹ, có nhân viên hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, đạt chuẩn quốc gia về y tế, tỷ lệ trẻ em dưới 1 tuổi được tiêm chủng đầy đủ các loại vaccine đã tăng lên. Có một nét đẹp đáng khích lệ là những người từ 80 tuổi trở lên từ mấy năm nay đã được trợ cấp hàng tháng, tuy chưa nhiều, nhưng điều đó thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, của cộng đồng đối với người cao tuổi. Tuy nhiên, về mặt y tế, chăm sóc sức khoẻ cũng còn những hạn chế, bất cập, trong đó có các vấn đề về số bệnh nhân/giường bệnh, nhất là ở bệnh viện tuyến trên; về giá thuốc; về vệ sinh an toàn thực phẩm,… Dự thảo văn kiện Đại hội XI của Đảng đã đưa ra một số chỉ tiêu có liên quan đến y tế và chăm sóc sức khỏe như sau: giảm tốc độ tăng dân số thời kỳ 2011- 2015 xuống còn dưới 1%; bình quân 1 vạn dân đến 2020 có 9 bác sỹ; thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân,… Số năm đi học trung bình của người lớn Việt Nam đạt 5,5 năm và là mức thấp hơn so với thế giới (nhóm nước trung bình đạt 6,3 năm)…Như vậy, mặc dù đã có nhiều cố gắng trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo, nhưng kết quả vẫn còn thấp so với thế giới, đã “kéo” chỉ số HDI của Việt Nam xuống. Chính vì vậy, giáo dục - đào tạo còn đang là một điểm “nghẽn” hiện nay. Để khắc phục vấn đề này, Dự thảo các văn kiện Đại hội XI của Đảng đã coi đây là một trong những đột phá chiến lược với các chỉ tiêu chủ yếu, như: Nâng tỷ lệ
8 lao động đã qua đào tạo đến năm 2015 đạt 55%, đến năm 2020 đạt 70%; tăng số sinh viên bình quân 1 vạn dân đến năm 2020 lên 450 người,… Chỉ số thu nhập (GNI) cũng là chỉ số thành phần quan trọng của HDI. GNI tính bằng USD theo tỷ giá sức mua tương đương bình quân đầu người của Việt Nam đạt 2.995 USD, đứng thứ 120 trên thế giới, chính vì thế, việc nâng cao GNI bình quân đầu người của Việt Nam là một mục tiêu quan trọng để tăng HDI. Muốn tăng chỉ tiêu này, một mặt phải tăng tổng GDP tính bằng USD theo tỷ giá sức mua tương đương; phải tăng tỷ lệ GNI so với GDP (năm 2009 đạt 94,5%, giảm so với các năm 2000, 2005) và tiếp tục giảm tốc độ tăng dân số (mặc dù đã giảm khá trong các thời kỳ vừa qua: từ 1,75% trong thời kỳ 1991- 1995, xuống còn 1,52% thời kỳ 1996- 2000, xuống còn 1,2% trong thời kỳ 2001- 2005 và còn khoảng 1,07% thời kỳ 2006- 2010). Mục tiêu được đề ra trong Dự thảo Văn kiện Đại hội XI của Đảng là đưa HDI của Việt Nam đến năm 2020 đạt mức trung bình cao của thế giới. Đây là mục tiêu rất cao mà chúng ta phải phấn đấu để đạt được. Nền kinh tế mà Việt Nam lựa chọn là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh mà theo đó, chúng ta vừa phải có GNI đầu người cao, vừa phải có tuổi thọ và tri thức cao. • Nhân tố thị trường sức lao động Đề cập đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn nền kinh tế thị trường không thể không đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm là thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới và khu vực. Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ. Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động. Các yếu tố cơ bản tr6en thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao