Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh, nhằm tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến 2025. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ CÔNG THÀNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ CÔNG THÀNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành : Kinh tế chính trị Mã số : 60310102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN SÁNG Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Các thông tin trích dẫn trong đề tài này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Lê Công Thành
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục các bảng LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 01 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ .................. 06 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................... 06 1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 06 1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế .......................... 16 1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế ....................... 16 1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực của Ngành Thuế trong quá trình hội nhập ........ 17 1.3 Tác động của Hội nhập quốc tế đến sự phát triển nguồn nhân lực .................. 19 1.3.1. Tác động của hội nhập đối với NNL của Việt Nam .................................... 19 1.3.2 Tác động của hội nhập đối với sự phát triển NNL của Ngành thuế ............. 20 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với ngành Thuế ............................... 22 1.4.1. Cục Thuế tỉnh Bình Thuận ........................................................................... 22 1.4.2. Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................. 23 1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển NNL cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ............ 25 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH GIAI ĐOẠN 2011-2015 ..................................... 29 2.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ............................................. 29 2.1.1 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động .................................................................. 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc ............................... 31
2.1.3 Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ......................... 34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ........................................................................................................................ 36 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Thuế ...................................................... 36 2.2.2 Tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ... 37 2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực về số lượng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .......... 37 2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực về chất lượng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ....... 41 2.2.5 Thực trạng về công tác phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ........... 43 2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ......................................................................................... 50 2.3.1 Những thành tựu đạt được: ........................................................................... 50 2.3.2 Tồn tại và những vấn đề đặt ra: ..................................................................... 52 2.3.3 Nguyên nhân của thành tựu và tồn tại ........................................................... 54 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 ........................ 58 3.1 Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế đến năm 2025 ................................................................................................ 58 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 58 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 58 3.1.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 59 3.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm 2025 ........................................................................................................................ 60 3.2.1 Mục tiêu phát triển của Cục Thuế đến năm 2025 ......................................... 60 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm 2025 ............... 62 3.2.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm 2025 ...... 63 3.3. Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế đến năm 2025 ............................ 64 3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............ 64 3.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .... 67
3.3.3. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Thuế ............ 72 3.4. Một số đề xuất kiến nghị ................................................................................. 75 3.4.1 Đối với Tổng cục Thuế ................................................................................. 75 3.4.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan ......................... 78 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 79 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT - ASEAN: Association of Southeast Asian Nations Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á - APEC: Asia-Pacific Economic Cooperration Diễn đàn kinh tế khu vực châu Á - Thái Bình Dương - AFTA: ASEAN Free Trade Area Khu vực mậu dịch tự do - BTC: Bộ Tài chính - CACM: Central American Common Market Thị trường chung Trung Mỹ - CARICOM: Caribbean Community and Common Market Cộng đồng Caribê và Thị trường chung - CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa - CBCC: Cán bộ công chức - CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ - EC: European Economic Community Cộng đồng Kinh tế châu Âu - EU: European Union Liên minh châu Âu - EFTA: European Free Trade Association Hiệp hội Mậu dịch tự do châu Âu - GTGT: Thuế giá trị gia tăng - FDI: Foreign Direct Investment Vốn đầu tư nước ngoài - ILO: International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế - IMF: International Monetary Fund Quỹ tiền tệ quốc tế - KCN: Khu công nghiệp - KCX: Khu chế xuất - LLCT: Lý luận chính trị - LLSX: Lực lượng sản xuất - NAFTA: North American Free Trade Agreement
Khu vực Mậu dịch tự do Bắc Mỹ - NNL: Nguồn Nhân lực - NSNN: Ngân sách Nhà nước - Security community: Cộng đồng an ninh - SXKD: Sản xuất kinh doanh - SEV: Hội đồng Tương trợ kinh tế - TCT: Tổng cục Thuế - TNCN: Luật thuế Thu nhập cá nhân - TMS: Tax – Manager – System Hệ thống quản lý thuế - UNESCO: United Nations Educational Scientific and Cultural Organization Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa liên hiệp quốc - WB: World bank Ngân hàng thế giới - WTO: World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới.
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của Cục Thuế giai đoạn 2011-2015 ........................ 35 Bảng 2.2. Số lượng công chức tại Cục Thuế Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 ... 38 Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 .. 39 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 ................................................................................................. 40 Bảng 2.5. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh theo trình độ đào tạo giai đoạn từ 2011-2015 ........................................................ 41 Bảng 2.6. Cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2011-2015 ...................................... 42 Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ chính trị, Ngoại ngữ, tin học 2011-2015.............. 42 Bảng 2.8. Tình hình đào tạo cán bộ giai đoạn 2011-2015. .................................... 44 Bảng 2.9. NNL theo chức năng quản lý thuế giai đoạn từ 2011-2015 .................. 47 Bảng 2.10. Công tác luân phiên, luân chuyển CBCC Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2015 ...................................................................................................... 48 Bảng 2.11. Tình hình tuyển dụng cán bộ của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2015............................................................................................................... 49 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1. Tổ chức bộ máy nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ........................... 32 Biểu đồ 2.1. Thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011 đến 2015 . 35 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính CBCC của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .................. 40
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước. Cùng với xu thế phát triển của đất nước, Ngành Thuế nói chung, Cục Thuế tỉnh Tây Ninh cũng từng bước cải cách thủ tục hành chính và đổi mới trong quản lý Thuế từ mô hình quản lý thuế theo kiểu tập trung chuyển sang quản lý theo mô hình chức năng, nhiều Luật thuế mới ra đời cùng với sự gia tăng về số lượng doanh nghiệp mới thành lập. Cục Thuế đã đánh dấu một bước ngoặc, một giai đoạn phát triển cao hơn. Trong những năm qua Cục Thuế luôn hoàn thành chỉ tiêu thu NSNN trên địa bàn tỉnh Tây Ninh với số thu năm sau luôn cao hơn năm trước, góp phần quan trọng ổn định nguồn ngân sách cho tỉnh nhà. Để đạt được những thành tựu đó Cục Thuế đã quan tâm đến công tác tổ chức bộ máy và đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức của mình đó là: Sự sắp xếp bố trí đúng người đúng việc khoa học, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng cán bộ công chức; quan tâm đến công tác
2 phát triển nguồn nhân lực để từng bước cập nhật nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác; chú trọng việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ kế thừa; Ngoài ra Cục Thuế cũng luôn quan tâm đến đời sống của cán bộ công chức để tạo động lực nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đến giai đoạn hiện nay đội ngũ cán bộ công chức Cục Thuế về cơ bản tạm thời đáp ứng được nhu cầu công tác. Tuy nhiên với xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mở rộng, sự đa phương hóa, đa dạng hóa, hội nhập về kinh tế, văn hóa xã hội…sự gia nhập các tổ chức quốc tế như: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn kinh tế khu vực châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Tổ chức thương mại Thế giới (WTO)… Theo lộ trình, Luật chơi chung đòi hỏi chúng ta phải hội nhập, phải thay đổi chính sách và đặt biệt là chính sách Thuế cho phù hợp. Song song với việc thay đổi chính sách thì nhân tố con người cũng đóng vai trò quan trọng trong công cuộc hội nhập, nguồn nhân lực của Cục Thuế với về số lượng và chất lượng như hiện nay thì chưa đảm bảo nhu cầu cho hội nhập. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách và cần thiết. Từ ý nghĩa đó tác giả chọn đề tài : "Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025" làm luận văn tốt nghiệp cao học. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đã và đang được sự quan tâm của các nhà khoa học. Đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới vấn đề này trên những cấp độ khác nhau như: - Nghiên cứu của PGS.TS Vũ Văn Phúc - TS. Nguyễn Duy Hùng, 2012. “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập”, NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã khái quát những lý luận, thực tiễn và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong nước và quốc tế; qua đó, tác giả cũng đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và Hội nhập quốc tế của Việt Nam trong thời gian tới. - Nghiên cứu của tiến sỹ Đặng Xuân Hoan, 2015. “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
3 đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản. Tác giả nhấn mạnh việc phát triển nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia và cũng đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợi với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế. - Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương, 2013. “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020”, Đại học kinh tế tp.HCM. Tác giả nêu lên vai trò của nguồn nhân lực trong điều kiện CNH, HĐH, khái quát được thực trạng phát triển NNL của thành phố Hồ Chí Minh và qua đó phân tích những thành tựu cũng như những hạn chế để đề xuất những giải pháp cho phù hợp. - Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Quân, 2011. “Phát triển nguồn nhân lực của cục hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2011 - 2020”, Đại học kinh tế tp.HCM. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hải Quan và đề ra những giải pháp về đào tạo, tuyển dụng, luân chuyển cán bộ và chính sách đã ngộ đối với CBCC cho phù hợp với điều kiện mới. - Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Bùi Văn Thành, 2014. “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc”, Đại học Thái Nguyên. Tác giả đã khái quát được tầm quan trọng của công tác đào tạo đội ngũ CBCC nhà nước và đặc biệt là đội ngũ công chức Thuế nói riêng, qua đó cũng đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, có thể nói cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đi sâu phân tích về phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong hệ thống Thuế cũng như tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. 3. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh, nhằm tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến 2025. Để đạt được mục tiêu này tác giả sẽ nghiên cứu đến các
4 mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hoá những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nhằm xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Tây Ninh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - Trong quá trình nghiên cứu, luận văn góp phần đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh trong những năm qua; từ đó chỉ ra những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế. - Trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế từ nay đến năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế, thực hiện khảo sát quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, định hướng phát triển đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài của luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin. - Trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh để xây dựng luận văn. - Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập đến năm 2025" là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh có những thông tin cần
5 thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, tiểu phân tích và làm sáng tỏ thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. Ba là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại Cục Thuế sẽ giúp cho các cấp có thẩm quyền trong công tác nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và góp phần xây dựng những chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đến năm 2025 tốt hơn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Nội dung chính của đề tài được chia làm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và Hội nhập quốc tế. Chương 2: Thực trạng công phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đến năm 2025.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân của nguời, do đó, cũng có sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ 20, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực,
7 trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác giả Nguyễn Tiệp (2005) chủ biên thì: “ Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [23]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa liên hiệp quốc (UNESCO) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì (ILO): - Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. - Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế học phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
8 nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…Bảo đảm nguồn nhân lực đáp ứng cả về số lượng và chất lượng. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước[40, tr45-48]. Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm tổng quát về nguồn nhân lực là nguồn lực về con người là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực cũng xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng được biểu hiện qua các tiêu chí về quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng thông qua các mặt như: Trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. 1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực *Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người, vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Do đó, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào những vấn đề cơ bản sau:
9 Thứ nhất, gia tăng về số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn, nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; Thứ tư, phát huy một số nhân tố tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam. Khi xem xét nguồn lực con người, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội ở cả phương diện là chủ thể lẫn phương diện là khách thể. Phát triển nguồn lực con người, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và đỉnh cao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội, còn phải chú ý đến việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cao quý của con người. Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, thể hiện trên các phương diện sau: Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững. Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặt biệt quan trọng bảo đảm cho sụ phát triển bền vững, đó là các nước này phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:
10 - Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân; - Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội. Kết quả của phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành và nội bộ ngành kinh tế: Công nghiệp - Xây dựng - với Nông lâm nghiệp và Thương mại - Dịch vụ và trong nội bộ từng ngành sẽ hình thành cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành kinh tế và nội bộ ngành; kết quả của phân bố nguồn nhân lực giữa các thành phần kinh tế hình thành cơ cấu nguồn nhân lực theo thành phần kinh tế; kết quả của phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng kinh tế của đất nước hình thành cơ cấu nguồn nguồn nhân lực theo vùng; còn kết quả của phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị nông thôn hình thành cơ cấu nguồn nhân lực thành thị và nông thôn. *Những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực: - Nhân tố kinh tế - xã hội: Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm
11 bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội... Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động. Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham gia cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ cung - cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động. Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn. Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.