Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 – 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2000-2012; định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013–2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ĐẠT TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LONG THÀNH TỈNH ĐỒNG NAI GIAI Đ0ẠN 2013-2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HOÀ CHÍ MINH – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ĐẠT TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LONG THÀNH TỈNH ĐỒNG NAI GIAI Đ0ẠN 2013-2020 Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60310102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Minh Tuấn TP. HOÀ CHÍ MINH - 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Lê Đạt Tới
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục các bảng LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................... 5 1.1 Khái niệm và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực ..................................... 5 1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 5 1.1.2 Các bộ phận của nguồn nhân lực ........................................................... 10 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............................. 12 1.1.3.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô .................................................................. 13 1.1.3.3 Các nhân tố môi trường nội bộ ................................................................ 14 1.1.3.2 Các nhân tố môi trường vi mô .................................................................. 13 1. 2 Các quan điểm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........ 18 1.2.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin .................................................... 18 1.2.2 Quan điểm các nhà kinh tế học ................................................................... 19 1.2.3 Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về nguồn nhân lực và Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .................................................................................... 20 1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội ........................... 22 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội............................... 22 1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH........................... 22 1.3.3 Vai trò của nguồn nhân lực với quá trình phát triển lực lượng sản xuất trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ................................................................... 23 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 24
1.4.1 Kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Biên hòa, tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................... 25 1.4.2 Kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của huyện Cẩm Mỹ, tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................... 26 1.4.3 Kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực cho huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................... 28 Kết luận Chương 1 ................................................................................................. 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN LONG THÀNH, TỈNH ĐỒNG NAI .......................................................................... 30 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế-xã hội huyện Long Thành tỉnh Đồng Nai ............................................................................................ 30 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên .................................................................................. 30 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội............................................................................ 31 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai .......... 34 2.2.1. Quy mô dân số trên địa bàn ....................................................................... 34 2.2.2 Thực trạng trình độ học vấn của nguồn nhân lực ....................................... 36 2.2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn huyện ............................. 38 2.2.3.1 Thực trạng hệ thống giáo dục - đào tạo ................................................... 40 2.2.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn huyện .......................... 42 2.2.3.3 Các điều kiện đảm bảo cho đào tạo nguồn nhân lực của huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai ........................................................................................... 44 2.2.3.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý ....................... 47 2.2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của huyện Long Thành ..................... 47 2.2.4.1 Thực trạng việc làm của nguồn nhân lực................................................. 48 2.2.4.2 Thực trạng cơ cấu lao động ..................................................................... 49 2.3 Những kết quả đạt được và những hạn chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai ..................................... 52 2.3.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 52 2.3.1.1 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Huyện .................. 52
2.3.1.2 Thu hút và tạo nguồn cán bộ .................................................................... 53 2.3.2 Những hạn chế chủ yếu: .............................................................................. 57 2.3.3 Nguyên nhân: .............................................................................................. 59 Kết luận Chương 2 ................................................................................................. 62 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN LONG THÀNH, TỈNH ĐỒNG NAI GIAI ĐOẠN 2013-2020 .............................................. 62 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của huyện ................. 62 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của huyện ..................................... 62 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Long Thành giai đoạn 2013-2020 ............................................................................................................. 67 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 67 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 67 3.2 Những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai ......................................................................................................... 68 3.2.1 Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực .......... 68 3.2.2 Quy hoạch, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Huyện .... 70 3.2.3 Đẩy mạnh đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Huyện. ..... 74 3.2.4 Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Huyện ..................................................................................................... 76 3.2.5 Nâng cao mức sống, thu nhập cho người lao động của Huyện ............. 78 3.2.6 Chăm sóc sức khỏe, y tế cho người lao động .......................................... 78 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .......................................................................................... 80 3.3.1 Đối với Chính phủ .............................................................................................. 80 3.3.2 Kiến nghị đối với tỉnh Đồng Nai........................................................................ 80 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN AQ Chỉ số vượt khó CNKT Công nhân kỹ thuật CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa EQ Chỉ số cảm súc HDI Chỉ số phát triển con người ILO Tổ chức Lao động quốc tế KT-XH Kinh tế xã hội LLSX Lực lượng sản xuất XHCN Xã hội chủ nghĩa GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc WTO Tổ chức thương mại quốc tế FDI Vốn đầu tư nước ngoài
DANH MUÏC CAÙC BAÛNG Bảng 1. Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn Huyện Long Thành giai đoạn 2000-2010 ............................................................. 45 Bảng 2: Lao động phân theo nhóm tuổi ......................................................... 46 Bảng 3: Thực trạng lao động theo trình độ đào tạo của Long Thành ............ 47 Bảng 4: Lao động làm việc tại các doanh nghiệp đang hoạt động phân theo loại hình doanh nghiệp .................................................... 51 Bảng 5: Lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp đang hoạt động phân theo loại hình doanh nghiệp tại huyện Long Thành ............... 52 Bảng 6: Ngân sách nhà nước cho giáo đục đào tạo giai đoạn 2005-2010 tại huyện Long Thành ........................................................................... 56 Bảng 7: Chi tiêu cho giáo dục của dân cư ..................................................... 57 Bảng 8: Lực lượng lao động phân theo giới tính ........................................... 59 Bảng 9: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất ............................................ 60 Bảng 10: Trình độ học vấn ............................................................................. 61 Bảng 11: So sánh tỷ lệ công chức, viên chức đạt trình độ đại học trở lên ..... 62 Bảng 12: So sánh năng suất lao động của huyện Long Thành với Tỉnh ....... 67
1 LỜI MỞ ĐẦU 1-TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Tăng trưởng và phát triển kinh tế là mục tiêu hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới, là thước đo chủ yếu về sự phát triển của các quốc gia. Với các nước đang phát triển (đặc biệt là các nước đang phát triển có thu nhập trung bình thấp – như Việt Nam) phấn đấu duy trì tốc độ tăng trưởng và phát triển cao của nền kinh tế là con đường cơ bản rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển, thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế đất nước theo hướng “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”. Ngày nay, nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI, khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. V.I.Lênin từng nhấn mạnh: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động”. Do đó, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế của các quốc gia. Đặc biệt, khi kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực thực sự trở thành động lực chủ yếu cho phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nêu trên, Đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh một trong ba khâu đột phá của Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội năm 2012-2020 là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), hội nhập quốc tế của đất nước”. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta, chính có nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra được vốn nhân lực cao, đây là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, nó là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển nhanh và bền vững. Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và công nhân lao động ngày càng có chất lượng cao, ngang tầm với sự phát triển của huyện Long Thành về lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật... cân đối ở các lĩnh vực công tác Đảng, đoàn thể, quản lý nhà nước, sản xuất kinh doanh, nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đời sống. Đặc biệt là hiện trạng nguồn lao động chỉ đông
2 về số lượng nhưng chất lượng cơ cấu vẫn còn kém và khá nhiều bất cập: việc đào tạo, bố trí chưa thực sự hợp lý, tuy có chính sách nhưng việc khuyến khích thu hút đối với nguồn nhân lực có tay nghề cao hiện đang đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp. Do đó việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực huyện Long Thành là vấn đề cấp thiết hiện nay nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ công bằng văn minh". Từ những lý do trên Tôi đã chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 – 2020" để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ trước đến nay có khá nhiều công trình nghiên cứu rất công phu nhiều tác giả trong và ngoài nước, những công trình nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực có những đóng góp trên nhiều lỉnh vực trong phạm vi cả nước. Tại huyện Long Thành có hai đề tài nghiên cứu là báo cáo thực trạng về nguồn nhân lực tại huyện Long Thành (tháng 10/2011) và đề án chương trình phát triển nguồn nhân lực. Quyết định số 1533/QĐ-UBND ngày 30/03/2012 triển khai chương trình nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 định hướng năm 2020,do chương trình đã nêu chung chung chưa có tính khả thi. Vì thế, để có một nghiên cứu chính thống, chi tiết và có cơ sở khoa học về giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Long Thành hiện nay là chưa có, nên bản thân tôi hình thành ý tưởng và các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiển để hoàn thành đề tài này. Tỉnh Đồng Nai Quyết định số 12/2006/QĐ-UBND ngày 22/2/2006 Tổ chức triển khai thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế-xã hội trên địa bàn tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến 2020. Ngoài ra, còn có các đề tài nghiên cứu của Fredrik H. Harbison “ Nhân lực là tài sản của các nước” NXB Đại học Tổng hợp Oxford-1973 và Nguyễn Hữu Dũng với” Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội 2003.
3 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Qua việc tìm hiểu nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Long Thành, nhằm tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện trong quá trình phát triển Kinh tế- xã hội giai đoạn 2013 đến năm 2020 thông qua các nội dung: Tập hợp các lý luận chính sách làm cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương. Trong quá trình nghiên cứu, đề tài chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực, những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Long Thành. Xác lập được hệ thống giải pháp ở góc độ tầm vĩ mô nhằm xác lập nhu cầu, đưa ra các giải pháp phát triển trong tương lai đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của địa phương. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng liên quan đến chức năng của nhiều ngành, nhiều cấp vì thế, đề tài luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn lao động trên địa bàn huyện Long Thành trong quá trình phát triển kinh tế -xã hội. Nghiên cứu các chính sách, các chương trình đào tạo tại địa phương có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, bố trí cán bộ thuộc chức năng Huyện ủy, Ban tổ chức Huyện uỷ, UBND huyện, phòng Nội vụ huyện. 4.2 Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn Huyện Long Thành và các mối liên hệ về phát triển nguồn nhân lực liên quan đến lợi ích của huyện. + Về thời gian: Nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực huyện Long Thành giai đoạn 2013 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp nghiên cứu theo quan điểm của phép duy vật biện chứng. Vận dụng phương pháp luận chung. - Sử dụng phương pháp thống kê và tổng hợp: sử dụng số liệu của huyện trong thời gian qua, sau đó phân tích đánh giá.
4 - Phương pháp tổng kết thực tiễn. 6. KÊT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và những danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2000-2012. Chương III: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 – 2020.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực 1.1.1 Các Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực Là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. N guồ n nhâ n lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” [37, tr5]. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; còn theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: Nguồn là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
6 Nói đến nguồn nhân lực thì có nhiều cách tiếp cận khác nhau, với mỗi cách tiếp cận nêu ra đều có ý nghĩa nhất định để giúp các nhà hoạch định các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực tìm ra biện pháp thích hợp. Nếu đứng về phương diện xã hội thì nguồn nhân lực là tổng thể tìm năng lao động của một quốc gia hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau, những người lao động có kỹ năng sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển dịch lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng đang cố gắng đi tìm một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ nguồn nhân lực. Theo Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Với cách hiểu này thì nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước[40, tr45-48] Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
7 khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác (những người nghỉ việc hoặc hưu trước tuổi theo quy định của bộ luật lao động). Nguồn nhân lực là tiềm năng của lao động trong thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng, đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế- xã hội [36, tr153-187]. Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người. Thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển nguồn nhân lực. Về phương diện này, Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự
8 phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà còn bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư-Viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [ 33,tr45]. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm số lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Phát triển nguồn nhân lực Theo UNESC, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan điểm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Còn theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thoã mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứmg tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế -xã hội. Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực,trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử…Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với qúa trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước.
9 Tuy nhiên, cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”[35,tr53] Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. 1.1.2 Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực Lao động Là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần để thoả mãn những nhu cầu của bản thân và xã hội, là hoạt động gắn liền với sự hình thành phát triển loài người. Lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả là nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội, vì vậy, lao động được coi là hoạt động chủ yếu, là quyền và nghĩa vụ cơ bản của con người. Lao động ngày càng phát triển theo hướng cách mạng hoá và hiệp tác hoá. Tùy theo giác độ phân tích khác nhau lao động có các tiêu chí khác nhau: +Theo dạng sản phẩm của lao động trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, lao động được chia thành lao động sản xuất vật chất và lao động không sản xuất vật chất. + Theo vị trí lao động trong quá trình sản xuất, lao động được chia thành lao động trực tiếp sản xuất và lao động không trực tiếp sản xuất. Lao động gián tiếp sản xuất là hoạt động quản lý và phục vụ quản lý để đảm bảo quá trình sản xuất liên tục có hiệu quả. + Theo mức độ phức tạp của lao động, lao động chia thành lao động phức tạp và lao động giản đơn. + Theo tính chất sử dụng các chức năng lao động, lao động chia thành lao động chất xám và lao động chân tay. + Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ lao động. Lao động chia thành lao động thủ công, lao động nửa cơ giới và lao động cơ giới, lao động tự động hoá. + Theo tính chất của quan hệ lao động chia thành lao động tự do, lao động bắt buộc.
10 Sức lao động Sức lao động là khả năng về trí lực và thể lực của con người để tiến hành lao động. Khả năng lao động bao gồm: Khả năng về thể lực bao gồm khả năng sinh công cơ bắp bằng khả năng chịu đựng các yếu tố bất lợi đến sức khoẻ do tải trọng công việc cũng như các yếu tố có hại của điều kiện lao động, được quyết định các yếu tố chất bẩm sinh của cơ thể, quá trình rèn luyện và môi trường, điều kiện sống. Khả năng về trí lực bao gồm khả năng hoạt động của trí óc, khả năng vận dụng tri thức kỹ năng, kỹ xảo, khả năng sáng tạo, tác phong kỷ luật nghề nghiệp… Khả năng ứng xử trong quan hệ lao động, khả năng về trí lực được quyết định bởi di truyền và các tố chất bẩm sinh của cơ thể, quá trình rèn luyện, học tập, tích luỹ kinh nghiệm, điều kiện sống, môi trường tự nhiên - xã hội. Lực lượng lao động Là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người không có việc làm nhưng có nhu cầu về việc làm (đồng nghĩa về dân số hoạt động kinh tế) Lực lượng lao động gồm có: -Lao động kỹ thuật: là lao động có trình độ kỹ năng, kỹ sảo nhất định thông qua đào tạo hoặc tích luỹ kinh nghiệp thực tế, đảm nhận các công việc phức tạp, đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật công nghệ, khả năng truyền nghề, dạy nghề. - Lao động không có kỹ thuật: là lao động giản đơn không đòi hỏi phải học nghề dưới bất kỳ hình thức nào. -Lao động tàn tật: là lao động của người bị khiếm khuyết trong một hay một số chức năng tâm sinh lý của cơ thể làm suy giảm khả năng lao động nhưng vẫn còn sức lao động và có nhu cầu làm việc. -Lao động nội trợ: là lao động phục vụ sinh hoạt trong gia đình như nấu ăn, giặt giũ, trông trẻ... trong lao động nội trợ có lao động tự làm và lao động nội trợ làm thuê. -Việc làm: là mọi hoạt động c ủ a l a o đ ộ n g tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật ngăn cấm. -Thất nghiệp: là tình trạng một bộ phận trong lực lượng lao động muốn làm việc, nhưng không thể tìm được việc làm với mức tiền công không thấp hơn mức lương tối thiểu hiện hành. Thất nghiệp là do cung về lao động vượt quá hoặc không
11 phù hợp về cơ cấu với cầu lao động. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố lãnh thổ, khu vực thành thị – nông thôn… các phương thức tác động và sự phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực bao gồm : công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, công tác phân bố nguồn nhân lực theo vùng, lãnh thổ, các chương trình dinh dưỡng, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, công tác giáo dục đào tạo và dạy nghề … Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: bên trong (tăng bao nhiêu theo yêu cầu thực tế) và những yếu tố bên ngoài như gia tăng về mặt dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ ngày càng nâng cao thể lực, trí lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và đức lực (đạo đức, tác phong của người lao động). Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng tốt các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi người lao động phải có thể lực trên các khía cạnh: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục; Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần những tiêu chuẩn về thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh về tiến bộ khoa học - công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động.
12 Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị, các doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà Quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí tuệ mà coi trọng cả về đạo đức, tác phong của người lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống, trong đó có giá trị đạo đức của người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: Tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực, tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi các đơn vị, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: Có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc và có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô. Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa của một quốc gia: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số…. có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác dụng đến thu nhập. Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác dụng đến cơ chế và chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động tác