Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS TRẦN NGỌC THƠ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên với sự hướng dẫn và giúp đỡ của GS.TS Trần Ngọc Thơ. Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy. Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2015 Tác giả Trần Đặng Vĩnh Hảo
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1 1.1 Lý do nghiên cứu ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu .............................................. 2 1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 2 1.4 Ý nghĩa của bài nghiên cứu ............................................................................. 3 1.5 Bố cục bài nghiên cứu ..................................................................................... 4 CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM ...................... 6 2.1 Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp ...... 6 2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............... 6 2.1.2 Nhận định về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp .................................................................................. 16 2.2 Các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp ............................................................................ 18 2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể ........... 18 2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả không có tác động ................................... 22 2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây ....... 23 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 24 3.1 Dữ liệu và mô tả biến .................................................................................... 24 3.1.1 Nguồn dữ liệu ........................................................................................... 24 3.1.2 Mô tả các biến ........................................................................................... 24
3.2 Mô hình định lượng....................................................................................... 27 3.2.1 Phương trình ước lượng ............................................................................ 27 3.2.2 Phương pháp định lượng........................................................................... 28 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 32 4.1 Hồi quy cho toàn mẫu ................................................................................... 32 4.1.1 Thống kê mô tả biến cho toàn mẫu ........................................................... 32 4.1.2 Tương quan giữa các biến cho toàn mẫu .................................................. 34 4.1.3 Kết quả hồi quy cho toàn mẫu .................................................................. 36 4.2 Tóm tắt .......................................................................................................... 60 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN ......................................................................................... 62 5.1 Kết luận về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT ở Việt Nam ....................................................................................................................... 62 5.2 Giải thích nguyên nhân cho kết quả thực nghiệm ......................................... 63 5.3 Đóng góp của bài nghiên cứu ........................................................................ 64 5.4 Thảo luận thêm .............................................................................................. 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết Từ gốc Ý nghĩa tắt HĐQT Hội đồng quản trị Bộ phận điều hành doanh nghiệp, có vị trí cao nhất, quyết định hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp OECD The Organization for Economic Cooperation and Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Development CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới FTSE Financial Times Stock FTSE là chỉ số của các công ty có giá Exchange trị vốn hóa lớn nhất được niêm yết trên LSE (chỉ số FTSE 100) HKEx Hồng Kông Stock Sở giao dịch chứng khoán Hồng Exchange Kông LSE London Stock Exchange Sở giao dịch chứng khoán London UNIDO United Nations Industrial Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Development Organization Hợp Quốc WB World Bank Ngân hàng Thế giới ADB Asian Development Bank Ngân hàng Phát triển Châu Á GMM General Method of Phương pháp hồi quy/ước lượng để Moments xác định thông số mô hình ROA Return On Assets Tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản ROI Return On Investments Tỷ lệ lợi nhuận trên đầu tư
ROE Return On Equity Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu ROS Return On Sales Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu ROIC Return On Invested Capital Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn đầu tư
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Mô tả các biến ...................................................................................... 26 Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến....................................................................... 32 Bảng 4.2 Tương quan các biến trong toàn mẫu ................................................... 35 Bảng 4.3 Hồi quy mô hình 1 đối với biến DWOMAN........................................ 37 Bảng 4.4 Hồi quy mô hình 2 đối với biến DWOMAN........................................ 41 Bảng 4.5 Hồi quy mô hình 1 đối với biến PWOMEN ......................................... 44 Bảng 4.6 Hồi quy mô hình 2 đối với biến PWOMEN ......................................... 47 Bảng 4.7 Hồi quy mô hình 1 đối với biến BLAU................................................ 49 Bảng 4.8 Hồi quy mô hình 2 đối với biến BLAU................................................ 53 Bảng 4.9 Hồi quy mô hình 1 đối với biến SHANNON ....................................... 55 Bảng 4.10 Hồi quy mô hình 2 đối với biến SHANNON ..................................... 58
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do nghiên cứu Một doanh nghiệp hoạt động có thật sự hiệu quả, chính sách đưa ra có hợp lý chịu tác động của rất nhiều yếu tố. Các yếu tố này có thể xem xét dưới nhiều góc độ: Dưới góc độ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, các chính sách sáp nhập – mua lại (M&A), marketing hay quản lý doanh nghiệp...; dưới góc độ quản trị chiến lược, đó lại là các nhận định phát triển trong tương lai, các quyết định đầu tư ngắn hạn và dài hạn, chiến lược tài trợ...; dưới góc độ ngành, các yếu tố đó chính là các chính sách của đối thủ cùng ngành, nhu cầu của khách hàng hay khả năng tiếp cận thị trường… Khi xem xét về thành viên trong HĐQT, kết quả hoạt động của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các yếu tố như tính cách, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính… Xét về giới tính, cụ thể một nhà quản trị nam và một nhà quản trị nữ nếu có cùng một trình độ học vấn, cùng số năm kinh nghiệm làm việc, cùng một độ tuổi nhưng trước một vấn đề sẽ có thể đưa ra các cách nhìn nhận và giải quyết hoàn toàn khác nhau. Ngoài ra, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu xem xét sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp nhưng chưa tìm được một bài nghiên cứu nào phù hợp cho Việt Nam, một số nghiên cứu tại Việt Nam với mẫu dữ liệu còn khá hạn chế, chưa đại diện cho tổng thể các doanh nghiệp cũng như bối cảnh nghiên cứu có sự khác biệt so với hiện nay. Bài nghiên cứu kỳ vọng việc có thêm nhiều nghiên cứu để đưa ra kết luận chính xác hơn cho vấn đề đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp Việt Nam ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp. Bên cạnh đó các nghiên cứu trước đây vẫn còn bỏ sót một số biến có khả năng đại diện cho sự đa dạng giới tính và chưa giải quyết được vấn đề nội sinh trong mô hình. Cuối cùng, bài nghiên cứu cũng mong muốn tìm hiểu liệu nhân tố nào của doanh nghiệp sẽ làm tăng số lượng thành viên nữ trong HĐQT như quy mô doanh nghiệp, giá trị doanh nghiệp… Từ những lý do đó đã thúc đẩy bài nghiên cứu nghiên cứu đề tài “Sự đa
2 dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam” với kỳ vọng giải quyết được các vấn đề về lý thuyết cũng như thực nghiệm nêu trên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu Xuất phát từ các lý do nghiên cứu, mục tiêu của bài viết này nhằm tìm hiểu mối quan hệ nhân quả giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách trả lời hai câu hỏi: Câu hỏi thứ nhất: Các vấn đề liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT như: Sự tham gia của thành viên nữ trong HĐQT, số lượng thành viên nữ… có tác động như thế nào đến giá trị doanh nghiệp? Câu hỏi thứ hai: Có hay không sự ảnh hưởng của giá trị doanh nghiệp đến sự tham gia của các thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp? Nếu giá trị doanh nghiệp không ảnh hưởng lên sự hiện diện của các thành viên nữ trong HĐQT thì yếu tố nào của doanh nghiệp tác động đến vấn đề này? 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng mới về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp, mở rộng các nghiên cứu trước đây ở một số khía cạnh quan trọng liên quan đến phương pháp thực nghiệm, bao gồm cả việc giải quyết các vấn đề nội sinh trong mối quan hệ này. Như đã trình bày, bài nghiên cứu được tiến hành trên 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013 với tất cả 9 biến bao gồm 4 biến đại diện cho sự đa dạng giới tính, 4 biến kiểm soát và biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q. Bài nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa Tobin’s Q và 4 biến đại diện giới tính, bên cạnh đó cũng đồng thời nhìn nhận liệu một doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng thành viên HĐQT nhiều… có ảnh hưởng thế nào đến sự hiện diện và số lượng của thành viên nữ trong HĐQT.
3 Bốn biến đại diện cho sự đa dạng giới tính được xem như 4 phương pháp tính toán thay thế nhau trong phương trình. Một là biến giả đại diện cho sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT; hai là tỷ lệ thành viên nữ trên tổng số thành viên trong HĐQT; biến thứ ba và thứ tư lần lượt là chỉ số đa dạng giới tính BLAU (Blau Index) và SHANNON (Shannon Index). Mô hình nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng (panel data) được hồi quy theo 3 cách: Phương pháp bình phương nhỏ nhất (Panel Least Squares), hiệu ứng cố định (Fixed Effect) và hiệu ứng ngẫu nhiên (Random Effect). Sau đó, nhằm tìm hiểu xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong 3 phương pháp trên, bài nghiên cứu thực hiện 2 kiểm định là Kiểm định Lagrange Multiplier hay LM Test (Breusch và Pagan, 1980) và Kiểm định Hausman hay Hausman Test (Hausman, 1978). Đầu tiên để giải quyết câu hỏi thứ nhất, bài nghiên cứu hồi quy phương trình giá trị doanh nghiệp cho toàn mẫu để xem xét tác động của sự đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp của các doanh nghiệp đang niêm yết trên sàn chứng khoán tại Việt Nam. Sau đó đối với câu hỏi thứ hai, một phương trình ngược lại được thiết lập với biến phụ thuộc là 4 biến thay thế nhau đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT và xem xét lần lượt tác động của Tobin’s Q lên các biến này. Từ kết quả hồi quy của 2 phương trình đó, ta có thể đưa ra câu trả lời cho các câu hỏi đã nêu ở phần trên. Để giải quyết vấn đề nội sinh liên quan đến mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và giá trị doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiếp cận các biến công cụ (ROA, số lượng thành viên HĐQT), sử dụng phương pháp 2SLS 1.4 Ý nghĩa của bài nghiên cứu Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp. Trong khi đó ở chiều ngược lại, điều thu hút các nhà quản trị nữ làm việc trong một doanh nghiệp không
4 phải do giá trị doanh nghiệp quyết định mà chịu ảnh hưởng từ số lượng thành viên trong HĐQT, quy mô doanh nghiệp… Từ những kết quả thực nghiệm đạt được, bài nghiên cứu lý giải nguyên nhân và những vấn đề có liên quan hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu. Sau khi đưa ra các kết luận như trên, bài nghiên cứu có thể đề xuất một số biện pháp để có thể làm tăng giá trị doanh nghiệp và cân bằng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp… Ngoài ra, ở khía cạnh rộng hơn, vĩ mô hơn như xem xét chính sách, quy định của doanh nghiệp hay của quốc gia về vấn đề này. 1.5 Bố cục bài nghiên cứu Bố cục trong bài nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và các vấn đề nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa. Chương 2: LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM. Trong phần này, bài nghiên cứu sẽ trình bày nền tảng lý thuyết cơ bản về vai trò của sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp theo dẫn chứng của một số quốc gia trên thế giới; tiếp đến là giới thiệu về một vài bài nghiên cứu đã có những đóng góp đáng kể cho đề tài nghiên cứu về sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp; sau cùng là phân tích hướng nghiên cứu tại Việt Nam và dự đoán kết quả cho phân tích định lượng từ các doanh nghiệp Việt Nam. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô tả và giải thích cụ thể; sau đó bài nghiên cứu sẽ trình bày 2 phương trình chính trong mô hình định lượng và giới thiệu phương pháp 2SLS giải quyết vấn đề nội sinh. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong
5 HĐQT và giá trị của doanh nghiệp. Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. Chương 5: KẾT LUẬN. Ở phần cuối này bài nghiên cứu sẽ tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu trên lý thuyết lẫn thực nghiệm, giải thích ngắn gọn nguyên nhân, đồng thời nêu lên một số hạn chế trong bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cho đề tài này.
6 CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM 2.1 Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp 2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Quan niệm và nội dung của quản trị doanh nghiệp ở các quốc gia là khác nhau. Điều này do sự khác nhau về nguồn gốc thể chế luật pháp, đặc tính quốc gia, văn hóa và trình độ phát triển. Vì vậy, có nhiều định nghĩa về quản trị doanh nghiệp. Theo Cadbury (1992) thì quản trị doanh nghiệp là hệ thống doanh nghiệp quản lý và kiểm soát. Ngoài ra, quản trị doanh nghiệp là một tập hợp các cơ chế kiểm soát bên trong và bên ngoài được thiết kế để các cổ đông thực hiện việc giám sát một công ty nhằm tối đa hóa giá trị công ty và đảm bảo rằng công ty tạo ra lợi nhuận dựa trên cổ phần đóng góp của các cổ đông (Berle & Means, 1932; Tirole, 2001; Williamson, 1984). Bên cạnh đó quản trị doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc và thông lệ dựa vào đó để tổ chức và quản lý doanh nghiệp với mục đích là duy trì nhu cầu dài hạn của các cổ đông theo cách thức tốt nhất. Các bài viết về quản trị doanh nghiệp chứng minh rằng quản trị doanh nghiệp hiệu quả là khi có sự đóng góp vào việc tạo ra các giá trị trong dài hạn cho chủ sở hữu và các cổ đông đa số khác. Vì thế, quản trị doanh nghiệp hiệu quả là cần thiết khi được xem như kết quả của tối ưu hóa mối liên kết giữa chủ sở hữu, nhà quản lý và HĐQT. Quản trị doanh nghiệp có thể xem là một khái niệm còn khá mới mẻ ở Việt Nam. Một trong những tài liệu cơ bản và đầy đủ nhất giải thích về quản trị doanh nghiệp là “Các nguyên tắc quản trị công ty” (OECD Principles of Corporate Governance) được xuất bản bởi OECD năm 1999 và chỉnh sửa năm 2004. Tài liệu này đã trình bày chi tiết các tiêu chuẩn quốc tế để đánh giá hiệu quả của quản trị doanh nghiệp. Khái niệm về quản trị doanh nghiệp theo OECD có thể tóm tắt như sau: “Quản trị công ty là những biện pháp nội bộ để điều hành và kiểm soát công ty, liên quan tới các mối quan hệ giữa ban giám đốc, HĐQT và các cổ đông của một công ty với các
7 bên có quyền lợi liên quan. Quản trị công ty cũng tạo ra một cơ cấu để đề ra các mục tiêu của công ty, và xác định các phương tiện để đạt được những mục tiêu đó, cũng như để giám sát kết quả hoạt động của công ty. Quản trị công ty chỉ được cho là có hiệu quả khi khích lệ được ban giám đốc và HĐQT theo đuổi các mục tiêu vì lợi ích của công ty và của các cổ đông, cũng như phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc giám sát hoạt động của công ty một cách hiệu quả, từ đó khuyến khích công ty sử dụng các nguồn lực một cách tốt hơn”. Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận để giải thích cho quản trị doanh nghiệp dựa trên mỗi trường hợp đặc thù. Từ những cách lý giải có phần giống nhau, chúng ta có thể suy ra các nhân tố về tiêu chuẩn và khái niệm của quản trị doanh nghiệp:  Quản trị doanh nghiệp là một cấu trúc (hay phương pháp) mà thông qua đó xác định được mục tiêu của doanh nghiệp và đạt được sự quản lý có chu kỳ.  Quản trị doanh nghiệp quản lý những quy tắc hoạt động giữa doanh nghiệp và các bên liên quan, tối đa hóa mục tiêu trong việc giảm xung đột về lợi ích giữa người chủ và người đại diện.  Cuối cùng, lý thuyết quản trị doanh nghiệp được áp dụng tại mỗi quốc gia là kết quả của những hệ thống luật pháp, tiêu chuẩn, đạo đức, truyền thống và thủ tục phức tạp hoàn toàn khác nhau Nhiều nghiên cứu trước đây đã tìm hiểu về ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, những ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp có thể được đo lường và xem xét qua 9 yếu tố: i. Quy mô HĐQT doanh nghiệp Ảnh hưởng của quy mô HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được đúc kết thành 2 trường phái. Trường phái đầu tiên cho rằng quy mô HĐQT nhỏ sẽ dẫn dắt doanh nghiệp đi đến thành công hơn (Lipton và Lorch, 1992; Jensen, 1993; Yermack, 1996). Trường phái thứ hai lại chứng minh khi quy mô HĐQT càng lớn thì càng nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Pfeffer, 1972; Klein, 1998;
8 Coles, 2008). Những nghiên cứu này chỉ ra rằng một HĐQT lớn sẽ cung cấp sự quản lý hiệu quả hơn do sự phức tạp của môi trường kinh doanh và văn hóa tổ chức (Klein, 1998). ii. Thành viên nữ trong HĐQT Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các nghiên cứu thực nghiệm. Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT (Dutta và Bose, 2006). Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm quan trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có thể hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về 1 doanh nghiệp và điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác trong HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành viên nữ được bổ nhiệm. iii. Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO Mặc dù các nghiên cứu thực nghiệm chưa thể cung cấp cái nhìn nhất quán về ảnh hưởng của vấn đề kiêm nhiệm giữa chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng dường như có một sự đồng tình hoàn toàn giữa các cổ đông, tổ chức đầu tư và những nhà hoạch định chính sách rằng chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO không nên là một. Trong nghiên cứu vào năm 2009, Heidrick và Struggles thấy rằng tại các quốc gia tiên tiến, 84% các doanh nghiệp có sự phân chia rõ ràng vai trò của chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO. Theo nghiên cứu của Hewa-Wellalage và Locke ở Sri Lanka (2011), quy tắc vận hành tốt nhất trên hệ thống quản trị doanh nghiệp ở Sri Lanka nhấn mạnh sự cân bằng về quyền lực trong doanh nghiệp, tối thiểu hóa tầm ảnh hưởng của một cá nhân đến các quá trình ra quyết định. Điều này cũng đồng nghĩa nếu xảy ra vấn đề kiêm nhiệm vị trí chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO thì các giám đốc độc lập trong doanh nghiệp phải chiếm đa số để tạo lại thế cân bằng và nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐQT.
9 Tại Việt Nam, Bộ Tài chính (2012) quy định: “Chủ tịch Hội đồng quản trị chỉ nên giữ chức vụ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp nếu điều này nhận được sự chấp thuận tại Đại hội cổ đông thường niên”. Bên cạnh đó, Fana và Jensen (1983) cũng kết luận rằng việc kiêm nhiệm này sẽ hạn chế sự chuyên nghiệp của HĐQT khi vận hành doanh nghiệp, làm tăng chi phí đại diện. iv. Trình độ học vấn của thành viên HĐQT Vai trò của HĐQT là một hệ thống điều hành nội bộ doanh nghiệp và vận hành hoạt động kinh doanh (theo Fama và Jensen, 1983). Một HĐQT có quyết định quản lý tốt cùng với cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Vì vậy yêu cầu đặt ra đòi hỏi các thành viên quản trị phải được trang bị các kiến thức của nhà quản lý như tài chính, kế toán, marketing, hệ thống thông tin, vấn đề về luật pháp và các lĩnh vực liên quan khác để phục vụ cho tiến trình ra quyết định. Chất lượng quản lý của mỗi thành viên sẽ đóng góp quan trọng và trực tiếp vào các quyết định quản trị, cũng đồng nghĩa tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. v. Kinh nghiệm làm việc của thành viên HĐQT Có một tranh luận cho rằng thành viên trong HĐQT có tuổi nghề càng cao thì kinh nghiệm càng phong phú hơn những thành viên nhỏ tuổi hơn. Kinh nghiệm này được cho rằng trực tiếp đóng góp vào hiệu quả hoạt động tốt hơn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thành viên lớn tuổi hơn lại xuất hiện xu hướng bảo thủ và độc tài hơn khi ra quyết định. Tính cách này có thể xem là rủi ro trong việc ra quyết định, làm suy yếu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Carlson và Karlsson, 1970). Thêm vào đó, một HĐQT có tuổi đời trung bình cao thường chịu áp lực hạn chế hơn và điều này sẽ cản trở trong việc thực thi các quyết định mang tính chiến lược (theo Child, 1975). Mặc dù còn nhiều ý kiến đối lập về ảnh hưởng của kinh nghiệm HĐQT đến hoạt động của doanh nghiệp nhưng một HĐQT với các thành viên giàu kinh nghiệm sẽ
10 đối mặt tốt hơn trong một môi trường kinh doanh khi họ có thể làm việc hiệu quả trong một tập thể, điều này là có tác động tích cực quan trọng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (theo Wegge và các cộng sự, 2008). vi. Giám đốc bên ngoài doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã đề cao vai trò của giám đốc độc lập bên ngoài đến sự thành công của doanh nghiệp. Chẳng hạn, Elloumi và Gueyíe (2001) đã kết luận rằng doanh nghiệp với tỷ lệ giám đốc độc lập bên ngoài cao sẽ hạn chế đối mặt các áp lực tài chính. Thêm vào đó, khi môi trường kinh doanh có chiều hướng xấu, các doanh nghiệp có nhiều giám đốc độc lập bên ngoài sẽ ít có khả năng vỡ nợ hơn (theo Daily và các cộng sự, 2003). vii. Chế độ lương thưởng và đãi ngộ của HĐQT Một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp hiện đại là đối mặt với vấn đề đại diện (theo Jensen và Meckling, 1976). Lý thuyết đại diện cho rằng mục tiêu giữa nhà quản lý và chủ sở hữu thông thường là khác nhau. Vì vậy, các cổ đông nên gán lợi ích tài chính của mình vào chế độ lương thưởng và đãi ngộ cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Một khi hành vi của nhà quản lý là không rõ ràng, chế độ lương thưởng và đãi ngộ là một cơ chế quản trị doanh nghiệp nhằm khuyến khích nhà quản lý vận hành doanh nghiệp theo đúng hướng tạo ra lợi ích mà cổ đông mong đợi. Điều này cũng sẽ giảm bớt chi phí đại diện và có tác động tốt đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (theo Jensen và Murphy, 1990; Mehran, 1995). viii. Quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT Brickly và các cộng sự (1998) cho rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là một sự khuyến khích đối với các thành viên HĐQT. Sự khuyến khích này làm tăng hiệu quả quản lý của các thành viên. Điều này cũng được kiểm chứng bởi nghiên cứu của Jensen và Murphy (1990), Chung và Pruitt (1996) khi kết luận quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh
11 nghiệp. Tuy nhiên trong nghiên cứu của mình, Fama và Jensen (1983) lại tranh luận rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là con dao hai lưỡi. ix. Các chủ sở hữu doanh nghiệp Các nghiên cứu thực nghiệm về các chủ sở hữu doanh nghiệp (những cổ đông có tầm ảnh hưởng quan trọng đến các quyết định của doanh nghiệp hoặc nắm giữ lượng cổ phần lớn trong doanh nghiệp) của Shleifer và Vishny (1997) kết luận rằng các chủ sở hữu là những người giám sát toàn bộ hoạt động quản lý doanh nghiệp. Mặt khác, sự tồn tại của những chủ sở hữu doanh nghiệp làm phát sinh chi phí đại diện. Thứ nhất, các cổ đông nhỏ sẽ chịu những hậu quả nghiêm trọng từ những chủ sở hữu này vì họ có thể lạm dụng quyền lực để vận hành kinh doanh theo ý mình. Thứ hai sự quản lý quá nghiêm ngặt của những người chủ sở hữu sẽ làm hạn chế hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và giảm sự linh hoạt trong quản lý doanh nghiệp. Tiến trình ra quyết định không còn mang tính chủ động và kết quả là làm giảm hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Burkart, 1997 và Myers, 2000). Mặc dù có nhiều ý kiến tranh luận trái chiều nhưng nhiều nghiên cứu thực nghiệm vẫn nhận thức được tầm quan trọng của các chủ sở hữu doanh nghiệp. Cụ thể, các chủ sở hữu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị doanh nghiệp do họ có các kỹ năng cần thiết, thời gian và sự quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2.1.1.1 Những hình thức khác nhau trong phong cách quản trị giữa nam và nữ Sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một chủ đề đã trở thành mối quan tâm chính trong những nỗ lực cải cách quản trị doanh nghiệp trên toàn thế giới với việc các doanh nghiệp liên tục khuyến khích bổ nhiệm phụ nữ vào các vị trí trong HĐQT doanh nghiệp (theo Adams và Ferreira, 2009). Tác động đang ngày một tăng lên của phụ nữ đến môi trường làm việc và một thực tế rằng ngày càng có nhiều phụ nữ đứng trên cương vị lãnh đạo – những vị trí mà trong quá khứ hoàn toàn là sở hữu của nam giới đã đưa vấn đề phong cách lãnh đạo của phụ nữ thành một chủ đề xuất
12 hiện trên mục lục của nhiều nghiên cứu. Trong những năm qua, nhiều nhà nghiên cứu và nhà khoa học xã hội đã và đang tìm hiểu về các khả năng có thể xảy ra đối với hành vi quản lý xuất phát từ giới tính khác nhau, và câu hỏi đặt ra liệu nam giới và phụ nữ sẽ có cách ứng xử khác nhau trên cương vị lãnh đạo hay không vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi. Một sự thật là nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò của giới tính. Theo lý thuyết vai trò xã hội, các nhà xã hội học kết luận rằng có một mối liên hệ giữa các dạng hoạt động con người tham gia vào và khuynh hướng cảm xúc bên trong (Eagly và các cộng sự, 2000). Những khía cạnh về các vai trò của giới tính liên quan đến xem xét sự khác biệt giới tính trong lãnh đạo gắn liền với những tính cách “Communal” và “Agentic”. Tính cách Communal liên quan đến nữ giới nhiều hơn nam giới, bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi Communal thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách Agentic lại phù hợp hơn với nam giới, thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc trưng Agentic bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi Agentic biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết (Eagly và Johansen-Schmidt, 2001). Con người trên vị trí lãnh đạo nắm giữ vai trò điều hành, quản trị xác định vị thế của họ trong tổ chức, nhưng họ cũng chịu áp lực từ vai trò lãnh đạo của mình. Chính vì thế, dường như chắc chắn nữ giới và nam giới khi sở hữu cùng vai trò