Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự tác động của cạnh tranh và hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến sự đổi mới tại các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là kiểm định mối quan hệ của sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng lên khả năng đổi mới và vai trò trung gian của năng lực đổi mới trong sự tác động của sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới; kiểm định tác động của sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng lên năng lực đổi mới của doanh nghiệp Việt Nam, kiểm định tác động của sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới; hàm ý quản trị đóng góp cho doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự tác động của cạnh tranh và hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến sự đổi mới tại các doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ HỒ HẢI YẾN SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CẠNH TRANH VÀ HỢP TÁC GIỮA CÁC PHÒNG BAN CHỨC NĂNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh, năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ HỒ HẢI YẾN SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CẠNH TRANH VÀ HỢP TÁC GIỮA CÁC PHÒNG BAN CHỨC NĂNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN PHONG NGUYÊN TP Hồ Chí Minh, năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Nguyễn Phong Nguyên. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu trong bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2018 Tác giả luận văn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU TÓM TẮT ..................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN ...................................................................................2 1.1. Bối cảnh nghiên cứu .........................................................................................2 1.2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu .......................................................................4 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................4 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu.....................................................................................5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 1.4. Tầm quan trọng của nghiên cứu .......................................................................5 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 1.6. Cấu trúc của luận văn .......................................................................................9 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .........................................................................................................11 2.1. Các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu .............................................11 2.1.1. Kết quả sự đổi mới ...................................................................................11 2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng ..........................................12 2.1.3. Sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng ...............................................13 2.1.4. Năng lực đổi mới ......................................................................................15 2.1.5. Sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng ...........................................16 2.2. Lý thuyết nền tảng ..........................................................................................17 2.2.1. Lý thuyết gắn kết xã hội ...........................................................................17 2.2.2. Lý thuyết nguồn lực RPV (the resource-based view theory) ...................19 2.2.3. Lý thuyết dự phòng (ứng phó với các tình huống bất ngờ)......................21 2.2.4. Lý thuyết khuếch tán cải tiến ...................................................................23
2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................24 2.3.1.Sự hợp tác của các phòng ban chức năng tác động đến năng lực đổi mới 24 2.3.2. Sự tác động của cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp. .................................................................................25 2.3.3. Sự tác động của sự tranh hợp (cạnh tranh và hợp tác) giữa các phòng ban chức năng tác động lên năng lực đổi mới...........................................................26 2.3.4. Năng lực đổi mới tác động lên kết quả đổi mới .......................................28 2.4. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................31 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................32 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................32 3.1.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................32 3.1.2. Mẫu và phương pháp chọn mẫu ...............................................................32 3.1.3. Kỹ thuật sử dụng trong phân tích dữ liệu .................................................33 3.2. Thang đo .........................................................................................................33 3.2.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................33 3.2.2. Thang đo kết quả đổi mới.........................................................................34 3.2.3. Thang đo năng lực đổi mới ......................................................................35 3.2.4. Thang đo sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng ...............................36 3.2.5. Thang đo sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng ..........................38 3.3. Mẫu chọn và quy trình thu thập dữ liệu ..........................................................40 3.4. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................40 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................42 4.1. Thống kê mô tả ...............................................................................................42 4.2. Kiểm định độ tin cậy và giá trị .......................................................................45 4.2.1. Kiểm định thang đo ..................................................................................45 4.3. Kết quả kiểm định các giả thuyết ...................................................................50 4.4. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................54 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU......................................56 5.1. Những nội dung chính của nghiên cứu ...........................................................56
5.2. Kết luận nghiên cứu ........................................................................................58 5.3. Hàm ý lý thuyết ..............................................................................................59 5.4. Hàm ý quản lý .................................................................................................60 5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................62 5.6. Tóm tắt chương 5 ............................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AVE: Phương sai trích bình quân CR: Giá trị tin cậy tổng hợp PLS: Phương pháp bình phương tối thiểu từng phần QTDN: Quản trị doanh nghiệp SRMR: Standardaized root mean squared residual RBV: Resource-based view
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................30 Bảng 3.1. Thang đo kết quả đổi mới ...............................................................35 Bảng 3.2. Thang đo năng lực đổi mới.............................................................36 Bảng 3.3. Thang đo sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng ......................37 Bảng 3.4. Thang đo sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng ......................39 Bảng 4.1. Thống kê mô tả ...............................................................................44 Bảng 4.2. Thang đo và đánh giá thang đo.......................................................46 Bảng 4.3. Ma trận tương quan đánh giá giá trị phân biệt của thang đo ..........49 Bảng 4.4. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình theo đường dẫn PLS ......53
1 Tóm tắt Nghiên cứu này kiểm định tác động của sự hợp tác, cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới thông qua năng lực đổi mới tại các doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng Smart PLS3 với 191 mẫu khảo sát từ các nhà quản trị cấp trung và cấp cao làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Tác động của sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới; (2) Tác động của sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới; (3) Tác động của sự tranh hợp đến kết quả đổi mới; (4) Tác động của năng lực đổi mới đến kết quả đổi mới. Kết quả nghiên cứu đem lại một số hàm ý lý thuyết và hàm ý quản lý cho các doanh nghiệp tại Việt Nam với nỗ lực nâng cao năng suất và hiệu quả quản lý trong môi trường đổi mới của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Từ khóa: Sự hợp tác, phòng chức năng, sự cạnh tranh, sự tranh hợp, năng lực đổi mới, kết quả đổi mới. Abstract: This study examines the impact of cross functional cooperation, competition, coopetition on innovation performance through innovation capability in Vietnamese enterprises. The model and hypothesis was tested by Smart PLS3 with 191 samples from middle and senior executives working in enterprises in Vietnam. Research results show that: (1) The impact of cross functional cooperation on innovation capability; (2) The impact of cross functional competition on innovation capability; (3) Impact of competition on innovation capability; (4) Impact of innovation capacity on innovation performance. The research results provide a number of theoretical and managerial implications for enterprises in Vietnam in effort to improve productivity and efficiency in the management of the environment participating in the innovative budget of the Vietnamese businesses enterprises today. Key terms: Cooperation, Cross functional, competition, coopetition, innovation capability, innovation performance
2 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN 1.1. Bối cảnh nghiên cứu Theo nguồn của Trường Kinh tế và Quản trị Solvay Brussels, đổi mới giúp doanh nghiệp hoạt động và phát triển bằng cách nâng cao hiệu quả, năng suất và chất lượng. "Đổi mới có thể giúp doanh nghiệp theo nhiều cách khác nhau. Tác giả đã làm một cuộc khảo sát đối với các doanh nghiệp nhỏ tại Anh để xem họ nghĩ gì. Và kết quả như sau: 41% trong số họ đã nói rằng "Đổi mới chính là trọng tâm của các doanh nghiệp thành công", 13% khác lại nghĩ đổi mới sẽ giúp thúc đẩy nhân viên của họ, 33% cảm thấy rằng đổi mới sẽ giúp họ thu được lợi nhuận cao hơn, 37% trong số họ cho rằng đổi mới sẽ đóng góp không nhỏ đến tất cả các mảng kinh doanh và 44% cho rằng doanh nghiệp sẽ ngày càng thành công hơn trong tương lai bởi vì họ đã định hướng sẽ tập trung vào đổi mới. Theo diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp đã tổ chức buổi Tọa đàm trực tuyến “Doanh nghiệp đổi mới, sáng tạo để phát triển bền vững”. Ông Lại Hợp Nhân phát biểu rằng: “Đổi mới, phát triển bền vững đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trên thế giới, trong đó doanh nghiệp đóng vai trò tích cực trong việc hiện thực hóa mục tiêu phát triển đổi mới, bền vững của Quốc gia. Đối với Việt Nam, nhằm đóng góp vào quá trình tái cấu trúc nền kinh tế theo hướng bền vững, trong thời gian qua việc cần gắn kết mục tiêu phát triển bền vững trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đang được đặc biệt quan tâm và chú trọng, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng”. Vì thế, có thể nói đổi mới đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường không những trong nước và cả thế giới. Đổi mới giúp tạo ra sức cạnh tranh mạnh và giúp doanh nghiệp, quốc gia bền vững giữa thị trường khốc liệt. Tuy nhiên hiện nay mới chỉ có rất ít doanh nghiệp có tầm nhìn và đưa sự đổi mới phát triển bền vững vào trọng tâm chiến lược kinh doanh của mình. Cũng như khả năng phối hợp các bộ phận chưa thật sự khoa học để giúp các thành viên các bộ phận trong doanh nghiệp tăng cường sự đổi mới, sáng tạo. Một trong những lý do tiềm tàng ảnh hưởng đến năng lực đổi mới thấp vì các doanh nghiệp Việt Nam không chịu học hỏi, nhạy bén, thiếu mạnh dạn thực hiện những ý tưởng mới, thay
3 đổi cách thức hoạt động, và sự đổi mới thường bị chống đối trong công ty. Điều này đã làm trì trệ khả năng đổi mới trong doanh nghiệp (Lin, 2007). Ngoài ra, vai trò hợp tác và cạnh tranh giữa các phòng ban thấp dẫn đến giảm khả năng sáng tạo thấp, năng lực đổi mới giảm (Bendig & cộng sự, 2018; Luo, Slotegraaf, 2006), dẫn đến kết quả đổi mới chưa tốt, nhất là trong hội nhập quốc tế và trong kinh doanh theo báo Diễn đàn Doanh nghiệp, từ đó kết quả hoạt động công ty thấp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp ít thử nghiệm những sản phẩm, quá trình mới thay đổi liên tục nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng (Oke và cộng sự, 2012), tâm lý ngại thay đổi, thiếu sự hợp tác liên kết, thiếu sự thu nhận, tiếp thu kiến thức mới (Pérez López và cộng sự, 2004), thiếu sự cộng tác trong nội bộ đế phát triển trong khi mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước ngày càng tăng và đổi mặt với việc gia nhập của các doanh nghiệp nước ngoài. Do vậy dẫn đến kết quả doanh nghiệp đổi mới thấp. Nhiều nghiên cứu trước đây đề cập đến mối quan hệ giữa sự hợp tác, cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng, sự sáng tạo, đổi mới của doanh nghiệp. Cụ thể, tác giả Roger J. Calantonea (2002) sử dụng nghiên cứu định lượng để chứng minh sự tác động của năng lực đổi mới, định hướng học hỏi tác động tích cực lên kết quả đổi mới của doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu của De Clercq, Thongpapanl, and Dimov (2011) đã nêu lên được sự tác động dương của sự hợp tác và cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới với các biến điều tiết sự tin cậy, chia sẻ trách nhiệm, sự quyết định, sự tương đồng mục tiêu. Tác giả cho thấy hiệu quả lớn bất ngờ cùa sự hợp tác và cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng mang lại ở các trường hợp tương tự và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực, tổ chức khác nhau. Còn theo quan điểm của Stock & Zacharias (2014), doanh nghiệp tập trung phát triển nguồn nhân lực và nâng cao khả năng lãnh đạo là hướng đổi mới sáng tạo và nguồn động lực thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp. Ông nhấn mạnh vai trò của sự hợp tác trong tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện tại 125 phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm tại Mỹ. Tại Việt Nam hiện có các công trình nghiên cứu về sự hợp tác tác động đến đổi mới như giải pháp cho đổi mới và sáng tạo – Những chiến
4 lược thiết lập và duy trì tăng trưởng thành công của Phan Dũng (2010) nêu tầm quan trọng của hợp tác đến sự đổi mới, sáng tạo và những giải pháp nhằm tăng trưởng kết quả hoạt động. Allan, A. E. (2012) nghiên cứu luận văn quản trị quy trình đổi mới và sáng tạo giúp tăng cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Tác giả đưa ra những cách thức quản lý, những hướng đổi mới trong quản trị doanh nghiệp nhằm kết nối các phòng ban tăng hiệu quả hoạt động. Ngoài ra còn có các nghiên cứu khác như: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới của Phan Dũng (2010). Thế nhưng, các nghiên cứu này vẫn chưa đề cập đến sự cạnh tranh tác động đến năng lực đổi mới tại Việt Nam và đưa ra kết quả định lượng về khả năng đổi mới tác động kết quả đổi mới. Tác động tích cực của sự tranh hợp (sự kết hợp cạnh tranh và hợp tác) giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới đã được nghiên cứu tại nước ngoài nhưng theo khảo sát thì hiện chưa có nghiên cứu nào về lý thuyết sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng hoặc kiểm định tác động của sự tranh hợp lên năng lực đổi mới tại Việt Nam. Đây chính là khe hổng nghiên cứu mà tác giả nhận thấy và muốn lấp khe hổng này, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: Sự tác động của cạnh tranh và hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến sự đổi mới tại các doanh nghiệp Việt Nam. 1.2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Kiểm định mối quan hệ của sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng lên khả năng đổi mới và vai trò trung gian của năng lực đổi mới trong sự tác động của sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới. - Kiểm định tác động của sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng lên năng lực đổi mới của doanh nghiệp Việt Nam, kiểm định tác động cuả sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới. - Hàm ý quản trị đóng góp cho doanh nghiệp.
5 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu 1. Sự cạnh tranh, hợp tác, sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng đều tác động đến năng lực đổi mới của cách doanh nghiệp tại Việt Nam? 2. Năng lực đổi mới có phải là trung gian của sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ của sự hợp tác, sự cạnh tranh và sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng lên năng lực đổi mới, năng lực đổi mới tác động lên kết quả đổi mới. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ các nhà quản trị cấp cao và cấp trung đang làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, nghiên cứu được thực hiện năm 2018. Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhà quản trị cấp cao và cấp trung, những người đã có kinh nghiệm trong quản lý doanh nghiệp từ 2 năm trở lên và thực hiện vào quá trình đổi mới doanh nghiệp. Phạm vi không gian: các doanh nghiệp Việt Nam Phạm vi thời gian: năm 2018 1.4. Tầm quan trọng của nghiên cứu Đề tài đã góp phần về cơ sở lý luận sự tham gia vào sự hợp tác và sự cạnh tranh cũng như đổi mới đang còn đang còn ít tại Việt Nam, bên cạnh một số luận văn đã có các bài thể hiện khá tốt như Phan Dũng (2010), Nguyễn Bích Đào (2009), Nguyễn Thành Đô (2007), một số bài nghiên cứu về các tiền tố (nhân tố tác động) đến sự đổi mới của các nhà quản trị ở trên thế giới Brownell & McInnes (1986); Halbesleben & Bowler (2007) thì nghiên cứu này khác ở việc nghiên cứu tác động của sự hợp tác và cạnh tranh cũng như sự tranh hợp lên sự đổi mới. Điều này là điểm độc đáo khi chưa có đề tài nào trước đây nghiên cứu về vấn đề này tại các
6 doanh nghiệp Việt Nam, một quốc gia có nền kinh tế mới phát triển. Ngoài ra, đề tài còn nghiên cứu tác động của năng lực đổi mới đến kết quả đổi mới tại các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này giúp sáng tỏ về hệ thống cơ sở lý luận về sự đổi mới ở Việt Nam còn đang thiếu sót hiện nay. Song song đó, nghiên cứu đã làm rõ hơn trong việc giải thích vì sao sự hợp tác lại tác động dương trong khi sự cạnh tranh hoặc sự tranh hợp tác động âm đến sự đổi mới, năng lực đổi mới tác động dương đến kết quả đổi mới. Có thể thấy những mối liên hệ này hiện tại chưa được kiểm định cụ thể tại một nền kinh tế đang phát triển Việt Nam. Ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã đầu tư vào Viêt Nam từ cơ sở hạ tầng đến công nghệ robot, du lịch, công nghệ 4.0… vì hiện nay, Việt Nam có môi trường lao động trẻ dồi dào. Từ nghiên cứu này giúp nhận định rõ đầu tư theo chiều hướng tương tác giữa các phòng ban thế nào cho phù hợp với môi trường Việt Nam trong thế kỷ 21. Nghiên cứu còn giúp cho nhà quản trị hiểu được mối quan hệ giữa các biến với nhau như mối quan hệ giữa sự tranh hợp, sự cạnh tranh, hợp tác giữa các phòng ban chức năng đến năng lực đổi mới, mối quan hệ năng lực đổi mới đến kết quả đổi mới, nhằm mang lại cho nhà quản trị nhận thức về tầm quan trọng của biến này đối với biến kia để đem đến phương thức ảnh hưởng giúp nâng cao kết quả công việc. Luận văn này có những đóng góp về mặt thực tiễn như sau: Đề tài đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam trong việc nâng cao kết quả công việc thông qua khả năng đổi mới. Ngoài ra, nghiên cứu này góp phần giải thích cho các nhà quản trị tầm quan trọng của sư tương tác giữa các phòng ban chức năng đến kết quả đổi mới từ đó tăng kết qủa kinh doanh doanh nghiệp. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở nền tảng cơ sở lý luận và lý thuyết nền thích hợp, nghiên cứu biện luận các giả thuyết và xây dựng mô hình, áp dụng thang đo được thu thập từ hệ thống cơ sở lý luận, đồng thời lấy dữ liệu khảo sát, phân tích và kiểm định các giả
7 thuyết từ mô hình. Nghiên cứu sử dụng hướng thực chứng và vận dụng chặt chẽ phương pháp định tính và định lượng để thiết lập và kiểm định mô hình của bài. Những thang đo từ các nghiên cứu trước được hình thành từ bảng câu hỏi bởi những nhà nghiên cứu, bảng câu hỏi được dịch sang tiếng Việt và thử nghiệm gửi cho 100 học viên cao học để rà soát lại nghĩa của từ, chính tả, sự phiến diện, sự hiểu để qua đó giúp chỉnh sửa chính xác và phù hợp với điều kiện Việt Nam trước khi gửi đến các đối tượng khảo sát tiềm năng. Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu của luận văn. Mọi thông tin danh sách email được được lọc ra cơ sở dữ liệu trên mạng xã hội chuyên nghiệp LinkedIn, dữ liệu cá nhân cùng với với email sắp xếp giới tính, họ tên sử dụng đúng tên tiếng Việt nhằm cá nhân hóa nội dung email khảo sát nhằm nâng cao tỷ lệ phản hồi. Tiếp theo đó, bằng phần mềm quản lý khảo sát SurveyMonkey, các email được chuyển đến các đối tượng tiềm năng với 5.175 email. Sau hai lần nhắc nhở thì luận văn có lượng mẫu với số lượng 223 lượt phản hồi và dữ liệu nguồn được đã loại bỏ các câu trả lời cẩu thả và không hoàn chỉnh, loại bỏ các đối tượng khảo sát dưới 2 năm kinh nghiệm quản lý và số lượng phản hồi được tiêu chuẩn cuối cùng là 191 phản hồi. Thang đo được sử dụng trong đề tài được kế thừa từ các nghiên cứu trước. Tiêu biểu như biến trung gian khả năng đổi mới trong sự tác động của khả năng đổi mới, định hướng học hỏi lên kết quả đổi mới trong “Định hướng học hỏi, khả năng đổi mới doanh nghiệp, và kết quả doanh nghiệp” của Roger J. Calantonea (2002); biến độc lập sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng được lấy từ nghiên cứu của Bendig và cộng sự (2018), biến độc lập cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng của Luo và cộng sự (2006) trong “Cách nhìn gần gũi hơn vào sự cộng tác giữa các phòng ban chức năng và sự đổi mới sản phẩm: hiệu quả ngẫu nhiên của bối cảnh có liên quan và có cấu trúc” của Stock và cộng sự (2014); Biến trung gian năng lực đổi mới giữa các phòng ban chức năng của Lin (2007) và biến phụ thuộc kết quả đổi mới của Oke và cộng sự (2012) cùng các bài tham khảo trong “Cách nhìn gần gũi hơn ở sự hợp tác R&D giữa các phòng ban chức năng cho khả năng đổi mới: thực
8 tiễn nguồn nhân lực và lãnh đạo hướng đổi mới sáng tạo là nguồn động lực” của Stock và cộng sự (2014). Mẫu chọn nghiên cứu là các nhà quản trị cấp trung và cấp cao tại các doanh nghiệp làm việc tại Việt Nam và kinh nghiệm quản lý trên 2 năm. Bên cạnh đó luận văn sử dụng các lý thuyết nền sau để làm luận cứ cho bài chắc chắn hơn như: - Lý thuyết gắn kết xã hội - Lý thuyết RPV - Lý thuyết dự phòng - Lý thuyết khuếch tán đổi mới Phương pháp thu thập dữ liệu: Việc thu thập dữ liệu được cập nhật từ trong 2 tháng. Đề tài được xử lý bằng phần mềm Survey Monkey để gửi khảo sát số lượng lớn qua các email. Đối tượng nghiên cứu được xây dựng qua mạng xã hội chuyên nghiệp Linkedln và các đối tác quen biết có vị trí cao trong doanh nghiệp. Các email được cá nhân hóa và được chuyển đến các đối tượng nghiên cứu. Điều kiện cơ bản để chấp nhận khảo sát với các đối tượng là họ là nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng..) hoặc cấp cao (CEO, chủ doanh nghiệp) có tham gia vào sự đổi mới doanh nghiệp, có các phòng ban, và kinh nghiệm quản lý trên 2 năm . Phương pháp phân tích dữ liệu: Bằng cách chạy phần mềm SmartPls3, luận văn sử dụng phương pháp bình quân từng phần PLS và Bootstrap để đưa ra các dữ liệu phù hợp nhằm kiểm định và chứng minh góp phần vào ý nghĩa đề tài. Các hệ số như phương sai trích bình quân (AVE), giá trị tin cậy tổng hợp (CR), giá trị tin cậy (CR), hệ số β, hệ số t-test hệ số để kiểm định giả thuyết trong mô hình tổng hợp để phân tích mô hình, hệ số SRMR (Standardized Root Mean Squared Residual) và hệ số R2 điều chỉnh của hai biến phụ thuộc trong mô hình để kiểm định độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thu thập được dùng để phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu. Sau khi chạy mô hình, luận văn sử dụng hệ số tải và giá trị t- test, phương sai trích bình quân (AVE), giá trị tin cậy tổng hợp (CR) để kiểm định độ tin cậy để kiểm định giá trị phân biệt của thang đo. Luận văn sử dụng hệ số SRMR (Standardized Root Mean Squared Residual) và hệ số R2 điều chỉnh
9 của hai biến phụ thuộc trong mô hình để kiểm định độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thu thập được. Sử dụng hệ số β, hệ số t-test để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Quy trình nghiên cứu như sau: Tham khảo tài liệu, kế thừa các thang đo, xây dựng bảng khảo sát, chuẩn bị email, thiết lập bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu, chạy mô hình, kiểm định, kết quả nghiên cứu. 1.6. Cấu trúc của luận văn Luận văn có kết cấu như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tầm quan trọng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình giả thuyết nghiên cứu Chương này trình bày các khái niệm nghiên cứu, lý thuyết nền, mô hình, các giả thuyết tác động qua lại của bài luận; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày mẫu chọn nghiên cứu, xây dựng thang đo, quy trình thu thập dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày thảo luận thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định giá trị phân biệt của thang đo và kiểm định các giả thuyết trong mô hình Chương 5: Kết luận và Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp Chương này trình bày hàm ý lý thuyết, hàm ý thực tiễn, hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo 1.7.Tóm tắt chương 1 Luận văn đã tìm ra khe hổng nghiên cứu luận văn. Từ điểm này đưa ra mục tiêu nghiên cứu cần thực hiện trong tiến trình nghiên cứu. Ngoài ra, luận văn đề cập đến
10 bối cảnh nghiên cứu của đề tài, tính cần thiết của nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đổi mới, năng lực đổi mới, sự hợp tác, cạnh tranh, sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng. Luận văn nêu khe hổng nghiên cứu của luận văn. Sau đó là các mục tiêu nghiên cứu cần đạt được, phạm vi nghiên cứu được thực hiện bởi các nhà quản trị cấp trung và cấp cao đang công tác tại Việt Nam và được khảo sát năm 2018. Quá trình thu thập dữ liệu kéo dài 2 tháng trong năm 2018. Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ của sự hợp tác, sự cạnh tranh và sự tranh hợp giữa các phòng ban chức năng lên năng lực đổi mới, năng lực đổi mới tác động lên kết quả đổi mới. Về đối tượng khảo sát là những nhà quản trị cấp cao và cấp trung có kinh nghiệm quản lý từ 2 năm trở lên. Sau đó, luận văn liệt kê tầm quan trọng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu của luận văn.
11 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu 2.1.1. Kết quả sự đổi mới Kết quả đổi mới là kết quả của quá trình các thành viên hay các phòng ban trong doanh nghiệp xây dựng, áp dụng kiến thức mới, thực hiện nhiệm vụ có chiến lược gắn liền với mục tiêu tổ chức (Jacobs, 2003). Kết quả đổi mới được hình thành từ chiến lược đổi mới của doanh nghiệp và chính sách nhân sự tập trung đổi mới để đạt được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đã được kiểm định trong các nghiên cứu trước đó. Kết quả đổi mới là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp nên nó đóng vai trò sống còn của doanh nghiệp (Slater & Narver, 2009). Từ kết quả đổi mới thu nhận được, doanh nghiệp sẽ đánh giá và điều chỉnh lại tính năng và cách thức hoạt động cho phù hợp (Vincent và cộng sự, 2004). Có nhiều thang đo về kết quả đổi mới. Kết quả sự đổi mới có thể được đo lường bằng bốn khía cạnh: (1) Năng lực tổ chức cần đạt được các nguồn lực quan trọng; (2) Hoạt động tổ chức gia tăng công suất bằng cách tăng hoặc cố định đầu vào, tăng đầu ra hay đầu vào giảm và đầu ra cố định (3) Các nguồn lực khan hiếm để tạo ra năng lực cốt lõi (4) Tầm nhìn chiến lược của tổ chức (Astley & Van de Ven, 1983). Kết quả đổi mới của tổ chức là một khía cạnh rất lớn và được nhìn nhận theo các chiều khác nhau, nhưng đa số các khái niệm trên bao gồm hai vấn đề chủ yếu: Vấn đề thứ nhất là yếu tố tài chính: lợi tức đầu tư (ROI), khả năng sinh lời trên tổng tài sản (ROA), khả năng sinh lời trên doanh thu (ROS), …. Vấn đề thứ hai là yếu tố phi tài chính: chất lượng sản phẩm, sự trung thành của khách hàng, chính sách công ty, khả năng sinh lời nói chung khi so sánh với đối thủ cạnh tranh chính trong 5 năm gần nhất. Kết quả đổi mới có mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố trong tổ chức. Kết quả đổi mới được liên kết với kết quả tài chính hoặc kết quả công ty trong các tài liệu hiện tại (Crespell & Hansen, 2008). Một số nghiên cứu khác đã xác nhận mối liên
12 hệ giữa sự đổi mới và kết quả tài chính của các công ty (Geroski & Jacquemin, 1988; Deschamps & Nayak, 1995). Luận văn cho rằng sự tương tác của việc thực hiện chiến lược đổi mới và chính sách nhân sự tập trung vào đổi mới sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả đổi mới. Kết quả đổi mới rất quan trọng bởi vì nó ảnh hưởng vị thế và kết quả của một công ty (Geroski, Machin, & Van Reenen, 1993; Verhees & Meulenberg, 2004). Hơn nữa, luận văn hiện tại đã kiểm định các mối quan hệ giữa các khía cạnh của chiến lược đổi mới và chính sách nhân sự và kết quả công ty (Huselid, 1995; Delaney & Huselid, 1996; Collins & Smith, 2006). Một doanh nghiệp có chiến lược đổi mới tốt bao gồm việc nhấn mạnh và phân bổ đủ thời gian và tiền bạc để hỗ trợ sự đổi mới có thể đảm bảo rằng các nguồn lực được khai thác hiệu quả để đạt được kết quả đổi mới vượt trội có thể dẫn đến tăng trưởng doanh thu (Crespell & Hansen, 2008). Kết quả đổi mới được quan tâm thúc đẩy từ nhiều bộ phận khác nhau như bộ phận nhân sự tạo ra một môi trường sáng tạo phát triển mạnh và nhân viên được thúc đẩy để chấp nhận rủi ro, thử nghiệm và ra các ý tưởng mới để tạo ra các sản phẩm mới có thể tác động tích cực đến tăng trưởng doanh thu (Beugelsdijk, 2008). Nói cách khác, sự tập trung vào đổi mới là trung tâm hiệu quả của các chiến lược đổi mới của các doanh nghiệp (Barney, 1991). Tập hợp các thực thi chiến lược và chính sách nhân sự tập trung vào đổi mới sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự tăng trưởng doanh thu doanh nghiệp. 2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng Sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng là kết quả của sự so sánh trực tiếp giữa các phòng ban chức năng (Levitt, 1969, Maltz, 1996), sự “tranh giành” các nguồn lực hữu hình hạn chế (ví dụ, vốn, nhân sự) và nguồn lực vô hình (ví dụ thời gian, sự chú ý của nhà lãnh đạo) (Frankwick, Ward, Hutt, & Reingen, 1994), các mục tiêu và các ưu tiên chiến lược khác nhau (Houston, Walker, Hutt, & Reingen, 2001). Sự cạnh tranh giữa các phòng ban chức năng luôn xảy ra trong quá trình tương tác hoạt động giữa các bộ phận và được xem như một nhân tố để kích thích tạo sự phát triển của doanh nghiệp (Granovetter, 1985). Cụ thể, khi trao đổi trong