Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động: Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin giữa con người. Mối quan hệ giữa niềm tin vào hệ thống và động lực phụng sự công. Mối quan hệ giữa niềm tin giữa con người và động lực phụng sự công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : TS. Lưu Trọng Tuấn TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Thị Quý, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2016 Người thực hiện luận văn Lê Thị Quý
TÓM TẮT Qua một thời gian rất dài cải cách dịch vụ công nhưng hiện nay tại các tổ chức khu vực công trên cả nước nói chung và huyện Phù Mỹ nói riêng vẫn còn nhiều người dân chưa hài lòng với dịch vụ công. Một trong những nguyên nhân cơ bản đó là động lực phụng sự công của công chức chưa cao. Để khẳng định nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên tác giả nghiên cứu “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định”. Trong nghiên cứu tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ những công chức tại 19 phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Với mẫu điều tra được chọn là 155 phiếu khảo sát và được xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20. Kết quả thu thập được cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra và chứng minh: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống, với hệ số β là 0.596. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin giữa con người, với hệ số β là 0.505. Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng sự công, với hệ số β là 0.595. Niềm tin giữa con người tác động dương đến động lực phụng sự công, với hệ số β là 0.378. Qua kết quả nghiên cứu cho ta thấy, để tăng Động lực phụng sự công của công chức cần nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức công bằng cách tạo niềm tin đến với công chức, để công chức có niềm tin vào tổ chức, vào đồng nghiệp và từ đó nâng cao động lực phụng sự công.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LÒI CAM ĐOAN TÓM TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ..............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu ........................................................................................... 4 1.2.1. Vị trí địa lý ........................................................................................................ 4 1.2.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội ................................................................................... 5 1.2.2.1. Đặc điểm về kinh tế ........................................................................................5 1.2.2.2.Đặc điểm xã hội ..............................................................................................6 1.3 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 7 1.4 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 7 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 8 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 8 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................10 2.1. Các khái niệm ................................................................................................... 10 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 10 2.1.2. Niềm tin ........................................................................................................... 12 2.1.2.1. Niềm tin vào hệ thống ..................................................................................13 2.1.2.2. Niềm tin giữa con người...............................................................................14 2.1.3. Động lực phụng sự công ................................................................................. 15
2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................................... 15 2.3. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 18 2.3.1. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống .......................................................................................................................... 18 2.3.2. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin giữa con người ......................................................................................................................... 19 2.3.3. Mối quan hệ giữa niềm tin vào hệ thống và động lực phụng sự công ............ 20 2.3.4. Mối quan hệ giữa niềm tin giữa con người và động lực phụng sự công ........ 22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................25 3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 25 3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 26 3.2.1. Kích cỡ mẫu .................................................................................................... 26 3.2.2. Thiết kế phiếu khảo sát ................................................................................... 27 3.3. Thang do ........................................................................................................... 27 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................... 29 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN ....................................32 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 32 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân t ích Cronbach’s Alpha ........................................................................................................................ 35 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hoạt động quản trị nhân lực ................... 35 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin vào hệ thống ............................. 36 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin giữa con người ......................... 36 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ......................... 37 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 37 4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 39 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống ......................................................................................................... 40 4.4.2. Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin giữa con người ..................................................................................................... 42
4.4.3. Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng sự công ........................................................................................................................... 44 4.4.4. Giả thuyết H4: Niềm tin giữa con người tác động dương đến động lực phụng sự công ...................................................................................................................... 47 4.4.5. Mô hình hóa sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và Niềm tin giữa con người tác động đến Động lực phụng sự công ........................................................... 49 4.5. Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 51 4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................................ 51 4.6.1. Kiểm tra đa cộng tuyến ................................................................................... 51 4.6.2. Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư) 52 4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA .............................................................................................. 52 4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................ 52 4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi ................................................................................... 54 4.7.3. Kiểm định biến Học vấn ................................................................................. 56 4.7.4. Kiểm định biến Chức danh ............................................................................. 58 4.7.5. Kiểm định biến Thâm niên công tác ............................................................... 59 Chương 5 KẾT LUẬN ............................................................................................62 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 62 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu .......................................................................................... 64 5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ................................................................... 64 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 64 5.3. Khuyến nghị chính sách .................................................................................. 66 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai ................... 67 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 67 5.4.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai .................................................................. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 ANOVA Analysis of Variance 2 EFA Exploratory Factor Analysis 3 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 5 VIF Variance Inflation Factor
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................... 28 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................ 32 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ... 35 Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống ....................... 36 Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin giữa con người ................... 36 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực phụng sự công ................... 37 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu (hệ số tải nhân tố = 0.5) ............................................................................................................ 38 Bảng 4.7. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống .................................................................................... 40 Bảng 4.8. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống .......................................................................................... 40 Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống ........................................................................... 40 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống .......................................................................................... 41 Bảng 4.11. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người................................................................................. 42 Bảng 4.12. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người................................................................................. 43 Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người ........................................................................ 43 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người ....................................................................................... 43 Bảng 4.15. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công ..................................................................................................... 45 Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công ..................................................................................................... 45
Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công ........................................................................................... 45 Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công ........................................................................................................... 46 Bảng 4.19. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công ........................................................................................... 47 Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công ..................................................................................................... 47 Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công....................................................................................... 47 Bảng 4.22: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công ..................................................................................................... 48 Bảng 4.23. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và Niềm tin giữa con người tác động đến Động lực phụng sự công ............................. 49 Bảng 4.24. Phân tích phương sai............................................................................... 50 Bảng 4.25. Phân tích hồi quy .................................................................................... 50 Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 51 Bảng 4.27. Kiểm định T – test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ......... 52 Bảng 4.28. Thống kê mô tả cho từng nhóm nam và nữ ảnh hưởng khác biệt đến Động lực phụng sự công ........................................................................................... 53 Bảng 4.29. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và các thang đo được khảo sát ............ 54 Bảng 4.30. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 54 Bảng 4.31. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin vào hệ thống .. 55 Bảng 4.32. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin giữa con người55 Bảng 4.33. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công56 Bảng 4.34. Kiểm định Levene giữa Học vấn và các thang đo được khảo sát ........... 56 Bảng 4.35. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và Hoạt động quản trị nguồn nhân lực56 Bảng 4.36. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và Niềm tin vào hệ thống ................ 57
Bảng 4.37. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và Niềm tin giữa con người ............ 57 Bảng 4.38. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và Động lực phụng sự công ............ 57 Bảng 4.39. Kiểm định T – test giữa Chức danh và các thang đo được khảo sát ...... 58 Bảng 4.40. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác nhau đến đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 58 Bảng 4.41. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác nhau đến đánh giá niềm tin vào hệ thống ................................................................................. 59 Bảng 4.42. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác nhau đến đánh giá động lực phụng sự công ............................................................................. 59 Bảng 4.43. Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và các thang đo được khảo sát .............................................................................................................................. 59 Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và Hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................................... 60 Bảng 4.45. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và Niềm tin vào hệ thống60 Bảng 4.46. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và Niềm tin giữa con người ......................................................................................................................... 60 Bảng 4.47. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và Động lực phụng sự công ........ 61 Bảng 4.48. Thống kê mô tả cho từng nhóm Thâm niên công tác ảnh hưởng khác nhau đến biến Động lực phụng sự công .................................................................... 61
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 24 Hình 4.1: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................ 33 Hình 4.2: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn ......................... 33 Hình 4.3: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ..................... 33 Hình 4.4: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc .......... 33 Hình 4.5: Biểu đồ thống kê mối liên hệ giữa thâm niên và độ tuổi .......................... 34 Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống và đường hồi quy .............................................. 42 Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người và đường hồi quy........................................... 44 Hình 4.8. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa biến Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công và đường hồi quy .............................................................. 46 Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa biến Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công và đường hồi quy .............................................................. 49
1 CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU Trong chương một tác giả trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 1.1 Lý do chọn đề tài Công chức có vai trò trung tâm trong các hoạt động quản lý nhà nước. Do vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công luôn được các quốc gia quan tâm. Tại Việt Nam, Chính phủ đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực tháng 1 năm 2010 với mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý cán bộ, công chức. Tuy nhiên trên thực tế việc triển khai các quy định của Luật Cán bộ, công chức cho thấy vẫn còn nhiều bất cập. Các quy định chưa thật sự khơi dậy động lực làm việc và đạo đức công vụ của công chức. Một trong những nguyên nhân cơ bản đó là mức lương, môi trường làm việc và việc đề bạt chưa phù hợp. Để công chức có động lực phụng sự cho tổ chức, cho xã hội trước tiên họ phải có niềm tin vào tổ chức mà họ đang làm, để có được điều đó thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải thật tốt. Hiện nay niềm tin của công dân đến với dịch vụ công chưa được nâng cao, mặt dù qua một thời gian rất dài cải cách dịch vụ công nhưng vẫn còn nhiều người dân chưa hài lòng (Chấn Hưng, 2016), điều đó có phải là do năng lực, đạo đức của nhiều công chức còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trong công tác quản lý nhà nước? “Công chức làm công tác văn thư, lưu trữ của cơ quan chuyên môn hách dịch, rề rà, gây khó dễ cho các cá nhân đến liên hệ công tác v.v. Bên cạnh đó, tình trạng công chức giải quyết công việc sai quy định, hướng dẫn, giải thích công việc cho người dân một cách lòng vòng, khó hiểu, thái độ làm việc hời hợt, thiếu nhiệt tình và thiếu hẳn tính thân thiện hoặc thiếu nhiệt tình trong việc tiếp công dân. Công chức làm công tác địa chính hướng dẫn thủ tục cho người dân không đầy đủ, nhiều lần và có hiện tượng vòi vĩnh, ngâm hồ sơ nhằm mục đích vụ lợi. Ngoài ra trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho
2 nhân dân, một số công chức tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ” (Sở Nội vụ tỉnh Đắk nông, 2015). Tại sao đã cải cách hành chính, chẳng hạn như: cơ chế một cửa, vi tính hóa, hiện đại hóa v.v mà vẫn không thay đổi bao nhiêu và vẫn không nâng độ hài lòng của người dân lên, có phải người phục vụ người dân vẫn chưa có động lực để phụng sự công. Như vậy có thể nói ngoài phần cứng mà chúng ta trang bị cơ sở vật chất, công sở sạch đẹp để nâng độ hài lòng cho người dân đó mới chỉ là tài sản hữu hình, còn tài sản vô hình là động lực phụng sự công của người công chức đó mang lại cho người dân thì lại quá thấp, họ không cảm thấy tình người, không cảm thấy sự ân cần, họ cảm thấy người công chức không muốn cống hiến vì xã hội. Theo báo Người lao động dẫn lời người dân phản ánh “cải cách hành chính còn phức tạp, đi làm thủ tục thành lập doanh nghiệp, dự án v.v bị cán bộ “hành” không làm được” (Sỹ Hưng, 2016). Những điều trên là do động lực phụng sự công của công chức chưa cao. Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa cho cộng đồng và dịch vụ phục vụ xã hội (Berwer và Selden, 1998). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị cá nhân và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức (Vandenabeele, 2007). Vậy chúng ta phải tìm cách nào đó để nâng cao động lực phụng sự công của người công chức lên. Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng muốn nâng cao động lực phụng sự công của người công chức thì họ phải có niềm tin vào tổ chức cao, họ có niềm tin vào lãnh đạo, vào hệ thống cơ quan mà họ đang công tác (Moynihan và Pandey, 2007). Nếu niềm tin của người công chức thấp thì họ không có động lực phụng sự công cao (Boyneetal, 2012). Niềm tin được coi là chất bôi trơn giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả (Bennis và Nanus, 1985), là một cơ chế tích hợp tạo ra và duy trì các hệ thống xã hội (Barber, 1983; Blau, 1964) và là nguồn gốc của việc tăng hiệu suất và hiệu quả
3 trong công việc (Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972). Làm sao để người công chức có niềm tin vào hệ thống, niềm tin vào đồng nghiệp và tin vào lãnh đạo của mình, là bắt nguồn từ cơ quan đó phải có một cơ chế quản trị nguồn nhân lực rất hữu hiệu. Nếu cơ chế quản trị nguồn nhân lực giúp cho họ phát triển trong nghề nghiệp, giúp họ đủ sống để khỏi phải lo cơm áo gạo tiền hàng ngày thì quản trị nguồn nhân lực đó mới có thể mang lại niềm tin và từ đó dẫn đến động lực phụng sự công cho họ. Bởi vì quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ v.v và chính các hoạt động này hòa quyện lại thành một mối để cho người nhân viên cảm thấy tin hơn và có động lực hơn vào tổ chức hiện tại. Đâu đó trên đất nước vẫn còn hiện tượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức công kém hiệu quả, ví dụ tuyển chọn, tuyển mộ không chọn người tài, mà theo cơ cấu con ông cháu cha, ví dụ báo người lao động có bài viết “Pháp luật hiện hành quy định khá chặt chẽ về tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Thế nhưng, tình trạng lợi dụng quyền lực để cài cắm, đưa người thân vào làm việc gây mất dân chủ, đoàn kết nội bộ diễn ra ở nhiều nơi” (Phan Anh, 2015). Ngoài ra chính sách đãi ngộ hoặc đánh giá hiệu quả công việc chủ yếu dựa vào bằng cấp, thâm niên, không dựa vào chính thực lực người đó đóng góp cho tổ chức. Tuy có chỉ thị số 10/CT-UBND ngày 15/8/2013 của Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ về việc đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn huyện giai đoạn 2011-2015, nhưng các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ vẫn còn tình trạng một số bộ phận công chức chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân trong thực hiện quy trình giải quyết thủ tục hành chính, nhiều công chức vi phạm về sử dụng thời gian làm việc như làm việc riêng trong giờ hành chính, đi muộn, về sớm từ đó làm mất lòng tin đối với nhân dân. Đó là một trong những nguyên nhân do hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính của huyện chưa thật
4 sự quan tâm đúng mức đến động lực phụng sự công của công chức. Chính những điều đó dẫn đến động lực tôi làm nghiên cứu “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” để khảo sát mức độ quản trị nguồn nhân lực tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định có cao hay chưa, có hiệu quả chưa, và tác động của nó để tạo niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ như thế nào. 1.2. Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1. Vị trí địa lý Huyện Phù Mỹ là một huyện đồng bằng ven biển nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Bình Định, cách trung tâm thành phố Quy Nhơn về hướng Bắc khoảng 60km. Huyện sở hữu cùng lúc 2 đầm lớn với hai hệ sinh thái biển đặc thù khác nhau và có đường bờ biển dài 34km. Diện tích tự nhiên toàn huyện là 55.592,01 ha, dân số năm 2015 khoảng 173.093 người (niên giám thống kê huyện Phù Mỹ, 2015). - Về tọa độ địa lý + Kinh độ Đông: 108056’00’’ - 109013’00’’. + Vĩ độ Bắc: 14004’23” - 14023’00’’. - Về ranh giới địa lý hành chính + Phía Đông giáp biển Đông. + Phía Tây giáp huyện Hoài Ân và huyện Phù Cát. + Phía Bắc giáp huyện Hoài Nhơn. + Phía Nam giáp huyện Phù Cát. Huyện được chia thành 19 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm Thị trấn Phù Mỹ, Thị trấn Bình Dương và 17 xã: Mỹ Đức, Mỹ Châu, Mỹ Thắng, Mỹ Lộc, Mỹ Lợi, Mỹ An, Mỹ Phong, Mỹ Trinh, Mỹ Thọ, Mỹ Hòa, Mỹ Thành, Mỹ Chánh,
5 Mỹ Chánh Tây, Mỹ Quang, Mỹ Hiệp, Mỹ Tài, Mỹ Cát (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015). Trên địa bàn huyện có Quốc lộ 1A, đường sắt Bắc – Nam, đường tỉnh ĐT.631, đường tỉnh ĐT.632, đường tỉnh ĐT.639, ĐT.639B và các tuyến đường liên xã, liên huyện, liên thôn tạo điều kiện thuận lợi trong giao lưu phát triển kinh tế, xã hội đồng thời góp phần quan trọng trong bảo vệ an ninh, quốc phòng hướng biển (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015). Vị trí địa lý trên tạo điều kiện thuận lợi để huyện Phù Mỹ khai thác các thế mạnh về tiềm năng lao động, đất đai, các nguồn tài nguyên và các sản phẩm đặc thù trên địa bàn huyện, phục vụ cho việc mở rộng sản xuất và thị trường tiêu thụ sản phẩm, giao lưu thông thương với các huyện trong tỉnh và với cả nước. Trên cơ sở đó đẩy mạnh thu hút vốn đầu tư, phát triển kinh tế - xã hội, hòa nhịp với xu thế phát triển chung của cả tỉnh để Phù Mỹ trở thành một trong những huyện phát triển ở vùng ven biển Bình Định (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015). 1.2.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội 1.2.2.1. Đặc điểm về kinh tế Kinh tế của huyện Phù Mỹ chủ yếu là nông nghiệp. Ngoài ra các xã ven biển làm nghề diêm nghiệp, nuôi trồng và đánh bắt thủy hải sản. Công nghiệp chưa phát triển, các làng nghề tiểu thủ công nghiệp chỉ nổi tiếng trong địa phương, ít tạo được thương hiệu lớn. Một số di tích lịch sử và tự nhiên tuyệt đẹp nhưng chưa được chú ý để phát triển du lịch như: Chùa Hang, Mũi Vi Rồng, Hòn Đụn v.v. Hiện nay công nghiệp của huyện đang hình thành và phát triển. Các cụm công nghiệp đã hình thành: Cụm công nghiệp Diêm Tiêu (thị trấn Phù Mỹ), Cụm công nghiệp Bình Dương (thị trấn Bình Dương), Cụm công nghiệp Đại Thạnh (xã Mỹ Hiệp). Đặc biệt là công nghiệp khai thác, chế biến khoáng sản titan (ở các xã: Mỹ An, Mỹ Thọ, Mỹ Thành) nhưng việc khai thác này chủ yếu là khai thác thô (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015).
6 Trong những năm vừa qua kinh tế của huyện đã có sự tăng trưởng khá ổn định. Giá trị sản xuất tăng bình quân hàng năm 13,03%. Trong đó, nông - lâm - thủy sản tăng 7,51%, công nghiệp và xây dựng tăng 15,86%, thương mại - dịch vụ tăng 22,72%, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng. Trong năm 2015, giá trị sản xuất nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 41,07%, công nghiệp - xây dựng 35,16%, thương mại dịch vụ 23,77%. Thu nhập bình quân đầu người tăng từ 16,429 triệu đồng năm 2010 lên 27,49 triệu đồng năm 2015 (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015). 1.2.2.2.Đặc điểm xã hội - Dân số: Năm 2015, toàn huyện có 173.093 người. Trong đó nam chiếm 48,9%, nữ chiếm 51,1%. Mật độ dân số trung bình cả huyện khoảng 311 người/km2. Dân cư tập trung ở hai thị trấn và vùng đồng bằng là chính. - Lao động: Lao động trong độ tuổi toàn huyện có 124.020 người. Tham gia làm việc thường xuyên trong nền kinh tế có 113.974 người. Hàng năm có khoảng 3.000 đến 4.000 người bước vào độ tuổi lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua đào tạo rất thấp, chỉ đạt là 21%, quỹ thời gian nhàn rỗi ở địa phương còn chiếm tỷ lệ lớn, chưa được sử dụng. - Về giáo dục đào tạo: Huyện Phù Mỹ có số học sinh trong độ tuổi đi học tiểu học 99,8%, trung học cơ sở 97,3%, trung học phổ thông 80%; đã hoàn thành và được công nhận đạt chuẩn phổ cập trung học cơ sở. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục không đồng đều, tỷ lệ trẻ em bỏ học tại vùng miền núi, ven biển còn cao. - Lĩnh vực Y tế: hiện nay 100% số xã, thị trấn có trạm y tế. Năm 2015 tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm xuống còn 13,31%. Thực hiện có hiệu quả Bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã giai đoạn 2011 – 2020, toàn huyện có 13/19 xã, thị trấn đạt; 100% các xã, thị trấn có bác sỹ. - Lĩnh vực Văn hoá: Toàn huyện có 93,5% số hộ được công nhận gia đình văn hóa; 77,3% số thôn, 27,7% số xã, thị trấn và 76% cơ quan, đơn vị, trường học đạt danh hiệu văn hóa.
7 - Các vần đề xã hội khác: Toàn huyện có 10.459 đối tượng chính sách người có công, có hơn 5.000 người bị các dạng khuyết tật; Trên 6.000 đối tượng cao tuổi đang hưởng trợ cấp xã hội thường xuyên, chiếm trên 15% dân số, đặt ra cho chính quyền và nhân dân trong huyện nhiều thách thức trong giải quyết chính sách xã hội. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động: - Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống. - Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin giữa con người. - Mối quan hệ giữa niềm tin vào hệ thống và động lực phụng sự công. - Mối quan hệ giữa niềm tin giữa con người và động lực phụng sự công. 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Từ những mục tiêu nghiên cứu trên tác giả xây dựng 4 câu hỏi nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến niềm tin vào hệ thống? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến niềm tin giữa con người? - Niềm tin vào hệ thống tác động như thế nào đến động lực phụng sự công? - Niềm tin giữa con người tác động như thế nào đến động lực phụng sự công?
8 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng, từ tháng 6/2016 đến tháng 10/2016 tập trung vào các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. 1.6 Bố cục luận văn Luận văn này gồm 5 chương Chương 1: Mở đầu Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Lược sử đề tài Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa các khái niệm: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, niềm tin, niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người, động lực phụng sự công; các nghiên cứu trước và đưa ra giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và các thước đo để thu thập dữ liệu. Ngoài ra chương ba cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu đó bao gồm: độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các biến. Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận