Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo - Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá mức độ tác động phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM; đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP. HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo - Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TỐNG THỊ THANH TRÚC TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA NIỀM TIN VÀO LÃNH ĐẠO: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghiên cứu) Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh– Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu về khảo sát và các kết quả phân tích trong luận văn là do chính tôi thực hiện. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả Tống Thị Thanh Trúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 6 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 6 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 7 1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 7 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ................................................................................ 7 1.7 Cấu trúc luận văn .................................................................................................... 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 10 2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................... 10 2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức ........................................................................ 10 2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo .................................................................................... 14 2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................................................... 21 2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 21 2.2.2 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 23 Tóm tắt Chương 2............................................................................................................ 23 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 25 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 25
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 26 3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 27 3.4 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 32 3.4.1 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................... 32 3.4.2 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 32 3.4.3 Phân tích dữ liệu ............................................................................................ 33 Tóm tắt Chương 3............................................................................................................ 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................. 36 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 36 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 38 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Phong cách lãnh đạo đạo đức……….. ........................................................................................................ 38 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Niềm tin vào lãnh đạo . 39 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với người khác……… .................................................................................................... 40 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……. .............................................................................................................. 41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 42 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức ............ 42 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Niềm tin vào lãnh đạo ....................... 43 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác... 44 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức ......... 45 4.4 Phân tích tương quan ............................................................................................ 46 4.5 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 47 4.5.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo............................................................ 47
4.5.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác .............................................. 49 4.5.3 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức .................................................... 50 4.6 Kiểm tra đa cộng tuyến ........................................................................................ 52 4.7 Kiểm định tự tương quan...................................................................................... 52 4.8 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................. 53 4.9 Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định tính ............................................... 56 4.9.1 Kiểm định T-test đối với biến giới tính ......................................................... 57 4.9.2 Phân tích phương sai (ANOVA).................................................................... 58 4.10 Kiểm tra Path analysis ........................................................................................ 62 4.11 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 67 Tóm tắt Chương 4............................................................................................................ 73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .......................................... 74 5.1. Kết luận nghiên cứu.............................................................................................. 74 5.2. Một số đề xuất hàm ý quản trị .............................................................................. 75 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC I: THANG ĐO GỐC PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN PHỤ LỤC III: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC V: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance CNTT Công nghệ thông tin CMCN Cách mạng công nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis SPSS Statistical Package for the Social Sciences TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng………………………………………………….. 13 Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận……………………………… 29 Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Brown và ctg (2005)……………………………………………………….. 30 Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Podsakoff và ctg (1990)…………………………………………………………... 30 Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000……………………………………… 31 Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000…………………………………………….. 31 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu……………………………………………………… 37 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức………………. 39 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào lãnh đạo………………………. 39 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác………… 40 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………….. 41 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Phong cách lãnh đạo đạo đức…. 42 Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố của Phong cách lãnh đạo đạo đức…………………. 42 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Niềm tin vào lãnh đạo…………. 43 Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố của Niềm tin vào lãnh đạo………………………… 43 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với người khác…………………………………………………………………………………... 44 Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với người khác………….. 44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 45 Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……………… 45 Bảng 4.14: Các biến trong các nhóm nhân tố………………………………………... 46 Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan của mô hình……………………………... 46
Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo…………………………………………………………… 47 Bảng 4.17: Kết quả hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo………………………………………………………………... 48 Bảng 4.18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác………………………………………………….. 49 Bảng 4.19: Kết quả hồi quy của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác…………………………………………………………… 49 Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……………………………………………………… 50 Bảng 4.21: Kết quả hồi quy mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……………………………………………………………………. 51 Bảng 4.22 :Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy………………………………………... 56 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Independent T- Test biến giới tính………………….. 57 Bảng 4.24: Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi………………………… 58 Bảng 4.25: Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn………………. 59 Bảng 4.26: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thu nhập bình quân……………. 60 Bảng 4.27: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác……………. 61 Bảng 4.28: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……………………………………………... 63 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……………………………………….. 64 Bảng 4.30: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………………………………………………. 64 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………………………………………… 65
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………. 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………… 25 Hình 4.1: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định…………… 52 Hình 4.2: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của EL- Phong cách lãnh đạo đạo đức lên TL- Niềm tin vào lãnh đạo………... 53 Hình 4.3: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên ID- Hành vi lệch chuẩn với người khác….. 54 Hình 4.4: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên OD- Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……... 55 Hình 4.5: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định…………… 62 Hình 4.6: Mô hình giả thuyết………………………………………………………... 63 Hình 4.7: Kết quả hồi quy mô hình giả thuyết………………………………………. 66
TÓM TẮT Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang bùng nổ, tác động đến nhiều quốc gia trong đó có Việt Nam, để nắm được cơ hội, vượt qua thách thức, chủ động tham gia có hiệu quả vào CMCN lần thứ 4 các doanh nghiệp ở Việt Nam cần có những định hướng mạnh mẽ trong việc xây dựng nguồn nhân lực. Vì thế, trong từng công ty CNTT cần phải khẳng định vai trò nhà lãnh đạo trong việc định hướng đúng đắn xây dựng nguồn lực, điều chỉnh các hành vi lệch lạc gây nên tổn thất cho công ty. Và để giải quyết vấn đề phong cách lãnh đạo nào giảm đi hành vi lệch chuẩn của nhân viên, tác giả đề xuất nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty lĩnh vực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM để làm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty này. Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng qua thu thập thông tin từ phía 220 nhân viên của các công ty CNTT tại TP HCM. Kết quả của nghiên cứu góp phần khẳng định thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đến niềm tin vào lãnh đạo nhằm giảm đi các hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên với người khác. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho các nhà lãnh đạo của những công ty làm về lĩnh vực CNTT tại địa bàn TP HCM tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ nhân viên đồng thời giúp cho việc xây dựng, tạo niềm tin cho nhân viên để họ có thể cống hiến hết mình, điều chỉnh hành vi làm việc và tạo được động lực làm việc hướng đến hiệu quả. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo đạo đức, Niềm tin vào lãnh đạo, Hành vi lệch chuẩn với người khác, Hành vi lệch chuẩn với tổ chức.
ABSTRACT The Industrial Revolution 4.0 is booming, affecting many countries, enterprises in Vietnam recognize that it is necessary to have policies that are comprehensive, breakthrough, strong and create a breakthrough in their business. Therefore, in IT companies, it is necessary to affirm the role of the leadership in orienting the right approach to build human resources, adjusting deviant behaviors causing potential losses in the company. In order to solve the problems the author proposes to study the effect of ethical leadership on the deviation behavior through trust in leadership in information technology companies in Ho Chi Minh City. The goal of the research is to analyze the effect of the ethical leadership on the deviation of employees through trust in leadership in IT companies in HCMC to reduce deviance behavior of employees in these companies. The author conducts the survey from 220 employees in IT companies in Ho Chi Minh City. The results of the research contribute to an empirical affirmation of the positive relationship between ethical leadership and trust in leadership to reduce deviance behavior of employees with the organization and deviance behavior of employees with others. The conclusions drawn from the research results contribute to adding scientific arguments, which can help leaders in the IT sector in HCM City to refer in more. The staff manager also helps build trust for employees so that they can devote themselves, regulate working behavior and create an effective work motivation. Keywords: Ethical leadership, Trust in leadership, Interpersonal deviance behavior, Organization deviance behavior.
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Trong bối cảnh nền Cách mạng công nghiệp 4.0, khi “thế giới phẳng” xóa nhòa các ranh giới quốc gia, cùng với đó là một “thế giới cong” chứa đựng nhiều hiểm họa, rủi ro bất ngờ. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn xa nhưng phải gắn với thực tế, có năng lực thích ứng nhanh và phù hợp. Bên cạnh đó là khả năng đánh giá vấn đề một cách tổng thể đồng thời chú ý đến những chi tiết quan trọng, thấy được các mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề với phần còn lại của bối cảnh bên trong và bên ngoài tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất có thể đưa ra được giải pháp cụ thể, cân nhắc đầy đủ các mối liên hệ với các yếu tố khách quan và chủ quan, thể hiện sự nhạy cảm với môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa... .Hiện nay có rất nhiều phong cách lãnh đạo trong các tổ chức như: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách lãnh đạo đích thực, phong cách lãnh đạo lôi cuốn và phong cách lãnh đạo đạo đức. Mỗi phong cách đều chứa đựng những ưu thế khác biệt. Điều quan trọng là mỗi phong cách lãnh đạo cần phù hợp với những đặc thù của từng tổ chức, từng lĩnh vực. Hiện nay, khuynh hướng đánh giá phẩm chất người lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam cũng cần phải có những tố chất như tiêu chí về người lãnh đạo, quản lý ở các quốc gia phát triển. Trước hết, người lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng, bởi lẽ trong bối cảnh hội nhập, năng lực cạnh tranh đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, đó là sự thông hiểu trên nhiều phương diện, khả năng nắm bắt xu thế và định hướng được sự phát triển hợp lý cho tổ chức, cho xã hội. Thiếu kỹ năng trong lãnh đạo, quản lý sẽ dẫn tới nguy cơ mắc phải ba hiểm họa: không có tầm nhìn, không tiên liệu trước được tương lai; không thích ứng mau lẹ và hiệu quả với hiện tại do thiếu óc thực tế và khả năng sáng tạo; không chịu rút ra bài học kinh nghiệm từ quá khứ và thất bại do thiếu khả năng suy ngẫm, học hỏi và như vậy sẽ phải đối mặt với sự tụt hậu, đi xuống của tổ chức. Nhưng chỉ có tài mà không có đức cũng rất nguy hiểm. Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đức là gốc rễ. Sự vô cảm của người lãnh đạo, quản lý cũng tức là mối hiểm họa với tổ chức, với người dân. Có đức sẽ khiến người lãnh đạo, quản lý biết hy sinh, có trách
2 nhiệm xã hội, biết hướng tới lợi ích cộng đồng, biết sẻ chia, cảm thông, biết khích lệ, động viên… Khi người lãnh đạo, quản lý vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm mà bất chấp cả sự an toàn, ổn định, phát triển của tổ chức, của cộng đồng thì đó thực sự là mối họa cho dân, cho nước. Qua đó, tác giả nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức được chú trọng tại rất nhiều quốc gia và mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp. Điều này khác với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà họ không trở thành người thay đổi sứ mệnh, cơ cấu và nguồn lực của tổ chức theo hướng phát triển tốt hơn. Với các đặc điểm nổi bật như hòa mình cùng với các nhân viên để tạo ra các kết nối, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên cấp dưới, định hướng hành vi theo chuẩn mực đạo đức xã hội, bảo vệ quyền lợi con người trong tổ chức,…do đó các nhà lãnh đạo đạo đức tạo nên sự khác biệt so với các phong cách lãnh đạo khác. Và sự khác biệt này đã mang lại kết quả cho doanh nghiệp ở nhiều quốc gia khác nhau. Ví dụ, trong nghiên cứu của Woo Gon Kim và ctg (2010) các tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đối với sự hài lòng của người quản lý trung tâm khách sạn và cam kết với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến kết quả hành vi của người quản lý (ví dụ: đặt nhiều nỗ lực và có ý định nâng cao doanh thu của tổ chức), điều đó có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của khách sạn. Đây là điều mà các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp cần học hỏi để mang lại thành công cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ dừng lại trong bối cảnh nền công nghiệp 2.0, 3.0 nói chung. Việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0 chỉ mới bắt đầu. Nghiên cứu này là một nỗ lực nhằm đưa ra những điểm mở về năng lực của nhà lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0, những năng lực quyết định tới sự tồn tại và thịnh vượng của một doanh nghiệp. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng mang dấu ấn quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp, là người chịu trách nhiệm đưa ra tầm nhìn, chiến lược và điều phối, giám sát hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của một doanh nghiệp. Để xác định được năng lực yêu cầu đối với vị trí lãnh đạo, cách tiếp cận phổ biến là xác định vai trò mà người lãnh đạo đó đảm nhiệm. Các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới vô cùng đa dạng nhưng ở Việt Nam hiện chưa có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo. Các
3 công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào giám đốc điều hành hoặc cán bộ quản lý nói chung. Gần như chưa có công trình nghiên cứu nào đi về nghiên cứu phong cách lãnh đạo Việt Nam trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi của nhân viên theo cách tiếp cận thông qua niềm tin vào lãnh đạo. Trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, khoa học - công nghệ trở thành yếu tố then chốt, mang tính quyết định để các nước đang phát triển bắt kịp trình độ phát triển của các nước tiên tiến. Theo Giáo sư Châu Văn Minh, Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam thì “Điều kiện tiên quyết để có thể triển khai thành công cách mạng công nghiệp lần thứ tư ở nước ta là con người. Dù có đầu tư kinh phí bao nhiêu nhưng nếu không có lực lượng cán bộ giỏi thì cũng sẽ khó đạt được thành công” .Riêng về việc đào tạo nguồn nhân lực thì bất cứ thời đại nào, chế độ nào, xã hội nào cũng cần đào tạo. Nguồn nhân lực đó phải tương ứng với cái hiện có và cái có thể có, của thực tế xã hội, của đất nước về khoa học, về công nghệ, và phải tương ứng hợp lý với sự chuẩn bị cho bước tiến tương lai. Đối với cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư thì Việt Nam còn rất xa vời, kể cả việc đào tạo con người. Cũng chính vì thế, khi xét đến công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống của bất kỳ một doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến những tác động to lớn, đặc biệt với hai chiến lược chủ chốt quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo. Chứng tỏ các nhà lãnh đạo trở thành lãnh đạo không phải vì họ được các tổ chức giao cho vị trí lãnh đạo, mà bởi vì họ được chấp nhận và được tin tưởng bởi những đi theo họ. Do đó, một nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện cho người nhân viên nhận thấy rõ ràng về tầm nhìn, động lực, cảm hứng, tính toàn vẹn, minh bạch, lạc quan, tiêu chuẩn đạo đức, sự lôi cuốn và quan trọng hơn hết là niềm tin vào lãnh đạo. Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Ban chấp hành trung ương về định hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đề cập đến chính sách phát triển các ngành công nghiệp ưu tiên theo hướng phải đáp ứng các nguyên tắc, và là ngành có khả năng tham gia sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu; có ý nghĩa nền tảng, có tác động lan tỏa
4 cao đến các ngành kinh tế khác, do đó nên tập trung ưu tiên phát triển một số ngành công nghiệp như: Công nghệ thông tin và viễn thông, công nghiệp điện tử ở trình độ tiên tiến của thế giới, đáp ứng được yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư nhằm tạo ra nền tảng công nghệ số cho các ngành công nghiệp khác. Không những thế, chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được ban hành như tăng cường xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân công nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh nhân có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý, quản trị hiện đại, có đạo đức kinh doanh và tinh thần trách nhiệm đối với quốc gia, dân tộc. Tuy nhiên, tính hai mặt của công nghệ internet đang là thách thức đối với việc thực thi luật pháp, nhất là trong việc điều chỉnh những hành vi lợi dụng mạng internet nhằm truyền đưa, lưu trữ, phát tán thông tin sai trái, độc hại, vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Các tổ chức, cá nhân luôn phải đối mặt với nhiều loại hình tấn công trên mạng với mức độ ngày càng thường xuyên hơn, như làm biến dạng trang tin, lừa đảo trên mạng, tấn công từ chối dịch vụ, phát tán mã độc hại và vi-rút máy tính, thư rác, đánh cắp thông tin, phá hoại dữ liệu, làm gián đoạn, phá rối hoạt động, thay đổi cấu hình của các hệ thống thông tin, phần mềm gián điệp, tấn công hệ thống ngân hàng và mạng lưới bán hàng trực tuyến, tin nhắn lừa đảo. Các hành vi lệch chuẩn trên ảnh hưởng trầm trọng đến quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Mặc dù quốc hội đang triển khai các hoạt động nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực về an toàn thông tin trong nước như cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình độ tại các nước phát triển về an toàn thông tin và tuyên truyền nâng cao nhận thức và trách nhiệm về an toàn thông tin mục tiêu đến năm 2020 qua các hình thức tuyên truyền, phổ biến sẽ giúp tăng cường nhận thức và ý thức chấp hành về an toàn thông tin tại Việt Nam được ban hành trong Luật an toàn thông tin mạng ngày 19/11/2015. Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức CNTT, các nhân viên dưới sự dẫn dắt của nhà lãnh đạo tham gia hoạt động kinh doanh đảm bảo an toàn thông tin của tổ chức, cá nhân khác; xử lý sự cố thông tin phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, không xâm phạm đến thông tin của tổ chức khác, và bảo đảm truyền tải thông
5 điệp an toàn thông tin phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kịp thời và có hiệu quả. Đó là cơ sở lý thuyết về hành vi và luật pháp ràng buộc về các hoạt động công nghệ thông tin. Từ cơ sở trên, câu hỏi đặt ra là làm sao có thể giảm đi các hành vi lệch chuẩn cũng như tạo dựng niềm tin đối với lãnh đạo của các cá nhân trong tổ chức CNTT? Xa hơn nữa, tác giả nghiên cứu hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các công ty công nghệ thông tin vì ngành CNTT Việt Nam đã trở thành một ngành kinh tế chủ lực, đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội, để thúc đẩy phát triển, sản xuất và ứng dụng CNTT, ngoài các nhân tố như đầu tư, công nghệ, thị trường thì yếu tố gốc rễ là nhân lực CNTT. Phát triển nhân lực CNTT với các kiến thức, kỹ năng hướng chuẩn quốc tế đóng vai trò quyết định trong việc nghiên cứu - sản xuất và phát triển các sản phẩm, dịch vụ CNTT mang thương hiệu quốc gia và có tính cạnh tranh cao. Trong những năm gần đây, nhu cầu nhân lực cho ngành CNTT tăng đáng kể. Theo số liệu báo cáo từ các địa phương, số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phần mềm, nội dung số, phần cứng điện tử và dịch vụ CNTT năm 2017 tăng 16% so với năm 2016. Thêm vào đó, Việt Nam đã và đang là điểm đến của các công ty đa quốc gia lớn như Samsung, LG, Intel... đây là yếu tố thúc đẩy nhu cầu về nhân lực CNTT. Cùng với đòi hỏi về phát triển các hệ thống giao thông thông minh, thành phố thông minh, an toàn thông tin mạng, yêu cầu đối với chuyển đổi số nhu cầu nhân lực CNTT sẽ tiếp tục tăng. Nên công tác quản lý nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo quan trọng hơn bao giờ hết nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh và định hướng trong tổ chức. Trên thực tế để đảm bảo hoạt động doanh nghiệp được hiệu quả đòi hỏi phải có sự ổn định của nguồn nhân lực, cũng như nguồn nhân lực có trách nhiệm với tổ chức. Thực trạng hiện nay tại các công ty CNTT xảy ra tình trạng giảm niềm tin vào lãnh đạo, thờ ơ trong công việc, thiếu trách nhiệm với tổ chức, với đồng nghiệp đang là khó khăn vướng mắt lớn mà các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam chưa có hướng giải quyết triệt để. Bởi những hành vi lệch chuẩn của những cá nhân trong tổ chức như đi trể về sớm, làm việc không hết mình, không giúp đỡ lẫn nhau, cư xử không hay với đồng nghiệp và không muốn hoàn thành hết công việc, làm việc không hiệu quả, lãng
6 công và thậm chí xa hơn là ý định nghỉ việc. Dựa trên ước tính tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy không có sự gắn kết, thiếu nỗ lực và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Căn cứ vào các lý luận trên, tôi chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm làm rõ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức của nhà lãnh đạo đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào nhà lãnh đạo góp phần xây dựng các doanh nghiệp CNTT ở TP. HCM phát triển mạnh mẽ hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu − Đánh giá mức độ tác động phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM. − Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP. HCM. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu như sau: − Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM như thế nào? − Hàm ý quản trị nào có thể được sử dụng nhằm làm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP. HCM?
7 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo. − Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại TP.HCM. − Phạm vi: o Nghiên cứu tại TP.HCM. o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là: − Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Từ mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra. Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu 10 quản lý và các trưởng, phó phòng nhân sự có thời gian làm việc trên 1 năm tại các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên cũng như đánh giá thang đo. − Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của nhân viên đang làm việc tại một số các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM. Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và kiểm định mô hình hồi quy về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Kết quả nghiên cứu này gợi ý các nhà quản trị của các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhận biết mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi
8 lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT này trên địa bàn TP.HCM sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích và động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo đức. Ngoài ra kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết về thang đo giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng hiểu rõ hơn về hành vi người lao động trong các công ty CNTT ở Việt Nam. 1.7 Cấu trúc luận văn Luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1: Phần mở đầu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu; và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn với người khác, hành vi lệch chuẩn với tổ chức, và mối quan hệ giữa các khái niệm này nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu, độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy để khẳng định xem có tồn tại mối quan hệ của các biến không và thảo luận các kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và ý nghĩa nghiên cứu
9 Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, khuyến nghị các hàm ý quản trị về lãnh đạo đạo đức nhằm giảm hành vi lệch chuẩn, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày ý nghĩa nghiên cứu trong thực tiễn công ty.