Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự chia sẻ kiến thức - Vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:222

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là xây dựng mô hình và kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố: Sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự chia sẻ kiến thức và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp trong bối cảnh văn hóa phương Đông. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự chia sẻ kiến thức - Vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA SỰ TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ CHIA SẺ KIẾN THỨC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ MÂU THUẪN QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA SỰ TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ CHIA SẺ KIẾN THỨC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ MÂU THUẪN QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự chia sẻ kiến thức: vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Trần Mai Đông. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến những người đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn, TS. Trần Mai Đông, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và động viên tôi thực hiện đề tài này. Nếu không có sự khuyến khích, động viên của Thầy, tôi khó lòng mà hoàn thành đề tài này. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những đáp viên đã tham gia trả lời phỏng vấn, cũng như những anh chị đã đóng góp ý kiến và nhận xét, giúp tôi hoàn thiện luận văn này. Các kết quả, dữ liệu phân tích trong luận văn đều được tác giả thu thập và xử lý một cách thực tế, trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các tham khảo, trích dẫn dùng trong luận văn đều được dẫn chiếu rõ ràng tên tác giả và tên công trình. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Mai Phương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN .............................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................... 6 1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 7 2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội ............................................................................. 7 2.2. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên ...................................................... 8 2.3. Sự chia sẻ kiến thức ..................................................................................... 17 2.4. LMX và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý............................................................. 19 2.5. Sự mâu thuẫn quan hệ ................................................................................. 21 2.6. LMX và sự mâu thuẫn quan hệ .................................................................. 23 2.7. Sự mâu thuẫn quan hệ và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý .................................. 25 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 29 3.1. Phương pháp luận ........................................................................................ 29 3.2. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 30 3.3. Chọn mẫu và kích cỡ mẫu ........................................................................... 32 3.4. Quy trình thu thập dữ liệu ........................................................................... 34 3.5. Kỹ thuật phân tích thông tin ........................................................................ 37
3.6. Thang đo ..................................................................................................... 38 3.6.1. Thang đo LMX ........................................................................................... 38 3.6.2. Thang đo sự mâu thuẫn quan hệ ................................................................ 40 3.6.3. Thang đo sự chia sẻ kiến thức .................................................................... 41 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ..................................................... 44 4.1. Giới thiệu và mô tả chung ........................................................................... 44 4.1.1. LMX chất lượng cao .................................................................................. 46 4.1.2. LMX chất lượng thấp ................................................................................. 55 4.2. LMX và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý............................................................. 56 4.3. LMX và sự mâu thuẫn quan hệ ................................................................... 62 4.4. Sự mâu thuẫn quan hệ và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý .................................. 65 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................... 69 CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ........................................................ 75 5.1. Kết luận ....................................................................................................... 75 5.2. Đóng góp của đề tài ..................................................................................... 76 5.3. Hàm ý quản trị ............................................................................................. 77 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt FDI Foreign direct investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài KHDN Khách hàng doanh nghiệp LMX Leader – member exchange Sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VietinBank Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Vietcombank Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam VPBank Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VVN Vừa và nhỏ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan Trang 11 đến đề tài Bảng 3.1. Mô tả mẫu phỏng vấn định tính Trang 36 Bảng 4.1. Tóm tắt kết quả phỏng vấn Trang 45
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Lịch sử nghiên cứu về LMX Trang 16 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trang 27
TÓM TẮT a) Tiêu đề: Tác động của mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) đến sự chia sẻ kiến thức: vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp. b) Tóm tắt  Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: LMX được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự chia sẻ kiến thức của nhân viên (Su và cộng sự, 2013; Kim và cộng sự, 2017; Sharifkhani và cộng sự, 2016) nhưng chưa có nghiên cứu nào kiểm tra ảnh hưởng của sự mâu thuẫn quan hệ đến tác động tích cực của LMX đối với sự chia sẻ kiến thức (Kim và cộng sự, 2017). Ngoài ra, chưa có nghiên cứu nào kiểm tra mối quan hệ giữa LMX và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý. Bên cạnh đó, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về tác động của mối quan hệ LMX đến sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa tập thể phương Đông. Do đó, tác giả mong muốn thực hiện đề tài này để kiểm tra mối quan hệ giữa ba yếu tố: LMX, sự chia sẻ kiến thức ngụ ý và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp thông qua lăng kính văn hóa phương Đông.  Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu mối quan hệ giữa 3 yếu tố: LMX, sự chia sẻ kiến thức, và sự mâu thuẫn quan hệ.  Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc với số lượng mẫu phỏng vấn chuyên sâu là 10 người.  Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã cho thấy: (i) LMX có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ kiến thức ngụ ý của nhân viên, (ii) LMX có tác động ngược chiều đến sự mâu thuẫn quan hệ cá nhân của nhân viên đối với các đồng nghiệp, (iii) sự mâu thuẫn quan hệ có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi chia sẻ kiến thức ngụ ý của nhân viên.  Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu này đóng góp thêm về mặt lý thuyết cho sự hiểu biết về mối quan hệ giữa giữa các yếu tố LMX, sự chia sẻ kiến
thức ngụ ý và sự mâu thuẫn quan hệ cá nhân với đồng nghiệp. Kết quả của nghiên cứu này có thể được ứng dụng bởi các nhà quản lý tại tổ chức nơi mà tác giả đang làm việc để khuyến khích hành vi chia sẻ kiến thức của các nhân viên. c) Từ khóa: lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên, LMX, sự chia sẻ kiến thức, sự mâu thuẫn quan hệ.
ABSTRACT a) Title: The impact of Leader – Member Exchange (LMX) on (implicit) knowledge sharing: the mediating role of relationship conflict. b) Abstract:  Reason for writing: LMX is believed to have a great impact on knowledge sharing among employees (Su et al., 2013; Kim et al., 2017; Sharifkhani et al., 2016), yet whether or not the conflicts among employees relationship really affect the positive impact that LMX has on knowledge sharing has not been learned on any studies or researches. Also, the relationship between LMX and implicit knowledge sharing is nowhere to be found in previous researches. In fact, access to studies regarding the impact of LMX on relationship conflicts among employees, especially in working environment of Eastern style, is hardly possible as there are not so many of them at now. As the recognisation of the importance of how LMX, implicit knowledge sharing and relationship conflicts among employees relate to each other, I as the author would like to share with you some of my perspective on it from the very Eastern-culture-style viewpoint.  Problem: Aim at investigating the relationships among LMX, knowledge sharing and relationship conflicts among employees.  Methods: This is a qualitative research made by semi-structure interview method with sample size of 10 interviewees.  Results: The result of this study showed that: (i) LMX has a positive impact on behaviour of sharing knowledge among employees; (ii) LMX has a reversal impact on personal conflicts among employees; (iii) Personal conflicts has an adverse affect on behavior of sharing implicit knowledge among employees.  Conclusion: This study is made a contribution to further learning of the relationship of LMX, implicit knowledge sharing and interpersonal
relationship conflicts at workplace. The findings of this study is intended to be utilized by managers of the author’s company for the encouragement of knowledge sharing behavior among employees. c) Keywords: LMX, knowledge sharing, implicit knowledge, relationship conflict.
1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) đã trở thành đề tài nghiên cứu bất tận của các nhà nghiên cứu trong vài thập kỷ qua (Graen và Dansereau, 1972; Graen và Scandura, 1987; Liden và cộng sự, 1993; Graen và Uhl-Bien, 1995; Gestner và Day, 1997; Liden và Maslyn, 1998; Ilies và cộng sự, 2007; Grant và cộng sự, 2011; Su và cộng sự, 2013; Cheng, 2017). Kể từ khi ra đời vào những năm 1970, thời điểm mà các tổ chức được đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực cao, và quyền lực tập trung chủ yếu ở những nhà lãnh đạo; các học giả đã giúp cho hệ thống lý thuyết về thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Lý thuyết LMX cho rằng mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên là một kiểu quan hệ liên kết đôi bên (Graen và Dansereau, 1972), trong đó nhà lãnh đạo phát triển những mối quan hệ có chất lượng khác nhau với các nhân viên của họ (Liden và Graen, 1980) và là một phong cách lãnh đạo hiệu quả hơn những lý thuyết lãnh đạo hành vi trước đó thông qua việc phát triển và duy trì những mối quan hệ trưởng thành (Graen và Uhl-Bien, 1995). Từ việc định nghĩa lý thuyết về thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên là gì, quá trình phát triển của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, làm thế nào để đo lường nó, cho đến những nguyên nhân và kết quả của nó trong tổ chức đều được đưa vào nghiên cứu. Mặc dù vậy, cho đến tận bây giờ, đại dương kiến thức về lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên vẫn còn gợi mở cho chúng ta những hướng nghiên cứu mới. Trong các nghiên cứu gần đây về lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên, LMX được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự chia sẻ kiến thức của nhân viên (Su và cộng sự, 2013; Kim và cộng sự, 2017; Sharifkhani và cộng sự, 2016). Ngoài ra, Polanyi (1966) đã phân loại kiến thức thành kiến thức hiện hữu và kiến thức ngụ ý. Bock và cộng sự (2005) cũng đã phân biệt sự chia sẻ kiến thức hiện hữu và kiến thức ngụ ý. Tuy nhiên, ít có nghiên cứu kiểm tra tác động trực tiếp của LMX đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý, loại kiến thức chỉ tồn tại trong tâm trí của người chia sẻ và chỉ có thể được truyền lại thông qua sự hướng dẫn hay chia sẻ chứ không phải bằng
2 văn bản, quy trình. Theo Osterloh và Frey (2000), sự chia sẻ kiến thức có thể được khuyến khích bằng những động cơ bên trong. Ngoài ra, niềm tin có thể là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức ngụ ý giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức (Yang và Farn, 2009). Khi mối quan hệ LMX đạt đến chất lượng cao, nhà lãnh đạo không chỉ nhận được sự tin tưởng lớn hơn từ nhân viên mà họ còn mong muốn các nhân viên sẽ quan tâm đến lợi ích tập thể hơn là lợi ích ngắn hạn, lợi ích cá nhân (Graen và Uhl- Bien, 1995; Wang và cộng sự, 2005). Do đó, bằng nghiên cứu này tác giả mong muốn kiểm tra tác động của chất lượng mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý. Một trong những hướng tiếp cận mới nữa đó là việc kiểm tra mối quan hệ trao đổi giữa đồng nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến tác động tích cực của LMX đến sự chia sẻ kiến thức (Kim và cộng sự, 2017), chẳng hạn như sự mâu thuẫn quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp. Chúng ta biết rằng chất lượng LMX có liên quan đến thái độ và hành vi tích cực trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, chúng ta biết rất ít về thời điểm và nguyên nhân tại sao những người nhân viên cảm thấy đố kỵ, ghen tỵ, hoặc cảm thấy tiêu cực về những người đồng nghiệp, những nhân viên khác có mối quan hệ trao đổi chất lượng cao với lãnh đạo của họ. Do đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng LMX đến cảm xúc, hành vi và phản ứng của nhân viên đối với các đồng nghiệp khác là một lĩnh vực nghiên cứu đáng chú ý. Liệu các nhân viên có mối quan hệ trao đổi chất lượng cao với lãnh đạo của họ có được săn đón bởi những đồng nghiệp khác? Hay là họ sẽ bị xa lánh bởi vì họ bị xem như “cục cưng” của nhà lãnh đạo? Và điều này có thể dẫn tới mâu thuẫn trong mối quan hệ với đồng nghiệp của họ hay không? Lý thuyết LMX được rất nhiều học giả nghiên cứu (Graen và Scandura, 1987; Liden và Maslyn, 1998; Ilies và cộng sự, 2007; Su và cộng sự, 2013; Cheng, 2017) tuy nhiên phần lớn những nghiên cứu này được tiếp cận ở góc nhìn văn hóa cá nhân và văn hóa phương Tây; ít được tiếp cận từ khía cạnh văn hóa phương Đông (Byun và cộng sự, 2017). Một trong những điểm nhấn của cách tiếp cận LMX trong văn hóa phương Đông đó là bài nghiên cứu của nhóm tác giả Zhou và Shi (2014) tại
3 Trung Quốc. Nghiên cứu này cho thấy có tồn tại sự mâu thuẫn trong nhóm do sự khác biệt trong mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên. Tuy nhiên, theo như sự hiểu biết của tác giả, ít có nghiên cứu nào kiểm tra tác động trực tiếp của LMX đến sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa tập thể tại Việt Nam. Những nhân viên có mối quan hệ LMX chất lượng cao có thể nhận được cơ hội đào tạo, tài nguyên, thông tin và sự hỗ trợ nhiều hơn (Liden và cộng sự, 2000; Scandura và cộng sự, 1986), từ đó có khả năng làm việc tốt hơn, cơ hội thăng tiến cao hơn so với những người khác (Feldman, 1986; Breevaart và cộng sự, 2015; Sharifkhani và cộng sự, 2016; Choy và cộng sự, 2016). Điều này có thể dẫn đến sự ghen tị của các nhân viên khác không có mối quan hệ LMX chất lượng cao với cấp trên (Kim và cộng sự, 2010; Nandedkar, 2016; Shu và Lazatkhan, 2017). Sự ghen tị, sau đó có thể làm tổn thương các mối quan hệ xã hội, chẳng hạn như làm cho một người ghét các đồng nghiệp vì họ được được thăng tiến (Schaubroeck và Lam, 2004). Mặt khác, Eissa và Wyland (2016) đã chứng minh sự mâu thuẫn quan hệ đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ tích cực giữa sự ghen tị và sự phá hoại xã hội. Vì vậy, dựa trên các nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng kiểm tra tác động của chất lượng mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự mâu thuẫn quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ. Mặc dù sự mâu thuẫn cũng như những nguyên nhân và kết quả của mâu thuẫn đã trở thành một đề tài khá quen thuộc với các nhà nghiên cứu, tuy nhiên, tác động của sự mâu thuẫn đến việc chia sẻ kiến thức của nhân viên vẫn chưa nhận được nhiều sự quan tâm của các học giả. Trong một nghiên cứu mới đây, sự mâu thuẫn đã được chứng minh rằng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho tổ chức, như thúc đẩy hành vi che giấu kiến thức của nhân viên (Semerci, 2018). Ở đây, hành vi che giấu kiến thức được định nghĩa là “sự nỗ lực có chủ đích nhằm giữ lại hay giấu diếm kiến thức” (Connelly và cộng sự, 2012); định nghĩa này nhấn mạnh đến sự cố ý, nó khác với việc không chia sẻ kiến thức bởi vì không có kiến thức (Semerci, 2018). Trong khi đó, kiến thức ngụ ý thường được đúc kết từ ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm nên việc chia sẻ kiến thức ngụ ý thường phụ thuộc vào sự sẵn sàng và
4 động cơ bên trong chứ không phải vì thiếu hụt/không có kiến thức để chia sẻ. Do đó, tác giả đặt ra câu hỏi liệu sự mâu thuẫn quan hệ có ảnh hưởng tiêu cực đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý hay không, và mong muốn kiểm tra mối quan hệ trên thông qua nghiên cứu này. Tóm lại, nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng LMX có ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của nhân viên (Su và cộng sự, 2013; Kim và cộng sự, 2017; Sharifkhani và cộng sự, 2016) nhưng chưa có nghiên cứu nào kiểm tra ảnh hưởng của sự mâu thuẫn quan hệ đến tác động tích cực của LMX đối với sự chia sẻ kiến thức (Kim và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, kiến thức được phân loại thành kiến thức hiện hữu và kiến thức ngụ ý. Bock và cộng sự (2005) cũng đã phân biệt sự chia sẻ kiến thức hiện hữu và kiến thức ngụ ý nhưng chưa có nghiên cứu nào kiểm tra mối quan hệ giữa LMX và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý. Hơn nữa, cho đến nay ngoài nghiên cứu của Zhou và Shi (2014) thì có rất ít nghiên cứu về tác động của mối quan hệ LMX đến sự mâu thuẫn quan hệ giữa các đồng nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa tập thể phương Đông. Trong khi đó, sự mâu thuẫn quan hệ có thể dẫn đến việc “cố ý” che giấu kiến thức (Semerci, 2018). Chính vì những lý do trên, tác giả mong muốn thông qua nghiên cứu này để kiểm tra mối quan hệ đồng thời giữa ba yếu tố: LMX, sự chia sẻ kiến thức ngụ ý và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp thông qua cách tiếp cận từ lăng kính văn hóa phương Đông. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: xây dựng mô hình và kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố: sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự chia sẻ kiến thức và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp trong bối cảnh văn hóa phương Đông. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa các khái niệm lý thuyết về sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự chia sẻ kiến thức (ngụ ý) và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp. - Lập luận và xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa 3 yếu tố: sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự chia sẻ kiến thức (ngụ ý) và sự mâu thuẫn
5 quan hệ với đồng nghiệp. - Khám phá và kiểm tra mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự chia sẻ kiến thức ngụ ý và sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp trong văn hóa phương Đông. Cụ thể:  Kiểm tra, đánh giá tác động của LMX đến sự chia sẻ kiến thức  Kiểm tra, đánh giá tác động của LMX đến sự mâu thuẫn với đồng nghiệp  Kiểm tra, đánh giá tác động của sự mâu thuẫn với đồng nghiệp đến sự chia sẻ kiến thức 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố: LMX và sự chia sẻ kiến thức, và sự mâu thuẫn với đồng nghiệp. Trong đó, sự chia sẻ kiến thức trong nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi sự chia sẻ kiến thức ngụ ý và sự mâu thuẫn với đồng nghiệp trong nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi mâu thuẫn quan hệ. Đối tượng khảo sát: Nhân viên có kinh nghiệm, chuyên viên, quản lý cấp trung làm việc cho các ngân hàng thương mại. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh văn hóa phương Đông với mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện tại VietinBank Đồng Nai - Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định tính, là phương pháp được khuyên dùng trong lĩnh vực nghiên cứu về lãnh đạo nhằm thăm dò, khám phá tác động của LMX đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý của nhân viên và vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa LMX và sự chia sẻ kiến thức ngụ ý. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc với đối tượng phỏng vấn là các nhân viên có kinh nghiệm, các chuyên viên và quản lý cấp trung (trưởng phó phòng) tại các ngân hàng thương mại. Số lượng mẫu
6 được lựa chọn để thực hiện phỏng vấn chuyên sâu là 10 người. Kết quả của nghiên cứu định tính nhằm khám phá, tìm hiểu nhận thức của người trả lời về LMX, mối quan hệ giữa LMX – sự mâu thuẫn quan hệ – sự chia sẻ kiến thức ngụ ý. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu  Về mặt lý thuyết: đóng góp thêm vào lý thuyết LMX thông qua việc kiểm tra tác động, ảnh hưởng của LMX đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý, cũng như vai trò trung gian của sự mâu thuẫn quan hệ đến mối quan hệ này trong môi trường văn hóa phương Đông.  Về mặt thực tiễn: kết quả phân tích về tác động của LMX đến sự chia sẻ kiến thức ngụ ý, cũng như ảnh hưởng của sự mâu thuẫn quan hệ sẽ là cơ sở khoa học để các nhà lãnh đạo, nhà quản lý ứng dụng vào công tác quản trị thực tiễn nhằm khuyến khích sự chia sẻ kiến thức ngụ ý giữa các nhân viên, để từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.6. Kết cấu của luận văn Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm năm chương: Chương 1: Tổng quan Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên, sự chia sẻ kiến thức, sự mâu thuẫn quan hệ với đồng nghiệp, tóm tắt các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày phương pháp phân tích và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý một số hướng phát triển nghiên cứu trong tương lai.
7 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội Nguồn gốc của lý thuyết trao đổi xã hội bắt nguồn từ năm 1958, khi George Homans, một nhà xã hội học người Mỹ đề cập đến khái niệm hành vi xã hội, rằng bất kỳ sự tương tác xã hội nào giữa con người đều liên quan đến chi phí và phần thưởng. Ban đầu, ông sử dụng thuật ngữ hành vi xã hội, sau này được đổi thành sự trao đổi xã hội. Theo đó, hành vi xã hội là một sự trao đổi, có thể là vật chất hoặc phi vật chất, chẳng hạn như sự ủng hộ hoặc uy tín (Homans, 1958); hoặc là một sự trao đổi hoạt động giữa hai người, hữu hình hoặc vô hình, và ít nhiều đều có phần thưởng hoặc tốn kém chi phí (Homans, 1961). Thibaut và Kelley (1959) đều tập trung vào khái niệm tâm lý của hành vi trao đổi xã hội, cố gắng sử dụng những nguyên lý tâm lý để giải thích và củng cố lý thuyết này, ngược lại, Blau (1964) lại nhấn mạnh đến việc phân tích khía cạnh kinh tế của sự trao đổi xã hội. Mặt khác, trong khi Homans (1961), Thibaut và Kelley (1959) viết về việc ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội cho hành vi trong nhóm hoặc tổ chức, thì lý thuyết này cũng có thể áp dụng cho các mối quan hệ giữa các cá nhân. Blau (1964) định nghĩa sự trao đổi xã hội là hành động tự nguyện của những cá nhân được thúc đẩy bởi lợi ích mà họ dự kiến sẽ đạt được. Định nghĩa trên nhấn mạnh rằng hành động này là “tự nguyện” để phân biệt nó với hành vi bị ép buộc. Theo lý thuyết này, các cá nhân điều chỉnh các tương tác của họ với các cá nhân khác dựa trên phân tích cá nhân về chi phí và lợi ích của sự tương tác đó. Mọi người tìm cách tối đa hóa lợi ích của họ và giảm thiểu chi phí khi trao đổi nguồn lực với người khác (Molm, 2001). So với định nghĩa của Homans (1961), định nghĩa này nhấn mạnh mọi người có ý thức đánh đổi chi phí với mong muốn nhận được phần thưởng. Phần thưởng mà một người nhận được trong một sự trao đổi xã hội có thể là phần thưởng bên trong (tình cảm) hoặc bên ngoài (sự trợ giúp trong công việc). Mục tiêu cá nhân của một người chỉ có thể được đáp ứng thông qua tương tác với người khác (Blau, 1964).
8 Cũng theo Molm (2003) có 2 loại trao đổi xã hội là sự trao đổi có qua có lại hoặc trao đổi thương lượng. Trao đổi qua lại xảy ra khi một người đánh đổi chi phí với kỳ vọng một lúc nào đó sẽ đạt được những phần thưởng. Những sự trao đổi như vậy thường là tự nguyện và xảy ra do kết quả của các mối quan hệ được thiết lập bởi các trao đổi thành công trước đó (Mitchell và cộng sự, 2012). Trong khi đó, đối với sự trao đổi thương lượng, các bên liên quan sẽ thảo luận và đàm phán về những thứ được trao đổi. 2.2. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) Trong khi các lý thuyết lãnh đạo hành vi như lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo trao quyền… tập trung vào việc nghiên cứu các nhà lãnh đạo cần phải làm gì thì lý thuyết trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) tập trung chủ yếu vào những mối quan hệ khác nhau được hình thành giữa nhà lãnh đạo với các nhân viên khác nhau trong cùng một nhóm, một đơn vị hay một tổ chức. Khái niệm LMX được đề cập lần đầu tiên bởi Graen và Dansereau (1972) rằng mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên là một kiểu quan hệ liên kết đôi bên, nghĩa là các nhà lãnh đạo không áp dụng một phong cách lãnh đạo duy nhất cho tất cả các nhân viên. Thay vào đó, họ hành xử khác nhau đối với từng nhân viên khác nhau trong nhóm. Bằng một nghiên cứu thực nghiệm vào năm 1975, Dansereau và các cộng sự đã phát hiện ra rằng có hai loại quan hệ trao đổi khác nhau, “trong nhóm” và “ngoài nhóm”, sau này được biết đến như là sự trao đổi “chất lượng cao” và “chất lượng thấp”. Mặc dù các tác giả tỏ ra hoài nghi về quan điểm rằng sự tồn tại nhiều loại quan hệ khác nhau trong một đơn vị tổ chức là không thể tránh khỏi, hầu hết các nhà lãnh đạo sẽ thực sự xây dựng những mối quan hệ khác nhau với những nhân viên khác nhau trong cùng một đơn vị tổ chức. Trong một nghiên cứu của mình vào năm 1980, Liden và Graen đã nhận thấy rằng có 11 trong số 12 đơn vị tổ chức được nghiên cứu có sự phân nhóm thành hai hoặc nhiều hơn hai nhóm có sự trao đổi khác nhau. Trong thập kỷ 80 của thế kỷ 20, cách tiếp cận “trong nhóm – ngoài nhóm” nói