Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài" là thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------ ĐINH HẢI NAM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------ ĐINH HẢI NAM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Đinh Hải Nam, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên ngành Quản tr kinh doanh, Trường Đại học Thương Mại. Bản luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo: TS. Trần Th Hoàng Hà. Tôi xin cam đoan công trình này được nghiên cứu một cách nghiêm túc, độc lập và các số liệu, tư liệu, kết quả có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin ch u trách nhiệm những vấn đề liên quan về nội dung của công trình này. Tác giả Đinh Hải Nam
ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Th Hoàng Hà người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và hoàn thành luận văn. Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản tr Kinh doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Hà Nội, ngày… tháng .... năm 2021 Tác giả luận văn Đinh Hải Nam
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ ............................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài .......................................................................1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...............................................................................7 6. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................9 1.1.1. Khái niệm động lực lao động ............................................................................9 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho NLĐ ....................................................11 1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ...........................13 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow .....................................................................13 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực ......................................................................15 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom ........................................................15 1.2.4. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams ..............................................17 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp .............18 1.3.1. Xác đ nh nhu cầu của NLĐ .............................................................................18 1.3.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ ........................................21 1.3.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ tại DN ...........................................27 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ........................................................................................................................30
iv 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài DN ...................................................30 1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong DN ...............................................32 1.4.3. Các yếu tố thuộc về NLĐ ................................................................................33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI .............................................35 2.1. Tổng quan về Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài .............................................35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................35 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài .........36 2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ..................44 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài (2017-2019) .........................................................................45 2.2.1. Thực trạng xác đ nh động lực làm việc của NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ......................................................................................................................46 2.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ .......................48 2.2.3. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài..........................................................................................................75 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .......................................................................77 2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .....................................................77 2.3.2. Các yếu tố trong Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .......................................80 2.3.3. Các yếu tố thuộc về NLĐ ................................................................................81 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ............................................................................82 2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................82 2.4.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân ...........................................................84 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI ........87 3.1. Phương hướng và nhiệm vụ của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ................87
v 3.1.1. Mục tiêu, đ nh hướng phát triển của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài đến năm 2025 ...................................................................................................................87 3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ......................................................................................................................88 3.2. Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ...........................................................................89 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện việc xác đ nh động lực làm việc cho người lao động ...89 3.2.2. Giải pháp liên quan đến tổ chức tạo động lực làm việc cho NLĐ ..................90 3.2.3. Giải pháp liên quan đến đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ ..............103 KẾT LUẬN ............................................................................................................105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT STT K hiệu Ngu n Ngh 1 NLĐ Người lao động 2 DN Doanh nghiệp 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 MTV Một thành viên
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh, sản lượng người và hàng hóa thông qua cảng và thu nhập bình quân theo đầu người .................................. 37 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn từ năm 2016 – 2019 ................................... 44 Bảng 2.3. Bảng kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .................................................................. 46 Bảng 2.4. Bảng tổng quỹ tiền lương năm 2017, 2018, 2019 của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài..................................................................................... 49 Bảng 2.5. Xếp hệ số lương công việc ............................................................. 51 Bảng 2.6. Bảng điều chỉnh Hi theo thâm niên công tác .................................. 52 Bảng 2.7. Nội dung chi tiết của các tiêu chí ................................................... 53 Bảng 2.8. Xác đ nh hệ số Ki ............................................................................ 54 Bảng 2.9. Kết quả đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .................. 66 Bảng 2.10 Bảng chỉ tiêu cho các hoạt động phong trào tại công ty................ 73 Bảng 3.1. Bảng đánh giá cụ thể các tiêu chí ................................................... 91 Bảng 3.2. Bảng chấm điểm các tiêu chí .......................................................... 92 HÌNH VẼ Hình 1.1. Chu trình của thuyết kỳ vọng .......................................................... 16 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ................... 42 Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ......... 43 Hình 2.3. Mức độ hài lòng về mức lương của NLĐ ....................................... 56 Hình 2.4. Đánh giá về mức độ công bằng của phương pháp trả lương tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ............................................................................ 57
viii Hình 2.5: Đánh giá về mức độ công bằng trong chi trả thưởng của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài..................................................................................... 59 Hình 2.6: Biểu đồ xác đ nh tiêu chí ảnh hưởng nhiều nhất đến tiền thưởng .. 60 Hình 2.7: Biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài..................................................................................... 62 Hình 2.8: Đánh giá mức độ công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài...................................................... 64 Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về nội dung đào tạo có giúp ích cho công việc hay không của NLĐ................................................................................. 67 Hình 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng về hình thức đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài..................................................................................... 68 Hình 2.11: Khảo sát các nhân tố tác động đến khả năng thăng tiến của nhân viên .................................................................................................................. 70 Hình 2.12: Khảo sát điều kiện làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ......................................................................................................................... 71
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và kỹ thuật là quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược được đặt lên hàng đầu, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp (DN) cũng đang cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, thì việc tiết giảm chi phí và sử dụng nguồn lực phù hợp là vô cùng quan trọng, đặc biệt là con người. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển ấy. Vì vậy, có được đội ngũ nhân viên luôn đáp ứng được các yêu cầu của công việc là một thành công của tổ chức. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Để nâng cao năng suất lao động thì việc tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là một đòn bẩy mạnh mẽ thức đẩy NLĐ tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tạo động lực để NLĐ làm việc hăng say hơn, cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với công ty. Nhưng điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả, từ đó tăng năng suất lao động, làm tăng khả năng cạnh tranh trên th trường đồng thời thảo mãn nhu cầu cá nhân NLĐ. Mỗi DN để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của th trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết b và nguyên liệu. Là một DN hoạt động trong lĩnh vực hàng không. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có lực lượng lao động khoảng hơn 2.600 người. NLĐ trong Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thực hiện các công việc vừa có tính nguyên tắc, chuẩn mực, vừa có yêu cầu tính sáng tạo,
2 linh hoạt. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, DN cần tận dụng được tối đa lực lượng lao động của DN mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp DN hướng đến sự phát triển bền vững. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã xây dựng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ, phân phối tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, đã tạo môi trường làm việc và đào tạo nâng cao chuyên môn… Hiện tại đội ngũ lao động là những cán bộ nhân viên tại văn phòng và cán bộ kỹ thuật là đội ngũ chủ chốt thực hiện các chức năng chuyên môn, họ vẫn chưa thực sự hài lòng với các biện pháp tạo động lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, vấn đề xác đ nh nhu cầu của NLĐ chưa cụ thể, các biện pháp tạo động lực qua công cụ tài chính vẫn còn một số bất cập, vì có thể xẩy xa vấn đề chảy máu chất xám, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc, bỏ việc, chán nản với công việc, vấn đề giữ chân NLĐ đặc biệt là những lao động có chuyên môn cao hiện nay tại Cảng là rất cấp bách, vì thế cần phải đa dạng hóa các hình thức tạo động lực cho NLĐ tại Cảng. Đó cũng là hạn chế cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay cũng chưa có nghiên cứu cụ thể nào về việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ DN nào; vì nó có một vai trò rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Do vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
3 Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc được công bố như: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdiscriplinary Business Research, Paskistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Nghiên cứu của Mary Groves (2012) về các động lực quan trọng của NLĐ đưa ra các khuyến ngh để tạo động lực, tạo ra mức lương cạnh tranh cho nhóm lao động có thu nhập thấp, khuyến khích thăng tiến nội bộ thay vì tuyển tuyển dụng bên ngoài, khuyến khích giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, ghi nhận kết quả công việc và tăng cường đào tạo cho NLĐ tại v trí hiện tại. Các tác giả trên đã chỉ ra một hoặc một vài các yếu tố, cách thức tạo động lực trong các trường hợp cụ thể mà chưa hệ thống hóa các yếu tố và cách thức tạo động lực làm việc cho NLĐ. Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều cuốn sách và công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc như của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình hệ thống hóa công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ, chỉ ra các nội dung và cách thức thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Th Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản thống kế. Giáo trình cung cấp cho người học theo hướng tiếp cận trực diện và thực tiễn của công tác quản tr nhân lực từ hoạch đ nh nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy, tạo động lực cho NLĐ, kiểm soát nhân lực. Ngoài ra, trong phần tạo động động lực các tác giả nêu ra cách tiếp cận mới theo hướng xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động
4 lực. Tác giả Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã lồng ghép tạo động lực cho NLĐ vào các biện pháp thực hiện cụ thể như thực hiện chế độ tuyển dụng nhân lực, thiết kế công việc, đánh giá công việc, đào tạo nhân lực, thực hiện chế độ lương, thưởng. Lê Thùy Giang (2015) “Tạo động lực làm việc cho Người lao động tại công ty Viễn Thông và Công nghệ Thông tin điện lực Miền Trung”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tuy nhiên điểm hạn chế của luận văn là chưa xác đ nh được một cách cụ thể các nhu cầu của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, do đó chưa thể xác đ nh được mức độ ưu tiên của từng nhu cầu, từ đó các biện pháp đưa ra tính khả thi chưa cao. Nguyễn Th Ngần (2014) “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn Thông – Tin học bưu điện”, luận văn thạc sĩ, trường Học viện Hành chính Quốc Gia. Bài viết đã nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp tuy nhiên nội dung luận văn chỉ tập trung một khía cạnh nhỏ trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động chính là công tác tiền lương, tiền thưởng mà ít đi vào phân tích các nội dung tạo động lực khác trong doanh nghiệp. Nguyễn Quỳnh Trang (2018), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội: giải pháp tăng cường tính hợp lý tiền lương, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và đề bạt, bố trí
5 công việc phù hợp, tạo sự cân bằng. Bên cạnh đó luận văn chưa đưa ra các biện pháp cụ thể, chi tiết mà còn mang tính chất chung chung rất khó áp dụng. Hoàng Th Huế (2014), Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Cao nguyên Việt nam”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quôc Gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ như yếu tố của bản thân NLĐ, yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty, các công cụ tạo động lực cho NLĐ của công ty để đưa ra các giải pháp tạo động lực. Nguyễn Th Hoài Hương (2016), “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao Động – Xã Hội, Tác giả đã nghiên cứu về việc xác đ nh nhu cầu của NLĐ từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại công ty.” Trần Văn Tuệ (2016), “Tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại. Đề tài nghiên cứu thực trạng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ của công ty như: Tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa ra được các giải pháp Nguyễn Th Hằng (2018), “Tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích được thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam, đưa ra từng điểm mạnh và hạn chế trong từng yếu tố tạo động lực công ty
6 đang áp dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực cho Tổng công ty hàng không Việt Nam: giải pháp tạo điều kiện làm việc cởi mở cho NLĐ, xây dựng chính sách tiền thưởng, tiền lương hướng về NLĐ, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, để có các chính sách tạo động lực phù hợp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên luận văn chưa trình bày cụ thể được các công cụ tạo động lực cho NLĐ và số liệu tác giả sử dụng ở một số nội dung và trong phân tích, một số thông tin ch mang tính thống kê mô tả. Tuy nhiên, tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Cơ quan hoạt động trong lĩnh vực cung cấp d ch vụ nên lao động làm việc tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tôi đã tiến hành đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại cơ quan. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá tr ứng dụng trong công tác quản tr nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho NLĐ trong DN. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Qua đó tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. - Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn đến năm 2025.
7 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025. - Về nội dung:Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài bao gồm: Xác đ nh động lực làm việc, tổ chức tạo động lực làm việc. 5. Phƣơng pháp nghi n cứu đề tài Phương pháp thu thập dữ liệu Tác giả thu thập từ các tài liệu giáo trình, luận văn thạc sỹ, luận văn tiến sỹ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. Thu thập từ các tài liệu, số liệu báo cáo của các phòng ban tại Cảng hang không Quốc tế Nội Bài. - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Nhằm mục đích thu thập thông tin, dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn 22 câu hỏi để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài từ đó đánh giá các mặt được và hạn chế của đơn v . Công tác tiến hành khảo sát được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Lập mẫu bảng hỏi khảo sát: Nội dung hỏi về các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Bước 2: Chọn đối tượng khảo sát
8 Tác giả lựa chọn 115/250 NLĐ thuộc nhóm đối tượng lao động khác nhau có động lực làm việc khác nhau đang công tác tại các phòng ban thuộc Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài: 48 nhân viên công tác tại bộ phận Văn phòng Cảng (phòng kinh doanh, phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán), và 67 nhân viên thuộc phòng kỹ thuật của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Bước 3: Phát phiếu khảo sát. Bước 4: Thu phiếu khảo sát, xử lý số liệu: Tác giả đã phát 250 phiếu điều tra và thu lại được 163 phiếu trong đó số phiếu sử dụng được là 115 phiếu. Phương pháp xử lý dữ liệu - Phương pháp tổng hợp và phân tích: Sử dụng phương pháp này để tổng hợp, phân loại các số liệu có tác động tới tạo động lực cho NLĐ để tiến hành phân tích, đưa ra kết luận thông qua các số liệu đã xử lý. - Phương pháp thống kê: Các số liệu thu thập được cần phải có sự chọn lọc, thống kê theo các chỉ tiêu nhằm phục vụ các phần khác nhau trong luận văn. - Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh để xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài Chương 3: Một số giải pháp và kiến ngh tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài
9 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm động lực lao động Bất kỳ nhà quản lý của tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhằm góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những NLĐ làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ chính là câu trả lời của vấn đề trên chính. Hiên nay, có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Theo Kreiter, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó đ nh hướng cá nhân theo mục đích nhất đ nh. Vào năm 1994, Higgins cũng đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thảo mãn. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản tr nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ”. Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về động lực của NLĐ trong tổ chức, tuy nhiên các nhà nghiên cứu đều thống nhất ở một số điểm sau đây:
10 Động lực lao động là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không gắn cố đ nh với từng cá nhân mãi mãi là có hoặc không có động lực lao động. Nó phụ thuộc tương đối nhiều vào các tác nhân khách quan trong công việc và nó sẽ thay đổi theo từng giai đoạn thời gian, ví dụ như cùng một NLĐ tại các thời điểm khác nhau thì động lực lao động sẽ khác nhau. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Động lực có thể thay đổi thường xuyên theo các yếu tố khách quan trong công việc và theo thời điểm. Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Động lực lao động được thể hiện thông qua thái độ của NLĐ đối với công việc cụ thể mà họ đang đảm nhiệm. Động lực của mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau là khác nhau. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Giả sử các nhân tố khác không thay đổi, NLĐ có động lực làm việc sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì năng suất và hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Các cơ quan, tổ chức luôn coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức. Các nhà quản lý suy nghĩ làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, để NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình. Các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng lý do của việc cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại chính là hệ thống nhu cầu và lợi ích của NLĐ đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động. Ở luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.