Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp; đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân thực trạng. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----- o0o ----- TRẦN VĂN HIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----- o0o ----- TRẦN VĂN HIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS, TS. NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng bản luận văn tốt nghiệp thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp ” này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Bản luận văn này là kết quả, nghiên cứu cá nhân của tôi. Bao gồm các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này ngoài các phần được trích dẫn đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày ….. tháng …… năm 2020 Học viên Trần Văn Hiệp
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cô trường Đại học Thương Mại. Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô đã tận tình dạy bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại. Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đén các thầy cô trong khoa Sau Đại học, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Loan đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác giả có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày ….. tháng …… năm 2020 Học viên Trần Văn Hiệp
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ........................................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu ................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .....................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...........................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ..........................................................................6 6. Kết cấu của đề tài ..........................................................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..........................................................................................8 1.1.1. Động lực ....................................................................................................................8 1.1.2 Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp .............................8 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .....................9 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .. 10 1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc.......................................................... 10 1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động .............................................................. 10 1.2.3. Sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc ................................................. 11 1.2.4. Đánh giá tạo động lực làm việc .......................................................................... 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ........ 19 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................. 19 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................... 20 Tóm tắt chương 1: .......................................................................................................... 23
iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP . 24 2.1. Tổng quan về công ty CP Xây lắp và sản xuất công nghiệp.......................... 24 2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ........................................................... 27 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty........................................................ 29 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ........................................................................ 30 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc........................................................... 30 2.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động .............................................................. 30 2.2.3. Sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc ................................................. 33 2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc............................................................ 52 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp. .............................................................................. 53 2.3.1 Nhân tố bên ngoài Công ty................................................................................... 53 2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................................ 56 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp. ....................................................... 60 2.4.1 Những thành công ................................................................................................. 60 2.4.2 Những hạn chế, tồn tại ......................................................................................... 61 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại ............................................................................................. 62 Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP............................................................................................................................ 64 3.1. Mục tiêu phát triển và quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp. ................................................. 64 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2025 ............................................ 64 3.1.2 Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ....... 65
v 3.2 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp đến năm 2025 .................................................... 66 3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động ............................................. 66 3.2.2 Giải pháp sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc ................................ 66 3.2.3 Giải pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ......................................... 79 3.2.4. Một số kiến nghị với nhà nước: ......................................................................... 83 Tóm tắt chương 3............................................................................................................ 85 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) giai đoạn 2017 – 2019................................................. 29 Bảng 2.3: Lương tháng 12/2019 của Tổ hàn Nhà máy sản xuất thép hình Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp ........................................................................... 34 Bảng 2.4: Tiền thưởng bình quân của người lao động tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp từ năm 2017 -2019............................................................................. 38 Bảng 2.5: Các khoản chi tiêu phúc lợi công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp năm 2019 ........................................................................................................................... 42 Bảng 2.9 Danh sách nhân viên phòng Kỹ thuật của công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ....................................................................................................................... 47 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo hàng năm từ 2017 – 2019 của công ty ........................... 51 Bảng 2.11: Đánh giá kết quả TĐL cho NLĐ qua một số chỉ tiêu ............................ 52 Bảng 2.12: Tỉ lệ tăng của Tổng sản phẩm quốc dân và chỉ số giá tiêu dùng qua các năm từ 2017 -2019. .......................................................................................................... 55 Bảng 3.1: Một số mục tiêu của công ty CP Xây lắp và sản xuất công nghiệp năm 2021 – 2025 ....................................................................................................................... 65 Bảng 3.2: Quan hệ tỉ lệ giữa kết quả hoàn thành nhiệm vụ cá nhân và kết quả hoàn thành mục tiêu tập thể ...................................................................................................... 72 Bảng 3.3: Phiếu điều tra nhu cầu và khả năng của người lao động về chuyển đổi vị trí công việc trong nội bộ công ty................................................................................... 74 Bảng 3.4: Mẫu phiếu điều tra đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo ...... 78 Bảng 3.5: Đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ qua tiêu chí kết quả sản xuất kinh doanh của công ty .................................................................................................... 80 Bảng 3.6: Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động qua tiêu chí mức độ thỏa mãn của người lao động .......................................................................................... 82 Bảng 3.7: Đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ qua tiêu chí năng lực và thái độ tình cảm của nhân viên .................................................................................................... 83
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ...... 27 Hình 2.2 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp quý I năm 2019 .................................................................................. 31 Hình 2.3: Xếp hạng nhu cầu của người lao động công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp quý I năm 2019 ........................................................................................... 31 Hình 2.4: Đánh giá của NLĐ về tiền lương tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ................................................................................................................................. 36 Hình 2.5: Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng của Công ty ... 39 Hình 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phụ cấp, trợ cấp tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp............................................................................... 40 Hình 2.7: Đánh giá của người lao động đối với chính sách phúc lợi tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ..................................................................................... 42 Hình 2.8: Kết quả khảo sát phương pháp phổ biển nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cho người lao động trong công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp .................... 44 Hình 2.9: Mức độ hài lòng của NLĐ về nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cụ thể của NLĐ trong công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ............................................ 45 Hình 2.11: Mức độ hài lòng với việc bố trí công việc của công ty ............................ 47 CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ............................................................................... 47 Hình 2.14: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc của người lao động công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp ..................................................................................... 50 Hình 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp................................................................................................... 51
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BGĐ Ban Giám đốc DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh CP Cổ phần XD Xây dựng TĐL Tạo động lực
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp chức, công với sự phát triển của xã hội, nhân lực càng ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của doanh nghiệp, bởi nhân lực là động lực tạo ra sự phát triển của công nghệ, là nguồn lực sáng tạo ra công nghệ, là chủ thể sử dụng vốn, công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh…Chính vì vậy, mọi tổ chức, muốn tồn tại và phát triển đều cần phải có sự quan tâm đúng mức tới nguồn lực hết sức quan trọng này. Xuất phát từ tài nguyên chiến lược vô giá của mọi doanh nghiệp qua các giai đoạn thì việc tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực luôn là lực chọn hàng đầu của các DN. Trong đó việc TĐL cho NLĐ chiếm vị trí quan trọng để biến nguồn nhân lực trở thành một vũ khí sắc bén linh hoạt của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mà sử dụng các hình thức vật chất và phi vật chất thích hợp nhằm khuyến khích động viên người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với NLĐ trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đê tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm
2 thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Theo T.S Vũ Thị Uyên: (năm 2008) “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.
3 Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều các tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản”, tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường ĐHTM, xuất bản năm 2016. Trong chương 6, giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về tạo động lực từ đó vận dụng các kỹ năng để phân tích nhu cầu và tìm ra biện pháp TĐL làm việc cho NLĐ trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích. Giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân -ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012), Chương 7 trong giáo trình hệ thống hóa công tác TĐL cho NLĐ, chỉ ra các nội dung và cách thức thực hiện công tác TĐL cho NLĐ. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc TĐL cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge, năm 2005. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ TĐL với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc, nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người
4 trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Luận văn thạc sỹ của Hồ Thanh Tùng (2013) về “Phát triển nhân lực quản trị tại bảo hiểm xã hội Thành Phố Hà Nội”, Đại học thương mại, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề về nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức, phân tích và đưa ra thực trạng phát triển nhân lực trong tổ chức, phân tích và đưa ra thực trạng phát triển nhân lực quản trị tại bảo hiểm xã hội thành phố Hà nội. Luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học kinh tế Nghệ An (2017), tác giả Nguyễn Thị Kim Dung, Học Viện Hành Chính Quốc Gia. Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ như yếu tố của bản thân NLĐ, yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài trường, các công cụ TĐL cho NLĐ của công ty để đưa ra các giải pháp TĐL. Luận văn thạc sỹ: "Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại công ty Bắc 9" (2017), tác giả Trần Văn Huynh, Trường Đại học Lao Động - Xã Hội, Hà Nội. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân việc gồm: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; Triển vọng phát triển. Luận văn thạc sỹ: "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần sản xuất ô tô Việt" (2018), tác giả An Quang Thắng, Học Viện Khoa Học Xã Hội. Luận văn nghiên cứu thực trạng các biện pháp TĐL cho NLĐ của công ty như: TĐL qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa gia
5 được các giải pháp chính, giải pháp hỗ trợ theo thực trạng và định hướng phát triển của công ty. Tác giả chỉ nghiên cứu xoay quanh các chế độ chính sách mà công ty đang áp dụng. Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần SOFTECH” (2017), tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương, Trường Đại học Lao động - xã hội, Hà Nội. Luận văn hệ thống một số lý thuyết nhu cầu được sử dụng trong TĐL cho NLĐ. Sử dụng các lý thuyết nhu cầu để nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp TĐL làm việc tại công ty. Ngoài ra còn các công trình nghiên cứu căn cứ vào số liệu, kết quả điều tra xã hội học… đã có một cái chung về thực trạng và đưa giải pháp về TĐL cho NLĐ. Các đối tượng nghiên cứu của các đề tài khác nhau, thời gian, địa lý khác nhau nên các doanh nghiệp không áp dụng giống nhau được. Tuy nhiên, tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công ngiệp hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp; đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân thực trạng - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp
6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu TĐL làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp nói chung và tại tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp nói riêng 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp - Về thời gian: Đề tài phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công ty trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2019; Đề xuất giải pháp đến năm 2025 - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về lý luận, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp. Người lao động được tập chung nghiên cứu trong luận văn này là các nhân viên của Công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Tác giả thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, báo cáo của bộ phận nhân sự và các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nguồn nhân lực đối với người lao động; tham khảo các sách, giáo trình, các luận văn thạc sĩ, bài báo khoa học,… 5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra cho nhân viên trong công ty, Trong đó phát ra 150 phiếu khảo sát, thu về 137 phiếu, số phiếu hợp lệ là 120. Đối tượng điều tra là nhân viên người lao động của Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp. Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 01. - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận. Việc phỏng vấn trực tiếp nhằm làm rõ thêm một số vấn đề mà việc
7 phân tích kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi chưa trả lời được hoặc chưa rõ. Phỏng vấn làm rõ các kế hoạch, chương trình, hình thức TĐL cho NLĐ tại công ty, các hạn chế và nguyên nhân, phương hướng TĐL cho NLĐ của công ty. Các câu hỏi phỏng vấn tại phụ lục 03. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề TĐL làm việc cho NLĐ trong Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp Phương pháp xử lý dữ liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp. Đối với các dữ liệu điều tra tác giả đã sử dụng excel để tính tỷ lệ. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đi tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp
8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực Trong lịch sử tâm lý học thì động lực hoạt động của con người đã được chú trọng và nghiên cứu từ rất lâu. Đã có nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu của các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện một hành vi nào đó, điều gì đã thôi thúc và thúc đẩy con người có những hoạt động đó và vì sao hoạt động đó có thể kéo dài hoặc chỉ trong một thời gian rất ngắn. Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Theo T.S Vũ Thị Uyên: (năm 2008) “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả. 1.1.2 Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.
9 Người lao động trong doanh nghiệp là tất cả những yếu tố tạo ra sự thôi thúc, tác động đến viên chức, qua đó thúc đẩy họ tự nguyện, nỗ lực để đạt được mục tiêu chính bản thân mình đề ra cũng như mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động. "động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức". 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực cho NLĐ luôn là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương (2013) trường ĐH KTQD: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc" Tạo động lực cho NLĐ là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của doanh nghiệp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc để đạt được các mục tiêu của bản thân và doanh nghiệp. Lê Thanh Hà (2009) Theo tiếp cận của giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của PGS. TS Mai Thanh Lan - PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì "Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp" Như vậy, tạo động lực làm việc cho NLĐ là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ để người lao động tích cực, nhiệt tình thực hiện tốt nhiệm vụ được giao nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
10 Để doanh nghiệp phát triển tốt đòi hỏi các nhà quản trị phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc Mục tiêu là một ý tưởng của tương lai, hoặc kết quả mong muốn của một người hay một nhóm người đã hình dung ra, kế hoạch và cam kết để đạt được. Những nỗ lực để đạt được mục tiêu trong một hữu hạn thời gian, bằng cách đặt ra hạn chót. Khi xác định được mục tiêu của TĐL là một khâu rất quan trọng trọng hoạt động quản trị nhân lực. Mục tiêu của TĐL cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao. Các chính sách tạo động lực sẽ giúp thỏa mãn được các nhu cầu của NLĐ, để họ có động lực lao động hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của TĐL cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc NLĐ làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt. Mục tiêu của tạo động lực giúp NLĐ có kết quả lao động tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra. Quá trình triển khai các mục tiêu TĐL cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất. 1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Maslow đã chia nhu cầu của con người thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp