Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần khách sạn du lịch Tháng Mười – Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm làm hệ thống hóa một số nội dung có liên quan đến khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – hiện đang là một thuật ngữ được nhắc nhiều đến ở Việt Nam. Đồng thời thông qua mô tả, trình bày chương trình văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần khách sạn du lịch Tháng Mười – Thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Đỗ Hoàng Đạo VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Đỗ Hoàng Đạo VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Qu ản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Để hòan thành được luận văn thạc sỹ kinh tế này, tôi xin chân thành cảm ơn: - Phó giáo sư, tiến sỹ Hồ Tiến Dũng – Người thầy đã trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn tôi hòan thành luận văn thạc sỹ này. - Cấp ủy chi bộ, Hội đồng quản trị, ban giám đốc điều h ành, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong quá tr ình hòan thành luận văn. - Các bạn lớp cao học quản trị kinh doanh ng ày 2 K18, trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt l à các bạn ở nhóm Vũng Tàu đã đóng góp ý kiến để đề tài nghiên cứu được hòan chỉnh hơn. Xin trân trọng.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công tr ình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép. Các kết quả nghiên cứu là trung thực. Đỗ Hoàng Đạo
MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1 1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………….1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................2 3. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài....................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.................................................................3 5. Kết cấu luận văn……………………………………………………………...3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài……………………………………………….…3 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ……………………………………. ………………………………...…4 1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ……………………………..4 1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm………………………………………………….4 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp …………………………………………….5 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa……………………………… .…………………………5 1.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp……………… ..………7 1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP ………………………...10 1.3. ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ……………...14 1.3.1 Đặc trưng cơ bản của VHDN………………………………….……………..14 1.3.2 Những đặc thù cơ bản của VHDN đối với các khách sạn................................15 1.4. GIÁ TRỊ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ………………………………1 6 1.5. CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ......17 1.5.1. Giai đoạn non trẻ.......................................................................... .................17 1.5.2. Giai đoạn giữa………………………………………………………………1 8 1.5.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái………………………………….18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1……………………………………………………………19 Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI……………………………………………………………………………20 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI………………………………………………………………………………20 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khách sạn du lịch Tháng Mười………………………………………………………………………...20 2.1.2. Nguồn nhân lực……………………………………………………………..23 2.1.3. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười………………………………………………………………………..27 2.2. VĂN HÓA DOANH NGHI ỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI…………………………………………………………28 2.2.1. Cơ sở hình thành……………………………………………… ……………28 2.2.2. Các cơ sở cấu thành VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười..........................................................................................................................29 2.2.2.1. Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình........................................29 2.2.2.2. Cấp độ 2: Các giá trị được tuyên bố............................................................36 2.2.2.3. Cấp độ 3: Những quan niệm chung .............................................................38 2.2.3. Các chương trình văn hóa dành cho nhân viên của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười...........................................................................................40 2.2.3.1. Đào tạo và đào tạo lại....................................................................... ...........40 2.2.3.2. Chính sách tiền lương……………………………………………………..41 2.2.3.3. Chính sách tiền thưởng……………………………………………………43 2.2.3.4. Chính sách phúc lợi……………………………………………………….44 2.2.3.5. Chính sách thăng tiến, thuyên chuyển công việc………..……………….45 2.2.3.6. Chính sách kỷ luật…………………..………………………… .…………46
2.3. ĐÁNH GIÁ ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI………….46 2.3.1. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế các cấp độ văn hóa m à Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng…………………………………...46 2.3.2. Khảo sát và nhận xét những ưu điểm, hạn chế về sự tương đồng nhận thức giữa ban điều hành và nhân viên về các giá trị văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười……………………………………………………………………50 2.3.2.1. Nhận thức các cấp độ văn hóa hữu h ình………………………………….50 2.3.2.2. Nhận thức về những giá trị được tuyên bố………………………………..51 2.3.2.3. Nhận thức về các giá trị ngầm định của Công ty …………………………52 TÓM TẮT CHƯƠNG 2……………………………………………………………54 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI……………………………………………………… ……….55 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU XÂY DỰNG VHDN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI…………………………………55 3.1.1 Định hướng phát triển ..……………………………………………………55 3.1.2 Định hướng về VHDN của công ty cổ phần KS Du lịch Tháng M ười….…55 3.1.3 Mục tiêu xây dựng VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười.56 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN CHO CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI…………………………………………… .……..56 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện các giá trị hữu hình…………………………………..56 3.2.1.1 Về kiến trúc, cơ sở hạ tầng………………………………………………..56 3.2.1.2 Về logo và khẩu hiệu..................................................................................57 3.2.1.3 Về các chuẩn mực hành vi..........................................................................5 7 3.2.2 Giải pháp xây dựng và điều chỉnh các giá trị tuyên bố..................................66 3.2.2.1 Khẳng định tầm nhìn và sứ mệnh...............................................................6 7 3.2.2.2 Về triết lý kinh doanh…………………………………………………… ..68
3.2.3 Giải pháp xây dựng lại các ngầm định ................................................ ...........70 3.2.4 Xây dựng VHDN hướng vào bản sắc văn hoá riêng biệt...............................72 3.3 ĐỀ XUẤT CỤ THỂ KẾ HOẠCH H ÀNH ĐỘNG XÂY DỰNG VHDN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI..........................72 3.3.1 Nhận thức……………………………………………………………… …...73 3.3.2 Hiểu biết…………………………………………………………………….73 3.3.3 Thuyết phục…………………………………………………………………73 3.3.4 Hành động…………………………………………………………………..75 3.4 Kiến nghị……………………………………………………………………...7 5 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước…………………………………………………….7 5 3.4.2 Kiến nghị về hạn chế của đề t ài…………………………………… ……….76 TÓM TẮT CHƯƠNG 3……………………………………………………………7 8 KẾT LUẬN…………………………...…………………………………………… 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ I. Các bảng biểu Trang Bảng 2.1 : Phân bổ nhân lực tại các bộ phận của Công ty Cổ p hần Khách sạn Du lịch Tháng Mười…………………………………………….……..25 Bảng 2.2 : Thống kê chi tiết trình độ CBCNV của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười…………….……………………….……..26 Bảng 2.3 : Thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười…………………………………….……..27 Bảng 2.4 : Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười…………………………………..28 Bảng 2.5 : Đánh giá của CBCNV về các cấp độ VH m à Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng…………………………..47 Bảng 2.6 : Các kênh thông tin về các giá trị VH của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười……………………………………………49 Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của văn hoá hữu hình của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịc h Tháng Mười giữa lãnh đạo và nhân viên……………………………………………………….50 Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị đ ược tuyên bố của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên …………………………………………………………………..51 Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ngầm định của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên……………………………………………………………………52 II. Sơ đồ Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười………………………………………………………….……..24
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên. DN : Doanh nghiệp. KS : Khách sạn. NXB : Nhà xuất bản. OSC : Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu khí. VH : Văn hóa. VHDN : Văn hóa doanh nghiệp. VHKD : Văn hóa kinh doanh.
-1- LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 từ chỗ lâm vào khủng hỏang trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80 v à thập kỷ 90 đã phát triển vượt bậc là nhờ quan điểm, đường lối đổi mới do Đại hội VI(19 86) của Đảng vạch ra, được Đại hội VII(1991), Đại hội VIII(1996), Đạ i hội IX(2001), Đại hội X(2006), Đại hội XI(2011) phát triển và cụ thể hóa trên nhiều phương diện. Được thể hiện tập trung ở cương lĩnh chính trị và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020. Sự nghiệp đổi mới của Đảng khởi x ướng và lãnh đạo trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội đến nay đã hơn 20 năm. Trong những năm đó, nhiều thành tựu đã đạt được, nhiều thay đổi sâu sắc đã diễn ra. Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức th ương mại thế giới WTO đã đặt các doanh nghiệp trước những cơ hội chưa từng có trong lịch sử, đồng thời các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với môi tr ường kinh doanh mới với diễn biến phức tạp, nhiều rủi ro và đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới. Chúng ta khó có thể cạnh tranh với họ về vốn, công nghệ, nhân tài. Tuy nhiên để đứng vững, thành công và khẳng định mình trong khu vực và thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần v ượt qua những khó khăn hiện tại, có tầm nhìn chiến lược, có kế hoạch kinh doanh dài hạn và có những bước đi cụ thể vững chắc để tạo dựng uy tín, th ương hiệu của mình nhằm cạnh tranh thắng lợi tr ên thị trường. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị tr ường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp l à một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười (tiền thân là Khu Khách sạn Tháng Mười) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Du lịch. Sau khi cổ
-2- phần hóa (tháng 6 năm 2007), Công ty đ ã bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới. Trải qua nhiều năm hoạt động, với nhiều h ình thức sở hữu và phương thức kinh doanh khác nhau thì văn hóa của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch cũng có nhiều thay đổi. Văn hóa hiện nay của Công ty đang kế thừa từ DN mẹ trước khi cổ phần hóa và đang được bổ sung, điều chỉnh cho ph ù hợp với cơ chế mới. Chính vì vậy rất cần có một nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá hiện trạng để có c ơ sở hoàn thiện, điều chỉnh phù hợp hơn với yêu cầu phát triển bền vững trong t ương lai. Đề tài “VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười – thực trạng và giải pháp” được thực hiện nhằm làm hệ thống hóa một số nội dung có liên quan đến khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – hiện đang là một thuật ngữ được nhắc nhiều đến ở Việt Nam. Đồng thời thông qua mô tả, tr ình bày chương trình văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp ho àn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các khái niệm v à nội dung có liên quan đến VH, VHDN. - Phân tích thực trạng VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười, thực trạng VHDN của Công ty trên cơ sở lý luận đã trình bày. Đánh giá của nhân viên về các cấp độ văn hóa mà Công ty đang xây dựng. - Đề xuất các giải pháp để ho àn thiện, điều chỉnh Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Xác định đánh giá loại hình VHDN và thu thập thông tin từ toàn bộ CBCNV của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười sẽ được phân thành các nhóm: khu
-3- vực làm việc, cấp quản lý, độ tuổi, nghề nghiệp, thâm ni ên. Do điều kiện giới hạn về quy mô, thời gian vì vậy đề tài chỉ phân tích theo khu vực l àm việc (đây là vấn đề đang được quan tâm của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười). 4. Phương pháp nghiên c ứu của đề tài - Phương pháp phân tích tài li ệu thứ cấp. - Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm). - Phương pháp nghiên cứu điền dã (quan sát, gặp gỡ không chính thức với CBCNV của Công ty và một số khách lưu trú tại Khách sạn Tháng Mười). 5. Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương: - Chương I: Hệ thống hóa các khái niệm văn hóa và VHDN. - Chương II: Khái quát về sự hình thành và tổ chức của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười, các cơ sở hình thành và mô tả hiện trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lị ch Tháng Mười. Đồng thời cũng đưa ra nhận định về nhận thức của l ãnh đạo và nhân viên về VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười. - Chương III: Trên cơ s ở thực trạng, đánh giá của CBCNV (của chương II), đề xuất một số giải pháp nhằm ho àn thiện chương trình VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “ VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp hoàn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ v ào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười.
-4- Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghi ên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức. Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức. - Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả văn hóa tổ chức của Wilkins và Patterson(1985): Phương pháp này d ựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân bằng nhưng không ổn định; Trạng thái cân bằng của văn hóa đ ược xem là trạng thái tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy, văn hóa tổ chức được diễn đạt như là một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi tr ường bên ngoài. Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có thể được xem xét, phân tích, thay đ ổi1. - Hệ quan điểm hiện đại hơn cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không cần bằng. Với quan điểm này văn hóa tổ chức được xem là một quá trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái. Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh cách tiếp cận bản chất văn hóa tổ chức đ ược xem xét thông qua “các kết quả đạt được trong thảo luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức” 2. Điểm chung nhất của các quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc 1 Wilkins, A.L. and Patterson, K.J (1985), You can’t get there from here: Wha t will make culture-change projects Fail, San Francisco: Jossey -Bass 2 Richard Seel (2000), Culture and Complexity: New Insights on Organisational chance, and Culture and Complexity - Organisations &People,Vol.7 No.2, page 2-9(www.new-paradigm.co.uk/culture-complex.htm).
-5- “phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với điều tra yếu tố b ên trong tổ chức”3. Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận l à: Mô hình cổ điển khẳng định văn hóa tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ b ên ngoài; trong khi mô hình quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra bên ngoài kết hợp với đặc trưng bên trong của tổ chức). Ngoài ra, các nghiên c ứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ v à sự thành công của tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức là một quá trình với 2 góc độ bên ngoài và bên trong. 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm tr ù VH rất đa dạng và phức tạp. Khái niệm văn hóa đang trở thành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như bao giờ cũng tuột khỏi chúng ta. D ù sao sự phát triển của nó cũng gắn chặt với sự phát triển của các khoa học về con ng ười. Năm 1952, hai nhà nhân h ọc Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái niệm văn hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm thấy không dưới 164 định nghĩa. Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất của định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), m à cả ở những cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này. Theo A. Kroeber và C. Kluckhon, ít ra có hai cách sử dụng. Một cách, thừa kế triết học thời Kh ai Sáng, gọi di sản học thức tích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền văn minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách s ử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín ng ưỡng, những nghệ thuật, những 3 Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry
-6- giá trị, những luật lệ, phong tục v à tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”4. Hai nghĩa này của từ văn hóa vẫn tiếp tục c ùng tồn tại khá yên ổn qua những cách dùng hàng ngày của chúng ta. Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triển một khoa học về con người đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh nặng ấy đã phải chịu những bó buộc giống nhau: t ìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạng của giống người. Ở đây, khái niệm văn hóa chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã đẩy ra khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị “quốc gia” hay khái niệm theo thuyết tự nhi ên “chủng tộc”. Như vậy, sự vận động của các khoa học xã hội và nhân văn, trong trư ờng của chúng, có thể được đồng hóa với sự vận động đi lên của khái niệm văn hóa nh ư là đối tượng tri thức và thực thể độc lập, và có những cách giải thích riêng của nó. Theo UNESCO thì “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc tr ưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thứ c, linh cảm.... khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội....Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền c ơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ng ưỡng...”. Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ng ữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật , khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt h àng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là s ự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó m à loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Theo E.Herrriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người tà đã học tất cả”. 4 Tylor E.B.(2000) Primitive culture – Văn hóa nguyên thủy, NXB văn hóa và thông tin Hà Nội.
-7- Nếu căn cứ theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, theo phạm vi nghiên cứu thì mỗi phạm vi văn hóa lại có một cách hiểu. Nói tóm lại, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quan hệ giữa ng ười với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội. Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất v à tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.5 1.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp Đề cập đến khái niệm " văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. * Một số khái niệm của các học giả ph ương Tây: → Nói đến VH của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các th ành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể n ào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh h ưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến l ược của toàn tổ chức6 (theo Eldrige và Crombie, 1974). → Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn h ành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt tr ên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức7 (Tunstall, 1983). 5 TS Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghiệp, NXB tài chính 2009. Tr.8 6 J. E. T. Eldridge, A. D. Crombie, A sociology of organisations, Lon don: Allen and Unwin, 1974. P.23. 7 Tunstall, Jeremy, The media in Britain, Columbia University Press (New York) 1983.
-8- → Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng v à có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài 8(Theo Kotter và Heskett 1992)….. Và còn rất nhiều các khái niệm khác. Nh ìn chung, có thể phân thành 2 nhóm: . Nhóm 1: Các khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức thể hiện t ư duy, hành động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức. . Nhóm 2: Nhóm các khái ni ệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhận thức, quan điểm…… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt động của tổ chức. * Một số khái niệm của các nh à nghiên cứu Việt Nam: VH tổ chức còn là một khái niệm khá mới ở n ước ta. Mặc dù chưa có công trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ VHDN, VH công ty đã được đề cập đến khá nhiều. Thực tế gần đây cho thấy nhiều doanh nghiệp đ ã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm xây dựng cho mình một bản sắc VH riêng. Phần lớn ý kiến của các chuy ên gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bản thân các doanh nghiệp thành đạt đều có chung nhận định về “giá trị cốt l õi”, về cái “hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực h ành xử”, về “phong cách và bản sắc” riêng, về “lòng tự hào, gắn bó sâu sắc và tinh thần cống hiến” của thành viên DN… Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: Văn hóa doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đ ã và đang được công nhận như là yêu cầu cần thiết, là một dạng “tài sản vô hình”, là “tiêu chí” cho s ự phát triển lâu dài, bền vững của một doanh nghiệp. Có thể rút ra một số điểm chung tro ng các khái niệm về văn hóa tổ chức: được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguy ên tắc, các câu chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng đồng giữa các th ành viên trong tổ chức. Văn hóa là những yếu tố vô hình 8 Kotter, J. P. và Heskett, J.L.(1992), Corporate Culture and performance , New York: Free Press. P11-12
-9- nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Là một chủ đề phức tạp và mặc dù tồn tại sự không nhất trí của các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định n ghĩa đều đã nhận dạng tầm quan trọng của những giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị cốt l õi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức. Chúng quy định v à ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Văn hóa tổ chức tự nó không phải l à một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi th ành viên trong tổ chức. Không chỉ được dạy cho những nhân vi ên mới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài. Từ đó, có thể đi đến khái niệm VHDN là một dạng của VH tổ chức. VHDN chính là VHKD ở cấp độ công ty, nó chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia nhưng lại mang bản sắc riêng của doanh nghiệp đó. VHDN gắn liền với văn hóa xã hội, là một bước tiến của VH xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ng ười với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền VH doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay. Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, tr ên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài đưa ra định nghĩa VHDN như sau: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy đư ợc mọi thành viên trong doanh nghi ệp cùng đồng
- 10 - thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức h ành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo n ên bản sắc kinh doanh của DN đó”9. 1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP Theo Edgar H.Schein, VH DN có thể được chia thành ba mức độ khác nhau, đó là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong DN hay nói cách khác là tính h ữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền VH, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ v à sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền VH đó. Cấp độ thứ nhất: Những quá tr ình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Ở cấp độ này, VHDN bao gồm tất cả các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH xa lạ như: - Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản phẩm. - Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp. - Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp. - Lễ nghi và lễ hội hàng năm. - Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp. - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm vi ệc trong doanh nghiệp. - Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức. - Hình thức mẫu mã của sản phẩm. - Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp. 9 TS Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghiệp, NXB tài chính 2009. Tr.19