Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:150

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hành đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại BIDV. Từ đó, đưa ra kiến nghị giải pháp để rút ngắn những khoảng cách đó để từng bước giúp BIDV bảo tồn và phát triển nền văn hóa mang nhiều bản sắc của ngành ngân hàng,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam kết rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 05 năm 2015 Ngƣời cam đoan Lê Thị Thúy Huyền
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC TÓM TẮT NỘI DUNG PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn): ..................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................2 4.1. Nghiên cứu định tính ..............................................................................................2 4.2. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................2 4.3. Phương pháp thu thập thông tin ..............................................................................2 4.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn:...................................................................................................3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................5 1.1. Khái niệm chung về văn hóa ..................................................................................5 1.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................6 1.3. Đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp..........................................................6 1.4. Các thành phần cấu tạo của Văn hóa doanh nghiệp ...........................................7 1.4.1. Thực thể hữu hình ..................................................................................................7 1.4.2 Các giá trị được tuyên bố......................................................................................11 1.4.3. Các giá trị ngầm định nền tảng ............................................................................12 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp .............................................14 1.5.1. Văn hóa dân tộc ...................................................................................................14 1.5.2. Nhà lãnh đạo- người tạo ra nét đặc thù của doanh nghiệp ..................................16 1.5.3. Đặc điểm ngành nghề ..........................................................................................17 1.5.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác................. 17 1.5.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp .........................................................................17
1.6. Mô hình VNDN .....................................................................................................18 1.6.1. Phân loại mô hình VHDN ....................................................................................18 1.6.2. Công cụ nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức (OCAI) .......................................22 1.6.3. Các giải pháp quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp .................................25 1.7. Các giai đoạn hình thành của văn hóa doanh nghiệp .......................................27 1.7.1. Giai đoạn đầu .......................................................................................................27 1.7.2. Giai đoạn giữa ......................................................................................................28 1.7.3. Giai đoạn chín mùi và nguy cơ suy thoái: ...........................................................28 1.8. Kinh nghiệm phát triển Văn hóa doanh nghiệp của một số đơn vị .................29 1.8.1. Kinh nghiệm xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp tại FPT ................... 27 1.8.2. Văn hóa Ngân hàng Bưu điện Liên Việt .............................................................30 1.8.3. Văn hóa Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam..........................................30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ........................................32 2.1. Giới thiệu về BIDV ...............................................................................................32 2.1.1. Giới thiệu chung về BIDV ...................................................................................32 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý ...................................................................................33 2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 33 2.1.3.2.Cơ cấu tổ chức quản lý của từng chi nhánh.................................................. 36 2.1.4. Cơ cấu lao động ...................................................................................................37 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................................38 2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ......................................................40 2.2.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại BIDV........................................40 2.2.1.1. Thực thể hữu hình .............................................................................................40 2.2.1.2. Các giá trị được tuyên bố ..................................................................................52 2.2.1.3. Các giá trị ngầm định........................................................................................57 2.2.2. Đánh giá các cấp độ mà doanh nghiệp đang xây dựng .......................................62 2.3. Nhận diện mô hình VHDN...................................................................................64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BIDV ....................................................................................71
3.1. Mục tiêu và định hƣớng của BIDV đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.................71 3.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn ...............................................................................................71 3.1.2. Giá trị cốt lõi ........................................................................................................71 3.1.3. Định hướng giá trị sản phẩm dịch vụ ..................................................................71 3.1.4. Định vị thị trường ................................................................................................72 3.2. Thiết lập các mục tiêu ...........................................................................................72 3.2.1. Mục tiêu riêng ......................................................................................................66 3.2.2. Mục tiêu chung ....................................................................................................67 3.3. Đề xuất thực hiện tổng quát .................................................................................74 3.4.Giải pháp nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ..........75 3.4.1. Giải pháp phát triển về thực thể hữu hình......................................................75 3.4.1.1. Tăng cường đầu tư vật chất, quảng bá thương hiệu .........................................75 3.4.1.2. Thay đổi logo, slogan tăng sự nhận biết của khách hàng .................................76 3.4.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên ..............................................76 3.4.1.4. Nâng cao khả năng giao tiếp của cán bộ giao dịch ngân hàng khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng ........................................................................................................77 3.4.1.5. Tăng cường giao tiếp bên trong và bên ngoài duy trì hình ảnh BIDV .............79 3.4.1.6. Cung ứng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường, gia tăng dịch vụ chăm sóc khách hàng ............................................................................................................80 3.4.2. Giải pháp về những giá trị tuyên bố ................................................................81 3.4.2.1.Triển khai tầm nhìn, sứ mệnh ............................................................................81 3.4.2.2. Củng cố Giá trị cốt lõi ......................................................................................82 3.4.3. Giải pháp củng cố và phát huy những giá trị ngầm định nền tảng ..............84 3.4.3.1. Người lãnh đạo là tấm gương ..........................................................................84 3.4.3.2. Công tác tuyển dụng, đào tạo ...........................................................................85 3.4.3.3. Chế độ khen thưởng, đãi ngộ và xử phạt ..........................................................86 3.5. Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN ..........................................................89 3.5.1. Những giải pháp để duy trì VH gia đình ............................................................89 3.5.2. Những giải pháp để giảm bớt đặc tính của VH cấp bậc .....................................89 3.5.3. Những giải pháp để tăng đặc tính của VH sáng tạo ............................................ 90
KẾT LUẬN ..................................................................................................................92 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam CBCNV Cán bộ công nhân viên HO (Head-Office) Hội sở Chính NHBL Ngân hàng bán lẻ TCTD Tổ chức tín dụng OCAI Organization Culture Assessment Instrument (Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp) VHDN Văn hóa doanh nghiệp VPDĐ Văn phòng đại diện
DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC 1. Danh mục hình Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI ......................................... 23 Hình 1.2: Mô hình Quản trị văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức tại BIDV ............................................................................... 34 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh ........................................................................ 37 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi lao động, theo giới và theo đơn vị kinh doanh ..................................................................................................................... 38 Hình 2.4: Cơ cấu thu nhập ............................................................................................. 59 Hình 2.5: Thu nhập của các TCTD năm 2013............................................................... 60 Hình 2.6: Thu nhập bình quân tháng của 14 ngân hàng trong nửa đầu năm 2014 ........ 60 Hình 2.7: Kết quả chạy công cụ OCAI ......................................................................... 65 2. Danh mục bảng Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh ............................................................................... 24 Bảng 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của BIDV ............................................... 33 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV ..................................................... 39 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về VHDN của BIDV ..................... 63 Bảng 2.4: Kết quả chạy công cụ OCAI ........................................................................ 64 3. Danh mục phụ lục Phụ lục 1: Thăm dò ý kiến Ban lãnh đạo BIDV Phụ lục 2: Thăm dò ý kiến CBCNV tại chi nhánh BIDV Phụ lục 3: Bộ Quy chuẩn đạo đức và Quy tắc ứng xử ở BIDV
TÓM TẮT NỘI DUNG Luận văn này được thực hiện với mục tiêu tìm hiểu các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp; mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và tương lai của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm có ba nhân tố là: (i) Thực thể hữu hình, (ii) Các giá trị tán thành, (iii) Các giá trị ngầm định và bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay là mô hình văn hóa gia đình, mô hình văn hóa sáng tạo, mô hình văn hóa thị trường và mô hình văn hóa cấp bậc; trong đó, mô hình văn hóa gia đình và mô hình văn hóa cấp bậc là mô hình đang hiện hữu tại BIDV và mô hình mong muốn trong tương lai của doanh nghiệp là duy trì mô hình văn hóa gia đình, gia tăng mô hình văn hóa sáng tạo tại BIDV. Để thực hiện nghiên cứu này, luận văn đã sử dụng các nghiên cứu về lý thuyết và các nghiên cứu về thực nghiệm trước đây về văn hóa doanh nghiệp, trong đó đặc biệt chú trọng tới các nhân tố các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp; mô hình văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu đã sử dụng các thông tin dữ liệu từ báo cáo tài chính của BIDV giai đoạn 2011-2014, kết quả khảo sát từ 100 CBCNV BIDV am hiểu về văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mô hình OCAI (Kim Cameron& Robert Quinn, 2005) để tìm hiểu về mô hình văn hóa doanh nghiệp của BIDV và mô hình của Schein (2004) để đánh giá về các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Kết hợp với phân tích mô hình là việc phân tích môi trường bên trong và bên ngoài; tổng hợp ý kiến của Ban lãnh đạo BIDV về điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp BIDV từ đó rút ra định hướng phát triển cho văn hóa doanh nghiệp của BIDV. Kết quả cho thấy mô hình văn hóa doanh nghiệp của BIDV là mô hình văn hóa gia đình (chính) và mô hình văn hóa cấp bậc (phụ); tuy nhiên theo định hướng phát triển và mong muốn của CBCNV thì mô hình văn hóa trong tương lai của BIDV là mô hình văn hóa gia đình (chính) và mô hình văn hóa sáng tạo (phụ). Đồng thời, song song với những thành tích có được thì một số yếu tố của văn hóa doanh nghiệp của BIDV như sản phẩm, dịch vụ, chế độ hậu mẫu chưa tốt, slogan gây khó nhớ.... Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu đã đưa ra các khuyến nghị với BIDV hiện nay nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp của BIDV.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn): Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì, văn hóa doanh nghiệp được tạo lập trên cơ sở sự kết hợp hài hòa các yếu tố cần thiết trong doanh nghiệp, tạo sự gắn kết từng cá thể trong tập thể doanh nghiệp, tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo ra sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức; mặt khác xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng thế; sau hơn 57 năm với văn hóa đã được xây dựng đã giúp BIDV trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu trong nước và được biết đến trên thế giới. Tuy nhiên, thời điểm hiện nay BIDV đang trong quá trình thay đổi hoạt động sau khi cổ phần hóa; đồng thời tiếp nhận một bước chuyển mới khi thực hiện sáp nhập với Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng Sông Cửu Long (MHB); do đó trong doanh nghiệp, văn hóa đang dần có những nét đổi mới. Nhưng liệu những nét thay đổi đó có phù hợp với tầm nhìn, chiến lược và giá trị cốt lõi mà BIDV muốn xây dựng trong tương lai hay không?. Vì vậy, cần có một nghiên cứu đánh giá, phân tích mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện hữu, những nét thay đổi trong mô hình hiện tại và so sánh với mô hình mà BIDV mong muốn xây dựng trong tương lai làm cơ sở cho quá trình hòan thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt nam” làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại BIDV. Từ đó, đưa ra kiến nghị giải pháp để rút ngắn những khoảng cách đó để từng bước giúp BIDV bảo tồn và phát triển nền văn hóa mang nhiều bản sắc của ngành
2 Ngân hàng. - Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay và mô hình văn hóa doanh nghiệp trong mong muốn tại BIDV, phát hiện những khoảng cách giữa thực tại và giá trị mong muốn của văn hóa doanh nghiệp mà BIDV muốn xây dựng trong tương lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp nói chung và của BIDV nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TPHCM và số liệu nghiên cứu từ giai đoạn 2011-2014. Bao gồm các CBCNV và lãnh đạo với phương pháp chọn mẫu. Thời gian nghiên cứu, khảo sát từ 02/2015 đến 03/2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: 4.1. Nghiên cứu định tính - Phỏng vấn tay đôi với chuyên gia để tìm ra các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp để xây dựng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp nói chung và của BIDV nói riêng. Đồng thời, đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng VHDN tại BIDV cũng như định hướng phát triển của BIDV trong giai đoạn 2015-2030. - Sử dụng bảng câu hỏi trong phần mềm công cụ OCAI. 4.2. Nghiên cứu định lƣợng Tác giả xây dựng bảng câu hỏi dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và công cụ OCAI để phân tích thực trạng VHDN tại BIDV. Được tiến hành bằng cách: tác giả tiến hành khảo sát 100 CBCNV của BIDV am hiểu về VHDN (trong đó lãnh đạo chi nhánh 32 người, lãnh đạo cấp phòng 46 người và nhân viên 22 người). Các phương pháp thống kê sử dụng gồm phân tích tần số, trung bình. 4.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin - Thông tin thứ cấp:
3 o Nguồn tài liệu nội bộ: Báo cáo của BIDV như: Báo cáo thường niên, báo cáo tài chính,..; thông tin từ các ấn phẩm lưu hành nội bộ của BIDV. o Nguồn tài liệu bên ngoài: Báo cáo tài chính của các tổ chức tín dụng khác như NH Vietcombank, ACB, ... và các thông tin trên các tạp chí ngân hàng, báo tài chính... - Thông tin sơ cấp: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp lấy ý kiến chuyên gia và bảng câu hỏi. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng phù hợp với các chỉ tiêu phân tích VHDN của doanh nghiệp và phỏng vấn bằng phiếu điều tra qua email, điện thoại đến 100 CBCNV của BIDV am hiểu về VHDN (trong đó lãnh đạo chi nhánh 32 người, lãnh đạo cấp phòng 46 người và nhân viên 22 người) nhằm đánh giá được thực trạng VHDN của BIDV (về các yếu tố cấu thành VHDN, nhận diện mô hình VHDN của BIDV). 4.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu - Các yếu tố cấu thành VHDN được liệt kê chi tiết và tổng hợp thành các chỉ tiêu phân tích thông qua kết quả phỏng vấn chuyên gia. - Xác định điểm cấu thành nên VHDN bằng cách cho điểm các chỉ tiêu cấu thành VHDN. Mỗi chỉ tiêu phân tích được cho điểm từ 1 đến 5 theo thang đo Likert và được đánh giá bởi CBCNV của BIDV. - Nhận diện mô hình VHDN bằng cách sử dụng cho điểm các đặc tính nhận diện mô hình VHDN theo công cụ OCAI. Mỗi câu hỏi phải chia 100 điểm trên tổng số bốn tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại văn hóa (VH gia đình, VH sáng tạo, VH thị trường và VH cấp bậc). - Tổng kết điểm của các tiêu chí cấu thành VHDN và các đặc tính của doanh nghiệp dựa trên phần mềm Excel; phần mềm OCAI và đưa ra kết luận. 5. Kết cấu của luận văn: Nội dung luận văn bao gồm 05 phần chính: - Phần mở đầu
4 Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Khái quát về các khái niệm và lý thuyết liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp, công cụ đo lường VHDN, các giải pháp quản trị và phát triển VHDN để làm cơ sở phân tích thực trạng VHDN tại đơn vị. - Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Giới thiệu chung về BIDV, dựa trên khảo sát thực tế nêu rõ thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn tại BIDV. - Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Khái quát định hướng phát triển của BIDV trong tương lai. Dựa trên cơ sở lý thuyết ở chương 1, phần thực trạng khó khăn Ngân hàng gặp phải trong chương 2 tác giả đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và phát triển VHDN tại BIDV - Kết Luận Tổng kết lại toàn bài đưa ra nhận xét chung về văn hóa tại BIDV.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm chung về văn hóa Văn hoá là khái niệm có nhiều cách hiểu tuỳ vào cách tiếp cận của người nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất được một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hoá khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Dưới đây là một số định nghĩa thường hay được sử dụng: Theo Edward Tylor cho rằng: “Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được. Văn hoá là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội”. (Dương Thị Liễu, 2008) Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 2000). Theo Edouard Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả” (Dương Thị Liễu, 2008) Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó.
6 1.2. Văn hóa doanh nghiệp Khi nói đến VHDN, người ta thường nghĩ đây là một khái niệm khá trừu tượng, phản ánh truyền thống qua các giai đoạn phát triển của tổ chức. VHDN tưởng chừng là một điều gì đó rất xa xôi nhưng thực tế lại luôn hiển hiện gần gũi: từ cách mà các nhân viên chào hỏi nhau, kiến trúc toà nhà của tổ chức, đồng phục của nhân viên, cách thức bài trí văn phòng, rồi bản thân tên của tổ chức đó,… tất cả đều góp phần hình thành nên VHDN. VHDN là “Sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng xử” (Lundy & Cowling, 1996). Như vậy, VHDN được biểu hiện thông qua cả những hình tượng vật chất và tinh thần của người lao động trong một tổ chức. Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ qua, hiện vẫn đang còn tồn tại rất nhiều những khái niệm cũng như tên gọi khác nhau về VHDN như: văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh, văn hoá công ty. Tuy nhiên mọi khái niệm đều chấp nhận rằng: VHDN là một hệ thống những chuẩn mực định hướng cho hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Đối với các nhân viên cũ, VHDN chỉ dẫn họ cách thức giải quyết những vấn đề đang đặt ra phù hợp với phương châm hoạt động của tổ chức. Đối với các nhân viên mới, VHDN giúp họ nhận thức được các sự kiện và hoạt động của tổ chức để từ đó mà hoà nhập. Cứ thế, VHDN được các thành viên chia sẻ cho nhau, xoá bỏ những giá trị không còn phù hợp, phát huy những yếu tố lành mạnh, dần hình thành nên “Bản sắc văn hoá” của một tổ chức. 1.3. Đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Trong một tổ chức trong quá trình hoạt động sẽ hình thành nên văn hóa doanh nghiệp một cách tự nhiên. Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng là con đường giúp doanh nghiệp đi đến thành công; trái lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp. Đó là đặc tính “mạnh” của doanh nghiệp. Có hai cách tiếp cận một nền văn hóa mạnh. Cách tiếp cận thứ nhất (Diễn đàn doanh nghiệp,2006), một doanh nghiệp được xem là có văn hóa mạnh để chỉ tổ chức mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng
7 nhân viên chia sẻ các giá trị và có phương thức nhất quán trong việc tiến hành các hoạt động của mình. Văn hóa mạnh được biểu hiện qua “Bản sắc riêng” và “Sự khác biệt mang tính vượt trội”. Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau: - Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác, đó chính là sự nhất trí chia sẻ các giá trị văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong tổ chức. - Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa). - Có đặc trưng riêng, gần gũi. - Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển. Cách tiếp cận thứ hai (Nguyễn Hữu Lam, 2006), người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “văn hóa mạnh” đồng thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu: Sự chia sẻ và cường độ. - Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong tổ chức có cùng nhận thức chung về những giá trị cốt lõi. Sự chia sẻ này bao hàm những yếu tố đa dạng thậm chí là khác nhau nhưng cùng hòa hợp trong một sự phát triển chung và làm phong phú thêm giá trị cốt lõi. - Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đã trở thành thói quen, tập quán của các thành viên tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt lõi. Như vậy, việc nghiên cứu lý luận không phải để hình thành một văn hóa tổ chức chung chung, mà chính là để xây dựng, duy trì một nền văn hóa tổ chức mạnh, có tính thích nghi để phát triển. 1.4. Các thành phần cấu tạo của Văn hóa doanh nghiệp Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Theo Schein (2004) thì văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp bậc bao gồm: thực thể hữu hình, các giá trị được tuyên bố và các giá trị được ngầm hiểu. 1.4.1. Thực thể hữu hình
8 Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như: a) Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công ty. Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức. Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm. Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do: - Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. - Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức. - Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty. - Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn như tháp nghiêng ở Italia, kim tự tháp ở Ai Cập, vạn lý trường thành ở Trung Quốc,…
9 - Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức. b) Những nghi lễ của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: - Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập. - Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên. - Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó. - Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên. c) Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp. d) Các biểu tượng, logo Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác, biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các
10 biểu tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Ngày nay, logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Nokia, Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau. e) Ngôn ngữ, khẩu hiệu Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your Employment Guaranteed. Always: công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi). Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên
11 hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng. Chẳng hạn như slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone – Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cafe Trung Nguyên. f) Ấn phẩm điển hình Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang web)… Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội. 1.4.2. Các giá trị đƣợc tuyên bố Giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm hai loại: Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và xây dựng từng bước. Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi... - Tầm nhìn: Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong tương lai, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ “tầm nhìn” ám chỉ một bức tranh tinh thần về cái mà trong tương lai tổ chức sẽ giống vậy. Khái niệm này cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời về thời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầm nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà doanh nghiệp
12 muốn vươn tới là một bức tranh mà doanh nghiệp sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai. Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Các bộ phận của doanh nghiệp sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn. - Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức là việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để: (1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực (2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi (3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm (4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức. Việc xác định đúng sứ mệnh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp. - Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp là những điều tinh tuý được chắt lọc và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá nhân trong doanh nghiệp, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi: (1) Niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức (2) Nó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực (3) Quan ngại khi không được đưa vào công việc (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại. 1.4.3. Các giá trị ngầm định nền tảng Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng hay ngầm định cơ sở. Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và