Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC

LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT

HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội, 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC

LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI

LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng

tôi. Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy

và trung thực.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Học viên

Nguyễn Hải Vân

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................ 1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. ................................................................ 4

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................5

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ ............................................................................................... 14

1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ........................................ 14

1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế......................................... 16

1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................... 16

1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 24

1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................. 26

1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam ..................................... 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 32

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ..... 33

2.1. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 33

2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam .......................................................................................... 33

1

2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam .......................................................................................... 39

2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ....................................................................... 44

2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam......................................................................................................... 48

2.2. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 52

2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…...53

2.2.2. Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…………………………………………………………………………….55

2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 58

2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................................... 58

2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................... 61

CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ .............................................................. 68

2

3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ................................................................................................................ 68

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ........................................................................... 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 84

PHỤ LỤC ............................................................................................... 90

3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ cái viết tắt Cụm từ đầy đủ / ký hiệu

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề Công ước số 111 nghiệp của ILO

Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

Công ước số 156 nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của

ILO

Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày BLLĐ 2012 01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021

BLLĐ 2019 BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

HĐLĐ Hợp đồng lao động

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

4

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực

hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào

trong thời kỳ hội nhập. Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấp

năng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vô lý và đi ngược

lại hoàn toàn với sự phát triển của một xã hội văn minh. Thế giới đã và đang

nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng

bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao

động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi

phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động công

đoàn,… vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi

nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm

HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với

toàn xã hội mà những nhà làm luật không thể làm ngơ. Tổ chức Lao động Quốc

tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp; Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Sự ra đời của những công

ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định,

thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự do và được tôn trọng.

Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình

trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp

luật. Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ

có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm

bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp,

5

mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong

đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Nghiêm cấm các hành vi

phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,

tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia

hoạt động công đoàn tại nơi làm việc. BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân

biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn

gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân,

tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ

sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công

đoàn, tổ chức của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các

hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động

trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt

đối xử trong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của

ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn

mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động

– nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để

đảm bảo quyền con người, quyền công dân.

Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO sẽ tác động đến pháp

luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của pháp luật Việt

Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong quá trình nội luật hóa những công

ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướng dành cho vấn đề

này như thế nào?

Vì những lý lẽ đó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

(ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết.

6

2. Tình hình nghiên cứu

Vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sự

quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, có rất

nhiều tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền

tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Đỗ Thanh Hằng

(2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ

tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;

Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ

Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS. Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền

của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật

học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí (2009),

Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học,

2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người

khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số

đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công

ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong

Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim

Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối

chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo

vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức

phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học

số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và

việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất

bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt

đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao

động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc

7

cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của ILO và sự

chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ Thanh

Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt Nam dưới

góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà

Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động

Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường

Đại học Quốc gia Hà Nội

Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp

của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi

sâu vào phân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh

vực lao động việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng

với việc đánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của

pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến

nghị nhằm nội luật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đã và

đang biến đổi từng ngày, dẫn tới sự thay đổi các quan hệ lao động để thích ứng

với xu thế thời đại, vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam

phải đảm bảo đáp ứng được những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt

lõi là các Công ước điều ước quốc tế nói chung, trong đó có Công ước số 111

của ILO là Công ước đã được Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác

chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói riêng. Mặt khác, các công

trình nghiên cứu trên được thực hiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao

động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời và có hiệu lực. Tính đến thời điểm hiện tại,

BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày

20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế

cho BLLĐ 2012 hiện hành. Vậy nên những công trình đã thực hiện trước đó

chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới của pháp luật. Chính vì những lí do

8

trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong

lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt

Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong

lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽ đi sâu đánh giá, phân

tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO nhằm

hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bất bình đẳng trong

lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong lao động, việc làm do ILO quy định.

Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO. Từ đó nghiên cứu những

điểm còn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên của ILO và pháp

luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện, góp phần

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt

đối xử trong lao động, việc làm của ILO.

3.2. Mục tiêu cụ thể

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa các nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt

Nam;

- Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sự tương đồng

giữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và pháp

luật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam;

9

- Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong quá

trình nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của

ILO theo Công ước số 111;

- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO;

- Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của

ILO

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế

(ILO) và sự nội luật hóa các công ước này vào pháp luật Việt Nam. Cụ thể là:

- Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công

ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt

đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm;

- Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước

số 156 của ILO;

- Tìm ra những điểm chưa tương đồng giữa pháp luật Việt Nam với

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,

Công ước số 156 của ILO;

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tích

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,

Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan

đến việc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; Sự nội luật hóa nguyên

10

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt

Nam.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát các nguyên

tắc nằm trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong lao động việc làm; những quy định của pháp luật Việt

Nam có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, việc làm để làm cơ sở

đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động, việc làm vào pháp luật Việt Nam;

- Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thông tin, số liệu,

tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; những

quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong

lao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử

trong lao động việc làm. Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo, tạp

chí, bài viết, công trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi;

- Phương pháp đối chiếu: dùng để đối chiếu những quy định trong Công

ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Nam nhằm

tìm ra những điểm tương thích và bất đồng.

- Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quy định

cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động

việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào trong pháp luật

lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận để làm sáng tỏ những

vấn đề cần chứng minh trong khóa luận.

11

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và

thực tiễn, vì đây là công trình nghiên cứu về “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động

Việt Nam”. Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được

Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu

lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Việc thay đổi

những quy định trong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam

kết quốc tế, vừa tạo nên những ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chống phân

biệt đối xử trong lao động việc làm. Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những

quy định mới của BLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc sẽ

giúp giải quyết nhiều vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn.

Những điểm mới cơ bản của đề tài:

- Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số

111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc

làm. Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật

Việt Nam;

- Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sự phù

hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công

ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong

lao động việc làm thời gian gần đây. Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp

với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong

lao động việc của ILO;

12

- Phân tích những điểm còn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước

số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;

- Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế và

tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thần

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ILO;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ

phân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ra

một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp

ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung

nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc

làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động

việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế.

13

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI

XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

QUỐC TẾ

1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắt

theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. Đây là tổ

chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện

ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diện

của NLĐ của các quốc gia thành viên. Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy

các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều

kiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi là

một cơ sở để đạt được nền hòa bình thế giới. Trong suốt thời gian 100 năm tồn

tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các

tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau. ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ,

Thụy Sỹ. Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên. Việt Nam tham gia

trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được

mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7]

ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo,

cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo công bằng

xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã

hội và mục tiêu kinh tế. Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được

Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các

Quốc gia thành viên thông qua. Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực

tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được

xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của

14

ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo Tuyên bố của

ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các

công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và

quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8]

Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng

của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác

toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do

giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã

hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu

chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp

quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO

thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các

văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc

gia trong lĩnh vực lao động. Việt Nam hiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước

cơ bản của ILO. Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87

và số 105.

Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc

làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm 1958 về

phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 năm 1981 về

bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách

nhiệm gia đình. Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong

lao động việc làm cụ thể như sau:

Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào

chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức

ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công

ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111).

15

Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình

đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm

1997.

Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể

của ILO tại Giơ-ne-vơ. Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và

Khuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử

với những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình

đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và

nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn

nhân lực năm 1975. Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và

nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên

những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về

điểm này. Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đối

với NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần

thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp

đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện

điều kiện nói chung cho NLĐ. Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị

về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: những NLĐ có

trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chương trình nghị

sự kỳ họp. Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156 về Những

NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua.

1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao

động Quốc tế

16

“Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một

sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất

định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế

là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việc

loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà

những nhóm khác được tiếp cận. Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích như

sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả

chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3]. Những

chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giới

tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật,... Đó cũng

chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về

chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống

phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành.

Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp

nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả

các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động”

và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như:

Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt

quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an

sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của

chu trình làm việc. Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:

- Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương,

các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ

sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm.

- Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau.

17

- Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cận

đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố như

phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà không có sự can thiệp của

định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân

tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ.

-Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân.

-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm

và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I).

Qua đó, ta có thể thấy, chủ thể áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt

đối xử trong lao động việc làm là tất cả lao động trong các thành phần kinh

tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan

hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những

nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân

hay lao động trong khu vực không chính thức.

Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân

biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực

lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo điều

23 và điều 24 của Tuyên ngôn thể hiện rõ: “Mọi người đều có quyền làm

việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc

chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất

nghiệp; mọi người, không vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng

lương bổng như nhau cho cùng một công việc, bên cạnh đó, mọi người đều

có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và

lợi ích của mình; ngoài ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể

cả việc hạn chế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”.

18

Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trong

việc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xử theo điều 1 và

điều 2 như sau: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc,

màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã

hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc

về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Dựa trên định nghĩa “phân biệt

đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phân biệt

đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phân

biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về

chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc, nguồn

gốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết

mà không cần áp dụng trên thực tế.

Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quy

định hoặc nội quy không thể hiện sự phân biệt đối xử nhưng khi áp dụng

thì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ.

Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn có

những đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệt

đối xử theo Công ước số 111). Một là, những hành động được xác định có

tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi. Hai là, các

nguyên nhân của sự phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng

tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự

toàn vẹn về thể chất. Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là

có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện

hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Tuy nhiên, không

phải mọi hành vi ưu đãi, loại trừ đều bị coi là phân biệt đối xử. Theo điều

19

2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử

là:

Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc. Theo Công ước số

111, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ữu đãi thuộc một công việc nhất định

và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là

phân biệt đối xử (Khoản 2, điều 1). “Những đòi hỏi vốn có” của công việc

là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được thiết lập từ đặc điểm

của công việc và chỉ đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn này thì

công việc mới được đảm bảo. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác

định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng

thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc;

các yêu cầu về năng suất và chất lượng; khả năng làm việc hiệu quả trong

các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; khả năng làm

việc một cách an toàn [3 tr.11+12]. Những hành vi dựa trên yêu cầu công

việc, đối với những công việc đặc thù, đòi hỏi khả năng, yêu cầu đặc biệt

thì khi tuyển dụng NLĐ không bị xem là phân biệt đối xử.

Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không coi là phân

biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham

gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại

tới an ninh quốc gia, miễn đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có

thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4, Công ước số

111). Trong trường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử

dụng các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với NLĐ nhưng

chứng minh được rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có

tham gia hoạt động phương hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là

phân biệt đối xử. “Nghi ngờ chính đáng” phải có tính xác thực, có căn cứ,

20

tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến

an ninh quốc gia.

Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ. Công ước số 111 của ILO

cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc

biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không

bị coi là phân biệt đối xử” (theo khoản 1, Điều 5). Việc phê chuẩn Công

ước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các

công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp cho

các biện pháp đặc biệt bảo vê hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp

dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa

của Công ước.

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc

làm được đề cập cụ thể và đầy đủ nhất theo điểm a, điều 1, khoản 1 Công ước

số 111 năm 1958. Có thể thấy rằng để xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong việc làm và nghề nghiệp phải dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da,

giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội.

“Chủng tộc” thường dùng để chỉ những phân loại của con người trong

quần thể hoặc dựa vào nhóm tổ tiên, trên cơ sở tập hợp khác nhau của đặc tính

di truyền. Những đặc điểm lý học thường thấy là những đặc điểm nổi bật về thị

giác như màu da, sọ hoặc các đặc tính của khuôn mặt và kiểu tóc[4]. Theo Điều

1 Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (ICERD) từ

năm 1965 thì phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự

khác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu

da, dòng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến

việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi

nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện trên cơ sở bình đẳng, các quyền con ngừời và

21

tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm và nghề

nghiệp.

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là việc hạn chế, loại trừ, không

công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng nam

và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghề

nghiệp nói riêng. Lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc tìm việc

làm và giữ gìn việc làm ổn định, điều này xuất phát từ hạn chế về sức khoẻ, sự

thành kiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của ngừời phụ nữ… Vậy nên,

những quy định của công ước về sự bình đẳng cơ bản đối xử trong lĩnh vực lao

động thường tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền

làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm….

Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo là khi tôn giáo được làm cơ sở

cho sự phân biệt đối xử giữa những người theo các loại tôn giáo khác nhau.

Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin

của NLĐ cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu vốn

có trong công việc. Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp

đặt bởi nguyên tắt tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tuỳ ý về nghề

nghiệp, đặc biệt trong khu vực công.

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân

biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở của

nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngôn ngữ

và nhóm dân tộc di cư.

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156

năm 1981 của ILO được quy định tại điểm 2, Điều 3 công ước này như sau:

thuật ngữ "phân biệt đối xử” là chỉ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp như đã xác định ở Điều 1 và Điều 5, Công ước về Phân biệt đối xử (việc

22

làm và nghề nghiệp) 1958”. Có thể thấy rằng, với quy định đã nêu ở trên, cơ sở

để xác định ngyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156 năm 1981 là

giống với cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc

làm của công ước 111 năm 1958 đã phân tích ở trên, đó là dựa trên 7 cơ sở:

chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn

gốc xã hội.

Tiếp thu tinh thần của Công ước số 111 và Công ước số 156 , Việt Nam

đã có những thay đổi trong quy định pháp luật lao động của mình, nếu trước

đây, tại BLLĐ 2012 có nhắc tới hành vi phân biệt đối xử nhưng chưa có một

định nghĩa cụ thể mà rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong

những hành vi bị nghiêm cấm, chẳng hạn như tại khoản 1, Điều 8 về Các hành

vi bị nghiêm cấm: “ Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần

xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc

vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.” thì nay khi BLLĐ 2019

được ban hành đã đưa ra quy định tại khoản 8 Điều 3 về các hành vi phân biệt

đối xử trong lao động được định nghĩa như sau: “Phân biệt đối xử trong lao

động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da,

nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng

thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách

nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập,

gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề

nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của

công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ

bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử…”. Như vậy, với việc chính

thức đưa định nghĩa hành vi Phân biệt đối xử trong lao động vào BLLĐ 2019,

sắp tới, NLĐ, NSDLĐ sẽ có căn cứ điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp,

23

đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ có căn cứ rõ ràng để xác định

hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm và xử lý theo quy định pháp

luật.

1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

của Tổ chức Lao động Quốc tế

Ngày nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ ngày càng được coi trọng

vì NLĐ là những người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc

tế, do đó duy trì “một sân chơi chung đồng đều” trong đó các đối tác thương

mại không được tìm kiếm lợi thế cạnh tranh từ việc cắt bỏ các quyền cơ bản trở

nên cần thiết hơn. Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng thương mại

tự do không khuyến khích việc phá bỏ các trách nhiệm xã hội. Việc đưa các

tiêu chuẩn lao động cơ bản vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, do

vậy, đã và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới.

Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã trở thành một cấu phần quan

trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định

Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương

mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra

các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những

đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình

đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ

thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động

của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiện qua

hệ thống các công ước trở thành có hiệu lực cho bất kỳ quốc gia nào khi đăng

ký phê chuẩn đầy đủ với Tổng Giám đốc ILO. Tuy nhiên, tất cả các nước thành

24

viên đều có nghĩa vụ trình Công ước tới các cơ quan chức năng của quốc gia.

Các quy định tại khoản 5,6,7 Điều 19 của Điều lệ ILO yêu cầu mỗi nước thành

viên, trong vòng một năm từ khi kết thúc kỳ Hội nghị, hoặc nếu nước đó không

thể thực hiện trong vòng một năm do những hoàn cảnh đặc biệt, thì vào một

thời điểm phù hợp càng sớm càng tốt và không quá 18 tháng kể từ khi kết thúc

ký Hội nghị, có trách nhiệm trình Công ước lên cơ quan có thẩm quyền liên

quan đến vấn đề đề cập trong Công ước, để ban hành luật hoặc hành động khác.

Các thành viên sẽ báo cáo với Tổng Giám đốc ILO về biện pháp áp dụng theo

điều này để trình Công ước lên cơ quan được cho là có thẩm quyền, đặc điểm

của cơ quan có thẩm quyền, và hành động mà họ thực hiện.

Tính tới thời điểm hiện tại, xét trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là

"Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO” thì Việt

Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc

làm và nghề nghiệp. Vậy nên nghĩa vụ của Việt Nam đối với việc áp dụng

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể tại Điều 3 Công

ước đã yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một chính sách pháp luật

phù hợp với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng

trong môi trường làm việc và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa NLĐ trong việc

làm và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, các quốc gia đã phê chuẩn công ước phải có

nghĩa vụ thực hiện một cách nghiêm túc những chính sách đã đề ra đem lại hiệu

quả cao nhất, cụ thể như sau: Quốc gia thực hiện việc ban hành các đạo luật

nhằm áp dụng các chính sách cơ bản, thúc đẩy các chương trình giáo dục có

lồng ghép các chính sách,... nhằm đảm bảo cho chính sách được phổ biến và áp

dụng rộng rãi trên phạm vi cả nước, chú trọng đến những NSDLĐ và NLĐ.

Đồng thời, các quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi cho phù hợp hoặc hủy bỏ các

quy định, các thủ tục hành chính trái với các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong lao động việc làm theo Công ước số 111. Việc thực thi chính sách phải

25

được giao cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện.

Quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức của NSDLĐ,

NLĐ (nếu có), các tổ chức thích hợp khác để đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến

và áp dụng pháp luật nhằm cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm mà

quốc gia đã đưa ra.Cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính

sách phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ

chính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp

xếp việc làm. Quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo hằng năm với ILO tình

hình thực thi Công ước. Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng

để thực thi chính sách và những kết quả chung đã đạt được. Bên cạnh việc quy

định nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc

làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về "Áp

dụng Công ước và Khuyến nghị" của ILO , một cơ quan chuyên giám sát và

đánh giá việc thực thi Công ước với ba thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báo

cáo – là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủ tục

khiếu nại giữa các quốc gia – là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thành viên

và thủ tục khiếu nại – thông qua kháng thư của cá nhận hay nhóm thuộc quyền

tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự vi phạm

các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó.

1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiện qua

Công ước 111 và Công ước 156 của ILO có đặc điểm chung là chỉ đưa ra quy

định chung mang tính nguyên tắc, các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản cho việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp mang tính định hướng.

26

Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp đã đưa ra một loạt những khái niệm cụ thể nhất để miêu tả các hành vi

được coi là phân biệt đối xử và những hành vi không phải là phân biệt đối xử

trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo

nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử

dụng lao động như sau:

- Tại khoản 1, Điều 1 của Công ước có quy định rất rõ về khái niệm “phân biệt

đối xử” như sau: “a). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc,

màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội,

có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối

xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp; b). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi

khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối

xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các

tổ chức đại diện của NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổ cức thích hợp

khác”.

- Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử được quy định tại khoản 2, Điều

2 của Công ước là “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc

nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không

coi là phân biệt đối xử”. Bên cạnh đó, quy định tại Điều 4 của Công ước cũng

bổ sung và làm rõ hơn vấn đề này như sau: “Sẽ không coi là phân biệt đối xử,

những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính

đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là

đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo

tập quán quốc gia”.

- Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa

trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử

27

(Khoản 2, Điều 1). Các yêu cầu vốn có của công việc là mục đích mà công việc

tồn tại. Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc

và năng lực cần thiết. Để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ Công

ước. Phạm vi trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ

thể. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng

công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc

chức năng là một phần cần thiết của công việc; Các yêu cầu về năng suất và

chất lượng; Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ

chức công việc liên quan; Khả năng làm việc một cách an toàn;

- Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của ILO

cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia để đáp ứng nhu cầu của một

số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt đối xử (Khoản 1, Điều 5). Các

biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định

được thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như lao động

nữ, lao động khuyết tật, lao động lag người dân tộc thiểu sổ, lao động là người

bị nhiễm HIV…

Công ước 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình hay còn gọi là Công ước về

những NLĐ có trách nhiệm gia đình có nội dung cơ bản sau:

- Xác định cơ sở pháp lý đảm bảo sự công bằng trong việc thụ hưởng cơ hội

chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh hoạt động kinh tế cho nhóm NLĐ đang có

người lệ thuộc mình. Công ước này áp dụng cho những NLĐ nam và nữ có

trách nhiệm về con cái còn phụ thuộc họ, khi mà những trách nhiệm này hạn

chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt

động kinh tế. Những quy định của Công ước này cũng sẽ được áp dụng cho

những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm đối với các thành viên khác của gia đình

28

trực tiếp của họ mà rõ ràng là cần có sự chăm sóc hoặc giúp đỡ của họ, tuy

những trách nhiệm như vậy hạn chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham

gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế

- Xây dựng cơ chế nội luật hoá đối với quốc gia thành viên trong tất cả các

ngành hoạt động kinh tế và tất cả các loại NLĐ.

- Đưa ra nội dung định hướng cốt lõi cho sự bình đẳng thực sự về cơ may và về

đối xử đối với những NLĐ nam và nữ. Từ đó, những NLĐ có trách nhiệm gia

đình có khả năng thực thi quyền tự do lựa chọn việc làm của họ. Pháp luật quốc

gia cần phải tính đến những nhu cầu của họ về điều kiện việc làm và an toàn xã

hội.

- Nâng cao ý thức xã hội, dân trí về bình đẳng cơ may thông qua xúc tiến thông

tin, giáo dục và thúc đẩy truyền thông, dư luận, tạo ra tư tưởng nhất quán trong

các biện pháp quốc gia đảm bảo sự công bằng cho NLĐ có trách nhiệm gia

đình. Tạo nền tảng xác định trách nghiệm của cơ quan có thẩm quyền, doanh

nghiệp và NSDLĐ.

1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam

Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó

khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có việc làm bị phân biệt

đối xử như: phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, nhưng lương trả công lại thấp

hơn so với những NLĐ khác. Những khó khăn của NLĐ kéo theo những khó

khăn đối với gia đình, người thân của họ, đăc biệt là những người sống phụ

thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt dối xử xảy ra thường xuyên,

gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo

theo là nạn đói nghèo, mù chữ, trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, nghiện hút...Việc

phân biệt đối xử giữa những NLĐ là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân

29

quyền. Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được

ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người như Tuyên ngôn thế giới về

quyền con người được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc thông qua ngày

10/02/1948. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế

giới về nhân quyền cần được loại bỏ trong xã hội hiện đại ngày nay mà việc

làm mang ý nghĩa thiết thực nhất trong quá trình chống lại nạn phân biệt đối xử

trong lao động việc làm đó chính là việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước Quốc tế của ILO vào

pháp luật lao động Việt Nam.

Đối với những Công ước có nội dung liên quan phân biệt đối xử trong

lao động việc làm của ILO chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc,

tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia

thành viên phải nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước,

nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung; bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp

luật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn...

Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc

làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi

cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân. Đồng thời, sự thay đổi

quy định pháp luật dựa trên những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm của ILO cũng là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền

làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định.

Từ đó, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ; khuyến khích những

thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định

của pháp luật về lao động; tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc

làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất,

kinh doanh thu hút nhiều lao động; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ,

30

lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết

việc làm; có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc

làm…

Cùng với quá trình hội nhập quốc tế và tăng cường hợp tác quốc tế về

quyền con người, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO. Riêng trong

năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn 3 công ước của ILO, bao gồm: Công ước số

88 về tổ chức dịch vụ việc làm; Công ước số 159 về tái thích ứng việc làm cho

người khuyết tật; và đặc biệt là Công ước số 98 về Áp dụng các nguyên tắc của

quyền tổ chức và thương lượng tập thể (vừa được Quốc hội thông qua Nghị

quyết gia nhập ngày 14/6/2019) với tỷ lệ 100% đại biểu Quốc hội có mặt tán

thành, nâng tổng số công ước cơ bản mà Việt Nam tham gia lên 6/8 công ước)

[5]. Đây là mức độ cam kết rất cao, thể hiện nỗ lực rất lớn của Việt Nam trong

điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Việc phê chuẩn các Công ước

Quốc tế của ILO đòi hỏi Pháp luật Việt Nam phải có sự thay đổi để đảm bảo

quyền lợi cho NLĐ. Từ Hiến pháp đến các đạo luật liên quan đến lao động như

Bộ luật Dân sự và BLLĐ, Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại... đều cần phải

có sự thay đổi về quy định về quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm của

NLĐ, được hưởng thù lao công bằng, hợp lý là một nhóm quyền cơ bản liên

quan đến lĩnh vực lao động, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được bảo đảm

điều kiện lao động hợp lý, được trả thù lao hợp lý, được đình công, quyền được

nghỉ ngơi…

31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Phân biệt đối xử trong lao động việc làm là những hành động được xác

định có tính loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi dựa trên các đặc điểm

cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới

tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất...trong tất cả các giai đoạn của chu trình

làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm,

trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm

bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Liên quan đến vấn đề này, ILO đã

ban hành Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp và Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử

với lao động nam và nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình.

Các Công ước này đã đề ra những nguyên tắc về cấm phân biệt đối xử, phản

ánh các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản cho việc

xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động

việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận

lợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân. Đồng thời, là công

cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của

NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối

quan hệ lao động được hài hoà và ổn định.Từ đó, khuyến khích tạo điều kiện

thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển

sản xuất - kinh doanh để tạo việc làm ổn định cho NLĐ.

32

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM

PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ

CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

2.1. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao

động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công

ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt

Nam

Quyền làm việc của ngừời lao động là một đặc quyền xã hội – pháp lý

căn bản giúp cho NLĐ được tiến hành xác lập quan hệ lao động và thực hiện

hành vi lao động hợp pháp. Theo khoản 2, Điều 5 Công ước số 111 của ILO:

“Bất kì quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện NLĐ và tổ chức

lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để

đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết

tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn hóa - xã hội, nói chung là được công nhận

có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối

xử” .

Việt Nam đã nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm theo Công ước số 111 của ILO vào trong các văn bản pháp luật

lao động , đặc biệt là trong BLLĐ 2019 , cụ thể tại điểm a, khoản 1 Điều 5,

BLLĐ 2019 có quy định: “ NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm,

nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị

phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Tự

do làm việc của NLĐ còn là một triết lý thể hiện rõ mối quan hệ giữa tự do tư

tưởng, tự do sáng tạo và hành vi lao động. Một số hoạt động lao động thiếu tự

33

do tất sẽ dẫn đến giảm sút hiệu quả, thâm chí tạo nên sự o ép, cưỡng bức, từ đó

có thể gây nên xung đột trong mối quan hệ lao động.

Tại Điều 10, BLLĐ 2019 có quy định về quyền làm việc làm của NLĐ

như sau: “Được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và bất kỳ nơi nào mà pháp

luật không cấm. Trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ

việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và

sức khoẻ của mình.” NLĐ được quyền chủ động trong việc lựa chọn công việc,

lựa chọn NSDLĐ, nơi làm việc, có quyền tự mình hoặc thông qua những chủ

thể hợp pháp để tiếp cận việc làm phù hợp với khả năng, nguyện vọng của bản

thân và gia đình. Quyền lao động là quyền không có giới hạn về vùng miền,biên

giới chính là điểm tiến bộ vượt bậc của luật lao động Việt Nam hiện đại với

mục tiêu đảm bảo, bảo vệ quyền quyền tự do lao động để mưu cầu cuộc sống

và sự phát triển của con người.

Đối với vấn đề sự phân biệt quyền làm việc giữa lao động nam và lao động

nữ, nhờ có sự tiến bộ của xã hội đã dần xóa bỏ được tư tưởng trọng nam khinh

nữ, người phụ nữ đã dần có chỗ đứng trong xã hội, họ có cơ hội làm việc, thể

hiện năng lực bản thân, bình đẳng với nam giới về việc làm và kinh tế. Cụ thể

hoá tinh thần nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới theo Điều 26 của Hiến pháp

2013 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc

làm, BLLĐ 2019 tại Điều 135 có quy định về các chính sách của Nhà nước

phải bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các

biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để

lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ

làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc

làm tại nhà.

34

Pháp luật Việt Nam có quy định về các công việc không sử dụng lao

động nữ là những công việc và nghành nghề mà điều kiện lao động có yếu tố

ảnh hướng xấu, nghiêm trọng đến sức khoẻ của lao động nữ, đặc biệt là có hại

đến khả năng sinh đẻ, nuôi dậy và chăm sóc con cái. Tuy nhiên việc cấm sử

dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghành nghề độc hại, nguy

hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho nữ mất đi nhiều cơ hội lựa chọn

nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều sự lựa chọn về

công việc. Đối với những người phụ nữ đã lập gia đình và sinh con, không có

nhu cầu có thêm con và muốn đựợc làm các công việc trên để hưởng phụ cấp

cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ. Thông tư liên

tịch số 26/2-13/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban hành đã có sự

hạn chế hơn về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ thể hiện

ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động khi phải trực

tiếp bằng phương pháp thủ công; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ

vẫn được làm công việc nhẹ nhàng hơn như phục vụ nhà hàng, buồng, bàn, lễ

tân trên các tàu du lịch… Tuy nhiên xét ở góc độ nhất định thì danh mục các

công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm hạn chế cơ hội

việc làm đối với nữ giới.

Pháp luật Việt Nam còn hướng tới sự bình đẳng, không phân biệt đối xử

trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu

da, tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động và nhiễm HIV… Cụ thể

như Điều 8 BLLĐ 2019 có quy định nguyên tắc cấm các hành vi “Phân biệt đối

xử trong lao động”. Các hành vi bị cấm tập trung ở các nhóm: phân biệt đối xử,

ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng NLĐ trái pháp

luật, đều bám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, nội dung cấm đều

thuộc hành vi của NSDLĐ đối với NLĐ. Nhận thức được tầm quan trọng của

vấn đề, BLLĐ 2019 đã quy định tại khoản 7, Điều 4 Nhà nước có trách nhiệm

35

“Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách

hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao

động chưa thành niên” . Nhà nước tiến hành bảo đảm thực hiện chính sách xã

hội trong lao động, lấy môi trường lao động, quan hệ lao động, đơn vị sử dụng

lao động làm địa chỉ và điều kiện thực hiện chính sách xã hội, đảm bảo cho môi

trường lao động xứng đáng là nơi diễn ra các hình thức sinh hoạt xã hội văn

minh; hạn chế xoá bỏ tình trạng phân biệt, kỳ thị, xâm hại thể xác và tinh thần

của con người.

Người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dân

tộc thiểu số, lao động nghiễm HIV là nhóm lao động yếu thế, bị hạn chế nhiều

mặt như kinh tế, điều kiện sống, điều kiện làm việc, học tập… Bởi vậy nhà

nước nghiêm cấm “kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân

thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật”

(khoản 1,2 Điều 14 Luật người khuyết tật 2010); Nhà nước bảo đảm và có chính

sách hỗ trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật,

có chính sách khuyến khích và ưu đãi với NSDLĐ tạo việc làm và nhận lao

động là người khyết tật vào làm việc. Nhà nước một mặt có chính sách ưu đải

ngưởi sử dụng lao động tuyển dụng người khuyết tật. Mặt khác, quy định rõ

tránh nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm các điều kiện lao động và có chính

sách quan tâm, chăm sóc NLĐ khuyết tật của đơn vị mình về chế độ an toàn

lao động, vệ sinh an lao động, công cụ lao động, sức khoẻ NLĐ trong quá trình

làm việc tại đơn vị. NSDLĐ cũng có nghĩa vụ tôn trọng người khuyết tật khi

quyết định các vấn đề liên quan đến NLĐ khuyết tật thông qua việc tham khảo

ý kiến của họ.

Đối với lao động cao tuổi, NSDLĐ không được sử dụng những lao động

này “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguyên hiểm, có ảnh hướng xấu

tới sức khoẻ NLĐ cao tuổi” (khoản 3, Điều 149 BLLĐ 2019) việc sử dụng lao

36

động cao tuổi một mặt phải tuân theo các quy định chung (giao kết hợp đồng,

bảo đảm các quyền, lợi ích..), mặt khác phải thực hiện một số quy định khác có

liên quan (thoả thuận về việc khéo dài thời gian làm việc sau khi nghỉ hưu, đảm

bảo đề NLĐ cao tuổi nghỉ hưu được hưởng các chế độ hưu trí và quyền lợi

trong thời gian lao động khi được nghỉ hưu; NLĐ cao tuổi được quan tâm chăm

sóc sức khoẻ tại nơi làm việc). Trường hợp NSDLĐ vi phạm các quy định về

sử dụng lao động NLĐ cao tuổi làm việc sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành

chính trong lĩnh vực lao động hoặc truy cứu các tránh nhiệm pháp lý khác theo

quy định của pháp luật.

Đối với lao động chưa thành niên pháp luật cũng quy định NSDLĐ chỉ

được sử dụng họ “làm những công việc phù hợp với sức khoẻ để đảm bảo phát

triển thể lực, trí lực, nhân cách” (khoản 1, Điều 144 BLLĐ 2019).

Cũng thuộc nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, đây là

nhóm lao dộng rất dễ bị tổn thương về tinh thần nhân phẩm khi thâm gia quan

hệ lao động. Luật phòng, chống nhiễm virut gây ra hội chứng suy giảm miễn

dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảm bảo quyền, lợi

ích cho đối tượng nàyy trong quan hệ xã hội, cụ thể luật nghiêm cấm kỳ thị,

phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình

đẳng đối với người bệnh HIV/AIDS khi tuyển dụng; không được từ chối tuyển

dụng đới với người bị nghiễm HIV/AIDS, ép buộc người lao động chuyển sang

công việc khác khi họ vẫn đủ sức khoẻ để làm công việc đang đảm nhiệm, từ

chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc

chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/IADS (khoản 3,14 Luật phòng

chống virut gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người

(HIV/AIDS).

37

Quyền làm việc của NLĐ thể hiện qua tuổi nghỉ hưu được quy định theo

khoản 2 điều 169 BLLĐ 2019: “Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao

động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với

lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường

là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao

động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04

tháng đối với lao động nữ.” Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012, lao động

nam được nghỉ hưu khi đủ 60 tuổi và nữ đủ 55 tuổi. Quy định độ tuổi nghỉ hưu

của lao động nữ thấp hơn 5 năm so với lao động nam khiến cho phụ nữ đang

công tác trong các lĩnh vực khoa học, lãnh đạo, quản lý, những công việc hoạt

động trí óc bị hạn chế phát huy năng lực, khả năng cống hiến cho công việc.

Quy định chênh lệch 5 năm tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ

chỉ phù hợp với những ngành nghề nhất định đòi hỏi về thể lực, sức bền, dẻo

dai trong làm việc, do đó nó không có ý nghĩa thực sự đối với lao động nữ làm

việc trong khu hành chính, văn phòng. Quy định này cần được sửa đổi để phù

hợp hơn với quyền làm việc của lao động nữ. Vậy nên, việc tăng tuổi nghỉ hưu

theo lộ trình từng năm theo quy định của BLLĐ 2019 như trên được cho là hợp

lý, tránh “gây sốc” cho người lao động; đồng thời tận dụng được nguồn lực cho

xã hội. Cũng theo nhiều đại biểu Quốc hội, việc tăng tuổi nghỉ hưu là cần thiết

bởi so với mặt bằng của nhiều nước trên thế giới, độ tuổi nghỉ hưu của lao động

Việt Nam vẫn còn thấp.

Theo quy định của BLLĐ 2019, NLĐ đảm bảo được bình đẳng về quyền

làm việc nhưng trên thực tế lại chứng minh điều ngược lại. Tỷ lệ lao động nữ

tham gia vào thị trường lao động luôn giữ ở mức ổn định trên dưới 48%. Tỷ lệ

nữ doanh nhân tại Việt Nam chiếm 31,3%, xếp thứ 6 trong các quốc gia, khu

vực có tỷ lệ nữ doanh nhân cao nhất [6]. Tuy nhiên bất bình đẳng giới ở một số

38

lĩnh vực vẫn là vấn đề cần tiếp tục được quan tâm giải quyết. Nhìn chung, quyền

làm việc của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam, tập trung trong các lĩnh

vực ngành nghề có yêu cầu chất lượng tay nghề, trình độ chuyên môn thấp nên

tiền lương, tiền công và thu nhập bình quân của phần lớn lao động nữ thường

thấp hơn so với lao động nam. Cơ hội của lao động nữ tiếp cận việc làm chính

thức, bảo hiểm xã hội và điều kiện lao động tốt vẫn thấp hơn nhiều so với nam

giới. Trong số lao động nữ, nhóm có cơ hội việc làm thấp hơn là lao động nữ

nông thôn và lao động nữ dân tộc thiểu số.

Hiện nay, do vẫn còn khoảng cách giữa những quy định pháp luật chính

sách của Nhà nước và thực tiễn nên lao động nữ không thực sự được hưởng

những ưu đãi theo quy định của pháp luật, điển hình như chính sách miễn giảm

thuế đối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ ( theo khoản 3, khoản

4 điều 135, BLLĐ 2019). Nhưng cho đến nay rất ít các doanh nghiệp triển khai

thực hiện chính sách này. Theo quy định về giảm thuế cho các doanh nghiệp sử

dụng nhiều lao động nữ thì các khoản chi phí hợp lí cho lao động nữ được trừ

để tính thu nhập chịu thuế nhưng các khoản chi đó không mang tính bắt buộc.

Trong đó khi chi thêm doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục rườm rà để nghi xét

giảm thuế. Bởi vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi thêm cho

các chế độ đối với lao động nữ. Tình trạng trên làm cho NSDLĐ có thái độ loại

trừ lao động nữ ra khỏi danh sách tuyển dụng như một quy luật khắc nghiệt của

cơ chế thị trường mà pháp luật rất khó can thiệp, đồng thời NSDLĐ cũng không

đảm bảo thực hiện đủ các quy định dành riêng cho lao động nữ mà pháp luật

quy định.

2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công

ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt

Nam

39

Sự phân biệt đối xử trong khâu tiếp nhận việc làm – tuyển dụng mang

lại bất lợi rất lớn cho NLĐ bởi lẽ đây là giai đoạn rất quan trọng trong việc thiết

lập quan hệ lao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình lựa chọn và sử

dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành

phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu

cầu sử dụng lao động của mình. Tiếp cận được cơ hội tuyển dụng thì những

NLĐ trên mới có được việc làm, quyền làm việc của họ mới được hiện thực

hóa trên thực tế.

Pháp luật Việt Nam luôn đảm bảo sự bình đẳng cho NLĐ trong vấn đề

tuyển dụng lao động tại khoản1, Điều 136 BLLĐ 2019 quy định: “Bảo đảm

thực hiện bình đẳng và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển

dụng,..”. Bất kể NLĐ (không phân biệt nam hay nữ, dân tộc, tôn giáo, tín

ngưỡng, thành phần xã hội...) khi đủ độ tuổi, đủ điều kiện sẽ được tuyển dụng

lao động. Bởi vậy, nếu NSDLĐ vi phạm, thực hiện những hành vi hạn chế khả

năng được tiếp nhận lao động, gây ra sự bất bình đẳng trong tuyển dụng lao

động thì tùy theo tính chất, mức độ hành vi vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định

của pháp luật.

Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 6 BLLĐ 2019, NSDLĐ có các

quyền sau đây: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,

kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;..”. Đơn vị sử dụng

lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao

động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản

xuất, công tác đã đề ra. Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho

NLĐ có khả năng tự lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và

điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho họ làm việc với năng suất cao.NSDLĐ

không được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,

tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng , tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do

40

thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn xuyên suốt quá trình tuyển dụng

lao động, kể cả các chính sách tuyển dụng, quy trình tuyển dụng.

Pháp luật Việt Nam quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp,

cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ điều kiện vào

làm việc hoặc hạn chế cơ hội làm việc của họ bằng cách đặt ra tiêu chuẩn tuyển

dụng trái pháp luật, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của NLĐ là người khuyết

tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.Bên cạnh

đó, các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng từ 30% trở lên tổng số lao động là

người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp,

được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp, được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo

dự án phát triển sản xuất, kinh doanh;.... Quỹ việc làm cho người khuyết tật

được thành lập để cấp hỗ trợ cho các cơ sở sản xuất, kinh doanh nhận người

khuyết tật làm việc, điều kiện vay, thời hạn vay, mức vốn vay và mức lãi suất

vay thực hiện theo quy định hiện hành áp dụng đối với dự án vay vốn giải quyết

việc làm. Pháp luật còn quy định doanh nghiệp có sử dụng từ 10 người khuyết

tật làm việc ổn định sẽ được hưởng ưu đãi về cải tạo điều kiện, môi trường làm

việc; ưu đãi về vay vốn ưu đãi theo dự án phát triển kinh doanh từ ngân hàng

chính sách xã hội. Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp sử dụng từ 10

người khuyết tật làm việc ổn định được hưởng chính sách về cải tạo điều kiện,

môi trường làm việc.

Để bảo vệ người lao động bị HIV, pháp luật đã quy định về quyền bình

đẳng trong tuyển dụng lao động đối với họ, cụ thể tại điểm d, Khoản 1, Điều

14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc

phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 quy định: “Cấm NSDLĐ có hành vi yêu

cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự

tuyển lao động, từ chối quyền tuyển dụng vì lý do người dự tuyển lao động

nhiễm HIV, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 28 của Luật này.”

41

Xét tới vấn đề về độ tuổi tham gia lao động của NLĐ, NSDLĐ cũng không

được tự do lạm dụng tuyển dụng NLĐ chưa đủ độ tuổi, kinh nghiệm vào làm

việc. Theo khoản 1, Điều 3 BLLĐ 2019 quy định “Độ tuổi lao động tối thiểu

của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ

luật này”. Ở nước ta hiện nay việc sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi không

còn quá xa lạ mà dường như ngày càng phổ biến. Mọi chuyện tưởng chừng như

rất bình thường khi bên sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng và bên lao động

dưới 15 tuổi tự nguyện xin được vào làm việc. Tuy nhiên, vấn đề cần quan tâm

ở đây là khi tuyển dụng lao động, NSDLĐ thường không thực hiện đúng những

quy định pháp luật về việc sử dụng lao động là tuyển dụng người dưới 15 tuổi,

dẫn đến tình trạng nhiều trẻ em lao động là người chưa thành niên bị buộc phải

làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm không phù hợp với độ tuổi hay làm

thêm giờ với mức lương thấp… Để tránh trường hợp người sử dụng lao động

lạm dụng sự non nớt và chưa hiểu biết pháp luật của các em, tại Điều 145

BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn cũng đã có những quy định cụ thể khi

NLĐ dưới 15 tuổi ký kết HĐLĐ với NSDLĐ như sau:

- Đối với nhóm NLĐ lớn hơn hoặc bằng 18 tuổi hoặc đủ 15 tuổi đến dưới

18 tuổi: được phép tuyển dụng làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp,

học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp

- Đối với nhóm từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi: làm các công việc nhẹ theo

danh mục công việc được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi

- Đối với nhóm dưới 13 tuổi: chỉ được phép tuyển dụng chỉ làm công việc

nhẹ theo danh mục công việc được sử dụng người dưới 13 tuổi.

-

Đối với trường hợp nhóm từ đủ 15 tuổi trở xuống: NSDLĐ sử dụng

NLĐ thuộc nhóm đối tượng này thì cần có: Giấy khám sức khỏe do cơ sở khám

bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền phát hành và xác nhận NLĐ có sức khỏe phù

hợp với công việc. Người SDLĐ phải thông báo bằng văn bản về Sở LĐTBXH

42

nơi cơ sở đặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng

vào làm việc theo mẫu quy định.

NSDLĐ không được sử dụng NLĐ chưa thành niên để sản xuất và kinh

doanh chất cồn, rượu, bia, thuốc lá và các chất gây nghiện khác. NSDLĐ còn

bị cấm sử dụng NLĐ chưa thành niên làm một số công việc và làm việc ở những

nơi làm việc mà pháp luật cấm sử dụng NLĐ chưa thành niên.

Trong BLLĐ 2019 cũng đã đưa ra những quy định và những chính sách

tốt nhằm đảo bảo cơ hội làm việc cho NLĐ cao tuổi khi giao kết hợp đồng. Khi

sử dụng NLĐ cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng

lao động xác định thời hạn. NLĐ cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền

lợi khác theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động giao kết trước đó.

NSDLĐ không được sử dụng NLĐ cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề NLĐ Việt Nam đi làm

việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

hay lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngày càng đông hơn.

Pháp Luật Việt Nam cũng đã đưa ra những chính sách tuyển dụng nhằm đảm

bảo cơ hội việc làm để lao động nước ngoài có cơ hội làm việc tại Việt Nam.

Cụ thể tại Điều 150 BLLĐ 2019 quy định : “Nhà nước cũng khuyến khích

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao

động để đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”. Công dân Việt Nam

làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu

kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công

dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp

luật bảo vệ. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt

Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

43

2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng

lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế

trong pháp luật Việt Nam

Trong toàn bộ quá trình lao động, NSDLĐ luôn phải tạo cơ hội cũng như đối

xử như nhau giữa lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao động nữ có

thiên chức làm mẹ và nuôi con nên khi sử dụng lao động nữ, NSDLĐ cần phải

đảm bảo các điều kiện sử dụng lao động riêng cho đối tượng này. Những quy

định về điều kiện sử dụng lao động riêng này được coi là biện pháp bảo vệ đặc

biệt và tạm thời cho phụ nữ chứ không có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa

lao động nam và lao động nữ. Chính vì vậy, ngoài những quy định chung áp

dụng cho mọi đối tượng lao động không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn

quy định những biện pháp riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc

bình đẳng giới.

BLLĐ 2019 đã có sự sửa đổi quy định bảo vệ thai sản từ chỉ hướng tới

đối tượng là “lao động nữ” thì nay đã đổi thành “NLĐ”. Việc sửa đổi thành các

quy định từ riêng thành chung có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thúc đẩy

bình đẳng giới, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cả lao động nữ và lao động

nam, giúp lao động nữ có điều kiện tốt hơn trong việc được san sẻ các công

việc trong gia đình. Cụ thể như: Lao động nam nếu đang nuôi con nhỏ dưới 1

tuổi không được huy động đi làm ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trừ

trường hợp được người lao động đồng ý ( khoản 1, Điều 137); NSDLĐ không

được sa thải, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (kể cả

lao động nam) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi (khoản 3, Điều 137); Lao động nam có con nhỏ trong độ tuổi mẫu giáo

cũng được hỗ trợ một phần kinh phí gửi trẻ (trước đây chỉ áp dụng cho lao động

nữ) (khoản 4, Điều 136); Đảm bảo việc làm sau khi nghỉ thai sản: NLĐ sau khi

nghỉ thai sản và đi làm lại cũng được bảo đảm tiền lương, các quyền, lợi ích so

44

với trước khi nghỉ thai sản (trước đây chỉ áp dụng cho lao động nữ) (Điều 140);

Lao động nam được trả cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, và thực hiện

các biện pháp tránh thai như lao động nữ từ quỹ bảo hiểm xã hội (Điều 141).

Trong quá trình lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là những

yếu tố ảnh hưởng tới sức lao động, khả năng làm việc của NLĐ. Về thời gian

làm việc và thời gian nghỉ ngơi, pháp luật quy định, đối với cả lao động nữ và

lao động nam, ngoài việc đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy

định họ còn phải dành thời gian để làm những công việc gia đình. Đặc biệt, đối

với lao động nữ, vai trò làm mẹ, làm vợ trong gia đình chiếm thời gian rất nhiều

trong quỹ thời gian làm việc của họ, do vậy các quy định của pháp luật lao động

đã dành những ưu đãi nhất định đối với đối tượng lao động này. Lao động nữ

là đối tượng được pháp luật lao động Việt Nam khuyến khích NSDLĐ áp dụng

thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần hoặc giao

việc cho NLĐ làm tại nhà. Mặc dù rất linh hoạt nhưng chế độ làm việc này vẫn

phải tuân theo những nguyên tắc chung của pháp luật lao động về thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi. NSDLĐ không được lợi dụng chế độ làm việc linh

hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái pháp luật hiện hành

(Điều 137, BLLĐ 2019). Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động

nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ

mới. Trước đây, theo quy định của BLLĐ 2012 chỉ khi mang thai từ tháng thứ

7, lao động nữ làm công việc nặng nhọc độc hại được chuyển công việc nhẹ

nhàng hơn, nay áp dụng từ khi mang thai và có thông báo cho doanh nghiệp thì

nay, theo quy định tại khoản 2, Điều 137 lao động nữ làm nghề, công việc nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc

làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi

mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử

dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt

45

01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích

cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Về thời gian làm thêm giờ được quy định tại điều 107 BLLĐ 2019 “là

khoảng thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường được quy định

trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động” , NLĐ

và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thêm giờ nhưng phải bảo đảm số giờ

làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong

01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần

thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong

01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. Hơn nữa sau mỗi đợt làm thêm giờ,

nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho

số thời gian đã không được nghỉ.

Quyền được làm việc trong điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến

mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là

quyền đương nhiên của mọi NLĐ khi tham gia quá trình lao động. Đối với lao

động chưa thành niên và lao động khuyết tật để đảm bảo an toàn lao động,

BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được sử dụng đối tượng lao động này làm

những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc

ảnh hưởng xấu tới nhân cách của lao động chưa thành niên theo danh mục do

Bộ Lao động – Thương binh và xã hội chủ tri phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất

các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi NLĐ tham gia

quá trình lao động. Đặc biệt, đối với các công việc nằm trong danh mục nghề

công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con, NSDLĐ bắt

buộc phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu

của công việc để người lao động lựa chọn, và phải đảm bảo điều kiện an toàn,

46

vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công

việc thuộc danh mục này ( khoản 2, Điều 142).

Một trong những vấn đề quan trọng trong quá trình lao động đó là kỷ luật

lao động khi NlĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì phải gánh chịu các

chế tài. Việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật là quyền của

NSDLĐ. Tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ

có thể áp dụng trong một hình thức kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn

nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải (đối với lao động ký kết hợp

đồng) và các hình thức khiển trách, cách chức, hạ bậc lương, hạ ngạch, cách

chức, buộc thôi việc (đối với lao động là cán bộ, công chức). Điều này là hoàn

toàn hợp lý bởi thông qua đó sẽ đảm bảo trật tự, kỷ cương trong các đơn vị sử

dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật, NSDLĐ rất dễ có

những hành vi, những cư xử không đúng mực với NLĐ, xâm phạm dến danh

dự, nhân phẩm của họ; lạm quyền để sa thải NLĐ. Điều đó dẫn đến sự bất bình

đẳng giữa lao động nam và nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động, ảnh hưởng đến

việc làm cũng như sự phát triển của NLĐ. Đối với trường hợp NLĐ bị sa thải

thì việc xử lý kỷ luật còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến cuộc sống của

chính bản thân họ và gia đình.

Đối với lao động nữ, nhằm đảm bảo quyền lợi cho đối tượng này, tạo

điều kiện để họ vừa có thể thực hiện chức năng lao động xã hội lại có thể thực

hiền được chức năng, sinh đẻ, nuôi con, pháp luật đã có những quy định riêng

đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động. Khi lao động nữ có hành

vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có quyền xử lý nhưng không được dùng những lời

lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc có những hành động xâm phạm đến thân thể lao

động nữ bởi họ là những lao động yếu thế hơn so với lao động nam nên rất dễ

bị tổn thương, thường có tâm lý chịu đựng, không dám tố cáo những hành vi

xúc phạm của NSDLĐ. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ sinh con

47

theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,

lao động nữ không bị xử lý luật lao động (khoản 4,Điều 155 BLLĐ 2019). Bởi

lẽ trong những khoảng thời gian đó nếu lao động nữ bị xử lý kỷ luật sẽ bị ảnh

hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của lao động nữ, thậm chí còn ảnh hưởng

đến sức khỏe thai nhi, sản phụ và trẻ nhỏ do người mẹ phải nghĩ nhiều. Tuy

nhiên lao động nữ không bị xử lý kỷ luật tại thời điểm đó nhưng không có nghĩa

là họ sẽ không bị xử lý kỷ luật. Khi lao động nữ hết thời gian mang thai, nghỉ

thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ

luật đối với họ. Bởi việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm là một

trong những nội dung thuộc thẩm quyền quản lý của NSDLĐ. Nếu không xử

lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi kỷ luật lao động sẽ dẫn đến tình trạng lạm

dụng, không chấp hành kỷ luật của lao động nữ và sẽ không đảm bảo được trật

tự trong doanh nghiệp, gây ra sự bất bình đẳng về giới.

2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công

ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt

Nam

Đảm bảo việc làm cho NLĐ được xem là nguyên tắc cơ bản và quan

trọng nhất của luật lao động bởi lẽ trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ luôn

ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của NSDLĐ.

Chính vì vậy pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ NLĐ để phòng

ngừa việc xảy ra hiện tượng lạm quyền của NSDLĐ dẫn tới những thiệt thòi

cho NLĐ và đảm bảo cho việc tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn.Tạo

ra quan hệ lao động việc làm ổn định, hạn chế xung đột và tranh chấp là yếu tố

tiên quyết nhằm đảm bảo việc làm cho NLĐ . Với quy định tại khoản 2, Điều

9 BLLĐ 2019 có nêu “Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia

giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ

hội có việc làm”. Điều này chứng tỏ rằng mong muốn của Nhà nước là trước

48

hết phải giải quyết và đảm bảo việc làm cho NLĐ, để cho họ có duy trì cuộc

sống và lựa chọn cho mình được một công việc phù hợp với trình độ, khả năng.

Công việc này sẽ mang lại một khoản thu nhập đủ để nuôi sống NLĐ và gia

đình của họ, từ đó góp phần ổn định an sinh xã hội.

Đảm bảo cho NLĐ được trả lương theo thỏa thuận là hoạt động thiết thực

nhất để đảm bảo việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà

tiền lương của NLĐ thường bấp bênh, không tương xứng với công sức mà họ

bỏ ra để làm việc. Vì vậy, vấn đề bảo vệ tiền lương cho NLĐ là nội dung quan

trọng trong nguyên tắc nhằm đảm bảo việc làm NLĐ. Để thực hiện mục đích

này, pháp luật lao động đã có quy định tại Khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2019 có quy

định: “ NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính

đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau ”. Hay để bảo vệ quyền lợi của

NLĐ khi không được trả lương đúng thời hạn pháp luật lao động có quy định

trông trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc

phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày.

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một

khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy

động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả

lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương .( khoản 4, Điều 97 BLLĐ

2019). Bên cạnh đó, để đảm bảo việc làm cho NLĐ, pháp luật lao động cũng

quy định mức bồi thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

trong những trường hợp làm việc do rủi do khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ

như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị hoặc bị

chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật…NLĐ đều được NSDLĐ trả

lương.

NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải

NLĐ trái pháp luật. Để chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ, dù lao động thuộc

49

giới tính nào thì NSDLĐ cũng đều phải có căn cứ và tuân theo trình tự, thủ tục

nhất định. Pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng đối với NLĐ khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều

36 BLLĐ 2019. Trường hợp NSDLĐ sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật thì đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc (bất kể là lao động nam

hay lao động nữ), bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho

NLĐ trong thời gian không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương

theo HĐLĐ (Điều 41 BLLĐ 2019). Như vậy có thể thấy, pháp luật luôn bảo

đảm việc làm cho NLĐ dựa trên cơ sở bình đẳng, không phân biệt giới tính của

họ nhằm hạn chế tối đa nhất việc NSDLĐ lạm dụng quyền hạn mà đơn phương

chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.

Đối với lao động nữ vì những lý do liên quan đến chức năng làm vợ nên

BLLĐ 2019 cũng có những quy định riêng dành cho lao động nữ để đảm bảo

việc làm cho họ. Trong quá trình mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ sẽ dẫn

đến việc lao động nữ có gián đoạn trong thời gian làm việc và phát sinh thêm

chi phí trong quá trình sử dụng lao động khiến cho NSDLĐ nhận thấy sự bất

lợi và muốn tìm cách chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ trong giai đoạn

này. Vậy nên pháp luật lao động đã đưa ra quy định tại khoản 3, Điều 137

BLLĐ 2019: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi...” Quy định này đã có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo việc

làm cho lao động nữ có một việc làm ổn định trong quá trình mang thai và nuôi

con nhỏ, góp phần không nhỏ vào việc ổn định đời sống xã hội.

Lao động nữ còn có quyền từ chối làm công việc có ảnh hưởng xấu đến

chức năng sinh sản và nuôi con (Điều 142), NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông

tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn

và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định

50

khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng

xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội ban hành. Ưu tiên không xử lý kỷ luật đối với lao động nữ trong

thời gian mang thai nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Không được xử

lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con

dưới 12 tháng tuổi (Mục d, khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019); Khi hết thời gian

quy định không được xử lý kỷ luật nêu trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời

hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao

động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên (khoản 2 Điều

123 BLLĐ 2019).

Lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn HĐLĐ của lao

động nữ mang thai (Điều 138 BLLĐ 2019). Đặc biệt, BLLĐ 2019 còn có những

quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ khi nghỉ thai sản (Điều 140 BLLĐ

2019): “Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ

hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này

mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai

sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác

cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”. Đây

là quy định có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với công tác đảm bảo việc làm

cho lao động nữ, giúp NLĐ yên tâm sinh con, giúp NLĐ có được một nguồn

thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống gia đình, góp phần ổn định đời sống xã

hội, giảm thiểu tối đa sự phân biệt đối xử trong lao động giữa lao động nam và

lao động nữ.

BLLĐ 2019 còn có những quy định rất thiết thực nhằm đảm bảo điều

kiện cho lao động nữ có thể duy trì sức khỏe ổn định trong thời kỳ mang thai

như: Thời gian nghỉ việc khám thai NLĐ được hưởng trợ cấp theo quy định của

pháp luật về bảo hiểm xã hội (Điều 141 BLLĐ 2019); Thời gian hưởng chế độ

51

khi khám thai (Điều 32 Luật BHXH 2014); Lao động nữ có quyền nghỉ thai

sản trước sinh (Khoản 1 Điều 139 BLLĐ 2019.

2.2. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao

động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

Công ước số 156 về “bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và

nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình”. Mục đích chính của Công

ước số 156 cũng có một phần giống với Công ước số 111 mà Việt Nam đã phê

chuẩn trước đó. Cả hai Công ước này đều hướng tới việc nhằm tạo cho NLĐ

không bị phân biệt đối xử, đặc biệt là sự phân biệt trên cơ sở giới tính và vì

trách nhiệm gia đình. Tuy nhiên, đối tượng được bảo vệ của Công ước số 156

tập trung vào đối tượng cụ thể là những lao động có trách nhiệm gia đình.

Công ước số 156 của ILO được xây dựng nhằm tạo ra sự bình đẳng thực

sự về cơ may và về đối xử đối với NLĐ có trách nhiệm với con cái còn phụ

thuộc họ, khi mà những trách nhiệm này hạn chế khả năng của họ trong việc

chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế. Theo đó, mỗi nước

thành viên, trong những mục tiêu của chính sách quốc gia, phải tạo điều kiện

cho những người có trách nhiệm gia đình đang làm việc hoặc muốn làm việc

đều được thực thi quyền làm việc của mình mà không bị phân biệt đối xử, và

trong chừng mực có thể, không có mâu thuẫn giữa trách nhiệm nghề nghiệp và

trách nhiệm gia đình của họ. Cụ thể, tại Điều 4 Công ước số 156 có quy định:

“Để tạo sự bình đẳng thực sự về cơ may và về đối xử đối với những NLĐ nam

và nữ, tất cả các biện pháp thích hợp với các điều kiện và khả năng của quốc

gia phải được áp dụng: a) Để có khả năng cho những NLĐ có trách nhiệm gia

đình có khả năng thực thi quyền tự do lựa chọn việc làm của họ; b) Để tính đến

những nhu cầu của họ về điều kiện việc làm và an toàn xã hội.”

52

Tính đến thời điểm hiện tại, Việt Nam vẫn chưa tiến hành phê chuẩn

Công ước số 156 của ILO. Vậy nên trong pháp luật lao động chưa có quy định

nào cụ thể cho đối tượng là “NLĐ có trách nhiệm gia đình”. Tuy nhiên, BLLĐ

2019 đã có bổ sung các căn cứ trong định nghĩa về phân biệt đối xử tại khoản

8, Điều 3 như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại

trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn

gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân,

tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên

cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công

đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng

đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Điều này chứng tỏ, trong

pháp luật lao động Việt Nam đã coi “trách nhiệm gia đình” là một trong những

tiêu chí đánh giá hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Bên cạnh

đó, xét trên tinh thần đảm bảo sự bình đẳng về cơ may đối với NLĐ thì pháp

luật lao động Việt Nam cũng đã có những quy định nhằm đảm bảo sự bình đẳng

trong đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, đáp ứng phần nào với quy định

của Công ước 156 của ILO.

2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao

động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan

với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế

Đối với NLĐ có trách nhiệm gia đình, nhất là với phụ nữ thì việc thực hiện

chức năng làm vợ , làm mẹ sẽ là một gánh nặng đặt lên đôi vai của NLĐ khi

cùng lúc đảm nhiệm vai trò kinh tế và lo toan gia đình. NSDLĐ nhận thức được

vấn đề khi NLĐ có nhiều mối bận tâm về gia đình sẽ khó có thể “toàn tâm toàn

ý” cho công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Chính bởi vậy, NSDLĐ có

xu hướng ưu tiên tuyển những lao động chưa có gia đình, điều này đã tạo nên

sự phân biệt đối xử giữa NLĐ có trách nhiệm gia đình và NLĐ chưa có trách

53

nhiệm gia đình. Xét trên đặc điểm về giới, đa số lao động nữ giữ vai trò chủ

chốt trong việc chăm sóc gia đình, bảo ban con cái,… Vậy nên, lao động nam

thường chiếm ưu thế hơn trong con mắt của nhà tuyển dụng, lao động nữ vì vậy

mà bị hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm của mình. Đây cũng là nguyên

nhân chính dẫn tới sự bất bình đẳng cơ may giữa nam và nữ trên cương vị là

NLĐ có trách nhiệm gia đình.

Nhờ có sự tiến bộ của xã hội đã dần xóa bỏ được tư tưởng trọng nam

khinh nữ, người phụ nữ đã dần có chỗ đứng trong xã hội, họ có cơ hội làm việc,

thể hiện năng lực bản thân, họ tham gia vào quá trình sản xuất, lao động, tạo ra

của cải vật chất, tạo ra thu nhập, bình đẳng với nam giới về việc làm và kinh tế.

Phụ nữ cũng cần có việc làm và họ hoàn toàn có thể làm được những công việc

mà trước đây chỉ có đàn ông mới làm được. Cụ thể hoá tinh thần đó của Hiến

pháp 2013 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và

việc là, BLLĐ 2019 tại Điều 135 có quy định nhằm khuyến khích NSDLĐ tạo

điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng

rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời

gian, giao việc làm tại nhà.

BLLĐ 2019 cũng xác định rõ tránh nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo

vệ lao động nữ khỏi sự phân biệt đối xử trong lao động tại khoản 1, điều 136

của Bộ luật này như sau: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp

thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”. BLLĐ 2019

đã xác định trách nhiệm của Nhà nước thông qua việc ban hành các chính sách

để lao động nữ có quyền làm việc bình đẳng với nam giới, đồng thời có thể làm

việc thường xuyên phù hợp với điều kiện hoàn cảnh. Quy định này xuất phát

từ thực tế lao động nữ là người chịu thiệt thòi, là đối tượng gặp nhiều khó khăn

hơn so với lao động nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động. Bởi

54

lẽ rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không muốn nhận lao

động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyển dụng rất

cao, điều kiện lao động ngặt nghèo, từ đó khiến cho cơ hội việc làm của lao

động nữ bị hạn chế hơn rất nhiều so với nam giới.

Với mục đích bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, pháp luật Việt Nam đã

có quy định về các công việc không sử dụng lao động nữ. Các công việc bị

cấm sử dụng lao động nữ là những công việc và nghành nghề mà điều kiện lao

động có yếu tố ảnh hưởng xấu, nghiêm trọng đến sức khoẻ của lao động nữ,

đặc biệt là có hại đến khả năng sinh đẻ, nuôi dậy và chăm sóc con cái. Tuy

nhiên việc cấm sử dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghành

nghề độc hại, nguy hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho nữ mất đi nhiều

cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều

sự lựa chọn về công việc. Đối với những người phụ nữ đã lập gia đình và sinh

con, không có nhu cầu có thêm con và muốn đựợc làm các công việc trên để

hưởng phụ cấp cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ.

Thông tư liên tịch số 26/2-13/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban

hành đã có sự hạn chế hơn về danh mục công việc không được sử dụng lao

động nữ thể hiện ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động

khi phải trực tiếp bằng phương pháp thủ công; đối với công việc trên tàu đi biển

lao động nữ vẫn được làm công việc nhẹ nhàng hơn như phục vụ nhà hàng,

buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch… Tuy nhiên xét ở góc độ nhất định thì

danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm

hạn chế cơ hội việc làm đối với nữ giới.

2.2.2. Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của

người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự

tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế

55

Trong toàn bộ quá trình lao động, NSDLĐ luôn phải tạo cơ hội cũng như

đối xử như nhau giữa lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao động nữ có

thiên chức làm mẹ và nuôi con nên khi sử dụng lao động nữ, NSDLĐ cần phải

đảm bảo các điều kiện sử dụng lao động riêng cho đối tượng này. Những quy

định về điều kiện sử dụng lao động riêng này được coi là biện pháp bảo vệ đặc

biệt và tạm thời cho phụ nữ trong giai đoạn mang thai và nuôi con nhỏ chứ

không có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ.

Những biện pháp này còn được coi là những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới

(hỗ trợ để tạo điều kiện cho nữ hoặc nam, quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc

thù cho nữ hoặc nam theo Điều 19 Luật bình đẳng giới), tiến tới sự bình đẳng

giới thực chất. Chính vì vậy, ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối

tượng lao động không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn quy định những

biện pháp riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình đẳng giới.

Về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, pháp luật quy định, đối với

lao động nữ, ngoài việc đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy

định họ còn phải dành thời gian để làm những công việc gia đình. Vai trò làm

mẹ, làm vợ trong gia đình chiếm thời gian rất nhiều trong quỹ thời gian làm

việc của lao động nữ, do vậy các quy định của pháp luật lao động đã dành những

ưu đãi nhất định đối với họ. Ngoài ra, lao động nữ là đối tượng được pháp luật

lao động Việt Nam khuyến khích NSDLĐ áp dụng thời gian biểu linh hoạt, làm

việc không trọn ngày, không trọn tuần hoặc giao việc cho NLĐ làm tại nhà.

Mặc dù rất linh hoạt nhưng chế độ làm việc này vẫn phải tuân theo những

nguyên tắc chung của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi. NSDLĐ không được lợi dụng chế độ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng

NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp mang

thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu,

vùng xa, biên giới, hải đảo hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường

56

hợp được NLĐ đồng ý. Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ

mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ

mới.

Về thời gian làm thêm giờ được quy định tại điều 107 BLLĐ 2019 : “là

khoảng thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường được quy định

trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động” , NLĐ

và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thêm giờ nhưng phải Bảo đảm số giờ

làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong

01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần

thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong

01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. Hơn nữa sau mỗi đợt làm thêm giờ,

nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho

số thời gian đã không được nghỉ.

Quyền được làm việc trong điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến

mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là

quyền đương nhiên của mọi NLĐ khi tham gia quá trình lao động. Đối với lao

động chưa thành niên và lao động khuyết tật để đảm bảo an toàn lao động,

BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được sử dụng đối tượng lao động này làm

những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc

ảnh hưởng xấu tới nhân cách của lao động chưa thành niên theo danh mục do

Bộ Lao động – Thương binh và xã hội chủ tri phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất

các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi NLĐ tham gia

quá trình lao động. Đối với các công việc nằm trong danh mục nghề công việc

có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con NSDLĐ phải cung cấp

đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để

người lao động lựa chọn, và phải đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

57

cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh

mục này (khoản 2, Điều 142)

2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn

thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ

chức Lao động Quốc tế

2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động

Quốc tế

Sau gần 20 năm là thành viên của Công ước số 111, với tư cách là quốc

gia thành viên ILO, Việt Nam đã thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết quốc tế

của mình. Đến nay, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao

động nói riêng đã tương đối đầy đủ và toàn diện, phù hợp với các nguyên tắc

và quy định trong các văn bản quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động.

Đặc biệt, Việt Nam đã có một số đạo luật riêng nhằm thực hiện nội dung cỗi

lõi của các văn bản quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động, đó là BLLĐ.

Các nội dung được nội luật hóa đã giải thích chi tiết, cụ thể đảm bảo sự tương

thích với tinh thần và định hướng của công ước, đảm bảo sự không phân biệt

đối xử. Nếu trước đây, tại BLLĐ 2012 có nhắc tới hành vi phân biệt đối xử

nhưng chưa có một định nghĩa cụ thể mà rải rác tại một số điều khoản với tư

cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm, chẳng hạn như tại khoản 1,

Điều 8 về Các hành vi bị nghiêm cấm: “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc,

màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm

HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.” thì

nay khi BLLĐ 2019 đã được sửa đổi và đưa ra quy định tại khoản 8 Điều 3 về

các hành vi phân biệt đối xử trong lao động được định nghĩa như sau: “Phân

biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên

58

chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới

tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính

kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV

hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người

lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội

việc làm hoặc nghề nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ

yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những

người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử…”. Như

vậy, với việc chính thức đưa định nghĩa hành vi phân biệt đối xử trong lao động

vào BLLĐ 2019, sắp tới, NLĐ, NSDLĐ sẽ có căn cứ điều chỉnh hành vi của

mình cho phù hợp, đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ có căn cứ rõ

ràng để xác định hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm và xử lý theo

quy định pháp luật.

BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi từ cách tiếp cận "bảo vệ lao động nữ" sang

cách tiếp cận "thúc đẩy bình đẳng giới" đối với cả lao động nam và lao động

nữ. Đây là việc làm có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo nguyên

tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động. Một số quy định riêng đối với lao

động nữ của BLLĐ 2012 đã được thay đổi và trở thành những quy định về các

biện pháp nhằm bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trên thực tế như là những

biện pháp đặc biệt tạm thời và những quy định bảo vệ thai sản đối với cả lao

động nữ và lao động nam. Cụ thể, lao động nam nếu đang nuôi con nhỏ dưới 1

tuổi không được huy động đi làm ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa (trừ

trường hợp được người lao động đồng ý). Trước đây chỉ quy định cho lao động

nữ, nay tại khoản 1, Điều 137 BLLĐ 2019 đã được thay đổi thành quy định cho

NLĐ nói chung. NSDLĐ không được sa thải, hoặc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ (kể cả lao động nam) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai

sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi ( khoản 3,Điều 137). Lao động nam có con

59

nhỏ trong độ tuổi mẫu giáo cũng được hỗ trợ một phần kinh phí gửi trẻ (trước

đây chỉ áp dụng cho lao động nữ) (khoản 4, Điều 136). Về vấn đề đảm bảo việc

làm sau khi nghỉ thai sản: Lao động nam sau khi nghỉ thai sản và đi làm lại

cũng được bảo đảm tiền lương, các quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản

(trước đây chỉ áp dụng cho lao động nữ) (Điều 140). Lao động nam được trả

trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, và thực hiện các biện pháp tránh

thai như lao động nữ từ quỹ bảo hiểm xã hội (Điều 141). Ngoài ra, pháp luật

Việt Nam cũng đã bổ sung các quy định về bảo vệ lao động nam thực hiện các

công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản thay thế cho quy định trước đó

là chỉ bảo vệ cho sức khỏe sinh sản của lao động nữ.

Theo định nghĩa của Ủy ban chuyên gia ILO quấy rối tình dục đề cập

đến “Bất cứ hành vi cơ thể, thực hiện bằng lời nói hay không lời có tính chất

tình dục và hành vi khác về tình dục gây ảnh hưởng đến phẩm giá của phụ nữ

và nam giới mà không được mong muốn, không hợp lý và gây khó chịu cho

người nhận”. Ủy ban cũng nhấn mạnh rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc

là một hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Quấy rối tình

dục liên quan đến sự toàn vẹn, nhân phẩm và hạnh phúc của NLĐ và cũng gây

tác động tới năng suất của doanh nghiệp. Vì lý do đó các biện pháp ngăn cấm

và ngăn chặn quấy rối tình dục là một phần quan trọng của chính sách quy định

để thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc. Pháp luật lao động Việt Nam đã có quy

định bảo vệ NLĐ trước nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại khoản 9, Điều

3 BLLĐ 2019 như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính

chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không

được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà

người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử

dụng lao động”. Nếu như BLLĐ 2012 đã có quy định nghiêm cấm quấy rối tình

dục tại Khoản 2 Điều 8, Điểm c Khoản 1 Điều 37 và Khoản 1 Điều 183, tuy

60

nhiên những quy định này vẫn chưa có định nghĩa rõ ràng, chưa giải thích cụ

thể thì trong BLLĐ 2019 đã có định nghĩa rõ ràng và cụ thể hơn.

Pháp luật lao động đã rất chú ý tạo mặt bằng cho lao động yếu thế có khả

năng cạnh tranh kém không bị thua thiệt, bị phân biệt đối xử bằng cách quy

định cho họ và những NSDLĐ tiếp nhận họ những ưu đãi nhất định. Chính

những ưu đãi này đã phần nào khắc phục sự loại trừ từ phía NSDLĐ tiếp nhận

họ những ưu đãi nhất định. Có thể nói, đây là sự hỗ trợ, bù đắp cho sự yếu thế

của nhóm lao động này trên thị trường. Còn lại, tất cả những NLĐ khi tham gia

quan hệ lao động đều bình đẳng trước pháp luật. Quy định này không những

đảm bảo cuộc sống NLĐ được cân bằng mà còn giúp lực cạnh tranh để tồn tại.

Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ước, đưa nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động vào trong pháp luật Việt Nam

nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho

NLĐ. Trong đó pháp luật Việt Nam đã đưa ra nhiều những chính sách nhằm

đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, người làm việc không có

quan hệ lao động. Đồng thời khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ

có điều kiện thuận lợi hơn. Mặc dù còn khá nhiều điểm thiếu sót nhưng ILO đánh

giá khá cao pháp luật Việt Nam trong việc cấm phân biệt đối xử trong lao động.

Tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

của ILO nói chung và Công ước 111 nói riêng.

2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động

Quốc tế

Có thể nói rằng, sau khi phê chuẩn Công ước số 111 của ILO, Việt Nam

đã rất tích cực tiếp thu tinh thần và nội luật hóa các nguyên tắc vào trong hệ

thống pháp luật của mình. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện không thể tránh

61

được việc vẫn còn một số quy định mâu thuẫn, một số nội dung chưa được quy

định cụ thể rõ ràng, còn chung chung, chưa thể hiện triệt để quyền bình đẳng

đối với quyền làm việc của NLĐ dẫn đến hạn chế việc áp dụng trên thực tế và

không đạt được sự bình đẳng thực sự. Theo đánh giá của các chuyên gia, bất

bình đẳng trong trả công ở Việt Nam bắt nguồn một phần từ những hạn chế của

khung pháp lý về lao động hiện hành, đặc biệt đối với lao động nữ. Đơn cử,

mặc dù BLLĐ đưa ra được những nguyên tắc cơ bản là phải bảo đảm việc trả

tiền lương cho NLĐ một cách bình đẳng. Tuy nhiên, bộ luật này và các văn bản

dưới luật lại không đưa ra các quy định cụ thể để triển khai nguyên tắc trên một

cách hiệu quả, bao gồm cả cơ chế khiếu nại và áp dụng các chế tài nếu xảy ra

vi phạm những nguyên tắc này.. Sự thiếu công bằng này sẽ hạn chế các lựa

chọn nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của phụ nữ, cũng như sớm hạn chế sự

phát triển nghề nghiệp và các cơ hội đào tạo của họ.

Hiện nay còn đang có nhiều tranh cãi khác nhau, tuy nhiên ngày càng có

nhiều quan điểm cho rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việc làm cho cả nam

giới và nữ giới là việc loại bỏ phụ nữ ra khỏi một số công việc hoặc ngành nghề

nào đó. Đồng thời thay vì việc loại bỏ nó, chúng cần phải đảm bảo việc làm an

toàn, vệ sinh lao động cũng như các chế độ bảo hộ lao động để không xảy ra

những rủi ro về sức khỏe cho NLĐ (gồm cả lao động nam và lao động nữ). Vì

vậy quy định về danh mục không được sử dụng lao động nữ theo Thông tư

26/2013/TT – BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ở một góc độ nào đó có thể coi là

một trong những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơ hội về

đối xử việc làm, nghề nghiệp theo Công ước số 100 và Công ước số 111 của

ILO.

Pháp luật Việt Nam nhìn chung không có sự phân biệt đối xử trực tiếp

về giới trong quá trình sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong đó vẫn còn một số

quy định chưa chặt chẽ, chưa bao phủ hết các yêu cầu cần thiết hoặc đã trở nên

62

không còn phù hợp với xu thế phát triển của xã hội… Đặc biệt, một số quy định

lại thể hiện sự bảo vệ quá nên không có tính khả thi và còn có thể dẫn đến định

kiến về lao động nữ, thậm chí là sự phân biệt đối xử gián tiếp. Một số quy định

khác lại không thực sự khả thi, vô tình lại là rào cản khiến cho lao động nữ khó

có cơ hội tiếp cận với công việc hơn trong con mắt của nhà tuyển dụng. Hiện

nay, do vẫn còn khoảng cách giữa những quy định pháp luật chính sách của

Nhà nước và thực tiễn nên lao động nữ không thực sự được hưởng những ưu

đãi theo quy định của pháp luật, điển hình như chính sách miễn giảm thuế đối

với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ: “Có biện pháp tạo việc làm,

cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe,

tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao

động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống

lao động và cuộc sống gia đình; Có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có

sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.” (Khoản 3,

khoản 4 điều 135, BLLĐ 2019). Nhưng cho đến nay rất ít các doanh nghiệp

triển khai thực hiện chính sách này. Theo quy định về giảm thuế cho các doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì các khoản chi phí hợp lí cho lao động nữ

được trừ để tính thu nhập chịu thuế nhưng các khoản chi đó không mang tính

bắt buộc. Trong đó khi chi thêm doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục rườm rà

để nghi xét giảm thuế. Bởi vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi

thêm cho các chế độ đối với lao động nữ. Tình trạng trên làm cho NSDLĐ có

thái độ loại trừ lao động nữ ra khỏi danh sách tuyển dụng như một quy luật

khắc nghiệt của cơ chế thị trường mà pháp luật rất khó can thiệp, đồng thời

NSDLĐ cũng không đảm bảo thực hiện đủ các quy định dành riêng cho lao

động nữ mà pháp luật quy định.

Về các quy định liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong

lĩnh vực vệ sinh an toàn lao động có thể thấy đa số các quy định đều áp dụng

63

chung cho mọi NLĐ đặc biệt là quy định về phương tiện bảo hộ cho NLĐ. Nhà

làm luật chưa đề cập tới việc thiết kế, trang bị phương tiện bảo hộ cho lao động

cá nhân phải thích hợp với cấu tạo cơ thể phụ nữ. Trong danh mục trang bị

phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ làm nghề, công việc có yếu tố nguy hiểm,

độc hại ban hành kèm theo Thông tư 04/2014/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện chế độ trang bị phương

tiện bảo vệ cá nhân có 876 nghề thuộc 29 lĩnh vực song có duy nhất nghề khai

thác và xây dựng mỏ yêu cầu riêng đối với lao động nữ được trang bị thêm

khăn choàng chống bụi, nắng nóng với kích cỡ 1,2m x 0,8m còn tất cả nghề

còn lại khi trang bị phương tiện bảo hộ đều không phân biệt giới tính của NLĐ.

Kích cỡ của lao động nữ thường nhỏ hơn kích cỡ phương tiện bảo hộ lao động

được cấp, do vậy họ sẽ gặp bất tiện khi sử dụng và có thể bị tai nạn lao động.

Một số vấn đề nhắc tới hiện nay đó là lao động nữ đi làm việc ở nước

ngoài. Hiện 500.000 người Việt Nam đang làm việc tại hơn 40 quốc gia và

vùng lãnh thổ trên thế giới. Trong 5 năm trở lại đây, bình quân mỗi năm đưa

được 90.000 lao động đi, trong đó, lao động nữ chiếm từ 30 đến 35% trong tổng

số lao động di cư. Số lượng lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài cũng đang

có xu hướng tăng lên. Cụ thể, năm 2014 lần đầu tiên Việt Nam đưa được hơn

100.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài thì phụ nữ chiếm 37,5% [8]. Lao

động nữ tham gia vào công việc ở nước ngoài thường gắn với những công việc

có tính truyền thống về giới như giúp việc gia đình, thợ may, thợ dệt, lắp ráp

thiết bị điện tử… Lao động nữ rất ít có cơ hội được tiếp cận với những thông

tin tuyên truyền chính thức về xuất khẩu lao động, thiếu kỹ năng sống nên khi

ra nước ngoài dễ bị lừa gạt. Pháp luật hiện hành quy định về hợp đồng liên quan

đến hoạt động của người Việt Nam ở nước ngoài khá đầy đủ, nhưng lại chưa

thể hiện được nguyên tắc bình đẳng giới, đặc biệt là với lao động nữ. Những

nội dung chuyên biệt cho lao động nữ còn thiếu (chưa có nội dung giáo dục, tư

64

vấn riêng cho lao động nữ), đồng thời thiếu nhiều các biện pháp bảo đảm quyền

của lao động nữ, nhiều chị em bắt buộc phải ở lại trái phép và bị NSDLĐ dọa

dẫm. Thiết nghĩ về thực trạng số lượng lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài

quyền lợi còn bị xâm phạm thì yêu cầu trước mắt đặt ra đối với các nhà hoạch

định chính sách pháp luật là cần bổ sung thêm nhiều chính sách mới bảo hộ.

Trên thực tế NSDLĐ thường không muốn tuyển dụng lao động nữ, lao

động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người… chính vì vậy

pháp luật cũng có những chính sách hỗ trợ NSDLĐ trong vấn đề giải quyết việc

làm đối với những đối tượng nêu trên. Các doanh nghiệp sẽ được hưởng chính

sách giảm thuế của Nhà nước quy định tại Khoản 4 Điều 135 BLLĐ năm 2019,

Điều 21 Thông tư 78/2014/TT-BTC; Khoản 2.10 Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-

BTC. Những chính sách về giảm thuế của Nhà nước đã rất rõ ràng và cụ thể,

tuy nhiên vẫn chưa khuyến khích được các doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng

đối tượng là phụ nữ, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số,… bởi vì tuy được

giảm thuế như vậy nhưng bên cạch đó, doanh nghiệp phải thực hiện rất nhiều

nghĩa vụ khác để đảm bảo điều kiện làm việc cho các đối tượng đó, hơn nữa

năng suất lao động của những đối tượng trên cũng không cao bằng những NLĐ

bình thường khác. Như vậy, quy định về giảm thuế đối với doanh nghiệp sử

dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân

tộc thiểu số,… vẫn chưa được thực sự khả thi và khuyến khích được các doanh

nghiệp thực hiện.

Chính sách pháp luật bảo đảm quyền lao động và việc làm của người

khuyết tật vẫn còn những điểm chưa thực sự hợp lý. Chẳng hạn, đơn vị sử dụng

ổn định từ 10 lao động là người khuyết tật trở lên được hỗ trợ, còn đơn vị sử

dụng lao động là người khuyết tật làm việc ổn định dưới con số đó lại không

được hưởng bất kỳ sự ưu đãi nào. Khoảng cách giữa 10 lao động là người

khuyết tật và 30% tổng số lao động là người khuyết tật quá xa trong một số

65

trường hợp. Có doanh nghiệp sử dụng số lượng lớn lao động là người khuyết

tật nhưng chưa đạt tỷ lệ 30% không được hưởng chính sách ưu đãi, trong khi

đó có doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật ít hơn nhưng do tổng

số lao động trong doanh nghiệp ít nên vẫn chiểm tỷ lệ 30% thì lại được hưởng

chính sách ưu đãi. Điều này sẽ thiếu công bằng đối với các cơ sở, doanh nghiệp,

đơn vị và không khuyến khích được NSDLĐ trong việc sử dụng lao động là

người khuyết tật.

66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Pháp luật Việt Nam, từ Hiến pháp 2013 đến BLLĐ 2019 và các văn bản

hướng dẫn thi hành đều thể hiện một cách tương đối toàn diện và đầy đủ nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc làm theo Công ước Quốc tế

của ILO. Việt Nam đã xây dựng được cơ sở pháp lí tương đối toàn diện để mọi

NLĐ đều có bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ và không bị phân biệt đối xử.

Điều đó không chỉ tạo nền tảng pháp lý vững mạnh phù hợp với những tư tưởng

tiến bộ mang tầm quốc tế, không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung

cấp các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt. Tuy nhiên cũng cần xem lại một

số quy định của pháp luật bởi vì chúng cản trở sự bình đẳng tại nơi làm việc

trong thực tế và chưa thực sự tương đối với nội dung của Công ước. Một số

quy định còn chưa hợp lý, thiếu tính khả thi và một số quy định lại thể hiện sự

ưu tiên, ưu đãi quá đối với lao động nữ.

Việt Nam đã thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết quốc tế của mình. Đến

nay, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã

tương đối đầy đủ và toàn diện, phù hợp với các nguyên tắc và quy định theo hệ

thống Công ước về phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO. Đặc biệt,

Việt Nam đã có một đạo luật riêng nhằm thực hiện nội dung cốt lõi của Công

ước, đó là BLLĐ, đồng thời cũng đã sửa chữa những quy định về đảm bảo việc

làm cho lao động để phù hợp với Công ước số 111 mà Việt Nam đã phê chuẩn

trước đó. Tuy còn nhiều hạn chế chưa thể khắc phục song Việt Nam vẫn đang

tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật để tương đồng với nguyên tắc cấm phân

biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO.

67

CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM

PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ

CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Thứ nhất, cần có những nghiên cứu chuyên sâu về tinh thần và nội dung

của hệ thống các công ước liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc

làm của ILO, các điều khoản cụ thể của từng Công ước này cũng như các quy

định của các Công ước Liên hợp quốc về quyền con người mà Việt Nam là

thành viên để từ đó, nhận thức và quán triệt đầy đủ các quy định của Công ước

về phân biệt đối xử trong lao động, việc làm và sửa đổi các quy định pháp luật

tương thích với các cam kết của Việt Nam trong các Công ước trước đó mà đã

tham gia.

Thứ hai, tăng cường hơn nữa công tác rà soát văn bản quy phạm pháp

luật lao động có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Việc

rà soát văn bản quy phạm pháp luật nhằm phát hiện những quy định mâu thuẫn,

chồng chéo, trái pháp luật, không còn phù hợp hoặc chưa thực sự tương thích

với các Công ước Quốc tế của ILO để kịp thời xử lý góp phần nâng cao chất

lượng, hiệu quả công tác xây dựng, nội luật hóa, hoàn thiện hệ thống pháp luật,

đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất của hệ thống pháp luật. Do

đó, một trong những công cụ hữu hiệu để nhận diện những quy định trong pháp

luật lao động quốc gia hay có phù hợp với nội dung các công ước quốc tế của

ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn hay không thì trước hết cần thực hiện việc rà

soát kịp thời, hiệu quả, qua đó góp phần sửa đổi các văn bản còn chưa tương

thích, chưa đảm bảo tính thống nhất với các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã

tiến hành phê chuẩn.

68

Cần xem xét áp dụng kỹ thuật “một luật sửa nhiều luật”, theo đó, một

văn bản quy phạm pháp luật có thể được ban hành để đồng thời sửa đổi, bổ

sung, thay thế, hủy bỏ, bãi bỏ nội dung trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật

do cùng một cơ quan ban hành được quy định trong Luật ban hành văn bản quy

phạm pháp luật. Trên thực tế, nội dung phân biệt đối xử trong lao động việc

làm được thể hiện trong nhiều đạo luật có tính lồng ghép và có mối liên hệ chặt

chẽ với nhau. Việc áp dụng kỹ thuật này cho phép rút ngắn thời gian và quy

trình soạn thảo văn bản, bảo đảm tính đồng bộ, toàn diện trong việc hoàn thiện

hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực này.

Thứ ba, quá trình nội luật hóa cần bảo đảm nguyên tắc có tính khả thi,

phù hợp với văn hóa, xã hội và điều kiện kinh tế tại Việt Nam. Việc xây dựng,

ban hành (sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành mới) văn bản quy phạm pháp

luật trong nước - hoạt động nội luật hoá điều ước quốc tế đương nhiên cũng

phải tuân thủ các nguyên tắc nhất định. Những nguyên tắc này đã được ghi

nhận tại Điều 3 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2008 là bảo

đảm tính hợp hiến, hợp pháp và tính thống nhất của văn bản quy phạm pháp

luật; Nguyên tắc tuân thủ thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục xây dựng,

ban hành văn bản quy phạm pháp luật; Nguyên tắc bảo đảm tính công khai

trong quá trình xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật trừ trường hợp

văn bản quy phạm pháp luật có nội dung thuộc bí mật nhà nước; đảm bảo tính

minh bạch trong các quy định của văn bản quy phạm pháp luật; Nguyên tắc bảo

đảm tính khả thi của văn bản quy phạm pháp luật; Nguyên tắc không làm cản

trở việc thực hiện điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Nội dung của các quy định được ban hành sau khi tiến hành nội luật hóa

các quy định về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm phải ngày càng

đầy đủ, cụ thể và rõ ràng quan điểm, chính sách của Đảng, Nhà nước về bảo vệ

quyền con người, quyền của NLĐ trong điều kiện cụ thể của Việt Nam. Việc

69

xây dựng các đạo luật theo nguyên tắc bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp và tính

thống nhất của văn bản quy phạm pháp luật trong hệ thống pháp luật lao động;

được tiến hành công khai, minh bạch với sự tham gia đóng góp ý kiến rộng rãi

của các nhóm đối tượng chịu sự điều chỉnh của văn bản và trong nhiều trường

hợp được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để người

dân tham gia đóng góp ý kiến. Đồng thời, các quy định được ban hành cần cố

gắng đến mức tối đa nội luật hóa các cam kết của Việt Nam trong các điều ước

quốc tế, theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật là “không

làm cản trở việc thực hiện điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam là thành viên”.

Thứ tư, Việt Nam cần có những văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết hơn

về các cơ sở, dấu hiệu của hành vi phân biệt đối xử trong lao động để các cơ

quan chức năng có thể dựa vào đó để tiến hành xử lý vi phạm tốt hơn đồng thời

răn đe các đối tượng có ý định vi phạm quy định cấm phân biệt đối xử trong

lao động, việc làm.

So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 đã đưa ra quy định cụ thể và chi tiết

về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Dựa vào quy định tại Điều 3,

BLLĐ 2019 có thể thấy rằng, phân biệt đối xử được hiểu là có sự bất bình đẳng,

phân biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về

“chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới

tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính

kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV

hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người

lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội

việc làm hoặc nghề nghiệp”. Về cơ bản pháp luật lao động Việt Nam đã đáp

ứng được các tiểu chuẩn về loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp được ghi nhận trong các công ước của ILO như nghiêm cấm hành vi

70

phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn

nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia

nhập và hoạt động công đoàn,..Định nghĩa về phân biệt đối xử đã chỉ ra các tiêu

chí cụ thể, tuy nhiên chưa phân tích rõ cụ thể các hành vi phân biệt đối xử trên

các khía cạnh như thế nào là phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc quốc gia? Sự

khác nhau giữa phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc quốc gia và nguồn gốc dân

tộc?,… dù đã chỉ ra được cơ sở phân biệt đối xử nhưng vẫn còn rất mơ hồ trong

khái niệm. Vậy nên có ban hành quy định hướng dẫn chi tiết các dấu hiệu của

phân biệt đối xử trong lao động việc làm để dễ dàng nhận diện hành vi phân

biệt đối xử trong lao động việc làm.

Thứ năm, Việt Nam cần có khung pháp lý rõ ràng và thủ tục cụ thể để

NLĐ có thể thực hiện khiếu kiện, khiếu nại khi bị phân biệt đối xử. Cụ thể là cần

ban hành các nghị định hướng dẫn trình tự thủ tục khiếu kiện, khiếu nại chung

về phân biệt đối xử để NLĐ có thể tiến hành khiếu kiện, khiếu nại dễ dàng hơn

khi quyền lợi của mình bị xâm hại. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các quy định

về xử phạt vi phạm hành chính đối với những đối tượng có hành vi phân biệt đối

xử trong lao động, việc làm. Việc BLLĐ 2019 có bổ sung Điều 3 quy định rõ về

các hành vi phân biệt đối xử trong lao động, trong đó đưa ra các cơ sở phân biệt

đối xử bao gồm: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội,

dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín

ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng

nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức

của người lao động. Tuy nhiên, các hình thức xử phạt hành vi phân biệt đối xử

lại chưa được bổ sung đủ theo các cơ sở phân biệt đối xử nêu trên. Cụ thể hành

vi phân biệt đối xử này sẽ bị xử phạt theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định

28/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 3 năm 2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi

phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động

71

Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Tại khoản 2, Điều 7 của nghị

định có nêu “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi

phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình

trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật”. Điều này đồng

nghĩa với việc các hình thức phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở phân biệt đối xử

như chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, tình trạng thai sản,

chính kiến, trách nhiệm gia đình hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động

công đoàn, tổ chức của người lao động vẫn chưa có hình thức xử lý vi phạm.

Thứ sáu, Việt Nam đã có quy định bảo vệ NLĐ trước nạn quấy rối tình

dục tại nơi làm việc tại khoản 9, Điều 3 BLLĐ 2019 như sau: “Quấy rối tình

dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối

với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc

chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc

theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Nếu như BLLĐ

2012 đã có quy định nghiêm cấm quấy rối tình dục tại Khoản 2 Điều 8, Điểm

c Khoản 1 Điều 37 và Khoản 1 Điều 183, tuy nhiên những quy định này vẫn

chưa có định nghĩa rõ ràng, chưa giải thích cụ thể, phân bố rải rác trong các quy

định của bộ luật thì trong BLLĐ 2019 đã có định nghĩa rõ ràng và cụ thể hơn.

Ngày 25/5/2015, Bộ LĐ-TBXH cùng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,

Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam dưới sự giúp đỡ của ILO đã xây

công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên,

Bộ quy tắc này không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến

nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong nội quy, quy định. Mặt khác, quấy rối

tình dục tại nơi làm việc nói riêng và quấy rối tình dục nói chung được quy định

trong Bộ luật hình sự. Song, hành vi này chỉ được coi là vi phạm nếu ở mức độ

nặng, như tấn công tình dục, hiếp dâm, cưỡng dâm. Do đó, việc đưa ra kiến

nghị và đề xuất có văn bản quy định cụ thể, chi tiết về hành vi “Quấy rối tình

72

dục tại nơi làm việc” là cần thiết, trước hết có thể bảo vệ được quyền và lợi ích

hợp pháp, tạo ra môi trường làm việc an toàn và bình đẳng cho người lao động.

Thứ bảy, Việt Nam cần tích cực hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi

cho lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai. Cụ thể là thay đổi quy định

cho phép lao động nữ mang thai được nghỉ khám thai 05 lần thành 09 lần trong

suốt thai kì. Tức là trung bình mỗi tháng mang thai, lao động nữ được nghỉ đi

khám thai 01 lần. Ngoài ra, pháp luật cần có quy định về chế độ bảo hiểm xã

hội cho lao động nữ khám thai ngoài giờ làm việc. Theo đó, ngoài tiền công,

tiền lương lao động nữ vẫn được hưởng trong khoảng thời gian làm việc do

NSDLĐ trả thì họ vẫn được hưởng số tiền mà cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả

như trường hợp nghỉ làm việc đi khám thai. Quy định như vậy đảm bảo tính

công bằng giữa những người nghỉ làm việc đi khám thai và những người khám

thai ngoài giờ làm việc. Pháp luật lao động cần quy định rõ không được phép

lấy lý do lao động nữ mang thai để không xét thi đua, khen thưởng hoặc coi đó

là nhược điểm khi xét thi đua, khen thưởng.

Cần tuyên truyền, giáo dục để lao động nữ biết được các quyền lợi của

bản thân trong đó có quyền được bảo vệ, ưu tiên khi mang thai. Nội dung tuyên

truyền, giáo dục là các quyền lợi đặc thù trong quy định pháp luật của lao động

nữ, lao động nữ mang thai. Hình thức tuyên truyền gồm: Mở lớp tuyên truyền,

giáo dục tại từng cơ quan, doanh nghiệp có mời chuyên gia đến giảng dạy, nói

chuyện; đăng tải trên đài truyền thanh, truyền hình, bảng tin (đặc biệt hình thức

này cần được quan tâm áp dụng trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu

kinh tế, khu công nghệ cao); thành lập các website, diễn đàn… Chi phí cho

tuyên truyền, giáo dục về quyền lợi của lao động nữ mang thai do NSDLĐ hoặc

quỹ công đoàn phải chi trả. Việc mở lớp tuyên truyền cho lao động nữ mang

thai về quyền lợi của họ phải được coi là nghĩa vụ của doanh nghiệp.

73

Ngoài ra, Nhà nước cần có cơ chế hỗ trợ các doanh nghiệp sử dụng lao

động nữ mang thai, đảm bảo cơ chế hỗ trợ phải bù đắp được những bất lợi mà

họ phải chịu khi sử dụng lao động nữ mang thai. Ngoài ra, thủ tục để doanh

nghiệp được nhận hỗ trợ khi sử dụng lao động nữ mang thai cần đơn giản,

nhanh chóng và hiệu quả. Quy định theo hướng như vậy tạo động lực cho những

doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, lao động nữ mang thai và cũng hạn chế

được trường hợp doanh nghiệp từ chối sử dụng những lao động là nữ ở độ tuổi,

thời điểm sinh đẻ.

Thứ tám, Nhà nước cần mở rộng chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Theo

đó, trước hết cần mở rộng thêm chế độ thai sản trong hình thức bảo hiểm xã hội

tự nguyện và nhiều mức phí đóng bảo hiểm khác nhau để đảm bảo cho NLĐ

làm việc ở khu vực phi chính thức với mức thu nhập khác nhau có thể tham gia.

Hoàn thiện quy định này góp phần giảm bớt chênh lệch về hưởng phúc lợi xã

hội giữa NLĐ khu vực nông thôn và thành thị; khu vực lao động chính thức và

phi chính thức.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao

động Quốc tế

Thứ nhất, Nhà nước cần có chiến lược phát triển đồng bộ, lâu dài để tiến

tới chấm dứt hoàn toàn nạn phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Chiến

lược cần mang tính toàn diện về mặt kinh tế, xã hội hóa nhằm xóa đói giảm

nghèo, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân bởi một trong những

nguyên nhân chính khiến cho NLĐ chấp nhận làm việc ngay cả khi bị phân biệt

đối xử nặng nề tại nơi làm việc chính là điều kiện kinh tế gia đình không có đủ.

Điều đó khiến NLĐ buộc phải chấp nhận điều kiện lao động không tốt, chấp

nhận chịu sự bất bình đẳng trong lao động việc làm. Bên cạnh đó, cần có những

74

chế tài nghiêm khắc để mang tính răn đe hành vi phân biệt đối xử trong lao

động việc làm, đặc biệt là đối với những hành vi vi phạm nhiều lần cần có biện

pháp xử lý mạnh hơn như truy cứu trách nhiệm hình sự nếu hành vi đó gây nên

hậu quả nghiêm trọng.

Thứ hai, chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ

được tập trung triển khai ở những vùng và khu vực có sự bất bình đẳng và nguy

cơ bất bình đẳng cao, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng buôn bán phụ nữ

và bạo lực trong gia đình, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng

nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ. Nhà nước ta cần có

nhiều chính sách tiền lương để thể hiện sự ưu đãi đối với lao động nữ như quy

định về điều kiện lao động, lĩnh vực và ngành nghề làm việc, kèm theo là các

loại phụ cấp như phụ cấp theo điều kiện làm việc, ưu đãi nghề, độc hại nặng

nhọc, theo lĩnh vực công tác tách riêng, thêm vào cơ chế tiền lương để tăng

thêm thu nhập cho lao động nữ, ... Ngoài ra, cần tiến hành nghiên cứu chuyên

sâu để xác định nguyên nhân khiến cho khoảng cách chênh lệch về lương giữa

nam và nữ, từ đó đề ra biện pháp giảm khoảng cách này; thúc đẩy xây dựng

chính sách pháp luật về trả lương ngang nhau cho các công việc có giá trị như

nhau; nâng cao nhận thức của xã hội về các nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh

vực lao động; và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm các

hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, việc làm và nghề nghiệp, từ đó bổ sung

các loại hành vi bất bình đẳng mới nảy sinh cần xử lý trong quan hệ lao động.

Thứ ba, nâng cao nhận thức của chủ thể áp dụng những quy định của

BLLĐ 2019 về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm cũng như

trong điều tra, xử lý các đối tượng vi phạm những quy định của pháp luật về

vấn đề này. Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về quan hệ lao động, kiện

toàn hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động từ Trung ương

đến cơ sở. Đồng thời, tiếp tục xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức cơ quan

75

quản lý nhà nước để thực hiện chức năng nhận đăng ký và quản lý hoạt động

của các tổ chức của NLĐ, tổ chức của NSDLĐ.Cơ quan áp dụng pháp luật phải

nhận thức đầy đủ về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách Nhà nước về

việc đảm bảo chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm chính là góp phần

to lớn vào việc bảo vệ sự ổn định của nền kinh tế quốc gia, giữ gìn trật tự an

toàn xã hội, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Đồng thời, cơ quan áp dụng pháp luật một mặt cần tính toán, cân nhắc hình

thức xử lý đối tượng vi phạm đảm bảo sự công bằng cho cả nạn nhân và người

vi phạm, giúp củng cố lòng tin của người dân vào pháp luật, răn đe những kẻ

có ý định phân biệt đối xử với NLĐ.

Thứ tư, Việt Nam cần tăng cường hơn nữa các biện pháp bảo vệ người

lao động ở nước ngoài và quản lý chặt chẽ hơn hoạt động đưa người Việt Nam

đi lao động ở nước ngoài. Thực tế, vẫn còn những trường hợp NLĐ Việt Nam

bị vi phạm hợp đồng tại nước tiếp nhận, bị phân biệt đối xử, không được giải

quyết thích đáng,… dẫn đến tình trạng buộc phải chấp nhận những công việc

mà họ không mong muốn, bỏ hợp đồng ra ngoài tìm việc khác, bị lệ thuộc vào

NSDLĐ… và cuối cùng là rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động đối với

người lao động đi làm việc ở nước ngoài xảy ra ngoài lãnh thổ Việt Nam.

Thứ năm, củng cố hệ thống thanh tra, kiểm tra để giám sát việc thực thi

pháp luật lao động. Giám sát từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, chính là đội

ngũ thanh tra lao động. Đồng thời, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của

các thanh tra viên và mở rộng thẩm quyền cho họ về việc thực thi các chế tài

xử phạt như được quyền phạt hành chính hành vi phân biệt đối xử trong lao

động, việc làm. Đối với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, cần

tăng cường đội ngũ giám sát cơ sở bởi số lượng thanh tra viên còn mỏng, đồng

thời với tính chất phức tạp vì vậy cần có một đội ngũ giám sát từ chính những

người lao động trong cùng một môi trường làm việc để kịp thời phát hiện, tố

76

cáo hành vi phân biệt đối xử. Bên cạnh đó, khi điều tra, xử lý các đối tượng vi

phạm, nhất là đối với phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi, người khuyết tật cần sự

thống nhất ngay từ đầu trong công tác chỉ đạo giữa trung ương với địa phương.

Các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và cơ quan cấp trên trong quá trình

chỉ đạo công tác điều tra, xử lý các đối tượng phạm tội cần thống nhất quan

điểm, qua đó giúp cơ quan an áp dụng pháp luật xây dựng kế hoạch và kịp thời

triển khai các hoạt động cần thiết nhằm phát huy tối đa hiệu quả biện pháp pháp

luật trong điều tra, xử lý các đối tượng vi phạm.

Thứ sáu, nâng cao nhận thức cho các chủ thể trong quan hệ lao động

(NLĐ và NSDLĐ) và nhận thức chung của toàn xã hội về tác hại của việc phân

biệt đối xử trong lao động việc làm. Để giải quyết phân biệt đối xử và thúc đẩy

bình đẳng trong lao động việc làm, điều quan trọng là nhận thức được những

tác động của phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc dân tộc, giới tính, màu da,

chủng tộc, sắc tộc... và thực hiện những biện pháp tích cực để loại bỏ nguyên

tắc xã hội cổ hủ và thông lệ phân biệt đối xử nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử

bình đẳng trong lao động với tất cả mọi người.Trong bối cảnh hội nhập quốc

tế, Việt Nam đã tham gia các hiệp định thương mại tự do ngày càng sâu rộng,

việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong các thỏa thuận sẽ ngày

càng được quan tâm hơn, đặc biệt là vấn đề phân biệt đối xử trong lao động

việc làm. Do đó, việc phòng ngừa, giảm thiểu và dẫn tới chấm dứt phân biệt

đối xử trong lao động việc làm phải được thay đổi từ nhận thức của chính NLĐ,

gia đình, cộng đồng và của cả doanh nghiệp. NLĐ cần hiểu cần hiểu rõ quyền

cơ bản của mình, những nguy cơ có thể gặp phải khi tham gia lao động. Doanh

nghiệp chính là yếu tố then chốt trong công tác xóa bỏ phân biệt đối xử trong

lao động việc làm. NSDLĐ nhận thức rõ về cấm phân biệt đối xử trong lao

động việc làm đã góp một nửa thành công trong quá trình xóa bỏ tình trạng này.

Nâng cao nhận thức về vai trò của nữ giới khi tham gia vào phát triển kinh tế,

77

đồng thời dần xóa bỏ định kiến về giới trong lĩnh vực lao động – việc làm để

góp phần tạo điều kiện cho nữ giới được tham gia vào các quan hệ kinh tế. Đẩy

mạnh tuyên truyền đối với đơn vị sử dụng lao động về các chính sách của Nhà

nước liên quan đến bình đẳng giới, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp có cơ

chế tạo động lực cho nữ giới trở thành NLĐ tại doanh nghiệp với cơ hội làm

việc bền vững.

Thứ bảy, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ

sở, đặc biệt ở cấp công đoàn cơ sở, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện

sứ mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Công đoàn

cần tiếp tục lấy mục tiêu phát triển của từng doanh nghiệp làm động lực, bảo

đảm và quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, đồng thời tạo

điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định và phát triển. Từ đó, đảo bảo

sự phù hợp với các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động của ILO, đồng thời giữ

vững ổn định chính trị - xã hội.

Hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện

NLĐ trong quan hệ lao động đảm bảo khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp cho NLĐ, đồng thời phù hợp với đặc điểm kinh tế chính trị - xã hội của

Việt Nam. Ngoài ra, cần ứng dụng công nghệ 4.0 vào quản lý và tuyên truyền

thường xuyên đến các tổ chức đang hoạt động tại Việt Nam cũng như lực lượng

lao động và các doanh nghiệp đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nắm rõ

các quy định pháp luật và chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam.

Thúc đẩy đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và

khuyến khích các bên duy trì việc đối thoại thường xuyên nhằm tăng cường sự

hợp tác giữa NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành

mạnh, công bằng và bình đẳng. Đồng thời, tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước

78

để tổ chức công đoàn cơ sở chủ động đề xuất và NSDLĐ có thiện chí, sẵn sàng

thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Định hướng “nội luật hóa” nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo các

Công ước của ILO là tăng cường hơn nữa công tác rà soát văn bản quy phạm

pháp luật lao động có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc làm

nhằm phát hiện những quy định mâu thuẫn, chồng chéo, trái pháp luật, không

còn phù hợp hoặc chưa thực sự tương thích với các Công ước Quốc tế của ILO

để xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách,

biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm

đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất của hệ thống pháp luật.

Việt Nam cần có những văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết hơn về các cơ

sở, dấu hiệu của hành vi phân biệt đối xử trong lao động . Xây dựng khung

pháp lý rõ ràng và thủ tục cụ thể để NLĐ có thể thực hiện khiếu kiện, khiếu nại

khi bị phân biệt đối xử. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các quy định về xử phạt

vi phạm hành chính đối với những đối tượng có hành vi phân biệt đối xử trong

lao động, việc làm. Tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật phù hợp với lộ trình

và kế hoạch phê chuẩn các công ước của ILO, xác lập rõ quyền của NLĐ, quyền

của NSDLĐ trong việc gia nhập và thành lập tổ chức của họ, thừa nhận quyền

được tham gia tổ chức và quyền thương lượng tập thể của các bên trong quan

hệ lao động. Việt Nam cần tích cực hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi

cho lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai. Nhà nước cần mở rộng chế

độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Theo đó, trước hết cần mở rộng thêm chế độ

thai sản trong hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện và nhiều mức phí đóng bảo

hiểm khác nhau để đảm bảo cho NLĐ làm việc ở khu vực phi chính thức với

mức thu nhập khác nhau có thể tham gia

Để góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối

xử trong lao động việc làm, Nhà nước cần có chiến lược phát triển đồng bộ, lâu

80

dài để tiến tới chấm dứt hoàn toàn nạn phân biệt đối xử trong lao động việc

làm, cần tích cực xây dựng cơ sở pháp lý và cơ chế thực thi nhằm bảo vệ lao

động nữ và các nhóm lao động yếu thế hơn. Việt Nam cần tăng cường hơn nữa

các biện pháp bảo vệ người lao động ở nước ngoài và quản lý chặt chẽ hơn hoạt

động đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài. Nâng cao nhận thức của

chủ thể áp dụng pháp luật, củng cố hệ thống thanh tra, kiểm tra để giám sát

việc thực thi pháp luật lao động. Nâng cao nhận thức cho các chủ thể trong

quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nhận thức chung của toàn xã hội về tác

hại của việc phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Nâng cao vai trò trách

nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đặc biệt ở cấp công đoàn cơ sở,

nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong việc đại diện và

bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

81

KẾT LUẬN

Qua quá trình nghiên cứu, có thể thấy rằng “phân biệt đối xử trong lao

động việc làm” là những hành động được xác định có tính loại trừ, hạn chế

và thiên vị, hay ưu đãi dựa trên các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc

tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn

về thể chất...trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho

công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao

động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát

sinh từ việc làm.

Hệ thống các công ước của ILO đã đề ra những nguyên tắc về cấm

phân biệt đối xử, phản ánh các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản cho việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm

và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, những nguyên tắc này còn đóng vai trò quan

trọng góp phần tạo nên sự hiệu quả trong hoạt động của nền kinh tế thị

trường. Pháp luật Việt Nam, từ Hiến pháp đến BLLĐ 2019 và các văn bản

hướng dẫn thi hành đều thể hiện một cách tương đối toàn diện và đầy đủ nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc làm theo Công ước Quốc tế

của ILO. Đến nay, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao

động nói riêng đã tương đối đầy đủ và toàn diện, phù hợp với các nguyên tắc

và quy định theo hệ thống Công ước về phân biệt đối xử trong lao động việc

làm của ILO. Đặc biệt, Việt Nam đã có một đạo luật riêng nhằm thực hiện nội

dung cốt lõi của Công ước, đó là BLLĐ 2019, đồng thời cũng đã sửa chữa

những quy định về đảm bảo việc làm cho lao động để phù hợp với Công ước

111 mà Việt Nam đã phê chuẩn trước đó. Điều đó không chỉ tạo nền tảng pháp

lý vững mạnh phù hợp với những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế, không

chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung cấp các biện pháp bảo vệ và trợ

giúp đặc biệt. Tuy nhiên cũng cần xem lại một số quy định của pháp luật bởi vì

82

chúng cản trở sự bình đẳng tại nơi làm việc trong thực tế và chưa thực sự tương

đối với nội dung của Công ước. Một số quy định còn chưa hợp lý, thiếu tính

khả thi và một số quy định lại thể hiện sự ưu tiên, ưu đãi quá đối với lao động

nữ. Song Việt Nam vẫn đang tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật để tương

đồng với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO.

Thông qua việc tăng cường hơn nữa công tác rà soát văn bản quy phạm

pháp luật lao động có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc làm

nhằm phát hiện những quy định mâu thuẫn, chồng chéo, trái pháp luật, không

còn phù hợp hoặc chưa thực sự tương thích với các Công ước Quốc tế của ILO

để xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách,

biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm

đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất của hệ thống pháp luật. Bên

cạnh đó, Việt Nam cần có khung pháp lý rõ ràng, thủ tục cụ thể để NLĐ khiếu

kiện, khiếu nại khi bị phân biệt đối xử, ban hành quy định hướng dẫn chi tiết

các dấu hiệu của phân biệt đối xử trong lao động việc làm, bổ sung các quy

định xử phạt hành chính đối với các hành vi phân biệt đối xử trong lao động

việc làm. Để góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cấm phân biệt

đối xử trong lao động việc làm, Việt Nam cần hoàn thiện thể chế, pháp luật lao

động và quan hệ lao động phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế nói

chung và các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói

riêng. Nâng cao nhận thức của chủ thể áp dụng những quy định của Luật Lao

động về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm cũng như trong

điều tra, xử lý các đối tượng vi phạm những quy định của pháp luật về vấn đề

này. Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ, đặc biệt ở cấp

công đoàn cơ sở, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong

việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.

83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Ngọc Anh, (2016), “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động

Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị”, Luận văn Thạc sĩ Luật học,

Đại học Quốc Gia, Hà Nội.

2. Báo cáo toàn cầu để thực hiện Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền

cơ bản tại nơi làm việc, ILO, Geneva, 2007.

3. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, “Chủng tộc”

4. TS. Đỗ Ngân Bình (2006), “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công

ước quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật

lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học, (Số 3), tr. 73-79.

5. ThS Đỗ Thị Ngân Bình, “Luật lao động Việt Nam với việc bảo vệ quyền lợi

của lao động nữ”, Tạp chí luật học số 3/2004

6. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, (2014), Hội thảo “Phân biệt đối xử

tại nơi làm việc: Tiêu chuẩn lao động quốc tế về tiền lương và thu nhập

nhằm mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới và việc làm bền vững”.

7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, (2011), Hội nghị sơ kết việc thực

hiện các Công ước của ILO.

8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư 26/2013/TT-

BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 ban hành danh mục công việc không

được sử dụng lao động nữ, Hà Nội.

9.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư số

10/2013/TTBLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 ban hành danh mục công

việc, nơi làm việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên, Hà Nội.

84

10. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư số 11/2013/TT –

BLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 quy định về danh mục công việc nhẹ

được sử dụng người dưới 15 tuổi vào làm việc, Hà Nội.

11. Bộ lao động - Thương binh và Xã hội (2014), Năm 2013 có khoảng 80 nghìn

người khuyết tật được hỗ trợ học nghề và tạo việc làm

12. Bộ quy tắc Thực hành của ILO đối với HIV/AIDS và thế giới lao động

13. Chính phủ (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm

2013, quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, Hà Nội.

14.

Chính phủ (2014), Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014

quy định về mức lương tối thiểu vùng mới đối với NLĐ làm việc ở DN, HTX,

tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê

mướn lao động, Hà Nội.

15. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ- CP ngày 12 tháng 01 năm 2015

quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, Hà Nội.

16. Chính phủ (2015), Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015

quy định chi tiết một số điều của BLLĐ đối với lao động nữ, Hà Nội.

17. Chính phủ (2015), Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2015

quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp,

liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân

và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo HĐLĐ, Hà Nội.

18.

Công ước về Tái thích ứng Nghề nghiệp và việc làm (của người khuyết tật)

(Số 159); và Khuyến nghị (Số 168);

19.

Công ước của Liên Hiệp quốc về quyền của người khuyết tật.

85

20. Công ước về Quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (Số 87),

Điều 2 ;

21. Công ước về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98), Điều 1

22. Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (No.

111), Điều 1(a).

23. Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183) và Khuyến nghị (Số 191) ;

24. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Bình

đẳng giới tại nơi làm việc và những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa

đổi”.

25. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2015), “Bảo vệ

quyền của người lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài”.

26. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Hội

thảo tham vấn Dự thảo Kế hoạch chiến lược về Thúc đẩy gia nhập và thực

hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Việt Nam”

27. Thạc sĩ Đỗ Thị Dung,” Chế độ bảo hiểm thai sản và hướng hoàn thiện nhằm

bảo đảm quyền lợi của lao động nữ”, Tạp chí luạt học số 3/2006

28. Hoàng Thúy Hà (2017). “Pháp luật về bảo hiểm thai sản và thực tiễn thực

hiện tại quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ Luật học -

Trường Đại học Luật Hà Nội.

29.

Thanh Hương, (2011), Bất bình đẳng thu nhập và cơ hội, Báo Dân trí

30.

Trương Thúy Hằng (2010), “Giải quyết việc làm cho lao động nữ trong thời

kỳ hội nhập”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (Số 170), tr.34-38. 81.

31.

Hội đồng bộ trưởng, Quyết định số 07/HĐBT ngày 15/1/1983 của Hội đồng

bộ trưởng về chế độ thai sản đối với nữ công nhân viên chức nhà nước

86

32. ILO (1981), Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

nam và nữ: Những NLĐ có trách nhiệm gia đình. Khuyến nghị về NLĐ lớn

tuổi, 1980 (Số 162).

33. ILO (1958), Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp.

34. ILO (1951), Công ước số 100 về trả công bình đẳng cho lao động nam và lao

động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau.

35. ILO (1935), Công ước số 45 về việc sử dụng phụ nữ vào những công việc

dưới mặt đất trong hầm mỏ.

36.

ILO, (2018), Phân biệt đối xử - đề tài nóng trong thảo luận sửa đổi BLLĐ

37. Thảo Lan, (2019), “Lao động ngành may Việt Nam: Thu nhập không đủ

trang trải nhu cầu cơ bản, cuộc sống bấp bênh”, Báo Nhân dân

38. Trần Thị Thúy Lâm (2010), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước

quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và trả công bình

đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang

nhau ở Việt Nam, Hà Nội.

39. TS.Trần Thúy Lâm (2011), “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm,

nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí

luật học (Số 01), tr.24-36

40.

Liên hợp quốc (1979), Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử

với phụ nữ.

41.

Nguyễn Tuấn Minh (2011) “ Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ

tại Việt Nam hiện nay”, Quản lý nhà nước

87

42. Liên hợp quốc (1979), Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử

với phụ nữ.

43. Nguyễn Thị Kim Phụng và Nguyễn Hiền Phương (2010), “Bảo hiểm xã hội

đối với lao động nữ trong pháp luật một số nước Asean và những kinh

nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Luật học, tr.68-76

44. ThS Nguyễn Thị Kim Phụng, “Quyền của lao động nữ theo quy định của

ILO trong những công ước Việt Nam chưa phê chuẩn”, Tạp chí luật học năm

số 3 năm 2004.

45. Ths.Nguyễn Hiền Phương (2014) “ Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao

động và bảo hiểm xã hội”, Tạp chí luật học (6) tr.25

46. Quốc hội (2006), Luật Bình đẳng giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

47. T.K., (2018), “Nâng cao nhận thức về hành vi phân biệt đối xử với trẻ em”,

Công an Nhân dân online.

48. Lưu Trần Phương Thảo và Nguyễn Thanh Hiền (2019), “ Pháp luật về bảo

vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai, Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử

49. Đặng Thị Thơm ( 2014), “ Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt

Nam”, Luận án tiến sĩ Luật học

50. Tạp chí Tòa án nhân dân, (2018), Bất bình đẳng về cơ hội lựa chọn nghề của

lao động trẻ

51.

Trung tâm thông tin nguồn về giới, (2012), Báo cáo đánh giá việc thực hiện

các công ước Quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả

công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá

trị ngang nhau ở Việt Nam.

88

52. Ủy ban chuyên gia ILO và Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị (2005),

Yêu cầu trực tiếp riêng liên quan đến Công ước phân biệt đối xử (việc làm

và nghề nghiệp) năm 1958, Geneva.

53. Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam - Viện Nhà nước và pháp luật

(2014), Báo cáo tóm tắt đánh giá thực trạng vi phạm quyền con người và

định hướng hoàn thiện cơ chế pháp lý bảo vệ quyền con người trong lĩnh

vực lao động ở Việt Nam hiện nay, Đề tài cấp bộ

54. Vụ pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, “Hỏi – đáp Công ước số

98 năm 1949 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và

thương lượng tập thể”

89

PHỤ LỤC

[1], [2] Vụ pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, “Hỏi – đáp Công

ước số 98 năm 1949 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và

thương lượng tập thể” - tr.7+8

[3] Nguyễn Ngọc Anh, (2016), “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao

động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị”, tr11+12, Luận văn Thạc sĩ

Luật học, Đại học Quốc Gia, Hà Nội.

[4] Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, “Chủng tộc”.

[5] Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Hội

thảo tham vấn Dự thảo Kế hoạch chiến lược về Thúc đẩy gia nhập và thực

hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Việt Nam”

[6] Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Bình

đẳng giới tại nơi làm việc và những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa

đổi”.

90