Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN

THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN

THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8140114

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Công Giáp

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được

thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn

khoa học của PGS.TS. Nguyễn Công Giáp. Các nội dung nghiên cứu, kết

quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào

trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,

nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi

rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số

nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức

khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Tôi xin chi ̣u trách nhiê ̣m về lờ i cam đoan này.

Hà Nội, ngà y 14 thá ng 09 năm 2017

Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao ho ̣c và viết luâ ̣n văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trong Khoa sau Đại học, Trường Đa ̣i ho ̣c Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tâ ̣n tình da ̣y bảo tôi trong thời gian ho ̣c tập, nghiên cứu.

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo PGS.TS.

Nguyễn Công Giáp đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong

suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhờ sự quan tâm chỉ bảo và những ý kiến

đóng góp quý báu của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn của mình.

Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám hiê ̣u và các đồng nghiệp trườ ng Đa ̣i ho ̣c

Hùng Vương đã ta ̣o điều kiê ̣n về thời gian để tôi có thể học tập, nghiên cứu và

hoàn thành luận văn của mình.

Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân đã hết lòng

giúp đỡ, hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn.

Trong quá trình thực hiện luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh

nghiệm thực tiễn còn hạn chế mă ̣c dù tôi đã cố gắng để hoàn thiê ̣n song khó tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được sự gó p ý quý báu củ a quý thầy cô và

các ba ̣n.

Hà Nội, ngà y 14 thá ng 09 năm 2017 Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

ii

DANH MỤC CHỮ VIẾ T TẮ T

VTVL : Vị trí việc làm

BP : Biê ̣n pháp

CB : Cán bô ̣

: Viên chức VC

: Viên chức hành chính VCHC

CBQL : Cán bô ̣ quản lý

: Cán bộ viên chức CBVC

ĐVSNCL : Đơn vị sự nghiệp công lập

: Tổ chức cán bộ TCCB

: Ủy ban nhân dân UBND

: Trung bình TB

: Ban chỉ đạo BCĐ

: Ban tổ chức BTC

: Ban thư ký BTK

: Chức danh nghề nghiệp CDNN

: Đại học Hùng Vương ĐHHV

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan ...................................................................................................... i

Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii

Danh mu ̣c chữ viết tắt ...................................................................................... iii

Danh mục bảng............................................................................................... viii

Danh mục biểu đồ ............................................................................................ ix

Danh mục sơ đồ ................................................................................................. x

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN

THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ................. 6

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6

1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................... 9

1.2.1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường ..................................... 9

1.2.2. Khái niệm việc làm, vị trí việc làm ....................................................... 11

1.2.3. Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập ....................................... 13

1.2.4. Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp ...................................... 14

1.3. Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập .. 18

1.3.1. Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập ........................... 18

1.3.2. Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại

học công lập .................................................................................................... 20

1.3.3. Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại

học công lập .................................................................................................... 21

1.3.4. Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập

......................................................................................................................... 21

1.4. Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập ............ 23

1.4.1. Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học

công lập ........................................................................................................... 23

1.4.2. Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo

VTVL trường Đại học công lập ...................................................................... 24

iv

1.4.3. Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

......................................................................................................................... 25

1.4.4. Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo

VTVL .............................................................................................................. 26

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí

việc làm trường Đại học công lập ................................................................... 27

1.5.1. Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước .................................... 27

1.5.2. Yếu tố từ chủ thể quản lý ...................................................................... 27

1.5.3. Yếu tố từ khách thể quản lý .................................................................. 28

Kết luận chương 1 ........................................................................................... 29

Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ

TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG - TỈNH PHÚ

THỌ ................................................................................................................ 30

2.1. Vài nét về cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạt động đào tạo của Trường Đại học

Hùng Vương .................................................................................................... 30

2.1.1. Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường Đại học Hùng Vương ... 30

2.1.2. Tình hình hoạt động đào tạo ................................................................. 33

2.1.3. Công tác nghiên cứu khoa học .............................................................. 34

2.1.4. Về hoạt động hợp tác quốc tế ................................................................ 35

2.2. Giới thiệu khảo sát .................................................................................. 37

2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 37

2.2.2. Nội dung khảo sát .................................................................................. 37

2.2.3. Đối tượng và phương pháp khảo sát ..................................................... 37

2.2.4. Xử lý số liệu khảo sát ............................................................................ 38

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương ...... 38

2.3.1. Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo

VTVL .............................................................................................................. 38

2.3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV .......................... 39

v

2.3.3. Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV ....................................... 41

2.4. Thực trạng về công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường

ĐHHV ............................................................................................................. 42

2.4.1. Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả

công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV ...... 42

2.4.2. Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC

trường ĐHHV .................................................................................................. 44

2.4.3. Thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức

danh nghề nghiệp ............................................................................................ 45

2.4.4. Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL .......... 46

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL trường ĐHHV ...................................................................................... 49

2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị

trí việc làm trường Đại học Hùng Vương ....................................................... 50

2.5.1. Thuận lợi: .............................................................................................. 50

2.5.2. Khó khăn: .............................................................................................. 51

Kết luận chương 2 ........................................................................................... 52

Chương 3. ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG

BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG

VƯƠNG .......................................................................................................... 53

3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ............................................................ 53

3.1.1. Đảm bảo tính mục tiêu .......................................................................... 53

3.1.2. Đảm bảo tính khoa học ......................................................................... 53

3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa ............................................................................ 54

3.1.5. Đảm bảo tính khả thi ............................................................................. 54

3.1.6. Tính hệ thống, đồng bộ ......................................................................... 55

3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại

học Hùng Vương ............................................................................................. 55

vi

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán

bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương ............................... 55

3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng

ban trường Đại học Hùng Vương .................................................................... 56

3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh

nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương

......................................................................................................................... 58

3.2.4. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định

VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương .............. 60

3.2.5. Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự

tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC

chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng

Vương .............................................................................................................. 61

3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học

Hùng Vương .................................................................................................... 62

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 63

3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp .................... 64

3.4.1. Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp ........................................ 64

3.4.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp .......................................... 67 Kết luận chương 3 ........................................................................................... 70

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 75

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1: Thống kê kết quả tuyển sinh .......................................................... 36

Bảng 2. 2: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương ...................... 37

Bảng 2. 3: Nhận thức của CBVC phòng ban .................................................. 39

Bảng 2. 4: Cơ cấu về đội ngũ CBVC trong nhà trường .................................. 40

Bảng 2. 5: Thực trạng về trình độ học vấn ...................................................... 40

Bảng 2. 6: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ CBVC ..................................... 41

Bảng 2. 7: Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và

kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL ......................................................... 42

Bảng 2. 8: Mức độ thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực ......... 43

Bảng 2. 9: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL ................. 44

Bảng 2. 10: Thực trạng quản lý nội dung công tác ......................................... 47

Bảng 2. 11: Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL ........ 48

Bảng 2. 12: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ ................. 49

Bảng 3.1: Thang điểm đánh giá dành cho viên chức ...................................... 59

Bảng 3.2: Đánh giá về tính cần thiết của biện pháp ....................................... 64 Bảng 3.3: Đánh giá về tính khả thi của biện pháp .......................................... 67

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2. 1: Thực trạng về trình độ học vấn ................................................. 41

Biểu đồ 2. 2: Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với

khung năng lực của cán bộ phòng ban ............................................................ 43

Biểu đồ 2. 3: Biểu đồ Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL 45

Biểu đồ 2. 4: Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban ............................... 46

Biểu đồ 2. 5: Thực trạng quản lý nội dung công tác ....................................... 48

Biểu đồ 2. 6: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ ............... 50

Biểu đồ 3. 1: Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp ............................ 66

Biểu đồ 3. 2: Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp ............................... 69

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của trường ĐHHV ...................... 32

x

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ ra rằng: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo

dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và

hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ

giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng

giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ

năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng bộ các biện pháp để

nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao

trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1]. Theo Thông tư số 14/

2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có

quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai

thực hiện trong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức

tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết

quả công việc [2]. Xác định vị trí việc làm (VTVL) trong đơn vị sự nghiệp công

lập là một nội dung lớn trong chủ trương của Chính phủ về cải cách công vụ

công chức. Đây cũng là tiền đề để tiến tới xác định vị trí việc làm của công chức

trong các cơ quan hành chính. Tất cả sẽ là bước khởi đầu để chuyển đổi phương

pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy Nhà nước sang mô hình vị trí việc

làm với nhiều tính ưu việt hơn. Xác định VTVL đã được triển khai từ lâu ở các

nước tiên tiến trên thế giới và không thể phủ nhận những ưu điểm mà mô hình

đã mang lại cho nền công vụ các nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa

X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ

máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định:

Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu

chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa

thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến. Điều đó cũng đồng

nghĩa với việc quản lý chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ

những bất hợp lý, chưa thể hiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong

công tác tổ chức quản lý nhân sự tại các tổ chức. Hơn nữa, việc trả lương còn

1

mang tính “cào bằng” nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có

chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng. Chế độ đời sống cán bộ, giáo

viên không đảm bảo sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn

đến thiếu động lực phấn đấu vươn lên.

Trường Đại học Hùng Vương bao gồm nhiều vị trí công việc khác nhau như:

Công tác tổ chức cán bộ, công tác hành chính, công tác văn thư, công tác quản

lý sinh viên, công tác chính trị.... Trong đó, có rất nhiều các vị trí công việc

được mô tả rõ ràng nhưng cũng có những VTVL chưa được mô tả rõ ràng, rành

mạch. Sự phát triển của nhà trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó gián

tiếp có sự tác động của hiệu quả làm việc của các cán bộ khối phòng, ban trong

công tác quản lý đào tạo, quản lý nhân sự, quản lý sinh viên ... và nhiều đầu mối

công việc khác, đòi hỏi phải có bảng mô tả công việc chi tiết cho từng mảng

công việc cụ thể, theo từng cấp độ, từng phòng, từng khoa trong toàn trường.

Việc áp dụng đối với Trường Đại học Hùng Vương trong Công tác quản lý Cán

bộ phòng ban theo vị trí việc làm là cơ hội giúp đơn vị rà soát lại tổ chức bộ

máy, đội ngũ công chức, viên chức và xác định từng vị trí trong Nhà trường gắn

với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của trường. Giúp đơn vị tránh tình trạng

định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công,

giao việc. Công việc này còn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm làm cho bộ

máy hành chính tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả. Năng lực, trí tuệ của

nguồn nhân lực được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được

giao. Mặt khác, việc quản lý cán bộ theo vị trí việc làm giúp cho cán bộ thấy

được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ nâng cao tính tự giác, tự chịu

trách nhiệm trong thực hiện công việc. Với thực tiễn đang diễn ra hiện nay thì

Trường Đại học Hùng Vương cũng đang gặp phải một trong những khó khăn

trên, vì vậy cần những nghiên cứu cụ thể để tháo gỡ. Xuất phát từ những lý do

trên tôi lựa chọn đề tài: “Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc

làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

2

Trên cơ sở nghiên cứ u những vấn đề về lý luâ ̣n và thực tiễn quản lý đội ngũ viên

chức hành chính trường Đại học Hùng Vương theo chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn được giao; công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc

chức vụ quản lý tương ứng của công chức, viên chức; luận văn đề xuất các biện

pháp, cách thức quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học

Hùng Vương có hiệu quả.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường

Đại học công lập.

3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm

Trường Đại học Hùng Vương.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Xác định cơ sở lý luận công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc

làm ở trường đại học

4.2. Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ

phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương

4.3. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm

Trường Đại học Hùng Vương trong giai đoạn hiện nay.

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1. Câu hỏi nghiên cứu

Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trong các trường đại học đang đặt

ra cho các nhà quản lý những vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải

quyết những vấn đề đó?

5.2. Giả thuyết khoa học

Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng

Vương đã được thực hiện trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được trường xây

dựng và đi vào triển khai, đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn

những tồn tại do các nguyên nhân khác nhau. Nếu có những đề xuất các biện pháp

một cách khách quan, khoa học trong công tác quản lý cán bộ thì chất lượng và

hiệu quả làm việc của các cán bộ phòng ban của trường sẽ được nâng cao.

3

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết, quan điểm liên quan đến vấn

đề quản lý nhân sự, chính sách cho người lao động, các văn bản quy định về tiền

lương và bậc lương, chức năng và nhiệm vụ của người lao động theo chuyên

môn, quyền lợi của các cán bộ làm việc khối phòng ban trong các trường đại học

- Tìm hiểu những Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về quy

định cơ chế tự chủ và phân quyền trong các trường đại học có tính quyết định

như thế nào trong việc phát triển nhân sự, khuyến khích để tăng năng suất và

hiệu quả trong công việc.

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1. Phương pháp điều tra

Điều tra bằng phiếu câu hỏi: Để lấy ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên viên các

phòng ban và các giảng viên trường Trường Đại học Hùng Vương về biện pháp

quản lý Cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương.

6.2.2. Phương pháp chuyên gia

Lấy ý kiến, đóng góp của chuyên gia về các vấn đề lý luận, mức độ cần thiết và

tính khả thi của các biện pháp của đề tài.

6.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế của các biện pháp mà

trường Đại học đã áp dụng, Phân tích hồ sơ liên quan đến vấn đề quản lý đội

ngũ, nâng cao chất lượng, văn bản chiến lược phát triển của nhà trường và trao

đổi với đội ngũ lãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự.

6.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu

Người nghiên cứu sử dụng các công thức thống kê để xử lý kết quả thu

được trong quá trình nghiên cứu nhằm rút ra kết luận khoa học khách quan.

7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm công tác thực tiễn

của bản thân còn hạn chế, nên trong phạm vi đề tài này tác giả chỉ đi sâu vào

4

nghiên cứu về VTVL và các biện pháp quản lý cán bộ làm việc khối phòng ban

trong trường ĐH Hùng Vương.

- Phạm vi đối tượng và thời gian: Khảo sát vị trí việc làm đối với các cán

bộ, viên chức là giảng viên đang làm việc tại các phòng ban là đơn vị trực thuộc

trường Đại học Hùng Vương đến năm 2016

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biện pháp quản lý Cán bộ phòng ban

theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn

hiện nay.

8. Cấu trúc luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 phần: Mở đầu, nội dung, kết luận, ngoài ra còn

có phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Phần nội dung của luận văn

gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường

Đại học công lập

Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở Trường

Đại học Hùng Vương - Tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí

việc làm ở Trường Đại học Hùng Vương

5

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ

VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Đội ngũ công chức, viên chức được hình thành và phát triển trong một quá

trình lâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý

khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử. Trong giai đoạn

hiện nay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị

trường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý

công chức, viên chức.

Đổi mới phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá công chức, viên chức

chức gắn với vị trí việc làm. Thông qua việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá để

tuyển dụng được cán bộ, viên chức thực sự có phẩm chất và năng lực vào bộ

máy làm việc. Khắc phục tối đa khâu đưa đi đào tạo lại mới đáp ứng công việc

gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ chức. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào

nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số

lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở chức

năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của

chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Từ đó bảo

đảm sự tương thích với chế độ hợp đồng làm việc đã được thực hiện từ năm

2003 đến nay.

Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ

là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ

và quản lý viên chức.

Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức;

thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người

đủ và không đủ tiêu chuẩn.

Trong quản lý công chức, viên chức, đề án xác định VTVL đóng vai trò

then chốt hướng đến nền công vụ ngày càng hoàn thiện và phát triển, vì vậy xác

định VTVL là một vấn đề quan trọng đối với hệ thống công vụ của toàn xã hội.

6

Hiện nay, chưa có nhiều tài liệu, đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này, đến

nay chỉ ghi nhận các đề tài nghiên cứu về chế độ công vụ công chức, viên chức.

Đề tài này mới nhắc đến việc xác định VTVL là biện pháp hoàn thiện chế độ

công vụ, công chức có thể kể đến một số bài báo tiêu biểu đăng trên wedsite

caicachcongvu.gov.vn, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà

nước và pháp luật. Ngoài ra, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên

quan đến VTVL là: Đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học

hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ

nhiệm, thực hiện xong năm 2006 và Luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện thể chế

quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”

của tác giả Trần Anh Tuấn bảo vệ năm 2007. Năm 2012, tác giả Pha ̣m Văn Thuần trong Ta ̣p chí Khoa ho ̣c ĐHQGHN, Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn 28, Số 1S (2012) 126-134 có bài viết nghiên cứ u vấn đề “Trả lương và cá c chế độ chính sá ch theo chứ c danh nghề nghiê ̣p – giải phá p đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chứ c trong cá c trườ ng đại học công lập” [11]. Nội dung chính: Xem xét và phân tích nghiên cứ u, xác đi ̣nh bướ c đi thích hơ ̣p để xây dựng Đề án vi ̣ trí viê ̣c làm phù hơ ̣p vớ i cơ cấu viên chứ c theo vi ̣ trí viê ̣c làm và theo chứ c danh nghề nghiê ̣p sao cho chuyển dần sang thực hiê ̣n trả lương cho viên chứ c tương xứ ng vớ i vi ̣ trí viê ̣c làm, chứ c danh nghề nghiê ̣p, chứ c vu ̣ quản lý và kết quả công viê ̣c.

Hiện nay trên thế giới, theo thống kê có trên 15 phương pháp theo các

trường phái khác nhau được sử dụng để xác định vị trí việc có thể kể đến một số

trường phái như:

Theo Trường phái của F.W.Taylor thì nói chung con người quan tâm

nhiều hơn đến lợi ích mà họ thu được so với việc họ làm; mặt khác, đa phần họ

làm việc theo thói quen, kinh nghiệm hơn là thích sáng tạo, độc lập. Do vậy, nhà

quản lý ngoài việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thường xuyên còn phải phân chia

công việc thành các công đoạn, với quy trình thực hiện tương ứng do vậy quản

lý nhân lực cần tập chung vào: Thống nhất chỉ huy và điều khiển; phân công lao

7

động và chuyên môn hóa các chức năng; tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ

tục v.v…[10]

Theo Elton Mayo, con người muốn các nhà quản lý tôn trọng lao động

của họ vì lao động đó đưa lại lợi ích cho nhà quản lý và cho xã hội, do vậy họ đề

xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng

nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. [10]

Trường phái coi trọng tiềm năng con người. Theo trường phái này thì

không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo

mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, theo đó, cần tạo các

điều kiện để phát huy tính chủ động, sáng tạo của nguồn nhân lực. Yếu tố hợp

lý, gắn với vị trí việc làm của thuyết tiềm năng con người là ở chỗ, điều kiện làm

việc là một trong những nội dung không thể thiếu của “chân dung công việc”

theo vị trí việc làm. [10]

Mỗi thuyết đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, tuy nhiên hiện

nay xu thế vần lựa chọn đi theo thuyết cổ điển mà Taylor là đại diện.

Nhìn chung các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá cán bộ, công chức,

viên chức đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây

dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, công bố rộng rãi để thuyết

phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc

nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động quản lý cán bộ, công chức,

viên chức. Các tác giả đã đề cao vai trò của VTVL trong quá trình cải cách công

vụ, khẳng định sự cần thiết, tất yếu phải chuyển dần từ nền công vụ chức nghiệp

sang nền công vụ việc làm. Việc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức

phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, ở các cơ

quan, tổ chức. Áp dụng phương thức quản lý viên chức gắn với VTVL, lấy đó

làm cơ sở phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng số lượng người làm việc,

bố trí sử dụng các VTVL được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của

đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ,

yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Gắn với quá trình giao quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyền hạn

8

của người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thông với khu vực

ngoài công lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng các dịch công;

thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề

nghiệp của công chức, viên chức.

Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong đề án VTVL tác giả

nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận VTVL đang là xu thế chung của

thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo

hướng chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu

và có tính chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp

ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.

1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.2.1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường

1.2.1.1. Khái niệm cán bộ

Từ “cán bộ” được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn

lịch sử cụ thể. Dù cho có những cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ

bản, từ “cán bộ” ở đây bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là chỉ huy, là

nòng cốt. Quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người

có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh

hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản

lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [22].

1.2.1.2. Khái niệm quản lý

Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các

hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy

luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Nghiên cứu

về quản lý sẽ giúp cho con người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung

nhất đối với các hoạt động quản lý.

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối

tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các

phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm

năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [21].

9

Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau:

- Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có thể

là cá nhân hoặc tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng

các công cụ, hình thức và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên những

nguyên tắc nhất định.

- Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ

thể quản lý.

- Mục tiêu quản lý: Là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất

định do chủ thể quản lý đề ra. Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện các tác

động quản lý cũng như lựa chọn các hình thức, phương pháp thích hợp.

- Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể

thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương

pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống.

1.2.1.3. Khái niệm quản lý Nhà trường

Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào

tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân

trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Hiện nay vẫn còn tồn tại

khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý trường học.

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra định nghĩa về quản lý nhà trường là:

“Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách

nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới

mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và

từng học sinh ”[9].

Theo tác giả Hồ Văn Liên: “Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý,

lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động

phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là

đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành

giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức

tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết, thống

10

nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất

lượng và hiệu quả mục đích giáo dục” [13].

Còn với tác giả Đặng Thành Hưng thì cho rằng:” Quản lý trường học là

quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp chính quyền

và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu trưởng đứng

đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn -

nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính,

đầu tư khoa học - công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ

bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có” [14]. Ở

đây chúng tôi xem định nghĩa này là công cụ nghiên cứu các hoạt động quản lý

của Hiệu trưởng. Quản lý trường đại học tập hợp những tác động tối ưu của chủ

thể quản lý - người Hiệu trưởng đến tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên Nhà

trường và các bộ khác. Đây là một hoạt động của nhà quản lý cấp cơ sở do Hiệu

trưởng là người đứng đầu để dẫn dắt một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ và

quản lý con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính... nhằm tạo động lực thúc

đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu

phát triển xã hội.

1.2.2. Khái niệm việc làm, vị trí việc làm

1.2.2.1. Khái niệm việc làm

Dưới mỗi góc độ khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về khái

niệm việc làm.

Nếu xem xét góc độ pháp lí và dưới góc độ kinh tế - xã hội thì khái niệm

việc làm ta có thể tóm tắt như sau:

Dưới góc độ pháp lý: Việc làm là mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn

thu nhập không bị pháp luật cấm.

Dưới góc độ kinh tế - xã hội: Việc làm là các hoạt động tạo ra, đem lại lợi

ích, thu nhập cho người lao động được xã hội thừa nhận.

Trong các văn bản pháp luật trước đây thì vấn đề việc làm chủ yếu được

đề cập ở góc độ cơ chế, chính sách bảo đảm việc làm cho người lao động thì đây

là lần đầu tiên khái niệm việc làm được ghi nhận trong văn bản pháp luật quan

11

trọng của Nhà nước. Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 9 định nghĩa việc làm

được hiểu như sau: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị

pháp luật cấm. [16]

1.2.2.2. Khái niệm vị trí việc làm

Cũng giống như các khái niệm khác VTVL được tiếp cận nghiên cứu từ

nhiều khía cạnh khác nhau, với các cấp độ khác nhau theo đó có những nhận

thức tương ứng:

VTVL là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System).

Trên thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức

nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp. Theo đó chế độ công vụ việc làm không

thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định

đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản

giữa chế độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi

người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được VTVL mà họ

đảm nhiệm theo khung năng lực chung của VTVL đó; không bắt buộc người

làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời

làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ VTVL còn được gọi là chế độ

công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ. Tính mở của chế độ

công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí

lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ

năng và thể chất để đảm nhiệm VTVL và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển

dụng đối với vị trí đó.

VTVL là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công

vụ. Với ý nghĩa như vậy VTVL thể hiện trong các quy định chung của pháp

luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng

công chức.

VTVL là một quy phạm pháp luật, điều này được thể hiện trong khoản 3

Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức. Theo đó VTVL là

công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức,

viên chức. [17]

12

Định nghĩa về vị trí việc làm: Là công việc gắn với chức danh, chức vụ,

cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ

nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... [7]

Tại luật Viên chức năm 2010 thì VTVL được hiểu là: “Công việc hoặc

nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là

căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển

dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. [17]

Trong phạm vi của luận văn này, nghiên cứu Công tác quản lý Cán bộ

phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tôi xin được đi theo

hướng phân tích VTVL đối với luật Viên chức năm 2010.

1.2.3. Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập

VTVL ở các trường đại học công lập là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với

chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số

lượng người, cơ cấu trong hệ thống các phòng ban để thực hiện việc tuyển dụng,

sử dụng và quản lý các viên chức làm việc tại phòng ban trong các trường đại

học công lập.[7]

Nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của xác định VTVL trong nền công

vụ, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề này đối với các cơ quan hành

chính nhà nước cung như các đơn vị sự nghiệp, đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm

chủ yếu trong công cuộc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, viên chức của

chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020.

Đối với các trường đại học, đây là cơ sở xác định được số lượng, cơ cấu,

chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của một trường

đại học. Đội ngũ cán bộ phòng ban tuy không trực tiếp đứng lớp giảng dạy, tạo

ra các sản phẩm giáo dục, nhưng đây là đội ngũ phục vụ cho hoạt động đào tạo

trong các trường đại học giúp cho hoạt động này được diễn ra suôn sẻ, theo

chương trình kế hoạch đào tạo đã đề ra. Trên cơ sở đó, đơn vị có cơ hội sắp xếp

lại đội ngũ cán bộ, viên chức phòng ban; phát hiện những chồng chéo về chức

13

năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy

hành chính.

1.2.4. Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp

1.2.4.1. Khái niệm viên chức

Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm

nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Có thể chia đội ngũ viên

chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực

nhà nước - viên chức tư. Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức

nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách

nhà nước. Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng

ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Đồng thời, theo ngành nghề,

đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh,

viên chức làm dịch vụ.

Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động có nghề

nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất định

trong đơn vị sự nghiệp nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng lương từ ngân

sách nhà nước. Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người

viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng. Chức nghiệp hay chức vụ nghề

nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ được phân loại, xếp hạng

trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kinh nghiệm và năng

lực thực tiễn của viên chức.

Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về

hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải

có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước.

Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm vizệc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế

độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật” [3, Điều 2].

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được qui định tại Điều 4, Luật viên

chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công

14

việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các

quy định khác của pháp luật có liên quan” [3, Điều 4].

Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công được phân loại thành “viên chức

quản lí” và “viên chức không giữ chức vụ quản lí” (Nghị định số 29/2012NĐ-

CP, ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ).

- Viên chức quản lí: “là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời

hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc

trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng

phụ cấp chức vụ quản lý” (Điều 3, khoản 1, Luật viên chức). Như vậy, viên chức

quản lí chính là người thực hiện chức năng quản lý công việc và lãnh đạo những

viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.

- Viên chức không giữ chức vụ quản lí: Bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp

công (Nghị định 29/2012/NĐ-CP).

Như vậy, có thể phân thành 2 loại viên chức là:

+ Viên chức chuyên môn: Là những người thực hiện nhiệm vụ có tính

chất chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc

chuyên môn được bổ nhiệm.

+ Viên chức hành chính, nghiệp vụ, kỹ thuật: Là người làm công việc có

tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị,

thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức quản lí và viên chức chuyên môn (thư ký,

đánh máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng … ).

Trong nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu và xem xét chính ở đây là

nhóm làm việc khối phòng, ban là viên chức hành chính (VCHC) mà không trực

tiếp tham gia giảng dạy theo chuyên môn.

Có thể nói "vị trí việc làm" là thuật ngữ tuy không phải là mới trong cách

tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân

sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới

15

được tiếp cận. Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình

công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm.

Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức có ghi: "Vị trí việc làm là công

việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương

ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện

việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”.

[3, Điều 7]

Theo đó, các vấn đề liên quan đến viên chức đều gắn với VTVL; đặc biệt

là các vấn đề sau:

- Vị trí việc làm là căn cứ đầu tiên để xác định số người làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp.

- Tuyển dụng và bố trí sử dụng viên chức theo VTVL.

- Đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo vị trí việc làm.

VTVL trong một cơ quan, tổ chức bao gồm: Các vị trí lãnh đạo, quản lý;

các vị trí thực thi, thừa hành. Mỗi vị trí việc làm nhất định bao giờ cũng có bản

mô tả công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết

tương ứng với một ngạch công chức cụ thể. Trong số đó, chỉ có một số vị trí

việc làm là giữ các cương vị lãnh đạo, quản lý; còn lại là các VTVL mang tính

thực thi, thừa hành. Số lượng các vị trí thực thi, thừa hành bao giờ cũng phải

nhiều hơn các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Có thể một loại VTVL lại có thể có nhiều loại công việc khác nhau cho

loại VTVL đó nên sẽ có nhiều VTVL khác nhau ở các cơ quan khác nhau. Ví dụ

có một loại vị trí là "lãnh đạo, quản lý cấp phòng" nhưng vì gắn với yếu tố "chức

vụ" nên có thể có vị trí là "trưởng phòng", có thể có vị trí là "phó phòng". Và vì

gắn với yếu tố "công việc" nên sẽ có nhiều vị trí việc làm khác nhau như:

Trưởng phòng kế toán, phó phòng kế toán; trưởng phòng hành chính, phó phòng

hành chính; … Đồng thời, tổ chức Nhà nước mang tính cấp bậc giữa các cơ

quan từ trung ương tới địa phương nên vị trí ở đây cũng chính là vị trí theo cấp

bậc giữa các cơ quan. Do đó, có thể có cùng một vị trí lãnh đạo, quản lý; cùng

một loại công việc nào đó nhưng ở các cấp khác nhau cũng sẽ khác nhau về vị

16

trí việc làm. Ví dụ như một người đứng đầu, phụ trách về công tác hành chính

của một cơ quan cấp huyện sẽ có vị trí việc làm khác với một người đứng đầu,

phụ trách về công tác hành chính của cơ quan cấp tỉnh.

Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển trong công tác quản lý

viên chức từ hệ thống quản lý theo chức nghiệp sang quản lý trên cơ sở kết hợp

tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Đây là một trong những điểm rất quan

trọng, vì thông qua đó, chúng ta mới xóa bỏ hoàn toàn các cơ chế xin- cho biên

chế, đồng thời phân định rõ ai là người làm việc tốt, ai làm chưa tốt. Qua đó, giúp

cho việc tuyển dụng tốt hơn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.

1.2.4.2. Khái niệm chức danh nghề nghiệp:

“là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong

từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức”.[17]

Để bảo đảm mọi chế độ, chính sách đối với viên chức phải căn cứ vào vị

trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức.

Trên thực tế, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ

công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hoá, giáo dục, khoa học, thể dục, thể

thao, giao thông công cộng... đều có các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo

viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn... những cụm từ chỉ chức danh tương

ứng với nghề nghiệp của viên chức này trong một thời gian dài lại được quy

thành các "ngạch" như đối với công chức. Có thể thấy quy định như vậy là

không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, đã ít nhiều tạo

nên sự hạn chế trong quản lý viên chức. Việc quy định vị trí làm việc gắn với

chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đã khắc phục hạn chế

đó. Việc xác định ai ở vị trí làm việc nào, thuộc chức danh nghề nghiệp nào sẽ

được thể hịên trong hợp đồng lao động giữa viên chức và người đứng đầu đơn vị

sự nghiệp. Việc sử dụng khái niệm" chức danh nghề nghiệp" thay cho khái

niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác nhau giữa viên chức và công chức, nhằm phân

định rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn,

nghiệp vụ chứ không phải là thi hành công vụ như công chức.

17

1.3. Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập

1.3.1. Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập

1.3.1.1. Ý nghĩa của VTVL trường Đại học công lập

Việc xác định VTVL làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía

cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương trong trường đại học. Thể hiện cụ

thể trong những nội dung sau:

Thứ nhất: Là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, xóa bỏ cơ chế “xin -

cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế. Trước đây, cơ chế

quản lý biên chế còn thiếu chặt chẽ vì chưa có những quy định cụ thể để xác

định chỉ tiêu biên chế, việc xác định này chủ yếu mang tính chủ quan, cảm tính.

Thực hiện xác định VTVL sẽ là căn cứ khách quan, khoa học để tính toán, xác

định chỉ tiêu biên chế. Xác định VTVL chính là việc xem xét trong một cơ quan,

đơn vị có bao nhiêu VTVL và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng,

nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Do đó, sẽ xóa bỏ được cơ chế “xin - cho” biên

chế như trước đây. Đồng thời, xác định VTVL còn là một trong những giải pháp

góp phần tinh giản biến chế trong Đề án tinh giản biên chế mà Bộ Nội vụ đang

triển khai thực hiện. Xác định VTVL làm sẽ làm rõ, đủ, đúng, số người làm việc

trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Thứ hai: Là tiền đề để xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh

công chức. Hiện nay, một trong những hạn chế rất lớn trong công tác quản lý

công chức là chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu ngạch, tiêu chuẩn cho

từng chức danh công chức. Xác định VTVL sẽ góp phần xác định rõ hơn cơ cấu

ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức. Theo Nghị định 36, việc xác định cơ

cấu ngạch công chức cần thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản: Phải căn cứ

vào số lượng danh mục VTVL và chỉ tiêu biên chế, việc xác định chức danh

ngạch công chức của mỗi VTVL phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt động

chuyên ngành; Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp

dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị, căn cứ tiêu

18

chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp với

mỗi VTVL.

Thứ ba: Giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức

hiệu quả hơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công

chức và xác định rõ từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của cơ quan. Qua đó, phát hiện những chồng chéo về chức năng,

nhiệm vụ của các VTVL, tránh tình trạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự

rồi mới tạo ra công việc. Xác định VTVL với mô tả công việc và khung năng

lực của từng vị trí công việc (đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công việc, tiêu

chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện), là cơ sở quan

trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng công chức cho phù hợp

với từng VTVL, tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng.

Thứ tư: Là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm

việc. Bởi thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng VTVL

(gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết

quả sản phẩm, điều kiện làm việc…) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả

làm việc của công chức. Mô tả công việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá

kết quả, hiệu quả làm việc của công chức càng thuận lợi và chính xác.

Thứ năm: Là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức. Trên cơ sở khung năng lực của từng VTVL, các cơ quan, đơn vị

sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí,

từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm

để hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng

khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của

công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức.

Thứ sáu: Là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả tiền lương. Cách

thức chi trả tiền lương đối với cán bộ, công chức hiện nay về cơ bản vẫn thực

hiện theo ngạch, bậc công chức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm

việc. Tuy nhiên, hạn chế rất lớn của cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi

trả tiền lương; không tạo được động lực để công chức cạnh tranh, phấn đấu hoàn

19

thành tốt nhiệm vụ. Việc xác định VTVL sẽ là căn cứ để đổi mới cách thức chi

trả tiền lương theo VTVL và hiệu quả công việc.

1.3.1.2. Vai trò của VTVL trường Đại học công lập

Xây dựng tốt chế độ VTVL góp phần đổi mới và khắc phục hạn chế của

mô hình công vụ chức nghiệp, tạo ra tính năng động, hiệu quả của nền công vụ ở

nhiều mặt:

- Đóng vai trò quan trọng trong công tác rà soát, sắp xếp lại toàn bộ đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức phòng ban hiện có của một trường đại học

công lập để từ đó có kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân lực, bố

trí biên chế phù hợp. Loại bỏ những chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ của các đơn

vị, bộ phận cũng như các VTVL.

- Là căn cứ tuyển dụng người làm việc theo phương thức cạnh tranh, xác

định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, bố trí sử

dụng và quản lý công chức, viên chức, công khai đối với tất cả các vị trí công việc

và không giới hạn phạm vi, đối tượng dự tuyển trong đơn vị sự nghiệp công lập.

- Có vai trò trong công tác đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

gắn với kết quả công việc, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh

bạch. Là cơ sở vững chắc cho việc quy hoạch, bổ nhiệm khen thưởng một cách

thỏa đáng, tạo động lực làm việc cống hiến, phát huy năng lực, khả năng làm

việc của các cán bộ, công chức, viên chức ở từng đơn vị trường đại học.

1.3.2. Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại

học công lập

Xác định Vị trí việc làm được hiểu là xác định tính chất, quy trình thực

hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác

định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có

thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực

hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình. Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, xác

định được các vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có

thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực

20

hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc

trả lương, thưởng …v.v một cách xứng đáng, công khai và minh bạch. Như vậy

việc xác định VTVL cho CBVC phòng ban trường đại học công lập là trả lời câu

hỏi: Trong khối phòng, ban của trường có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí

cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của khối

phòng, ban đó. Với cách hiểu như vậy, một VTVL có thể do một người đảm

nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm

nhiệm một hoặc nhiều VTVL (VTVL kiêm nhiệm).

1.3.3. Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại

học công lập

Xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường đại học công lập có các đặc

điểm sau:

- Xác định VTVL xem xét xem trong hệ thống khối phòng, ban có bao

nhiêu VTVL và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của

khối phòng, ban đó.

- Là cơ sở xây dựng kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân

lực, bố trí biên chế phù hợp với từng đối tượng gắn với VTVL, chức danh nghề

nghiệp viên chức cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của một nhà

trường đại học công lập.

- Là cơ sở đổi mới khâu tuyển dụng viên chức, chỉ tuyển dụng đúng

VTVL còn thiếu và đảm bảo người được tuyển dụng phải đáp ứng được năng

lực của VTVL đó.

- Là cơ sở quan trọng trong công tác quản lý đánh giá viên chức trên

từng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch,

phát huy năng lực, khả năng công tác của các CBVC ở từng đơn vị trong

trường.

1.3.4. Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập

Sử dụng phương pháp tổng hợp giữa phương pháp phân tích tổ chức, mô

tả công việc với phương pháp thống kê, rà soát thực tế, xác định VTVL được

hướng dẫn thực hiện theo các bước như sau:

21

+ Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

tổ chức, đơn vị. Bước này do từng cán bộ, công chức thực hiện theo nguyên tắc

chỉ kê khai những công việc thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp

lại có tính chu kỳ. Tại bảng kê khai này, CBVC phải ước tính tỷ lệ phần trăm

thời gian thực hiện công việc, khối lượng công việc hoàn thành, các điều kiện cơ

sở vật chất bảo đảm thực hiện công việc và các yêu cầu về năng lực cần có của

công việc.

+ Bước 2: Từ bảng liệt kê toàn bộ công việc của tất cả công chức, tiến hành

phân nhóm công việc vào 3 nhóm lớn gồm nhóm công việc quản lý điều hành,

nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ. Với

mỗi nhóm có thể tiếp tục phân thành các nhóm công việc chi tiết hơn có tính chất,

đặc thù tương tự nhau. Việc phân chia các nhóm công việc nhỏ hơn sẽ là cơ sở

chính xác, cụ thể để xác định tên của các VTVL trong 3 nhóm công việc.

+ Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL bao gồm: tính chất,

đặc điểm, độ phức tạp công việc; quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý; quy trình

chuyên môn nghiệp vụ, xử lý công việc; chế độ làm việc, cách thức tổ chức công

việc; mức độ hiện đại hóa công sở; yêu cầu về hiệu quả, hiệu lực quản lý, chất

lượng công việc; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; các yếu tố mang tính đặc

thù của ngành, lĩnh vực. Ngoài ra đối với việc xác định vị trí việc làm tại các cơ

quan, tổ chức địa phương còn phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng như: quy mô

dân số, diện tích tự nhiên; trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; số

lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; đặc điểm lịch sử văn hóa, an ninh,

chính trị, trật tự xã hội. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng bởi

với mức độ khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng sẽ cho cách nhìn nhận khác

nhau để đánh giá về hiệu quả làm việc của công chức tại mỗi vị trí việc làm. Với

một VTVL có độ phức tạp công việc như nhau nhưng sẽ phải sử dụng số lượng

biên chế khác nhau ở những cơ quan, tổ chức có tính đến mức độ hiện đại hóa

công sở, có trình độ phát triển kinh tế địa phương… khác nhau.

+ Bước 4: Trên cơ sở bảng thống kê công việc và nhận định các yếu tố

ảnh hưởng, thực hiện đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, việc sử dụng và

22

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá sự phù

hợp với yêu cầu nhiệm vụ, sự phù hợp của việc phân công, bố trí, sử dụng và

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Việc đánh giá này là căn cứ để

xác định biên chế hiện tại là đủ, thừa hay thiếu so với các vị trí việc làm đã được

xây dựng ở trên, từ đó có kế hoạch tuyển dụng mới, tinh giản hay tiếp tục duy trì

biên chế hiện có.

+ Bước 5: Là các bước xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí

việc làm (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công

việc, kết quả sản phẩm, điều kiện làm việc) và khung năng lực của từng vị trí

công việc (gồm các năng lực và kỹ năng cần có) để từ đó xác định ngạch, bậc

tương ứng với VTVL.

1.4. Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập

1.4.1. Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học

công lập

- Xuất phát từ đặc điểm về VTVL của cán bộ phòng ban:

Do có những quy định và tính chất đặc thù trong giáo dục Đại học nên

vấn đề CBVC làm việc khối phòng ban chuyên nghiệp là một trong những mục

tiêu mà nhà trường hết sức quan tâm. Trong đội ngũ quản lý có những VTVL

vừa gắn với chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành vừa thực hiện công việc

thực thi điều hành (chẳng hạn như: Hiệu trưởng, Trưởng phòng, Trưởng khoa

kiêm giảng dạy). Còn cơ chế quản lý đội ngũ viên chức (thuộc nhóm công việc

hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ) được thực

hiện giống như đối với cán bộ, công chức, chưa tính đến những đặc điểm và tính

chất hoạt động nghề nghiệp đặc thù của viên chức. Điều này làm hạn chế chất

lượng của đội ngũ viên chức và không đáp ứng yêu cầu chuyển đổi vai trò của

Nhà nước từ quản lý sang phục vụ trong cơ chế thị trường định hướng XHCN.

Hiện nay tại trường Đại học Hùng Vương đặc điểm về hoạt động của đội ngũ

này trong thực hiện công tác chuyên môn hành chinh hiện vẫn chưa dành được

sự quan tâm thỏa đáng trong nghiên cứu về mặt lí luận, cũng như trong thực tế

quản lí, phát triển nhân sự của hệ thống.

23

- Xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực

+ Lên kế hoạch việc xây dựng bản mô tả công việc của từng VTVL

+ Lên kế hoạch xây dựng Khung năng lực của từng VTVL được xây dựng

căn cứ trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả

công việc tương ứng.

+ Mỗi VTVL phải tiến hành mô tả về nội dung, quy trình, thủ tục, sản

phẩm đầu ra (tên sản phẩm và kết quả thực hiện theo thời gian) và thời gian

hoàn thành, điều kiện làm việc.

+ Do đặc thù của trường đại học công lập, có những VTVL vừa gắn với

chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành vừa thực hiện công việc thực thi điều

hành (như Hiệu trưởng, trưởng phòng, giám đốc trung tâm…. ) thì phần mô tả

công việc thực thi, thừa hành được thực hiện như đối với VTVL thực thi, điều

hành trong trường (mô tả công việc như đối với giảng viên).

+ Khung năng lực của từng VTVL dựa trên cơ sở bản mô tả công việc

tương ứng với trình độ đào tạo, chuyên môn đào tạo, kỹ năng cụ thể, năng lực cụ

thể.

+ Phòng TCCB là đầu mối chỉ đạo, giám sát việc xây dựng bản mô tả

công việc gắn với khung năng lực của từng VTVL của các đơn vị trong nhà

trường.

+ Kiểm tra, đánh giá các nội dung thực hiện thông qua bảng hỏi về các

nội dung về xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực.

1.4.2. Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

trường Đại học công lập

- Trên cơ sở thống kê, phân nhóm công việc; mỗi VTVL gắn với nội dung

chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể trưởng đơn vị tiến hành quản lý, đánh giá thực

trạng đội ngũ CBVC khi đã xác định VTVL và bảng danh mục VTVL cần thiết

của đơn vị mình.

- Tổ chức thống kê đánh giá đội ngũ CBVC của đơn vị mình quản lý.

Thống kê những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài,

lặp đi lặp lại có tính chu kỳ mà đơn vị thực hiện. Không thống kê những công

24

việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ

của đơn vị. Thống kê công việc được thực hiện trình tự từ đơn vị cấp dưới lên

đơn vị cấp trên trong cơ cấu tổ chức của Trường (cấp Bộ môn, Khoa/Phòng,

Trường).

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định vị trí việc làm trong đơn

vị, gồm: Chế độ làm việc của đơn vị, gồm chế độ làm việc theo giờ/tuần, chế độ

làm việc theo giờ (hoặc theo giờ giảng dạy đối với giảng viên); Phạm vi hoạt

động của đơn vị; Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động của đơn vị; Tính chất, đặc

điểm hoạt động nghề nghiệp của đơn vị; Mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của

đơn vị; Mức độ hiện đại hóa công sở của đơn vị; Các yếu tố khác (nếu có).

- Thống kê thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức gồm các nội dung: Trình độ đào tạo; chuyên ngành được đào tạo; ngoại

ngữ; tin học; giới tính; tuổi đời; ngạch (hoặc CDNN) viên chức đang giữ; thâm

niên công tác (kinh nghiệm nghề nghiệp).

- Báo cáo đánh giá thực trạng việc đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử

dụng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ viên chức và người lao động ở

đơn vị. Nội dung báo cáo gồm: Đánh giá việc đáp ứng và sự phù hợp với yêu

cầu, nhiệm vụ của đội ngũ viên chức và người lao động ở đơn vị. Đánh giá việc

bố trí, sử dụng và năng lực, hiệu quả công việc thực tế của từng viên chức theo

nhiệm vụ đang đảm nhận.

1.4.3. Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

Quản lý và điều hành công việc của nhân viên là một hoạt động quan

trọng nhằm đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả, đúng tiến độ, đảm bảo

hiệu suất, và giao đúng người đúng việc.

Nhà quản lý sẽ là người giao việc, phân công công việc cho CBVC, chỉ

cho họ biết nhiệm vụ của mình, kết quả cần đạt được đồng thời theo dõi, khích

lệ động viên, nhắc nhở hoặc can thiệp khi có vấn đề gì xảy ra. Vì vậy việc xây

dựng quy trình làm việc là điều rất cần thiết, đó sẽ là cơ sở, căn cứ để các cá

nhân, phòng ban thực hiện công việc một cách khoa học, đảm bảo tiến độ. Việc

thiết lập quy trình làm việc cũng giúp nhà quản lý cũng như bộ phận chịu trách

25

nhiệm có cái nhìn tổng quan hơn về công việc cần thực hiện cũng như tiến độ,

kết quả đạt được. Từ đó, giúp nâng cao hiệu quả công việc. Nhà quản lý cần

“nhìn người đúng, dùng người hay”, chọn đúng người với năng lực cần thiết để

giao việc. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nhưng đồng thời tránh tình trạng

chồng chéo trong công việc.

Quản lý quá trình kiểm tra đánh giá là bước không thể thiếu trong công

tác quản lý, điều hành công việc nhân viên. Nhà quản lý nên trao đổi với nhân

viên và đưa ra các đánh giá, đúc rút kinh nghiệm và khen chê một cách đúng

mực. Đảm bảo quản lý theo VTVL được đưa vào thực thi có hiệu quả, đã thực

sự đúng với thực tế, danh mục VTVL đã đầy đủ chưa hay vẫn, bảng mô tả công

việc đã thực sự chi tiết, mô tả đúng công việc, VTVL của một công việc đã cụ

thể chưa, thực sự sâu sát với thực tế chưa. Do vậy khâu kiểm tra, đánh giá việc

thực hiện công việc theo VTVL là rất quan trọng. Việc này nên được thực hiện

một cách thường xuyên nhằm đảm bảo việc thực hiện được đầy đủ và đúng

cách. Xây dựng phiếu đánh giá chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của

cá nhân, đơn vị trong thực hiện nhiệm vụ chung của nhà trường căn cứ vào các

văn bản chỉ đạo việc thực hiện đề án vị trí việc làm.

1.4.4. Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo

VTVL

- Về quan điểm, chủ trương về quản lý cán bộ, viên chức: Với quan điểm

coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Có thể nói, những quan điểm trên là những

tư tưởng chỉ đạo rất quan trọng cho sự phát triển giáo dục nước ta trong những

năm đầu trong thời kỳ đổi mới. Các chủ trương, chính sách và biện pháp lớn để

phát triển giáo dục và đào tạo đã nhanh chóng đi vào thực tiễn. Đã có rất nhiều

chủ trường, chính sách được được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, ưu đãi

đối với sự nghiệp giáo dục của nước nhà. Được thể hiện qua các nghị quyết, chỉ

thị,...v.v về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đây cũng là căn cứ

để các cấp quản lý giáo nói chung và Ban Giám hiệu, Hội đồng trường Đại học

Hùng Vương nói riêng quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực

hiện. Đây cũng là cơ sở để các Nhà trường hoạch định chiến lược, xây dựng kế

26

hoạch về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cho phù hợp với yêu cầu phát triển

của nhà trường trong từng giai đoạn phát triển.

- Về các điều kiện thực hiện khác: Để công tác quản lý đội ngũ cán bộ

phòng ban mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện đảm bảo về

nội dung và phương pháp áp dụng quản lý theo VTVL; về cơ sở vật chất, trang

thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn

lực được huy động để thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ CBVC...v.v có

hiệu quả. Đây không phải là những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả

quản lý đội ngũ CBVC nhưng nó những điều kiện hỗ trợ, luôn tác động qua lại

bổ sung cho nhau góp phần nâng cao hiệu quả quản lý. Để từ đó Nhà quản lý

nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối kết hợp linh hoạt giữa các yếu

tố chủ quan và khách quan nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất trong quá trình quản lý

tổ chức của mình.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị

trí việc làm trường Đại học công lập

1.5.1. Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước

Vấn đề VTVL đang được Nhà nước quan tâm, được thể hiện bằng mô ̣t

loa ̣t các văn bản quy đi ̣nh, thông tư hướ ng dẫn. Các yếu tố khác tác động đến

quá trình quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập bao

gồm: Văn bản chỉ đạo của cấp trên trực tiếp quản lý, cơ chế độ tài chính, yêu cầu

công tác, sứ mạng của nhà trường, kinh phí hoạt động, cơ sở vật chất ….

1.5.2. Yếu tố từ chủ thể quản lý

Việc xây dựng hệ thống VTVL trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một

vấn đề mới, lần đầu tiên được thực hiện ở Việt Nam nói chung và các trường đại

học nói riêng, do đó không tránh khỏi một số trở ngại. Ở đây chủ thể quản lý

đóng vai trò quan trọng và tiên quyết đối với sự thành công của quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL của trường Đại học.

Thứ nhất, thực trạng bố trí, sử dụng viên chức không đúng chuyên ngành

đào tạo, dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, tình trạng viên chức làm trái

ngành, trái nghề so với chuyên môn đào tạo là phổ biến. Ảnh hưởng trong việc:

27

Phân nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý

chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc; xác định khung năng lực (năng lực

cốt lõi về chuyên môn). Vì vậy, khi xác định VTVL sẽ gặp khó khăn trong việc

sắp xếp đội ngũ. Chính vì vậy, để thực hiện được mục tiêu đổi mới phương pháp

quản lý, sử dụng, đánh giá viên chức đòi hỏi quyết tâm chính trị của Thủ trưởng

các cơ quan, đơn vị.

Thứ hai, môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến sự

sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân lực trong quá trình làm việc. Điều kiện

môi trường làm việc của trường đại học, phương tiện làm việc cũng là một trong

những yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên.

1.5.3. Yếu tố từ khách thể quản lý

Khách thể quản lý bao gồm các đối tượng: CB,VC quản lý, VC làm việc

tại các phòng ban. Mỗi viên chức khác nhau về năng lực công tác, thâm niên

nghề nghiệp, nguyện vọng, nhu cầu, sự hài lòng với công việc đang đảm nhận.

Do vậy khi xây dựng nội dung quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại

học công lập, phải xác định đây là một việc làm mới đòi hỏi phải có quyết tâm

cao. Nhà quản lý phải cân nhắc tính toán đến các vấn đề này để có các biện

pháp quản trị phù hợp nhất. Điểm được quan tâm lớn nhất và cũng khó khăn

nhất chính là việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi VTVL tại

các đơn vị, sao cho vừa bảo đảm khoa học lại phải sát với thực tế yêu cầu công

việc. Xác định VTVL có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi.

Số lượng biên chế tăng (nếu có) phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,

khối lượng công việc của đơn vị. Do đó, việc xác định lại số lượng biên chế đã

giao cho từng cơ quan, đơn vị sẽ có điều chỉnh chung theo từng cơ quan, đơn

vị. Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả VTVL có tâm lý

muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất

tính chất công việc của từng VTVL, dẫn đến CB, VC kê khai không đúng tỷ lệ

thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế.

28

Kết luận chương 1

Việc nghiên cứu cơ sở lý luận để Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí

việc làm trường Đại học công lập có vai trò quan trọng trong công tác cải cách

nền hành chính nói chung cũng như việc nâng cao hiệu quả của bộ máy hành

chính các trường đại học nói riêng. Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc

làm trường Đại học công lập là nhiệm vụ quan trọng của mỗi cơ quan, đơn vị,

đòi hỏi phải có sự nỗ lực từ cơ quan cũng như của mỗi cá nhân trong đơn vị.

Tuy nhiên cũng cần phải có những cơ sở khoa học để làm căn cứ giúp cho việc

quản lý một cách hiệu quả với đội ngũ nhân lực trong mỗi tổ chức trường đại

học một cách phù hợp dưới sự tác động của nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá

trình Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học công lập,

trong đó có yếu tố từ khách thể quản lý, chủ thể quản lý. Qua quá trình nghiên

cứu lý luận về xác định đề án VTVL đã giúp cho tác giả có định hướng điều tra

thực trạng để đưa ra các giải pháp xây dựng và quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL ở trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ.

29

Chương 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC

LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG - TỈNH PHÚ THỌ

2.1. Vài nét về cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạt động đào tạo của Trường Đại

học Hùng Vương

2.1.1. Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường Đại học Hùng Vương

2.1.1.1. Khái quát tình hình hoạt động của Trường Đại học Hùng Vương

Trường Đại học Hùng Vương – Tỉnh Phú Thọ được thành lập ngày 29

tháng 4 năm 2003 theo Quyết định số 81/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính

phủ, trên cơ sở của Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ trước đây. Với 55 năm

xây dựng và phát triển (hơn 30 năm đào tạo hệ Cao đẳng, hơn 14 năm đào tạo hệ

Đại học và sau Đại học) đến nay Trường đại học Hùng Vương đã trở thành một

trường Đại học công lập, đa cấp, đa ngành trên quê hương đất Tổ. Nhà trường có

nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh

lân cận, một trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ

cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ và các tỉnh trong khu

vực.[13]

2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy

Tổ chức bộ máy quản lý của trường được thực hiện theo Quyết định số

472/QĐ-UBND ngày 24 tháng 2 năm 2010 của chủ tịch UBND tỉnh Phú Thọ về

việc ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của trường Đại học Hùng Vương.

Lãnh đạo trường và các Hội đồng

- Lãnh đạo trường gồm Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng giúp việc cho

Hiệu trưởng các lĩnh vực công tác do Hiệu trưởng phân công. Lãnh đạo trường

gồm 4 người: Hiệu trưởng và 3 Phó hiệu trưởng.

- Hội đồng trường gồm: Chủ tịch hội đồng và các thành viên hội đồng

trường.

Các Hội đồng tư vấn cho Hiệu trưởng gồm: Hội đồng Khoa học và Đào

tạo, Hội đồng thi đua khen thưởng, Hội đồng tuyển sinh, Hội đồng thi và xét

công nhận tốt nghiệp, Hội đồng tuyển dụng viên chức và các Hội đồng khác

30

được thành lập theo qui chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Hùng

Vương và Điều lệ trường đại học.

Các phòng ban:

Hiện tại có 09 đơn vị, đó là: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Hành chính -

Tổng hợp, Phòng Đào tạo, Phòng Quan hệ quốc tế, phòng Khoa học & Công

nghệ, Phòng Quản trị đời sống, Phòng Công tác chính trị và Học sinh sinh viên,

Phòng Thanh tra pháp chế, Phòng Kế hoạch- Tài chính.

Các Khoa:

Hiện tại có 12 đó là: Khoa Khoa học Tự nhiên, Khoa Toán - Tin, Khoa Kỹ

thuật - Công nghệ, Khoa Khoa học Xã hội và Nhân văn, Khoa Ngoại ngữ, Khoa

Giáo dục Tiểu học và Mầm non, Khoa Nghệ Thuật, Khoa Thể dục thể thao, Khoa

Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Khoa Nông - Lâm - Ngư, Khoa Lý luận Chính trị,

Khoa Tâm lý Giáo dục.

Các đơn vị sự nghiệp:

Hiện tại có 10 đơn vị, đó là: Trung tâm Thông tin - Tư liệu - Thư viện,

Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học, Trung tâm Đào tạo theo nhu cầu xã hội, Trung

tâm Giáo dục quốc phòng và an ninh, Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học

và Chuyển giao công nghệ, Trung tâm nghiên cứu Giáo dục, Văn hóa & Nghệ

thuật, Trung tâm Đảm bảo chất lượng, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng

trường, Ban Quản lý Ký túc xá, Trạm Y tế.

31

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC - ĐÀO TẠO

CÔNG ĐOÀN

HỘI ĐỒNG THI ĐUA - KHEN THƯỞNG

ĐẢNG ỦY

BAN

HỘI ĐỒ NG

ĐOÀN TNCS HCM

TRƯỜ NG

HỘI ĐỒNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG

HỘI CỰU CHIẾN BINH

CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

HỘI SINH VIÊN

PHÒNG ĐÀO TẠO

PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ

CÁC KHOA

KHOA KHTN

PHÒNG THANH TRA PHÁP CHẾ PHÒNG QUAN HỆ Q.TẾ

KHOA TOÁN - TIN

PHÒNG HÀNH CHÍNH - TỔNG HỢP

KHOA KT - CN

PHÒNG KẾ HOẠCH - TÀI CHÍNH

KHOA NGOẠI NGỮ

PHÒNG QUẢN TRỊ - ĐỜI SỐNG

PHÒNG CTCT&HSSV

KHOA NÔNG - LÂM - NGƯ

PHÒNG KHOA HỌC&CÔNG NGHỆ

KHOA KINH TẾ & QTKD

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

KHOA KHXH & NV

TRẠM Y TẾ

TRUNG TÂM NGOẠI NGỮ - TIN HỌC

KHOA GDTH & MẦM NON

BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

TRUNG TÂM ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG

BẢN QUẢN LÝ KTX

TRUNG TÂM THÔNG TIN TƯ LIỆU - THƯ VIỆN

KHOA NGHỆ THUẬT

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO THEO NCXH

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

TRUNG TÂM GDQP & AN

TRUNG TÂM NCGD, VH&NT

KHOA THỂ DỤC THỂ THAO

TRUNG TÂM NCƯD KH & CGCN

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của trường ĐHHV

32

2.1.2. Tình hình hoạt động đào tạo

Về công tác tuyển sinh và phát triển quy mô đào tạo: Tổng số học sinh,

sinh viên đã tuyển sinh trong 5 năm học là 14.539 học sinh, sinh viên (trong đó

hệ chính quy 8.661 sinh viên: đại học 4.618, cao đẳng 790; TCCN 3.253; đại

học liên thông VLVH 5.019, sinh viên quốc tế: 164 sinh viên). Số lượng sinh

viên tỉnh ngoài 20%; tỉnh Phú Thọ 80%. Hệ đại học chính quy về cơ bản ổn định

về quy mô (3.500- 3.600 sinh viên); các hệ đại học liên thông, hệ cao đẳng giảm

mạnh (giảm 3 - 4 lần so với năm 2012), hệ trung cấp giảm 4 - 5 lần và dừng tuyển

sinh năm 2016 (do yêu cầu của Bộ GD&ĐT các trường đại học không được đào

tạo trung cấp). Kết quả tuyển sinh các hệ, như sau:

Về tuyển sinh chính quy: Căn cứ chỉ tiêu được Bộ Giáo dục và Đào tạo,

Chủ tịch UBND tỉnh giao giai đoạn 2012 - 2017, bình quân số tuyển sinh mới hệ

đại học chính quy đạt 80,96% so với chỉ tiêu.

Tuyển sinh trình độ thạc sĩ: Từ năm 2016 Nhà trường tuyển sinh 02 ngành

Lý luận văn học, Lý luận và phương pháp giảng dạy bộ môn toán với số lượng 72

thí sinh/ 80 chỉ tiêu (đạt 90.0%). Từ 1/6/2017, nhà trường đã được Bộ Giáo dục

và Đào tạo cho phép đào tạo 5 ngành: Thực vật học, Chăn nuôi, Khoa học Cây

trồng, Giáo dục học và Quản lý kinh tế, dự kiến tuyển sinh đợt 2 năm 2017

(khoảng 150 - 200 chỉ tiêu).

Tuyển sinh sinh viên quốc tế: Giai đoạn 2012 - 2016 (chưa tính năm 2017),

Nhà trường đã đào tạo 122 sinh viên Lào, trong đó có 46 sinh viên đã tốt nghiệp

về nước. Thời gian đào tạo sinh viên Lào gồm 01 năm học tiếng Việt, 4 năm học

chuyên ngành. Đối với sinh viên Trung Quốc học tiếng Việt 01 năm, đến nay đã

đào tạo được 73 sinh viên. Dự kiến năm 2017, Nhà trường tuyển mới 80 - 100

sinh viên Lào (số lượng theo thỏa thuận có học bổng 40; tự túc 60).

- Về chất lượng đào tạo: Tính đến tháng 6/2017 tổng số học sinh, sinh

viên tốt nghiệp ra trường 17.449 (trong đó: đại học chính quy 4.193, cao đẳng

chính quy: 1.466, trung cấp chuyên nghiệp: 6.541, đại học liên thông VLVH:

4.172, liên thông chính quy 1.070). Quy mô đào tạo các hệ hiện nay khoảng

33

5.500 học sinh, sinh viên các hệ đào tạo; sinh viên Quốc tế (SV Lào: 76 sinh

viên);

Sinh viên các ngành tốt nghiệp cơ bản đáp ứng chuẩn đầu ra, đảm bảo

kiến thức, kỹ năng và thái độ. Tỷ lệ sinh viên xếp loại tốt nghiệp bình quân 5

năm (2012 - 2016): Xuất sắc, giỏi: 12,2 %; Khá: 76,2 %; Trung bình: 11,6 %

(qua thống kê cho thấy, số sinh viên xếp loại xuất sắc, giỏi chủ yếu là nằm trong

số 10% sinh viên có điểm điểm tuyển sinh đầu vào cao >20 điểm). Tỷ lệ sinh

viên tốt nghiệp ra trường có việc làm đúng ngành nghề đạt trên 80%, một số

ngành đào tạo có tỷ lệ việc làm 100 % và được xã hội ghi nhận: Chăn nuôi,

Thú y, Khoa học cây trồng, Ngôn ngữ Trung Quốc đã góp phần khẳng định

chất lượng đào tạo của trường. Đối với các ngành sư phạm Toán học, Vật lý,

Hóa học và các ngành Tiếng Anh, Tin học liên tục trong nhiều năm liền đạt giải

nhất, nhì trong các kỳ thi Olympic toàn quốc và Hội thi chuyên môn nghiệp vụ ở

khu vực.

- Về công tác học sinh sinh viên: Công tác chính trị tư tưởng, quản lý sinh

viên được quan tâm, tổ chức tốt việc tư vấn cho sinh viên trong định hướng việc

làm, học bổ sung kiến thức, kỹ năng mềm; tổ chức tốt việc bố trí chỗ ở cho sinh

viên (KTX Phú Thọ 680 sinh viên; KTX Việt Trì 960 sinh viên). Công tác tư

vấn việc làm được quan tâm, đã liên kết với các tập đoàn, doanh nghiệp

(Namuga, các doanh nghiệp trên địa bàn, các trường học trong việc thực hành,

rèn nghề); mời doanh nghiệp tham gia tư vấn chương trình đào tạo; định kỳ 6

tháng tổ chức ngày hội việc làm cho sinh viên (với sự tham gia hàng 100 doanh

nghiệp trong và ngoài tỉnh); phối hợp với các cơ sở đào tạo nước ngoài thực hiện

các chương trình trao đổi sinh viên, thực tập sinh tại: Hàn Quốc, Trung Quốc,

Israel…;

2.1.3. Công tác nghiên cứu khoa học

Xác định nghiên cứu khoa học là một trong hai nhiệm vụ trung tâm của

trường đại học. Giai đoạn 2012 - 2016, số lượng đề tài NCKH là 1364 đề tài, dự

án, bình quân 240 đề tài/ năm (tăng khoảng 2 lần giai đoạn từ 2010 về trước,

riêng đề tài cấp tỉnh, cấp bộ, nhà nước tăng 57,2 %): trong đó: có 11 đề tài cấp

34

nhà nước, cấp tỉnh; 455 đề tài khoa học cấp trường, 70 đề tài cấp trường trọng

điểm, 828 đề tài sinh viên. Việc bố trí kinh phí, huy động các nguồn thu giai

đoạn 2012- 2017 đạt kết quả tích cực, tổng kinh phí thực hiện đạt 67,7 tỷ đồng;

trong đó 3 đề tài cấp nhà nước, cấp bộ (12 tỷ đồng); cấp tỉnh 5,8 tỷ đồng (Phú

Thọ 3,5 tỷ đồng, Tuyên Quang 779,5 triệu đồng, Yên Bái 190 triệu đồng). Hoạt

động nghiên cứu khoa học có nhiều thành tích nổi bật, đã hình thành được một

số nhóm nghiên cứu có trình độ chuyên môn cao để triển khai các đề tài cấp nhà

nước, cấp bộ; gắn kết được với doanh nghiệp để triển khai các hoạt động nghiên

cứu ứng dụng và bước đầu xây dựng được môi trường nghiên cứu trong các đơn

vị và sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.

2.1.4. Về hoạt động hợp tác quốc tế

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Nhà trường xác định hoạt động Hợp tác

quốc tế là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của

Trường. Đến nay, Nhà trường đã ký thỏa thuận hợp tác quốc tế với hơn 30 trường

và tổ chức quốc tế đến từ Hoa Kỳ, Nhật, Thái Lan, Hàn Quốc, Philippines,

Israel…. Hàng năm Nhà trường tiếp nhận và bố trí các chuyên gia, tình nguyện

viên đến từ Hoa Kỳ, Brunei và Trung Quốc trực tiếp giảng dạy cho sinh viên, bồi

dưỡng cho giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ.

Trong giai đoạn 2012- 2017, việc đổi mới nội dung chương trình, phương

pháp đào tạo được chú trọng, Nhà trường đã cử hàng chục lượt giảng viên đi học

tập ở các trường đại học tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; phối hợp đào tạo,

trao đổi sinh viên, đưa trên 100 sinh viên đi thực tập tại Israel, 2 sinh viên đi Mỹ;

25 sinh viên đi Nhật Bản, 3 sinh viên đi Hàn Quốc (theo chương trình trao đổi, hỗ

trợ học bổng 1 năm); cử 147 sinh viên đi thực tập tại Học viện Hồng Hà- Trung

Quốc; cử 7 giảng viên đào tạo ngắn hạn tại Học viện King MongKut-Thái Lan.

Tiếp nhận gần 100 sinh viên Trung Quốc, Thái Lan sang học tập, thực tập ngắn hạn

tại Nhà trường theo chương trình trao đổi, học tiếng Việt. Đối với đào tạo sinh viên

Lào, đến nay đã đào tạo và cấp bằng cho 46 sinh viên, số đang học tại trường 76

sinh viên.

35

Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, Nhà trường đã phối hợp với các

trường, viện, tổ chức 5 hội thảo quốc tế về các lĩnh vực như: Việt Nam học, Tâm lý

giáo dục, Môi trường, Chăn nuôi, Di sản ...; trên 90 hội nghị, hội thảo cấp trường

có sự tham gia các giảng viên có uy tín trong và ngoài nước. Thông qua các họat

động hợp tác quốc tế, tạo dựng được mối quan hệ với nhiều trường đại học, tạo cơ

hội cho đội ngũ giảng viên, sinh viên nâng cao trình độ, tính đến 31/8/2016 có trên

40 bài báo của giảng viên đăng trên các tạp chí quốc tế có uy tín.

Các tổ chức đoàn thể, Hội sinh viên, Chi hội hữu nghị Việt Lào tham gia tích

cực các hoạt động ngoại giao nhân dân, như: Giao lưu thanh niên văn hóa Việt

Trung, giao lưu hữu nghị Việt Lào, tích cực phối hợp các đại sứ quán, các tổ chức

quốc tế trong việc mời giảng viên tham gia giảng dạy tiếng Anh.

Bảng 2. 1: Thống kê kết quả tuyển sinh

từ năm 2012 - 2016

Khối ngành

1. Hệ Đại học Kết quả tuyển sinh Năm Năm 2014 2013 804 1122 Năm 2015 1025 Năm 2012 956 Năm 2016 711

- Các ngành Sư phạm 430 487 583 503 335

- Các ngành ngoài sư phạm 692 317 442 433 376

2. Hệ Cao đẳng 195 138 142 271 44

- Các ngành Sư phạm 184 121 138 271 44

- Các ngành ngoài sư phạm 11 17 04 0

3. Hệ TCCN 1314 1289 370 280

4. Hệ vừa làm vừa học 585

5. Hệ ĐT liên thông(CQ+VLVH) 1221 640 1179 1201 778

10 28 6. Đào tạo văn bằng 2

20 14 55 62 7 Đào tạo sinh viên quốc tế 13

72 8. Hệ Cao học

(Nguồn: P.Đào tạo - Trường ĐHHV)

36

Bảng 2. 2: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương

từ năm 2012 - 2016

Trình độ hình thức đào tạo Trung cấp chuyên nghiệp Năm 2012 3291 Năm 2014 1309 Năm 2015 614 Năm 2016 237 Năm 2013 2757

Cao đẳng chính qui 1142 631 474 327 809

Đại học chính qui 3900 3900 3735 3536 4094

ĐHLT chính qui 1017 188 168 294 710

ĐHLT VLVH 2006 2172 2318 2931 2189

ĐH Văn bằng 2 VLVH 35 68 10

Sau đại học 72

Tổng 11356 10569 8200 7344 7465

(Nguồn: P.Đào tạo - Trường ĐHHV)

2.2. Giới thiệu khảo sát

2.2.1. Mục đích khảo sát

- Đánh giá năng lực của viên chức phòng ban trường Đại học Hùng

Vương

- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên chức phòng ban theo cơ chế

quản lý vị trí việc làm

- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý viên chức phòng

ban theo VTVL. Đánh giá thành công hạn chế, thuận lợi và khó khăn khi áp

dụng đề

2.2.2. Nội dung khảo sát

Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý và các viên chức phòng ban về

đề án VTVL, tầm quan trọng của đề án VTVL đối với công tác quản lý, sử dụng

viên chức. Thực trạng mức độ thực hiện công tác quản lý cán bộ phòng ban theo

vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương.

2.2.3. Đối tượng và phương pháp khảo sát

* Đối tượng khảo sát:

37

- Số lượng: 137 người, trong đó có 44 cán bộ quản lý là lãnh đạo trường,

trưởng, phó các phòng ban, trung tâm trường đại học Hùng Vương.

- Địa bàn khảo sát: Trường Đại học Hùng Vương Tỉnh Phú Thọ

* Phương pháp khảo sát: Khảo sát thực trạng quản lý cán bộ phòng ban

theo vị trí việc làm khối phòng ban, áp dụng các phương pháp sau:

* Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn CBQL, viên chức phòng ban làm

sáng tỏ thực trạng quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm xem mức độ

phù hợp, sát với thực tế chưa, nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng quá trình

triển khai công tác quản lý.

* Phương pháp nghiên cứu sản phẩm của hoạt động: Nghiên cứu các văn

bản, tài liệu, bài báo, các báo cáo tổng kết công tác quản lý chỉ đạo thực hiện của

nhà trường, của phòng TCCB về đề án vị trí việc làm.

Phương pháp điều tra viết: Xây dựng phiếu điều tra gồm 2 bước:

+ Bước 1: Khảo sát thử trên một nhóm gồm 3 phòng ban (20 cán bộ

phòng, ban) với mục đích hoàn thiện mẫu phiếu điều tra. Xin ý kiến chuyên gia

về mẫu phiếu điều tra.

+ Bước 2: Xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra, khảo sát thực trạng đề án

VTVL và công tác triển khai đề án VTVL của Trường đại học Hùng Vương.

Mẫu 1: Dành cho đối tượng là cán bộ quản lý, cán bộ phòng ban trường

Đại học Hùng Vương. Đề xuất các biện pháp hoàn thiện đề án VTVL

Mẫu 2: Dành cho giáo viên, giảng viên các đơn vị về tính cần thiết và khả

thi của các biện pháp đề xuất.

2.2.4. Xử lý số liệu khảo sát

Dựa vào phương pháp toán thống kê để phân tích kết quả nghiên cứu.

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương

2.3.1. Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo

VTVL

Để tìm hiểu mức độ nhận thức của CBQL và viên chức làm việc tại phòng

ban về tầm quan trọng của công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc

làm trường Đại học Hùng Vương, chúng tôi tiến hành khảo sát trên 137 khách

38

thể nghiên cứu bao gồm 44 cán bộ quản lý và 93 cán bộ viên chức thuộc các

phòng ban. Số liệu thu được thể hiện ở bảng 2.3.

Bảng 2.3: Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý

theo VTVL

Đối tượng CBQL Viên chức Chung

STT Mức độ SL % SL % SL %

tiếp nhận 1 Quan trọng 2 Bình thường 3 Không quan trọng 36 7 1 81,8 15,9 2,3 75 13 5 80,6 14 5,4 111 20 6 81 14,6 4,4

Nhận xét:

Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy, 81% CBQL và viên chức được hỏi đánh giá

cao tầm quan trọng của quản lý theo vị trí việc làm điều này phản ánh một thực

tế là họ rất mong muốn vị trí việc làm của mình được gắn với đúng chuyên môn

mà mình đã đào tạo. Xong vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBQL và viên chức

được cho là bình thường chiếm 14,6% và 4,4% là không quan trọng trong quá

trình cải cách bộ máy hành chính. Đây có thể là do kinh nghiệm thực tiễn khác

nhau, kinh nghiệm công tác và góc độ nhận thức khác nhau.

2.3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV

Trường ĐHHV trong những năm qua đã nỗ lực quyết tâm xây dựng đội

ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Bên cạnh nhiệm vụ

chiến lược về phát triển đội ngũ đội ngũ cán bộ giảng viên đủ năng lực, đáp ứng

tốt yêu cầu nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, Nhà

trường cũng rất quan tâm, chú trọng đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính

và cán bộ quản lý.

Theo thống kê của Phòng TCCB, số lượng cán bộ quản lý và CBVC của

Nhà trường hiện nay là 137 người.

39

Bảng 2.4: Cơ cấu về đội ngũ CBVC trong nhà trường

Tổng số STT Chức năng Số lượng Tỷ lệ

1 2 CBQL VC

Cộng 44 93 137 32,12% 67,88% 100%

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)

Thực tế với cơ cấu trên khi đối chiếu với qui định hiện hành thì số tỉ lệ cán bộ

phòng ban này so với giảng viên và số lượng sinh viên là tương của trường là chưa

phù hợp. Do đó để phù hợp với lộ trình phát triển trong thời gian sắp tới cần giảm số

lượng và tăng chất lượng đội ngũ này củ a trườ ng.

2.3.2.1. Thực trạng về trình độ học vấn

Số liệu khảo sát được thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 2.5: Thực trạng về trình độ học vấn

Trình độ TS Th.S ĐH TĐ khác Tổng số

Số lượng 17 60 48 12 137

Tỷ lệ (%) 12,4 % 43,8 % 35 % 8,8 % 100 %

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)

Kết quả khảo sát đội ngũ VCHC cho thấy: Số CBVC có trình độ ĐH và sau đại

học là tương đối cao. Trong đó số CBVC đạt trình độ tiến sĩ: 17 người (chiếm

12,4% trên tổng số CBVC), số CBVC đạt trình độ tiến sĩ: 60 người (chiếm

43,8% trên tổng số CBVC), số còn lại số CBVC đạt trình độ đại học là 48 người

(chiếm 35%) và trình đồ khác là 8,8%. Đây là nỗ lực và sự quan tâm của UBND

tỉnh Phú Thọ, trường ĐHHV trong việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhằm

xây dựng đội ngũ CBVC nâng cao năng lực phục vụ, tham gia các hoạt động

nghiên cứu khoa học. Mặc dù với tỷ lệ về trình độ học vấn của CBVC là tương

đối cao như vậy, tuy nhiên còn không ít CBVC hiện nay tại các phòng ban có

chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhận.

40

Biểu đồ 2.1: Thực trạng về trình độ học vấn

ơ

2.3.2.2. Thực trạng về giới tính, độ tuổi

Kết quả khảo sát về cơ cấu giới tính, độ tuổi của đội ngũ CBVC được thể

hiện ở bảng dưới đây:

Bảng 2.6: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ CBVC

Nam Nữ 31-40 tuổi 41-50 tuổi 51-60 tuổi Dưới 30 tuổi Tổng số SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ

137 69 50,3 68 49,7 37 59 43,1 25 18,2 16 11,7 27

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)

Qua bảng số liệu thống kê cho ta thấy tỉ lệ số giữa số lượng nam/nữ CBVC

đang làm việc khối phòng ban tại trường ĐHHV là rất cân đối và đa phần là rất

trẻ, có nhiều cơ hội trau dồi kinh nghiệm và học tập nâng cao trình độ. Độ tuổi từ

51- 60 tuổi có 16 người chiếm tỉ lệ 11,73%, đây là thành phần viên chức có thâm

niên trong nghề nghiệp và đã tích lũy nhiều kinh nghiệm trong công việc. Nhưng

trong bối cảnh hiện nay, việc đội ngũ này bị hạn chế về khả năng sử dụng công

nghệ thông tin cũng dẫn tới bị ảnh hưởng phần nào hiệu quả công việc.

2.3.3. Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV

Để tìm hiểu thực trạng này, chúng tôi tiến hành khảo sát trên 200 khách

thể bao gồm: 28 giảng viên, 35 học viên là trưởng, phó các khoa và học viên

năm cuối là cán sự các lớp của 12 khoa trực thuộc nhà trường, và 137 cán bộ 41

viên chức thuộc các phòng ban. Ở đây chúng tôi xét trên 4 mức độ: Hoàn thành

xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Số liệu thu

được thể hiện ở bảng 2.7.

Bảng 2.7: Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và

kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL

Giảng Đối tượng CBVC Sinh viên Chung ST viên T Mức độ SL % SL % SL % SL %

1 Hoàn thành suất xắc 52 37,9 9 32,1 14 40 75 37,5

2 Hoàn thành tốt 80 58,4 14 50 18 51,4 112 56

3 Hoàn thành 5 3,7 5 17.9 3 8,6 13 6,5

4 Không hoàn thành 0 0 0 0 0 0 0 0

Nhận xét:

Từ số liệu ở bảng 2.7 cho thấy, phần lớn CBVC, giảng viên và sinh viên

nhà trường đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực

hiện nhiệm vụ theo VTVL được đánh giá xếp loại là hoàn thành tốt nhiệm vụ

(với 56%) và không có ai không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên mức độ tin cậy

ở khảo sát này là không cao vì chưa sát thực, còn mang tính định tính nhiều, hơn

nữa hệ thống tiêu chí đánh giá CBVC theo hướng định lượng phù hợp với vị trí

công tác còn thiếu căn cứ và qui trình, để xây dựng được một cách chính xác, rõ

ràng.

2.4. Thực trạng về công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường

ĐHHV

2.4.1. Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả

công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV

2.4.1.1. Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung

năng lực của cán bộ phòng ban

42

Biểu đồ 2.2: Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với

khung năng lực của cán bộ phòng ban

Qua biểu đồ cho thấy với 53.3% cán bộ viên chức hành chính cho rằng

việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực là rất cần thiết. Đây

là căn cứ giúp cho các cán bộ quản lý thuận tiện hơn trong việc quản lý VC của

đơn vị mình.

2.4.1.2. Mức độ thực hiện của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với

khung năng lực của cán bộ phòng ban

Thực tế quá trình thực hiện bản mô tả công việc gắn với khung năng lực

của CBVC trong trường còn tồn tại một số vấn đề được thể hiện dưới bảng sau

Bảng 2.8: Mức độ thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực

Thực hiện đúng Thực hiện chưa đúng Không thực hiện Nội dung SL % SL % SL %

119 86,9 18 13,1 0 0

Thực hiện bản mô tả công việc gắn với khung năng lực

Nhận xét: Bảng số liệu trên cho thấy với 86,9% cán bộ phòng ban đã thực

hiện đúng với bản mô tả công việc. Số cán bộ thực hiện chưa đúng là 13,1% lý

do đưa ra với số cán bộ này là mặc dù đã xây dựng bản mô tả công việc song đôi 43

khi do công việc quá nhiều dẫn tới quá tải trong công việc, không đảm bảo kế

hoạch đề ra lúc đầu.

2.4.2. Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC

trường ĐHHV

Để đáp ứng được yêu cầu xây dựng đề án VTVL đối với cán bộ

phòng ban trường Đại học Hùng Vương, ngay từ đầu nhà trường đã triển

khai kế hoạch xây dựng đề án. Tuy nhiên để đánh giá việc xác định VTVL

làm của viên chức hành chính (VCHC) tốt hay chưa tốt thì việc thực hiện đúng

và đầy đủ các nguyên tắc trong xác định VTVL là một tiêu chí được chúng tôi

đánh giá là quan trọng do vậy trong quá trình khảo sát việc thực hiện xác định

VTVL của trường chúng tôi đã đưa các nguyên tắc xác định VTVL vào để khảo

sát. Kết quả khảo sát được thực hiện qua bảng sau:

Bảng 2.9: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL

của CBVC trường ĐHHV

Tốt Chưa tốt ND Tổng TB Bậc T T SL % Bình thường SL % SL %

50 36,5 75 54,7 12 8,8 312 2,28 1 1

2 47 34,3 71 51,8 19 13,9 302 2,20 4

3 49 35,8 68 49,6 20 14,6 303 2.21 3

4 51 37,2 68 49,6 18 13,1 307 2,24 2

Tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý VC VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập VTL phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý tương ứng Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn

Trung bình chung 2,23

Nhận xét: Đề án VTVL, và quản lý theo VTVL như chúng ta biết là

một công việc mới và khó, đòi hỏi sự tham gia của tất cả các viên chức

trong khối phòng ban. Chất lượng của đề án phụ thuộc vào từng cá nhân

cũng như các đơn vị chuyên môn khi tổng hợp những nguyên tắc cần thiết

44

để xây dựng và thực hiện có hiệu quả. Việc thực hiện nguyên tắc xác định

VTVL được triển khai trên 4 nội dung đã có những đánh giá khá tích cực.

Tuy nhiên việc 2 nguyên tắc là: VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập và VTVL

phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý tương ứng có mức độ đánh giá không cao

(ở 2 vị trí cuối cùng) điều này cho thấy việc phân công, sắp xếp vị trí việc làm

của đơn vị còn có những vấn đề khúc mắc.

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL

cho cán bộ phòng ban

2.4.3. Thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức

danh nghề nghiệp

Chúng tôi đánh giá mức độ phù hợp của việc sắp xếp VTVL của cán bộ gắn

với chức danh nghề nghiệp với số liệu được cụ thể qua biểu đồ sau:

45

Biểu đồ 2.4: Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban

theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp

Qua biểu đồ ta thấy có 27,33% cho rằng việc quản lý cán bộ gắn chức

danh nghề nghiệp theo VTVL là chưa phù hợp. Thực tế hiện nay vẫn còn khá

nhiều trường hợp do công tác tổ chức, bố trí, sử dụng các vị trí trước đây nên

mặc dù xếp ngạch giảng viên, giáo viên nhưng lại làm việc theo ngạch của

chuyên viên. Việc phân bổ về các đơn vị còn chưa phù hợp cả về số lượng và

chuyên môn nghiệp vụ dẫn tới công năng làm việc còn chưa mang lại hiệu quả

cao. Mặc dù đã có bản mô tả công việc cụ thể nhưng việc quản lý cán bộ phòng

ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp vẫn thực hiện chưa tốt.

2.4.4. Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL

2.4.4.1. Thực trạng quản lý nội dung công tác kiểm tra, đánh giá theo VTVL

Công tác kiểm tra đánh giá thực hiện quản lý theo VTVL được khảo

sát và đưa ra kết quả ở bảng dưới đây:

46

Bảng 2.10: Thực trạng quản lý nội dung công tác

kiểm tra, đánh giá theo VTVL

TT

Chưa tốt Bình thường Tốt Trung Tổng Bậc Nội dung bình SL % SL % SL %

Thống kê công

việc theo chức

1 17 12,4 80 58,4 40 29,2 297 2,17 2 năng, nhiệm vụ

của đơn vị

(phòng, ban)

52,5 41 30 291 2,12 3 2 Phân nhóm công việc 24 17,5 72

Xác định các yếu 3 25 18,2 88 64,2 24 17,5 273 1,99 6 tố ảnh hưởng

Thống kê, đánh

giá thực trạng 4 21 15,3 71 51,8 45 32,8 298 2,18 1 chất lượng đội

ngũ viên chức

Xác định bảng

5 17 12,4 88 64,3 32 23,3 289 2,11 4 danh mục VTVL

cần thiết của đơn vị

Xây dựng bản mô

6 36 26,3 81 59,1 20 14,6 258 1,88 8 tả công việc của

từng VTVL

Xây dựng khung

7 25 18,2 85 62 27 19,7 276 2.01 5 năng lực của từng

VTVL làm

Xác định chức

danh nghề nghiệp

8 26 19 91 66,4 20 14,6 268 1.96 7 tương ứng với

danh mục VTVL

làm cần thiết

Trung bình chung 2.05

47

Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy 8 nội dung công việc kiểm tra, đánh giá

các nội dung trong thực hiện VTVL của trường đều đã được thực hiện với điểm

trung bình đạt 2.05 tương đối thấp. Nguyên nhân chủ yếu là do đây là việc làm

mới, đòi hỏi phải có quyết tâm cao. Hơn nưa đây là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ

chế quản lý đội ngũ viên chức nên gặp nhiều sức cản từ những người vẫn tư duy

theo lối cũ và không muốn đổi mới, đặc biệt là những đối tượng thực hiện cung

cấp thông tin. Vì thế nội dung kiểm tra đánh giá mặc dù đã được coi trọng nhưng

chưa thực sự mang lại kết quả cao, đòi hỏi nhà quản lý phải đề xuất các biện pháp

tăng cường, kiểm tra, đánh giá để nâng cao hiệu quả.

Biểu đồ 2.5: Thực trạng quản lý nội dung công tác

kiểm tra, đánh giá theo VTVL

2.4.4.2 Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL

Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL được khảo sát

và đưa ra kết quả ở bảng dưới đây:

Bảng 2. 11: Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL

Thường xuyên Không thường xuyên Thỉnh thoảng Nội dung SL % SL % SL %

Mức độ kiểm tra,

đánh giá kết quả 57 41,61 74 54,01 6 4,38

theo VTVL

48

Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả

theo VTVL đối với CBVC trường ĐHHV thực hiện chưa thường xuyên và chú

trọng. Nguyên nhân là do năng lực tham mưu đề xuất, hoạch định chính sách,

mà trực tiếp ở đây là phòng tổ chức cán bộ của nhà trường còn hạn chế. Công

tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, sử dụng cán bộ còn bộc lộ những bất cập,

tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của cơ

quan. Từ những nguyên nhân trên dẫn đến việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán

bộ phòng ban còn lúng túng, thiếu căn cứ và khó khăn trong việc thực hiện

thường xuyên ở nội dung này.

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL trường ĐHHV

Mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL được khảo sát và đưa

ra kết quả ở bảng dưới đây:

Bảng 2. 12: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL trường ĐHHV

Rất ảnh Ảnh Không T hưởng hưởng ND ảnh hưởng Tổng TB Bậc T SL % SL % SL %

Chủ trương chính sách 48 35 77 56,2 12 8,8 310 2,26 1 1 của Đảng và Nhà nước

2 2 Yếu tố từ chủ thể quản lý 47 34,3 74 54 16 11,7 305 2,23

Yếu tố từ khách thể quản 3 3 45 32,8 72 52,6 20 14,6 299 2,18 lý

Trung bình chung 2,22

Nhận xét: Qua bảng kết quả các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ phòng

ban theo VTVL trường ĐHHV ta có thể thấy điểm chung bình chung của cả 3

yếu tố là 2,22. Trong đó yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện VTVL nhiều nhất

(2,26) là yếu tố chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, thực tế thì đây

cũng là yếu tố ảnh hưởng tới tất cả các công việc liên quan đến thực hiện VTVL

49

nếu không có sự chỉ đạo từ trên xuống thì rất khó thực hiện. Với việc xây dựng

hoàn chỉnh các văn bản quy định pháp luật về việc xác định VTVL thì là điều

kiện tiên quyết để các cơ sở, đơn vị thực hiện nhiệm vụ của mình.

Biểu đồ 2.6: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL trường ĐHHV

2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo

vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương

2.5.1. Thuận lợi:

Sự đồng thuận, quyết tâm cao của tập thể đội ngũ cán bộ, viên chức nhà

trường, của các đơn vị trực thuộc trong quá trình xây dựng đề án VTVL. Phòng

TCCB quán triệt, xây dựng văn bản hướng dẫn xây dựng đề án theo đúng quy

định.

- Đảng ủy, Ban giám hiệu trường ĐHHV coi đây là nhiệm vụ chính

trị cần thiết và sớm hoàn thành trong thời gian tới. Nhà trường cũng thấy

được đây là mô hình quản lý tiên tiến, phù hợp với xu thế phát triển của giáo

dục đại học thế giới, khẳng định tầm quan trọng của đề án VTVL trong công

tác quản lý cán bộ, viên chức. Xác định việc áp dụng thực hiện đề án sẽ tạo

thuận lợi cho quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ theo cơ chế mở và

linh hoạt hơn. Hướng tới công tác cải cách bộ máy hành chính của Nhà

trường thêm tinh gọn, hiệu quả

- Nhà trường luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ chỉ đạo sát sao của

Tỉnh ủy, UBND tỉnh Phú Thọ, các sở ban ngành trong hầu hết các lĩnh vực hoạt

50

động của trường và đặc biệt là hỗ trợ trong quá trình triển triển khai thực hiện

xây dựng và hoàn thiện đề án VTVL cho cán bộ phòng ban.

- Đội ngũ cán bộ phòng ban của nhà trường hiện nay chủ yếu ở trong độ

tuổi từ 31 - 40 giai đoạn mạnh về thể lực, trí lực và nhận thức của cán bộ viên

chức về thực hiện nhiệm vụ đã được nâng lên.

2.5.2. Khó khăn:

- Việc triển khai và hướng dẫn các văn bản về quản lý theo VTVL của các cơ

quan cấp trên còn lúng túng, chưa sát với tình hình thực tế và thiếu tính khoa học

trong khi văn bản hướng dẫn còn ít và sơ sài.

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ phòng ban có học vị chưa cao, tuy đội ngũ làm

việc trẻ có thế mạnh về thể lực, thời gian, tâm huyết nhưng lại thiếu hụt kinh

ngiệm làm việc. Một bộ phận do ngại thích ứng với thay đổi thói quen làm việc

cũ, chưa coi trọng khâu mô tả, liệt kê công việc do vẫn còn giữ suy nghĩ về nền

công vụ chức nghiệp. dẫn tới trì trệ và thiếu hợp tác cũng là tác nhân tác động

không nhỏ

- Đây cũng là công việc còn mới mẻ nên dù nhận thức của cán bộ giảng

viên về quản lý theo VTVL tuy đã được nâng lên nhưng chưa thực sự có được

nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác quản lý theo VTVL.

- Việc kê khai chi tiết bản mô tả công việc của cán bộ công chức còn

chậm gây mất thời gian, phản ánh chưa đầy đủ công việc của mình cả về tính

chất lẫn khối lượng công việc.

- Nhà trường có sự điều chỉnh quy mô các đơn vị, có sự thành lập mới,

chia tách mà chưa có trong quy hoạch phát triển đã được phê duyệt, do vậy có

sự điều chỉnh về cơ cấu và VTVL. Ngoài ra thực tế đang tồn tại việc bố trí, sử

dụng không nhỏ số cán bộ viên chức trong thời gian trước đó còn làm trái

ngành, trái nghề so với chuyên môn đào tạo. Vì vậy, khi thực hiện công tác quản

lý theo VTVL sẽ gặp khó khăn trong việc sắp xếp đội ngũ.

- Ngoài ra các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức làm việc tại

phòng ban còn khó khăn dẫn tới gây khó khăn cho họ trong việc nâng cao chất

lượng cuộc sống.

51

Kết luận chương 2

Trên cơ sở phân tích tài liệu, nghiên cứu thực trạng về quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL tại trường Đại học Hùng Vương chúng. Bên cạnh những

kết quả đạt được nhìn chung vẫn còn nhiều bất cập. Chúng nhận định và tôi rút

ra một số kết luận như sau:

- Số đông CBQL và viên chức đánh giá cao sự phù hợp của VTVL gắn

với chuyên môn được đào tạo là rất quan trọng. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận

không nhỏ CBQL và viên chức được cho là không quan trọng điều này có thể là

do kinh nghiệm thực tiễn, kinh nghiệm công tác và góc độ nhận thức khác nhau.

- Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL cho cán bộ phòng

ban đã có phương pháp xác định đúng theo quy định của pháp luật, đảo đảm

tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.

- Thực trạng việc xây dựng và triển khai theo bản mô tả công việc gắn với

khung năng lực của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương mặc dù nhà

trường đã xây dựng bản mô tả công việc và phần đông số cán bộ, viên chức cho

rằng việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực là rất cần thiết

song đôi khi do cán bộ, viên chức được sắp xếp quá nhiều công việc dẫn tới quá

tải trong công việc, không đảm bảo kế hoạch đề ra lúc đầu.

- Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức

danh nghề nghiệp trường ĐHHV đã có những giải pháp, kế hoạch, chiến lược để phát triển, nâng cao sức mạnh và tầm ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ, phòng ban

ở mứ c đô ̣ đáp ứ ng nhất đi ̣nh. Tuy nhiên, công tác quản lí đội ngũ này đòi hỏi những tác động, biện pháp, quy trình riêng, để đảm bảo tính hiệu quả trước yêu

cầu đổi mới toàn diện của ngành giáo dục.

- Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện quản lý theo VTVL

đều đã được thực hiện. Tuy nhiên đa phần CBVC cho rằng việc kiểm tra, đánh

giá các nội dung mới chưa hiệu quả, kết quả đạt được còn ở mức trung bình.

Điều này cũng là vấn đề bất cập trong quản lý nhân sự mà nguyên nhân của

những bất cập ở trên là do các yếu tố ảnh hưởng: Chủ trương chính sách của

Đảng, Nhà nước, yếu tố từ chủ thể quản lý, yếu tố từ khách thể quản lý.

52

Chương 3

ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ

TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG

3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp

Các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở trường Đại

học Hùng Vương được xây dựng dựa trên 6 nguyên tắc sau:

3.1.1. Đảm bảo tính mục tiêu

Mục tiêu của công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL là rà soát đội

ngũ cán bộ - viên chức hiện có từ đó có kế hoạch điều chỉnh, bố trí nguồn nhân

lực cho phù hợp với từng đối tượng gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề

nghiệp viên chức cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của từng đơn

vị; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, thuận lợi để nhà quản lý thực

hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức hiệu quả cũng như giúp đơn vị

đổi mới cơ chế quản lý, đáh giá cán bộ, viên chức đảm bảo tính khoa học, hiệu

quả phát huy được năng lực công tác của từng viên chức.

3.1.2. Đảm bảo tính khoa học

Việc đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm,

trước hết phải dựa trên nguyên tắc tính khoa học. Tức là các biện pháp được đề

xuất đưa ra phải có luận cứ, có diễn giải rõ ràng, rành mạch, để khẳng định tính

khả thi của các biện pháp trên cơ sở của lý luận khoa học quản lý, khoa học giáo

dục và các khoa học liên ngành khác. Các biện pháp được đưa ra được tính toán,

cân nhắc phải tôn trọng qui luật khách quan, chính xác, tin cậy, gắn với thực

tiễn, bối cảnh cụ thể của nhà trường. Biện pháp được chọn đảm bảo là biện pháp

tối ưu nhất, đưa đến kết quả cao nhất với chi phí nguồn lực hợp lí nhất. Bên cạnh

đó còn tính đến các yếu tố khác có thể mang đến những rủi ro đáng tiếc như các

yếu tố về môi trường, xã hội, cơ chế hoạt động của nhà trường…v.v.

3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp quản lý cán bộ, viên chức phòng ban theo vị trí việc làm

được đề xuất phải đảm bảo tính thực tiễn của nhà trường đặt ra trong từng thời

điểm, từng giai đoạn phát triển. Có khả năng ứng dụng vào thực tế, đặc biệt là

53

thực tế quản lý theo vị trí việc làm tại các trường Đại học trong cả nước nói chung

và tại trường Đại học Hùng Vương nói riêng, nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong

việc gắn công tác đào tạo với việc phục vụ và đáp ứng với nhu cầu của xã hội. Các

biện pháp được đề xuất đưa ra phải xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn, có tính

đến sự khác biệt và tính đặc thù giữa các đương vị trong cơ cấu tổ chức của nhà

trường từ đó hạn chế bớt khoảng cách áp dụng giữa thực tế và lý thuyết định

hướng ban đầu. Các biện pháp phải đảm bảo được sự đồng bộ, hài hòa giữa các

đối tượng quản lý trong nhà trường.

3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa

Trong quá trình nghiên cứu đề xuất các biện pháp phải xem xét, tổng kết

và kế thừa những thành tựu (lí luận và thực tiễn) đã được ứng dụng trong nghiên

cứu và thực tiễn, việc hệ thống hóa các khung lí luận về quản lí, tổng kết kinh

nghiệm ứng dụng của các đơn vị trong thực tiễn là việc làm rất cần thiết. Qua đó

sẽ chọn được các yếu tố tích cực, loại bỏ các yếu tố tiêu cực qua đó giảm thiểu

được nguy cơ thất bại khi biện pháp được triển khai. Vận dụng một số biện pháp

quản lí nguồn nhân lực đã được các trường khác áp dụng thành công trong bối

cảnh thực tiễn đặc thù của từng trường.

3.1.5. Đảm bảo tính khả thi

Quá trình áp dụng các biện pháp đề xuất phải phù hợp với điều kiện kinh tế,

xã hội, thực tế giáo dục của khu vực miền núi phía bắc nói chung và điều kiện cụ

thể của nhà trường nói riêng trong những thời điểm cụ thể, tại những đơn vị cụ

thể. Mặt khác, các biện pháp được đề xuất cũng cần có tính đón đầu, hướng đến

mục tiêu chuẩn hóa, hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức với

các bước tiến hành cụ thể, chính xác. Để thực hiện sứ mạng, chiến lược phát

triển chung, bền vững cho nhà trường. Tất cả các biện pháp nêu ra phải được

kiểm chứng khảo nghiệm có căn cứ khách quan khoa học và khả năng thực hiện

cao. Với các biện pháp khi tiến hành áp dụng phù hợp với thực tế của nhà

trường thì phải được thực hiện rộng rãi và tiếp tục được hoàn chỉnh để ngày

càng hoàn thiện hơn. Yêu cầu tính khả thi cũng đòi hỏi các biện pháp đề xuất có

khả năng áp dụng vào thực tiễn, được coi là điều kiện cần và đủ về mặt nguyên

54

tắc phương pháp luận để thực hiện việc quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL ở

trường Đại học Hùng Vương trở thành hiện thực và đạt hiệu quả cao.

3.1.6. Tính hệ thống, đồng bộ

Để thực hiện mục tiêu chung là nâng cao chất lượng quản lý, hoàn thiện quy

trình quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc cần phải áp dụng các biện pháp

một cách đồng bộ và tổng thể. Các bước khi tiến hành cần mang tính hệ thống,

tuân theo thứ bậc chặt chẽ đảm bảo các biện pháp đưa ra khi áp dụng vào thực tế

mang tính khải thi cao. Tính đồng bộ của các biện pháp được thể hiện là nội

dung của các biện pháp đề xuất có mối quan hệ biện chứng và thống nhất với

nhau, không đối lập nhau. Các biện pháp có sự phối hợp thống nhất, hài hòa với

nhau hợp thành một hệ thống nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng

quản lý. Chính vì vậy, khi thực hiện một biện pháp thì cũng đồng thời thực hiện

biện pháp còn lại thì mới đạt được hiệu quả tối ưu.

3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường

Đại học Hùng Vương

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán

bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương

3.2.1.1. Mục đích của biện pháp

Thực hiện tốt nhiệm vụ này nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng của công

chức, viên chức trong quá trình thực thi công việc. Nâng cao nhận thức, đổi mới

tư duy cho đội ngũ cán bộ viên chức các phòng ban chức năng, thông qua các

hoạt động tuyên truyền, học hỏi kinh nghiệm các đơn vị trong cũng như ngoài

tỉnh về quản lý theo VTVL

3.2.1.2. Nội dung của biện pháp

Nhà trường triển khai các nghị quyết chuyên đề về xác định đề án VTVL

cho cán bộ viên chức toàn trường nói chung cũng như cho cán bộ phòng ban nói

riêng và chỉ đạo việc triển khai tập huấn đến từng cán bộ, viên chức, CBQL. Xác

định mỗi thành viên trong trường phải xem đây là trách nhiệm và bổn phận, là

một trong những nhiệm vụ chính yếu. Bản thân mỗi người viên chức cần tích

cực, chủ động khi được triển khai đề án VTVL.

55

3.2.1.3. Cách thực hiện biện pháp

- Tổ chức sinh hoạt rộng rãi trong cán bộ quản lý, viên chức phòng ban

hiểu và nắm bắt được về mục tiêu, ý nghĩa, ưu nhược điểm, các quy trình, các

bước khi triển khai xây dựng đề án xác định VTVL. Mời báo cáo viên, chuyên

gia trong lĩnh vực tổ chức nhân sự có kinh nghiệp nghiên cứu sau về xác định

VTVLhoặc báo cáo viên trao đổi kinh nghiệm về xây dựng đề án xác định

VTVL

- Việc tổ chức tập huấn cần cho cán bộ, viên chức được tổ chức thường

xuyên nhằm cập nhật những chỉnh sửa bổ sung cần thiết về xác định VTVL

trong từng giai đoạn

- Đưa thông tin về các văn bản chính sách, các văn bản hướng dẫn về xác

định VTVL lên cổng thông tin điện tử của Trường kết hợp gửi trực tiếp vào các

hòm thư cá nhân của CB, VC các phòng ban.

3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng

ban trường Đại học Hùng Vương

3.2.2.1. Mục đích của biện pháp

- Là cơ sở khoa học cho đội ngũ quán lý nhà trường trong việc tuyển

dụng, sử dụng, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, viên chức.

- Là cơ sở để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà trường

3.2.2.2. Nội dung của biện pháp

- Xây dựng và hoàn thiện quy trình xác định vị trí việc làm của cán bộ,

viên chức trường Đại học Hùng Vương.

- Trên cơ sở quy trình xác định VTVL đã được xây dựng các phòng, ban,

trung tâm, đơn vị thực hiện, xử lí công việc theo quy trình.

3.2.2.3. Cách thực hiện biện pháp

Quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng

Vương thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị cho công tác hoàn thiện xây dựng đề án xác định VTVL.

Chuẩn bị cần có sự tiến hành đồng bộ ở tất cả các khâu, các bộ phận có

liên trong đó vai trò quan trọng nhất ở đây là phòng tổ chức cán bộ của trường.

56

Để chuẩn bị cho công tác hoàn thiện xây dựng đề án xác định VTVL, ta cần

thực hiện các công việc như sau:

+ Thành lập Ban chỉ đạo, Ban tổ chức thực hiện đề án

+ Cụ thể hóa các văn bản, các quy định thành các văn bản hướng dẫn cụ

thể của trường khi xây dựng đề án xác định VTVL. Sau đó triển khai đề án, các

văn bản hướng dẫn đến từng cán bộ, viên chức của đơn vị

+ Bồi dưỡng, hướng dẫn, tổ chức tập huấn cho CB, viên chức về đề án

xác định VTVL, phương pháp xác định và các bước tiến hành xây dựng đề án.

+ Tổ chức cho cán bộ đi tập huấn kinh nghiệm xây dựng đề án VTVL do

cơ quan cấp trên tổ chức. Học tập kinh nghiệm với các trường Đại học hoặc các

cơ quan trong tỉnh đã xây dựng xong đề án

+ Lập dự trù kinh phí triển khai đề án

Bước 2: Chỉ đạo tổ chức xây dựng và hướng dẫn hoàn thiện đề án xác định

VTVL.

- Tập huấn phương pháp, cách thức, các bước tiến hành xây dựng đề án

VTVL cho cán bộ, viên chức theo quy định của nhà nước

- Cung cấp các văn bản hướng dẫn cụ thể, các tài liệu có liên quan đến đề

án, mẫu đề án

- Tổ chức hướng dẫn cho từng cán bộ, viên chức tự liệt kê công việc, xây

dựng bảng mô tả công việc, xây dựng khung năng lực cho VTVL. Trên cơ sở đó

cán bộ, viên chức chủ động lập kế hoạch và thời gian thực hiện công việc cho

mình. Chủ động trong phối hợp xử lí và báo cáo kịp thời để giải quyết những

vướng mắc đột xuất.

- Triển khai cho các đơn vị hoàn thiện đề án xác định VTVL theo đúng kế

hoạch đã đề ra

Bước 3: Kiểm soát quá trình thực hiện hoàn thiện đề án VTVL

- Kiểm soát từ khâu thống kê công việc tại đơn vị cho đến khâu xây dựng

bảng mô tả công việc, xây dựng khung năng lực cho từng VTVL

- Phòng tổ chức cán bộ phải thường xuyên thanh tra, kiểm tra, giám sát

quy trình xây dựng đề án, đảm bảo các bước trong quá trình thực hiện theo đúng

57

quy định của pháp luật và đạt mục tiêu đã đề ra. Sẵn sàng giải đáp thắc mắc của

đơn vị khi đơn vị có nhu cầu.

3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh

nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương

3.2.3.1. Mục đích của biện pháp:

Biện pháp này có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết

định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề

bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ,

viên chức cũng như giúp cán bộ, viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược

điểm, tiến bộ không ngừng trong công việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Bố trí lại bộ máy hành chính đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, trong đó chú

trọng đổi mới công tác đánh giá cán bộ viên chức hiện nay.

3.2.3.2. Nội dung của biện pháp

Phân tích cụ thể công việc cho từng vị trí việc làm sẽ tạo điều kiện để xác

định cơ cấu viên chức, các tiêu chí cụ thể cho từng VTVL, đó là cơ sở để đào

tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đánh giá, kỷ luật. Thực hiện các chế độ đối với

viên chức một cách khách quan và công bằng.

3.2.3.3. Cách thực hiện biện pháp

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn nghề nghiệp và

yêu cầu của xác định VTVL cần xây dựng được hệ thống đánh giá đảm bảo các

yêu cầu sau:

- Xây dựng hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý

- Tiêu chí đánh giá phải gắn với công việc cụ thể

- Công cụ đo lường kết quả thực hiện phải đảm bảo chính xác.

Trong luận văn này, tôi xin đề xuất thang điểm đánh giá cho cán bộ, viên

chức cụ thể như sau:

58

Bảng 3.1: Thang điểm đánh giá dành cho viên chức

Cho

STT

Tiêu chí

điểm

Đánh giá chung

Về phẩm chất chính trị, chấp hành pháp luật chủ trương của

1

10 điểm

Đảng

2

Phẩm chất đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc

10 điểm

3

Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

10 điểm

4 Ý thức tổ chức kỷ luật

10 điểm

II. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý

Có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp đoàn kết viên

1

chức trong đơn vị thể hiện ở khối lượng công việc, chất lượng,

15 điểm

tiến độ thực hiện công việc

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao qua kết quả hoạt động của

2

15 điểm

đơn vị

Tinh thần trách nhiệm trong công tác chỉ đạo tham mưu ban hành

các văn bản trong lĩnh vực công tác. Cải tiến phương pháp làm

3

15 điểm

việc, nâng cao chất lượng công việc. Có sáng kiến kinh nghiệm

được áp dụng trong thực tế

Có tinh thần tự nghiên cứu học tập nâng cao trình độ chuyên

4

15 điểm

môn đáp ứng yêu cầu của VTVL

Viên chức không giữ chức vụ quản lý

Khối lượng công việc hoàn thành (chất lượng, tiến độ thực hiện công

1

30 điểm

việc, hiệu quả công việc) ở từng vị trí từng thời gian khác nhau

Có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Cải tiến phương pháp

2

làm việc, nâng cao chất lượng công việc (thể hiện qua sáng kiến

20 điểm

kinh nghiệm)

Có tinh thần tự nghiên cứu học tập nâng cao trình độ chuyên

3

10 điểm

môn đáp ứng yêu cầu của VTVL

59

3.2.4. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định

VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương

3.2.4.1. Mục đích của biện pháp

Mục đích của biện pháp này là để đánh cán bộ, viên chức nhà trường làm rõ

phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc kiểm tra, đánh giá nhân lực công có ý nghĩa

quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của đội

ngũ cán bộ, viên chức. Từ đó có căn cứ để bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật

và có những chính sách đối với cán bộ, viên chức của đơn vị cho phù hợp.

3.2.4.2. Nội dung của biện pháp

Đây là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ,

công bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu

quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, viên chức. Cần nghiên cứu để áp

dụng cơ chế quản lý, đánh giá cán bộ, viên chức phòng ban theo vị trí việc làm

và kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng đầu

cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức. Xây

dựng quy trình kiểm tra đánh giá thường xuyên, định kỳ theo quý, theo năm.

3.2.4.3. Cách thực hiện biện pháp

+ Kiểm tra, đánh giá trước: Cho biết mỗi cán bộ, viên chức phòng ban

biết được VTVL của mình là gì, đã đáp ứng được khung năng lực của VTVL đó

chưa?

+ Kiểm tra, đánh giá hình thành: Đề án xác định VTVL sau khi được đưa

vào triển khai, mỗi cán bộ viên chức hoàn thành công việc được giao, tương

xứng với VTVL của bản thân đã được xác định rõ ràng, sau thời gian 1 năm theo

yêu cầu của phòng tổ chức cán bộ phải có bản tự kiểm điểm hoàn thành chức

trách nhiệm vụ được giao, đánh giá xếp loại viên chức theo đúng chuẩn chức

danh nghề nghiệp

+ Kiểm tra, đánh giá cuối cùng: Mỗi cán bộ, viên chức tương ứng với mỗi

VTVL của mình sau 1 năm thực hiện nhiệm vụ cần được đánh giá thông qua sản

phẩm đạt được trong năm đó. Đồng thời kết quả thu được là cơ sở để tiếp tục

60

điều chỉnh cho phù hợp hơn với từng VTVL của nhà trường trong những thời

gian tiếp theo.

3.2.5. Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự

tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC

chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng

Vương

3.2.5.1. Mục đích của biện pháp

Đề xuất được cơ chế trả lương và các chế độ chính sách phù hợp với năng

lực, vị trí làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, viên chức.

3.2.5.2. Nội dung của biện pháp

Có hình thức tạo động lực khích lệ đối với những cán bộ, viên chức có nhiều

đóng góp cho nhà trường trong đó có hình thức khích lệ thu nhập. Thực hiện chi

trả lương cho cán bộ, viên chức tương xứng với vị trí việc làm và kết quả công

việc. Điều này đò i hò i ban Giám hiệu Nhà trường đó phải có trình độ và khả năng tổ chức, điều hành về nhân sự tố i ưu. Đươ ̣c thể hiê ̣n thông qua việc xác

định vị trí việc làm và có chính sách lương, thưởng rõ ràng. Tuy nhiên, viê ̣c đầu tiên cần chú tro ̣ng là xây dựng chính sách lương, thưởng phải đảm bảo công bằng, công khai cho từng đối tượng cán bộ, viên chức cũng như phù hơ ̣p vớ i kết

quả mà ho ̣ ta ̣o ra cho tổ chức. Để họ toàn tâm, toàn ý có ý thức, trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao cũng như tái sản xuất sức lao động cho

sự phát triển của gia đình và xã hội.

3.2.5.3. Cách thực hiện biện pháp

- Tổ chức định kì và thường xuyên các đợt thi nâng ngạch viên chức để

cán bộ, viên chức nhà trường có điều kiện nâng ngạch, bậc lương phù hợp với vị

trí công việc và sự phấn đấu của họ.

- Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị dựa vào quy chế chi tiêu nội

bộ của đơn vị theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư

07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp

61

giáo dục công lập và đào tạo để phát huy tối đa quyền tự chủ tài chính, tự chịu

trách nhiệm xã hội của nhà trường.

- Đồng thời Nhà trường phải có chính sách đãi ngộ hợp lý. Đối với viên

chức hành chính, Nhà trường cần có biện pháp khoán nhân lực hành chính để

giảm bớt nhân lực thừa, tăng hiệu quả làm việc và từ đó tăng thu nhập cho viên

chức hành chính

- Căn cứ vào tính chất đặc thù của trường Đại học Hùng Vương, quỹ tiền

lương của đơn vị có được từ nhiều nguồn khác nhau, tuy nhiên vẫn chủ yếu từ

ngân sách nhà nước. Nhà trường nghiên cứu các loại văn bản về chế độ chính

sách của Nhà nước. Từ đó giải quyết một cách thỏa đáng quyền lợi hợp pháp cho

đội ngũ này trong điều kiện cụ thể của Nhà trường. Vì vậy nhà trường phải cân

đối, bên cạnh việc tuyển dụng và trả lương cho cán bộ, viên chức thì phải bảo

đảm khả năng duy trì hoạt động của Nhà trường và bảo đảm đời sống cho đội

cán bộ, viên chức, tránh việc tuyển dụng và trả lương tràn lan không căn cứ vào

nhiệm vụ và khả năng bảo đảm kinh phí hoạt động của Nhà trường.

3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học

Hùng Vương

3.2.6.1. Mục tiêu của biện pháp

- Là cơ sở để sắp xếp phù hợp VTVL cho cán bộ, viên chức thông qua việc

đánh giá năng lực và mức độ sáng tạo hiệu quả trong hoạt động nghề nghiệp

- Tạo lập môi trường bên trong và bên ngoài tạo điều kiện thúc đẩy,

khuyến khích cán bộ, viên chức phấn đấu làm việc

- Nâng cao tính cạnh tranh, phấn đấu trong toàn thể đội ngũ cán bộ, viên chức

3.2.6.2. Nội dung của biện pháp

- Nhiệm vụ được phân công theo đúng vị trí việc làm, gắn trách nhiệm với

vị trí việc làm đã cam kết theo bản mô tả công việc

- Nhà trường tạo điều kiện để cán bộ, viên chức luôn nuôi dưỡng ý tưởng

sáng tạo, có phòng làm việc độc lập và sự hợp tác chia sẻ trong công việc

62

3.2.6.3. Cách thực hiện biện pháp

- Căn cứ vào các quy định đã được lãnh đạo nhà trường ban hành về phân

cấp thẩm quyền cho các đơn vị trực thuộc được giao quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm cho các đơn vị trong các hoạt động của mình mức độ đảm bảo nguồn kinh

phí để hoạt động thường xuyên thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình

trên cơ sở tuân thủ các chủ trương, chính sách của Nhà nước và các quy định

của trường. Các đơn vị, phòng, ban, trung tâm, trạm được chủ động, sáng tạo

trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

- Đảm bảo cơ sở vật chất phù hợp với môi trường làm việc

- Ban giám hiệu Nhà trường cần cụ thể hóa các chính sách nhằm giữ và

thu hút người tài, người thực sự tâm huyết bên cạnh đó có chính sách về thi đua,

khen thưởng để khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, viên chức không

ngừng phấn đấu trau dồi về chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức tác phong nghề

nghiệp để đóng góp vào sự phát triển, thành công chung của trường Đại học

Hùng Vương.

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp

Các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL có mối liên hệ chặt

chẽ với nhau, bổ sung cho nhau trong quá trình thực hiện nhằm nâng cao

chất lượng quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trong quá trình xây dựng và

triển khai trong nhà trường. Mỗi biện pháp thể hiện một vai trò quan trọng

trong tổng thể chung, nhằm đạt được mục tiêu chung, hợp thành hệ thống

các biện pháp. Biện pháp Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của

công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương là

biện pháp nền tảng là cơ sở để thực hiện những biện pháp tiếp theo. Xây dựng và

thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học

Hùng Vương xác định đây là nhiệm vụ then chốt trong quá trình thực hiện quản

lý cán bộ phòng ban theo VTVL. Đây là tiền đề để thực hiện tốt 4 biện pháp còn

lại là: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh nghề

nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL; tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá

kết quả thực hiện xác định VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại

63

học Hùng Vương; đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia

tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB,

VC chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường; xây dựng môi

trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong nhà trường.

3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp

Từ kết quả có được từ nghiên cứu lý luận và phân tích thực tiễn, tác giả đã

đề xuất 6 biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng

Vương trong giai đoạn hiện nay. Để khẳng định giá trị khoa học của các biện

pháp đề xuất, trên cơ sở xin ý kiến Ban giám hiệu, lãnh đạo các khoa, phòng, ban,

trung tâm, trạm (đơn vị cấp 2) và đội ngũ viên chức đang làm việc tại các đơn vị

này, điều tra khảo sát tập trung vào tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp.

Chúng tôi tiến hành thẩm định bằng phương pháp trưng cầu ý kiến của cán bộ,

viên chức trong trường. Tác giả đề xuất về tính cần thiết và tính khả thi của các

biện pháp theo thang điểm đánh giá với 3 mức độ:

- Rất cần thiết/Rất khả thi: Hệ số 3

- cần thiết/Khả thi: Hệ số 2

- Chưa cần thiết/Không khả thi: Hệ số 1

3.4.1. Đá nh giá về tính cần thiết của các biện pháp

Để Đánh giá về tính cần thi ết của các biện pháp ta khảo sát ở bảng dưới đây:

Bảng 3.2: Đá nh giá về tính cần thiết của biện pháp

Chưa Bình Tốt Trung tốt thường TT Biện pháp Tổng Bậc bình SL % SL % SL %

Nâng cao nhận thức

về vai trò và sự cần

thiết của công tác 1 0 0 18 13,1 119 86,9 393 2,87 2 quản ly cán bộ phòng

ban theo VTVL

trường ĐHHV

64

Xây dựng và thực

hiện tốt quy trình xác

2 định VTVL của cán 0 0 13 9,5 124 90,5 398 2,9 1

bộ phòng ban trường

ĐHHV

Đổi mới công tác

đánh giá cán bộ, viên

chức theo chuẩn chức

3 danh nghề nghiệp và 7 5,1 29 21,2 101 73,7 175 2,67 6

yêu cầu của xác định

VTVL của trường

ĐHHV

Tăng cường đổi mới

kiểm tra, đánh giá

kết quả thực hiện 4 5 3,6 18 13,1 114 83,2 383 2,8 3 xác định VTVL làm

đối với cán bộ phòng

ban trường ĐHHV

Đề xuất cơ chế trả

lương và các chế độ

chính sách hợp lý, gia

tăng sự tham gia quản

lý và tạo cơ hội phát

5 triển nghề nghiệp cho 7 5,1 19 13,9 111 81 378 2,76 4

đội ngũ CB, VC chức

làm việc khối phòng

ban theo đúng VTVL

ở trường ĐHHV

65

Xây dựng môi trường

làm việc sáng tạo 9 6,6 22 16 106 77,4 371 2,71 5 6 hiệu quả trong trường

ĐHHV

Trung bình chung 2,78

Nhâ ̣n xét: Qua bảng số liệu ta thấy biện pháp 2 là: “xây dựng và thực

hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng

Vương” được đánh giá là rất cần thiết với điểm trung bình cao nhất là 2,9 tiếp

theo là các vị trí 2,3,4,5,6. Tất cả các ý kiến đề xuất đều tập trung vào đánh giá

tính khả thi của các biện pháp và đề cao mức độ cần thiết của các biện pháp này.

Tó m la ̣i, các biện pháp đề xuất đều được đánh giá là rất khả thi triển khai trong nhà trường nhằm quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng

Vương.

Biểu đồ 3. 1: Đá nh giá về tính cần thiết của các biện pháp

66

3.4.2. Đá nh giá về tính khả thi của các biện pháp

Để đánh giá về tính khả thi của các biện pháp ta khảo sát bảng dưới đây:

Bảng 3.3: Đá nh giá về tính khả thi của biện pháp

Chưa Bình Tốt tốt thường Trung T Tổng Bậc Biện pháp bình T S % SL % SL % L

Nâng cao nhận thức về vai trò

và sự cần thiết của công tác

1 quản ly cán bộ phòng ban theo 0 0 24 17,5 113 82,5 387 2,82 2

VTVL trường Đại học Hùng

Vương

Xây dựng và thực hiện tốt quy

trình xác định VTVL của cán 0 0 22 16,1 115 83,9 389 2,84 1 2 bộ phòng ban trường Đại học

Hùng Vương

Đổi mới công tác đánh giá cán

bộ, viên chức theo chuẩn chức

3 danh nghề nghiệp và yêu cầu 6 4,4 27 19,7 104 75,9 175 2.72 4

của xác định VTVL của

trường Đại học Hùng Vương

Tăng cường đổi mới kiểm

tra, đánh giá kết quả thực

4 hiện xác định VTVL làm đối 0 0 29 21,2 108 78,8 382 2,79 3

với cán bộ phòng ban trường

Đại học Hùng Vương

Đề xuất cơ chế trả lương và

5 các chế độ chính sách hợp lý, 7 5,1 36 26,3 94 68,6 378 2.64 6

gia tăng sự tham gia quản lý

67

và tạo cơ hội phát triển nghề

nghiệp cho đội ngũ CB, VC

chức làm việc khối phòng ban

theo đúng VTVL ở trường Đại

học Hùng Vương

Xây dựng môi trường làm việc

6 sáng tạo hiệu quả trong trường 5 3,6 33 24 99 72,3 368 2.67 5

Đại học Hùng Vương

Trung bình chung 2,75

Nhâ ̣n xét: Kết quả trên bảng 3.2 cho thấy tính khả thi của các biện pháp

cũng đạt ở mức khá cao mức trung bình chung là 2,75. 2 và BP1 được đánh

giá cao nhất với điểm TB là 2.84 và 2.82. Các biện pháp còn lại: 2, 4, 5, 6

cũng được đánh giá là rất khả thi nhưng vớ i điểm trung bình thấp hơn. Ở biện pháp 5 được đánh giá ở mức độ ít khả thi nhất, đây cũng là điều phù hợp vì việc

“Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự tham gia

quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC chức làm việc

khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng Vương” trường Đại

học Hùng Vương là trường Đại học công lập nguồn tài chính hoạt động hiện tại

của Nhà trường vẫn chủ yếu là từ ngân sách nhà nước nên mặc dù rất mong

muốn có cơ chế trả lương đúng theo chức danh nghề nghiệp nhưng trong điều

kiện thực tế của nhà trường thì chưa khả thi.

68

Biểu đồ 3. 2: Đá nh giá về tính khả thi của các biện pháp

69

Kết luận chương 3

Để quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL tại Trường Đại học Hùng

Vương cần triển khai đồng bộ các biện pháp. Các biện pháp này được đề xuất

dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn và theo định hướng phát triển của Trường.

Các biện pháp này bao gồm:

1. Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán

bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương.

2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng

ban trường Đại học Hùng Vương.

3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh

nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương.

4. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định

VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương.

5. Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự

tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC chức

làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng Vương.

6. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học

Hùng Vương.

70

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Sau quá trình nghiên cứu và khảo sát về quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL trường Đại học, đề tài đã nghiên cứu và hệ thống hóa được các vấn đề lý

luận và áp dụng các công cụ lí luận khoa học để đề xuất các biện pháp từ đó

giúp nhà quản lý dự báo được xu hướng phát triển cho trường Đại học Hùng

Vương. Trên cơ sở đó, các quy trình tuyển dụng và sử dụng, hệ thống tiêu

chuẩn, quy trình đánh giá, môi trường làm việc, các chế độ chính sách …v.v

được đề xuất một cách khoa học. Quản lý theo VTVL là mô hình tiên tiến trên

thế giới, hiện này mô hình này đã và đang cho thấy phù hợp với mô hình công

vụ tại Việt Nam. Vì vậy việc áp dụng vào nghiên cứu và quản lý cán bộ phòng

ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương được xem là yếu tố tất yếu, khách

quan.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn với các khách thể là

cán bộ quản lý và viên chức phòng ban luận văn đã phân tích những điểm mạnh,

điểm yếu, các cơ hội và thách thức trong công tác quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL. Trên cơ sở đó 6 biện pháp đã được đề xuất đươ ̣c đánh giá là rất khả thiết và rất khả thi. Đề tài đã sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi và lấy ý kiến để khảo sát thực tiễn tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp. 2. Khuyến nghị

2.1. Đối với Trường Đại học Hùng Vương

- Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng ủy, Ban giám hiệu trong

công tác cán bộ nói chung và công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL nói

riêng.

- Xây dựng kế hoạch hướng dẫn đề án mô tả vị trí việc củ a từ ng vi ̣ trí công viê ̣c làm một cách cụ thể để dễ thực hiện, trên cơ sở Ban hành bản bổ sung

các văn, quy định về quy trình quản lý, trách nhiệm, quyền hạn của từng cán bộ,

viên chức. Từ đó trú trọng tiến hành khâu quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức

theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của VTVL đã được phê duyệt, có

cơ chế khen thưởng, kỉ luật rõ ràng trong quá trình triển khai thực hiện.

71

- Đẩu tư cơ sở vật chất về trang thiết bị, đầu tư kinh phí phục vụ hiện đại

hóa công sở đảm bảo các hoạt động chung của Nhà trường nói chung và cho xây

dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức nói riêng.

- Linh hoạt xây dựng kế hoạch điều chỉnh khi có sự thay đổi về chức

năng, nhiệm vụ của trường và các đơn vị trực thuộc theo yêu cầu trong tình hình

mới.

- Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài về làm việc tại trườngạo

môi trường phát triển thuận lợi cho tất cả các cán bộ, viên chức để cùng làm việc

cùng đóng góp công sức cho mục tiêu chung của nhà trường.

2.2. Đối với các phòng, ban của nhà trường

- Triển khai các văn bản về đề án VTVL đến từng cán bộ, viên chức trong

đơn vị. Để mỗi cá nhân hiểu rõ bản mô tả công viê ̣c củ a vi ̣ trí mình, xác định danh mục VTVL phù hợp với chức năng nhiệm vụ vủa đơn vị.

- Phối hợp kết hợp với các đơn vị liên quan thực hiện các quy định về

hoạt động của cán bộ, viên chức, tham gia đánh giá và tự đánh giá, nêu cao tinh

thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Đổi mới khâu đánh giá viên chức khi nhìn vào năng lực thực tế của viên

chức và kết quả làm việc của họ.

72

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đặng Quốc Bảo (1996). Phạm trù nhà trường và nhiệm vụ phát triển nhà

trường trong bối cảnh hiện nay.

2. Bộ Nội vụ (2012). Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy định về

chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.

3. Bộ Nội Vụ. Thông tư số 14/2012/TT-BNV quy định về chức danh nghề nghiệp

và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức năm 2012

4. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014). Nghị định

số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế.

5. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015). Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,

viên chức.

6. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012). Nghị định

29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

7. Chính phủ nước CHXHCNVN (2012). Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của

Chính phủ ngày 08 tháng 5 năm 2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự

nghiệp công lập. Hà Nội.

8. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản trị nhân lực.

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2010.

9. Phạm Minh Hạc (1986). Một số vấn đề về giáo dục và khoa học giáo dục.

Nhà xuất bản Giáo dục.

10. Tạ Ngọc Hải (2010).“Kinh nghiệm các nước về xác định vị trí việc làm ".

Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện khoa học Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ,

năm 2010

11. Phạm Văn Thuần (2012). Trả lương và các chế độ chính sách theo chức danh

nghề nghiệp, biện pháp đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong

các trường đại học công lập, Tạp chí Khoa học – ĐH Quốc gia Hà Nội

12. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Quản lý, lãnh đạo nhà trường thế kỷ 21. Nhà xuất bản

Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.

13. Hồ Văn Liên (2008). Quản lý giáo dục và quản lý trường học, ĐHSP

73

TPHCM.

14. Đặng Thành Hưng (2010). “Bản chất của quản lý giáo dục”, Tạp chí Khoa

học Giáo dục, số 60 tháng 9 năm 2010.

15. Phạm Mạnh Thùy (2011). “Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam: Hiện

trạng và định hướng phát triển”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo.

16. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012). Luật lao động. Hà Nội.

17. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2010). Luật Viên chức ngày 15 tháng

11 năm 2010. Hà Nội.

18. Quốc hội nước CH XHCN Việt Nam. Luật viên chức năm 2012.

19. Quốc hội nước CH XHCN Việt Nam. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8

khóa XI

20. Quốc hội nước CH XHCN Việt Nam. Luật Giáo dục đại học năm 2012

21. Phạm Viết Vượng (2003). Quản lý hành chính nhà nước và Quản lý ngành

Giáo dục & Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội.

22. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), 2003. Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh

CNH, HĐH đất nước, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội.

23. Phan Xuân Sơn (2008). Quản lý nhân sự hành chính và đào tạo công chức

cao cấp ở Pháp, Tạp chí Quản lý nhà nước.

24. UBND Tỉnh Phú Thọ (2010). Quyết định số 472/2010/QĐ-UBND ngày

22/10/2010 của UBND Tỉnh Phú Thọ quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền

hạn của trường Đại học Hùng Vương. Phú Thọ.

25. Website caicachcongvu.gov.vn

26. Website caicachhanhchinh.gov.vn

74

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA

(Dành cho viên chức phòng ban)

Nhằm tìm hiểu thông tin để hiểu rõ về thực trạng quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương, xin anh (chị) đưa ra lựa

chọn của mình với những nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu “x” vào ô

tương ứng. Rất mong sự cộng tác nhiệt tình của anh (chị). Xin trân trọng cảm

ơn!

Câu 1: Anh (chị) đánh giá tầm quan trọng của quản lý theo VTVL như thế nào

đối với công tác quản lý cán bộ, viên chức của trường Đại học Hùng Vương?

Quan trọng  Bình thường  Không quan trọng 

Các ý kiến khác:……………….……………………………………………...

………………………………………………………………………………….

Câu 2: Theo anh (chị) thực trạng năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm

vụ theo VTVL trường ĐHHV đã được thực hiện như thế nào?

Hoàn thành suất xắc  Hoàn thành tốt 

Hoàn thành  Không hoàn thành

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 3: Theo anh (chị) mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc

gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương như

thế nào?

Rất cần thiết  Cần thiết  Không cần thiết 

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 4: Theo anh (chị) mức độ thực hiện của việc xây dựng bản mô tả công việc

gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương như

thế nào?

Thực hiện đúng  Thực hiện chưa đúng  Không thực hiện 

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

75

…………………………………………………………………………………..

Câu 5: Theo anh (chị) đánh giá như thế nào về việc thực hiện nguyên tắc xác

định VTVL cho cán bộ phòng ban trường ĐHHV?

Mức độ đánh giá

TT NỘI DUNG Bình Chưa Tốt thường tốt

Tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý VC 1

VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với

2 chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự

nghiệp công lập

VTVL phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý 3 tương ứng

Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, 4 minh bạch và phù hợp với thực tiễn

Các ý kiến khác:……………………………………………………………...

……………………………………………………………………………….......

Câu 6. Theo anh (chị) mức độ phù hợp của công tác quản lý cán bộ phòng ban

theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp trường ĐHHV được thực hiện như

thế nào?

Phù hợp  Không phù hợp 

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 7. Theo anh (chị) thực trạng quản lý nội dung công tác kiểm tra, đánh giá

theo VTVL tại trường Đại học Hùng Vương đang ở mức độ nào?

Mức độ đánh giá

TT NỘI DUNG Bình Chưa Tốt thường tốt

1 Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ

76

của đơn vị (phòng, ban)

2 Phân nhóm công việc

3 Xác định các yếu tố ảnh hưởng

Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội 4 ngũ viên chức

Xác định bảng danh mục VTVL cần thiết của 5 đơn vị

Xây dựng bản mô tả công việc của từng 6 VTVL

7 Xây dựng khung năng lực của từng VTVL làm

Xác định CDNN tương ứng với danh mục 8 VTVL làm cần thiết

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………

Câu 8. Theo anh (chị) thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL

tại trường Đại học Hùng Vương đang thực hiện như thế nào?

Thường xuyên  Không thường xuyên  Thỉnh thoảng 

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 9. Theo anh (chị) các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL trường ĐHHV dưới đây như thế nào?

Mức độ ảnh hưởng

Yếu tố ảnh hưởng Rất ảnh Ảnh Không ảnh

hưởng hưởng hưởng

Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước

Yếu tố từ chủ thể quản lý

Yếu tố từ khách thể quản lý

77

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 10. Anh (chị) đánh giá như thế nào về tính cần thiết và tính khả thi của các

biện pháp quản lí dưới đây:

Tính cần thiết Tính khả thi

Các biện pháp

Cần thiết Ít cần thiết Khả thi Ít khả thi Không khả thi Rất cần thiết Không cần thiết Rất khả thi

Nâng cao nhận thức

về vai trò và sự cần

thiết của công tác

quản ly cán bộ

phòng ban theo

VTVL trường

ĐHHV

Xây dựng và thực

hiện tốt quy trình

xác định VTVL của

cán bộ phòng ban

trường ĐHHV

Đổi mới công tác

đánh giá cán bộ,

viên chức theo

chuẩn chức danh

nghề nghiệp và yêu

cầu của xác định

VTVL của trường

ĐHHV

Tăng cường đổi

78

mới kiểm tra, đánh

giá kết quả thực

hiện xác định

VTVL làm đối với

cán bộ phòng ban

trường ĐHHV

Đề xuất cơ chế trả

lương và các chế độ

chính sách hợp lý,

gia tăng sự tham gia

quản lý và tạo cơ

hội phát triển nghề

nghiệp cho đội ngũ

CB, VC chức làm

việc khối phòng ban

theo đúng VTVL ở

trường ĐHHV

Các ý kiến khác:……………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Câu 11: Để công tác cán bộ phòng ban theo VTVL được đưa vào thực tế tại

trường Đại học Hùng Vương có hiệu quả nhằm nầng cao chất lượng làm việc

của đội ngũ cán bộ, viên chức phòng ban trường Đại học Hùng Vương. Anh

(chị) có kiến nghị, đề xuất gì với lãnh đạo nhà trường, với các cấp, các ngành?

.............................................................................................................................

Xin Anh (chị) vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân

- Họ và tên:…………………………………………………………………

- Chức vụ:…………………………………………………………………..

- Đơn vị công tác:…………………………………………………………..

Xin trân trọng cám ơn sự cộng tác của Anh/chị!

79

PHỤ LỤC

PHỎNG VẤN SÂU

(Dành cho cán bộ quản lý)

Nhằm tìm hiểu thông tin để hiểu rõ về công tác quản lý cán bộ

phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương, xin Anh (chị) trả lời những

nội dung dưới đây. Rất mong sự cộng tác nhiệt tình của Anh (chị). Xin trân

trọng cảm ơn!

Câu 1. Anh (chị) đánh giá tầm quan trọng của quản lý theo VTVL như thế nào

đối với công tác quản lý cán bộ, viên chức của trường Đại học Hùng Vương?

- Quan trọng

- Bình thường

- Không quan trọng

- Các ý kiến khác

Câu 2. Anh (chị) đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả

thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV như thế nào?

- Hoàn thành suất xắc

- Hoàn thành tốt

- Hoàn thành

- Không hoàn thành

- Các ý kiến khác

Câu 3. Theo anh (chị) mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc

gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV như thế nào?

- Rất cần thiết

- Cần Thiết

- Không cần thiết

- Các ý kiến khác

Câu 4. Anh (chị) cho biết mức độ thực hiện việc xây dựng bản mô tả công việc

gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV như thế nào?

- Thực hiện đúng

- Thực hiện chưa đúng

80

- Không thực hiện

- Các ý kiến khác

Câu 3. Anh (chị) đánh giá như thế nào về các nguyên tắc xác định VTVL của

CBVC trường ĐHHV?

- Tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý VC

- VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập

- VTL phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý tương ứng

- Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp

với thực tiễn

- Các ý kiến khác

Câu 6: Anh (chị) đánh giá thế nào việc quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL

gắn với chức danh nghề nghiệp?

- Phù hợp

- Không phù hợp

- Nếu không tại sao..................................................................................

Câu 7. Theo anh (chị) thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện quản lý

theo VTVL tại trường Đại học Hùng Vương đang ở mức độ nào?

- Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị (phòng, ban)

- Phân nhóm công việc

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng

- Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức

- Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết của đơn vị

- Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm

- Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm

- Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc làm

cần thiết

- Các ý kiến khác

Câu 8. Theo anh (chị) thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL

của cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương như thế nào?

81

- Thường xuyên

- Không thường xuyên

- Thỉnh thoảng

- Các ý kiến khác

Câu 9. Theo anh (chị) các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý cán bộ phòng ban theo

VTVL trường ĐHHV như thế nào?

- Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước

- Yếu tố từ chủ thể quản lý

- Yếu tố từ khách thể quản lý

- Các ý kiến khác

Câu 10: Anh (chị) đánh giá mức độ cần thiết và khả thi với nhà trường trong các

biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương

dưới đây?

- Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán

bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương

- Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng

ban trường Đại học Hùng Vương

- Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh

nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương

- Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định

VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương

- Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự

tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC chức

làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng Vương

- Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học

Hùng Vương

- Các ý kiến khác

Câu 11: Để công tác cán bộ phòng ban theo VTVL được đưa vào thực tế tại

trường Đại học Hùng Vương có hiệu quả nhằm nầng cao chất lượng làm việc

82

của đội ngũ cán bộ, viên chức phòng ban trường Đại học Hùng Vương. Anh

(chị) có kiến nghị, đề xuất gì với lãnh đạo nhà trường, với các cấp, các ngành?

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin Anh (chị) vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân

- Họ và tên:…………………………………………………………………

- Chức vụ:…………………………………………………………………..

- Đơn vị công tác:…………………………………………………………..

Xin trân trọng cám ơn sự cộng tác của Anh/chị!

83