Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… …... /……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

*

NGUYỄN TRỌNG VŨ

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Đắk Lắk, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… …... /……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

*

NGUYỄN TRỌNG VŨ

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

Đắk Lắk, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên

cứu khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn

Thị Thanh Thủy.

Các số liệu và luận cứ đều được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu

trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi

xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Vũ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện

Hành chính Quốc gia, bên cạnh sự cố gắng của bản thân tôi đã nhận được sự

động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các

thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học

tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy,

người hướng dẫn khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành

được luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ Đắk Lắk, Lãnh đạo các cơ

quan trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi

trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi

hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cám ơn!

Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Vũ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 10

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 11

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................... 11

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 13

7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 13

NỘI DUNG

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP

TỈNH ............................................................................................................... 14

1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân cấp tỉnh ................................................................................................................. 14

1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp

tỉnh ....................................................................................................................................... 14

1.1.2. Vai trò của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp

tỉnh ....................................................................................................................................... 16

1.1.3. Đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh ....................................................................................................................................... 17

1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................................................... 18

1.2.1. Một số khái niệm ..................................................................................................... 18

1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................................................... 21

1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân cấp tỉnh ......................................................................................................... 23

1.3.1. Trình độ đào tạo ....................................................................................................... 24

1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp .............................................................................................. 26

1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức .................................................................................. 29

1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................................ 31

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................................................... 32

1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức ............................................................................. 32

1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ............................................... 33

1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................................................ 35

1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức ................................................................... 36

1.4.5. Công tác đánh giá công chức ................................................................................. 38

1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức ............................................................................... 39

1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.....................................41

1.4.8. Môi trường làm việc của công chức...............................................................41

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và giá trị tham khảo .... 41

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương ................................................................ 43

1.5.2. Giá trị tham khảo ..................................................................................................... 46

Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 47

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK

LẮK ................................................................................................................ 48

2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................... 48

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................................... 48

2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội .......................................................................................... 49

2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến chất lượng công

chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................. 51

2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk.................................................................................................................. 53

2.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk .... 53

2.2.2. Số lượng công chức ................................................................................................ 53

2.2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk

Lắk ....................................................................................................................................... 56

2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................ 58

2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................... 58

2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Đắk Lắk ....................................................................................................................... 66

2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ............................................................................................... 68

2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................................... 72

2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 74

2.4.1. Những ưu điểm ........................................................................................................ 74

2.4.2. Những hạn chế ......................................................................................................... 76

2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế.................................................................................. 78

Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 85

Chương 3: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK .................................................... 86

3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Đắk

Lắk ........................................................................................................................................... 86

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 89

3.2.1. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ........................................... 89

3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ............................................................ 92

3.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá công chức tại các cơ quan

chuyên môn của tỉnh ....................................................................................... 94

3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức ................................................. 97

3.2.5. Tăng cường hiệu quả đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức ........ 100

3.2.6. Nâng cao đạo đức công vụ .................................................................................. 103

3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức ...... 104

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 108

KẾT LUẬN .................................................................................................. 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 111

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 109

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCHC : Cải cách hành chính

CQCM : Cơ quan chuyên môn

CT-XH : Chính trị - Xã hội

HCNN : Hành chính nhà nước

HĐND : Hội đồng nhân dân

KT-XH : Kinh tế - Xã hội

QLNN : Quản lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................................... 53

Bảng 2.2: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk năm 2017 ............................................................................ 54

Bảng 2.3: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Đắk Lắk theo độ tuổi................................................................................ 56

Bảng 2.4: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Đắk Lắk theo giới tính ............................................................................. 57

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 59

Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 61

Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 63

Bảng 2.8: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................... 64

Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ..................................... 65

Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá về mức độ kỹ năng nghề nghiệp của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ..................... 66

Bảng 2.11: Ý kiến trả lời của người dân về văn hóa ứng xử, đạo đức công vụ của

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk .......... 70

Bảng 2.12: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2013-2017 ................................................... 73

Bảng 2.13: Đánh giá của công chức về trình độ của những người được tuyển

dụng các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ..... 79

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, bất kỳ hoạt

động nào của một tổ chức, quốc gia cũng coi con người là nhân tố chính quyết

định sự tồn tại và phát triển. Do đó, với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn

đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là mối quan

tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội.

Chính quyền địa phương cấp tỉnh có vị trí quan trọng trong hệ thống

chính trị; là cấp quan trọng của hệ thống chính quyền địa phương trong việc

triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của trung ương, thực hiện hoạt động

QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, v.v theo

thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo các chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện.

Thực tế cho thấy rằng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ

máy chính quyền địa phương cũng như trong hoạt động thi hành công vụ.

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp tỉnh nói riêng và hệ thống

chính trị cơ sở nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng

lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”,

“muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”, chính vì

vậy, ngay từ những ngày đầu cách mạng, chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm

đặc biệt đến vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong việc thực

hiện đường lối chính trị. Để có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ cách mạng giao

phó, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung phải được quan tâm về năng lực

công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, một lòng vì Đảng, vì dân.

1

Bên cạnh đó, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và

sự nghiệp phát triển của đất nước được chỉ rõ tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP

của Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2011-2020. Trong đó đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng

lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của

đất nước. Góp phần xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ

trung ương đến địa phương thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu

lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền.

Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công chức và

chất lượng công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho

Đảng, Nhà nước, Chính phủ và địa phương hoạch định chiến lược xây dựng,

đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong

giai đoạn hiện nay và cho những năm tiếp theo.

Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về cải cách

hành chính, nâng cao chất lượng của công chức, chính quyền tỉnh Đắk Lắk đã

và đang xây dựng một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có

tinh thần độc lập tự chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, trưởng thành cả

về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trên cả nước nói chung và tỉnh Đắk Lắk

nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong công tác xây dựng, sử dụng

đội ngũ công chức. Vẫn còn tồn tại tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý

về ngành nghề, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho công

chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan, tổ chức

hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng,

2

đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công

tác. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm

vụ.

Với mục tiêu xây dựng tỉnh Đắk Lắk vững mạnh toàn diện, trở thành

trung tâm đô thị vùng Tây Nguyên đồng thời phấn đấu thực hiện tốt hai nhiệm

vụ chiến lược là phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh,

đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng

có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của địa phương trong

tình hình mới để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Chất lượng công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk"

làm đề tài nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ

sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được tiếp thu tại nhà trường và kinh

nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Thời gian qua đã có một số công trình khoa học của các tác giả nghiên

cứu về chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng dưới nhiều góc độ, cách tiếp cận

khác nhau, cụ thể:

2.1. Các công trình nghiên cứu về chất lượng nhân sự

Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công”, NXB Lao động. Công trình nghiên cứu và phân tích về

những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng nằng duy trì, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước các

cấp [3].

3

''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng

nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [12]. Tác giả đã đề cập vấn đề tạo ra

nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có

sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc

gia. Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân

lực nhằm phát huy được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử

dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để

kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông

thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như:

Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến

phúc lợi xã hội.

“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” - Nxb Giáo dục (2009) của

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các

khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành

nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn

nhân lực đó [33].

“Quản trị nhân sự” của TS.Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý

thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt

Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn

mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện

pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai [42].

Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, Nxb Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra tình

hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [41].

4

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn

của Nhà xuất bản Tư pháp đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên

cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý

nghiên cứu [26].

2.2. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức

Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát

triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn. Nội dung công trình này phân

tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt

Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ công chức

QLNN có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt

thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã

hệ thống hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống

thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội

nhập quốc tế. Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế

quản lý đội ngũ công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn

bất cập. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý

đội ngũ công chức hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải

pháp hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như:

sửa đổi một số quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công

chức dự bị.

- Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công

tác cán bộ”. Công trình nghiên cứu đã thể hiện một cách khá toàn diện về

những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ như

tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cho đội ngũ cán bộ, công chức [32].

5

- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà

Nội. Công trình nghiên cứu này đề cập đến lịch sử phát triển của các khái

niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa cơ sở

khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,

đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển

đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [47].

- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên

cơ sở phân tích những tồn tại, hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay, tác giả đã đưa ra các giải pháp

nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đưa đất

nước phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa [28].

- Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), “Cơ

sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội. Trong công trình nghiên cứu này, trên cơ sở các quan điểm lý

luận, tổng kết thực tiễn, nhóm tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các

căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ

đó đưa ra một số hệ thống quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI

[28].

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ

6

nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí của người cán bộ

cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, công trình

nghiên cứu đã tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử

dụng nhân tài trong suốt quá trình dựng nước và giữ nước của dân tộc ta,

đồng thời đề cập đến kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại

của các nước trên khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu

cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân [31].

- Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản. Để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội

nhập, tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực

của đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

cần thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc,

đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế

hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội

nhập kinh tế quốc tế [15].

- Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng

sản, tác giả khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội

nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất

lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết

định nhất trong việc xây dựng và thực hiện pháp luật, thực thi công vụ. Do đó,

cần phải luôn luôn xác định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức [44].

7

- Trần Anh Tuấn (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”, tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5,

tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói

chung trong thời kỳ mới. Tuy nhiên vì đối tượng mà bài viết đề cập khá rộng

nên các giải pháp vẫn mang tính chung chung chưa trọng tâm, cụ thể.

2.3. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan

nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [4]. Tác giả phân tích các tác

động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam quY định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân

lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các công chức QLNN ở tỉnh

Quảng Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát

triển kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho

việc xây dựng đội ngũ công chức QLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.

Luận án tiến sỹ: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính

tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học

Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương

nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một

cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội

ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ

mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp

quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới.

8

Song tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính chứ

chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, vốn mang nhiều đặc

thù nhất định.

Giang Thị Phương (2009), Luận văn thạc sĩ “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh

Bình Phước hiện nay”, đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công

chức hành chính nhà nước ở Bình Phước, trong đó nêu ra giải pháp tổng thể,

giải pháp cụ thể, những kiến nghị đề xuất đối với Chính phủ, với địa phương.

Phan Thị Phương Lan (2009), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng công chức

Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình”, đề tài này ngoài việc đưa ra một số khái

niệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

cấp tỉnh nói chung, thì đi sâu phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải

pháp nâng cao chất lượng công chức Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình.

Trần Thị Nhung (2011), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, đưa ra một số giải pháp cụ thể để

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh như: đổi mới công tác

đào tạo, thu hút, chính sách quan tâm của các cấp chính quyền đối với cán bộ,

công chức cấp cơ sở, tinh giản biên chế...

Nhìn chung, các công trình này chủ yếu đề cập đến những vấn đề cơ

bản của công vụ, công chức như: quan niệm về công vụ, đặc điểm của công

vụ; công chức, đặc điểm của công chức, phân loại công chức, giới thiệu, so

sánh về hệ thống công vụ của một số nước trên thế giới, đưa ra các giải pháp,

kiến nghị khoa học cho việc đổi mới công vụ, công chức ở Việt Nam hiện

nay, hoặc những công trình nghiên cứu có tính lý luận chung về nhà nước,

pháp luật, và có những nội dung nhất định đề cập đến công vụ, công chức.

9

Đồng thời các công trình nghiên cứu trên đều liên quan đến vấn đề chất

lượng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung, công

chức tại các cơ quan hành chính trong một cơ quan, một ngành cụ thể.

Tuy nhiên để đi sâu nghiên cứu nội dung đề cập đến chất lượng công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng không

nhiều, còn ở dạng chung nhất, nghiên cứu trên phạm vị khá rộng hoặc chỉ

nghiên cứu một số mặt của công tác xây dựng chất lượng công chức nhà

nước nói chung. Đặc biệt là chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến

chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk trong gia đoạn hiện nay như đề tài của tác giả. Đây chính là cơ sở và

động lực để tác giả nghiên cứu đề tài này. Mặc dù vậy, dưới góc độ khoa

học, các công trình nghiên cứu, bài viết nói trên là hết sức có giá trị bởi qua

nghiên cứu, tham khảo các đề tài đã góp phần giúp tác giả kế thừa có chọn

lọc những nội dung liên quan để xây dựng nội dung nghiên cứu cho luận văn

của mình.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm sáng tỏ khung lý thuyết về chất lượng công chức, luận

văn phân tích thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp tỉnh, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng

công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tìm ra

nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính

khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình

mới.

10

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hoá lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh.

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017, qua đó chỉ ra những

ưu điểm, hạn chế và phân tích các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất

lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017.

- Về không gian: Công chức đang công tác tại 19 cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.

11

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tổng quan các bài luận văn,

luận án, bài viết trên các tạp chí về chủ đề công chức, chất lượng công chức,

nhằm xây dựng hệ thống lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh.

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân tích các số liệu về chất lượng

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

- Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số liệu giữa các năm để phân

tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk

Lắk giai đoạn 2013 – 2017.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phương pháp này để có

thêm cơ sở để đánh giá chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk một cách khách quan.

Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian,

thời gian cụ thể như sau:

+ Địa điểm: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

+ Đối tượng điều tra: Công dân đến liên hệ giải quyết công việc và

công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk.

+ Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả

+ Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (dành cho công chức); 30 phiếu

(dành cho công dân).

+ Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức

và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương

12

pháp phân tích định lượng, phương pháp quan sát...

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng

công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh nói riêng như đặc điểm, vai trò của công chức cũng như sự cần thiết nâng

cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Từ

đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý

hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng

cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa –

hiện đại hóa đất nước. Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu,

giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan có thẩm quyền trong

việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ

lục, luận văn có kết cấu gồm 3 Chương:

Chương 1. Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

Chương 3. Một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

13

Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân cấp tỉnh

Công chức là bộ phận quan trọng trong bộ máy QLNN, là lực lượng lao

động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung

ương đến địa phương. Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức

ở các nước tư bản phương Tây. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm

và định nghĩa khác nhau về công chức:

Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác

trong ngành hành chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính

của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được

bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu

bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Ở Nhật Bản, công

chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức

địa phương.

Ở Việt Nam, quan niệm về công chức xuất hiện đầu tiên trong Sắc lệnh

số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Đến

nay, theo luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định: công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH

14

ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 1 Điều 4) [34].

Từ một số quan điểm về công chức ở các nước trên thế giới và ở Việt

Nam, trong phạm vi luận văn này có thể đưa ra cách hiểu sau: công chức là

người làm việc trong các cơ quan nhà nước (chủ yếu là cơ quan hành chính nhà

nước), được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển (nếu đáp

ứng điều kiện theo quy định), được bổ nhiệm vào ngạch hoặc vị trí công việc

trong cơ quan nhà nước để thực hiện hoạt động công vụ và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước.

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh là cơ quan

tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa

phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của

cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ

đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự

chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cấp

trên.

Trên cơ sở các khái niệm có liên quan, có thể rút ra khái niệm Công

chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển và bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp

15

tỉnh, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở

địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền

của cơ quan nhà nước cấp trên.

1.1.2. Vai trò của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân cấp tỉnh

Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều

hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá

trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước.

Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng,

xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ,

năng lực của đội ngũ công chức. Vai trò của đội ngũ công chức các CQCM

cấp tỉnh có thể khái quát như sau:

Một là, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát

triển kinh tế xã hội của địa phương. Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo,

điều hành của Nhà nước, đội ngũ công chức hành chính là những lực lượng

trực tiếp tham mưu và hoạch định kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý

hành chính, hoạch định các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

của tỉnh. Chính các chiến lược, kế hoạch này sẽ quyết định chặng đường phát

triển trước mắt và lâu dài của địa phương.

Hai là, đội ngũ công chức này sẽ là lực lượng trực tiếp triển khai thực

hiện pháp luật, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Với chức năng quản lý toàn diện, mọi

mặt đời sống kinh tế - xã hội của tỉnh, bộ máy quản lý hành chính là công cụ

chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân quản lý xã hội và tổ chức xây dựng,

bảo vệ tổ quốc.

16

Ba là, đội ngũ công chức các CQCM cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng

trong quá trình cải cách hành chính, là lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả

năng thích ứng của nền HCNN trước những biến động do môi trường mang

lại. Đồng thời đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ

công.

Tóm lại, công chức các CQCM cấp tỉnh có vai trò đặc biệt quan trọng,

quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển KT - XH,

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới do Đảng khởi

xướng và lãnh đạo. Vì vậy, cần nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị, phẩm

chất đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng hoạt

động thực tiễn cho công chức các CQCM cấp tỉnh là công việc hết sức quan

trọng và cần thiết hiện nay

1.1.3. Đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh

Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức tại các

CQCM cấp tỉnh nói riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình

cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm chung,

do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh còn có một số đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, chất lượng công chức các CQCM cấp tỉnh quyết định hiệu quả

công tác quản lý nhà nước ở địa phương. Về mặt pháp lý, các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh không thực hiện chức năng quản lý nhà nước (chỉ thực hiện

chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND cấp tỉnh), tuy vậy, trên thực tế, hệ

thống các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh (công chức CQCM cấp tỉnh) lại trực

tiếp tham gia thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực

trên phạm vi lãnh thổ nhất định. Tất cả các tiến trình quản lý nhà nước địa

phương đều do công chức chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện. Công

17

chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có trách nhiệm triển khai, hướng dẫn,

kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ của công chức cấp huyện.

Thứ hai, công chức các CQCM cấp tỉnh là lực lượng lao động chuyên

nghiệp có tính chuyên môn hóa cao, là cầu nối giữa Trung ương với chính

quyền địa phương cấp huyện với vai trò trực tiếp chuyển tải và triển khai thực

hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, công chức các CQCM

cấp tỉnh có năng lực công tác, có chuyên môn, nghiệp vụ thì việc triển khai

thực hiện sẽ có hiệu quả. Ngược lại, nếu đội ngũ này yếu về năng lực và

chuyên môn, nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hóa các đường lối chính

sách trong thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả.

Thứ tư, hoạt động của công chức các CQCM cấp tỉnh diễn ra thường

xuyên, liên tục, đòi hỏi hệ thống các CQCM và đội ngũ công chức phải đủ

năng lực, kỹ năng để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi, lĩnh vực công

tác để tham mưu một cách nhanh chóng, kịp thời.

Tóm lại, công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là người có vị trí,

vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội, tăng

cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong

cộng đồng dân cư địa phương.

1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.2.1. Một số khái niệm

1.2.1.1. Chất lượng

Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa, hiện nay

có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Theo Tổ chức Quốc tế về

tiêu chuẩn hóa trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000 “Chất lượng là toàn bộ các

đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu

18

đã được công bố hay còn tiềm ẩn” [2, tr.43]. P.B. Crosby thì cho rằng “Chất

lượng là sự phù hợp với nhu cầu” [1, tr.33]. Tuy nhiên, con người là một thực

thể phức tạp, do đó chất lượng của công chức không hoàn toàn giống với chất

lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ. Ở Việt Nam, chất lượng theo Từ điển

tiếng Việt được hiểu là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự

vật, sự việc” [29, tr.44].

Tóm lại, chất lượng là một khái niệm phức tạp, đa nghĩa và có nhiều

cách hiểu khác nhau. Trên cơ sở nghiên cứu các quan niệm khác nhau về chất

lượng như trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau:

- Chất lượng của một đối tượng (sản phẩm, dịch vụ, hành động) là “giá

trị” của nó, tức là những phẩm chất tốt đẹp của đối tượng mà người ta mong

đợi.

- Chất lượng thể hiện qua các chỉ tiêu mang tính đặc trưng của đối

tượng và người ta dựa vào các chỉ tiêu đó để đo lường, đánh giá chất lượng

của nó.

- Chất lượng là tổng thể các chỉ tiêu đặc trưng của đối tượng đó, bao

gồm các chỉ tiêu về kỹ thuật, về giá thành...

Đặc biệt, chất lượng của đối tượng được xác định bởi mức độ thỏa mãn

nhu cầu của người sử dụng, tùy theo mục tiêu tiếp cận đối tượng.

Qua các nội dung trình bày trên, có thể hiểu về khái niệm chất lượng

như sau: Chất lượng là giá trị của đối tượng, thể hiện qua các chỉ tiêu mang

tính đặc trưng của đối tượng và được xác định bằng khả năng đáp ứng nhu

cầu của đối tượng đó.

1.2.1.2. Chất lượng công chức

19

Thực tiễn cho thấy rằng chất lượng của cá nhân là tổng hợp những

phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghề nghiệp,

phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với

cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, một người cán bộ, công chức có chất

lượng thì phải hội tụ đủ các tiêu chuẩn đức và tài. Trong một nhân cách hoàn

thiện thì không thể tách rời hai yếu tố đó “có tài mà không có đức là người vô

dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” [22].

Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức

khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,

niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực

hiện có hiệu quả nhiệm vụ đựoc giao. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi

người công chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công

chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh

thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm,

dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt

trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách

nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương,

đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Do đó có thể khái quát: Chất lượng công chức là một hệ thống những

giá trị, phẩm chất hoàn chỉnh được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm

chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức

trong một tổ chức mà trước hết đó chính là chất lượng lao động và tinh thần

phục vụ nhân dân trong quá trình thực thi công vụ.

20

1.2.1.3. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Ngày 04/4/2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2014/NĐ-CP

quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương. Nghị định quy định: Sở là cơ quan thuộc UBND

cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà

nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo

phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh.

Sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương bao gồm: Sở Nội vụ, Sở

Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài

nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động-Thương

binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ,

Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND.

Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương như

Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc.

Từ những những khái niệm có liên quan có thể hiểu: Chất lượng công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là hệ thống những phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả

thực thi nhiệm vụ được phân công của công chức đang công tác tại các Sở,

ban ngành, nhằm bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn

vị.

1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ

máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn

21

bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ,

của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng không

thể thực hiện được" [22]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã

đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự

nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính

trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và

năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm

hàng đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta.

Nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các CQCM

cấp tỉnh là yêu cầu khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền hành

chính nhà nước, đảm bảo xây dựng một nền hành chính công - một nền hành

chính phục vụ. Cải cách hành chính hiện nay đang được xem là một động lực

mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, phát huy dân chủ và cải thiện nhiều

mặt đời sống nhân dân. Một trong những nội dung trọng tâm của cải cách

hành chính ở nước ta là cải cách đội ngũ công chức. Có thể xây dựng thể chế

tốt, thiết kế được mô hình hệ thống hành chính tốt, nhưng nếu không có đội

ngũ công chức thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, trách

nhiệm với dân thì mọi ý đồ cải cách cũng không trở thành hiện thực.

Đồng thời việc nâng cao chất lượng công chức các CQCM cấp tỉnh

nhằm đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội

ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện

mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật

nhà nước quy định cũng như tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài

năng.

Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh

vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục. Thực

22

hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng, sửa đổi toàn

bộ hệ thống thể chế hành chính nhà nước cho phù hợp với “sân chơi chung”,

nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp

làm việc, không ngững bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ. Cùng với quá trình

hội nhập quốc tế, nền hành chính nhà nước Việt Nam hội nhập ngày càng sâu

rộng vào nền hành chính thế giới. Điều đó đòi hỏi đội ngũ công chức các

CQCM cấp tỉnh phải nắm vững chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và

Nhà nước, hiểu biết sâu những quy định của pháp luật của các tổ chức quốc tế

trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ

và vi tính. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức của các CQCM cấp

tỉnh là quá trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội nhập quốc tế.

Tóm lại, nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các

CQCM cấp tỉnh nói riêng là yêu cầu khách quan, đảm bảo xây dựng một nền

hành chính công, một nền hành chính phục vụ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập.

1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là tập hợp các dấu hiệu, điều

kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh

giá chất lượng công chức trên thực tế.

Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Nhiệm vụ, quyền hạn của công chức,

hoạt động công vụ của công chức và các yêu cầu về chất lượng của công chức

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Trên cơ sở các quan điểm, quy định về đánh giá công chức cũng như

quan niệm về chất lượng công chức, đối với công chức các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh, chất lượng đội ngũ này được đánh giá trên các tiêu chí:

23

1.3.1. Trình độ đào tạo

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên

môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng

với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp;

trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên

môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo

với yêu cầu thực tế của công việc.

Trình độ chuyên môn phản ánh tri thức, kiến thức riêng của một ngành

khoa học, kỹ thuật mà một công chức có được thông qua quá trình đào tạo

trong các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Nó phản ánh khả năng thực

hiện chuyên môn của công chức đó. Trình độ chuyên môn của mỗi một cá

nhân được đánh giá thông qua văn bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận

được, đây là điều kiện tiên quyết trong thực hiện nhiệm vụ và tạo ra các sản

phẩm công việc.

Trước hết, công chức phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được

giao quản lý, đồng thời phải có kiến thức về kinh tế - xã hội và hội nhập kinh

tế quốc tế. Thực tế, công chức có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn sẽ có

khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các văn bản của Đảng và

Nhà nước, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình.

Ngược lại hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng nhận thức,

năng lực tổ chức thực hiện quyền hạn và trách nhiệm của người công chức.

Do đó, cần phải nâng cao trình độ văn hóa cho công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay đang đẩy mạnh thực

hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập.

24

Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những

kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và

củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng Cộng sản Việt

Nam, giúp cho mỗi công chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Đặc biệt trong điều kiện đất nước đang

trong giai đoạn xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

đã có những tác động tiêu cực và tích cực tới cuộc sống của mỗi người trong

đó có đội ngũ công chức. Do đó mỗi công chức cần có một bản lĩnh chính trị

vững vàng, giữ gìn tác phong, lối sống của bản thân để củng cố uy tín cho

nhân dân, xã hội.

Trình độ QLNN là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực

QLNN, bao gồm các kiến thức về hệ thống nhà nước, pháp luật, nguyên tắc,

công cụ QLNN. Hệ thống kiến thức này giúp cho công chức hiểu rõ quyền

hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, hiểu được sự vận hành

của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ sở nói riêng, từ đó

thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.

Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức,

những kỹ năng trong lĩnh vực tin học, ngoại ngữ. Hiện nay, việc trang bị kiến

thức về tin học và ngoại ngữ đối với công chức càng trở nên cần thiết trong

thời đại công nghệ thông tin và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, bởi mọi công

việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến giải quyết công việc đều thông qua hệ

thống máy vi tính và mạng internet. Trong điều kiện đất nước đang hội nhập,

mở cửa, công chức các CQCM cấp tỉnh cần phải có kiến thức sâu rộng về

pháp luật kinh tế quốc tế; có trình độ ngoại ngữ, ngoại giao, tin học để sử

dụng tốt các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại, giao dịch với đối tác

nước ngoài để không bị thua thiệt trong cạnh tranh.

25

Trình độ của công chức các CQCM cấp tỉnh là một yếu tố có vai trò đặc

biệt, chi phối, ảnh hưởng tới các yếu tố tạo nên chất lượng công chức, đồng

thời là cơ sở hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức

của người công chức. Tóm lại, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN, trình độ tin học, ngoại ngữ, là

những trình độ cơ bản mà người công chức nói chung và công chức các

CQCM cấp tỉnh nói riêng cần phải có để có thể thực hiện tốt chức năng,

nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công tác.

1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, công chức các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần phải được trang bị các kỹ năng nghề nghiệp

để thực thi công vụ. Bởi thực tế, không phải bất kỳ công chức nào được đào

tạo cũng có khả năng thực hiện tốt mọi công việc được giao.

Kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh

giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức

trong thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng

với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Công

chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể

hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức.

Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một

lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo

cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết

hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện,

công tác.

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng

công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định

26

để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công

chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất

định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ

năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ

năng cho các nhóm công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng

hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các

nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra

các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân

tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng

phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.

Cụ thể, để thực hiện có hiệu quả, về cơ bản công chức các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh cần có những kỹ năng:

- Kỹ năng giao tiếp: thể hiện văn hóa phục vụ nhân dân của người công

chức. Đồng thời, để đảm bảo một nền hành chính hiện đại, hiệu quả và phục

vụ người dân được tốt hơn thì vai trò của giao tiếp rất quan trọng trong quản

lý nhà nước. Do vậy, công chức nói chung và công chức Sở nói riêng cần phải

xác định kỹ năng giao tiếp đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ.

- Kỹ năng soạn thảo văn bản: văn bản là phương tiện ghi tin, truyền tin

và truyền đạt thông tin bằng ngôn ngữ (hay kí hiệu). Là phương tiện cần thiết

để triển khai các mặt hoạt động; công bố các chủ trương, chính sách, giải

quyết các công việc cụ thể và giao dịch hàng ngày, là một trong những

27

phương tiện quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo công tác. Do đó, xây

dựng và soạn thảo văn bản là một trong những kỹ năng quan trọng đối với

công chức, là phương tiện quan trọng để truyền đạt thông tin đến các đối

tượng liên quan.

- Kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật: Công

chức là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, hàng ngày họ phải giải

quyết rất nhiều công việc liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều vấn đề khác

nhau. Điều này đòi hỏi công chức phải nắm vững các quy định của pháp luật

về các lĩnh vực thì mới có thể giải quyết một cách có hiệu quả nhiệm vụ được

giao. Do đó, kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật để

giải quyết công việc là một trong những kỹ năng cần thiết của công chức.

- Kỹ năng làm việc nhóm: Trong thực tế có những công việc mà một

công chức không đủ khả năng giải quyết hoặc giải quyết hiệu quả không cao.

Đây là kỹ năng nhiều công chức cùng thực hiện tốt một nhiệm vụ và hướng

đến mục tiêu chung. Cách làm việc này sẽ giúp công chức bổ sung những

thiếu sót cho nhau và hoàn thiện bản thân mình.

- Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một nội dung quan trọng của

hoạt động giao tiếp hành chính, hoạt động này tác động đến nhận thức, thái độ

và hành vi của đối tượng giao tiếp nhằm đạt được sự thông cảm lẫn nhau và

cùng hành động để đạt mục tiêu chung. Cụ thể, thuyết trình là cho vấn đề,

công việc được trình bày, được giải thích rõ ràng, mạch lạc, chi tiết hơn.

- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin: Thông tin có tầm quan trọng đặc

biệt trong hoạt động công vụ, quản lý nhà nước. Trong mỗi tổ chức để hoạt

động quản lý có hiệu quả thì cần phải xây dựng hệ thống thông tin tối ưu,

giúp cho công chức nắm bắt được vấn đề, tạo điều kiện để thực hiện nhiệm vụ

được giao.

28

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ

chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức

trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá

trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp

vụ.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá

chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công

chức tích lũy được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm đã góp phần

vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả

công vụ mà công chức đảm nhận. Ngoài kinh nghiệm công tác, năng lực của

công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và

tổng hợp của từng công chức.

1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức

Phẩm chất chính trị là những yếu tố cơ bản, có ý nghĩa quan trọng đối

với công chức. Biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất của từng công

chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh hiện nay là nắm vững, quán triệt được

quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng. Bên cạnh đó, phải có khả năng cụ

thể hóa quan điểm, đường lối vào nội dung hoạt động tham mưu, quản lý để

phù hợp với tình hình, đặc điểm KT-XH của địa phương. Phẩm chất chính trị

không phải được thể hiện thông qua hành động, những đóng góp và cống hiến

của người công chức vào sự nghiệp phát triển KT-XH của địa phương. Công

chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một bộ phận của đội ngũ công chức

nói chung nên cần đảm bảo những yêu cầu: trung thành với chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, tích cực đóng góp cho công cuộc đổi mới

đất nước; có quan điểm, lập trường tư tưởng vững vàng, có bản lĩnh và kiên

29

định thực hiện nhiệm vụ được giao; có ý thức, trách nhiệm và thái độ trong

đấu tranh chống suy thoái về tư tưởng chính trị.

Thực tế, tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh khác nhau mà yêu cầu về phẩm chất chính trị cũng

khác nhau. Công chức giữ vị trí càng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì

bản lĩnh chính trị phải càng vững vàng, nhất là công chức đề ra chủ trương,

đường lối, các chính sách của nhà nước.

Về phẩm chất đạo đức, lối sống của công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh được thể hiện thông qua đạo đức cá nhân; đạo đức công vụ; đạo

đức đối với cơ quan, đơn vị; đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên,

cấp dưới và đạo đức đối với nhân dân. Sống làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức

của công dân. Lấy việc gương mẫu sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp

luật làm tiêu chuẩn đạo đức cơ bản. Đồng thời, mỗi công chức phải tích cực

học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Nếu bản thân công

chức không giữ được phẩm chất đạo đức tốt rất dễ dẫn đến việc lợi dụng chức

quyền, nhũng nhiễu nhằm thu lợi cho bản thân. Do đó, việc rèn luyện đạo đức

trong sạch, liêm khiết, không vụ lợi là một điều rất quan trọng.

Một công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh cần phải có

văn hóa ứng xử, đạo đức công vụ sau:

- Giải quyết nhanh chóng, kịp thời yêu cầu của người dân;

- Thái độ phục vụ, hướng dẫn nhiệt tình;

- Luôn đảm bảo lời hứa đối với người dân;

- Không gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân;

- Giúp đỡ, giải đáp cho người dân những khó khăn, thắc mắc trong quá

trình giải quyết công việc;

- Ngôn ngữ giao tiếp đúng chuẩn mực;

30

Bên cạnh đó cần phải lối sống giản dị, lành mạnh, đoàn kết, quan hệ tốt

với mọi người, có tinh thần tương thân thương ái thương yêu giúp đỡ đồng

chí, đồng nghiệp ở cơ quan và nơi cư trú. Thực hành tiết kiệm, chống tham

nhũng, lãng phí. Trong công tác, sinh hoạt thường ngày trung thực, không làm

điều gì trái với đạo đức, trái pháp luật. Đồng thời thực hiện tốt quy chế dân

chủ ở cơ sở, quan hệ mật thiết, chặt chẽ với nhân dân, tôn trọng phát huy

quyền làm chủ của nhân dân, bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân dân.

1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi công

chức đã làm được trong thời gian nhất định. Để đánh giá theo tiêu chí này cần

dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công

việc là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với

những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc gắn với tiêu

chuẩn chức danh và ngạch công chức.

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng

công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai

thực hiện, và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao

gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất.

Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công

chức có thể đánh giá được chất lượng của công chức trong thực tiễn công tác.

Một công chức đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả đánh giá

này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ

nhiệm cũng như khen thưởng tại cơ quan, đơn vị.

31

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng, mở đầu cho công tác tổ

chức cán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người

có tiêu chuẩn phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND

cấp tỉnh nói riêng. Các văn bản ban hành làm cơ sở pháp lý cho công tác

tuyển dụng được nêu rõ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15//3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày

29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng

công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực

hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà

nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho bộ máy các cơ quan hành

chính nhà nước một đôi ngũ công chức có năng lực, trình độ, bổ sung nguồn

nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của cơ quan, đơn vị, đồng thời giúp

cơ quan, đơn vị thực hiện tốt các mục tiêu của mình.

Thực tế, nhờ công tác tổ chức thi tuyển đã tạo ra động lực thúc đẩy

công chức tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực

quản lý, điều hành; động viên, khuyến khích đội ngũ công chức có tuổi đời

trẻ, trình độ và năng lực; huy động, khơi dậy nguồn lực từ bên ngoài tổ chức

đăng ký dự tuyển.

. Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết

định chất lượng của công chức, đồng thời là tiền đề hết sức quan trọng của

việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, đáp

32

ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, để đảm đương những nhiệm vụ được

giao. Do đó, nếu thực hiện tốt khâu tuyển dụng thì chúng ta sẽ tuyển chọn

được đội ngũ công chức có năng lực đảm bảo chất lượng còn nếu ngược lại

khâu tuyển dụng công chức không được quan tâm thì sẽ chỉ tuyển được

những công chức hạn chế về năng lực, hiệu quả hoạt động kém.

Tóm lại, chất lượng của công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

phụ thuộc vào chất lượng của quy trình tuyển dụng. Nếu công tác tuyển dụng

đúng quy định, lựa chọn những người công chức đủ tiêu chuẩn, đủ chức danh

thì sẽ có một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, có kỹ năng nghiệp

vụ đáp ứng được yêu cầu của công việc và hoàn thành tốt hoạt động công vụ

được giao.

1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức

Quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết

định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và hoạt động của nền công vụ. Bố trí

sử dụng công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân,

giúp cho họ rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao. Sau khi bố trí công chức phải thường xuyên theo dõi và kịp thời

phát hiện chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời điều

chỉnh hoặc sắp xếp lại.

Cơ quan, tổ chức nào trong bộ máy công vụ làm tốt công tác tổ chức,

cán bộ; quản lý, sử dụng đúng, phù hợp phẩm chất, năng lực của công chức

với nhu cầu, tính chất công việc, với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức sẽ phát

huy tốt nhất những khả năng của cá nhân và tổ chức, góp phần nâng cao năng

suất, chất lượng, hiệu quả công việc; và ngược lại, cơ quan, đơn vị nào quản

lý, sử dụng không đúng người đúng việc thì kìm hãm sự đóng góp, cống hiến

của công chức, gây lãng phí, trì trệ, kém hiệu quả, thậm chí không hoàn thành

33

chức trách, nhiệm vụ của cá nhân và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.

Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt

xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng

đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công

tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch

được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy

tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ

năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng

cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành

công vụ của cơ quan.

Bên cạnh đó, việc đề bạt, luân chuyển công chức là khâu quan trọng.

Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường một cách chủ động theo quy

hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo và quản lý cho trước

mắt và lâu dài. Điều động và tăng cường chỉ khác luân chuyển là nhiều khi

phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo

quy trình đánh giá và phân công công chức, khi ấy hiệu quả không cao, thậm

chí gây phức tạp, khó khăn cho công chức được điều động hoặc cho địa

phương nơi công chức đến.

Việc luân chuyển công chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn

luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức, giúp công chức trưởng thành nhanh và

toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống

chính trị, từng bước điều chỉnh công chức một cách hợp lý hơn, tăng cường

công chức cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những đột phá góp

phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản

lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ.

34

1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh hình thành và

chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua

đào tạo với mục đích “làm cho trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn

nhất định” [24, tr.45 ]. Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có tầm quan trọng đặc

biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói

riêng để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách nền

hành chính nhà nước. Nó không chỉ bao gồm sự nghiệp giáo dục đào tạo nói

chung vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần đào tạo về chuyên môn mà còn

giáo dục về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong công tác, vai trò

và vị trí của công chức trong bộ máy nhà nước.

Đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao trình độ kiến

thức trong điều kiện đội ngũ công chức có nhiều hạn chế về kiến thức. Thông

qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho đội ngũ này có được những năng lực cần

thiết, có chuyên môn vững vàng, trình độ lý luận chính trị và quản lý hành

chính nhà nước đáp ứng tiêu chuẩn, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công

vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho cả mục tiêu phát triển cá nhân của

công chức lẫn đem lại lợi ích cho cơ quan, đơn vị mà công chức đó làm việc.

Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng là giúp cho công chức làm tốt hơn nghề

nghiệp và chức trách đã được xã hội phân công. Nói một cách khác là hoạt

động này nhằm tạo điều kiện cho công chức có cơ hội để củng cố và mở

mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp

sẵn có để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

35

Có thể khẳng định rằng, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng

phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào

tạo, thời gian đào tạo, đội ngũ giảng viên, các chế độ, chính sách v.v. Do

đó, để đội ngũ công chức có thể tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ thì nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc ban

hành các chủ trương, chính sách về các vấn đề này.

1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức

Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác

động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là

động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của

mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, tài năng, sáng

tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh luôn gắn liền với hệ thống chế độ chính sách công chức.

Chính sách công chức hiện nay bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ

nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức;

chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chính sách bảo vệ

công chức và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức…

Công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh nói riêng, hàng

ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt

qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, trong công tác và những hạn chế của bản

thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước. Do đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất

quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ công chức.

Đời sống và thu nhập của công chức còn thấp, nếu giải quyết được hài

hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ thì

công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ

thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần

36

một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong

sạch, giúp công chức không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của

nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức phục vụ dân, bởi họ hiểu

chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng

góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan

trọng để đoàn kết, tập hợp, trọng dụng những người có đức, có tài.

Tuy nhiên hiện nay, chế độ tiền lương theo hệ thống chức nghiệp ở

nước ta hiện nay chủ yếu dựa vào bằng cấp chuyên môn nên chưa phản ánh

được đầy đủ kết quả lao động cụ thể của mỗi công chức. Bởi vì, bằng cấp

chuyên môn có thể giống nhau, nhưng năng lực làm việc của mỗi người thì

hoàn toàn khác nhau. Trên thực tế ở nhiều cơ quan, đơn vị đang diễn ra tình

trạng công chức không đảm nhiệm công việc theo đúng chuyên môn của

mình, còn diễn ra hiện tượng người đảm nhiệm nhiều công việc, người đảm

nhiệm ít công việc nhưng hệ số mức lương thì đều được hưởng như nhau.

Điều này đã triệt tiêu tính cạnh tranh và không tạo ra được một môi trường

làm việc lành mạnh, gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ

công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói

riêng.

Thực tế, chế độ tiền lương và phụ cấp đảm bảo cho cuộc sống của công

chức và gia đình họ thì chắc chắn công chức sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc,

hạn chế được tiêu cực, tham nhũng. Ngược lại, khi thu nhập không tương

xứng với sức lao động bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ phù

hợp thì dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi

còn là nguyên nhân dẫn đến nạn tham nhũng, tiêu cực...

Do đó trong chế độ, chính sách đãi ngộ cần quan tâm chế độ tiền lương,

nghiên cứu việc áp dụng trả lương theo hệ thống vị trí việc làm, bảo đảm công

37

chức làm việc ở vị trí như nhau, tài năng và cống hiến như nhau thì được

hưởng lương như nhau.

Thực tiễn khoa học lịch sử cho thấy rằng chỉ khi con người được đảm

bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì họ mới nghĩ đến những

nhu cầu cao hơn. Chính vì vậy, chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vừa là điều

kiện, vừa là yếu tố động lực đối với độ ngũ công chức nói chung, công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng trong việc nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ.

1.4.5. Công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết

quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Trong việc sử dụng công chức, Hồ Chí Minh rất chú trọng vấn đề chỉ

đạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ, công tác kiểm tra và cải tạo những khuyết

điểm. Người nhắc nhở: "Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại

mới chú ý đến, thế là không biết yêu dấu cán bộ". Do vậy, phải thường xuyên

kiểm tra để giúp công chức rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm để họ

ngày càng hoàn thiện hơn. Trong vấn đề cải tạo, Hồ Chí Minh nói: "Không

phải một sai lầm to lớn mà đã vội cho họ là cơ hội chủ nghĩa, đã cảnh cáo, đã

tạm khai trừ. Những cách quá đáng như thế đều không đúng" [22, tr.276-277],

cần phải kiên trì giáo dục, giúp đỡ công chức.

Đánh giá công chức là tiền đề xuyên suốt các khâu của công tác cán bộ.

Đánh giá công chức đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, luân

chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ.

Hoạt động đánh giá công chức sẽ tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân

công chức. Thông qua việc đánh giá, công chức có mức độ hoàn thành công

38

việc tốt sẽ giúp họ khẳng định vị trí của mình và có cơ hội thăng tiến trong

nghề nghiệp. Còn đối với công chức còn hạn chế trong năng lực sẽ điều

chỉnh, sửa chữa những khuyết điểm trong quá trình làm việc và là cơ sở để cơ

quan, đơn vị có định hướng đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp.

Đối với công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc tạo ra cơ hội

giúp phát triển cá nhân. Điều này được lý giải như sau: nhà quản lý sẽ tiến

hành so sánh kết quả công việc do công chức thực hiện sau một khoảng thời

gian với tiêu chuẩn công việc (hoặc có thể là mục tiêu đề ra từ đầu) xem xét

mức độ đạt hay chưa đạt so với mong đợi, trường hợp không như mong đợi,

tổ chức sẽ tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thêm trên cơ sở xác định những kiến

thức, kỹ năng còn thiếu ở công chức và cần thiết để làm việc hiệu quả.

Trường hợp đạt hoặc thậm chí cao hơn mong đợi, công chức sẽ được tổ chức

cân nhắc bố trí công việc với mục tiêu cao hơn, phức tạp hơn, tạo cơ hội cho

họ thử sức mình ở những lĩnh vực mới. Hơn thế nữa, được đánh giá đúng còn

là nhu cầu tâm lý của mỗi cá nhân. Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt

hơn, công bằng và chính xác hơn sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu tâm ý ấy của công

chức, người công chức cần biết được rằng những nỗ lực của bản thân được tổ

chức ghi nhận bằng những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, đánh giá

theo cách thức này cũng giúp cho công chức xác định được mục tiêu cá

nhân/kết quả công việc mà tổ chức mong đợi, từ đó giúp công chức tập trung

nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả đó.

Việc đánh giá công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung

dân chủ; đảm bảo tính khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở

tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.

1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức

39

Ý thức của cá nhân công chức chính là yếu tố cơ bản quyết định đến

chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh bởi vì nó là yếu tố chủ

quan, tồn tại bên trong mỗi con người. Ý thức đúng đắn là tiền đề, là kim chỉ

nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn. Nếu như người công

chức ý thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để

giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia

các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực và có hiệu quả. Bên cạnh đó,

nếu họ nhận thức được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ mang ý nghĩa quan

trọng, là cơ sở để đánh giá chất lượng cũng như tính hiệu lực, hiệu quả của

nền hành chính hiện hành thì họ sẽ luôn có ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo

đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững phẩm chất đạo đức và tinh

thần trách nhiệm.

Ngược lại, nếu công chức không có ý thức đúng đắn về tầm quan trọng

của công việc, nhiệm vụ, ý nghĩa của việc rèn luyện, tu dưỡng tinh thần trách

nhiệm cũng như những chuẩn mực đạo đức thì sẽ dẫn đến tư tưởng chủ quan,

tự tư, tự lợi, ý thức kỷ luật kém, tha hóa về đạo đức lối sống... Từ đó dẫn đến

việc quan liêu, lợi dụng chức trách thẩm quyền được nhà nước và nhân dân

giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, đánh mất đi những giá trị và tiêu chuẩn

đích thực của người công chức.

Mặc dù ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện của công chức là yếu tố chủ quan

nhưng quyết định đến chất lượng của người công chức. Bản thân công chức

cố gắng học tập, tu dưỡng, rèn luyện thì bản thân họ có thể nâng cao trình độ,

năng lực, phẩm chất chính trị... vô hình chung cũng chính là nâng cao chất

lượng công chức. Yếu tố này vừa là tiền đề vừa là đòn bẩy trong công tác

nâng cao chất lượng công chức.

1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

40

Điều kiện phát triển kinh tế là một yếu tố rất quan trọng, sự tác động

của các yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp khi nền kinh tế ở giai

đoạn có tốc độ tăng trưởng cao sẽ tạo nhiều cơ hội cho đầu tư mở rộng hoạt

động sản xuất kinh doanh. Đồng thời giúp cho địa phương có thể thực hiện

được nhiều chính sách công, trong đó có các chính sách tạo lập môi trường

thuận lợi cho các hoạt động kinh tế - xã hội; tăng cường sự phối hợp hoạt

động giữa các cấp chính quyền vì mục tiêu phát triển.

Đặc thù văn hoá – xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền đều ảnh

hưởng tới chính sách nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính,

đẳng cấp, cơ hội bình đẳng, việc làm, cách thức phân quyền trong tổ chức,

văn hoá tổ chức…Văn hoá dân tộc có thể ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức

quan hệ cấp trên cấp dưới, quan niệm về đúng sai của các hoạt động quản trị

nhân sự. Văn hoá dân tộc khác biệt ảnh hưởng tới mong đợi giữa cấp trên với

cấp dưới trong việc ra quyết định và thực hiện quyết định quản lý nhân lực.

Do đó, thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp các CQCM thuộc

UBND tỉnh thấp hay cao, có đáp ứng được mục tiêu phục vụ cho sự nghiệp

công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa

phương hay không cũng một phần phụ thuộc vào việc tỉnh phát huy những lợi

thế này như thế nào.

1.4.8. Môi trường làm việc của công chức

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng

trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi

công chức. Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi

trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối

quan hệ giữa lãnh đạo đối với công chức và giữa công chức với công chức ...

trong một cơ quan, đơn vị.

41

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng quyết

định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Vì công cụ và

phương tiện làm việc luôn là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao

động. Chất lượng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ

thuộc vào phương tiện, kỹ thuật, trang bị đủ phương tiện làm việc cho công

chức là một yêu cầu của nâng cao chất lượng công chức. Mỗi cương vị công

tác và điều kiện làm việc khác nhau cần được trang bị hệ thống phương tiện

và điều kiện làm việc khác nhau. Nếu môi trường làm việc không thoải mái,

tâm lý nặng nề căng thẳng, lãnh đạo thiếu quan tâm, động viên hay đồng

nghiệp không chan hòa, không phối họp trong công tác, trang thiết bị máy

móc thiếu thốn, không đảm bảo thì công chức không thể làm tốt và cống hiến

hết mình cho công việc. Ngược lại, nếu môi trường làm việc tốt thì mỗi cá

nhân sẽ có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình và chung

sức thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Do đó, xây dựng môi trường làm

việc là một nội dung, nhiệm vụ quan trọng mà mỗi cơ quan, đơn vị cần quan

tâm thực hiện trong việc nâng cao chất lượng công chức.

Tóm lại, chất lượng của công chức tại các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu khâu tuyển dụng tốt, bố trí và phân công

công việc hợp lý, có chính sách đãi ngộ, động viên thỏa đáng và tạo các điều

kiện thuận lợi để họ làm việc thì đội ngũ công chức sẽ yên tâm, phấn khởi, có

điều kiện phát huy các năng lực tiềm ẩn để hiện thực hóa thành các sản phẩm

qua công việc thực tế, khẳng định chất lượng của mình. Ngược lại nếu khâu

tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ làm không tốt, điều kiện về cơ sở vật chất, trang

thiết bị và môi trường làm việc không đảm bảo thì sẽ cản trở sự phát triển và

đóng góp của đội ngũ này.

42

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và

giá trị tham khảo

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương

1.5.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai

Đồng Nai là một tỉnh nằm ở niềm Đông Nam Bộ. Trong những năm

qua, Đồng Nai có tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối cao: 9,5%/năm; là tỉnh

có chỉ số cao trong thu hút nguồn vốn FDI năm 2010 với số vốn 1.500 triệu

USD, 9 tháng đầu năm 2013 thu hút vốn FDI là 912,5 triệu USD, là tỉnh có

nhiều kinh nghiệm trong đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức:

- Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức bằng các biện pháp:

gửi công chức đi đào tạo đại học và trên đại học về chuyên môn, nghiệp vụ tại

các trường đại học; liên kết với các trường đại học để đào tạo tại chỗ hoặc mở

phân viện đại học tại tỉnh Đồng Nai.

- Sử dụng Chính phủ điện tử trong quản lý điều hành: Thông qua đó,

giảm bớt thủ tục giấy tờ, họp hành, là điều kiện bắt buộc để mỗi công chức tự

học tập nâng cao trình độ tin học của mình.

- Các cơ quan hành chính chào cờ vào sáng thứ 2. Biện pháp này giúp

công chức nâng cao ý thức, đạo đức công chức, giáo dục ý thức chính trị đối

với công chức.

1.5.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Sau 20 năm trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương, thành

phố Đà Nẵng đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng

nâng cao chất lượng, đáp ứng được yêu cầu phát triển thành phố trong tình

hình mới. UBND thành phố ban hành nhiều chính sách đột phá về công tác

43

tuyển dụng, tiếp nhận, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng đến chính sách

nghỉ hưu trước tuổi, chuyển loại, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, thu

hút nguồn nhân lực, quản lý biên chế, đánh giá, chuyển đổi vị trí công tác,

khen thưởng và xử lý cán bộ, công chức.

Thể hiện rõ nét là chính sách tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển

cạnh tranh, muốn thăng tiến về chức nghiệp phải qua thi nâng ngạch. Công

chức lãnh đạo thực hiện bổ nhiệm có thời hạn và có đánh giá để xem xét tái

bổ nhiệm. Qua đó, thành phố có một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được

nhiệm vụ quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội. Đồng thời tạo nguồn nhân lực kế

thừa có chất lượng cao liên tục và vững chắc, thay thế dần số cán bộ, công

chức sức khỏe yếu, hạn chế về trình độ năng lực chuyên môn.

Đổi mới chính sách thi nâng ngạch cán bộ, công chức theo hướng thi

cạnh tranh, không hạn chế bậc lương, thâm niên giữ ngạch. Chính sách đào

tạo, bồi dưỡng được ban hành theo hướng thiết thực hơn, tập trung trang bị

năng lực công vụ. Thành phố cũng ban hành quy định về trách nhiệm người

đứng đầu cơ quan trong việc sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật

về cán bộ, công chức.

Ngoài ra, Thành phố Đà Nẵng cũng đổi mới chính sách đào tạo, bồi

dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, cụ thể thành phố đầu

tư mạnh kinh phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người trong

diện quy hoạch cho đi học các lớp chuyên nghiệp, đại học và các lớp trung

cấp chính trị, trung cấp hành chính tại Trường Chính trị tỉnh. Tăng cường mở

các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức QLNN, quản lý kinh tế, kiến thức

quản lý chuyên ngành cho các chức danh cán bộ, công chức. Chú trọng bồi

dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm

44

đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch

sử, địa lý, văn hóa. Bồi dưỡng về kiến thức QLNN, quản lý xã hội, quản lý

kinh tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo...

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nói trên là rất toàn diện, phù hợp với tính chất

hoạt động của cán bộ, công chức.

1.5.1.3. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, khắc

phục tiêu cực trong việc tuyển công chức, thành phố Hà Nội vừa ban hành đề

án thí điểm đổi mới thi tuyển công chức. Theo đề án này, việc thi tuyển công

chức được tiến hành theo hình thức thi trắc nghiệm trực tiếp trên máy tính, có

camera giám sát toàn bộ quá trình thi để bảo đảm công khai, minh bạch và

nâng cao chất lượng thi tuyển. Các thí sinh sẽ được máy tính thông báo kết

quả ngay sau khi hoàn thành bài thi. Sau khi vượt qua kỳ thi trắc nghiệm, các

thí sinh sẽ tiếp tục tham dự thi viết bài luận bao gồm kiến thức chung và kiến

thức chuyên ngành theo khối hoặc lĩnh vực QLNN .

Trong kỳ thi năm 2013, có hơn 3.800 người đủ điều kiện, tiêu chuẩn thi

công chức vào 45 cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND thành phố. Tuy nhiên,

chỉ tiêu công chức của các đơn vị năm 2013 chỉ có hơn 510 biên chế, vì thế,

tỷ lệ cạnh tranh rất cao.

Việc đổi mới hình thức thi tuyển theo phương pháp thi trực tuyến được

lãnh đạo các cơ quan, đơn vị và người dân ủng hộ. Tuy nhiên, để tiếp tục

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, các cơ

quan chức năng của thành phố cần nghiên cứu, bổ sung thêm các hình thức thi

tuyển mới như phỏng vấn trực tiếp để đánh giá thêm về khả năng giao tiếp, xử

lý tình huống của các thí sinh. Ðặc biệt, sau quá trình tuyển dụng, các cơ

quan, đơn vị cần có trách nhiệm quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả năng lực

của cán bộ, công chức mới; giúp đỡ, tạo điều kiện, nhất là về kinh nghiệm

45

làm việc, điều kiện học tập để họ phát huy năng lực bản thân, cống hiến hết

mình cho công việc.

1.5.2. Giá trị tham khảo

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của một

số tỉnh, thành phố trong nước, có thể rút ra một số giá trị tham khảo như sau:

- Một là, nâng cao chất lượng công chức cần được thể chế hóa một cách

thống nhất, tạo hành lang pháp lý để tiến hành thực hiện.

- Hai là, thực hiện thi tuyển công chức công khai, công bằng là một

trong những biện pháp tốt nhất lựa chọn đội ngũ công chức QLNN có chất

lượng.

- Ba là, nắm rõ thực trạng công chức các CQCM cấp tỉnh, trên cơ sở đó

có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể, thích hợp. Đồng thời bố trí, sử dụng

hợp lý công chức, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng

làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy năng lực của mình.

- Bốn là, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của

từng cơ quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nhằm nâng cao

chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Đồng thời, gắn công

tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng công chức.

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng

đối với sự phát triển KT-XH của mỗi một quốc gia và mỗi địa phương trong

cả nước. Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không

chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của

mình. Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan.

46

Tiểu kết chương 1

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có vai trò đặc

biệt, là cầu nối để hiện thực hóa các chủ trương của Đảng, chính sách pháp

luật của Nhà nước vào cuộc sống. Do đó, chất lượng của đội ngũ này ảnh

hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ

quan, tổ chức vạch ra. Nâng cao chất lượng công chức để có thể xây dựng đội

ngũ công chức có bản lĩnh, đủ tài, đủ sức, có tâm, có tầm đáp ứng được nhu

cầu công việc và các yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong sự nghiệp đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập sâu rộng với quốc tế.

Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ

những vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu chí đánh

giá chất lượng công chức. Bên cạnh đó, đề tài cũng đã hệ thống hóa và làm

sáng tỏ cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các CQCM cấp tỉnh ,

đồng thời đã đúc kết được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức nói

chung, công chức các CQCM cấp tỉnh của các tỉnh, địa phương ở Việt Nam,

từ đó rút ra các bài học nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk.

Những phân tích và kết luận ở Chương 1 sẽ làm cơ sở cho hoạt động

đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk mà đề tài tập trung phân tích ở Chương 2.

47

Chương 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Đắk Lắk là một tỉnh miền núi nằm ở trung tâm vùng Tây Nguyên, có vị

trí chiến lược quan trọng về kinh tế - chính trị, quốc phòng – an ninh của khu

vực Tây Nguyên và cả nước. Đầu nguồn của hệ thống sông Sêrêpôk và một

phần của sông Ba, nằm trong khoảng tọa độ địa lý từ 107o28'57" đến

108o59'37" độ kinh Đông và từ 12o9'45" đến 13o25'06" độ vĩ Bắc, có độ cao

trung bình 400 – 800 mét so với mặt nước biển, nằm cách Hà Nội 1.410 km

và cách Thành phố Hồ Chí Minh 350 km. Phía Bắc giáp tỉnh Gia Lai, phía

Đông giáp Phú Yên và Khánh Hoà, phía Nam giáp Lâm Đồng và Đắk Nông,

phía Tây giáp Campuchia. Diện tích tự nhiên 13.125,37km2 và 73 km đường

biên giới giáp với tỉnh Mondulkiri (Campuchia).

Địa hình của tỉnh rất đa dạng: nằm ở phía Tây và cuối dãy Trường Sơn,

là một cao nguyên rộng lớn, địa hình dốc thoải, lượn sóng, khá bằng phẳng

48

xen kẽ với các đồng bằng thấp ven theo các sông chính. Địa hình của tỉnh có

hướng thấp dần từ Đông Nam sang Tây Bắc. Rừng Đắk Lắk có diện tích và

trữ lượng lớn với nhiều chủng loại gỗ quý, nhiều loại cây đặc sản có giá trị

kinh tế và giá trị khoa học. Khoáng sản với trữ lượng khác nhau. Hệ thống

sông suối khá phong phú, phân bố tương đối đồng đều, tuy nhiên do địa hình

dốc nên khả năng trữ nước kém, những khe suối nhỏ hầu như không có nước

vào mùa khô.

Khí hậu toàn tỉnh được chia thành hai tiểu vùng. Vùng phía Tây Bắc có

khí hậu nắng nóng, khô hanh về mùa khô; vùng phía Đông và phía Nam có

khí hậu mát mẻ, ôn hoà. Thời tiết chia làm 2 mùa khá rõ rệt là mùa

mưa và mùa khô. Mùa mưa thường bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 10 kèm theo

gió tây nam thịnh hành, các tháng có lượng mưa lớn nhất là tháng 7,8,9,

lượng mưa chiếm 80-90% lượng mưa năm. Riêng vùng phía đông do chịu ảnh

hưởng của đông Trường Sơn nên mùa mưa kéo dài hơn tới tháng 11. Mùa

khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, trong mùa này độ ẩm giảm, gió đông

bắc thổi mạnh, bốc hơi lớn, gây khô hạn nghiêm trọng. Lượng mưa trung bình

nhiều năm toàn tỉnh đạt từ 1600–1800 mm [10].

2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội

Dân số toàn tỉnh Đắk Lắk tính đến năm 2017 ước tính đạt gần 1,9 triệu

người, mật độ dân số đạt hơn 147 người/km². Trong đó, dân số sống tại thành

thị ước đạt 512.458 người, dân số sống tại nông thôn đạt 1.394.208 người.

Toàn tỉnh có 15 huyện, thị và thành phố; 184 xã, phường, thị trấn;

2.465 thôn, buôn, tổ dân phố (trong đó có 609 buôn đồng bào dân tộc thiểu

số); 27 xã vùng 3 (đặc biệt khó khăn). Trong những năm gần đây, dân số của

Đắk Lắk có biến động do tăng cơ học, chủ yếu là di dân tự do, điều này đã

gây nên sức ép lớn cho tỉnh về giải quyết đất ở, đất sản xuất và các vấn đề

đời sống xã hội, an ninh trật tự và môi trường sinh thái.

49

Theo thống kê của Tổng cục thống kê Việt Nam, toàn tỉnh Đắk Lắk có

13 tôn giáo khác nhau chiếm 450.728 người. Nhìn chung tình hình sinh hoạt

của các tôn giáo trên địa bàn tỉnh trong những năm qua diễn ra bình thường,

ổn định, cơ bản tuân thủ quy định của pháp luật.

Cộng đồng dân cư Đắk Lắk gồm 47 dân tộc anh em cùng sinh sống.

Trong đó, đồng bào dân tộc thiểu số có 665.430 người chiếm 32,97% dân số

cư trú trên tất cả các xã, phường, thị trấn trong tỉnh.

Những năm qua có nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước ưu tiên tập trung phát triển vùng Tây Nguyên trong đó có tỉnh Đắk Lắk

nên tình hình kinh tế - xã hội phát triển khá, đời sống người dân được cải

thiện nhiều so với trước. Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức các

cấp ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới và phát triển của

địa phương trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.

Phát triển kinh tế là một trong những mục tiêu hàng đầu của Đảng bộ,

chính quyền tỉnh Đắk Lắk. Cùng với cả nước, tỉnh Đắk Lắk tiếp tục thực hiện

chiến lược phát triển kinh tế trên địa bàn với những bước đi thích hợp nhằm

phát triển bền vững, hiệu quả trong mọi ngành, lĩnh vực. Kinh tế chủ đạo

của Đắk Lắk chủ yếu dựa vào sản xuất và xuất khẩu nông sản, lâm sản. Trong

bảng xếp hạng về Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Việt Nam năm

2016, tỉnh Đắk Lắk xếp ở vị trí thứ 31/63 tỉnh thành. Đắk Lắk là tỉnh có diện

tích và sản phẩm cà phê xuất khẩu lớn nhất cả nước, với diện tích 182.343 ha

và sản lượng thu hoạch hàng năm đạt trên 400.000 tấn, chiếm 40% sản lượng

cả nước. Đắk Lắk là tỉnh có diện tích và sản phẩm cà phê xuất khẩu lớn nhất

cả nước, với diện tích 182.343 ha và sản lượng thu hoạch hàng năm đạt trên

400.000 tấn, chiếm 40% sản lượng cả nước. Tổng sản phẩm xã hội (GRDP -

theo giá so sánh 2010) ước thực hiện 51.496 tỷ đồng, đạt 100,03% kế hoạch,

50

tăng trưởng kinh tế 7,82% (kế hoạch: 51.480 tỷ đồng, tăng trưởng kinh tế

7,8%-8% so với năm 2017), trong đó:

Ngành nông, lâm, thủy sản ước thực hiện 20.315 tỷ đồng, bằng

100,02% kế hoạch, tăng 4,4% so với thực hiện năm 2017 (kế hoạch: 20.310 tỷ

đồng, tăng 4,33%); Ngành công nghiệp - xây dựng ước thực hiện 8.322 tỷ

đồng, bằng 92,3% kế hoạch, tăng 4,1% so với thực hiện năm 2017 (kế hoạch:

9.015 tỷ đồng, tăng 12,72%); Ngành dịch vụ ước thực hiện 21.745 tỷ đồng,

bằng 103,5% kế hoạch, tăng 13% so với thực hiện năm 2017 (kế hoạch:

21.010 tỷ đồng, tăng 9,2%); Thuế sản phẩm (trừ trợ cấp sản phẩm) ước đạt

1.114 tỷ đồng, bằng 97,3% kế hoạch, tăng 5,6% so với thực hiện năm 2017

(kế hoạch: 1.145 tỷ đồng, tăng 8,53%) [10].

Nhìn chung, tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế chậm so với

giai đoạn trước. Nền kinh tế vẫn còn phụ thuộc nhiều vào sản xuất nông

nghiệp trong khi phương thức sản xuất còn khá giản đơn, chủ yếu phát triển

theo chiều rộng; dịch vụ tăng trưởng tốt, đóng góp nhiều cho tăng trưởng

chung của tỉnh.

2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến

chất lượng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk

Có thể nhận thấy, so với nhiều địa phương khác, tỉnh Đắk Lắk có vị trí

địa lý thuận lợi, tạo điều kiện cho việc giao lưu kinh tế, văn hóa, xã hội không

những ở khu vực Tây Nguyên mà còn cả khu vực duyên hải miền Trung và

Nam Bộ. Đây là điều kiện để địa phương học hỏi kinh nghiệm của các tỉnh,

thành phố lân cận để góp phần nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết của đội

ngũ công chức. Từ đó, học tập những cái tốt, cái tiến bộ và vận dụng sáng tạo,

linh hoạt vào hoạt động công tác của mình.

51

Cùng với những điều kiện thuận lợi về tự nhiên, nền kinh tế tỉnh Đắk

Lắk tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp -

dịch vụ - nông nghiệp Đây là điều kiện kinh tế thuận lợi giúp cho tỉnh có thể

thực hiện được nhiều chính sách công, trong đó có các chính sách tạo lập môi

trường thuận lợi cho các hoạt động kinh tế - xã hội; tăng cường sự phối hợp

hoạt động giữa các cấp chính quyền vì mục tiêu phát triển.

Bên cạnh đó, về mặt văn hóa – xã hội, những năm qua, tỉnh có nhiều

tiến bộ trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và giải quyết việc làm, công

tác xóa đói giảm nghèo đạt kết quả tốt. Giáo dục đào tạo đạt được nhiều kết

quả ở tất cả các cấp học. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có hơn 10 trường cao

đẳng, đại học, phân viện và trung cấp chuyên nghiệp với nhiều ngành nghề

đào tạo phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước, khu vực cũng như địa

phương. Điều này góp phần giúp cho thành phố tập trung phát triển kinh tế,

nâng cao đời sống xã hội và thực hiện các chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán

bộ, công chức.

Như vậy, so với các địa phương ở khu vực Tây Nguyên, tỉnh Đắk Lắk

có lợi thế cả về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội để có thể xây dựng được

đội ngũ công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng có chất lượng cao về trình độ, đạo đức, kỹ năng v.v. Thực trạng chất

lượng đội ngũ công chức cấp các CQCM thuộc UBND tỉnh thấp hay cao, có

đáp ứng được mục tiêu phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa

đất nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hay không cũng một

phần phụ thuộc vào việc tỉnh phát huy những lợi thế này như thế nào.

52

2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

2.2.1. Số lượng công chức

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có số lượng biến

động theo từng năm, chịu sự tác động của việc thay đổi sắp xếp bộ máy, tổ

chức và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cụ thể:

Bảng 2.1. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Đơn vị tính: Người

Năm 2013 2014 2015 2016 2017

Số lượng công chức CQCM 1594 1548 1601 1502 1486

cấp tỉnh được giao

Số lượng công chức CQCM 1287 1370 1275 1252 1372

cấp tỉnh hiện có

Tỷ lệ (%) 80,74 88,50 79,64 83,35 92.32

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Nếu như năm 2013, số công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk Đắk Lắk có 1472 người thì tính đến 31/12/2017, tỉnh Đắk Lắk có 1252

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, giảm 220 người tương ứng với

14,94% so với năm 2013. Nguyên nhân số lượng công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk giảm trong những năm qua xuất phát từ nguyên nhân:

Chỉ tiêu biên chế công chức được giao ngày càng giảm đồng thời địa phương

53

phải thực hiện việc tinh giản biên chế theo quy định. Bên cạnh đó, từ 2013

đến 2016, tỉnh Đắk Lắk chưa tổ chức tuyển dụng công chức hành chính, chính

vì vậy lượng công chức hành chính về hưu, nghỉ việc không được bổ sung kịp

thời ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk. Đến cuối năm 2016, tỉnh Đắk Lắk thực hiện tuyển dụng

công chức cấp tỉnh, do đó, số lượng công chức được nâng lên, góp phần kiện

toàn tổ chức bộ máy các CQCM cấp tỉnh.

Bảng 2.2. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk năm 2017

TT Cơ quan, đơn vị Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

75 Văn phòng UBND tỉnh 1 5,46

71 Sở Nội vụ 2 5,17

49 Sở Kế hoạch và Đầu tư 3 3,58

66 Sở Y tế 4 4,81

69 Sở Tài chính 5 5,02

Sở NN và PTNT 391 6 28,5

58 Sở Văn hóa TT&DL 7 4,22

57 Sở Lao động TB&XH 8 4,15

79 Sở Xây dựng 9 5,75

50 10 Sở Giáo dục và ĐT 3,64

54

TT Cơ quan, đơn vị Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

11 Sở Tài nguyên và MT 62 4,52

12 Sở Giao thông vận tải 46 3,35

13 Sở Công thương 102 7,43

14 Sở Tư pháp 43 3,14

15 Sở Khoa học và CN 35 2,56

16 Sở Ngoại vụ 20 1,47

17 Sở Thông tin và TT 33 2,41

18 Thanh tra tỉnh 44 3,21

19 Ban Dân tộc 22 1,61

100 Tổng 1372

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Trên cơ sở tổ chức bộ máy cũng như chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định hiện hành để UBND

tỉnh Đắk Lắk phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các Sở, Ban, ngành địa phương.

Nhìn chung số lượng biên chế công chức các cơ quan tương đối đồng đều. Sở

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn có số lượng công chức chiếm tỷ lệ cao

28,5%, Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc có số lượng công chức chiếm tỷ lệ thấp

dưới 2%. Trong đó, công chức lãnh đạo:

- Lãnh đạo cấp Sở: 77 công chức.

55

- Lãnh đạo cấp phòng và tương đương: 377 công chức.

2.2.2. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk

2.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Đắk Lắk theo độ tuổi

Đơn vị tính: Người

Chia theo độ tuổi

Từ 51 đến 60 Năm

Từ 30 tuổi trở xuống Tổng số Từ 51 đến 55 Từ 56 đến 60 Từ 31 tuổi đến 40 tuổi Từ 41 tuổi đến 50 tuổi Trên tuổi nghỉ hưu

234 490 389 307 173 134 0 2013

153 522 348 347 178 144 0 2014

107 499 327 342 127 185 0 2015

156 408 369 319 177 117 0 2016

164 504 345 359 135 213 0 2017

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Theo số liệu cơ cấu độ tuổi như Bảng 2.2 trên, có thể nhận thấy công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn 2013-2017 có xu

hướng già hóa theo từng năm khi số công chức trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao

trên 25% trở lên. Đây là đội ngũ có thâm niên lâu năm cũng như có chiều sâu

về kiến thức, kinh nghiệm công tác, thuận lợi trong việc dìu dắt đội ngũ kế

thừa; số công chức có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ thấp nhất, khoảng 12%, đây

56

là điểm lưu ý những năm tới cần quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo

công chức trẻ bởi nếu không sẽ bị tình trạng hụt hẫng cán bộ, nhất là cán bộ

chủ chốt. Đội ngũ công chức độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao, đây

là những người đã có một khoảng thời gian công tác nhất định, là độ tuổi có

những bước trưởng thành nhất định trong nhận thức cũng như trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ. Với những kinh nghiệm thực tế, những cán bộ, công chức

này vừa có đủ khả năng, trình độ đáp ứng được các nhu cầu đòi hỏi của công

việc, đồng thời là đội ngũ kế thừa có chất lượng cho các thế hệ đi trước.

2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Đắk Lắk theo giới tính

Nam Nữ Tổng

% % % Số lượng Số lượng Số lượng

985 69,37 435 30,63 1420 100 2013

1001 73,07 369 26,93 1370 100 2014

924 72,47 351 27,53 1275 100 2015

883 70,52 369 29,48 1252 100 2016

937 68,30 435 31,70 1372 100 2017

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Về cơ cấu giới tính có sự biến động nhưng rất ít, tỷ lệ về giới tính của

đội ngũ công chức tương đối cân bằng, phù hợp với các đặc điểm, hoạt động,

yêu cầu công việc chuyên môn, nghiệp vụ.

57

Số lượng công chức nữ có xu hướng tăng dần lên; so với năm 2013,

công chức nam năm 2017 giảm dần, tuy nhiên không đáng kể.

Số công chức nữ chiếm 31,70%, tỷ lệ tưởng đối thấp và chủ yếu là ở

các vị trí công tác như kế toán, văn thư, thủ quỹ, do vậy cần có giải pháp để

tăng số lượng nữ giới trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Để

làm được điều đó, cần có những chính sách ưu tiên và mạnh dạn tuyển dụng,

đào tạo công chức nữ ở những vị trí mà trước tới nay quan niệm là dành cho

nam giới như lĩnh vực kỹ thuật, các vị trí lãnh đạo, quản lý.

2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

Thực tiễn cho thấy, chất lượng của đội ngũ công chức các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh có vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội,

văn hóa ở địa phương. Đảng, nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ công

chức nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng thông qua

việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh

nói riêng.

Thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-

BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện một số điều

của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, UBND tỉnh

Đắk Lắk đã ban hành Quyết định số 3433/QĐ-UBND về Quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011 – 2020 và đạt được một số

58

kết quả đáng tính cực trong giai đoạn 2013-2017:

- Về trình độ chuyên môn

Trong thời gian qua, chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk đã không ngừng được nâng lên, số lượng công chức có

trình độ chuyên môn cao có sự tăng lên. Điều này được thể hiện qua Bảng 2.5

như sau:

Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

% % % % %

Số lượn g Số lượn g Số lượn g Số lượn g Số lượn g

Tiến sĩ 8 0,54 10 0,73 11 0,86 12 0,95 13 0,95

130 8,83 158 11,53 173 13,57 201 16,05 253 18,44 Thạc sĩ

1029 69,90 942 68,76 906 71,06 880 70,30 959 69,90 Đại học

55 3,74 42 3,07 26 2,04 19 1,51 25 1,82 Cao đẳng

201 13,65 197 14,38 140 10,98 125 9,90 109 7,94 Trung cấp

Khác 49 3,33 21 1,53 19 1,49 15 1,20 13 0,95

Tổng 1472 100 1370 100 1275 100 1252 100 1372 100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

59

Qua số liệu Bảng 2.5, có thể thấy trình độ chuyên môn của công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh giai đoạn 2013-2017 dần được nâng cao.

Trong 5 năm qua, số lượng công chức có trình độ đại học, sau đại học dần

được tăng lên, số lượng công chức có trình độ trung cấp giảm xuống. Tuy

nhiên, tỷ lệ tăng và giảm không đáng kể.

Nếu như năm 2013 tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm

79,27% thì đến năm 2017, tỷ lệ này đã đạt 89,29%, bình quân mỗi năm tăng

2%. Công chức có trình độ tiến sĩ chiếm tỷ lệ 0.95%, tuy đây là con số rất

khiêm tốn nhưng cũng có thể được coi là một điểm đánh dấu bước phát triển

trong trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Đắk Lắk.

So với năm 2013, hiện nay, tỉnh Đắk Lắk chỉ còn 0,95% công chức có

trình độ Sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo. Số công chức này phần lớn được

tuyển dụng hoặc chuyển ngành trong các năm chiến tranh, hiện tại đã lớn tuổi

và sắp nghỉ hưu. Vì vậy, công tác nâng cao trình độ cho đội ngũ này là một

vấn đề rất khó khăn. Tuy nhiên, Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014

của Chính phủ ra đời đã đã đưa ra các chính sách hỗ trợ để tinh giản đội ngũ

này, do đó về cơ bản đến năm 2020 các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Đắk Lắk phấn đấu 100% công chức hành chính đạt tiêu chuẩn chuyên

môn theo quy định.

Cũng qua kết quả khảo sát ngẫu nhiên 50 công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh, khi tiếp nhận công tác chính thức, 60% công chức có trình độ

chuyên môn đại học, 40% công chức có trình độ cao đẳng, sau một khoảng

thời gian công tác được đào tạo, bồi dưỡng thì số công chức được khảo sát có

20% công chức có trình độ thạc sĩ, 70% công chức có trình độ đại học và 10%

công chức có trình độ cao đẳng.

60

Có thể thấy rằng qua các năm, chất lượng của đội ngũ công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk không ngừng được nâng lên, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao đáp ứng với những yêu cầu, đòi hỏi

trong tình hình mới, tuy nhiên tỷ lệ chưa đáng kể. Nhằm đáp ứng với yêu cầu

chuẩn hóa đội ngũ công chức cũng như thực hiện cải cách hành chính ở địa

phương, trong thời gian tới đòi hỏi UBND tỉnh Đắk Lắk cần phải quan tâm,

tạo điều kiện cho đội ngũ công chức được tham gia học tập, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của bản thân.

- Về trình độ lý luận chính trị

Công tác giáo dục lý luận chính trị là một nhiệm vụ cơ bản trong công

tác tư tưởng của Đảng, thực hiện việc truyền bá chủ nghĩa Mác - Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, cương lĩnh, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Trình độ lý luận

chính trị của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được thể hiện

qua Bảng 2.6 như sau:

Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

% % % % % Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng

273 18,55 282 20,58 277 21,73 261 20,76 318 23,17 Cao cấp, cử nhân

235 15,96 239 17,45 142 11,14 159 12,70 164 11,95 Trung cấp

61

Còn lại 964 65,49 849 61,97 856 67,14 832 66,54 890 64,88

Tổng 1472 100 1370 100 1275 100 1252 100 1372 100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Việc nâng cao về trình độ lý luận chính trị giúp công chức thấm nhuần,

hiểu sâu về đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước, có thêm kinh

nghiệm về cách thức tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định, chỉ thị của

cấp trên. Qua thực tế cho thấy trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức

cấp xã trong giai đoạn 2013-2017 ngày càng được nâng cao về số lượng. Tính

đến ngày 31/12/2017 các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đã

có 482 công chức có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ 32,86%.

Đây là một tỷ lệ còn rất thấp so với mặt bằng chung, do đó UBDN tỉnh cần có

những giải pháp để đẩy mạnh việc bổ sung kiến thức lý luận chính trị nhằm

nâng cao phẩm chất chính trị cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn hiện nay.

- Về trình độ quản lý nhà nước

Việc nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước là nhu cầu chính

đáng của mỗi công chức bởi vì đó là một trong những điều kiện cần thiết cho

việc nâng ngạch và chuyển ngạch. Tuy nhiên điều này sẽ là bất cập trong cơ

cấu công chức của tỉnh nói chung cũng như của công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh nói riêng vì có những công việc, vị trí việc làm chỉ cần yêu cầu

công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng nhưng sau một thời gian công

tác, những công chức này đăng ký xin đi học và sau khi tốt nghiệp có bằng

đại học, họ đều làm hồ sơ thi, xét chuyển loại, nâng ngạch. Điều đó làm cho

62

cơ cấu ngạch công chức bị thay đổi so với ban đầu và tỷ lệ giữa ngạch khác so

với ngạch chuyên viên và tương đương được rút ngắn lại trong giai đoạn

2013-2017.

Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

%

%

%

%

%

Số lượng

Số lượng

Số lượng

Số lượng

Số lượn g

24

1,63

46

3,36

43

3,37

76

6,07

78

5,6 8

Chuyên viên cao cấp

278

18,89 307

22,41

367

336

364

26,8 4

28,7 8

26, 53

Chuyên viên chính

442

30,03 452

32,99

570

477

530

Chuyên viên

38,0 9

44,7 1

38, 63

Còn lại

676

45,92 565

41,24

295

363

29

400

23,1 4

29, 16

Tổng

1472

100

1370

100

1275

100

1252

100

1372

100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy từ năm 2013 số lượng công chức

thuộc các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được bồi dưỡng chương trình

quản lý nhà nước từ ngạch chuyên viên trở lên chỉ chiếm 54,08% nhưng đến

năm 2017 đã có 972 công chức được bồi dưỡng chương trình quản lý nhà

nước từ ngạch chuyên viên trở lên chiếm 70,84%.

63

Có thể nói chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trong

những năm qua đã được các sở, ngành đặc biệt quan tâm, hầu hết công chức

đã được cử đi tham gia bồi dưỡng góp phần chuẩn hóa đội ngũ công chức đáp

ứng được tiêu chuẩn quy định đồng thời nâng cao năng lực công chức trong

quá trình thực thi công vụ.

- Trình độ tin học

Công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng trong những năm

gần đây ngày càng được phổ biến và là yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ công

chức trong tình hình thực tiễn.

Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Đơn vị tính: Người

Trình độ Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trung cấp trở lên 48 48 46 78 82

Chứng chỉ 974 1001 1038 1062 1188

Còn lại 450 321 191 112 102

Tổng 1472 1370 1275 1252 1372

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Tính đến ngày 31/12/2017, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk đã có 1270 công chức, chiếm tỉ lệ 92,56% được đào tạo, bồi dưỡng

tin học từ cơ bản trở lên cơ bản đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại. Tuy

nhiên, số lượng công chức có đủ trình độ sử dụng thành thạo công nghệ thông

64

tin còn ít, để có thể xây dựng được một nền hành chính điện tử hiện đại, cần

tăng cường đội ngũ có trình độ công nghệ thông tin cao, chất lượng.

- Trình độ ngoại ngữ

Với sự phát triển nhanh chóng của văn hóa - xã hội, cũng như hòa vào

xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với trình độ tin học thì trình độ ngoại

ngữ cũng là một công cụ quan trọng đối với đội ngũ công chức nói chung

công chức cấp xã nói riêng để nâng cao trình độ của bản thân, phục vụ cho

công tác cũng như cuộc sống.

Bảng 2.9. Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017

Đơn vị tính: Người

Năm Năm Năm Năm Năm Trình độ 2013 2014 2015 2016 2017

39 48 52 Đại học trở lên 57 62

965 1016 1012 Chứng chỉ 1019 1061

468 306 211 Còn lại 176 149

1472 1370 1275 Tổng 1252 1372

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Nhìn vào bảng thống kê ta thấy, về trình độ ngoại ngữ, hàng năm số

công chức có trình độ ngoại ngữ đại học trở lên có xu hướng tăng dù tỷ lệ

tăng không đáng kể. Đa phần công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk có chứng chỉ ngoại ngữ. Trên cơ sở kết quả khảo sát thực tế ngẫu nhiên

50 công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, khi được hỏi về trình độ

65

ngoại ngữ, 78% công chức có chứng chỉ B ngoại ngữ, 10% công chức có

chứng chỉ A ngoại ngữ, còn lại là chưa có chứng chỉ.

Hiện nay trên thực tế, việc sử dụng ngoại ngữ vào công việc chuyên

môn tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk còn hạn chế. Số công chức có

thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo chỉ tập trung ở các cơ quan chuyên môn

thường xuyên sử dụng ngoại ngữ trong công việc hàng ngày như: Sở Ngoại

vụ, Sở Kế hoạch – Đầu tư và Văn phòng UBND tỉnh.

2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

Để có thể đánh giá khách quan kỹ năng nghề nghiệp của công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát

ngẫu nhiên cho 50 công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk và thu về 50 phiếu, trong đó có nội dung công chức tự đánh giá về

các kỹ năng làm việc của bản thân, tác giả thu được kết quả sau:

Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về mức độ kỹ năng nghề nghiệp của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

Mức độ

Tốt Khá Trung bình Kém Kỹ năng

% % % % Số phiếu Số phiếu Số phiếu Số phiếu

7 14 13 26 29 58 1 2

1. Kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch

66

Mức độ

Tốt Khá Trung bình Kém Kỹ năng

% % % % Số phiếu Số phiếu Số phiếu Số phiếu

12 24 31 62 7 14 0 0 2. Kỹ năng giao tiếp hành chính

20 40 25 50 5 5 0 0

3. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin

26 52 20 40 4 8 0 0 4. Kỹ năng soạn thảo văn bản

21 42 18 36 10 20 1 0

5. Kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo.

thu lý 16 32 20 40 14 28 0 0

6. Kỹ năng thập và xử thông tin

23 46 20 40 7 14 0 0 7. Kỹ năng phối hợp

21 42 20 40 9 18 0 0 8. Kỹ năng làm việc nhóm

12 24 14 28 12 24 10 20 9. Kỹ năng thuyết trình

13 26 22 44 15 30 0 0 10. Kỹ năng ra quyết định

Nguồn:Kết quá khảo sát của tác giả

67

Nhìn chung, công chức được khảo sát đều có các kỹ năng nghề nghiệp,

trong đó, kỹ năng soạn thảo văn bản là kỹ năng mà công chức tự đánh giá

thực hiện tốt nhất (52% mức độ tốt, 40% mức độ khá), đây được xem là kỹ

năng cơ bản mà mỗi công chức cần phải có để thực hiện nhiệm vụ của mình.

Kỹ năng thuyết trình là kỹ năng mà 20% công chức tự đánh giá bản thân chỉ

đạt ở mức độ kém. Các kỹ năng còn lại đa số công chức chỉ thực hiện ở mức

độ khá, trung bình.

Mặc dù mức độ thực hiện các kỹ năng chưa thực sự cao tuy nhiên công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức được tầm quan

trọng của các kỹ năng trên khi được hỏi về “đánh giá mức độ quan trọng của

các kỹ năng”. Qua khảo sát, kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch được

68% công chức đánh giá “quan trọng” và “rất quan trọng”, tiếp đến là kỹ năng

phối hợp đạt 62% và kỹ năng giao tiếp hành chính đạt 59%, kỹ năng thuyết

trình được đánh giá ở mức độ thấp nhất với 19%.

2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

Đạo đức gắn liền với cuộc sống hằng ngày, được biểu hiện rõ qua phẩm

chất đạo đức, thái độ ứng xử, ý thức kỷ luật cùng với trách nhiệm đối với

công việc của người công chức. Do đó có thể thấy đạo đức công vụ của công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được được thể hiện rõ nét và thể

hiện chính xác nhất thông qua hiệu quả thực thi công vụ và sự đánh giá của

người dân.

Trên cơ sở đó, nhìn chung công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk có phẩm chất đạo đức; chấp hành tốt đường lối, chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và quy định của cơ quan; có lối

sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt và có tinh thần trách nhiệm với công việc;

68

tác phong và lề lối làm việc phù hợp với chế độ công vụ, thái độ làm việc

nghiêm túc, vì vậy đến năm 2017 đã xây dựng được hơn 90% cơ quan văn

hóa. Bên cạnh đó, do việc xây dựng được đạo đức công vụ tốt nên trong việc

thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, thực hiện cơ chế “một cửa”, “một

cửa liên thông” và quy chế dân chủ ở các cơ quan, đơn vị đã đạt được nhiều

thành tựu đáng kể.

Tuy nhiên vẫn còn một phần nhỏ bộ phận công chức có phẩm chất đạo

đức kém, nhiều biểu hiện tiêu cực làm mất lòng tin của nhân dân địa phương,

từ năm 2013 đến 2017 thi hành kỷ luật đối với 22 công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh. Điều đáng nói là những công chức trên đều là Đảng viên,

là đối tượng được Đảng, nhân dân tin yêu, giao phó nhiệm vụ, vì vậy bên

cạnh việc được bồi dưỡng về đạo đức, phẩm chất chính trị thì bản thân mỗi

công chức cần phải tự ý thức được trách nhiệm, vai trò của mình để phục vụ

nhân dân một các tận tình, hiệu quả.

Đạo đức công vụ của công chức còn được thể hiện rõ nét trong văn hóa

ứng xử nơi công sở. Thái độ ứng xử của công chức trong thực thi hoạt động

QLNN không chỉ bao gồm thái độ đối với Tổ quốc, nhân dân, xã hội mà còn

phải đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên.

Để có thể đánh giá khách quan đạo đức công vụ của công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát

ngẫu nhiên cho 30 công dân đến giải quyết công việc tại các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk và thu về 30 phiếu.

Kết quả khảo sát ý kiến của người dân về văn hóa ứng xử, đạo đức

công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được thể hiện

ở Bảng 2.11 dưới đây:

69

Bảng 2.11. Ý kiến trả lời của người dân về văn hóa ứng xử, đạo đức

công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Đắk Lắk

Đơn vị tính: %

Đánh giá

STT Nội dung

Bình thường Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Rất không hài lòng

6,66 63,34 30 0 1 0

Giải quyết nhanh chóng, kịp thời yêu cầu của người dân

20 50 30 0 2 0 Thái độ phục vụ, hướng dẫn nhiệt tình

6,66 63,34 30 0 3 0 Luôn đảm bảo lời hứa đối với người dân

0 4 Giải quyết tốt các yêu cầu 13,33 53,34 33,33 0 của người dân

làm việc 36,67 46,67 16,66 0 5 0 Phong cách chuyên nghiệp

26,67 60 13,33 0 6 0 Thái độ vui vẻ, thân thiện với người dân

3,33 33,33 63,34 0 7 Không gây phiền hà, sách 0 nhiễu nhân dân

3,33 83,33 13,34 0 8 0

Giúp đỡ, giải đáp cho người dân những khó khăn, thắc mắc trong quá trình giải quyết công việc

70

Đánh giá

STT Nội dung

Bình thường Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Rất không hài lòng

9 0 0 60 40 0 Tác phong lịch sự, ăn mặc gọn gàng

10 Ngôn ngữ giao tiếp đúng 0 0 60 40 chuẩn mực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Bên cạnh đó, với câu hỏi “trong quá trình giải quyết công việc, công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh thường thể hiện thái độ nào?” được 68%

công dân đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thiếu nhiệt

tình, 18% đánh giá là hách dịch và 14% đánh giá cửa quyền.

Đồng thời trong quá trình giải quyết thủ tục hành chính, công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh được 92% công dân đánh giá không gây khó khăn,

phiền hà.

Qua khảo sát, văn hóa ứng xử của công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Đắk Lắk hiện nay còn nhiều vấn đề cần khắc phục như:

- Tinh thần, thái độ phục vụ của công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Đắk Lắk còn có biểu hiện chưa tốt, chưa nhiệt tình, còn sách nhiễu gây

ảnh hưởng không tốt đến uy tín của chính quyền.

- Tinh thần tổ chức kỷ luật của một số công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk còn kém, chưa chấp hành đúng nội quy, quy chế làm việc,

tình trạng “đi muộn về sớm” vẫn còn diễn ra khá nhiều. Nhiều nơi nhân dân đến

liên hệ phải chờ đợi công chức có mặt, gây mất nhiều thời gian và công sức.

71

- Tinh thần trách nhiệm của một bộ phận công chức còn chưa cao, có

biểu hiện chây lười trong công tác, né tránh nhiệm vụ, kéo dài thời gian giải

quyết các công việc.

- Hiện tượng tiêu cực, lãng phí trong sử dụng tài sản công vẫn còn xảy ra.

Để có thể nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Đắk Lắk, tăng niềm tin của nhân dân đối với Đảng, đối với chính quyền địa

phương cũng như xây dựng chính quyền cấp tỉnh trong sạch vững mạnh thì

cần phải khắc phục những thực trạng trên.

2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

Mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ của đội ngũ công chức được

thể hiện thông qua kết quả đánh giá phân loại cán bộ, công chức. Đây là một

hoạt động quan trọng và không thể thiếu trong bất kì một cơ quan tổ chức

nào, nó là tiền đề, có ý nghĩa quan trọng, là cơ sở cho các khâu khác. Hàng

năm, các CQCM thuộc UBND tỉnh dựa vào hiệu quả công việc, các kỹ năng,

thái độ làm việc, trình độ chuyên môn, tư tưởng, đạo đức, để từ đó đưa ra các

quyết định đúng đắn về công tác đánh giá công chức một cách hợp lý nhất.

Trước khi Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/6/2015

về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời, việc đánh giá

cán bộ công chức nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói

riêng được thực hiện căn cứ theo quy định của Luật cán bộ, công chức và

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Theo báo cáo tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ, công chức và người

lao động giai đoạn 2013-2017 của tỉnh Đắk Lắk, kết quả đánh giá, phân loại

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh như sau:

72

Bảng 2.12. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2013-2017

Đơn vị tính: %

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Hoàn thành Hoàn thành Hoàn thành Không hoàn

xuất sắc tốt nhiệm nhiệm vụ thành nhiệm

nhiệm vụ vụ nhưng còn vụ

hạn chế về

mặt năng lực

34,77 63,98 1,02 0,23 2013

34,62 64,01 0,75 0,62 2014

32,08 66,32 1,0 0,60 2015

31,36 65,65 2,01 0,98 2016

28,17 69,22 1,95 0,66 2017

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk

Nhìn chung, số lượng công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giai đoạn 2013-2017 giảm dần

kể từ khi nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ra đời, cụ thể hóa các tiêu

chí, quy trình, thủ tục đánh giá công chức. Đa số công chức được đánh giá ở

mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỷ lệ trên 60%.

Đối với kết quả khảo sát 50 công chức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

được giao trong thời gian 5 năm trở lại đây: 2013-2017, tác giả nhận được kết

73

quả có 10% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 90% công chức hoàn

thành tốt nhiệm vụ.

Mặc dù thực tế số lượng công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ nhỏ, tuy nhiên

cần nhìn nhận rằng, chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk còn hạn chế.

2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

2.4.1. Những ưu điểm

Qua phân tích về thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk, có thể thấy một số ưu điểm như sau:

Một là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được giáo

dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ phận công chức luôn

trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước.

Hai là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có quan

hệ chặt chẽ với nhân dân, có tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân

tin tưởng và ủng hộ.

Ba là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ngày càng

được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ

năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận công

chức tại các CQCM cấp tỉnh đều được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những yêu cầu của một nền hành

chính hiện đại.

Bốn là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có tính kỷ

luật cao, có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ và sẵn sàng chấp nhận thử

74

thách. Đội ngũ công chức luôn sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách

thức, từng bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trường, đáp

ứng những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới.

Năm là, nhìn chung công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk đã cơ bản đạt chuẩn về yêu cầu quy định, đủ về số lượng, đồng bộ về chất

lượng, năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu đối với từng vị trí công tác.

Chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đạt

được những điểm mạnh nêu trên là nhờ vào những nguyên nhân sau:

Một là, trong những năm qua tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng công tác xây

dựng đội ngũ trí thức, coi trọng và quản lý chặt chẽ, tuyển chọn đầu vào, bảo

đảm bộ máy đủ khả năng thực thi nhiệm vụ; bố trí, sắp xếp công chức theo

hướng trẻ hóa, chú trọng năng lực, trình độ. Năm 2016, tỉnh Đắk Lắk đã tổ

chức tuyển dụng 358 công chức trong đó có 182 công chức các CQCM cấp

tỉnh với cơ cấu độ tuổi trẻ, có trình độ cao.

Hai là, tỉnh đã chú trọng công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức các CQCM cấp tỉnh đã gắn với thực hiện cải cách hành chính.

Ba là, chính quyền cấp tỉnh đã thực hiện tốt công tác đánh giá, quy

hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức tại các CQCM thuộc

UBND tỉnh.

Bốn là, các CQCM thuộc UBND tỉnh đã thực hiện chế độ công vụ gắn

với thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, tổ chức; thực hiện kỷ cương

trong cơ quan tổ chức, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật

của đội ngũ công chức.

Năm là, đội ngũ công chức có nhận thức về vai trò của mình trong việc

là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân, có tinh thần học hỏi, cầu tiến cao cũng

như không ngừng nỗ lực và phấn đấu trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.

75

2.4.2. Những hạn chế

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước, Văn kiện Đại

hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XII đã đánh giá: "Phẩm chất, năng

lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và việc đào tạo, sử

dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế. Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ

cương chưa nghiêm" [Đảng Công sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thư XII; Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, tr.263].

Đối với tỉnh Đắk Lắk, bên cạnh những kết quả đạt được như đã nói ở

trên thì công tác xây dựng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh vẫn

còn có những hạn chế, yếu kém cần được nhận diện và phân tích trước yêu

cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất

nước, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại:

Một là, trình độ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

tuy đã được nâng lên nhưng vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng được yêu

cầu đặt ra trong thời kỳ mới.

Tỷ lệ công chức còn thiếu kiến thức về QLNN vẫn còn cao. Trình độ

tin học, ngoại ngữ vẫn chưa đảm bảo yêu cầu, đặc biệt là theo quy định mới

cần phải đảm bảo chuẩn hóa cả về tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ công

chức. Đa số công chức có bằng cấp, chứng chỉ tin học thì cũng chỉ biết đánh

máy mà thiếu các kỹ năng cơ bản trong việc tra cứu thông tin trên mạng hay

chọn lọc, cập nhật thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng nhất là

phương tiện điện tử. Việc sử dụng hệ thống quản lý văn bản để chuyển nhận

văn bản trong quá trình thực thi công vụ chưa được thực hiện thường xuyên

do đó chưa giảm được số lượng giấy tờ trong hoạt động hành chính. Trình độ

76

ngoại ngữ tuy có nhứng chỉ nhưng không có khả năng sử dụng để giao tiếp,

giải quyết công việc hàng ngày hay tra cứu thông tin.

Hai là, kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của

công chức các CQCM của tỉnh hiện nay. Điều này làm cho công chức thiếu

tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Một bộ

phận không nhỏ công chức có hạn chế về kỹ năng quản lý, kỹ năng nghiệp vụ,

nhất là kỹ năng giao tiếp; kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng viết báo cáo, tổng

hợp báo cáo... trong khi đây là những kỹ năng cần thiết và quan trọng trong

quá trình thực thi công vụ.

Trong giải quyết công việc, một bộ phận công chức vẫn làm việc

mang tính chủ quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân. Một số công chức lười

học tập, ít rèn luyện, đã bộc lộ những yếu kém bất cập trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ được giao, giải quyết công việc nhiều lúc còn lúng túng, thiếu

sự nhạy bén năng động, thường dựa vào những kinh nghiệm đã không còn

phù hợp. Một số công chức còn ngại va chạm, né tránh những vụ việc phức

tạp, khó khăn, vẫn còn hiện tượng nể nang trong giải quyết công việc khiến

hiệu quả thực thi công vụ chưa cao.

Ba là, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh còn yếu kém.

Phong cách làm việc của một bộ phận công chức còn chậm đổi mới,

tinh thần phục vụ nhân dân vẫn còn chưa tận tình, gây nên những trở ngại

trong việc thực hiện các chủ trương của nhà nước về cải cách hành chính, về

mối quan hệ giữa cơ quan nhà nước với người dân.

Mặt khác, một bộ phận công chức chưa sử dụng hiệu quả thời gian

làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm

77

túc, tác phong, lề lối làm việc vẫn còn thiếu chỉnh chu, tình trạng công chức

“đi muộn về sớm” diễn ra phổ biến.

Bốn là, trong quá trình thực hiện chức năng QLNN, đội ngũ công chức

thiếu sự năng động, sáng tạo. Vẫn còn tình trạng một số công chức không làm

tròn nhiệm vụ của mình, buông lỏng chức năng mà trách nhiệm cần phải thực

hiện; chưa gắn giữa trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, quyền lợi với nhau một

cách chặt chẽ.

Bên cạnh đó sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ

thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh còn thấp.

Rõ ràng những hạn chế nói trên của một bộ phận công chức chung quy

lại là do công tác xây dựng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh ở Đắk Lắk chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả.

2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế

Qua phân tích ta thấy, những hạn chế trong việc xây dựng công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh ở Đắk Lắk thời gian qua bắt nguồn từ nhiều

nguyên nhân khác nhau:

Thứ nhất công tác tuyển dụng đội ngũ của công chức các CQCM của

tỉnh ở Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế thể hiện: tỉnh đã đề ra các phương án

tuyển dụng đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh nói

riêng theo yêu cầu của Trung ương. Mặc dù các bước tiến hành tuyển dụng

đều đảm bảo các quy định nhưng vẫn chưa đảm bảo sự hợp lý khi chuyên

ngành đào tạo của từng vị trí tuyển dụng không căn cứ vào chức năng, nhiệm

vụ cũng như yêu cầu của đề án vị trí việc làm mà căn cứ vào bằng cấp chuyên

môn của người đang hợp đồng lao động ở vị trí đó để làm cơ sở để tuyển

dụng. Mặt khác các vị trí tuyển dụng khác nhau thuộc các ngành, lĩnh vực

78

khác nhau, tuy nhiên nội dung đề thi môn kiến chức chuyên ngành còn chung

chung, mang tính lý thuyết.

Quy định thành lập hội đồng tuyển dụng hiệu quả còn thấp, nhiều thành

viên tham gia hội đồng không đảm bảo các yêu cầu về trình độ lý thuyết và

thực tiễn. Đồng thời, chưa coi trọng mời những người bên ngoài liên quan đến

vấn đề cần tuyển dụng để họ tư vấn, hỗ trợ cũng như đặt câu hỏi về QLNN ở

lĩnh vực kinh tế đối với các ứng viên.

Kết quả trả lời câu hỏi: Đánh giá của Anh/chị về trình độ của những

người được tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị của mình; bản thân

các công chức cũng đã có những ý kiến đánh giá trung thực về tình trạng nói

trên tại Bảng 2.13 sau:

Bảng 2.13. Đánh giá của công chức về trình độ của những người được

tuyển dụng tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

Đơn vị tính:%

Các mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá

Tốt Khá tốt Đạt Chưa đạt

4 - Nhận thức xã hội 20 64 12

4 64 23 9 - Giao tiếp ứng xử, thái độ phục vụ nhân dân

22 30 38 10 - Kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực chuyên môn

- Phẩm chất chính trị 38 20 30 12

79

- Trình độ ứng dụng CNTT 20 23 45 12

- Trình độ sử dụng ngoại ngữ 4 12 40 44

Nguồn: Kết quả kháo sát của tác giả

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM cấp tỉnh ở

Đắk Lắk chất lượng còn thấp. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk về mặt số lượng nhìn chung

tương đối đảm bảo nhưng thực tế về chất lượng chiều sâu, cũng như các kỹ

năng trong quá trình thực thi công vụ, giải quyết công việc và xử lý những

vấn đề phát sinh của phần lớn công chức chưa đáp ứng được yêu cầu ngày

càng cao của công việc, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập,

hẫng hụt về nhiều mặt: trí thức và năng lực QLNN về xã hội, kinh tế thị

trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng

vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất hạn chế.

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều bất cập,

cách làm chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn từ cấp trên hoặc thông báo chiêu

sinh từ các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở đó, các cơ quan lập danh

sách đăng ký. Trong thực tế, việc cử công chức đi học là có lựa chọn, nhưng

chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương mà ít căn cứ vào nhu cầu công

việc. Rất ít cơ quan, trên cơ sở nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp

đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Đồng thời công chức tham gia vào các

khóa học chủ yếu do yêu cầu đáp ứng tiêu chuẩn hoặc chuyển ngạch hơn là

nâng cao trình độ và năng lực.

Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại

các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk mới chỉ chú trọng

đến những nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài cho sự phát triển

80

của cơ quan; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự đúng người, đúng

nội dung. Có cơ quan còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu

quả, vi phạm các quy định chi tiêu tài chính hiện hành.

Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hầu hết dựa vào các văn

bản Trung ương, chưa có chính sách đặc thù riêng nên bị động và khó khăn

trong công tác triển khai thực hiện. Vì vậy, nhìn chung hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng tỉnh Đắk Lắk nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

nói riêng hiệu quả chưa cao, hạn chế kể cả về cơ chế, nội dung, chương trình,

phương pháp, nguồn nhân lực và cơ sở vật chất.

Khi được khảo sát về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, trong thời gian công

tác, 60% công chức được cơ quan cử đi đào tạo, bồi dưỡng 1 lần, 30% công

chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng trên 2 lần và 10% công chức chưa từng

được cử đi đào tại bồi dưỡng. Trong số công chức được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng, 10% công chức đánh giá chương trình mình được tham gia đào tạo bồi

dưỡng là phù hợp, 75% đánh giá ở mức độ bình thường và 15% công chức

còn lại đánh giá chưa phù hợp.

Hàng ngàn lượt công chức tham gia các khóa học ngắn hạn cũng như

tập trung cả trong và ngoài nước nhưng bất cập lớn nhất là tình trạng người

học không được đáp ứng những kiến thức, kỹ năng mà họ cần. Hầu hết công

chức sau khi kết thúc khóa học, họ không thể hoặc vận dụng được rất ít những

điều họ đã học vào thực tiễn công tác.

Ba là, trong 5 năm qua công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển và đề bạt

công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế khi chưa

tuân thủ quy luật của quá trình quản lý và sử dụng, vì còn tình trạng dựa vào

số lượng công chức hiện có để bố trí mà không căn cứ vào yêu cầu công việc

đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ (tức là dựa vào số lượng công chức để bố trí

81

công việc mà không dựa vào công việc để bố trí công chức). Do quy trình

ngược như vậy dẫn đến chất lượng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của tỉnh

thời gian qua hiệu quả còn thấp, tình trạng bố trí trái nghề đang diễn ra đối với

bộ phận công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk.

Qua kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 10% công chức các CQCM cấp

tỉnh đánh giá phù hợp, 68% công chức đánh giá là không phù hợp, còn lại

đánh giá mức độ bình thường khi được khảo sát về “sự phù hợp công việc

đang đảm nhận với trình độ chuyên môn.

Đồng thời, khi được khảo sát về sự hài lòng của công chức đối với

công việc hiện tại thì 10% công chức cảm thấy hài lòng, 80% công chức cảm

thấy bình thường và 10% công chức cảm thấy không hài lòng với công việc

hiện tại.

Cũng qua khảo sát, trong quá trình công tác, công chức mong muốn

được quan tâm đến vấn đề được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tại và

có môi trường điều kiện làm việc tốt.

Tóm lại, thực trạng bố trí một bộ phận công chức trái nghề (không

đúng năng lực, trình độ chuyên môn) không những làm giảm động lực làm

việc mà còn khiến cho công việc chậm tiến độ, chất lượng, hiệu quả thấp và

không đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Bốn là, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt

động của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk còn hạn chế.

Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức các CQCM đã thực hiện hiệu

quả còn thấp, nhất là yếu về giám sát tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ

trong QLNN. Chưa phát hiện kịp thời những yếu kém để có biện pháp khắc

phục cũng như có phương án bổ sung, sửa đổi các quy định không còn phù

hợp nhằm làm cho công tác này ngày càng mang lại hiệu quả cao hơn. Thực

82

tế còn cho thấy quá trình kiểm tra công tác này ở nhiều Sở Ban ngành còn

mang tính hình thức.

Năm là, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy tổ

chức các sở, ban ngành chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có

trình độ nhận thức thấp kém, thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả

thấp. Một số công chức vẫn chưa nắm vững quan điểm, đường lối phát triển

kinh tế-xã hội cũng như chức năng QLNN của địa phương, nên chưa đáp ứng

tốt yêu cầu quản lý. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc có tính cầm chừng

qua loa.

Sáu là, thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước

đo để đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa

bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch

phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công

vụ của công chức còn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý

đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh giá đúng

năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá công chức chưa thực sự

nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè

phái, bao che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình đánh giá,

phê bình công chức. Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự

thi đua về thực lực trong công chức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,

rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách niệm trong công việc đảm nhận

mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên

để phát triển.

83

Bảy là, bản thân một số công chức chưa nhận thức đúng vị trí, vai trò

của chính quyền cấp tỉnh, ngại tiếp thu cái mới do đó chưa thực sự tự giác tu

dưỡng, rèn luyện, nỗ lực phấn đấu trong công việc

Tám là, các chế độ, chính sách đối với công chức các CQCM ở Đắk

Lắk vẫn chưa tạo động lực để thúc đẩy mạnh mẽ.

Chính sách tiền lương đối với công chức đang áp dụng chính sách

chung của Nhà nước, trong khi tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa có chính sách đặc thù

cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Khi được khảo sát về chế độ tiền lương và phụ cấp theo lương, 12%

công chức (chủ yếu là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) đánh giá mức

độ khá tốt, 84% công chức đánh giá mức độ bình thường đủ sống, 4% đánh

giá ở mức độ không đủ sống. Thực tế, đối với công chức mới được tuyển

dụng có mức lương khởi điểm hệ số 2,34, thời gian tập sự chỉ được hưởng

80% lương theo quy định nên thu nhập không đủ trang trải cho cuộc sống.

Chưa kể những công chức lâu năm nhưng với bằng cấp chuyên môn thấp

hoặc chưa được nâng ngạch do đó thu nhập tiền lương trên dưới 4 triệu đồng.

Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức nói trên.

Đây cũng là một trong nhiều lý do khiến sinh viên tốt nghiệp ra trường với

bằng giỏi, không muốn xin vào làm công chức nhà nước vì mức lương thấp.

Chính vì vậy, trong những năm qua tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa thu hút được đối

tượng này.

Bên cạnh đó, khi được khảo sát đánh giá về các chính sách đối với công

chức, hầu hết 85% công chức đánh giá chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ

cấp theo lương, cơ hội thăng tiến và các hình thức khen thưởng ở mức độ bình

thường, 15% đánh giá ở mức độ chưa tốt.

84

Tiểu kết chương 2

Trên cơ sở đối chiếu với cơ sở lý luận ở Chương 1, tại Chương 2, tác

giả đã phân tích những yếu tố về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh

tế - xã hội giai đoạn 2013 - 2017 của tỉnh Đắk Lắk tác động đến công tác nâng

cao chất lượng công chức các CQCM của tỉnh. Những yếu tố này chứa đựng

những thuận lợi những cũng không ít khó khăn, cần đó sự quan tâm của Nhà

nước và chính quyền địa phương nhằm đưa nền kinh tế - xã hội của địa

phương và quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công

chức các CQCM cấp tỉnh nói riêng phát triển đúng định hướng.

Bên cạnh những điểm mạnh, chất lượng công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Đắk Lắk vẫn còn tồn tại những hạn chế về mặt năng lực, kỹ năng,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đồng thời công tác tuyển dụng, bố trí, sử

dụng cũng như đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk

chất lượng còn thấp. Thực tế, những hạn chế trong việc xây dựng công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thời gian qua bắt nguồn từ nhiều nguyên

nhân khác nhau. Chung quy lại là do công tác xây dựng đội ngũ công chức

các CQCM chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả.

Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại thì cần thiết phải

có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh ở Đắk Lắk trong thời gian tới, nhằm đáp ứng tình hình, yêu

cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

85

Chương 3:

MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà

nước tỉnh Đắk Lắk

Tiếp tục quán triệt, hoàn thiện Chiến lược cán bộ và nhiệm vụ đề ra tại

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng: “Đổi mới mạnh

mẽ công tác cán bộ” và Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 Hội nghị

Trung ương lần thứ bảy, khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các

cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ”. Thực hiện đổi mới công tác cán bộ theo hướng dân chủ, công

khai, minh bạch, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc Đảng

thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ nhằm xây

dựng đội ngũ cán bộ các cấp trong tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt, đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Đắk Lắk đã chỉ đạo các cơ quan tham mưu xây dựng, sửa đổi ban hành một số

quy định, quy chế về công tác cán bộ và chính sách cán bộ, đó là: Quy định về

tiêu chuẩn chức danh cán bộ, Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định

về phân cấp quản lý cán bộ, công chức; Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới

thiệu cán bộ ứng cử; xây dựng các chương trình, kế hoạch như: luân chuyển

cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức… để các cấp, các ngành, các địa phương trong phạm vi toàn tỉnh

triển khai thực hiện.

Đặc biệt, trong quá trình kiểm điểm tự phê bình và phê bình theo tinh

thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI), Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã kiểm

86

điểm sâu sắc những khuyết điểm tồn tại về công tác cán bộ. Từ đó, xây dựng

chương trình khắc phục khuyết điểm tồn tại, tình trạng hẫng hụt về công tác

cán bộ do quá trình chuyển tiếp của các nhiệm kỳ trước. Thực hiện Kết luận

số 12-KL/TW, ngày 22-3-2017, của Bộ Chính trị về “Sửa đổi, bổ sung một số

nội dung quy định về công tác cán bộ”; Công văn số 3294-CV/BTCTW, ngày

26-7-2017, của Ban Tổ chức Trung ương về việc “Hướng dẫn một số nội

dung về công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2020 - 2025, 2021 - 2026 và các

nhiệm kỳ tiếp theo”, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành văn bản sửa đổi

quy trình giới thiệu nhân sự ứng cử và bổ nhiệm từ nguồn nhân sự tại chỗ cho

phù hợp với quy định của Trung ương.

Sau khi có Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05-6-2012, của Bộ Chính trị

“về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

đến năm 2020 và những năm tiếp theo”, Ban Thường vụ Tỉnh ủy tiếp tục ban

hành Đề án số 1234-ĐA/TW, ngày 27-6-2013, “về luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý giai đoạn 2013 - 2015”. Trên cơ sở kết quả rà soát, bổ sung quy

hoạch Tỉnh ủy khóa XVI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 và Đề án số 03-ĐA/TU, ngày

25-01-2017, của Tỉnh ủy về Quy hoạch Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và

các chức danh lãnh đạo cấp tỉnh khóa XVII, nhiệm kỳ 2020 - 2025, Ban

Thường vụ Tỉnh ủy ban hành Đề án số 04 -ĐA/TU, ngày 17-3-2017, về việc

luân chuyển, điều động cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2017 - 2020. Thực

hiện Công văn số 3135-CV/VPTW, ngày 16-01-2017 của Văn phòng Trung

ương Đảng, thông báo ý kiến kết luận của Ban Bí thư về việc triển khai thực

hiện Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp

sở, cấp phòng; Công văn số 2424/BNV-CCVC, ngày 09-5-2017, của Bộ Nội

vụ, về việc hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh

đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành

đề án và thực hiện việc thí điểm thi tuyển một số chức danh, như: Phó Giám

87

đốc Sở Y tế, Trưởng Phòng Tổ chức biên chế, thuộc Sở Nội vụ. Đợt thí điểm

này đã tạo được dư luận tốt trong đội ngũ cán bộ, đảng viên của tỉnh.

Căn cứ Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

giai đoạn 2016-2025, UBND tỉnh Đắk Lắk đã ban hành Quyết định số

3223/QĐ-UBND ngày 28/10/2016 về việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2020

với mục tiêu: tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo,

bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên

nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân

dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.

Việc nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk phải trên cơ sở quan điềm sau:

- Nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải

xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng. Xây dựng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh phải xuất phát từ đường lối chính trị, lấy kết quả hoàn thành

nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của

công chức. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán

bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và

người đứng đầu các tổ chức chính trị về công tác cán bộ.

- Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh, chất lượng của đội ngũ công chức cấp tỉnh phải đáp ứng được với cơ chế

thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh phải trên cơ sở yêu cầu của

công việc. Vì đội ngũ công chức là một loại lao động đặc biệt làm việc trong

88

bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương, có nhiệm vụ hoạch định, xây

dựng chiến lược, thực thi và chuyển tải các chính sách của Đảng và Nhà nước

tới nhân dân.

- Nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh nói riêng phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo

đức nghề nghiệp.

- Nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh đi cùng với xây dựng hệ

thống tổ chức và công việc một cách hợp lý. Với một hệ thống công việc tốt,

việc xác định các kỹ năng, năng lực, hiểu biết được xác định chính xác hơn,

người công chức được trang bị, bổ sung những gì thực sự cần thiết. Hệ thống

công việc hợp lý còn giúp họ có điều kiện vận dụng hiệu quả các kiến thức,

kỹ năng được trang bị.

- Nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải

được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng. Phải được tiến

hành ngay từ khâu tuyển dụng với những hình thức thi tuyển nghiêm túc theo

quy trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình

đào tạo sau công vụ trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới; đồng thời

làm tốt việc sắp xếp, sử dụng đúng, có hiệu quả đội ngũ công chức.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

3.2.1. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

Vị trí việc làm được thể chế hóa thành một quy phạm pháp luật hành

chính được quy định tại khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức như sau:

“Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch và ngạch công chức để

xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được gọi

là vị trí việc làm”.

89

Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng

CQCM cấp tỉnh là căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức.

Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công

chức, từng cơ quan, đơn vị rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu

chuẩn để bố trí lại cho phù hợp.

Muốn xác định vị trí việc làm một cách khoa học và có tính khả thi cao

là phải làm thế nào phân tích công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc

là quá trình mô tả và đưa ra bản tiêu chuẩn công việc nhằm xác định điều kiện

tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc được

gắn với năng lực thực thi của công chức, bao gồm: kiến thức, thái độ và kỹ

năng của mỗi người phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ và quyền hạn được

giao. Phân tích công việc được phân thành hai nội dung cơ bản sau:

Một là, mô tả công việc. Bản mô tả công việc là liệt kê các chức năng,

nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

Hai là, xây dựng bản tiêu chuẩn công việc. Là liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân của từng công chức về tri thức, thái độ và kỹ năng cần thiết

phù hợp nhất đối với mỗi loại công việc, nhằm đem lại những giá trị cho mỗi

cá nhân và lợi ích của tổ chức.

Xác định vị trí việc làm và xây dựng cơ cấu chức danh, cơ cấu ngạch

công chức hợp lý cho từng cơ cấu tổ chức,bộ máy cơ quan hành chính sẽ giúp

các cơ quan hành chính kiểm soát được biên chế; xác định rõ vị trí, ngạch

công chức, nhóm công việc và nhiệm vụ cụ thể của mỗi công chức để từ đó

làm rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học,

ngoại ngữ, các kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu

90

quả của bộ máy hành chính. Khắc khục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân

lực trong các cơ quan hành chính như hiện nay.

Khi xây dựng bản mô tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng tiêu

chuẩn chức danh và ngạch công chức cho riêng đơn vị mình. Đó là các đòi

hỏi của công việc đối với công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần

phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần

thiết; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu chuẩn chức

danh công chức được xây dựng nhằm các mục đích sau.

- Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức.

- Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt

cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực

hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác với công chức.

- Là căn cứ để tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch cho công chức các cấp

trong hệ thống cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước.

- Là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng

cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn

thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.

Một bản tiêu chuẩn chức danh công chức CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

phải bao hàm các nội dung cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ chính trị

- Tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng

- Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý

- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.

91

Đối với các yêu cầu về trình độ chuyên môn, bên cạnh trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ cần đặc biệt quan tâm đến kiến thức, kỹ năng về quản lý hành

chính công, sự hiểu biết về các chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng và

Pháp luật của Nhà nước. Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh của công chức cần

phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Công chức nắm giữ các vị trí càng cao trong bộ máy hành chính nhà

nước thì đòi hỏi đối với các tiêu chuẩn càng phải cao, công chức cấp tỉnh có

tiêu chuẩn cao hơn cấp huyện, công chức cấp huyện có tiêu chuẩn cao hơn

công chức cấp xã.

- Công chức nắm giữ các vị trí có vai trò càng lớn phải có tiêu chuẩn

cao hơn những người nắm giữ các vị trí khác, những người nắm giữ các vị trí

có liên quan đến các mảng công tác như tổ chức cán bộ, hoạch định chính

sách phải có tiêu chuẩn cao hơn những người trong các lĩnh vực khác.

- Yếu tố về đức (phẩm chất và trình độ chính trị, đạo đức cách mạng,

tinh thần làm việc, đạo đức công việc) phải luôn được đề cao đối với mỗi

công chức.

- Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính

xác trên cơ sở công việc và thực hiện công việc song đảm bảo không bị lạc

hậu trước những thay đổi do quá trình đổi mới đặt ra.

3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Trong những năm qua, do tỉnh chưa làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo,

nên đội ngũ công chức của các CQCM cấp tỉnh Đắk Lắk có tỷ lệ cơ cấu còn

nhiều bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc), trong khi tỷ lệ công

chức tại các CQCM cấp tỉnh của tỉnh Đắk Lắk ở độ tuổi dưới 30 có tỷ lệ thấp

độ tuổi trên 50 lại tăng. Điều này có quan hệ với các tỷ lệ cơ cấu khác như:

trình độ đào tạo, ngạch, bậc...công chức đã trên 50 tuổi hầu như không tham

92

gia các hoạt động đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực; nếu có

cũng không đạt kết quả cao. Trong khi đó, số người được tuyển mới hàng năm

không đáng kể, biên chế cơ quan hành chính hầu như không tăng. Vì vậy, nếu

không làm thật tốt việc tuyển dụng công chức cho các CQCM cấp tỉnh thì sẽ

tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề...

- Về độ tuổi nên hình thành cho được từ ba đến bốn thế hệ tuổi. Kinh

nghiệm cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ công chức của các

CQCM cấp tỉnh đã được hình thành đa dạng về thế hệ tuổi và tỷ lệ hợp lý thì

đạt kết quả tốt trên tất cả các lĩnh vực như thực hiện nhiệm vụ, hoạt động của

các đoàn thể, phong trào thi đua; có hiệu quả công tác; chi phí quỹ lương

thấp; không khí làm việc hoà đồng... để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước

hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào

tạo cơ bản.

- Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của các cơ quan,

đơn vị. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình

độ chuyên môn, năng lực phù hợp với yêu cầu đã đưa ra. Việc tuyển chọn

phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, làm tốt kế hoạch tuyển

dụng. Có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả.

Để có được công chức tại các CQCM cấp tỉnh có chất lượng cao thì

trước hết việc tuyển chọn công chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ.

Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, tỉnh phải

xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của tỉnh nhưng

không trái với văn bản quy định của Nhà nước.

- Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn: Quy định rõ

những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển công chức được công khai hoá

về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông

93

tin đại chúng. Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn công chức mới thực sự có

ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài.

- Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công

việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức

danh công chức, ngoài ra phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc trong tuyển

chọn không nên có thái độ và hành vi thiên vị.

- Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải

xuất phát từ quy hoạch công chức của tỉnh. Khắc phục ngay tình trạng của

những năm trước tỉnh đã gặp phải trong công tác tuyển dụng công chức là đơn

vị có người mới xây dựng cơ cấu cần tuyển cho đơn vị mình, khi tuyển dụng

không đúng với yêu cầu vị trí công việc.

- Sở Nội vụ là cơ quan giúp UBND tỉnh thực hiện việc tuyển dụng công

chức, kiểm tra và xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức chính xác

cho từng sở, ngành. Nếu các đơn vị đề nghị tuyển không đúng vị trí việc làm và

ngạch công chức cần tuyển, mặc dù đơn vị đó còn biên chế, cũng kiên quyết

không cho thi tuyển.

- Đối tượng tuyển chọn phải đảm bảo, tạo điều kiện bình đẳng cho tất

cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức.

- Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của

công tác tổ chức cán bộ; Phải trẻ hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ

đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá công chức tại các cơ

quan chuyên môn của tỉnh

Như trên đã trình bày, công tác đánh giá công chức các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh chưa được thực hiện tốt. Nguyên nhân là do quan niệm về

94

đánh giá công chức chưa đúng, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quy trình và

phương thức đánh giá chưa phản ánh trung thực thực trạng chất lượng công

chức của Sở. Chính vì thế, cần hoàn thiện trên các phương diện sau:

Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác

tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác

nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ

luật công chức...

Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa trên sự phân

loại đội ngũ công chức đương chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực

lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung công chức.

Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá đúng công chức.

- Phân loại công chức tại các CQCM cấp tỉnh, có thể phân thành các

đối tượng như sau:

+ Đối tượng làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm

vụ cao hơn. Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị

cho các chức danh trên chức danh đương nhiệm.

+ Đối tượng hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ

nguyên vị trí trong quy hoạch mới.

+ Đối tượng phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi h-

ưu khi hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ.

+ Đối tượng được chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm

chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh

đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực

hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.

95

- Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc công chức

trong các CQCM của tỉnh.

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều

ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan

của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống

các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.

Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của

nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang

tính định lượng, rõ ràng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính

xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định

lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công

chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng

cao nhất nếu có thể. Đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ

thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người công chức như xem xét phẩm chất

đạo đức người công chức đó như thế nào, người công chức đó có trung thành

hay không.

Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người công chức như ý

thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.

Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất

lượng công việc.

Công tác đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh giai đoạn

tới cần tập trung hoàn thiện theo hướng:

- Đánh giá phải căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn của công chức.

Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của người

96

công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của công

chức không nên chỉ xem xét bằng cấp, học hàm, học vị chung chung, mà cần

xem về học lực, trình độ chuyên sâu, kết quả lao động, năng lực tư duy khoa

học. Với công chức lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị,

năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả

năng dùng người... Một bộ phận công chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp

là do ảnh hưởng của cách đánh giá lỗi thời.

- Đánh giá công chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi đánh

giá công chức không thể chỉ xét tại một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ

thấy hiện tại, mà cần đánh giá một quá trình công tác. Muốn đánh giá công

chức chính xác, không phải một lần mà cần đánh giá theo chu kỳ, đây là yếu tố

thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng

công chức. Vì vậy, người làm công tác quản lý công chức được giao nhiệm vụ

đánh giá công chức phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý công

chức, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều

người, tham khảo cặn kẽ về ý kiến số đông trong đánh giá công chức.

3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức

Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức đóng vai trò quyết định đến

hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN. Hiện nay, một số sở vẫn còn tình

trạng công chức công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc chưa có bằng đại

học), còn hạn chế về phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt

trong cơ quan, đơn vị. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, tỉnh cần chú

trọng thực hiện một số vấn đề sau:

- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ

quan, đơn vị và trình độ, năng lực của công chức.

- Nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ

97

đề bạt, bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi

dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và

phù hợp với chuyên môn đã đào tạo. Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt

cấp sở, cấp phòng thì đối với những công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc

không có bằng đại học) cương quyết không bổ nhiệm (mặc dù có phiếu tín

nhiệm cao).

- Không cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

đối với những trường hợp tuổi cao, chưa thuộc diện quy hoạch và không đúng

với vị trí công tác.

- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những công chức

được đào tạo ở trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) về tỉnh làm việc. Đối với những

công chức hiện đang công tác tại tỉnh đã có bằng thạc sĩ, tiến sĩ tỉnh cần có

chính sách sử dụng hợp lý, để những công chức này yên tâm phục vụ không

chuyển công tác.

- Tiếp tục thí điểm tổ chức thi tuyển các công chức ưu tú vào các vị trí

lãnh đạo của cấp phòng.

- Tinh giản biên chế: sau khi sắp xếp lại bộ máy, số công chức không

đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh theo vị trí việc làm, số công chức

không đủ sức khoẻ, số công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năng lực công

tác yếu thực hiện tinh giản biên chế với điều kiện nam có độ tuổi 55 trở lên,

nữ có độ tuổi 50 trở lên..

- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính nhất là ở các khâu trọng điểm

như cấp phép đầu tư, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất...Xây dựng chế

độ hợp lí đối với những công chức làm ở bộ phận một cửa như về trang phục,

phụ cấp và thanh toán tiền làm thêm giờ…

Bên cạnh đó, hoàn thiện công tác quy hoạch công chức tại các CQCM

98

cấp tỉnh bắt đầu từ chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Ở cấp

tỉnh, căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội

của địa phương, thực trạng đội ngũ công chức và những yêu cầu đối với đội

ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể. Phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở

nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu

cầu và khả năng phát triển của công chức tại các CQCM cấp tỉnh.

Mục tiêu của quy hoạch công chức các CQCM cấp tỉnh phải thực hiện

được các yêu cầu sau:

- Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng

thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số công chức phải thay vì không

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại tổ

chức.v.v.

- Cơ cấu công chức: Do chưa từng được quy hoạch nên đội ngũ công

chức tại các CQCM cấp tỉnh hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu.

- Trình độ chuyên môn: Đội ngũ công chức tại các CQCM cấp tỉnh của

tỉnh hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ chuyên

môn. Điều này thể hiện ở cả số công chức đã được bố trí, đề bạt dẫn đến việc

không đáp ứng yêu cầu công tác.

- Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về công chức tại

các CQCM cấp tỉnh nên tính kế thừa trong bộ máy hành chính nhà nước của

tỉnh chưa thật rõ ràng. Mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được

tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp

ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

Việc dự nguồn công chức HCNN ở tỉnh trước hết phải căn cứ vào yêu

cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp và đủ tiêu

chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào

99

tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nền nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo

đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng

tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài.

Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán

bộ trong một tổ chức, bao gồm: số trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế

độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực

hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn

lực của đội ngũ công chức, hiệu quả sử dụng thấp.

3.2.5. Tăng cường hiệu quả đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức

Trong những năm qua, mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng có sự quan

tâm của tỉnh nhưng chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học và chưa được xem

là việc làm thường xuyên. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các

CQCM của tỉnh đáp ứng được mục tiêu đề ra, thì tỉnh cần có sự đầu tư kinh

phí, xây dựng cơ sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực cho quá trình đào tạo

theo hướng hiện đại hóa.

Trong thời gian qua hệ thống giáo dục các tỉnh Tây Nguyên đã được

đầu tư mạnh mẽ cả về cơ sở vật chất nhưng nhìn chung cơ sở vật chất của các

cơ sở đào tạo này vẫn còn thiếu thốn, chưa đáp ứng được yêu cầu dạy và học.

Vì vậy, việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang bị phương tiện kỹ thuật hỗ

trợ nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động giảng dạy và nhu cầu lưu trú của học

viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng là vô cùng cần thiết.

Tuy nhiên, việc đầu tư này cần có kế hoạch và ưu tiên mang tính trọng

tâm. Trong đó, cần đẩy mạnh cơ chế đầu tư xây dựng cơ sở mới cho Phân

viện khu vực Tây Nguyên thuộc Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố

Buôn Ma Thuột để cơ sở đào tạo này có thể thực hiện chức năng đào đào tạo,

bồi dưỡng QLNN cho công chức cả khu vực Tây Nguyên, góp phần đẩy

100

mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng của các địa phương trong đó có tỉnh Đắk

Lắk, đáp ứng nhu cầu bức thiết của khu vực. Đồng thời quan tâm đầu tư xây

dựng và sửa chữa khu giảng đường và đầu tư trang thiết bị, kỹ thuật hỗ trợ

hoạt động giảng dạy cho trường Chính trị tỉnh Đắk Lắk.

Để làm được tất cả hoạt động đầu tư trên, ngoài nguồn tài chính đảm

bảo cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, các cơ sở đào tạo cần chủ động lập kế

hoạch và đề xuất kinh phí để đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng và có chiến

lược đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ để đảm bảo

tính chủ động trong đào tạo, bồi dưỡng.

Đầu tư cho các cơ sở đào tạo trong nghiên cứu đổi mới chương trình,

nội dung trên cơ sở xác định số lượng và cơ cấu các loại kiến thức người học

cần theo từng đối tượng, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tăng cường

thời lượng kiến thức thực hành, liên hệ thực tiễn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng

và phương pháp xử lý tình huống. Khuyến khích người học chủ động nghiên

cứu, ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn công tác tại đơn vị.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các CQCM cấp tỉnh trong bối cảnh

mới đòi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể, mang tính đồng bộ mới đạt được

hiệu quả:

- Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo: Đào tạo công chức tại các

CQCM cấp tỉnh của tỉnh với mục tiêu xây dựng cho được một đội ngũ công

chức bảo đảm về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; kế thừa được

truyền thống văn hoá của địa phương, của dân tộc; kiên định mục tiêu, lý

tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; giữ vững ổn định chính trị, đẩy

mạnh công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

vì "dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".

- Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu

101

truyền tải những nội dung cơ bản để có thể qua đó trang bị cho học viên

những kiến thức, kỹ năng cần thiết.

- Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức

tại các CQCM cấp tỉnh của tỉnh.

Trước yêu cầu đổi mới công tác đào tạo trong thời kỳ mới, tỉnh cần gấp

rút thực hiện những việc sau :

- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực

tiễn của tỉnh theo từng thời kỳ. Chỉ cử những công chức thuộc diện quy hoạch

hoặc công chức ở những chuyên ngành mà tỉnh đang thiếu gửi về các trường,

viện để đào tạo cơ bản, có chất lượng.

- Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không

cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch,

công chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương,...

- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học. Những công

chức được đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi tốt nghiệp, tỉnh phải có chính

sách thoả đáng như: đưa vào quy hoạch để bổ nhiệm, ưu đãi về tiền lương,

nhà ở...xây dựng chính sách khuyến khích công chức đi học chuyên sâu

những ngành mà tỉnh đang thiếu, học thạc sĩ, tiến sĩ...

- Tạo cơ chế phối hợp giữa các cơ quan nhà nước có liên quan (Sở Nội

vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và Đào tạo) trong việc

xây dựng kế hoạch đào tạo; giữa cơ quan đào tạo (cấp tỉnh, cấp huyện) với cơ

quan QLNN về công chức; giữa cơ quan QLNN về công chức với cơ quan

làm công tác tổ chức cán bộ của Đảng.

Nói chung, đào tạo theo quy hoạch, kế hoạch cụ thể là yếu tố đầu tiên

đảm bảo cho công tác đào tạo đi đúng mục tiêu đã đề ra, tạo cơ sở cho việc sử

102

dụng cán bộ, công chức có hiệu quả.

3.2.6. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức

3.2.7. Nâng cao đạo đức công vụ

- Duy trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh để

giáo dục cho công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công

của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức

tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện

đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ công chức; về tinh thần tự

giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước,

các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.

- Những công chức trình độ, năng lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy

định, cần được bồi dưỡng cập nhật kiến thức hoặc bố trí đào tạo lại để đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, tạo niềm tin và sự tự tin cho công

chức trong thực hiện nhiệm vụ.

- Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình

trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công

chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu,

khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.

- Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước về

quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản... không tạo kẽ

hở cho phần tử xấu lợi dụng. Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở

những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc

thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng

ngân sách Nhà nước, sử dụng tài sản công...

103

- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; chế độ

công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với

công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã

hội quan tâm như: Chính sách cán bộ công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây

dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...

- Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống công chức Nhà nước,

chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương là nguồn sống chính của công chức.

- Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân

trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức

Nhà nước. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.

- Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những công chức thoái hoá,

biến chất; những công chức trình độ, năng lực kém, thực hiện nghiêm túc chế

độ nghỉ hưu đúng tuổi.

- Kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng

thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi

phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước, thực hiện chế độ trách nhiệm một

cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính nếu để xảy ra

những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.

3.2.8. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với

công chức

3.2.8.1. Thực hiện cải cách chính sách tiền lương

Tiền lương cán bộ công chức là chính sách quan trọng trong việc nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức các CQCM

cấp tỉnh nói riêng. Tiền lương phải tương xứng với trình độ, năng lực thực tế,

khả năng đóng góp của công chức đối với xã hội. Thực tế cho thấy mức

104

lương và phụ cấp của đội ngũ công chức nói chung còn thấp, không đảm bảo

mức sống trung bình. Để công chức thực sự chuyên tâm vào công việc, có

điều kiện phát triển cần thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương cho cán

bộ, công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng, để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính đáng, chủ yếu, đảm bảo

cuộc sống cho họ.

Cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ

quan trọng, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao trong xây dựng Nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa. Chính phủ cần xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc

gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước,

đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn

định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao

động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong

sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng

phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng

lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.

Do đó, trước mắt các CQCM tiếp tục xây dựng và hoàn thiện danh mục

vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức; xác định

khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các nghị

quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó,

thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức

đểlà cơ sở cho việc thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức

vụ lãnh đạo, từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà

nước, nâng dần mức lương tối thiểu của công chức.

105

3.2.8.2. Đổi mới chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với công

chức

Chính sách thi đua khen thưởng và kỷ luật cũng là một trong những

nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Thông qua các chính sách này, các tấm gương điển hình tiên tiến, tấm gương

tiêu biểu…được tôn vinh, khen thưởng đã khích lệ, cổ vũ tinh thần thi đua,

tinh thần làm việc, cống hiến sôi nổi. Đồng thời những cá nhân mắc khuyết

điểm phải chịu những hình thức kỷ luật xứng đáng, thúc đẩy công chức thi

đua làm nhiều việc tốt, hạn chế những điều chưa tốt. Để các chính sách này

ngày càng đi vào nề nếp cần:

- Thực sự quan tâm nâng cao chất lượng các chính sách thi đua, khen

thưởng: xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để động viên, khen

thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc, sáng kiến,

công trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về Kinh tế - xã hội.

- Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc: thành tích đến đâu khen

thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh

tình trạng cào bằng, dàn đều; tránh khen thưởng “luân phiên”, mỗi năm một

vài người và quay vòng.

- Trong thi đua, khen thưởng phải lấy hiệu quả làm việc của công chức

làm tiêu chí cơ bản để đánh giá, khen thưởng.

- Tăng cường công tác kiểm tra, kịp thời sơ, tổng kết rút kinh nghiệm

các phong trào thi đua ở địa phương, cơ quan. Qua đó rút ra cách làm hay,

kinh nghiệm tốt để nhân rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, các điển

hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi

các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của địa phương.

- Đi đôi với công tác khen thưởng cũng cần xử lý kỷ luật nghiêm minh,

106

kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức

trong thực thi công vụ.

107

Tiểu kết chương 3

Xây dựng đội ngũ công chức có kiến thức, kỹ năng, có động lực làm

việc và sử dụng công nghệ thông tin là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và

Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn

hiện nay. Trong những năm qua, được sự quan tâm của Chính phủ, các Bộ,

ngành Trung ương và sự nỗ lực của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Đắk Lắk, chất

lượng công chức nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng ngày càng được nâng lên, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Tuy nhiên chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk

Lắk vẫn đang còn nhiều hạn chế về năng lực, kỹ năng. Trong Chương 3, Luận

văn tập trung đưa ra những quan điểm nhằm nâng cao chất lượng công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đồng thời đề xuất những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng công chức như: Xác định ví trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức, hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng công chức; giải

pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức, đổi mới công

tác kiểm tra, đánh giá; hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cũng như

nâng cao tình thần và đạo đức đối với công chức.

108

KẾT LUẬN

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị,

gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng

lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân là mục tiêu xuyên suốt của Đảng

và Nhà nước ta. Xuất phát từ yêu cầu khách quan đó, luận văn “Chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk” đã giải

quyết được một số vấn đề sau:

Thứ nhất, luận văn nêu lên được những vấn đề lý luận liên quan đến

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; chất lượng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk cũng như những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng đội ngũ này.

Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng chất lượng công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh; trên cơ sở đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và

nguyên nhân hạn chế về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND trong

thời gian qua

Thứ ba, trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả đã đưa ra một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đáp ứng nhu cầu công việc.

Thực tế cho thấy một nhà nước muốn giàu mạnh thì phải có một nền

hành chính vững vàng, mà để có thể xây dựng được nền hành chính vững

vàng thì phải xây dựng được đội ngũ công chức hành chính có chất lượng,

đây là một quy luật tất yếu của sự phát triển. Với phạm vi nghiên cứu luận

văn thạc sỹ quản lý công, tác giả mong muốn chỉ xin đóng góp một phần vào

hoạt động nâng cao chất lượng công chức các CQCM tại tỉnh Đắk Lắk theo

đúng tinh thần mà Đảng ta đã chỉ rõ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có

bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp

109

với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự

chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ của thời kỳ mới.

110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tạ Thị Kiều An, Nguyễn Hoàng Kiệt, Đinh Phượng Vương

(1998), Quản trị chất lượng, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội.

2. Vũ Quốc Bình (2003), Quản lý chất lượng toàn diện, Nhà xuất

bản Quốc gia, Hà Nội.

3. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn

nhân lực trong khu vực công, NXB Lao động.

4. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình

độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế

phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010

của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

6. Chính phủ (2010), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011

của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

7. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22/4/2013

của Chính phủ ban hành về về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức, Hà Nội.

8. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày

09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên

chức, Hà Nội.

9. Cộng hòa Pháp (1996), "Cải cách nhà nước" - Báo Echanges

10. Cục Thống kê tỉnh Đắk Lắk (2017), Niên giám thống kê, Đắk Lắk.

11. Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định

pháp luật công vụ, công chức, NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

111

12. Phạm Việt Dũng (2012), ''Kinh nghiệm của một số quốc gia

trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện hội nghị lần thứ 5

ban chấp hành trung ương khóa IX, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ XII; Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.

15. Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản (số 43).

16. Tô Tử Hạ (1998) Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

17. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng

lực cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 1).

18. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà

nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 5).

19. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý

nguồn nhân lực trong khu vực công – Lý luận và kinh nghiệm một số nước,

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20. Nguyễn Hữu Hải (2008), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu, Tạp chí QLNN, Học viện Hành chính.

21. Phan Thị Phương Lan (2009), Chất lượng công chức Ủy ban

nhân dân tỉnh Ninh Bình”, Luận văn Thạc sĩ Luật, Học viện Chính trị - Hành

chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

22. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

23. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

112

24. Ngô Quang Minh chủ biên (2002), Giáo trình quản lý kinh tế,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

25. Lê Hữu Nghĩa (2001), 55 năm xây dựng nhà nước của dân, do

dân, vì dân một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

26. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội, NXB Tư Pháp.

27. Trần Thị Nhung (2011), “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền

XHCN ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Chính trị -

Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

28. Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

29. Hoàng Phê (2002), Từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nhà

xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng.

30. Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001),

“Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

31. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

32. Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và

công tác cán bộ” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

33. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2013), Giáo trình

Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam

34. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Lao động, Hà Nội.

35. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk (2013), Báo cáo tổng kết năm, Đắk Lắk.

113

36. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk (2014), Báo cáo tổng kết năm, Đắk Lắk.

37. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk (2015), Báo cáo tổng kết năm, Đắk Lắk.

38. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk (2016), Báo cáo tổng kết năm, Đắk Lắk.

39. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk (2017), Báo cáo tổng kết năm, Đắk Lắk.

40. Hà Thị Tâm (2016), Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.

41. Nguyễn Hữu Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội.

42. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-

Xã hội, Hà Nội.,

43. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý

nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân .

44. Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà

nước và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay'', Tạp

chí Cộng sản (số tháng 3).

45. Trần Anh Tuấn – Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công, Học

viện hành chính Quốc gia, Hà Nội.

46. Phạm Hồng Thái (2004), "Công vụ, công chức", NXB Tư pháp,

Hà Nội.

47. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

114

48. Nguyễn Tiến Trung (2011), “Tiếp tục xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2011-2020”, Tạp chí Tổ

chức Nhà nước (số tháng 4).

49. Nguyễn Lưu Tuệ (2014), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức trong các Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin”, Luận văn

Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.

50. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2011), Quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011 - 2020, Quyết định 3433/QĐ-

UBND, Đắk Lắk.

51. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2015), Quy hoạch xây dựng vùng

tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, Đắk Lắk.

52. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2015), Kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội đảm bảo quốc phòng an ninh 5 năm 2016 - 2020, Kế hoạch số

9392/KH-UBND, Đắk Lắk.

53. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2016), Về việc ban hành Kế

hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk

giai đoạn 2016 - 2020, Quyết định 3223/QĐ-UBND, Đắk Lắk.

115

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK LẮK

(Dành cho công chức)

Kính gửi anh/chị!

Tôi tên là Nguyễn Trọng Vũ – Học viên cao học khóa 22, chuyên ngành

Quản lý công của Học viện Hành chính Quốc gia.

Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk” và mong muốn tìm

hiểu một số thông tin để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp của mình. Kính

mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Xin

khoanh tròn vào phương án mà anh/chị đồng ý.

Mọi thông tin thu thập được từ Phiếu điều tra này sẽ chỉ phục vụ duy

nhất cho mụcđích nghiên cứu đề tài và sẽ được bảo mật hoàn toàn.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các anh/chị

Câu 1: Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân như sau:

a)

Giới tính: 1. Nam 2. Nữ

b)

Độ tuổi:

1. Dưới 30 ; 2. Từ 30-40 ; 3. Từ 41-50 ; Trên 51

c) Đơn vị công tác:…………………………………………

d) Trình độ văn hóa?

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông

116

e)

Trình độ ngoại ngữ

1. Chứng chỉ A 2. Chứng chỉ B 3. Chứng chỉ C

4. CĐ- ĐH 5. Không

f)

Trình độ tin học

1. Chứng chỉ A 2. Chứng chỉ B 3. Chứng chỉ C

4. Kỹ thuật viên 5. Trung cấp 6. CĐ – ĐH

7. Không

g)

Thời gian công tác:

1. Dưới 5 năm ; 2. Từ 5- 10 năm

3. Từ 11-20 năm ; 4. Trên 20 năm

h)

Chức vụ đang đảm nhận:

1.

Chuyên viên (hoặc tương đương)

2.

Trưởng/ phó phòng

i)

Mức độ hoàn thành công việc được giao của anh/chị trong

thời gian 05 năm trờ lại đây: 2013-2017

1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ

3. Hoàn thành nhiệm vụ

4. Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

5. Không hoàn thành nhiệm vụ

117

Câu 2. Khi được tiếp nhận công tác chính thức, trình độ

chuyên môn của Anh (chị) là:

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở 5. Cao đẳng

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông 6. Đại học

3. Tốt nghiệp trung học phổ thông 7. Thạc sĩ

4. Trung cấp 8. Tiến sĩ

Câu 3. Trình độ chuyên môn hiện nay của Anh (chị):

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở 5. Cao đẳng

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông 6. Đại học

3. Tốt nghiệp trung học phổ thông 7. Thạc sĩ

4. Trung cấp 8. Tiến sĩ

Câu 4. Hiện công việc của Anh (chị) đang đảm nhận có phù hợp

với trình độ chuyên môn không?

1.

Rất phù hợp

2.

Phù hợp

3.

Không phù hợp

Câu 5. Anh (chị) tự nhận xét gì về khả năng đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ trong thực thi công vụ của mình?

1. Tốt 2. Khá 3. Trung bình 4. Chưa đáp ứng được

Cụ thể qua từng tiêu chí sau đây:

- Về sức khỏe :

1. Đáp ứng đầy đủ

2. Đáp ứng một phần

3. Chưa đáp ứng được

118

- Về trình độ chuyên môn:

1. Đáp ứng đầy đủ

2.Đáp ứng một phần

3.Chưa đáp ứng được

- Về kinh nghiệm làm việc:

1. Đáp ứng đầy đủ

2. Đáp ứng một phần

3. Chưa đáp ứng được

Câu 6. Trong thời gian công tác, Anh (chị) đã được cơ quan cử đi

đào tạo, bồi dưỡng bao nhiêu lần?

1. 1 lần

2. Trên 2 lần

3. Chưa lần nào

Nếu có, anh (chị) đánh giá như thế nào về chương trình đào tạo, bồi

dưỡng mình đã được tham gia

1. Phù hợp

2. Bình thường

3. Không phù hợp

Câu 7. Anh (chị) tự đánh giá thế nào về các kỹ năng làm việc của mình (theo các mức độ cho sẵn)?

Mức độ

Kỹ năng Tốt Khá Kém Trung bình

1. Kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch

2. Kỹ năng giao tiếp hành chính

3. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin

119

4. Kỹ năng soạn thảo văn bản

5. Kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo.

6. Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin

7. Kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách của nhà nước

8. Kỹ năng làm việc nhóm

9. Kỹ năng thuyết trình

10. Kỹ năng ra quyết định

Câu 8. Anh (chị) đánh giá như thế nào về mức độ quan trọng của

các kỹ năng (theo các mức độ cho sẵn)?

Mức độ

Kỹ năng

Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Không quan trọng

1. Kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch

2. Kỹ năng giao tiếp hành chính

3. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin

4. Kỹ năng soạn thảo văn bản

5. Kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo.

120

6. Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin

7. Kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách của nhà nước

8. Kỹ năng làm việc nhóm

9. Kỹ năng thuyết trình

10. Kỹ năng ra quyết định

Câu 8. Chức danh, chức vụ mà Anh (chị) đảm nhận:

a. Khi được tiếp nhận công tác b. Hiện nay

Chuyên viên hoặc tương đương Chuyên viên hoặc tương

đương

Trưởng phòng, phó phòng Trưởng phòng, phó phòng

Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, Lãnh đạo cơ quan (giám đốc,

phó, giám đốc) phó giám đốc)

Câu 9. Anh (chị) đã từng được chuyển đổi vị trí công tác?

1 lần 2 lần

Hơn 2 lần Chưa lần nào

- Nếu đã từng chuyển đổi vị trí công tác, vì lý do gì?

Phù hợp chuyên môn: ; Theo sự phân công:

Theo nguyện vọng : ; Theo quy hoạch:

Lý do khác: …………………………………………………..

Câu 10. Quá trình làm công chức, Anh (chị) quan tâm vấn đề gì?

121

Môi trường điều kiện làm việc tốt

Chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ cấp theo lương cao

Được tạo điều kiện về đất ở hoặc nhà ở

Được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tạo

Câu 11. Đánh giá của Anh (chị) về chính sách đãi ngộ theo các tiêu

chí dưới đây

Mức độ đánh giá Tốt Khá Chưa Không

Bình thường tốt tốt ý kiến Nội dung đánh giá

Chế độ đãi ngộ ban đầu

Chế độ phụ cấp theo lương

Cơ hội thăng tiến

Các hình thức khen thưởng

Câu 12. Với chế độ tiền lương và phụ cấp theo lương, cuộc sống của

Anh (chị) như thế nào?

Tốt Khá tốt (có dư thừa về vật chất)

Bình thường, đủ sống Không đủ sống

Câu 13. Anh (chị) có được khen thưởng thường xuyên về những

cống hiến của mình:

Thường xuyên (hàng năm)

Không thường xuyên (có năm không được khen thưởng)

Khen thưởng theo thành tích trong từng trường hợp cụ thể

Câu 14. Là công chức nhà nước cấp tỉnh, Anh (chị) có mong muốn được tạo cơ hội thăng tiến bằng chính năng lực, phẩm chất của mình.

Rất quan tâm Đã từng nghĩ đến

Không quan tâm lắm Không quan tâm

122

Câu 15. Đánh giá của Anh (chị) về trình độ của những người

được tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị mình

Mức độ đánh giá Tốt Khá Đạt Chưa

tốt đạt

Nội dung đánh giá

Nhận thức xã hội

Giao tiếp ứng xử, thái độ phục

vụ nhân dân

Kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực chuyên môn

Phẩm chất, chính trị

Trình độ ứng dụng CNTT

Trình độ sử dụng ngoại ngữ

Câu 16: Anh (chị) hài lòng với công việc hiện tại? Không hài lòng Bình thường Hài lòng

Xin cảm ơn các Anh (chị)!

123

Phụ lục 2

PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK LẮK

(Dành cho công dân)

Kính gửi anh/chị!

Tôi là Nguyễn Trọng Vũ – Học viên cao học khóa 22, chuyên ngành

Quản lý công của Học viện Hành chính Quốc gia.

Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk” và mong muốn tìm

hiểu một số thông tin để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp của mình. Kính

mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Xin

khoanh tròn vào phương án mà anh/chị đồng ý.

Mọi thông tin thu thập được từ Phiếu điều tra này sẽ chỉ phục vụ duy

nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài và sẽ được bảo mật hoàn toàn.

I. Xin Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô sự lựa chọn của mình

Đánh giá

Nội dung Hài lòng

Không hài lòng Bình thường Rất hài lòng Rất không hài lòng

Giải quyết nhanh chóng, kịp thời yêu cầu của người dân Thái độ phục vụ, hướng dẫn nhiệt tình Luôn đảm bảo lời hứa đối với người dân

Giải quyết tốt các yêu cầu

124

Đánh giá

Nội dung Hài lòng

Không hài lòng Bình thường Rất hài lòng Rất không hài lòng

của người dân

làm việc

Phong cách chuyên nghiệp Thái độ vui vẻ, thân thiện với người dân Không gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân Giúp đỡ, giải đáp cho người dân những khó khăn, thắc mắc trong quá trình giải quyết công việc Tác phong lịch sự, ăn mặc gọn gàng Ngôn ngữ giao tiếp đúng chuẩn mực

II. Anh/Chị cho biết trong quá trình giải quyết công việc, công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh thường thể hiện thái độ nào sau đây?

1. Hách dịch 3. Thiếu lịch sự

2. Cửa quyền 4. Thiếu nhiệt tình

III. Xin anh/chị cho biết trong quá trình giải quyết thủ tục hành

chính, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có gây khó khăn, phiền hà

gì cho công dân hay không?

1. Có 2. Không

125

IV. Anh/chị có thấy công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có

những biểu hiện của tham nhũng, tiêu cực trong quá trình giải quyết

công việc hay không?

1. Có 2. Không

V. Kiến nghị của Anh/chị đối với công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh (nếu có):

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn!

126