BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VĂN THỊ CẨM
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VĂN THỊ CẨM
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH
HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài : “Đánh giá viên chức tại Trường
Đại học Mỹ thuật Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tác giả
thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Phạm Đức Chính - Học viện Hành chính
Quốc gia, không sao chép ở bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Các số
liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu tham khảo và
trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ, nguồn gốc, tác giả cụ thể
và đƣợc ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn.
Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về lời cam đoan trên.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
VănThị Cẩm
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, học viên đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô và đồng nghiệp. Với sự
kính trọng, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, và các Thầy, Cô của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Thầy Phạm Đức Chính, ngƣời hƣớng dẫn đề tài khoa học đã tận tình giúp
đỡ học viên trong thời gian qua để học viên hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam, các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi học tập và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
Văn Thị Cẩm
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BVHTTDL : Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
CSVC : Cơ sở vật chất
DLCS : Dữ liệu cơ sở
ĐHMTVN Đại học Mỹ thuật Việt Nam :
NNL : Nguồn nhân lực
NCKH : Nghiên cứu khoa học
QLNN : Quản lý Nhà nƣớc
VC : Viên chức
VTVL : Vị trí việc làm
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG LẬP ................................................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm 10
1.1.1.Viên chức và viên chức trƣờng Đại học công lập ...................................... 10
1.1.2. Phân loại viên chức trong trƣờng Đại học công lập .................................. 10
1.1.3. Đặc điểm của viên chức trƣờng Đại học công lập:……………………...11
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập 11
1.2.1. Đặc điểm của viên chức trƣờng đại học công lập ..................................... 11
1.2.2.Khái niệm đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập............................ 13
1.2.4.Phƣơng pháp đánh giá trƣờng Đại học công lập ........................................ 15
1.2.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trƣờng Đại học công
lập ....................................................................................................................... 18
1.3. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ................................. 20
1.3.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý: ..................... 20
1.3.3. Tiêu chí cho viên chức khối phòng, ban: .................................................. 26
1.4. Quy trình đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ............................... 27
1.5. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập..................... 29
1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế ................................................................................. 29
1.5.2. Kinh nghiệm trong nƣớc ........................................................................... 31
1.5.3. Bài học đối với Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ............................... 32
Tiểu kết chƣơng 1 ................................................................................................ 33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM .......................................................................... 34
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức ................................. 36
2.1.3. Những kết quả đã đạt đƣợc của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam............ 41
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam 42
2.2.1. Về số lƣợng đội ngũ viên chức ................................................................. 42
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ viên chức ..................................................................... 43
2.2.3. Về trình độ viên chức ................................................................................ 45
2.3. Hoạt động đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam ..................................................................................................................... 47
2.3.1. Thực hiện nội dung đánh giá viên chức ................................................... 47
2.3.2. Thực hiện tiêu chí đánh giá viên chức ..................................................... 49
2.3.3. Thực trạng thực thi đánh giá viên chức..................................................... 53
2.4. Kết quả đánh giá viên chức 58
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 58
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................ 59
Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................ 61
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN
CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAMError! Bookmark
not defined.
3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức. ............................................................... 62
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đánh giá công tác viên chức tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Việt Nam .............................................................................................. 65
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam .................................................................................................... 66
3.3.1. Nhóm giải pháp về công tác đánh giá ....................................................... 66
3.3.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện đánh giá ...................................... 71
3.4. Đề xuất và kiến nghị..................................................................................... 76
3.4.1. Đề xuất ...................................................................................................... 76
3.4.2. Kiến nghị .................................................................................................. 78
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................ 81
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 83
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đội ngũ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................................... 43
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức của Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................. 44
Bảng 2.3. Trình độ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) .................................... 46
Bảng 2.4. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng ĐHMTVN ................................. 52
Bảng 2.5. Bảng xếp loại thi đua viên chức trong 3 năm ..................................... 57
Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng .................................................................. 40
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói con ngƣời là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích,
động lực của sự phát triển. Phát triển con ngƣời là sự gia tăng giá trị con ngƣời
cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất.
Nguồn nhân lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng nhƣ
thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính
nhà nƣớc thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, Vì vậy, thực hiện
chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc đƣợc xác định là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải
cách hành chính.
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu
các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động. Vì
vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tƣ cho con ngƣời mà cốt lõi là đầu tƣ phát
triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực.
Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn thành lập do các cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức chính trị xã hội và phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện
cung cấp một loại hình dịch vụ công đó là mục tiêu chính khi thành lập và đây
cũng chính là sự khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị khác. Sự hình
thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và viên chức nói riêng, gắn liền với
sự ra đời, phát triển và biến đổi theo từng giai đoạn của nhà nƣớc độc lập và các
quốc gia.
Tổ chức, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công là do các đơn vị sự nghiệp
thực hiện. Viên chức các đơn vị sự nghiệp cũng rất đông đảo và đa dạng về
ngành nghề và lĩnh vực, tạo nên cơ cấu viên chức rất phức tạp và họ đều có điểm
chung là mọi hoạt động của họ là do pháp luật quy định, các chế độ chính sách
cũng do luật quy định.
1
Để tạo cơ sở cho đánh giá VC đƣợc chính xác, công bằng và hợp lý, Nhà
nƣớc đã ban hành hệ thống các quy định về đánh giá VC với những bƣớc tiến
quan trọng trong Luật Viên chức năm 2010, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, VC. Cách
thức đánh giá chuyển từ tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội
dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm
trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện đƣợc giao; phƣơng pháp đánh
giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, viên chức, các góp ý của
tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức,
viên chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm gần đây Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có sự quan tâm mạnh mẽ về đạo tạo nguồn
nhân lực cho ngành nói chung, cho Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói
riêng có sự đổi mới nhƣng vẫn chƣa đạt kết quả cao. Nguyên nhân là do viên
chức của Trƣờng chủ yếu là viên chức giảng dạy vẫn mang tính chất đặc thù của
ngành mỹ thuật. Bên cạnh đó chất lƣợng viên chức đáp ứng yêu cầu chƣa đạt
hiệu quả cao là do chất lƣợng đánh giá một cách đúng mức.
Công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật thực hiện theo
văn bản quy phạm pháp luật. Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm của
Trƣờng đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, chất lƣợng công tác đánh giá viên chức còn
có nhiều hạn chế, chƣa thật sự công bằng và khách quan, còn mang tính hình
thức, còn chƣa thể hiện rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả của công việc.
Đánh giá còn mang cảm tính, chung chung, chƣa thấy đƣợc điểm mạnh, điểm
yếu của từng ngƣời, chính vì vậy việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dƣỡng
chƣa thực sự tốt. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức chƣa hiệu quả nảy sinh
tâm lý ỷ lại của một số bộ phận viên chức đồng thời khiến không ít một số viên
2
chức giảng dạy có trình độ, chuyên môn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần
mất đi năng lực để phấn đấu.
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020
theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục tiêu:
"Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh
bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời
dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nƣớc" [1].
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách
nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng nói
riêng. Để thực hiện thành công Chiến lƣợc này, trƣớc tiên phải cải cách chính
đội ngũ cán bộ, công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính
nhà nƣớc nhằm vận hành bộ máy hành chính, thực hiện và hoàn thành tốt chức
năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, vấn đề nâng cao "...phẩm chất, năng lực,
trình độ..." đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là
một trong những nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ngày càng có
tầm quan trọng đặc biệt, thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng cao chất
lƣợng quản lý còn nhiều yếu kém.
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ
chuyên môn cao và năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng tiếp cận,
làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, sáng tạo và
truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới trong lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói riêng
và đời sống xã hội nói chung. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài:
“Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho
3
luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp
phần nhỏ bé vào việc tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức của
Trƣờng trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên
chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu dƣới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này đều
có giá trị thiết thực và đƣợc vận dụng vào thực tiễn. Có thể kể đến nhƣ:
- TS. Nguyễn Thị Thanh Dung, "Bàn thêm về đánh giá cán bộ", Tạp chí
Xây dựng Đảng, số 6 - 2016. Bài viết góp thêm ý kiến về những tiêu chí và cách
đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay. Đó là, cần cụ thể hoá, lƣợng hoá tiêu chí
đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ và sự đóng góp thực
tế của cán bộ trong đơn vị; ngƣời đứng đầu cần có cách nhìn toàn diện, khách
quan, công tâm; cần tạo môi trƣờng dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tƣợng
tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh
giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phƣơng,
hẹp hòi; có chính sách thƣởng, phạt công minh; tăng cƣờng công tác kiểm tra,
giám sát; học tập và làm theo Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong
đó có đánh giá cán bộ.
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp
đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2002.
Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức
và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua
đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng, những khó khăn,
yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lƣờng,
hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá, quy trình đánh giá.
- Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, "Một số ý kiến về việc thực hiện các
nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức", Tạp chí Phát triển Nhân lực, số
4(30) năm 2012. Bài viết đã đƣa ra và phân tích nguyên tắc cần tuân thủ khi
4
đánh giá công chức, VC, cũng nhƣ những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong thực
tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, VC tại các cơ quan
nhà nƣớc. Từ đó, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt
các nguyên tắc đánh giá công chức, VC nhằm mục tiêu đánh giá chính xác, công
bằng, khách quan.
- Tác giả Thạch Thọ Mộc, "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh
giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", website Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ: http://isos.gov.vn. Tác giả bài viết đề xuất cần có quy
định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm
ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công
chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích
của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể,
trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức
trong tổ chức.
- TS. Hà Quang Ngọc chủ nhiệm đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ năm
2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công
chức, xác định đánh giá là một khâu quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức. Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phƣơng pháp
đánh giá nhƣ đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của ngƣời công chức, tính
ổn định tƣơng đối trong hoạt động của công chức, khả năng định tính và định
lƣợng. Đồng thời giới thiệu một số phƣơng pháp đánh giá cơ bản nhƣ cho điểm,
đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn….và nêu bật lên ý nghĩa của việc
sử dụng phƣơng pháp đánh giá trong tổ chức. Đề tài cũng giới thiệu một số kinh
nghiệm về phƣơng pháp đánh giá quan lại và công chức. Trong đó đề cập đến
kinh nghiệm đánh giá quan lại trong lịch sử Việt Nam và đánh giá công chức
qua các thời kỳ lịch sử của Việt Nam từ năm 1945 đến nay, kinh nghiệm xây
dựng, áp dụng các phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động trong khu vực tƣ và
kinh nghiệm sử dụng các phƣơng pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới,
5
rút ra những đặc điểm chung trong công tác đánh giá của các nƣớc, các khó
khăn thƣờng gặp phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó, đề
tài tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan
hành chính nhà nƣớc và rút ra những đánh giá, nhận xét về ƣu nhƣợc điểm của
công tác này.
- Tác giả Nguyễn Thế Trung, "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong tình hình hiện nay", Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015.
Bài viết nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong công tác đánh giá cán
bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội”.
Luận văn đã nêu đƣợc thực trạng và đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại
học y một cách cụ thể và đề ra đƣợc các giải pháp cho thời gian tới.
Luận văn đã đƣa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dƣỡng, hoàn thiện
chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí
Khoa học Đại học Quốc gia, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24(2008). Tác giả đã
đƣa ra một số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lƣợng chất
lƣợng giáo dục đào tạo trong trƣờng đại học công lập.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đƣa ra một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức. Những công trình
nghiên cứu này đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công
việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên
cứu các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
6
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu đánh giá viên chức ngành mỹ thuật ,
trong đó có Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chƣa đƣợc nghiên cứu chuyên
sâu.
Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam” sẽ là công trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác đánh
giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức từ
thực tiễn tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam để từ đó đƣa ra một số biện
pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công đánh giá viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích trƣờng Đại học công lập, qua
đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tấc đánh giá viên
chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam .
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và những nội dung cơ bản của
đánh giá viên chức trong trƣờng đại học.
- Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật
Việt Nam.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu liên quan đến đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam.
7
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở
giai đoạn 2010 - nay và định hƣớng đến 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin.
Đề tài đƣợc nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp
giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học
khác.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nhƣ:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân
tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những nhiệm vụ
cụ thể; phân tích làm rõ các ƣu, nhƣợc điểm của các hình thức đánh giá viên
chức, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam. Phƣơng pháp phân tích cũng đƣợc sử dụng để lý giải các đề xuất đƣợc nêu
ra trong luận văn.
- Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng nhằm nêu ra
những điểm khác biệt giữa các hình thức và phƣơng pháp đánh giá viên chức, từ
đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức.
- Phƣơng pháp thống kê: Phƣơng pháp thống kê đƣợc áp dụng trong xử lý
số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam trên cơ sở các tài liệu thu thập đƣợc làm căn cứ nhận xét về thực trạng và
đề xuất các giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận:
Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho đánh giá viên chức.
6.2. Về mặt thực tiễn:
8
- Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan
hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
- Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh
giá viên chức trong trƣờng học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học công lập
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật
Việt Nam
Chƣơng 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam
9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1.Viên chức và viên chức Trường Đại học công lập
Viên chức:
Khái niệm công chức, viên chức bắt đầu đƣợc đề cập, quan tâm đến từ năm
1991, đến tháng 8 năm 2010 Quốc hội họp và phân định rõ về cán bộ công chức,
viên chức và Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và “công chức”, ngày
15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII đã thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12. Luật viên chức
gồm 6 chƣơng, 62 điều quy định về viên chức; quyền hạn, nghĩa vụ của viên
chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công
lập. Luật viên chức có hiệu lực từ ngày 01-01-2012. Luật viên chức cũng đã làm
rõ đƣợc khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Cơ
bản của sự khác biệt so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng
gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc
hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Luật viên chức nêu rõ
“hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc làm
nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên
chức và các văn bản khác có liên quan”.
Có thể hiểu “Viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng
lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm đánh giá viên chức trường Đại học công lập
Luật Viên chức đã làm rõ: “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc
thực hiện công viêc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
10
luật về viên chức và pháp luật có liên quan”. Do đó, lao động của viên chức
Trƣờng Đại học công lập có những đặc điểm chung nhƣ những viên chức khác,
đồng thời có đặc điểm riêng của ngành giáo dục nhƣ sau:
Một là, lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là lao
động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cung cấp kiến thức,
kỹ năng cho sinh viên theo chƣơng trình, kế hoạch giáo dục theo quy định, quản
lý sinh viên trong các hoạt động giáo dục do Nhà trƣờng tổ chức, chịu trách
nhiệm về chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho
ngƣời học.
Hai là, Hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mạng của
Nhà trƣờng, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong
hoạt động của viên chức Nhà trƣờng luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ
gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gƣơng mẫu, bảo vệ chính đáng lợi
ích cho sinh viên.
Ba là, lao động của viên chức Trƣờng Đại học công lập nhằm giáo dục thế
hệ trẻ trang bị đầy đủ phẩm chất và năng lực, kiến thức chuyên môn mà xã hội
yêu cầu.
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập
1.2.1. Đặc điểm của viên chức trường Đại học công lập
Từ khái niệm về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và các quy
định về viên chức, có thể nhận diện đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp
công lập nhƣ sau:
Một là, viên chức là ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập,
bởi vậy viên chức có những quyền và và nghĩa vụ của viên chức.
Hai là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với VTVL,
thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng
của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ba là, quyền của viên chức mang tính hƣớng mở hơn công chức vì hoạt
động mang tính chuyên môn, do đó có thể là điều kiện để phát huy đƣợc tài
11
năng, tính sáng tạo cũng nhƣ khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình
hình đất nƣớc đổi mới nhƣ hiện nay.
Một số quy định tại Điều 14 “đƣợc hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian
làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trƣờng hợp pháp luật có quy
định khác; đƣợc ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức mà đơn vị khác mà
pháp luật không cấm nhƣng phải hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và có sự đồng ý
của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; đƣợc góp vốn nhƣng không tham
gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp
danh, hợp tác xã, bệnh viện tƣ, trƣờng học tƣ và tổ chức nghiên cứu khoa học tƣ,
trừ trƣờng hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác (trích: Quyền của viên
chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định) [37].
Bên cạnh quy định với quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ
của viên chức cũng đƣợc quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức.
Bốn là, viên chức quản lý là ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhƣng không phải là công chức và đƣợc
hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Năm là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với vị trí việc
làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ những đặc điểm về viên chức nhƣ trên, có thể thấy viên chức Trƣờng
Đại học công lập còn có những đặc điểm sau:
- Viên chức trƣờng Đại học công lập là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên, thực
hiện giảng dạy, học tập và làm việc theo chƣơng trình đƣợc ban hành.
- Về chế độ làm việc: viên chức Trƣờng Đại học công lập đƣợc phân các
hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức đƣợc đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc Nhà trƣờng đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp
12
đồng làm việc với viên chức theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật viên
chức.
- Về hình thức tuyển dụng: viên chức đƣợc thi tuyển, xét tuyển theo quy
định tại Luật viên chức,
- Nguồn chi trả lƣơng: viên chức đƣợc chi trả lƣơng theo quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập.
- Các hình thức kỷ luật: theo quy định của Luật viên chức bao gồm hình
thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc.
1.2.2. Mục đích đánh giá viên chức trường Đại học công lập
Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử
dụng viên chức:
- Xác định chính xác những gì viên chức đã làm đƣợc, những điểm mạnh
và điểm yếu của viên chức trong cơ quan nhằm bố trí công việc cho phù hợp;
- Làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên
chức;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất
lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hƣớng phát
triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp;
- Là căn cứ khen thƣởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện
pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
- Đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau và đó chính là một
kênh để kiểm soát viên chức cũng nhƣ việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn của
các viên chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của viên chức.
Hai là, đối với ngƣời đƣợc đánh giá:
- Việc đánh giá giúp họ nhận thức đƣợc đầy đủ, chính xác những gì họ đã
làm đƣợc, so với yêu cầu của tổ chức thì những kết quả ấy ở mức độ nào để từ
đó họ tự định hƣớng việc thực thi nhiệm vụ phù hợp;
13
- Viên chức biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có
hƣớng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;
- Thông qua đánh giá định hƣớng và khuyến khích viên chức thể hiện tốt
hơn nữa để đạt thành tích cao hơn.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá viên chức trường Đại học công lập
Đánh giá viên chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, kết
quả đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện các hoạt động bồi dƣỡng, khen
thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm viên chức. Vì vậy, hoạt động đánh giá viên chức phải
đƣợc thực hiện đúng các nguyên tắc về thẩm quyền, tính chất công việc, chức
danh chuyên môn và vị trí công việc, cũng phải đảm bảo tính khách quan, công
bằng, chính xác. Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc cụ
thể nhƣ sau:
Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan,
tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng
thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Đây là yêu cầu quan trọng để đảm bảo đánh giá đƣợc chính xác, tránh chồng
chéo, không đúng thẩm quyền, ảnh hƣởng tới tính trung thực của kết quả đánh
giá. Thẩm quyền đánh giá viên chức đƣợc pháp luật quy định, vì vậy đánh giá
đúng thẩm quyền chính là đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực trong
quản lý, đồng thời sẽ gắn tính chịu trách nhiệm với ngƣời đánh giá.
Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, công bằng, chính xác và không nể
nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm, nhìn
nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ
quan, cảm tính của ngƣời đánh giá.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải luôn đặt cán bộ
trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến “Một
người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi. Cũng có cán bộ
đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này không bị sai lầm? Quá khứ, hiện
tại và tương lai của mọi người không phải luôn luôn giống nhau” hoặc “Nhận
14
xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ
cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những xem xét họ đối với ta như thế
nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào. Ta nhận họ tốt,
còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”. Đánh giá viên chức
là một việc khó, vì sự việc, tƣ tƣởng, công việc của con ngƣời “luôn biến hóa”,
do đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa. Cán bộ, là con ngƣời, vì vậy ngƣời cán
bộ luôn chịu tác động của môi trƣờng sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã
hội.
Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức. Đánh giá cần phải căn
cứ vào chức trách của viên chức, chẳng hạn đối với viên chức bình thƣờng thì
chỉ cần thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ đƣợc giao, bảo đảm yêu cầu về thời
gian và chất lƣợng; đối với viên chức quản lý ngoài việc thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn còn phải thực hiện nghĩa vụ chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm
vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền đƣợc giao. Viên chức lãnh đạo,
quản lý còn đƣợc đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp,
đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
Bốn là, đánh giá viên chức đƣợc thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp, vị trí việc làm (VTVL) và hợp đồng làm việc. Đây là nguyên tắc
quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
theo chế độ việc làm. Hiện nay, các cơ quan, đơn vị trong khu vực công đang
trong quá trình xây dựng hệ thống các VTVL. Vì vậy đánh giá viên chức phải
căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, VTVL và hợp đồng làm việc là một nguyên
tắc quan trọng, phù hợp với xu hƣớng phát triển.
1.2.4.Phương pháp đánh giá trường Đại học công lập
Phƣơng pháp đánh giá là cách thức thực hiện để tiến hành đánh giá viên
chức. Phƣơng pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tƣợng
đƣợc đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá viên chức.
15
Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó
khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài vì thế một phƣơng pháp đánh
giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả. Trong đánh giá viên chức hiện
nay, một số phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng là:
Thứ nhất, phƣơng pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối
với mỗi công việc ở các vị trí công việc.
Phƣơng pháp này là sự vận dụng phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và
đang đƣợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Tuy nhiên, cách thức này
còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi thực hiện nhiệm vụ chúng ta khó có
thể xác định đƣợc viên chức sẽ phải làm bao nhiệu việc, khối lƣợng cụ thể là bao
nhiêu, đôi khi có rất nhiều những công việc phát sinh trong quá trình thực hiện
công việc mà chƣa đƣợc thông kê trong bản mô tả công việc của các vị trí việc
làm.
Thứ hai, phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Trong phƣơng pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp
đƣợc đánh giá thông qua một số tiêu chí, các tiêu chí đƣợc sắp xếp theo thứ tự
ƣu tiên tƣơng ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm.Việc xác định các tiêu
chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công
việc, từng vị trí khác nhau mà cho điểm khác nhau. Tuy nhiên, các tiêu chí khi
đánh giá mỗi viên chức khi thực hiện công việc cần phải đƣợc xem xét dựa trên
các khía cạnh: số lƣợng, chất lƣợng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức
trách nhiệm…Ngƣời đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm
đối với ngƣời đƣợc đánh giá.
Thông thƣờng việc chấm điểm đƣợc quy định theo thang điểm 10; điểm
xuất sắc 9 trở lên cho mỗi điểm; khá từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình từ 5 đến 6
điểm; điểm kém từ 4 điểm trở xuống.
Thứ ba, phƣơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Đánh giá bằng phƣơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm
xác định xem ngƣời viên chức xử lý nhƣ thế nào với sự kiện đó; tác động tốt,
16
không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi
thực hiện công việc
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời viên chức có thể có những
thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi đƣợc giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt
hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia các
phong trào… đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá viên chức. Tuy nhiên
nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thƣờng phiến diện
và khó chính xác.
Thứ tư, phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
Ngƣời quản lý trực tiếp báo cáo, tƣờng thuật về hoạt động của viên chức.
Ngƣời quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đƣa ra ý kiến đánh giá
đối với viên chức và cả ngƣời viết báo cáo. Phƣơng pháp đánh giá này khá đơn
giản nhƣng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ trong các đơn vị sự
nghiệp công ở nƣớc ta hiện nay, phƣơng pháp này đƣợc sử dụng rất phổ biến.
Kết quả đánh giá theo phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời lãnh đạo
quản lý.
Thứ năm, phƣơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Dựa vào việc xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện công việc và thái
độ khi thực hiện công việc của ngƣời viên chức. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời
quản lý phải phân biệt rõ giữa các nhóm công việc của viên chức tùy theo tính
chất, trên cơ sở đó cho điểm cho từng hành vi của họ đối với nhóm công việc, và
hành vi của mỗi cá nhân ở những vị trí công việc khác nhau. Thứ sáu, phƣơng pháp đánh giá bằng phản hồi 360o Phản hồi 360o là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập
có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông
tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ những
ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Cách thức đánh giá này không
chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan
17
sát, ý kiến và đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dƣới, khách hàng và tất cả
những ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc với viên chức trong môi trƣờng công việc.
Đặc biệt đối với đánh giá viên chức ngành y tế, hàng ngày môi trƣờng tiếp xúc
chủ yếu với bệnh nhân và ngƣời nhà bệnh nhân rất nhiều. Giá trị lớn nhất của
phƣơng pháp này là nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện
công việc của một cá nhân cụ thể (họ làm việc với phong cách nhƣ thế nào và
với những hành vi gì). Đây là công cụ chuẩn đoán giúp các nhà quản lý tìm hiểu
về điểm mạnh và điểm yếu của cấp dƣới để từ đó xây dựng một chƣơng trình
phát triển cá nhân. Ví thế, phản hồi 360 độ cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên để
theo dõi sự tiến bộ và thay đổi các ƣu tiên phát triển trong chƣơng trình phát
triển cá nhân. Những tài liệu phản hồi này về sau có thể đƣợc sử dụng vào mục
đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển cho cá nhân đó.
Phản hồi 360 độ thƣờng đƣợc dùng để thu thập thông tin về những yếu tố
khó đo lƣờng và khó diễn đạt trực tiếp nhƣ tính cách, nhận thức về hành vi…
nên nó rất phù hợp để đánh giá đối với các hoạt động công vụ do công chức thực
hiện. Nhƣng quá trình này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ giúp tất cả
những ngƣời tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến của mình,
đặc biệt là việc bệnh nhân đánh giá các viên chức y tế. Phản hồi 360 độ rất hiệu
quả trong việc chẩn đoán hiệu quả công việc, mang lại giá trị lớn nhất khi nó
đƣợc sử dụng cho mục đích phát triển và nâng cao những kỹ năng quan trọng
ngƣời viên chức trong tƣơng lai. Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết
kế tài liệu đánh giá đƣợc thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến
của đối tƣợng liên quan.
Các phƣơng pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa trên
các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi công việc, mỗi vị trí việc làm
để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức. Chính vì
vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan.
1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức trường Đại học
công lập
18
1.2.5.1. Nhân tố khách quan
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm
chung với công chức các cơ quan, đơn vị nhƣng cũng có những đặc điểm riêng
biệt. Những đặc điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ và nghiệp vụ chuyên môn của viên chức. Những đặc điểm cơ bản của
đối tƣợng đƣợc đánh giá cần lƣu ý đó là:
Chức vụ, vị trí của đối tƣợng đƣợc đánh giá: văn hóa Việt Nam nói chung
và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hƣởng rất
nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không
khách quan, không chính xác. Thông thƣờng những ngƣời đứng đầu cơ quan,
ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ đƣợc đánh giá tốt, trong khi những ngƣời
ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ đƣợc đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù thực hiện kết
quả nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt.
Môi trƣờng thực thi nhiệm vụ của viên chức: môi trƣờng làm việc của viên
chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hƣởng đến hoạt động của cơ quan, đơn
vị và vì thế có ảnh hƣởng không nhỏ đến đánh giá viên chức. Môi trƣờng dân
chủ, minh bạch sẽ khuyến khích viên chức làm việc hết mình và cũng khuyến
khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngƣợc lại môi trƣờng thiếu dân chủ, thiếu
minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học.
Trong môi trƣờng nhƣ ở các đơn vị sự nghiệp công, với tính chất cung cấp
dịch vụ công. Vậy nên mỗi viên chức cần chú ý đến yếu tố thuộc về văn hóa ứng
xử, tính cách con ngƣời và đều có ảnh hƣởng đến hoạt động đến của cả đơn vị
và cả viên chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh
hƣởng của từng ngƣời trong cơ quan đều có ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá.
1.2.5.2. Yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả đánh giá
viên chức.
Chủ thể đánh giá: là ngƣời quản lý, sử dụng viên chức và kết quả đánh giá
đƣợc đƣa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ viên chức đó.
19
Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của
pháp luật thì cũng có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức.
Mục đích đánh giá: đây là yếu tố có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả đánh
giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen thƣởng
đối với viên chức và có ảnh hƣởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên
hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ
trở lên.
1.3. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập
Mỗi trƣờng đại học phải căn cứ sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể để xây dựng tiêu
chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của viên chức vừa chứa đựng đặc
điểm chung vừa mang đặc trƣng riêng.
Các tiêu chí đƣợc áp dụng cho viên chức theo các nhóm sau:
1.3.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý:
Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý đƣợc đánh giá theo các nội
dung sau:
- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trƣởng đơn vị giao (qua
bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). Đánh giá cụ thể khối lƣợng
công việc đã hoàn thành, chất lƣợng công việc, tiến độ giải quyết công việc so
với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+ Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ
+ Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản
thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm
vụ của viên chức;
20
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung
của đơn vị.
+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể đơn vị.
+Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân (viên chức, ngƣời học,
phụ huynh và các đối tƣợng có liên quan khác), tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần
và thái độ với công việc đƣợc giao.
+Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong
công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp
luật.
+ Nhận thức về tƣ tƣởng chính trị, chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính
sách của Đảng và pháp luật của nhà nƣớc;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
. - Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
Trách nhiệm trong việc tổ chức triển khai thực hiện công việc thuộc quyền quản
lý; việc kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban, khoa và
của cá nhân; Năng lực tập hợp, đoàn kết trong tập thể đơn vị.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận (khối lƣợng công việc
đã hoàn thành, chất lƣợng công việc, tiến độ giải quyết công việc); trách nhiệm
trong việc để xảy ra sai sót, vi phạm, khuyết điểm của viên chức trong đơn vị
(nếu có); thực hiện chế độ hội họp, thông tin báo cáo.
1.3.2.Tiêu chí cho viên chức giảng dạy
21
Đánh giá toàn diện và chính xác năng lực của giảng viên là một trong
những yếu tố quan trọng khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của giảng viên,
góp phần nângcao chất lƣợng đào tạo trong giáo dục đại học.
Tiêu chí để đánh giá giảng viên gồm ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu
khoa học và phục vụ xã hội:
a. Lĩnh vực giảng dạy:
Một trong những chức năng rất quan trọng của trƣờng đại học là truyền đạt
kiến thức. Chức năng này không thể đánh giá tách rời với chức năng nghiên cứu
khoa học. Một giảng viên giỏi phải là ngƣời biết kích thích tính tò mò học hỏi
của sinh viên bằng cách hƣớng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu mới
nhất và những tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ. Muốn giảng dạy có hiệu
quả thì cần phải kết hợp với hoạt đông nghiên cứu khoa học. Không thể có một
giảng viên tốt mà lại không hề tham gia nghiên cứu khoa học. Một giảng viên giỏi
không chỉ truyền thụkiến thức mà đồng thời còn giúp sinh viên phát triển những
kỹ năng phát hiện vấn đềvà kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy
nghĩ của riêng mình. Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong
lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu
cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi giảng viên. Các tiêu chí đó là:
Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục nhƣ phản biện các bài báo của
đồng nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng Video, đĩa
CD.
Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại
các hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.
Tiêu chí 3: Số các giải thƣởng về giáo dục đƣợc nhận, kể cả trong và
ngoài nƣớc.
Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy
Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở
việc áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phƣơng pháp kiếm tra
22
đánh giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các
chƣơng trình bồi dƣỡng phát trisển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại
học, tham gia hƣớng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu
sinh.
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chƣơng trình đào
tạo, có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao
trình độ giảng dạy.
Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia
vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức
của của sinh viên cho mỗi môn học.
Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều
kiện, giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tƣduy phê phán, khả năng độc lập
nghiên cứu và giải quyết vấn đề.
Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy
nhƣ tƣ vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên
xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.
Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạ y đƣợc nhiều môn học ở các mức độ
khác nhau.
Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo,
tài liệu học tập
Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chƣơng trình đào tạo, chẳng hạn nhƣ
đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành
bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật.
Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng
hạn nhƣ các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hƣớng dẫn học tập, hƣớng dẫn
làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính
trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.
23
Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, nhƣ kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mền
phục vụcho giảng dạy...
b. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học:
Nghiên cứu khoa học đƣợc quan niệm là một chức năng đặc trƣng của
giáo dục đại học. Với chức năng này, các trƣờng đại học không chỉ là trung tâm
đào tạo mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử
dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệm ới hiện đại. Do đó,
đểphù hợp với chức năng này, yêu cầu ngƣời giảng viên phải tham gia các hoạt
động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần đƣợc đánh giá. Có rất nhiều cách
để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các hoạt động sáng tạo của
giảng viên. Tuy nhiên, một số nội dung dƣới đây có thể dùng để đánh giá chất
lƣợng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng đại học.
Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.
Tiêu chí 1: Số lƣợng và chất lƣợng các ấn phẩm đƣợc xuất bản trong các
tạp chí khoa học, hoặc các hội nghị khoa học ở trong và ngoài nƣớc liên quan
đến các công trình nghiên cứu.
Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới.
Tiêu chí 3: Kết quản ghiên cứu đƣợc áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy.
Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng
Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo.
Tiêu chí 2: Số lƣợng các chƣơng viết trong sách và hoặc đánh giá về các
bài báo.
Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu.
Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học
Tiêu chí 1: Số lƣợng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học
tham gia.
Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học.
Tiêu chí 3: Hƣớng dẫn, bồi dƣỡng các nhà khoa học trẻ.
24
Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/hội thảo
Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là ngƣời thuyết trình cho các hội nghị/hội
thảo trong và ngoài nƣớc.
Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các trƣờng
đại học trong nƣớc và nƣớc ngoài.
Tiêu chí 3: Các giải thƣởng về khoa học.
c. Lĩnh vực phục vụ xã hội/cộng đồng:
Phục vụ xã hội là một lĩnh vực mà hầu nhƣ chƣa đƣợc quan tâm tới khi
đánh giá giảng viên ở nƣớc ta trong thời gian qua. Chất lƣợng tham gia vào các
hoạt động này của giảng viên đƣợc xem xét và đánh giá cùng với lĩnh vực giảng
dạy và nghiên cứu khoa học. Đánh giá chất lƣợng công việc của giảng viên
trong lĩnh vực này không hề đơn giản bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tốvà
không phải lúc nào cũng có thể phân định rõ vai trò của từng cá nhân. Khi đánh
giá tổng hợp về những đóng góp của giảng viên trong lĩnh vực phục vụ xã
hội/cộng đồng, đặc biệt nên nhấn mạnh đến hiệu quả của cá nhân hơn là phạm vi
tham gia của họ.
Các tiêu chí đƣợc mô tả dƣới đây có thể là những căn cứ giúp chúng ta
đánh giá đƣợc đóng góp của bản thân mỗi giảng viên trong lĩnh vực này.
Năng lực 1: Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng
Tiêu chí 1: Tham gia vào các các hoạt động của các tổ chức chính quyền,
đoàn thể ở các cấp độ khác nhau trong nhà trƣờng/xã hội.
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng
đồng thông qua trả lời các bài phỏng vấn, các bài báo trên phƣơng tiện thông tin
truyền thông.
Tiêu chí 3: Tham gia đóng góp các chƣơng trình giáo dục đặc biệt cho
cộng đồng thông quan việc làm tƣ vấn/cố vấn cho một số hội đồng khoa học.
Năng lực 2: Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn
Tiêu chí 1: Tham gia vào Hội đồng xem xét, lựa chọn xét duyệt giải
thƣởng.
25
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc tổ chức hội nghị, hội thảo.
Tiêu chí 3: Tham gia vào Hội đồng thẩm định/biên tập các bài báo cho
các tạp chí khoa học/hội nghị, hội thảo/đề cƣơng cho các đề tài dựán tài trợ.
Năng lực 3: Phục vụ xã hôi/cộng đồng
Tiêu chí 1: Đầu tƣ thời gian/trí tuệ cho các hoạt động của các tổ chức xã
hội ở các địa phƣơng.
Tiêu chí 2: Giúp đỡ các nhà khoa học của các địa phƣơng thực hiện các đề
tài, dựán và hƣớng dẫn các nhà khoa học trẻ của các địa phƣơng tiếp cận với
những thành tựu về giáo dục và khoa học mới.
Tiêu chí 3: Tham gia vào các hoạt động từ thiện.
Đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, bên cạnh
các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh
giá thích hợp.
1.3.3. Tiêu chí cho viên chức khối phòng, ban:
Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban nhƣ sau:
- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trƣởng đơn vị giao (qua
bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). Đánh giá cụ thể khối lƣợng
công việc đã hoàn thành, chất lƣợng công việc, tiến độ giải quyết công việc so
với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ (cụ thể
những khóa, lớp tham gia học đào tạo và bồi dƣỡng);
+ Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản
thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm
vụ của viên chức;
26
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung
của đơn vị.
+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể đơn vị.
+ Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành
tiết kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân (viên chức, ngƣời học,
phụ huynh và các đối tƣợng có liên quan khác), tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần
và thái độ với công việc đƣợc giao.
+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong
công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp
luật.
+ Nhận thức về tƣ tƣởng chính trị, chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính
sách của Đảng và pháp luật của nhà nƣớc;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
Trên đây là những tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng Đại học, hàng năm
căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức đƣợc phân loại nhƣ sau: hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn
thành nhiệm vụ.
1.4. Quy trình đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập
Quy trình đánh giá VC đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Bƣớc 1. Xây dựng tiêu chí đánh giá: căn cứ vào tính chất công việc, số
lƣợng các đầu công việc, tiêu chuẩn chất lƣợng các đầu công việc ở các vị trí để
xây dựng các tiêu chí đánh giá.
27
Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá viên chức phải xây xựng tiêu chí chung
và tiêu chí cụ thể cho từng nhóm viên chức nhƣ nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý;
tiêu chí đánh giá cho vị trí chuyên môn; tiêu chí đánh giá cho các vị trí hành
chính, hỗ trợ. Tùy thuộc vào tính chất hoạt động của tổ chức mà số lƣợng các
tiêu chí sẽ đƣợc điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ: đối với nhóm vị trí quản lý nhƣ
Trƣởng phòng thì ngoài tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc của cá
nhân thì sẽ có tiêu chí đánh giá kết quả công việc của đơn vị do ngƣời đó quản
lý, đánh giá khả năng điều hành, tổ chức thực hiện công việc, đoàn kết tổ
chức… sẽ thể hiện năng lực quản lý, lãnh đạo của ngƣời đó, đây là tiêu chí quan
trọng để đánh giá ngƣời làm việc ở vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, cùng là
nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý nhƣng quản lý đối với phòng chuyên môn hay
phòng nghiệp vụ, phòng hành chính hay phòng tham mƣu cần phải có tiêu chí
đánh giá kèm theo để thấy đƣợc sự khác biệt mang tính đặc thù ở mỗi vị trí. Đối
với việc xây dựng các tiêu chí đánh giá của các nhóm vị trí khác cũng tƣơng tự
nhƣ vậy, xây dựng các tiêu chí chung, rồi đến các tiêu chí cụ thể, riêng biệt phù
hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí.
Bƣớc 2. Thu thập thông tin để đánh giá viên chức
- Thông tin viên chức tự đánh giá. Từ kết quả thực hiện công việc theo bản
mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, viên chức tự đánh giá kết quả hoàn
thành công việc và mức độ hoàn thành công việc của mình vào phiếu đánh giá.
- Thông tin từ tập thể đơn vị trực tiếp quản lý, dựa trên báo tổng kết, kết
quả thực hiện công việc các bộ phận của cơ quan, đơn vị tiến hành đánh giá viên
chức theo quy định của pháp luật.
- Thông tin từ bộ phận tiếp nhận phản hồi, tiếp thu ý kiến của bên ngoài
(sinh viên, ngƣời đến giao dịch…) và những ý kiến khác từ đồng nghiệp, ngƣời
bên trong tổ chức.
Bƣớc 3. Phòng tổ chức cán bộ, ngƣời đứng đầu đơn vị đƣa ra những nhận
định sơ bộ về kết quả đánh giá.
Bƣớc 4. Trao đổi thông tin với ngƣời đƣợc đánh giá.
28
Bƣớc 5. Ngƣời đứng đầu đơn vị quyết định kết quả đánh giá cuối cùng.
Bƣớc 6. Xác định kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ đánh giá và lƣu kết
quả đánh giá vào hồ sơ viên chức.
Bƣớc 7.Sử dụng kết quả đánh giá:
- Sử dụng trong tuyển dụng viên chức: Tuyển chọn viên chức phù hợp với
vị trí việc làm trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc giúp tuyển đƣợc ứng viên phù hợp.
- Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù lao
lao động. Hiện nay tại trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ngoài việc đƣợc trả
lƣơng theo các thang bảng lƣơng theo Nhà nƣớc quy định thì viên chức tiền
thƣởng cuối năm.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong lựa chọn viên chức đi
đào tạo Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu cần thiết và cơ bản của
viên chức trong các trƣờng đại học, đồng thời nó góp phần kích thích tạo ra
động lực trong công việc đối với viên chức.
1.5. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập
1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế
Phƣơng pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Các nƣớc đều coi trọng việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá, học hỏi tính khoa
học của các loại phƣơng pháp nhằm xây dựng phƣơng pháp đánh giá phù hợp
với thực tế. Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung nhƣ: phân chia
thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều này
đều có ảnh hƣởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh
giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có những điểm
khác biệt trong phƣơng pháp hay trình tự đánh giá.
Nhật Bản
Kinh nghiệm của Trường Đại học Mỹ thuật Tokyo:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem viên chức có đủ những kiến
thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không,
29
kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không,
có làm báo cáo kịp thời xác thực không, 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết
công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3)
Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,… 4) Về việc chỉ
đạo cấp dƣới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dƣới tích cực tiến hành công tác
không, chỉ đạo cấp dƣới có thoả đáng và chính xác không.
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt nhƣ tích cực, tiêu cực, trầm
lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc,
nhạy bén, tinh tế, trong sáng vô tƣ, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không
bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải,
năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực giao tiếp, năng lực tập trung,
năng lực nghiên cứu…
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất
nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra,
tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ
ngƣời làm việc có tính chất thƣ ký, xem anh ta có thích hợp đƣợc với những tính
chất này không.
Singapore
Kinh nghiệm của Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE
Nội dung đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Nghệ thuật LASALLE
chia ra đánh giá biểu hiện công tác. Đánh giá tiềm năng coi trọng đánh giá các
phƣơng diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính
quyết đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành
tích,… Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của ngƣời đƣợc đánh giá phải
đƣợc viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trƣờng về học vấn, chuyên môn, kỹ
thuật; khen thƣởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động
tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc;
30
liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi
rõ thời hạn.
Phƣơng pháp đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Nghệ thuật
LASALLE là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp
dƣới, nhƣng cấp dƣới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa
viên chức cùng cấp. Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi ngƣời đều do lãnh đạo
trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với ngƣời đƣợc đánh giá và họ
đƣợc chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của
phƣơng pháp này là khích lệ các tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên
tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dƣới, điều này sẽ khiến cho cấp dƣới có
cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp
lãnh đạo.
Trƣớc tiên, ngƣời đánh giá sẽ đánh giá ƣu điểm và khuyết điểm của viên chức
sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện. Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ
công chức nào phải so sánh với những viên chức khác, nhƣng không thể cùng so
sánh viên chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau.
1.5.2. Kinh nghiệm trong nước
Kinh nghiệm của Trường Đại học Bách Khoa
Việc đánh giá viên chức phải căn cứ vào chức trách nhiệm vụ đƣợc giao và
kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả của công tác đánh giá làm cơ sở để bình bầu
danh hiệu: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở…. Công tác đánh giá viên
chức đƣợc Nhà trƣờng xác định là hoạt động góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo
tại các cơ sở giáo dục, tạo động lực cho các nhà giáo cống hiến hết mình.
Kinh nghiệm từ Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp:
Đối với Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, công tác đánh giá viên
chức là một quá trình quản lý, nó hữu hiệu và xuyên suốt quá trình làm việc.
Quá trình này phải đảm bảo đƣợc các mục tiêu nhƣ: việc đánh giá và quản lý
thực hiện công việc của đánh giá viên chức, phải tạo đƣợc động lực làm việc cho
31
viên chức; khai thác triệt để tiềm lực của mỗi viên chức để các tiềm lực này phát
huy cao nhất.
Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, khoa học, thực tế. Việc xác định tiêu chí
đánh giá viên chức cần căn cứ vào nội dung công việc. Mỗi một công việc đều
đƣợc cấu thành từ nhiều hoạt động khác nhau nhƣng việc đánh giá không thể
nhằm vào nội dung của từng công việc vì điều này không cần thiết.
1.5.3. Bài học đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Có thể thấy rằng, đánh giá viên chức là một xu hƣớng áp dụng mới hiện
nay trong đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng. Chính vì
vậy, sau khi nghiên cứu cách thức đánh giá công chức, viên chức tại trƣờng Đại
học Mỹ thuật Tokyo và trƣờng Đại học Nghệ thuật LASALLE là hai trƣờng đại
học về lĩnh vực mỹ thuật của các nƣớc phát triển hiện nay trên thế giới, có thể
rút ra đƣợc một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam khi thực hiện áp dụng
đánh giá viên chức nhƣ sau:
Một là, ban hành hệ thống các văn bản pháp luật quy định rõ ràng về quản
lý viên chức và các căn cứ để đánh giá viên chức.
Hai là, xây dựng một hệ thống thông tin và tiếp cận thông tin có độ tin cậy
cao, đầy đủ và kịp thời về quá trình thực hiện công việc, đảm bảo thông tin phản
hồi giữa nhà quản lý và viên chức thƣờng xuyên làm cơ sở cho việc đánh giá
viên chức chính xác, phù hợp. Có cơ chế giám sát việc thực thi, cơ chế khuyến
khích, hỗ trợ viên chức đạt đƣợc kết quả cao nhất so với yêu cầu và tính chất
công việc.
Ba là, kết quả đánh giá viên chức đƣợc sử dụng trực tiếp cho các chính
sách đãi ngộ. Việc gắn chặt thành tích cá nhân và các lợi ích đƣợc thụ hƣởng là
một cách hiệu quả nhằm khuyến khích viên chức cố gắng nỗ lực làm tốt hơn,
phục vụ tốt hơn, quan tâm đến nâng cao năng lực và thái độ phục vụ của mình
hơn, cải thiện kết quả trong tƣơng lai.
Bốn là, để áp dụng đánh giá viên chức thành công cần có các điều kiện tiên
quyết phải chuẩn bị từng bƣớc. Đó là: xác định VTVL, xây dựng bản mô tả công
32
việc cho các vị trí, chức danh nghề nghiệp để hình thành các tiêu chí đánh giá
đối với viên chức phù hợp với tính chất công việc; xây dựng phƣơng pháp đánh
giá kết quả thực hiện công việc của viên chức để đảm bảo kết quả đó chính xác,
khách quan và đáng tin cậy; xây dựng hệ thống chế độ đãi ngộ dựa trên thành
tích là nhân tố quan trọng để triển khai thành công đánh giá viên chức trên cơ sở
gia tăng động lực thực thi, hƣớng nỗ lực của các bộ phận và viên chức vào việc
thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong Chƣơng 1 đã đề cập đến những khái niệm đề dẫn về đánh giá và
đánh giá viên chức trong trƣờng đại học công lập, nghiên cứu một số nội dung
cơ bản về đánh giá, các yếu tố cấu thành đánh giá viên chức trong trƣờng đại
học công lập , trong đó đã đƣa ra những yếu tố liên quan trực tiếp đến công tác
đánh giá viên chức trong trƣờng đại học công lập. Đồng thời chỉ ra những nhân
tố có ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Những nội dung cơ bản nghiên cứu trong chƣơng 1 làm cơ sở để phân tích
thực trạng đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam, cũng nhƣ nội
dung cần giải quyết nhằm hoàn thiện công tác đánh giá theo mục tiêu đề tài.
33
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trong xu thế hội nhập và trƣớc những đòi hỏi về việc cung cấp nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
giáo dục và đào tạo giữ một vị trí quan trọng để góp phần vào việc xây dựng
một nền kinh tế tri thức.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là Trƣờng Đại học công lập thuộc Bộ
Văn hóa, thể thao và du lịch (VHTTDL), tiền thân là Trƣờng Mỹ thuật Đông
Dƣơng, đƣợc thành lập năm 1925. Từ khi thành lập đến nay nhà trƣờng đã trải
qua các thời kỳ thay đổi tên Trƣờng nhƣ sau: Trƣờng Mỹ thuật Đông Dƣơng,
Trƣờng Mỹ thuật Việt Nam, Trƣờng Cao đẳng Mỹ thuật Việt Nam, Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Hà Nội và hiện nay là Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam theo
quyết định số 149/QĐ-TTg của Thủ tƣớng chính phủ năm 2008.
Trong quá trình hoạt động và phát triển Trƣờng luôn giữ một vị trí quan
trọng trong đời sống nghệ thuật Việt Nam, khẳng định vai trò là trung tâm đào
tạo mỹ thuật uy tín hàng đầu cả nƣớc. Từ những năm đầu của thập niên 90 của
thế kỷ XX, khi đất nƣớc bắt đầu hội nhập quốc tế, giáo dục cũng bắt đầu quá
trình đổi mới. Hội nhập quốc tế ngày một sâu rộng, thì yêu cầu đổi mới trong
giáo dục cũng nhƣ trong mỹ thuật để nâng cao chất lƣợng cũng ngày càng cấp
bách hơn.
Năm 2017, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã hoàn thành báo cáo tự
đánh giá chất lƣợng giáo dục Trƣờng và đã gửi đến các cơ quan chức năng có
thẩm quyền kiểm định chất lƣợng giáo dục để phục vụ kiểm định chất lƣợng
giáo dục.
34
Nhà trƣờng đã xác định sứ mạng rõ ràng đúng với quy định tại Luật Giáo
dục, đƣợc hoàn thiện trên cơ sở các ý kiến đóng góp và trí tuệ của tập thể cán
bộ, viên chức và ngƣời lao động, đƣợc phổ biến rộng rãi trong toàn trƣờng. Sứ
mạng của Nhà trƣờng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trƣờng do Bộ Văn
hóa,Thể thao và Du lịch quy định, với các nguồn lực và định hƣớng phát triển
của Nhà trƣờng, phù hợp và gắn kết với các chiến lƣợc phát triển chuyên ngành
của cả nƣớc, đƣợc nêu rõ trong Đề án chiến lƣợc phát triển trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam, trên trang thông tin điện tử của Nhà trƣờng để giới thiệu trên
các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút sự quan tâm của toàn xã hội,
trong đó có các nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của Nhà trƣờng gắn kết chặt chẽ với Chiến lƣợc phát triển kinh tế
- xã hội của các địa phƣơng và của cả nƣớc đƣợc định kỳ rà soát, bổ sung, điều
chỉnh và đƣợc cụ thể hoá thành các nhiệm vụ, đƣợc phổ biến rộng rãi trong tập
thể Nhà trƣờng và đƣợc các đơn vị trong trƣờng đƣa vào kế hoạch triển khai
thực hiện. Định kỳ, trƣờng tiến hành rà soát để điều chỉnh, bổ sung mục tiêu cho
phù hợp từng thời kỳ thông qua việc thƣờng xuyên lấy ý kiến từ cán bộ công
nhân viên và các đơn vị bên ngoài; tăng cƣờng công tác giám sát việc thực hiện
các mục tiêu chiến lƣợc của trƣờng.
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng đƣợc xây dựng theo đúng các quy định của
pháp luật, quy định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Vă hóa, Thể thao và
Du lịch và phù hợp với điều kiện thực tế. Quy chế tổ chức và hoạt động của
Trƣờng cho phép Trƣờng có cơ cấu tổ chức là trƣờng 3 cấp: Lãnh đạo Trƣờng (Hiệu
trƣởng và các Phó Hiệu trƣởng), tổ chức Đảng; các đoàn thể và tổ chức xã hội; 7
phòng chức năng; 5 đơn vị trực thuộc; 6 khoa chuyên môn; Trƣờng có Phòng
chuyên trách về công tác Đảm bảo chất lƣợng giáo dục có đủ năng lực để triển
khai các hoạt động đánh giá nhằm duy trì, nâng cao chất lƣợng các hoạt động
của Nhà trƣờng;
Các tổ chức Ðảng và các đoàn thể: Công đoàn, Ðoàn TNCSHCM Trƣờng
hoạt động theo điều lệ, đúng pháp luật góp phần quan trọng trong quá trình xây
35
dựng và phát triển Nhà trƣờng. Nguyên tắc tập trung dân chủ đƣợc quán triệt và
thực hiện, đặc biệt trong việc xây dựng các chiến lƣợc phát triển dài hạn, ngắn
hạn và kế hoạch hoạt động hàng năm của trƣờng. Hàng năm, trƣờng tiến hành rà
soát, bổ sung, thay thế những văn bản quy định cho sát với tình hình thực tiễn;
chỉ đạo các đơn vị, các bộ phận triển khai xây dựng các chƣơng trình hành động
trong từng giai đoạn để cụ thể hóa kế hoạch chiến lƣợc phát triển của trƣờng; cải
tiến sinh hoạt của các chi bộ và tổ chức quần chúng.
Nhà trƣờng đã triển khai xây dựng kế hoạch chiến lƣợc và quy hoạch dài
hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của ngành và khu
vực, đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng. Trƣờng luôn thực hiện đúng
quy định về chế độ lƣu trữ, báo cáo đối với cơ quan chủ quản là Bộ Văn hóa,Thể
thao và Du lịch.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức hiện nay của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam phù hợp
với Điều lệ trƣờng đại học và đƣợc thực hiện theo quyết đị -
Văn hóa,Thể thao và
Du lịch
Đại học Mỹ thuật Việt Nam, [8].
Ngày 26/12/2014, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ra Quyết định số
516/QĐ-ĐHMTVN ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Trƣờng quy
định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của tất cả các đơn vị, tổ chức trong
Trƣờng, [33]. Tính đến nay, cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng gồm: Ban Giám
hiệu; 7 phòng chức năng là: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Tài
vụ, Phòng Hành chính, Quản trị, Phòng Công tác chính trị và Quản lý sinh viên,
Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác Quốc tế và Phòng Khảo thí và Đảm bảo
chất lƣợng Giáo dục bộ phận Thanh tra - pháp chế do 1 cán bộ phòng kiêm
nhiệm. 6 Khoa chuyên môn: Khoa Hội họa, Khoa Đồ họa, Khoa Điêu khắc,
Khoa Lý luận, lịch sử và phê bình mỹ thuật, Khoa Sƣ phạm mỹ thuật và Khoa
Sau đại học, các tổ chức trực thuộc: Viện Mỹ thuật ,Trung tâm Phát triển và
36
Sáng tạo Nghệ thuật tạo hình, Trung tâm Thông tin, Thƣ viện, Tạp chí Nghiên
cứu Mỹ thuật và Ban Quản lý ký túc xá. Các tổ chức Đảng ủy, Công đoàn, Ban
nữ công, Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ, Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
đƣợc thành lập theo đúng quy định của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Trƣờng thực hiện chế độ “một thủ trƣởng” hoạt động theo nguyên tắc tập
trung dân chủ. Mọi vấn đề chung của Nhà trƣờng đƣợc bàn bạc công khai và lấy
ý kiến rộng rãi, Hiệu trƣởng là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất và đƣa ra quyết
định cuối cùng trên cơ sở lợi ích và nguyện vọng chính đáng của cán bộ viên
chức và sinh viên trong Trƣờng. Cấp Trƣờng là cấp điều hành và quản lý toàn
bộ mọi hoạt động của Nhà trƣờng, đứng đầu là Ban Giám hiệu dƣới sự chỉ đạo
của Đảng uỷ và sự tham mƣu của các phòng chức năng. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
của Trƣờng đã thể hiện rõ mối quan hệ giữa Ban Giám hiệu với các khoa, phòng
và các đơn vị trực thuộc.
Hội đồng Khoa học và đào tạo của Nhà trƣờng đƣợc thành lập theo đúng
quy định và đƣợc rà soát, kiện toàn theo yêu cầu và nhiệm vụ của Hội đồng. Đây
là mô hình tổ chức chung của các trƣờng đại học ở Việt Nam phù hợp với quy
định của Điều lệ trƣờng đại học, Luật giáo dục Đại học năm 2012 và các văn
bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc.
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng đƣợc thực hiện theo quy định của Luật Giáo
dục đại học:
37
Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng
Quy trình bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo trong Trƣờng đƣợc tiến hành
theo đúng quy trình và các văn bản chỉ đạo của Nhà nƣớc. Các chức danh cán bộ
lãnh đạo trƣởng phòng, trƣởng khoa, phó trƣởng phòng, phó trƣởng khoa,
trƣởng bộ môn do Hiệu trƣởng bổ nhiệm. Các khoa là đơn vị trực tiếp thực hiện
nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và quản lý sinh viên theo học các ngành
do khoa đào tạo. Mỗi khoa đều có Hội đồng khoa học và đào tạo của khoa để
thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo Điều lệ trƣờng đại học. Cơ cấu nhân sự
của các khoa đƣợc quy định rõ ràng. Ban Chủ nhiệm khoa gồm: Trƣởng khoa và
1 Phó trƣởng khoa. Cơ cấu này đƣợc thể hiện cụ thể trong Đề án vị trí việc làm
của Nhà trường.
Từ chƣơng trình, mục tiêu của từng năm học, Trƣờng xây dựng kế hoạch
công tác hàng năm, trong đó phân công nhiệm vụ theo chức năng của đơn vị
trực thuộc. Kế hoạch công tác chung đƣợc thông qua lãnh đạo Trƣờng trƣớc khi
triển khai thực hiện. Các đơn vị trực thuộc căn cứ vào Kế hoạch công tác chung
38
của Trƣờng để thực hiện. Những công việc các đơn vị chức năng đã làm hoặc
đang thực hiện đƣợc báo cáo trong các cuộc họp giao ban thủ trƣởng các đơn vị
đƣợc tổ chức định kỳ 1 tháng/lần.
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng và chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban, khoa
và trung tâm cũng đƣợc công khai trên trang thông tin điện tử của Nhà trƣờng.
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng đƣợc xây dựng phù hợp với quy mô, nhiệm vụ
của trƣờng. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, khoa, trung tâm đƣợc
quy định cụ thể trong Quy chế tổ chức hoạt động của Nhà trƣờng nên hoạt động
hiệu quả, các đơn vị chủ động công việc và phối hợp tốt với nhau.
Về chức năng
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch, đào tạo nguồn nhân lực ngành mỹ thuật ở bậc đại học và sau đại
học cho cả nƣớc. Thực hiện giảng dạy, nghiên cứu khoa học và sáng tác mỹ
thuật, góp phần quan trọng trong việc bảo tồn và phát triển nền mỹ thuật Việt
Nam, giới thiệu và quảng bá mỹ thuật Việt Nam với bạn bè quốc tế. Tổ chức các
hoạt động dịch vụ khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo
quy định của pháp luật.
Về nhiệm vụ
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam có những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, đào tạo nguồn nhân lực về mỹ thuật trong nƣớc và kết hợp với
các nƣớc trên thế giới theo chƣơng trình xây dựng trên cơ sở chƣơng trình
khung do Bộ Giáo dục và đào tạo ban hành và các quy định của Bộ Giáo dục và
đào tạo. Nhà trƣờng đã có đầy đủ chƣơng trình và kế hoạch đào tạo chi tiết cho 5
ngành hệ đại học chính quy, 2 ngành hệ vừa làm vừa học; riêng 2 ngành hệ đào
tạo trình độ thạc sĩ chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế theo hình thức tín chỉ từ
năm 2011. Chƣơng trình đào tạo chƣơng trình đào tạo của Nhà trƣờng phù hợp
với sứ mạng, mục tiêu giáo dục và chức năng, nhiệm vụ của trƣờng, đồng thời
gắn với nhu cầu học tập của ngƣời học và nhu cầu nguồn nhân lực của thị trƣờng
lao động. Trƣờng luôn quan tâm xây dựng và đổi mới chƣơng trình đào tạo cho
phù hợp với thực tiễn, định kỳ rà soát và bổ sung, điều chỉnh chƣơng trình đào
39
tạo, công khai những nội dung điều chỉnh, cập nhật thƣờng xuyên nội dung đào
tạo. Trong quá trình xây dựng chƣơng trình.
Nhà Trƣờng triển khai đào tạo tín chỉ ở hệ đào tạo trình độ thạc sĩ từ năm
2011, chƣa triển khai đào tạo tín chỉ đối với hệ đại học chính quy và hệ vừa làm
vừa học và liên kết đào tạo. Năm 2016 Trƣờng đã có kế hoạch đào tạo liên thông
ngành sƣ phạm mỹ thuật.
Thứ hai, thực hiện giảng dạy: Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là
trƣờng đào tạo chuyên ngành nên có đặc thù về số lƣợng sinh viên trong trƣờng
không nhiều nhƣ các trƣờng đa ngành khác. Trƣờng có hơn 100 sinh viên sinh
viên đại học chính quy đƣợc tuyển sinh hàng năm. Với 6 ngành và 4 chuyên
ngành đại học, 02 chuyên ngành đại học không chính quy, 02 chuyên ngành đào
tạo sau đại học với tổng số 1045 học viên, sinh viên các hệ trong đó có 523 sinh
viên đại học chính quy. Trong đó, 824, học viên, sinh viên đã tốt nghiệp các hệ
đào tạo. Mặt khác, Trƣờng có khoảng 17 sinh viên nƣớc ngoài theo học.
Thứ ba, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế: Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam đã chủ động xây dựng và triển khai kế hoạch hoạt động khoa
học, công nghệ trên cơ sở hƣớng dẫn của các cấp quản lý phù hợp với sứ mạng
nghiên cứu và phát triển của nhà trƣờng. Trƣờng có một bộ phận chuyên nghiên
cứu khoa học là Viện Mỹ thuật (Viện MT), có Tạp chí Nghiên cứu Mỹ thuật
đƣợc phát hành hàng quí, và có đơn vị chuyên trách quản lý nghiên cứu khoa
học là Phòng quản lý khoa học và hợp tác quốc tế (QLKH&HTQT).
Trong những năm gần đây, Cán bộ giảng viên của Trƣờng đã thực hiện 45
đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở, 03 đề tài cấp bộ, 245 bài báo trong nƣớc
trong đó có 115 bài báo đăng trên tạp chí của Trƣờng. Bên cạnh đó, có 11 đề tài
nghiên cứu khoa học của sinh viên. Các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Cơ sở
đƣợc thực hiện và nghiệm thu theo kế hoạch. Các chủ nhiệm đề tài đƣợc cấp
kinh phí từ nguồn ngân sách để thực hiện nghiên cứu khoa học lƣợng bài báo
đăng trên các tạp chí chuyên ngành trong nƣớc tƣơng ứng với số đề tài nghiên
cứu khoa học và phù hợp với định hƣớng nghiên cứu và phát triển của trƣờng.
Nhà trƣờng có quy định cụ thể về nghiên cứu khoa học, đảm bảo chất lƣợng và
40
đạo đức trong các hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định; có các biện
pháp để đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ. Kết quả của các hoạt động khoa học và
công nghệ đã từng bƣớc đóng góp vào phát triển các nguồn lực của trƣờng.
Nhà trƣờng luôn chú trọng mở rộng hợp tác quốc tế với các nƣớc một cách
hiệu quả theo quy định của Nhà nƣớc, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ
Giáo dục và Đào tạo và các cơ quan chức năng, đó là các trao đổi học thuật,
workshop, giao lƣu triển lãm bên cạnh những mối quan hệ hợp tác truyền thống
sẵn có nhằm đẩy mạnh chất lƣợng giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học
trong nhà trƣờng đồng thời nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên về
công tác hợp tác quốc tế. Trƣờng đã thiết lập quan hệ hợp tác với các Trƣờng đại
học và tổ chức quốc tế nhƣ đại học Bremen của CHLB Đức, Đại học nghệ thuật
Tokyo Nhật Bản, Viện Goeth, Học viện Mỹ thuật Mivera Hà Lan, thực hiện các
chƣơng trình hợp tác trao đổi sinh viên nhƣ: chƣơng trình hợp tác trao đổi sinh
viên với trƣờng đại học Bremen của CHLB Đức trong khuôn khổ của chƣơng
trình Erasmus + tháng 2 năm 2015, thỏa thuận hợp tác quốc tế với trƣờng Đại học
nghệ thuật Tokyo Nhật Bản tháng 3 năm 2015. Bên cạnh đó, trƣờng phối hợp với
Viện Goeth tổ chức 04 workshop về đồ họa, điêu khắc sắp đặt tại Hà Nội...
2.1.3. Những kết quả đã đạt được của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã đƣợc xác định cụ thể, phù hợp với
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của Bộ VHTTDL cũng nhƣ của Hội đồng
Nhân dân Thành phố Hà Nội, từ đó phát huy đƣợc những kinh nghiệm về đào
tạo mỹ thuật để tiếp tục là một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có uy tín và
chất lƣợng cao trong lĩnh vực mỹ thuật.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đƣợc xác định phù hợp với mục tiêu
đào tạo trình độ đại học quy định tại Luật giáo dục và phù hợp với quy mô đào
tạo, cơ cấu tổ chức và đội ngũ giảng viên của Trƣờng. Việc triển khai thực hiện
các mục tiêu đƣợc thực hiện một cách đồng bộ, bài bản và đƣợc cụ thể hóa trong
các kế hoạch công tác của Trƣờng.
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng đƣợc xây dựng phù hợp với quy mô, nhiệm vụ
của trƣờng. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, khoa, trung tâm đƣợc
41
quy định cụ thể trong Quy chế tổ chức hoạt động của Nhà trƣờng nên hoạt động
hiệu quả, các đơn vị chủ động công việc và phối hợp tốt với nhau.
Hệ thống các văn bản quy định rõ ràng chức năng của từng đơn vị trong
Trƣờng nên việc thực hiện các công việc chung cũng nhƣ công tác giảng dạy đào
tạo riêng cho từng ngành, từng lĩnh vực đƣợc thông suốt và rất thuận tiện cho việc
quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát hiệu quả và kết quả của từng công việc, từng
hoạt động cụ thể, các văn bản đƣa ra cũng không bị mâu thuẫn hay chồng chéo.
Hoạt động quản lý của Trƣờng đƣợc phân định bằng hệ thống Quy chế, Quy
định, các văn bản cụ thể, phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn của tập thể cá
nhân, tăng cƣờng tính chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị, các tổ
chức và từng cán bộ, viên chức trong thực hiện lĩnh vực công tác đƣợc giao.
Các hoạt động của tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể của trƣờng không
xảy ra sai phạm nào theo quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc. Các tổ
chức đoàn thể khác cũng đƣợc đánh giá là tốt.
Trƣờng đã thành lập Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lƣợng giáo dục. Mặc
dù mới thành lập nhƣng phòng đã có những hoạt động có hiệu quả, góp phần
đƣa công tác đào tạo và quản lý đào tạo của trƣờng vào nề nếp.
Trƣờng đã xây dựng một số văn bản hƣớng dẫn, quản lý hoạt động đảm bảo
chất lƣợng giáo dục và triển khai các hoạt động nghiêm túc, đúng quy định; bảo
đảm việc phục vụ hoạt động quản lý hành chính có hiệu lực và hiệu quả; là căn cứ
để kiểm tra, đôn đốc tiến độ hoàn thành báo cáo tự đánh giá và đánh giá ngoài theo
chu kỳ quy định.
Nhà trƣờng đã có chiến lƣợc và kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn rõ
ràng, gắn chặt với các định hƣớng phát triển và sứ mạng của nhà trƣờng, bám sát
chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và chính sách của Nhà nƣớc, nhu cầu phát triển
của xã hội.
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
2.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là đơn vị đào tạo nguồn nhân lực
ngành mỹ thuật ở bậc đại học và sau đại học cho cả nƣớc. Thực hiện giảng dạy,
42
nghiên cứu khoa học và sáng tác mỹ thuật, góp phần quan trọng trong việc bảo
tồn và phát triển nền mỹ thuật Việt Nam, giới thiệu và quảng bá mỹ thuật Việt
Nam với bạn bè quốc tế. Tổ chức các hoạt động dịch vụ khoa học phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của pháp luật.
Bảng 2.1. Đội ngũ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017)
Tổng số Giới tính Độ tuổi
110 Nam Nữ Dƣới 35 Từ 36 - 50 Từ 51 - 60
Số lƣợng 63 47 39 59 12
Tỉ lệ 57,27% 42,7% 35,4% 53,6% 10,9%
(Nguồn: Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam)
Tính đến 31/11/2017 Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam có 110 cán bộ,
nhân viên làm việc. Do đặc thù của Trƣờng nên số lƣợng viên chức làm việc tại
Trƣờng trong những năm qua số lƣợng viên chức nghỉ hƣu thì đƣợc bổ sung số
lƣợng viên chức mới thay thế tuy có sự thay đổi nhƣng nhìn chung tƣơng đối ổn
định. (từ 2014-2017 vẫn ổn định số lƣợng 110 ngƣời)
Do tính chất là Trƣờng đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu, phát triển
cho ngành mỹ thuật. Nhận thức đƣợc điều đó nên đội ngũ viên chức Nhà trƣờng
luôn ý thức đƣợc việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức.
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ viên chức
- Về quy hoạch đội ngũ viên chức trong Trƣờng, đảm bảo chất lƣợng, đủ về
số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lƣơng tâm, tay nghề của nhà giáo để nâng cao chất lƣợng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế trƣớc mắt và tƣơng lai.
- Thu hút, tuyển dụng đội ngũ viên chức, từ nguồn thu hút phong phú, đa
dạng, tổ chức tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời điểm; theo đúng
năng lực thực hiện nhiệm vụ; công khai, minh bạch quy trình, điều kiện, hình
thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng. Thu hút, tuyển dụng đội ngũ viên chức
43
trong trƣờng đảm bảo tính chiến lƣợc, không chỉ nhằm giải quyết trong thời
điểm hiện tại, mà phải đáp ứng các yêu cầu trong tƣơng lai.
- Sử dụng, bố trí đội ngũ viên chức là “trọng dụng viên chức” sắp xếp, bố
trí, đề bạt viên chức vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả
năng của từng cá nhân viên chức nhằm tạo động lực để phát huy tối đa tiềm
năng trong thực hiện nhiệm vụ; Định hƣớng, kiến tạo, xây dựng môi trƣờng làm
việc dân chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp đội ngũ viên chức làm việc với chất
lƣợng, hiệu quả cao nhất. Việc sử dụng đội ngũ viên chức phải mang tính chiến
lƣợc; phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn.
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức của Trƣờng ĐHMTVN ( 2017)
Số tt Tên đơn vị Số lƣợng Ghi chú
01 Ban Giám hiệu 04
02 Phòng Tổ chức Cán bộ 03
03 Phòng Hành chính - Quản trị 05
04 Phòng Tài vụ 04
05 Phòng Đào tạo 03
06 Trung tâm thông tin 05
07 Ban Quản lý Ký túc xá 03
08 Khoa sau Đại học 02
09 Phòng NCKH & HTQT 03
10 Khoa Hội họa 12
11 Khoa Đồ họa 12
12 Khoa Điêu khắc 10
13 Khoa Sƣ phạm Mỹ thuật 08
14 Khoa Lý luận & LS mỹ thuật 06
15 Phòng Quản lý sinh viên 04
16 Phòng KT&ĐBCLGD 04
17 Viện Mỹ thuật 16
(Nguồn: Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam)
44
2.2.3. Về trình độ viên chức
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là một trƣờng đào tạo mang tính đặc
thù cao, các chuyên ngành về nghệ thuật đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ, sáng tạo
giữa lý thuyết và thực tiễn sáng tác. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc
giao, Nhà trƣờng đã xác định đội ngũ viên chức là lực lƣợng then chốt của
trƣờng trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học. Chính vì vậy, trƣờng
luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ viên chức. Trong những năm
qua, Trƣờng đã có nhiều cố gắng để xây dựng đội ngũ viên chức đảm bảo trình
độ chuẩn chức danh theo quy định.
Để chủ động trong việc phát triển đội ngũ viên chức, Nhà trƣờng đã tạo
mọi điều kiện động viên khuyến khích viên chức tích cực học tập nâng cao trình
độ, để có trình độ chuyên môn giỏi, trình độ ngoại ngữ và tin học thành thạo,
nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng.
Đội ngũ viên chức đều có năng lực chuyên môn và đƣợc định kỳ bồi dƣỡng
chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và
nghiên cứu khoa học.
Hiện tại đội ngũ chuyên viên làm công tác khác ở các phòng, ban, trung
tâm đảm bảo sự hoạt động của các thiết bị, cơ sở vật chất. Đội ngũ chuyên viên
của Trƣờng đƣợc đào tạo cơ bản, đúng chuyên môn và đƣợc bố trí làm việc ở
Trung tâm thông tin, Thƣ viện, Phòng HC-QT để hỗ trợ và phục vụ cho công tác
giảng dạy và nghiên cứu khoa học cho các giảng viên của Nhà trƣờng.
45
Bảng 2.3. Trình độ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017)
Trình độ
Tổng Cử Cao Trung
Đơn vị
PGS Tiến sỹ Thạc sỹ số nhân đẳng cấp
Ban Giám hiệu 2 1 4 1
Phòng tổ chức cb 3 1 2
Phòng HCQT 5 2 1 2
Phòng tài vụ 4 4
Phòng đào tạo 3 3
Trung tâm thông tin 5 1 4
Ban QL KTX 3 1 2
Khoa sau đại học 2 1
P. NCKH&HTQT 3 1 2
Khoa Hội họa 12 10 2
Khoa Đồ họa 12 1 11
Khoa Sƣ phạm MT 8 8
Khoa Điêu khắc 10 9 1
Khoa Lý luận 6 1 5
P.quản lý sinh viên 4 1 3
Khảo thí 4 2 1 1
Viện Mỹ thuật 16 5 10 1
(Nguồn: Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam)
Tổng số 110 4 27 6 61 1 5
Nhà Trƣờng luôn chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho đội ngũ chuyên viên.
Tuy số lƣợng qua 04 năm không tăng, nhƣng chất lƣợng (trình độ viên
chức của Trƣờng hàng năm đều đƣợc nâng lên, số viên chức làm giảng viên là
46
nhiều nhất và cũng thƣờng xuyên đƣợc cải thiện về trình độ ở tất cả các lĩnh vực
của nghề giáo (học vị, phƣơng pháp sƣ phạm, ngoại ngữ,...)
Trong số viên chức có trình độ tiến sỹ thì có 4 ngƣời có học hàm phó giáo
sƣ. Hầu hết viên chức đều tham gia giữ các vị trị lãnh đạo, quản lý của Trƣờng:
Lãnh đạo: 04 viên chức, chiếm 3,63%
Viên chức quản lý: 27 viên chức, chiếm 24,5%
Viên chức giảng dạy: 62 viên chức, chiếm 56,3%
Viên chức khác: 16 viên chức, chiếm 14,4%
2.3. Hoạt động đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam có đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ
giảng viên và nhân viên có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu
về số lƣợng và chất lƣợng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt và đƣợc đảm
bảo quyền lợi theo quy định. Trƣờng đã thực hiện tốt các văn bản quy định về
công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo đúng quy trình, rõ ràng
minh bạch. Cán bộ giảng viên và nhân viên của Trƣờng đƣợc Nhà trƣờng tạo mọi
điều kiện thuận lợi để đƣợc đi học tập và bồi dƣỡng nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp của Trƣờng
đƣợc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình
hƣớng dẫn về công tác bổ nhiệm cán bộ của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Căn cứ quy chế thi đua khen thƣởng của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam, ban hành kèm theo Quyết định số 439/QĐ - ĐHMTVN ngày 13/12/2014
của Hiệu trƣởng Đại học Mỹ thuật Việt Nam [35].
Căn cứ vào hƣớng dẫn đánh giá viên chức của Bộ Nội vụ và của Bộ VHTTDL
Điều 39 Luật Viên chức, năm 2010 quy định mục đích đánh giá viên chức
“mục đích đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỉ luật và thực hiện chế độ, chính
sách đối với viên chức”.
2.3.1. Thực hiện nội dung đánh giá viên chức
2.3.1.2. Đối với viên chức chuyên môn:
47
- Kết quả thực hiện công việc hoặc hợp làm việc đã ký kết
+ Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ khối lƣợng và tính chất công việc
+ Tiến độ thực hiện công việc: cụ thể về tiến độ đã hoàn thành theo kế
hoạch thời gian đƣợc giao.
+ Hiệu quả thực hiện công việc: chất lƣợng hoàn thành công việc hiện tại
+ Thành tích đã đạt đƣợc trong năm
+ Những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ của bản thân
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:
+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lƣơng tâm nhà giáo;
+ Đối xử công bằng, hòa nhã với ngƣời học, đồng nghiệp;
+ Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn
vị, nhà trƣờng, của ngành.
+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực
của ngƣời học; thực hành tiết kiệm chống tham những lãng phí, chống bệnh
thành tính.
+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thƣờng xuyên, nghiêm túc.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và nghiêm túc thực hiện quy tắc ứng xử.
+ Trách nhiệm trong lĩnh vực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao; việc chấp
hành kỷ luật trong thực hiện nhiệm vụ; việc chấp hành sự chỉ đạo, phân công
nhiệm vụ của cấp trên.
+ Thái độ phục vụ nhân dân: quá trình ứng xử trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Phối hợp thực hiện nhiệm vụ: sự phối hợp với đồng nghiệp trong đơn vị
khi thực hiện nhiệm vụ; ngƣời lao động trong cơ quan, đơn vị khác khi thực hiện
nhiệm vụ, tinh thần cầu thị, tiếp thu ý kiến tham gia của đồng nghiệp.
- Việc thực hiện nghĩa vụ khác của viên chức
+ Chấp hành đúng đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc.
+ Chấp hành đúng quy định của địa phƣơng, tổ dân, khu phố.
48
2.3.1.2. Đối với viên chức làm quản lý:
Các nội dung đánh giá cũng đƣợc áp dụng nhƣ viên chức chuyên môn, viên
chức làm quản lý còn đƣợc đánh giá qua các điểm sau:
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và tập
hợp đoàn kết trong tập thể đơn vị.
+ Cách thức điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ
+ Năng lực quản lý Nhà trƣờng bao gồm: khả năng phân tích và dự báo
đƣợc xu thế phát triển của nhà trƣờng; khả năng quyết đoán, bản lĩnh đổi mới tổ
chức bộ máy và phát triển đội ngũ của nhà trƣờng; quản lý các hoạt động dạy
học, hành chính, thi đua khen thƣởng, tài chính và tài sản.
- Kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao quản lý
Những công việc đƣợc giao quản lý thực hiện trong năm, đƣợc cấp trên
giao định kỳ, đột xuất, mức độ hoàn thành từng công việc, thành tích mà đơn vị
đạt đƣợc.
Tiêu chuẩn đánh giá phần lớn tập trung vào nội dung đánh giá về việc thực
hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ,
tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện các quy tắc ứng xử, về nội dung
chấp hành đƣờng lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc. Các tiêu
chuẩn này thƣờng rất chung chung và khó đánh giá đƣợc đúng mức độ chính xác
của tiêu chí đƣa ra, hầu hết là định tính rất ít tiêu chí mang tính định lƣợng, thực
tế những tiêu chí này còn nhiều điểm bất cập, đồng thời chƣa có sự thống nhất
trong Trƣờng.
2.3.2. Thực hiện tiêu chí đánh giá viên chức
2.3.2.1. Các tiêu chí được áp dụng chung cho viên chức:
- Luôn gƣơng mẫu, chấp hành tốt đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành
nghiêm kỷ luật, kỷ cƣơng trong đơn vị;
- Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
49
- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có
hiệu quả với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ;
- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong thực hiện nhiệm vụ; thực
hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm,
vƣợt tiến độ, có chất lƣợng và hiệu quả;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lƣợng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
- Có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến, giải pháp
đƣợc áp dụng có hiệu quả trong công tác của đơn vị đƣợc cấp có thẩm quyền
công nhận.
2.3.2.1. Các tiêu chí được áp dụng cho viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý:
- Có đầy đủ các tiêu chí theo quy định tại mục 1 nêu trên;
- Đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo
chƣơng trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ vƣợt tiến độ, chất lƣợng,
hiệu quả;
- Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị đoàn kết, thống nhất; mức độ tín
nhiệm trong đơn vị.
2.3.2.3. Các tiêu chí được áp dụng cho viên chức làm công tác giảng dạy
Ngoài các tiêu chí chung còn áp dụng 03 tiêu chí sau:
a. Lĩnh vực giảng dạy:
Một trong những chức năng rất quan trọng của trƣờng đại học là truyền đạt
kiến thức. Chức năng này không thể tách rời với chức năng nghiên cứu khoa
học. Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy
cần có các tiêu chí sau.
50
Năng lực 1: Thành tích giảng dạy:
+ Những ấn phẩm về giáo dục nhƣ phản biện các bài báo của đồng nghiệp,
tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua băng Video, đĩa CD.
+ Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: trình bày báo cáo tại các hội nghị
quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.
+ Số các giải thƣởng về giáo dục đƣợc nhận, kể cả trong và ngoài nƣớc.
Năng lực 2: Số lƣợng và chất lƣợng giảng dạy:
+ Luôn có những sáng kiến trong đổi mới trong giảng dạy, tham gia tích
cực vào các chƣơng trình bồi dƣỡng phát triển chuyên môn.
+ Tham gia việc xây dựng các chƣơng trình phát triển đào tạo, tìm kiếm sự
hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngững nâng cao trình độ giảng dạy.
Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy:
+ Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ, kiến thức của sinh
viên cho mỗi môn học.
+ Cung cấp cho sinh viên những kiến thức mới, giúp phát triển tính sáng
tạo của sinh viên.
+ Tham gia tích cực vào hoạt động liên kết giảng dạy, tƣ vấn cho sinh viên
trong việc lựa chọn môn học phù hợp.
Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chƣơng trình đào tạo, tài
liệu học tập.
+ Đánh giá các môn học, đánh giá và phát triển nội dung bài thực tập, thực hành.
+ Đánh giá phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, tài liệu hƣớng dẫn
học tập.
b. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học
- Các công trình nghiên cứu khoa học đƣợc công bố
+ Số lƣợng, chất lƣợng các ấn phẩm đƣợc xuất bản trong các tạp chí khoa
học liên quan đến công trình nghiên cứu.
+ Kết quả nghiên cứu đƣợc áp dụng vào thực tiễn.
- Số lƣợng sách và tài liệu tham khảo đƣợc xuất bản.
51
+ Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo
+ Số lƣợng các chƣơng trình viết trong sách, bài báo.
- Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
+ Số lƣợng sách, đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học tham gia
+ Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài nghiên cứu khoa học
+ Hƣớng dẫn, bồi dƣỡng các nhà khoa học trẻ
- Tham gia hội nghị, hội thảo
+ Tham gia với vai trò là ngƣời thuyết trình cho các hội nghị, hội thảo.
+ Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với trƣờng đại học trong và
ngoài nƣớc.
+ Có các giải thƣởng về khoa học.
Bảng 2.4. Nhận xét về hoạt động đánh giá viên chức trƣờng ĐHMTVN
Tiêu chí
Đối tƣợng viên
Số tiêu
Số tiêu
TT
Tổng
Tên
chức
chí
chí
số
tiêu chí riêng
chung
riêng
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ
- Thực hiện nhiệm vụ vượt tiến độ, chất
1
Lãnh đạo, quản lý 11
3
14
lượng, hiệu quả;
- Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị.
- Thành tích trong giảng dạy
2 Giảng viên
11
3
14
- Số lượng và chất lượng gian dạy
- Hiệu quả giảng dạy
- Các công trình nghiên cứu khoa học được
công bố
Nghiên cứu khoa
- Số lượng sách và tài liệu tham khảo được
11
4
15
3
học
xuất bản
-Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
- Tham gia hội nghị, hội thảo
Chuyên môn,
11
11
4
-
phục vụ
52
c. Lĩnh vực phục vụ xã hội/ cộng đồng:
Lĩnh vực tuy chƣa đƣợc quan tâm tới khi đánh giá giảng viên ở nƣớc ta, ở
các nƣớc phát triển đƣợc đánh giá cao hơn. Các tiêu chí đƣợc mô tả dƣới đây
giúp chúng ta đánh giá đƣợc năng lực của mỗi giảng viên qua lĩnh vực này.
- Tham gia đóng góp để phát triển nhà trƣờng và cộng đồng.
+ Tham gia vào các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở cấp
độ khác nhau trong nhà trƣờng, xã hội.
+ Tham gia vào truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng đồng.
+ Tham gia đóng góp chƣơng trình giáo dục cho cộng đồng
- Tham gia các hội đồng chuyên môn
+ Tham gia các hội đồng xét chọn các giải thƣởng
+ Tham gia vào các tổ chức hội nghị, hội thảo
+ Tham gia vào các hội đồng thẩm định các bài báo, tạp chí…
- Phục vụ xã hội/ cộng đồng
+ Đầu tƣ thời gian/ trí tuệ cho các tổ chức
2.3.3. Thực trạng thực thi đánh giá viên chức
2.3.3.1. Thực hiện mục tiêu đánh giá viên chức
Việc thực hiện công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật
Việt Nam luôn đƣợc thực hiện nghiêm túc, đúng quy định của Ngành. Quy trình
tổ chức đánh giá đƣợc thực hiện chặt chẽ từ việc triển khai cho viên chức làm
bản tự nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo các tiêu chí cụ thể.
Bản tự đánh giá của mỗi cá nhân đƣợc tập thể cán bộ, công chức của đơn vị trực
tiếp tham gia góp ý kiến và biểu quyết mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá, nhận xét của đơn vị đối với các viên chức giữ chức vụ
Trƣởng phòng, Phó Trƣởng phòng đều đƣợc báo cáo cấp trên nhận xét cho ý
kiến. Sau đó, Lãnh đạo Viện kiểm sát thành phố tổ chức họp, nhận xét, đánh giá
đối với từng trƣờng hợp cụ thể và ra thông báo cho toàn thể công chức, ngƣời
lao động biết kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại công chức, ngƣời lao động
trong năm từ đó có hƣớng phấn đấu cho những năm tiếp theo.
53
Riêng đối với các viên chức Lănh đạo chủ chốt của Trƣờng tổ chức họp cán
bộ chủ chốt để góp ý kiến. Thành phần dự hội nghị gồm: Trƣởng phòng, Phó
trƣởng phòng các phòng nghiệp vụ; Bí thƣ Đảng ủy cơ sở, Chủ tịch Công đoàn
cơ sở, Bí thƣ Đoàn thanh niên cơ quan.
2.3.3.2. Thực hiện đánh giá viên chức
Thực hiện đánh giá viên chức tại trƣờng ĐHMTVN không chỉ là đánh giá
theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển theo chiều
hƣớng tiến bộ của cá nhân viên chức. Đánh giá mặt mạnh và yếu của từng viên
chức để xác định mục tiêu cần phát triển hiện tại và tƣơng lai. Năng lực đƣợc coi
nhƣ một công cụ đánh giá. Cách thức đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng
và kết quả đánh giá thống nhất. Thực hiện đánh giá viên chức thƣờng gắn với
mục tiêu đánh giá
- Thực hiện đánh giá viên chức phục vụ hoạt động đào bồi dƣỡng đội ngũ
viên chức là hoạt động thƣờng xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến
thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của đánh giá viên chức đại học công lập theo
chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc phát triển của ngành trƣớc mắt
và lâu dài. Việc đào tạo, bồi dƣỡng phải đảm bảo định hƣớng chiến lƣợc; cách
tiếp cận cá nhân trong việc bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng giảng viên;
tính thống nhất vì mục tiêu phát triển; phát huy quyền chủ động, trách nhiệm của
trƣởng bộ môn và trƣởng khoa, của mỗi giảng viên trong việc xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị và cá nhân đảm bảo hài hòa.
- Thực hiện đánh giá viên chức nhằm đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ viên chức:
+ Đãi ngộ là một hình thức ghi nhận, trả công sự tiến bộ và những đóng
góp của giảng viên trong quá trình làm việc. Thực hiện trả công theo khối lƣợng
và chất lƣợng công việc hoàn thành, không cào bằng. Viên chức sau quá trình
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
tốt hơn, cần đƣợc nâng mức lƣơng để ghi nhận sự tiến bộ của họ. Ngƣợc lại, đối
với những viên chức không đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ cần phải hạ bậc
lƣơng, thuyên chuyển sang vị trí khác, chấm dứt hợp đồng.
54
+ Tôn vinh đội ngũ viên chức: Là thái độ tôn trọng, ngƣỡng mộ của xã hội
đối với những ngƣời làm nghề dạy học; Thực hiện qua các danh hiệu các cấp
trao tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của đội ngũ viên chức đại học
công lập. Thông qua thực hiện đúng đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng về tôn vinh
đội ngũ viên chức và nghề giáo. Ngoài sự tôn vinh về tinh thần, cần có sự “ trả
công” về vật chất xứng đáng
- Thực hiện đánh giá viên chức tại trƣờng ĐHMTVN gồm các nội dung sau:
a. Hình thức đánh giá
Hiện nay Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam thực hiện đánh giá viên chức
vào cuối năm học. Hình thức đánh giá viên chức bằng phiếu đánh giá viên chức:
viên chức viết báo cáo tự đánh giá viên chức theo mẫu quy định chung của
Trƣờng; nội dung báo cáo tự đánh giá theo nhiệm vụ đƣợc giao, yêu cầu phải
bám sát vào những nội dung công việc đƣợc giao đƣợc phân công, tiến độ, thời
gian thực hiện, hiệu quả công việc…, báo cáo kết quả công việc phải thể hiện
đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình và viên chức phải chịu trách
nhiệm về những kết quả đánh giá,nhận xét.
Với sự có mặt của viên chức, đơn vị nơi viên chức làm việc tham gia bình
xét để viên chức tiếp thu những ý kiến đóng góp. Quy định thời gian bắt đầu tiến
hành đánh giá viên chức đến khi kết thúc và lƣu hồ sơ nhân sự.
b. Phương thức đánh giá
Phƣơng thức đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
bao gồm:
Đánh giá con ngƣời: là việc chú trọng vào con ngƣời, việc đánh giá viên
chức chủ yếu tập trung vào những biểu hiện bề ngoài của viên chức, so sánh
giữa các cá nhân viên chức với nhau mà chƣa có sự áp dụng chặt chẽ theo quy
định. Cách thức đánh giá viên chức hiện nay chủ yếu chú trọng vào con ngƣời,
quá trình đánh giá tập trung vào các nội dung chính trị tƣ tƣởng, các mối quan
hệ bên ngoài của viên chức mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể
55
Đánh giá theo công việc đƣợc thực hiện: Đối chiếu những gì viên chức đã
làm với những tiêu chuẩn đƣợc xác định từ trƣớc. Quy trình chung trong đánh
giá viên chức là viên chức tự đánh giá, phân loại theo các tiêu chí và thang điểm
cụ thể đã đƣợc xác định đối với chức danh viên chức; sau đó, tập thể đơn vị tiến
hành họp nhận xét, cho ý kiến; cuối cùng, ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng viên
chức kết luận và quyết định xếp loại viên chức.
Thực hiện đánh giá theo cách thức và quy trình nhƣ trên không thể tránh
khỏi tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá viên chức. Vì vậy, nhiều viên chức
dù không hoàn thành tốt công việc nhƣng có mối quan hệ cá nhân tốt hay vì cả
nể nên vẫn đƣợc đánh giá tốt.
c. Thực trạng đánh giá 3 năm
Hoạt động đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
đƣợc xác định là vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng viên
chức. Công tác đánh giá viên chức đã đạt đƣợc những thành công nhất định;
đảm bảo đúng nguyên tắc của công tác đánh giá viên chức nhƣ: nguyên tắc tập
trung, dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch.
Đảm bảo chất lƣợng thực hiện công việc của đánh giá viên chức, công tác
đánh giá ngày càng đƣợc thực hiện nghiêm túc, chú trọng hơn trƣớc, tất cả các
đơn vị trong Nhà trƣờng đều tổ chức đánh giá định kỳ, thƣờng xuyên. Nhìn
chung đã có sự tiến bộ rõ rệt.
Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trƣờng nhận thấy đƣợc vai trò quan trọng của
công tác đánh giá viên chức nên công tác này đã đƣợc chú trọng và thực hiện
theo đúng quy định văn bản của pháp luật về chính sách cán bộ và đảm bảo kết
quả của công tác đánh giá đã thực sự trở thành cơ sở để thực hiện các chính sách
nhân sự.
Hoạt động đánh giá định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá đƣợc toàn diện
về các mặt giúp các đơn vị trong Trƣờng và bản thân mỗi viên chức kịp thời
điều chỉnh những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công việc.
56
Đánh giá viên chức trong Nhà trƣờng đã bƣớc đầu thực hiện đƣợc việc
phân loại đánh giá viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn để đánh giá
theo từng hệ tiêu chuẩn khác nhau.
Các phƣơng pháp đánh giá đƣợc Nhà trƣờng sử dụng linh hoạt, sáng tạo.
Chu kỳ đánh giá viên chức của Trƣờng theo năm học, phù hợp với đắc
điểm hoạt động của viên chức trong đó có viên chức làm công tác giảng dạy.
Nhìn chung, trong thời gian qua công tác đánh giá viên chức của Nhà
trƣờng cơ bản đáp ứng đƣợc các yêu cầu nhiệm vụ mới và nâng cao chất lƣợng
giáo dục Đại học.
Bên cạnh đó vẫn còn nhiều mặt hạn chế: công tác đánh giá viên chức ở thời
điểm hiện tại chƣa xác định đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác này đối
với hoạt động của Nhà trƣờng; việc đánh giá đôi khi còn mang tính hình thức,
chƣa mang lại kết quả thực chất; các tiêu chí đánh giá giảng viên còn thiếu tính
khoa học và bị tác động bởi yếu tố bên ngoài.
Bảng 2.5. Xếp loại danh hiệu thi đua viên chức trong 3 năm
Các chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
SL tỉ lệ(%) SL tỉ lệ(%) SL tỉ lệ(%)
(ngƣời) (ngƣời) (ngƣời)
110 110 100 Tổng số viên chức 110 100 100
Không bình xét thi đua 5 4,5 7 6,3 5 4,5
Hoàn thành nhiệm vụ 9 8,1 6 5,4 2 1,8
Lao động tiên tiến 75 68,1 73 66,3 77 70
Chiến sỹ thi đua cơ sở 15 13,6 17 15,4 19 17,2
Chiến sỹ thi đua cấp Bộ 6 5,4 7 6,3 7 6,3
(Nguồn: Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam)
Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy phần lớn viên chức đều đạt danh hiệu
lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở và chiến sỹ thi đua cấp Bộ tăng dần
theo các năm. Viên chức không tiến hành bình xét thi đua chủ yếu là các viên
57
chức đi học dài hạn ở nƣớc ngoài và nghỉ ốm, còn lại số lƣợng viên chức hoàn
thành nhiệm vụ có xu hƣớng giảm dần.
2.4. Kết quả đánh giá viên chức
2.4.1. Ưu điểm
Qua công tác đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam có
thể nhận thấy công tác đánh giá viên chức đã đạt đƣợc kết quả sau:
Một là, Trƣờng đã phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá viên
chức hàng năm đến toàn thể viên chức của đơn vị. Viên chức đã nhận thức đƣợc
việc đánh giá là một quy định bắt buộc và đã nắm đƣợc nội dung đánh giá, thời
điểm tiến hành đánh giá. Việc đánh giá đƣợc triển khai theo quy định hiện hành,
hầu hết viên chức đƣợc hỏi qua khảo sát là hàng năm việc thực hiện đánh giá là
nghiêm túc, đúng thời điểm, đúng thời điểm, đúng quy định, đúng nguyên tắc,
không qua loa, hình thức.
Hai là, việc đánh giá viên chức hàng năm, cũng nhƣ đánh giá để quy
hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng viên chức về cơ bản đƣợc thực hiện đúng
quy định của các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc.
Ba là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật cũng nhƣ những quy định có
liên quan về đánh giá viên chức đƣợc ban hành và từng bƣớc đƣợc hoàn thiện
đồng bộ, tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá viên chức đƣợc thống nhất và có
hiệu quả. Trên cơ sở đó Trƣờng đã có cơ sở ban hành quy chế quy định chi tiết
việc đánh giá viên chức.
Bốn là, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã phổ biến, quán triệt nội
dung công tác đến từng viên chức trong cơ quan, triển khai cho viên chức đăng
ký chỉ tiêu thi đua làm căn cứ để đánh giá cuối năm.
Năm là, công tác đánh giá viên chức hàng năm, đánh giá viên chức trƣớc
khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian
luân chuyển, biệt phái đã đƣợc các cơ quan tổ chức quản lý cán bộ, viên chức
quan tâm, chú trọng nhiều hơn. Về cơ bản công tác đánh giá đã đƣợc triển khai
thực hiện đồng bộ theo quy định. Kết quả đánh giá đƣợc lƣu trong hồ sơ viên
58
chức, là một phần tất yếu trong hồ sơ thực hiện các khâu trong công tác quản lý
viên chức.
Sáu là, công tác kiểm tra việc đánh giá đƣợc thực hiện, góp phần đảm bảo
công tác đánh giá đƣợc công khai, minh bạch và công bằng hơn.
Bảy là, cùng với việc đánh giá của ngƣời đứng đầu cơ quan và đánh giá của
cấp trên trực tiếp, những ý kiến đánh giá đƣợc ghi nhận là cơ sở quan trọng để
đánh giá viên chức hàng năm cũng nhƣ đánh giá trong các khâu quan trọng
trong quản lý viên chức.
Tám là, mục đích của việc đánh giá đảm bảo đúng quy định. Kết quả đánh
giá là cơ sở để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng,
khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên chức.
Chín là, nguyên tắc công khai trong đánh giá đƣợc thực hiện, phần lớn các
cơ quan đƣợc niêm yết kết quả đánh giá để tập thể viên chức cơ quan đƣợc biết.
Những trƣờng hợp có ý kiến khiếu nại phải giải quyết theo quy định.
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc thì công tác đánh giá viên chức của
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam vẫn còn những hạn chế sau:
Một là, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chƣa ban hành bộ tiêu chí chi
tiết đánh giá viên chức hàng năm. Việc đánh giá vẫn dựa trên cơ sở và nội dung
đánh giá mang tính cảm tính.
Hai là, mặc dù công tác đánh giá viên chức là quy định bắt buộc nhƣng
chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, việc đánh giá đôi khi nặng về hình thức dẫn đến
vẫn chƣa đƣợc khách quan.
Ba là, trong thực hiện quy trình đánh giá chƣa đƣợc đảm bảo, mặc dù đƣợc
quy định nhƣng chƣa thực hiện đúng. Vẫn đang nặng hình thức, qua loa trong
đánh giá viên chức. Dẫn đến việc đánh giá chƣa đạt hiệu quả cao.
Bốn là, trong việc thực hiện phƣơng pháp đánh giá chƣa đƣợc quan tâm
đúng mức vì thế chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao, các phƣơng pháp đánh giá vẫn còn
59
dựa trên cơ sở cảm tính của chủ thể đánh giá mà chƣa chi tiết hóa khách quan
với kết quả mà viên chức đạt đƣợc.
Năm là, chƣa đƣợc các cơ quan ban hành chi tiết về tiêu chí đánh giá, chƣa
đƣợc cụ thể, phù hợp với đơn vị nên dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá.
Sáu là, hạn chế về chủ thể đánh giá, chủ yếu mang tính nội bộ
Nguyên nhân hạn chế
Nguyên nhân chủ quan:
Những hạn chế nêu trên đƣợc cho là xuất phát từ 3 nguyên nhân sau:
- Do quy định về công tác nhận xét, đánh giá, phân loại viên chức chƣa cụ
thể, thƣờng thay đổi.
- Công tác tham mƣu của Phòng Tổ chức cán bộ chƣa hiệu quả, chƣa sử
dụng triệt để kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại để làm công tác quy hoạch,
đào tạo, luân chuyển công chức của Trƣờng.
- Một số ít cán bộ lãnh đạo, quản lý và viên chức còn hiện tƣợng nể nang,
chƣa nêu cao tinh thần tự giác, trách nhiệm trong tự phê bình và phê bình;
khuyết điểm thƣờng chỉ nêu chung chung những biểu hiện bên ngoài.
Nguyên nhân khách quan:
Do yếu tố lịch sử nên các hạn chế cũng đƣợc cho là xuất phát từ tính khách
quan chi phối:
- Trƣớc đây, việc đánh giá, phân loại công chức và ngƣời lao động hàng
năm đƣợc thực hiện theo Công văn hƣớng dẫn của Vụ Tổ chức cán bộ Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch, chƣa phải là quy định mang tính pháp lý. Mặt khác,
trong các văn bản hƣớng dẫn công tác đánh giá, phân loại công chức hoặc chƣa
hƣớng dẫn cụ thể hóa căn cứ đánh giá viên chức; hoặc chế độ quản lý văn bản,
tài liệu về đánh giá.
- Là ngành đặc thù, có nhiều vị trí công tác khác nhau, nhiều chức danh
khác nhau nhƣng chƣa có tiêu chí đánh giá cụ thể nên dẫn đến kết quả đánh giá
chƣa sát với thực tế công việc, chỉ mang tính tƣơng đối.
60
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chƣơng 2, luận văn đã khái quát đƣợc về lịch sử hoàn thành, chức
năng, nhiệm vụ về cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. Luận
văn đã phân tích số lƣợng, cơ cấu viên chức tại Trƣờng, đồng thời phân tích, làm
rõ thực trạng đánh giá viên chức hiện nay của nhà trƣờng.
Luận văn đã phân tích đƣợc công tác đánh giá viên chức hàng năm cũng
nhƣ việc đánh giá viên chức trƣớc khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo,
bồi dƣỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đã đƣợc triển khai khá
hiệu quả. Những ƣu điểm nổi trội trong đánh giá viên chức là đã triển khai đánh
giá theo quy định trong Trƣờng đã chú trọng trong công tác đánh giá viên chức,
đã ban hành quy chế và tiêu chí chi tiết về đánh giá viên chức, đã phát huy đƣợc
sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức, phƣơng pháp, kỹ năng
đánh giá cũng đã đƣợc quan tâm nhiều hơn, nhờ đó công tác đánh giá đã đƣợc
triển khai đồng bộ, có hiệu quả.
Bên cạnh đó, Luận văn đã đƣa ra đƣợc một số vấn đề của việc đánh giá
viên chức tại Trƣờng hiện nay. Trong đó chỉ ra đƣợc bốn vấn đề đƣợc cho là hạn
chế trong công tác đánh giá viên chức Nhà trƣờng, ảnh hƣởng đến kết quả công
tác thực tế của viên chức và của Trƣờng, đồng thời đây cũng là những nguyên
nhân của hạn chế đó. Những hạn chế cơ bản trong đơn vị nhƣ khá nhiều viên
chức chƣa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá, trình tự, thủ tục đánh giá còn
chƣa đảm bảo thống nhất, đúng quy trình; nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung
chung, thiếu cụ thể nên khó khăn cho đánh giá.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
61
3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức.
Đánh giá viên chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là
việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công
tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với viên chức cũng nhƣ giúp viên chức phát huy ƣu điểm, khắc
phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Đánh giá viên
chức đúng sẽ tạo điều kiện cho viên chức phát huy đƣợc sở trƣờng hoàn thành
tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá viên chức không đúng thì không những bố trí,
sử dụng viên chức không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực
phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau
lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo,
ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu nhƣ: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển,
đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng viên chức. Mỗi khâu có một vị trí nhất
định và các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền
đề đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu
đánh giá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng;
ngƣợc lại, nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai viên chức và
hậu quả thật khôn lƣờng. Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển
biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những
mặt tiến bộ, nhất là từ khi Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công
tác này nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hƣớng dẫn của
Ban Tổ chức Trung ƣơng, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn.
Tuy vậy, đánh giá viên chức vẫn là khâu hạn chế nhƣng chậm đƣợc khắc
phục; Báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội IX
của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX đánh giá: Đánh giá viên chức là
khâu rất yếu, do chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp đánh giá cán bộ thật sự công
62
tâm, khách quan và đáng tin cậy. Đánh giá đúng viên chức thì toàn bộ quy trình
công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn ngƣời xếp việc đƣợc chính
xác, giúp cán bộ phát huy tốt sở trƣờng, đồng thời không bỏ sót ngƣời tốt, chọn
nhầm ngƣời xấu... Vì vậy sẽ đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, sẽ
tốt cho công việc chung. Ngƣợc lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các
khâu tiếp theo trong công tác cán bộ sẽ chệch hƣớng nhƣ sử dụng sai, đề bạt sai,
bản thân viên chức đƣợc đánh giá không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự
cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho
viên chức.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức cho nên
trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ
đạo sát đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã lựa chọn xây dựng đƣợc đội ngũ
cán bộ đông đảo có đủ đức, đủ tài để gánh vác hoàn thành nhiệm vụ cách mạng
vẻ vang mà lịch sử giao phó. Hội nghị Trung ƣơng 9, khóa IX tiếp tục nhấn
mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần tập trung đổi mới
phƣơng pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống
các quy chế đánh giá cán bộ”. Để thực hiện đƣợc các yêu cầu trên và góp phần
nâng cao chất lƣợng của đội ngũ viên chức thời gian tới xin đƣợc đề xuất một số
nội dung mà công tác đánh giá cán bộ cần tập trung làm tốt:
Một là, đánh giá viên chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh.
Đánh giá viên chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế nếu không căn cứ vào hệ thống
tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và
thậm trí có thể đánh giá sai viên chức. Nếu đánh giá sai viên chức sẽ phá hỏng
toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền
bạc của đất nƣớc, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức, công chức lãnh đạo,
quản lý giỏi cho cơ quan cũng nhƣ cho đất nƣớc.
Hai là, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi viên chức.
Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của ngƣời.
Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tƣ duy khoa học của viên chức không
63
nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ
chuyên môn sâu, kết quả lao động, tƣ duy khoa học. Với viên chức lãnh đạo,
quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tƣ duy khoa học, khả
năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng dùng ngƣời... Một bộ phận
viên chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do ảnh hƣởng của cách đánh giá
này.
Ba là, đánh giá viên chức phải đƣợc xem xét trong một quá trình. Khi đánh
giá viên chức không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc
chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi việc đều
có sự biến chuyển, con ngƣời cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận
xét về một con ngƣời không thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận
động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Trong thế giới, cái gì cũng
biến hóa. Tƣ tƣởng của ngƣời cũng biến hóa”. Vì vậy, cách xem xét viên chức,
quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa...
Muốn đánh giá viên chức đúng đắn, chính xác, ngƣời có trách nhiệm phải
kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi viên chức trong một thời gian dài; xác định đánh
giá viên chức không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là
yếu tố thƣờng xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử
dụng viên chức (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại viên chức). Do đó,
ngƣời làm công tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý viên
chức, phải có các bƣớc đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều
ngƣời, tham khảo ý kiến số đông trong đánh giá viên chức. Muốn vậy, phải thực
hành dân chủ rộng rãi trong Đảng và quần chúng.
Bốn là, mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức.
Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá viên chức. Mỗi một con ngƣời
có nhiều mối quan hệ ngang dọc, trên dƣới, trong ngoài. Do vậy, khi đánh giá
viên chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham
mƣu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể viên chức và ý kiến của đông đảo
quần chúng. Quần chúng là đối tƣợng mà viên chức hƣớng tới phục vụ, vì vậy ý
64
kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thƣờng rất xác đáng. Công tác đánh giá
viên chức không chỉ làm một lần mà phải làm thƣờng xuyên, theo định kỳ hằng
năm và trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển để đƣa vào hồ sơ cán bộ, giúp
cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu đƣợc viên chức. Đồng thời giúp cho bản
thân ngƣời viên chức hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ƣu điểm, sửa chữa
khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có chất lƣợng cao,
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế của đất nƣớc.
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra thực trạng đội ngũ viên chức cũng
nhƣ việc phát triển đội viên chức trong những năm gần đây nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục đại học cũng nhƣ yêu cầu nhiệm vụ của Trƣờng, Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam đẩy mạnh mục tiêu phát triển công tác đánh giá viên
chức trong thời gian tới nhƣ sau:
- Nâng cao nhận thức của viên chức về tầm quan trọng của việc phát triển
đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo của Trường.
Để toàn thể đội ngũ viên chức làm công tác hành chính, viên chức giảng
dạy của Nhà trƣờng nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng
của việc phát triển đội ngũ, từ đó mỗi viên chức thấy rõ đƣợc vai trò, nhiệm vụ
của mình để tu dƣỡng, học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm
chất đạọ đức, cùng tập trung đoàn kết xây dựng đội ngũ viên chức ngày một lớn
mạnh để phục vụ cho sự nghiệp chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lƣợc
của Trƣờng.
- Sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức (bao gồm đội ngũ viên chức làm công tác
hành chính và viên chức giảng dạy, trong đó có viên chức làm công tác quản lý).
Để khắc phục cơ cấu đội ngũ viên chức vừa thiếu vừa không đồng bộ đã
kéo dài từ trƣớc tới nay. Việc sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức mang lại sự
phát triển toàn diện, bền vững cho Nhà trƣờng.
65
- Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ viên chức
Mục tiêu của giải pháp bồi dƣỡng là hình thành ở viên chức năng lực
chuyên môn qua đào tạo ngắn - dài hạn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực
sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào dạy học, làm công tác khác, để
đảm bảo viên chức luôn có ý thức tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, từ việc học hỏi bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho đến việc tham các khoá đào tạo
lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ.
- Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ viên chức
Đánh giá đội ngũ viên chức nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác của đội ngũ
viên chức trong Nhà trƣờng. Sớm phát hiện đƣợc những sai lệch giữa kế hoạch
và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. Ngăn chặn đƣợc những biểu
hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ viên chức gây ảnh hƣởng xấu tới uy tín của
Trƣờng.
Động viên khích lệ tập thể viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời
cũng đánh giá phân loại những viên chức chƣa hoàn thành nhiệm vụ để có hình
thức xếp loại, bồi dƣỡng, luân chuyển, sắp xếp công việc phù hợp.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Việt Nam
3.3.1. Nhóm giải pháp về công tác đánh giá
3.3.1.1. Xác định rõ mục tiêu đánh giá viên chức
Đánh giá nhằm tạo sự chuyển biến căn bản và mạnh mẽ về chất lƣợng, hiệu
quả hoạt động của viên chức, phát huy tốt tiềm năng và khả năng sáng tạo của
mỗi cá nhân sau đánh giá, do đó xác định rõ mục tiêu đánh giá nhằm nâng cao
chất lƣợng đánh giá viên chức và ngƣời lao động phục vụ kiện toàn tổ chức, bộ
máy.
Trong giai đoạn tới, ngoài công tác đánh giá theo thông lệ (thi đua trong
năm học, mức độ hoàn thành kế hoạch, đánh giá trong hoạt động bổ nhiệm,...),
cần xác định rõ một số mục tiêu đánh giá đặc thù theo mục tiêu của trƣờng nhƣ:
66
đánh giá về công trình nghiên cứu, đánh giá về cống hiến cộng đồng, đánh giá
về tài năng chuyên môn,...để từ đó đƣa ra nhiệm vụ cho từng vị trí công chức.
3.3.1 2. Tuân thủ nguyên tắc đánh giá
Đánh giá, phân loại viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện
các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Việc phân loại, đánh giá viên chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị
đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện
việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết quả
thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn
chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức.
Đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
Việc đánh giá, phân loại viên chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả
hoạt động của đơn vị trực thuộc đƣợc giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá,
phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc
giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu
không đƣợc cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
Trƣờng hợp viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan,
bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Đánh giá viên chức dựa vào nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những
việc viên chức không đƣợc làm; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của viên chức và
chƣơng trình, kế hoạch công tác năm của đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực
tiếp của mình hoặc đƣợc cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công.
Viên chức đƣợc đánh giá dựa trên nghĩa vụ, ngạch viên chức, nhiệm vụ. Cụ
thể:
67
Đối với viên chức, căn cứ đánh giá là cam kết trong hợp đồng làm việc đã
ký kết; quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức.
Viên chức đƣợc đánh giá, phân loại theo từng năm công tác, thời điểm tiến
hành đánh giá, phân loại là tháng 12 hàng năm.
3.3.1.3. Xây dựng và chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá
Đánh giá viên chức là một biện pháp quản lý viên chức thông qua việc
kiểm định các số liệu để biết đƣợc chất lƣợng làm việc, sự cống hiến của mỗi
ngƣời. Do đó việc xác định đƣợc các tiêu chí có thể đo lƣờng một cách chính
xác hoạt động của viên chức phù hợp với nhiệm vụ, vị trí đƣợc phân công là
điều rất quan trọng.
Để có thể đánh giá đƣợc hiệu suất, chất lƣợng, kết quả cũng nhƣ sự tham
gia của viên chức vào hoạt động của cơ quan trong các nhiệm vụ họ phải thực
thi một cách cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ
chức, bổ sung, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công
việc và vị trí của ngƣời đƣợc đánh giá mà Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam,
Bộ VHTTDL có các tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, theo tác giả có thể
nêu lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm
bảo việc đánh giá viên chức đƣợc toàn diện.
Thứ nhất, tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí: tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong công
tác đánh giá viên chức. Tiêu chuẩn đánh gía kết quả thực hiện công việc dựa
trên cơ sở tiêu chí ghi trong Bản mô tả công việc cụ thể. Tiêu chuẩn thực hiện
công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn
cho việc đo lƣờng thực tế việc thực hiện công việc của viên chức. Tiêu chuẩn
phải cho thấy những gì viên chức cần làm trong công việc và cần phải làm tốt
đến mức nào; đồng thời các tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các
mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với
đặc điểm của từng công việc.
68
Việc chọn lọc đƣa ra các tiêu chí trong bản mô tả công việc sẽ làm cơ sở để
xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức nhằm hai mục đích: một là nhằm thúc đẩy
hiệu quả hoạt động của viên chức, hai là gắn kết khâu đánh giá và khâu tuyển
dụng, tạo nên một hệ thống quản lý chặt chẽ với các khâu liên quan ràng buộc
và tác động qua lại lẫn nhau. Việc chọn lọc hƣớng tới các tiêu chí quan trọng
mang đặc thù ngành, nghề và vị trí đảm nhiệm, loại bỏ các tiêu chí mang tính
chất hoạt động thƣờng nhật hoặc liệt kê hoặc những tiêu chí quá tỷ mỉ, chi tiết
làm cho việc đánh giá không mang tính bao quát, không trọng tâm.
Thứ hai, các tiêu chuẩn chung cho các vị trí:
Mức độ nắm vững các kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc đƣợc
giao, đây là những kiến thức ảnh hƣởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng,
bao gồm cả nhanh chóng tiếp thu đƣợc những kiến thức cần thiết và khả năng áp
dụng những kiến thức đó vào thực tiễn.
Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các
hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công
việc.
Khả năng thực thi: khả năng nhanh chóng đƣa ra những quyết định trong
phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những
hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đƣa ra.
Tính năng động và sáng kiến: tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của
ngƣời viên chức và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho
công việc.
Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí
này đo sự tham gia của các cá nhân ngƣời viên chức vào sự phát triển của ngành
hoặc lĩnh vực của mình công tác.
Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc
tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với
đồng nghiệp.
69
Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của
ngƣời viên chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng
nghiệp tham gia công việc chung; khả nƣng thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các
mục tiêu cho hoạt động chung. Quan hệ với ngƣời dân: mà cụ thể ở đây là với
sinh viên và các đối tƣợng khác.… sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa
nhã,lịch sự, khả năng lắng nghe, … trong giao tiếp trong giải quyết công việc.
Tham gia vào việc đào tạo nâng cao trình độ của viên chức: khả năng ngƣời
viên chức tham gia vào việc huấn luyện và truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm bản
thân với các đồng nghiệp của mình.
Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phƣơng tiện hiện có: khả năng sử dụng
thành thạo các phƣơng tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng nhƣ sử dụng
hiệu quả nguồn kinh phí đƣợc giao để thực hiện công việc.
Ngoài các tiêu chí trên, ngƣời quản lý có thể sử dụng các tiêu chí về kết
quả, hiệu suất làm việc của ngƣời viên chức ở từng vị trí khác nhau.
3.3.1.4. Xử lý kịp thời kết quả đánh giá
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới đội ngũ viên chức
về kết quả đánh giá. Việc phản ứng lại thông tin kịp thời và chính xác có ý nghĩa
vô cùng quan trọng đối với sự thành công trong quản lý nhân sự nói chung và
quản lý thành tích nói riêng cũng nhƣ việc phát triển viên chức trong Nhà
trƣờng. Mục đích của việc đƣa ra đánh giá và kiến nghị đối với công việc của
viên chức là để đảm bảo cho hoạt động không xa rời mục tiêu hiệu quả.
Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức phải đƣợc sử dụng là cơ sở công
bằng và hợp lý trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ. Kết quả đánh giá hiệu quả,
thành tích thực hiện công việc của viên chức phải là cơ sở của kết quả công việc,
có tác dụng khích lệ đối với viên chức. Nhà trƣờng cần coi việc đánh giá viên
chức là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của
đội ngũ viên chức trong quá trình làm việc.
70
Mặt khác, kết quả đánh giá viên chức phải đƣợc làm cơ sở cho những quyết
sách trong hoạt động quản lý nhân sự khác của Nhà trƣờng nhƣ điều động, thăng
chức, tăng lƣơng, thuyên chuyển,thôi việc…
Bên cạnh đó kết quả đánh giá viên chức còn đƣợc coi là cơ sở cho việc xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển, khai thác sử dụng viên chức của Nhà trƣờng.
3.3.2. Nhóm giải pháp về thực hiện đánh giá
3.3.2.1. Chuẩn hóa công tác quy hoạch
Thực tiễn công tác quy hoạch viên chức có vị trí và vai trò rất quan trọng,
nó gắn liền với vai trò của đội ngũ viên chức. Những năm vừa qua, cấp uỷ các
cấp đã chỉ đạo thực hiện việc đánh giá, nhận xét, phân loại viên chức hàng năm
và từng nhiệm kỳ một cách nghiêm túc, cơ bản đánh giá đúng viên chức. Công
tác quy hoạch có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác nhân sự
nhƣ: Đánh giá, lựa chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, luân chuyển và chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, xây dựng và thực hiện
kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện và thử thách nhân sự phải trên cơ sở quy
hoạch. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức bao gồm cả việc đào tạo cơ bản,
có hệ thống; việc bồi dƣỡng thêm về các kiến thức chuyên ngành, về lý luận
chính trị, nghiệp vụ và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý.
Giải pháp hoàn thiện việc công tác đánh giá của Trƣờng đƣợc cụ thể:
- Thực hiện quy hoạch viên chức theo bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng
ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Trƣờng đã ban hành Quyết định số 440/QĐ-
ĐHMTVN ngày 05/12/2014 “Quy định về tiêu chuẩn cán bộ quản lý cấp
trưởng, phó phòng, ban, khoa và tương đương của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam” [34].
- Công khai hoá, dân chủ hoá trong đánh giá viên chức.
- Hoàn thiện quy trình đánh giá các trƣờng hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và
giới thiệu bầu cử.
- Xây dựng cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo và sử dụng viên chức.
- Xây dựng quy trình phát hiện nguồn từ xa.
71
Về đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ đối với công tác đánh
giá, quy hoạch cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tham mƣu về
đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Căn cứ để đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng đối với
công tác đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Thƣờng xuyên chú trọng xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ.
3.3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng hợp lý
- Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý
viên chức có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nƣớc. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng đƣợc
những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết
quả cao hơn vì công chức, viên chức nhà nƣớc là nhân tố quyết định đến sự vận
hành của một nền công vụ. Nhƣ Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi
công việc“.
Việc tuyển dụng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ
trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngƣời
thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng
bộ cùng với các giải pháp khác nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải xây dựng đƣợc
hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, viên chức của cơ
quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc,
đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Một trong những giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển dụng viên chức
mà Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nên áp dụng đó là ứng dụng công nghệ
tin học vào thi tuyển viên chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển
dụng viên chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển
nhƣng là mới đối với nƣớc ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc
cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn
nhau, chống đƣợc tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu
72
chuẩn đều có cơ hội nhƣ nhau để đăng ký thi và đảm bảo chất lƣợng đầu vào của
ngạch viên chức.
Bên cạnh đó, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam vẫn phải áp dụng hình
thức tuyển dụng thông qua phỏng vấn. Nhƣ vậy mới có thể nhận biết, lựa chọn
đƣợc ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp,
ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để
phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phƣơng án bồi
dƣỡng tiền công vụ.
Trong hoàn thiện công tác sử dụng viên chức hợp lý thì Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam cần đổi mới các vấn đề sau:
- Phân công, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn,
năng lực, sở trƣờng của mỗi viên chức. Đồng thời phân công công việc phải gắn
chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say,
nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn
động lực to lớn xuất phát từ bản thân mỗi viên chức do đó là nguồn động lực
bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
- Để tăng cƣờng nhận thức của viên chức về trách nhiệm với công việ
lănh đạo Nhà trƣờng cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài
hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nắm đƣợc và cùng nhau thực hiện
mục tiêu đó để từ đó định hƣớng hành động, định hƣớng mục tiêu của cá nhân
mình cùng hƣớng với mục tiêu của tổ chức và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành
mục tiêu.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân
sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì ngƣời nhiều việc
ít, phòng thì việc nhiều ngƣời ít, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực
cũng nhƣ kinh phí chi trả tiền lƣơng cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong
thực hiện nhiệm vụ.
3.3.2.3. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ
73
Trong những năm gần đây, mức tăng lƣơng chỉ là để bù đắp mức tăng giá
tiêu dùng, chứ chƣa thể nói đến việc nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức.
Các giải pháp nhƣ tinh giảm biên chế cũng không đạt kết quả nhƣ mong muốn.
Những cải cách của chế độ tiền lƣơng đang áp dụng hiện nay thậm chí bị đánh
giá là chƣa hiệu quả khi sử dụng miếng bánh ngân sách nhà nƣớc là một biện
pháp duy nhất để định hƣớng cải cách chế độ tiền lƣơng.
Trên thực tế, cách làm này đã dẫn đến thất bại và nhiều hệ lụy cho các
chính sách quản lý nhân sự mà vẫn không tạo đƣợc động lực cho công chức,
viên chức. Tiền lƣơng cho công chức, viên chức vẫn thấp, không đảm bảo đƣợc
cuộc sống của họ. Tuy nhiên, trong khi tiền lƣơng không đủ sống, thì thu nhập
ngoài lƣơng dƣờng nhƣ lại là lý do chính để thu hút lao động vào các cơ quan
hành chính nhà nƣớc. Đây chính là nguyên nhân của tình trạng tham nhũng, tiêu
cực trong nền công vụ, bởi những công chức, viên chức thực thi công vụ vì
những lý do vụ lợi cá. Phần thu nhập ngoài lƣơng này cho đến nay rất khó để có
thể thống kê, đánh giá, định lƣợng.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam với đặc thù là đơn vị hành chính sự
nghiệp của Nhà nƣớc, nên việc tăng lƣơng ngoài khung quy định cũng không
phải dễ dàng áp dụng. Bởi vậy, chính sách về tiền lƣơng cần đƣợc thực hiện
trong khuôn khổ cho phép của Nhà nƣớc và thực hiện một cách công bằng trên
cơ sở khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cho viên chức. Một trong những căn
cứ để thực hiện tốt chính sách về tiền lƣơng đó là việc xây dựng đề án vị trí việc, để
xác định rõ công việc, trách nhiệm của từng vị trí, từng cá nhân; từ đó có đƣợc các
chính sách trả lƣơng và khuyến khích động lực làm việc của viên chức.
Một số giải pháp để xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách
khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với viên chức:
- Sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm để xác định rõ những vị trí công việc và
nhân sự làm căn cứ cho việc tính toán chính sách tiền lƣơng công bằng, hợp lý.
- Thực hiện công tác nâng lƣơng đúng hoặc tạo điều kiện cho viên chức
phấn đấu nâng lƣơng trƣớc thời hạn.
74
- Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho viên chức, bằng cách làm thêm giờ
có trả công vào những đợt công việc cao điểm, đột xuất.
Bên cạnh đó, công tác xét thƣởng cũng là một cách thức để tăng thu nhập
hợp pháp cho ngƣời lao động, đồng thời khuyến khích ngƣời lao động làm việc
hiệu quả hơn. Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật
chất cho viên chức và trong một giới hạn nhất định tiền thƣởng đƣợc sử dụng
nhƣ một biện pháp khuyến khích vật chất.
- Việc khen thƣởng nên đúng lúc, kịp thời có nhƣ vậy viên chức mới cảm nhận
đƣợc sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với những cố gắng của mình trong công việc,
qua đó tạo động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực này hơn nữa.
- Việc khen thƣởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, sự cố
gắng tiến bộ của bản thân viên chức, tránh tình trạng chung chung. Nếu một
phòng đạt thành tích xuất sắc thì ngoài việc khuyến khích phòng đó thì các cá
nhân có liên quan cũng đƣợc động viên khen thƣởng kịp thời.
- Việc xét thƣởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các
tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thƣởng có tác dụng kích thích lòng
nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sẽ
dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị gây ảnh hƣởng tới văn hóa,
không khí của tổ chức và quan trọng nhất là ảnh hƣởng tới việc thực hiện mục
tiêu chung của đơn vị.
Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng là nhân tố quan trọng nhất trong
công tác tăng cƣờng động lực làm việc cho viên chức, do vậy quá trình thực hiện
cần đƣợc tập trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo công bằng và hợp lý cho
các đối tƣợng. Khi nhu cầu này đƣợc đáp ứng, viên chức mới yên tâm để làm
việc và cống hiến hết sức mình đƣợc
3.3.2.4. Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá
Mặc dù nội dung tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá viên chức đã đƣợc đổi
mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá viên chức, nhƣng nhìn
chung tính chủ quan vẫn chƣa đƣợc loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh
75
giá viên chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia
đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trƣớc hết, cần làm
cho viên chức hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ
đối với đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia
vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá viên chức,
từng bƣớc thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm
sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì ngƣời.
3.4. Đề xuất và kiến nghị
3.4.1. Đề xuất
Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhà nƣớc về viên chức và
tuyển dụng viên chức:
Sớm hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức
để khắc phục những bất cập, hạn chế nhƣ đã nêu và phân tích ở các phần trên.
Hiện nay, công tác tuyển dụng viên chức vẫn đang thực hiện theo quy định
chung là Luật Viên chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP. Cần nghiên cứu sửa đổi,
bổ sung Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức cho phù hợp với tinh thần pháp
luật mới về viên chức, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật. Quy chế
phải thể hiện rõ các nội dung nhƣ: Đối tƣợng áp dụng; các nguyên tắc tổ chức
thi tuyển; thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý và tổ
chức thi tuyển viên chức, điều kiện dự tuyển, thẩm quyền, trách nhiệm của Hội
đồng thi, của Ban coi thi, Ban chấm thi, chấm thi, phúc tra bài thi, việc xử lý
những trƣờng hợp thi tuyển có điểm bằng nhau, chính sách ƣu tiên trong thi
tuyển… Nên quy định những chế tài cụ thể cho từng hành vi vi phạm đối với
các đối tƣợng có liên quan đến kỳ thi.
Cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại đơn vị sự
nghiệp công lập để đảm bảo các quy định trong luật đều phải đƣợc thi hành
trong thực tế. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức, làm cơ sở cho việc thi tuyển viên chức diễn ra thuận
lợi hơn, tạo cơ sở, tiền đề để quá trình tuyển dụng tiến hành đƣợc thuận lợi hơn.
76
Trong khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành
luật cần lƣu ý tới một số đối tƣợng đặc biệt. Cần có quy định về thủ tục đặc biệt
trong việc tuyển dụng đối với ngƣời có tài năng và ngƣời có trình độ chuyên
môn cao. Cần thành lập một hội đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phƣơng.
Thành viên của hội đồng là những ngƣời có trình độ chuyên môn cao và kinh
nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một
số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho
việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lƣợng
công việc cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu
trong thực tế.
Hai là, đổi mới cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Nghiên cứu thay đổi mô hình quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập hiện
nay, tránh tình trạng ngƣời đứng đầu đơn vị vừa là ngƣời quản lý, vừa là ngƣời
phụ trách về chuyên môn. Ngƣời đứng đầu đƣợc giao nhiệm vụ quản lý và phát
triển đơn vị, tƣơng tự nhƣ giám đốc doanh nghiệp; việc phụ trách về chuyên
môn giao cho quản lý các bộ phận nhƣ trƣởng khoa, trƣởng bộ môn. Nhƣ vậy có
thể kiểm soát đƣợc chất lƣợng hoạt động tuyển dụng khi viên chức đƣợc tuyển
dụng vào vị trí việc làm theo yêu cầu về chuyên môn của trƣởng bộ phận, ngƣời
đứng đầu đơn vị sự nghiệp có nhiệm vụ phát triển đơn vị bằ ếm
viên chức phù hợp, có chất lƣợng cao. Ngoài ra, còn tạo điều kiện cho việc thực
hiện thi tuyển ngƣời đứng đầu bởi tìm kiếm ngƣời có khả năng quản lý, điều
hành dễ hơn rất nhiều ngƣời vừa có chuyên môn nghề nghiệp cao, vừa có khả
năng quản lý.
Ba là, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập
Phân cấp quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập phải
nhấn mạnh đến phân cấp tuyển dụng. Phân định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ, thẩm
quyền, trách nhiệm của mỗi cấp trong bộ máy chính quyền nhà nƣớc, phát huy
tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp chính
quyền địa phƣơng, của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở đảm bảo sự
77
thống nhất của Chính phủ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế
thị trƣờng xã hội chủ nghĩa. Trong những năm tới, nên triển khai mở rộng việc
áp dụng phân cấp tuyển dụng cho tất cả các đơn vị còn lại nhằm phát huy trách
nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị, nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo đơn
vị, giúp đơn vị tự chủ và chủ động hơn trong quản lý và tuyển dụng viên chức.
Bốn là, tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát tuyển dụng
Trong các kỳ thi tuyển, cần bố trí cử cán bộ giám sát các đơn vị sự nghiệp
công lập trong công tác thu hồ sơ, đảm bảo thu hồ sơ đúng đối tƣợng, đúng cơ
cấu ngạch đã đƣợc phê duyệt và tất cả các thí sinh đủ điều kiện dự thi đều nộp
đƣợc hồ sơ thi tuyển mà không gặp bất cứ sự gây khó khăn nào. Đối với các đơn
vị sự nghiệp đƣợc phân cấp tuyển dụng, cần tăng cƣờng ngƣời của Sở Nội vụ
thanh kiểm tra từ việc lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển và khâu chấm thi nhằm
đảm bảo tính khách quan công bằng và hiệu quả. Có sự phối kết hợp với các bộ,
Công an tỉnh trong quá trình thi tuyển viên chức trong các đơn vị sự nghiệp để
tránh xảy ra những sự cố.
Trong giai đoạn Việt Nam bƣớc vào thời kỳ hội nhập quốc tế thì đội ngũ
viên chức là nhân tố quyết định trong việc thay mặt Nhà nƣớc phục vụ nhân dân
và đóng góp cho đất nƣớc, tạo thành một Nhà nƣớc của dân, do dân và vì dân.
Trong những năm qua, nƣớc ta đã quan tâm việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng
cho đội ngũ viên chức đƣợc trang bị kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà
nƣớc và pháp luật… Kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội
ngũ viên chức từng bƣớc đƣợc trƣởng thành, góp phần quan trọng vào sự thành
công của công cuộc đổi mới đất nƣớc. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp trên
sẽ có tác dụng nâng cao chất lƣợng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập, tạo đƣợc hiệu quả cao trong công tác quản lý, nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng của các đơn vị góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
3.4.2. Kiến nghị
78
3.4.2.1. Đối với Chính phủ
Một là, Chính phủ sớm hệ thống hóa các tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ
của viên chức nói chung và viên chức lãnh đạo, quản lý nói riêng. Bộ Nội vụ
chú trọng hoàn thiện Đề án việc làm và thúc đẩy việc áp dụng cơ chế quản lý
theo vị trí việc làm, hợp đồng làm việc thay thế cơ chế quản lý theo biên chế,
ngạch vẫn in sâu trong hệ thống quản lý nhƣ hiện nay; tiếp tục xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá viên chức chung, trong đó chia làm hai phần:
- Các tiêu chuẩn chung đối với viên chức
- Các tiêu chuẩn có tính mở phù hợp với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực,
địa phƣơng. Các cơ quan, đơn vị sẽ dựa trên cơ sở đó để xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn chức danh nghiệp vụ cho riêng mình nhƣng đảm bảo tính thống nhất.
Hai là, Chính phủ sớm cải cách chế độ tiền lƣơng theo hƣớng trả lƣơng
tƣơng xứng với vị trí việc làm sao cho đảm bảo đời sống cho viên chức để họ
yên tâm làm việc; có chế độ khen thƣởng, đãi ngộ xứng đáng, hình thức kỷ luật
nghiêm khắc; quy định về đánh giá viên chức, tạo cho ngƣời lao động có niềm
tin tự hào khi đƣợc làm viên chức nhà nƣớc.
Ba là, tăng cƣờng giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp công lập về biên
chế, tài chính để các đơn vị chủ động hơn nữa trong mọi hoạt động của mình.
3.4.2.2. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Thứ nhất, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nghiên cứu xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá viên chức nói chung và viên chức ngành mỹ thuật nói riêng
phù hợp với đặc thù của từng đơn vị phù hợp với đề án việc làm mà các đơn vị
đã xây dựng.
Thứ hai, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tăng cƣờng rà soát và kiện toàn
đội ngũ cán bộ làm quản lý, đội ngũ làm công tác tổ chức của các đơn vị, thƣờng
xuyên quan tâm tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng có chất lƣợng đội ngũ này để hoạt
động quản lý con ngƣời nói chung và công tác đánh giá nói riêng đƣợc hiệu quả.
Thứ ba, toàn đơn vị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin công tác
quản lý, công tác giảng dạy, dần đƣa hoạt động quản lý nhân sự theo ứng dụng
79
công nghệ thông tin vào nề nếp. Kinh nghiệm thực tiễn chỉ ra rằng, việc quản lý
khoa học, nề nếp sẽ tiết kiệm nguồn lực lớn về thời gian, chi phí, nhân lực cho tổ
chức. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần sớm thiết lập các hoạt động quản lý
nhân sự nói chung và công tác đánh giá nói riêng vào quỹ đạo bằng hệ thống văn
bản quản lý nội bộ.
Thứ tư, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động của các đơn vị
trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, kịp thời chấn chỉnh các sai phạm
nếu có và nhân rộng, phát huy các điển hình tiên tiến.
3.4.2.3. Đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
- Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam cần xác định kế hoạch phát triển
chuyên môn của đơn vị mình, chỉ đạo các đơn vị thuộc Trƣờng, đặc biệt là
phòng Tổ chức cán bộ, thi đua khen thƣởng nghiên cứu cơ cấu tổ chức bộ máy,
những vị trí các công việc cần có và hoàn thiện các tiêu chuẩn đối với từng vị
trí, có kế hoạch tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho viên chức, duy trì hoạt
động các trang thông tin điện tử của đơn vị, trong đó, vi tính hóa công tác đánh
giá viên chức và thu thập thông tin từ phía học viên, sinh viên; có cơ sở để kiểm
tra để đảm bảo tính khách quan của kết quả đánh giá viên chức.
- Chủ động đề xuất với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch về cơ chế, chính
sách đối với viên chức, đồng thời chủ động xây dựng văn bản nội bộ của đơn vị
mình trong phạm vi cho phép, trong đó có xây dựng các nội dung, tiêu chí trong
công tác đánh giá của đơn vị phù hợp với điều kiện thực tế.
- Tăng cƣờng công tác kiểm tra việc chấp hành các quy định về chuyên
môn, nghiệp vụ của viên chức trong Nhà trƣờng.
80
Tiểu kết chƣơng 3
Luận văn đã đƣa ra sáu giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá đối với viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, đó là: Xây
dựng hệ thống phƣơng pháp đánh giá phù hợp với viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập; Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá viên chức phù hợp
với yêu cầu phƣơng pháp đánh giá mới; Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh
giá viên chức; Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên
chức; Công khai minh bạch trong đánh giá viên chức; Tăng cƣờng thanh tra,
kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá viên chức.
Những mục tiêu, phƣơng hƣớng, giải pháp trên đƣợc đƣa ra trên cơ sở
nghiên cứu lý luận và pháp lý về đánh giá viên chức, đồng thời xuất phát từ thực
tiễn đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam trong thời gian vừa qua. Để những giải
pháp trên đƣợc hiện thực hóa trong thực tiễn quản lý viên chức trong các đơn vị
sử nghiệp, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức ở đơn vị cơ năng lực và phẩm
chất, đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đòi hỏi mỗi đơn vị sự nghiệp
phải cụ thể hóa phù hợp với đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình.
Các giải pháp cũng cần đƣợc nghiên cứu, áp dụng một cách đồng bộ, có nhƣ thế
mới thực sự mang lại hiệu quả.
81
KẾT LUẬN
Cơ sở lý luận để đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chính là cơ sở lý luận về đánh giá nhân lực
đánh giá viên chức nói riêng. Trong quản lý nhân lực nói chung và quản lý viên
chức nói riêng, đánh giá có vai trò rất quan trọng. Đánh giá là cơ sở để làm rõ
phẩm chất, năng lực của viên chức, những kết quả mà viên chức đã thực hiện
đƣợc, đồng thời cũng chỉ ra những tồn tại, hạn chế của viên chức, chỉ rơ những
nguyên nhân để có biện pháp khắc phục.
Đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá viên chức nói riêng còn là một vấn
đề khá mới mẻ ở Việt Nam hiện nay. Chúng ta còn thiếu một cơ chế đánh giá,
cơ sở lý luận, phƣơng pháp và kỹ năng đánh giá còn nhiều hạn chế, bất cập,
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn.
Viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam là những ngƣời thực hiện
chuyên môn, phục vụ nhân dân thông qua đào tạo mỹ thuật là một dạng dịch vụ
công vì vậy bản thân mỗi viên chức tại Trƣờng là hình ảnh thu nhỏ của những
ngƣời làm chuyên môn trong ngành mỹ thuật. Ngƣời học đánh giá cách phục vụ
của ngành mỹ thuật thông qua việc đánh giá từng viên chức thông qua cách phục
bằng những quy tắc ứng xử và trình độ về chuyên môn vì thế việc đánh giá viên
chức là rất quan trọng. Thông qua việc đánh giá đơn vị có cơ sở thực tiễn để bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với viên chức. Nhƣ vậy để quản lý, sử dụng viên chức một cách
có hiệu quả thì nhất thiết phải làm tốt công tác đánh giá viên chức.
Bên cạnh việc nghiên cứu cơ sở lý luận theo các nội dung yêu cầu. Luận
văn đã phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập
và tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. Đồng thời chỉ ra những hạn chế cần
khắc phục. Theo đó, nhóm giải pháp về công tác đánh giá và điều kiện đánh giá
đã cơ bản hoàn thiện đƣợc một số khiếm khuyết của Nhà trƣờng.
Tiếp tục đề xuất, triển khai thực hiện sẽ thu đƣợc thành quả tốt hơn trong
công tác đánh giá của Nhà trƣờng.
82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/ 2011, Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội.
2. Chính phủ (2011), Nghị định số 79/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm 2017,
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn
hóa Thể thao và Du lịch.
3. Chính phủ (2010), Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010, Quy định
chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng.
4. Chính phủ (2011), Nghị định 88/2017/NĐ-CP, Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức.
5. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015, Đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
6. Chính phủ (2016), Nghị định số 141/2016/NĐ-CP ngày 10/10/2016, Quy
định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực kinh tế và
sự nghiệp khác, Hà Nội.
7. Chính phủ (2015) Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 Quy định
cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập , Hà Nội.
8. Bộ Văn hóa (2014), Quyết định số 541/QĐ-BVHTTDL ngày 06 tháng 3
năm 2014 của Bộ trƣởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam.
9. Bộ Nội vụ (2014). Thông tƣ 07/2014/TT-BNV ngày 29/08/2014 của Bộ Nội
vụ hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày
15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi
đua, Khen thƣởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua,
Khen thƣởng.
83
Business - Edge (2007), Đánh giá hiệu quả làm việc - Phát triển năng lực
nhân viên, NXB Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ VII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ VIII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba BCH TW
(khoá VIII), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Đảng Công sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm BCH TW
(khoá X), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/ 2011, Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội.
19. Chính phủ (2011), Nghị định số 79/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm 2017,
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa
Thể thao và Du lịch.
20. Nguyễn Vân Điền, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
21. Nguyễn Minh Đƣờng (1996) “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân
lực trong điều kiện mới”, NXB Chính trị quốc gia.
22. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội.
84
23. Học viện Hành chính quốc gia (2002)Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính
nhà nước, NXB Đại học quốc gia Hà Nội.
24. Keith Mackay (2008), Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để
hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
25. Vũ Trọng Hùng (2002)Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản
Thống kê.
26. Trần Đình Hoan chủ biên (2009) cuốn sách "Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước", NXB Chính trị Quốc gia.
27. TS. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2002.
28. Nguyễn Thị Thơm (2015), Luận văn Thạc sỹ: “Đánh giá viên chức Bệnh
viện Đại học Y Hà Nội”.
29. Nguyễn Thị Ngọc Hân, "Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh
giá công chức, viên chức", Tạp chí Phát triển Nhân lực, số 4(30) năm 2012.
30. Trịnh Xuân Thắng, "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam", Tạp
chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 4/2017.
31. Trần Anh Tuấn (2007), Luận án tiến sĩ của tác giả “Hoàn thiện thể chế công
chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân
32. Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí Khoa học Đại
học Quốc gia, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24(2008).
33. Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam (2014), Quyết định số 516/QĐ-
ĐHMTVN ban hành “Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường quy định
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của tất cả các đơn vị, tổ chức trong
Trường”.
34. Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam (2014),Quyết định số 440/QĐ-
ĐHMTVN ngày 05/12/2014 “Quy định về tiêu chuẩn cán bộ quản lý cấp
85
trưởng, phó phòng, ban, khoa và tương đương của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam
35. Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam (2014),Quyết định số 439/QĐ -
ĐHMTVN ngày 13/12/2014 ban hành “Quy chế thi đua khen thưởng của
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam”.
36. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.
37. Quốc Hội, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010.
86
