BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………../……….. BỘ NỘI VỤ …../…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN ĐĂNG THÔNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………../……….. BỘ NỘI VỤ …../…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN ĐĂNG THÔNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Đại
ĐẮK LẮK, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk” là công trình
nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm
Ngọc Đại. Các số liệu, nội dung luận cứ khoa học được trình bày trong bản
báo cáo luận văn là trung thực, được tác giả trích dẫn nguồn theo quy định.
NGƯỜI VIẾT LUẬN VĂN
Trần Đăng Thông
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện
hành chính Quốc gia, với sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự động
viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của thầy giáo,
cô giáo, lãnh đạo cơ quan, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn TS. Phạm Ngọc Đại - người hướng dẫn khoa học, đã
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện, Phòng Nội vụ, UBND
các xã, thị trấn, các ban, ngành liên quan tại huyện Krông Bông đã tạo điều
kiện thuận lợi trong thời gian qua tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài
liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Đắk Lắk, ngày 22 tháng 02 năm 2023
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Đăng Thông
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5
5. Phương pháp và phương pháp nghiên cứu .................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn ............................................................. 6
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................. 8
1.1. Những khái niệm cơ bản ............................................................................ 8
1.2. Vai trò, đặc điểm, của cán bộ, công chức cấp xã ..................................... 13
1.3. Nội dung của công tác của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ............................................................................................................... 17
1.4. Các yếu tố tác động đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp
xã………………………………………………………………………..….28
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 34
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG
BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................. 35
2.1. Đặc điểm tự nhiên, KT-XH của huyện Krông Bông ảnh hưởng đến công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã .............................................................. 35
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở huyện Krông
Bông, tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................... 41
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện Krông Bông trong giai đoạn hiện nay .............................. 63
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 65
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................. 66
3.1. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện Krông Bông ...................................................................... 66
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã trên địa bàn huyện Krông Bông ................................................................. 71
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 82
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ
CBCC Cán bộ, công chức
DTTS Dân tộc thiểu số
QLNN Quản lý nhà nước
QLHCNN Quản lý hành chính nhà nước
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
UBND Ủy ban nhân dân
XHCN Xã hội chủ nghĩa
KT-XH Kinh tế - xã hội
HĐND Hội đồng nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông……………………………………………………………….....38
Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn của CBCC cấp xã ở huyện
Krông Bông…………………………………………………...……………..43
Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã ở huyện
Krông Bông……………………………………………………………….....44
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ ngoại ngữ của CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông…………………………………………………………..45
Bảng 2.5. Số liệu công tác cử CBCC cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2020 - 2022……………………………………………………...……..53
Bảng 2.6. Kinh phí cấp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và
đề án giai đoạn 2020 - 2022…………………………………………………55
Bảng 2.7. Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng được
đào tạo so với công việc………………………………..……………………57
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng chung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng so
với yêu cầu của cán bộ, công chức……………………………..……………57
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Biến động kinh phí cấp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2020 - 2022…………………………………………….………………56
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ máy chính quyền cấp xã đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính
quyền các cấp, bởi vì đây là cấp gần dân nhất, trực tiếp triển khai chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc
sống. Năng lực, hiệu quả hoạt động của CBCC cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến
việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần to lớn vào quá trình xây
dựng và phát triển KT-XH, xóa đói, giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống
tinh thần và vật chất cho nhân dân ở địa phương, đóng góp quan trọng vào việc
ổn định an ninh trật tự, an toàn xã hội của đất nước. Chính vì vậy, việc nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một yêu cầu vô cùng quan
trọng luôn đặt lên hàng đầu. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ CBCC
thực sự có năng lực, giải quyết các vấn đề trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và
chất lượng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ
thống chính trị. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2021 – 2030 đã đề ra một trong sáu mục tiêu quan trọng đó là: “Đến năm 2025,
xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức
danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định. Đến năm 2030, 100%
CBCC cấp xã có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hoá về lý luận chính
trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc” [2].
Nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã. Trong những
năm qua, Huyện uỷ, UBND huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk luôn quan tâm,
chú trọng lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội
ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng. Vì vậy, đội ngũ CBCC
cấp xã đã có nhiều chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng như: Cơ
sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng được đầu tư xây dựng; việc
cử CBCC cấp xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo đúng
đối tượng, vị trí công việc gắn với nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức cách mạng của đội ngũ CBCC cấp xã
đã từng bước được nâng lên; các chế độ, chính sách nhất là CBCC người DTTS 1
được quan tâm. CBCC sau khi được đào tạo, bồi dưỡng trở về công tác cơ bản
đã phát huy được những kiến thức đã học vào thực tiễn từ đó nâng cao trình độ,
năng lực và phẩm chất đạo đức cách mạng, góp phần thực hiện thắng lợi sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số cán bộ,
công chức chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc. Công tác đào tào, bồi
dưỡng đôi khi để chuẩn hóa chức danh, chưa chú trọng nhiều đến việc áp dụng
các kiến thức đã học vào thực tiễn.
Để khắc phục những bất cập nêu trên, việc nghiên cứu về đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã ở huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk hiện nay là rất cần
thiết, có giá trị thực tiễn góp phần giúp cho chính quyền địa phương, chính
quyền cấp trên thấy được tầm quan trọng của việc có một đội ngũ cán bộ, công
chức chất lượng cao của chính quyền cấp xã. Đồng thời thay đổi nhận thức của
chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình đổi mới phục vụ
nhân dân. Với những lý do nêu trên học viên chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây có khá nhiều các công trình khoa học đã được công bố
liên quan đến đề tài luận văn, tiêu biểu có các công trình sau đây:
- Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế của tác giả Tô Văn Hậu (2018) với đề tài
“Quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Quảng Nam”
[19]. Đã chỉ rõ cơ sở lý luận, thực tiễn đánh giá thực trạng về công tác quản lý
nhà nước về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Quảng Nam. Qua đó, đề
ra phương hướng, giải pháp tại tỉnh Quảng Nam.
- Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Văn Điện (2017) “Quản lý
nhà nước đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí
Minh”[17]. Đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Lại Đức Vượng
(2009) “Quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai 2
đoạn hiện nay” [20]. Đã phân tích hệ thống cơ sở lý luận, sự hình thành và phát
triển công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn 1987 đến 2009. Qua đó
xác định phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước về đào tạo,
bồi dưỡng công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Trần Thị Diệu Oanh và Vũ Xuân Thanh (2022), “Bồi dưỡng CBCC cấp
xã – kết quả và những giải pháp cho thời gian tới”, Tạp chí tổ chức nhà nước
[23]. Đề cập đến những bất cập trong thực thi nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC
cấp xã. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trong thời gian qua.
Từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng
CBCC trong thời gian tới.
- Ngô Thành Can (2013), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
nhằm nâng cao năng lực thục thi công vụ”, Học viện hành chính Quốc gia, Tạp
chí Viện khoa học tổ chức nhà nước [21]. Đã tập trung làm rõ quan niệm về đào
tạo, bồi dưỡng CBCC, quy trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện cải cách trong
đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này.
- Đặng Xuân Hoan (2019), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, Tạp chí Tuyên giáo [25]. Đã đề
cập đến một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
nước ta trong thời gian qua. Từ đó đưa ra những giải pháp đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta trong thời gian tới.
- Triệu Văn Cường, Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2022) “Nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở
Trung ương và địa phương”, Tạp chí tổ chức nhà nước [22]. Đã đề cập đến tầm
quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực trạng công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành
chính nhà nước ở Trung ương và địa phương. Từ đó, đưa ra các giải pháp nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương.
3
- Luận văn Thạc sĩ Quản lý tổ chức và Nhân sự của tác giả Trang Thị Anh
Nuôi (2013) về đề tài “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
huyện tại UBND huyện Duy Xuyên, Quảng Nam” [27]. Đã hệ thống hoá cơ sở lý
luận, thực trạng về công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
huyện tại UBND huyện Duy Xuyên, Quảng Nam. Từ đó, đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả làm
rõ muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện thì phải xây dựng và tạo
lập được một cơ cấu CBCC có chất lượng và thực thi công vụ một cách hiệu
quả, phải chú trọng đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC;
thực hiện đồng bộ các giải pháp.
Qua các công trình nghiên cứu nêu trên cho thấy, các tác giả đều đã phân
tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn về
đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng dưới góc độ lý
luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
tại một số địa phương cụ thể; đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá
trị, ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. Đây là những thành quả nghiên cứu
quan trọng để tác giả kế thừa, phát triển trong đề tài luận văn, nghiên cứu trên địa
bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khung lý thuyết, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông. Từ đó, đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề thực hiện mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã.
4
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông.
+ Thời gian: Từ năm 2020 – 2022.
5. Phương pháp và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác - Lê nin; quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và
chính sách pháp luật của Nhà nước Việt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Thu thập tài liệu thứ cấp là các văn bản
pháp luật liên quan; các báo cáo, kế hoạch, các văn bản lãnh đạo, quản lý của
Huyện uỷ, UBND huyện, các phòng, ban của huyện trong giai đoạn 2020 - 2022
về tình hình kinh tế - chính trị, ngân sách tài chính, công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã; sách, luận văn, luận án có nội dung liên quan đến đề tài luận văn.
- Phương pháp phân tích: Phân tích thực chứng trên cơ sở thông tin thu thập
được để làm nổi bật thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Krông Bông.
5
- Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê để phân tích,
so sánh rút ra các kết luận làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn nghiên cứu có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã; phân tích, đánh giá thực trạng công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông; từ đó làm
rõ những mặt tích cực, hạn chế yếu kém, nguyên nhân và bài học từ các địa
phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã để rút ra bài học về công
tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu cho các nhà quản lý đánh
giá thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng tài liệu tham khảo cho cơ quan
quản lý hành chính nhà nước tại địa bàn huyện Krông Bông, các cơ quan quản lý
nhà nước ở các huyện khác trong việc hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho hoạt động nghiên
cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được chia thành 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã.
6
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã
7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ
Căn cứ theo quy định tại khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm
2008 có ghi: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước” [14].
Với quy định trên, thì xác định một người là cán bộ cần quan tâm đến các
tiêu chí và yếu tố đó là: Công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
trong biên chế; theo nhiệm kỳ; hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo vị trí,
chức danh; nơi làm việc là cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội.
1.1.2. Công chức
Hiện nay, khái niệm công chức được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác
nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau:
Theo từ điến Tiếng Việt, “Công chức là người được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước” [16, tr.314].
Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung “Công chức là người làm việc
trong cơ quan nhà nước”. Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp
luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc
thi hành công vụ của cấp dưới quyền
Ở nước ta hiện nay căn cứ theo quy định tại khoản 1, Điều 1, Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 quy định về công chức theo đó:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
8
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan quan nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế
độ chuyên nghiệp, công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” [10].
Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung năm 2019, tại Khoản 1,
Điều 34, “căn cứ vào ngạch công chức” đã sửa đổi thành “căn cứ vào lĩnh vực
ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” và CBCC được phân thành:
+ Công chức loại A: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp;
+ Công chức loại B: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính;
+ Công chức loại C: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên;
+ Công chức loại D: Người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương
+ Công chức loại E: Người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên.
+ Công chức ngạch khác [15].
Hiện nay, Chính phủ chưa có văn bản nào quy định chi tiết về “ngạch
khác” vừa được bổ sung này mà mới chỉ có kế hoạch xây dựng các Nghị định
hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định số 69/QĐ-BNV, ngày 21/01/2020 về ban
hành kế hoạch xây dựng các nghị định quy định chi tiết luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Do đó, căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức được phân loại thành ngạch công chức tương ứng với ngạch chuyên viên
cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên và ngạch khác.
Luận văn thống nhất sử dụng khái niệm “Công chức là những người được
Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thường xuyên, làm việc liên
9
tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
1.1.3. CBCC cấp xã
Căn cứ theo quy định tại khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm
2008 quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14].
Theo quy định tại khoản 2, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định cán bộ cấp xã có các chức vụ sau:
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam);
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam [14].
Theo quy định tại khoản 3, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định công chức cấp xã có các chức danh sau:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
10
đ) Tài chính - kế toán;
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội.
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý [14].
1.1.4. Đào tạo
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực
hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người
học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ
thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận
được một số công việc nhất định” [16, tr.523].
Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy
trình có hoạch định và có tổ chức “nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của
nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới”.
Đào tạo theo định nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bộ cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc
phát triển năng lực bản thân, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Đào tạo là sự phát triển có hệ thống những kiến thức, kỹ năng mà mỗi cá
nhân cần có thể thực hiện đúng một ngành nghề hoặc một nhiệm vụ cụ thể. Sự
cần thiết đó có thể do nhu cầu đào tạo cá nhân của người được đào tạo hoặc do
nhu cầu phát triển của CBCC của tổ chức.
Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào,
nghĩa là nó liên quan đến việc học hay dạy những kỹ năng cần thiết cho một
công việc nhất định nào đó. Trong đào tạo CBCC được trang bị những kiến
thức, kỹ năng mới hay nhằm thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương
thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp với những thay đổi nghề nghiệp và sự
phát triển của khoa học công nghệ. Hiện nay, thuật ngữ đào tạo lại trong đào tạo
công chức ít được dùng mà dùng từ đào tạo một cách chung nhất. Một cách cụ
thể hơn, đào tạo được xem như là quá trình làm cho con người “trở thành người
11
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Xét về mặt thời gian, đào tạo
thường có thời gian dài hơn, thường là một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào
tạo có bằng cấp hoặc một chứng nhận trình độ được đào tạo.
Đào tạo xác định như là một quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập, cung cấp cho người học những kiến
thức, kỹ năng, thái độ mới phù hợp với yêu cầu đặt ra. Việc học tập này có được
kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một
cách có kế hoạch.
Đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người học tập, nhằm giúp
tổ chức đạt được những mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm
việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có
thể làm tốt hơn, cho phép họ xử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có
của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
1.1.5. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức, kĩ năng, thái độ để nâng cao
năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt động mà
người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một hình
thức đào tạo nào đó, nhằm giúp người lao động củng cố, nâng cao hệ thống tri
thức, kĩ năng, kĩ xảo, chuyên môn đã có sẵn, giúp cho công việc đang làm đạt
hiệu quả tốt hơn [18, tr.18].
Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ
bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” là những khái niệm độc lập,
trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo, bồi dưỡng là thuật ngữ
chung không thể tách rời.
Đào tạo, bồi dưỡng thường đi đôi với nhau, thông qua đó CBCC tiếp nhận
kiến thức, kỹ năng để thực thi công việc được giao một cách hiệu quả và chất
lượng nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức gắn với công tác quy
hoạch cán bộ Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế CBCC được bồi dưỡng chuyên
12
môn, kiến thức công việc là chủ yếu, mặc dù đào tạo, bồi dưỡng thường đi đôi
với nhau [18, tr.41].
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã là quá trình truyền thụ kiến thức, tổ chức
học tập cho đội ngũ CBCC cấp xã nhằm trang bị, cập nhập, nâng cao trình độ,
năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành và thực thi công vụ, hoàn thành trách
nhiệm, nhiệm vụ được giao, từng bước xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp,
có phẩm chất và năng lực đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của địa phương.
1.2. Vai trò, đặc điểm, của cán bộ, công chức cấp xã
1.2.1. Vai trò của cán bộ, công chức
V.I. Lênin từng khẳng định cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng
quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Khi giành được chính
quyền, xây dựng nhà nước công nông đầu tiên Người chỉ ra nhiệm vụ phải
“nghiên cứu con người tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay đó là nhiệm
vụ then chốt, nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy
lộn”. Xuất phát từ quan điểm trên, trong tiến trình cách mạng giành chính
quyền, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam, Bác Hồ đã coi “Cán bộ là gốc
của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”. Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước có vị trí, vai trò quyết định trong việc tổ chức triển khai, thực hiện
thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước tại cơ sở. Trong quá trình triển khai, vận động, dẫn dắt nhân dân thực hiện
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Cán bộ,
công chức cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Thông qua họ
mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất làm cho Đảng, Nhà nước
“ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, tạo lên một hệ máu thịt giữa
Đảng, Nhà nước với nhân dân, cũng cố niền tin của nhân dân với Đảng, Nhà
nước. Như vậy chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay không tuỳ thuộc
vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động của đội ngũ cán bộ, công chức.
13
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong đảm bảo trật
tự, kỹ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ quyền tự do dân
chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự
an toàn xã hội, chống lại các hành vi vi phạm pháp luật. Họ cũng là người đóng
vai trò tiên phong trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi
tham nhũng, cửa quyền tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch,
vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Cán bộ, công chức cấp xã có số
lượng lớn và vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả bộ máy
nhà nước nói chung và chính quyền cơ sở nói riêng. Bởi họ trực tiếp gắn bó với
địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của người dân địa phương đồng thời
đại diện cho nhân dân trong việc cung cấp thông tin cho cán bộ lãnh đạo để đưa
ra những quyết định quản lý khoa học, đúng đắn. Trong nhà nước pháp quyền,
công chức và đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động nồng cốt có vai
trò cực kì quan trọng trong tổ chức quản lý công việc nhà nước. Họ có vai trò to
lớn trong việc thực hiện sứ mệnh lịch sử của xây dựng nhà nước pháp quyền
XHCH của dân, do dân và vì dân. Nhiệm vụ trực tiếp của họ là thực thi công vụ,
thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước.
1.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng được hình thành, phát
triển gắn liền với quá trình cách mạng ở nước ta qua các thời kỳ khác nhau. Cán
bộ, công chức cấp xã là bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nên cũng được
hình thành từ việc bầu cử, tuyển dụng và có những đặc điểm cơ bản giống với
cán bộ, công chức khác, cụ thể là: Công chức là nhân tố hàng đầu của tổ chức bộ
máy nhà nước, của nền hành chính và là nhân tố “động nhất” của tổ chức. Họ là
người lập ra tổ chức và quản lý điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình
cán bộ, công chức lại chịu sự điều chỉnh và ràng buộc của tổ chức. Người cán
bộ, công chức chỉ được hành động theo nguyên tắc và khuôn khổ nhất định, nhất
là trong nhà nước pháp quyền thì cán bộ, công chức chỉ được phép làm những
việc do pháp luật quy định. Do đó cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn
với tổ chức và nhân dân. Khi tách khỏi tổ chức thì sức mạnh quyền lực và hiệu
14
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức không cần nữa. Cán bộ, công chức
khác với lực lượng lao động khác, cán bộ, công chức mang tính Đảng, tính giai
cấp rõ rệt và sản phẩm của họ là các quyết định quản lý, các chính sách…Cán
bộ, công chức là người được trao quyền lực để thực thi công vụ. Trong nhà nước
pháp quyền, công chức và đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động nòng
cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức quản lý công việc nhà nước. Họ
có vai trò to lớn trong thực hiện sứ mệnh lịch sử của xây dựng nhà nước pháp
quyền XHCN của dân, do dân và vì dân. Nhiệm vụ trực tiếp của họ là thực thi
công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực của nhà nước. Đồng thời, chính
họ đóng vai trò tham mưu, xây dựng hệ thống pháp luật từng bước hoàn chỉnh
làm công cụ để quản lý xã hội bằng pháp luật và chủ yếu bằng pháp luật trong
nhà nước pháp quyền.
Bên cạnh những đặc điểm chung giống nhau như những cán bộ, công chức
khác, do đặc thù của cán bộ, công chức cấp xã là trực tiếp làm việc với nhân
dân, trực tiếp thi hành các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước trong thực tiễn đời sống xã hội nên đội ngũ công chức cấp xã cũng có
những đặc thù riêng, đó là: Là người đại diện cho nhà nước thực hiện nhiệm vụ
theo đúng chức trách và thẩm quyền được giao. Hơn nữa, cán bộ, công chức cấp
xã cũng là người trực tiếp hoà giải những xung đột, mâu thuẫn trong nội bộ nhân
dân, thực hiện hoá quyền làm chủ cơ sở của người dân. Vì vậy, trình độ và phẩm
chất của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến sự vận hành liên tục và hiệu quả
của bộ máy nhà nước. Thực tế cho thấy: Nơi nào quan tâm và làm tốt công tác
cán bộ, có đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì nơi ấy tình hình chính trị xã hội
ổn định, kinh tế văn hoá phát triển, quốc phòng, an ninh được giữ vững, mọi chủ
trương của Đảng, Nhà nước được triển khai có hiệu quả. Ngược lại, ở đâu đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở không được quan tâm để cho tình trạng tham
nhũng, cửa quyền, hách dịch diễn ra thì ở nơi đó tình hình địa phương gặp nhiều
khó khăn, phức tạp. Trong đó, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là nhân tố quan
trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị cấp xã, là trung tâm đoàn kết, tập
hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phương, xây dựng chính quyền địa
15
phương và động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu về KT-XH, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị cơ sở. Do đó, đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện
hệ thống chính quyền cơ sở theo nguyên tắc dân chủ - pháp quyền trong hoạt
động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước cấp xã xét đến cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán
bộ, cong chức cấp xã [24, tr.33-35].
Hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn đều là người
địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân
làng. Cán bộ, công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở (người địa
phương), họ là người trực tiếp lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân
dân thực hiện chức trách nào đó, cán bộ, công chức cấp xã bị ảnh hưởng, chi
phối rất nhiều bởi những phong tục, tập quán làng quê, những nét văn hoá, bản
sắc văn hoá của địa phương, của dòng họ. Tính ổn định, tính liên tục của cán bộ,
công chức cấp xã không giống với cán bộ, công chức cấp huyện trở lên đến
trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở cấp xã như tổ chức Đảng, đoàn thể,
hội đồng nhân dân hết nhiệm kỳ mà không trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công
tác về cơ bản không giống như CBCC khác. Cũng chính vì thế, khi được bầu giữ
các chức danh theo nhiệm kỳ, số cán bộ này được xác định là cán bộ chuyên
trách và được hưởng lương như công chức, khi đến hết nhiệm kỳ, thôi không
đảm nhiệm các chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn
nghiệp vụ, uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển
theo chế độ công chức, số còn lại do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi
không là cán bộ chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức
nữa. Hoạt động công vụ của công chức cấp xã là một hoạt động đa dạng, phức
tạp và đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, chuyên nghiệp do đó trong đội
ngũ cán bộ cần có một bộ phận cần phải chuyên sâu, chuyên nghiệp cần có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ. CBCC cấp xã cả nước hiện nay rất đông, tuy nhiên
về chất lượng còn yếu, độ tuổi tương đối cao. Hơn nữa, hiện nay trình độ chuyên
môn, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở chưa đồng đều,
16
mặt bằng chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước, nhà
nước ở chính quyền cơ sở. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu
quả công việc của đội ngũ CBCC cấp xã còn thấp.
1.3. Nội dung của công tác của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta đã góp
phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng nền hành chính toàn diện. Tuy nhiên,
trên thực tế hoạt động quản lý hành chính còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém,
làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả. Một trong những nguyên nhân của tình trạng
trên là do năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức các cấp đặc biệt là
cán bộ, công chức cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh hiện nay.
Việc tập trung phân tích, làm rõ những năng lực cần thiết trong thực thi công vụ
của cán bộ, công chức cấp xã, từ đó đội ngũ cán bộ công chức cấp xã và các cấp,
ngành có định hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã vừa hồng, vừa chuyên.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tiếp cận dưới góc độ quản
lý gồm:
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào tạo
Nguồn: Bộ Nội vụ
Sơ đồ 1.1: Nội dung đào tạo cán bộ, công chức
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số cần
17
người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu
cầu cán bộ, công chức của tổ chức, các yêu cầu về năng lực chung, năng lực
chuyên môn và năng lực quản lý của cán bộ, công chức. Do đó để xác định được
nhu cầu đào tạo thì cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo, bồi dưỡng dựa trên
các cơ sở sau:
Phân tích công việc là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và
trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến
thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị
bổ sung để cho họ có thể làm được theo yêu cầu.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của CBCC khi tham gia đào tạo đến khi kết
thúc quá trình đó. Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ
thể của khoá đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ để làm rõ mục tiêu chính là khung năng
lực của cán bộ, công chức. Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Khung
năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng
những tố chất, năng lực cần có ở cán bộ, công chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh
cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính chuyên nghiệp và hiệu quả.
Cụ thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần đạt được:
Thứ nhất: Nâng cao năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực
chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng
ngành, nghề, lĩnh vực. Đối với CBCC cấp xã đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung.
- Năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ: trong khi thực thi công vụ, cán bộ,
công chức cấp xã cần có sự phối hợp, hỗ trợ với các bộ phận và người hoạt động
không chuyên trách cấp xã.
- Năng lực xử lý và giải quyết tình huống: năng lực xử lý tình huống của
cán bộ, công chức cấp xã thể hiện ở khả năng phân tích tình huống; khả năng dự
18
báo, dự đoán, sử dụng quyền lực trong điều hành, đề ra phương án, giải pháp để
giải quyết tình huống.
- Năng lực soạn thảo văn bản QLHCNN: trong QLHCNN, văn bản là
phương tiện chủ yếu, quan trọng để ghi lại, chuyển tải các quyết định và thông
qua tin quản lý; là hình thức để cụ thể hoá pháp luật. Do đó, năng lực soạn thảo
văn bản nói chung và văn bản QLHCNN nói riêng là một trong những yêu cầu
quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã. Trong giai đoạn thực thi công vụ, cán
bộ, công chức cấp xã thường xuyên phải soạn thảo nhiều loại văn bản như:
thông báo, tờ trình, công văn, quyết định…Khi soạn thảo văn bản, cán bộ, công
chức cấp xã phải nắm vững và tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo
văn bản, đảm bảo yêu cầu về nội dung, bố cục và thể thức.
Năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ cán bô, công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ngoài những yếu tố trên còn
được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
Kiến thức và trình độ chuyên môn: kiến thức về chủ nghĩa Mác – Lênin,
kiến thức đường lối, chủ trương, đường lối của Đảng, hệ thống chính trị, Nhà
nước và pháp luật, chính sách của Nhà nước.
Kiến thức về quản lý nhà nước. Đối với từng lĩnh vực công tác, đòi hỏi
CBCC lĩnh vực nào thì phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đó.
Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng kiến thức CBCC cần tăng cường các kỹ năng
như:
Kỹ năng là khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía
cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát
sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công
việc thực tiễn.
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh
vực, vị trí, công việc…Thông thường, đối với CBCC kỹ năng được chia thành 2
loại.
Kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng giao tiếp (trí tuệ cảm xúc); Kỹ năng
cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được là do giáo
19
dục, đào tạo từ nhà trường và kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này
thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng gắn liền với kinh nghiệm, mà CBCC rất cần kinh nghiệm bởi vì
không sinh ra ai đã có kinh nghiệm lãnh đạo. Tài năng lãnh đạo, quản lý ban đầu
ở mỗi người chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng; nó được nhân lên thông qua hoạt
động, trải nghiệm và rút kinh nghiệm; nhìn nó (học ở người khác), lắng nghe để
đúc kết cho mình.
- Năng lực giao tiếp, ứng xử: năng lực giao tiếp, ứng xử khi giải quyết nhu
cầu công việc của các tổ chức và công dân là một trong những năng lực không
thể thiếu được của cán bộ, công chức cấp xã. Bởi lẽ, do đặc thù của cán bộ, công
chức cấp xã vừa là dân, vừa là người đại diện cho cộng đồng, vừa là người đại
diện cho Nhà nước nên trong quá trình thực thi công vụ tất yếu nảy sinh các mâu
thuẫn, xung đột chi phối hoạt động công vụ của họ, đặc biệt trong quá trình giải
quyết công việc liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích Nhà nước.
Có trường hợp vì không kiềm chế được thái độ mà cán bộ, công chức cấp xã làm
phát sinh những mâu thuẫn cá nhân gây ảnh hưởng đến quá trình thực thi công
vụ. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã nhằm nâng cao khả năng giao tiếp,
ứng xử đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm.
Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm
vụ, hoạt động cụ thể của từng vị trí như: xác định tầm và tư duy chiến lược;
quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên. Năng
lực về quản lý, lãnh đạo: tức là khả năng dẫn dắt, tập hợp mọi người, khả năng
điều hành, phối hợp giải quyết công việc của người cán bộ, công chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, nâng cao thái độ nghề nghiệp (nhân cách đạo đức, ý thức trách
nhiệm, thái độ, hành vi).
Thái độ nghề nghiệp: thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi cán bộ, công
chức trước những sự vật, hiện tượng; là cách ứng xử của cán bộ, công chức
20
trong mối quan hệ giữa người với người trong thực hiện công vụ và đời tư, thể
hiện qua tác phong chính trị, tác phong với cấp dưới, với nhân dân, tác phong
đạo đức, nhân cách…là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một cán bộ,
công chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, xác định dựa
trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công gồm: đạo đức và trách nhiệm công
vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao tiếp ứng
xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin. Đạo đức là những tiêu
chuẩn và quy phạm điều tiết xã hội, được bộc lộ qua hành vi của con người, thể
hiện qua mối quan hệ giữa người với người, làm nên tác phong, lối sống. Từ đó,
tạo ra ý thức làm việc của người lao động và ảnh hưởng lớn đến văn hoá doanh
nghiệp, Do đó, những chỉ tiêu này rất quan trọng trong việc đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công
việc là: Tôn trọng pháp luật, kỷ luật của Nhà nước và doanh nghiệp, luôn hướng
thiện, cần, kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn
minh; Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Có ý thức tập thể, đoàn kết,
phấn đấu vì lợi ích chung; Có trách nhiệm với bản thân, công việc và với doanh
nghiệp; Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…Có tinh thần học tập, cầu
tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn đấu, rèn luyện để nâng cao trình độ;
nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phương
pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng nguyên tắc, kỷ
cương; phân tích xử lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý, có tình,
có tính thuyết phục cao. Kiên quyết chống những biểu hiện, những biểu hiện có
hại cho doanh nghiệp; không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống
chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và
biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư;
không lợi dụng chức quyền để vụ lợi. Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân
chủ; thường xuyên tự phê bình và phê bình. Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế
làm việc của doanh nghiệp và bộ phận làm việc. Có lối sống lành mạnh, trung
thực, gương mẫu; hành động có văn hoá; nói đi đôi với làm; có tinh thần xây
21
dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ; tương thân, tương ái, đặt lợi ích tập
thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương giúp đỡ đồng nghiệp, tác phong giản dị,
khiêm tốn.
Tác phong cá nhân: là phong cách, hành vi của cán bộ, công chức nhằm tác
động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm thực hiện
những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra. Người có tác phong tốt
là người có thái độ và cách ứng xử phù hợp với đối với từng sự việc hoặc đối
với những công việc hoặc đối với những người công tác với mình mà nhờ đó tạo
điều kiện giải quyết công việc nhanh chóng, được sự ủng hộ của cá nhân khác.
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng kế hoạch đào tạo, cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế
hoạch? Nội dung à ai? Thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện?
Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dung kỹ thuật
5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check.
Một số vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo, bao gồm
các nội dung sau:
- Mục đích tổng thể - Tài liệu đào tạo
- Các mục tiêu cụ thể - Cơ sở và giáo viên đào tạo
- Đối tượng đào tạo - Kết quả, tiêu chí cần đạt
- Phương pháp hình thức đào tạo - Chương trình chi tiết
- Phân phối thời gian
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu đào tạo. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn. Để giúp cho việc thực hiện
tổ chức đào tạo, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế
chương trình đào tạo, như sau:
- Liệt kê những mục tiêu đối với chuong trình đào tạo.
- Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương
trình.
22
- Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu
- Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công
việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp,
hướng dẫn…
- Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo, quản lý họ.
- Hoàn thiện chương trình
Xây dựng chương trình đào tạo, cần đảm bảo theo công thức PRACTICE:
Practical – tính thực tế, Relevant – liên quan, Applicable – tính áp dụng, Current
– hiện hành. Mới đây, Time limit – thời gian giới hạn, Imprortant – quan trọng,
Challenging – thách thức, khác trước, Elective – tuyển chọn, tổng hợp.
* Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:
Có những hoạt dộng cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để đạt kết quả cao? Do đó, để thực hiện kế
hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành công các công việc cụ thể:
từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng
viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các chương trình
giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
* Đánh giá hiệu quả đào tạo: Các tiêu chí để đánh giá hiệu quả đào tạo cán
bộ, công chức dựa trên Thông tư Quy định về đánh giá chất lượng bồi dưỡng
cán bộ, công chức số 10/2017/TT-BNV của Bộ Nội vụ:
- Về chương trình: Tính phù hợp của chương trình; tính khoa học của
chương trình; tính cân đối của chuơng trình; tính ứng dụng của chương trình;
hình thức của chương trình.
- Về học viên: mục tiêu học tập; phương pháp học tập; thái độ học tập.
- Về giảng viên: kiến thức của giảng viên; phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp
của giảng viên; trách nhiệm của giảng viên; phương pháp giảng dạy của giảng
viên; phương pháp kiểm tra, đánh giá của giảng viên.
23
- Về cơ sở vật chất: phòng học, chất lượng phòng học; nguồn tài liệu; công
nghệ thông tin.
- Về hiệu quả sau bồi dưỡng: Hoạt động kiểm tra, đánh giá kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi
dưỡng.
1.3.3. Lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
1.3.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi
làm việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn. Theo đó, cán bộ, công chức trẻ sẽ
được những cán bộ, công chức có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ
bảo trong quá trình học việc, làm việc.
1.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc
Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc là phương pháp đào tạo ngoài nơi làm
việc. Hoạt động này bao gồm: mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hoặc
dài hạn hay tổ chức cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo. Việc đào tạo, bồi
dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ đào
tạo, bồi dưỡng dài hạn nhìn chung ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng
đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình. Tổ chức hay cử
đi tham gia các hội nghị, hội thảo: phương pháp này thường được sử dụng để bồi
dưỡng chuyên môn cho cán bộ, công chức. Nó giúp cán bộ, công chức cập nhập
thông tin rất dễ dàng và bố trí cho cán bộ, công chức tham gia hội nghị, hội thảo
cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương
pháp đào tạo khác.
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý
đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả đánh giá cho biết mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã
đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp. Đánh giá là
24
một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách có chọn lọc để đưa ra
những quyết định. Đối với đào tạo, bồi dưỡng đánh giá được hiểu là quá trình
thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm xác định mức
độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định cho phù
hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Về bản chất, đánh giá chính là việc so
sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước. Việc đánh giá phải sử
dụng các phương pháp khác nhau, như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng
vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin có giá trị và độ tin cậy cao. Chất
lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực giữa các bên
có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không ít cơ sở đào tạo chưa có cơ
chế liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ, công chức đi học để có thể tổng
kết, đánh giá tác động thực sự của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng
cao năng lực thực thi của người học khi kết thúc chương trình đào tạo, bồi
dưỡng. Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử cán bộ, công chức đi đào tạo, kết
quả và chất lượng chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp
và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khóa học, người
học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị.
Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay còn
mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chú trọng nhiều vào chất và
đôi khi vì những lý do này, lý do khác mà hiện tượng đánh đồng giữa số lượng
đào tạo và chất lượng đào tạo. Chất lượng của một chương trình trên một khóa
đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của những nổ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh
giá một chương trình trên khóa đào tạo phải được các bên có liên quan quan
tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.
Đánh giá từ phía giảng viên: Đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định
mức độ đáp ứng nhu cầu học tập của học viên – tỷ lệ thuận với mức độ thành
công của giảng viên khi thực hiện khóa đào tạo; mức độ hợp lý của các phương
pháp đào tạo được áp dụng; mức độ hợp lý của các tài liệu, phương tiện hỗ trợ
được sử dụng; mức độ hứng thú của người học tỷ lệ thuận với ý nghĩa thực tiễn
25
của nội dung và khả năng sư phạm của giảng viên; những vấn đề cần quan tâm
nhằm nâng cao hiệu quả học tập. Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua
các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên
- Mức độ chuyên cần của các học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ
hưng phấn và mức độ hiểu bài của các học viên trong quá trình học tập.
- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo
+ Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học
để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
+ Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược
nâng cao năng lực tăng cường hiệu quả giảng dạy.
Đánh giá từ phía học viên: lợi ích đầu tiên từ đánh giá là giúp người học
biết được mức độ thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng yêu cầu của
chương trình trên khóa đào tạo. Mức độ thành công này thường đồng nghĩa với
việc nhận diện các nhãn hiệu thông tin mang tính pháp lý về kết quả đào tạo
(bằng cấp, chứng chỉ). Đánh giá đào tạo còn có lợi cho học viên theo cách mà họ
được thể hiện quan điểm, nhận xét về mức độ đáp ứng yêu cầu đào tạo của cơ sở
đào tạo, của giảng viên và của cơ quan, tổ chức cử họ đi học. Sau khi kết thúc
khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ
chức lớp học, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận
xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.
- Đánh giá từ phía người quản lý lớp
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập
Đối với các cơ quan sử dụng lao động: kết quả mong đợi của các cơ quan,
tổ chức cử người đi học là việc học viên đã sử dụng như thế nào cái mà họ học
được. Vì vậy, mối quan tâm chung của hầu hết các cơ quan sử dụng lao động là
việc đầu tư của họ vào đào tạo phải đem lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Trên
thực tế, lợi ích, lợi nhuận thu được từ đào tạo là lợi ích lâu dài không thể đo
lường ngay bằng giá trị vật chất khác. Tuy nhiên, tùy theo mức độ khác nhau,
26
đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho tổ chức khi các học viên trở về nơi làm
việc, thể hiện ở việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về với công việc;
giúp tổ chức hình thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất lượng
thực hiện nhiệm vụ; giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông
qua việc đề xuất và thực hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những
kiến thức, kỹ năng đã học được; giúp tổ chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp
tổ chưc hình thành văn hóa “tổ chức có tinh thần học tập”: học viên sau khi học
về không chỉ tự áp dụng vào thực tế công việc mà nhờ có sự hỗ trợ của nhà quản
lý và đồng nghiệp, có thể tạo nên phong trào áp dụng những kiến thức, kỹ năng
mới trong công việc. Làm được điều này học viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm
chi phí và bổ sung giá trị đào tạo. Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề
xuất của học viên về khóa đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng trong việc thiết
kế lại và thực hiện tốt hơn các chương trình đào tạo đã được cải thiện, đồng thời
giúp cơ quan sử dụng lao động nhận thức được mức độ đúng đắn trong việc
hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên và
cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó
thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và nhắc lại sau những
khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc. Thêm
vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở chỗ các nhà đánh giá phải
là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và gần gũi với các học
viên đã tham gia khoá đào tạo như: các đồng nghiệp, các nhà quản lý trực tiếp
và thậm chí là khách hàng bên ngoài của học viên. Vì vậy, nhiều tổ chức, cơ
quan thường không thành công lắm khi thực hiện tiến trình đánh giá này, đặc
biệt các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn nhân lực thường không có đủ thời
gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý nguồn nhân lực,
nhân sự không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó. Vì
vậy, việc đánh giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp
với sự sẵn sàng của các nguồn lực (hoặc thậm chí phù hợp với bầu không khí
văn hoá của tổ chức) đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản của tổ chức, cơ
quan. Thực tế cho thấy phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liẹu tin cậy.
27
Ngược lại, khi đánh giá được thực hiện một cách nghèo nàn người ta thu được
rất ít thông tin và hiệu quả thực sự của đào tạo.
1.4. Các yếu tố tác động đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
cấp xã
1.4.1. Yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây
dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Thứ hai, dựa vào các văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược,
kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù ngành, địa phương đáp ứng
phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, nâng cao chất lượng.
Thứ tư, dựa vào các văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào
tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt
được của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.4.1.2. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nơi tổ chức thực hiện
các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, cập nhập, bổ sung kiến thức, kỹ
năng hoạt động công vụ của cán bộ, công chức.
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nơi tổ chức thực hiện
các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, cập nhập bổ sung kiến thức, kỹ năng
hoạt động công vụ cho cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần
đảm bảo các tiêu chuẩn tối thiểu như: có khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các
phòng học, trang thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, 28
phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng
viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo, bồi
dưỡng chuyên nghiệp.
1.4.1.3. Khả năng tài chính đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai
trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy
mô đào tạo cán bộ, công chức. Để có thể đầu tư được trang thiết bị, cơ sở vật
chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội
ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi
tổ chức và mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức chỉ có thể thực hiện khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp
dành cho nó.
1.4.1.4. Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cũng
ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo cán bộ, công chức cấp xã. Những
cán bộ chuyên trách phải có đủ trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm
nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của hoạt động đào tạo này. Họ không
chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ kiến thức cần thiết khác
(như: các kiến thức hội họp khoa học hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công
việc chuyên môn đào tạo.
1.4.1.5. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
Quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan: hầu hết người lao động luôn quan
tâm đến cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định
trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với
nghề nghiệp của mình. Trong cơ quan hành chính nhà nước, quyết định lựa chọn
và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
29
Trình độ học vấn của CBCC, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của
CBCC: trong một xã hội tri thức, một cán bộ, một công chức có chuyên môn và
kỹ năng cao sẽ được ưu đãi hơn những người khác. Để thoả mãn nhu cầu đó,
CBCC sẵn sàng tham gia đào tạo để tự khẳng định, hoàn thiện mình. Nhận thức
của đội ngũ CBCC đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức đúng đắn
về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành
động, việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Khi đó công tác đào tạo, bồi
dưỡng sẽ đạt được kết quả tốt, đạt được mục tiêu và kế hoạch đề ra. Ngược lại,
nhận thức sai lệch sẽ khiến CBCC có thái độ thờ ơ khi tham gia các khoá đào
tạo, bồi dưỡng, gây nên tình trạng lãng phí, năng lực và thái độ làm việc của họ
không được cải thiện hoặc cải thiện nhưng không rõ rệt. Khi đó mục tiêu của
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ không đạt được.
Sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình CBCC cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới
hiệu quả công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng CBCC.
Sự kỳ vọng về lương và lợi ích: động cơ để CBCC của tổ chức quyết định
tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng vào lương và lợi ích mà họ
sẽ nhận được sau khi tham gia các khoá đào tạo. Việc cân nhắc này cũng ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. Một
người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc
giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi, nếu tổ chức có cơ cấu
lao động trẻ hơn tổ chức kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn tổ chức
kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý người của người lao động là càng lớn
tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một số tổ chức. Thông
thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu sẽ thấp và ngược
lại.
1.4.2. Yếu tố khách quan
30
1.4.2.1. Cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
Đây là yếu tố rất quan trọng, tác động tới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công tác cán bộ của Nhà nước trong những
năm qua mang lại nhiều kết quả khả quan, trong cả nước đã xây dựng được đội
ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, giỏi về chuyên môn, trình độ lý luận, nhận
thức, đủ để đáp ứng yêu cầu cơ bản của Quản lý nhà nước. Tuy nhiên, cũng có
một số hạn chế nhất định, vẫn chưa thực sự tạo ra động lực mạnh để thúc đẩy
cán bộ, công chức cống hiến cho khu vực công. Do đó, cần có thêm những chính
sách cụ thể để huy động toàn thể cán bộ, công chức nhất là cán bộ, công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không ngừng cố gắng phấn đấu, nâng cao hơn nữa
năng lực của họ trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Sự quan tâm chỉ đạo, lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ của địa
phương ảnh hưởng không hề nhỏ đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã nói riêng và cả nước nói chung.
Tăng cường và hoàn thiện sự lãnh đạo của Đảng luôn là yếu tốt quyết định
đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động
của các cơ quan Nhà nước.
Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng là nền tảng, định hướng cho việc xây dựng
triển khai thực hiện các chiến lược, kế hoạch, quy hoạch nằm trong quy định
chung.
Thứ nhất, chính sách pháp luật là công cụ, cụ thể hoá đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC.
Thứ hai, dựa vào các văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của từng ngành, cấp, cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Thứ ba, các văn bản pháp luật là căn cứ để xây dựng chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng sao cho đúng với thực tế, nhu cầu cầu cần
thiết về nội dung, số lượng…của từng đơn vị.
31
Thứ tư, các văn bản pháp luật là căn cứ để giám sát các hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng xem có đạt hiệu quả hay không.
1.4.2.2. Môi trường kinh tế - xã hội
Với một số địa phương có vị trí địa lý rộng, địa bàn các xã xa cách nhau,
cần xem xét việc tập hợp, đào tạo bồi dưỡng cho CBCC một cách hợp lý để vừa
đảm bảo được việc thực hiện nhiệm vụ hằng ngày tại cơ quan, đơn vị và đảm
bảo cho CBCC được đào tạo, bồi dưỡng. Giảm chi phí đi lại do khoảng cách về
địa lý hay các phương án hợp lý sẽ góp phần cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
đạt hiệu quả cao và phù hợp. Tại mỗi địa phương khác nhau sẽ có sự đa dạng về
văn hoá, dân tộc. Do đó khi thực hiện nhiệm vụ trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã tại địa phương cần xem xét các yếu tố văn hoá – xã hội để có chương
trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
Đội ngũ CBCC cấp xã người đồng bào DTTS (DTTS) là nhân tố quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội, chính trị ở vùng đồng bào DTTS, họ
là những hạt nhân tiêu biểu trong việc phát huy sức mạnh đoàn kết của cộng
đồng các dân tộc Việt Nam, là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống của đồng bào các dân
tộc. Vì vậy, để xây dựng chính quyền cấp cơ sở vững mạnh, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả, cần xây dựng đội ngũ CBCC người đồng bào DTTS ở cấp xã có
đủ số lượng, cao về chất lượng, cơ cấu hợp lý, năng động và sáng tạo. Đảng và
Nhà nước ta rất quan tâm và đã ban hành nhiều chính sách về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ là người đồng bào DTTS. Việc xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
đảm bảo đúng nguyên tắc, định hướng sẽ giúp cán bộ người đồng bào DTTS
nâng cao năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.
1.4.2.3. Hội nhập và toàn cầu hóa
Tác động bên ngoài lớn nhất đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng là toàn
cầu hóa. Sự liên kết ngày càng lớn giữa các nước trên thế giới cho thấy nền công
vụ của Việt Nam khôn thể tồn tại tách rời so với nền công vụ của các nước trên
thế giới, đặc biệt các nước trong khu vực. Chúng ta có thể học tập một số nước
có hệ thống đào tạo hiệu quả về kinh nghiệm và áp dụng mô hình phù hợp với 32
Việt Nam để đuổi kịp với các nước khác. Trong bối cảnh hội nhập, những tư
tưởng, cách thức quản lý, phương thức học tập và đào tạo, bồi dưỡng, sự tham
gia ngày càng đông đảo của các nhà tài trợ đã ảnh hưởng đến Việt Nam. Nguồn
nhân lực được các nước phát triển nhận thức và đánh giá là nguồn lực quan
trọng nhất của một tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được xem là vốn đầu tư giúp tạo
nên một tổ chức hiệu quả, dồi dào nguồn nhân lực và tính cạnh tranh trên trường
quốc tế. Các phương pháp học tập, đào tạo, bồi dưỡng mới được các nước phát
triển áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả trang bị cho người học các kỹ năng cần
thiết thực hiện công việc tốt hơn. Hiện nay, các nhà tài trợ chú ý nhiều đến công
tác đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam nhưng kết quả còn hạn chế. Chính vì thế,
đội ngũ CBCC cần được trang bị kiến thức và sự hiểu biết về hội nhập quốc tế.
Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các
nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức của nhân loại, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó, đội ngũ CBCC trưởng
thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công
tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của
Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển KT-XH của đất nước.
33
Tiểu kết chương 1
Trên cơ sở làm rõ một số khái niệm cơ bản về CBCC, CBCC cấp xã; khái
niệm về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã; … Luận văn làm rõ vai trò, đặc điểm
của cán bộ, công chức cấp xã, nội dung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã: xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; lựa chọn các
hình thức, phương pháp; đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Phân tích, đánh
giá các yếu tố tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã có yếu tố
chủ quan như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản; hệ thống
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; khả năng tài chính đầu
tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; năng lực bộ phận chuyên trách về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đặc điểm của cán bộ, công chức
cấp xã; yếu tố khách quan: cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; môi trường kinh tế - xã hội; hội nhập và
toàn cầu hóa. Những nội dung trên là cơ sở để luận văn nghiên cứu, đánh giá
thực trạng ở chương 2.
34
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Đặc điểm tự nhiên, KT-XH của huyện Krông Bông ảnh hưởng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Huyện Krông Bông nằm ở phía đông nam tỉnh Đắk Lắk, cách thành phố
Buôn Ma Thuột 50 km về phía đông nam. Phía Đông giáp với huyện M’đrắk và
huyện Khánh Vĩnh, tỉnh Khánh Hoà, Phía tây giáp với huyện Cưkuin, huyện
Krông Ana và huyện Lắk, Phía nam giáp với huyện Lạc Dương tỉnh Lâm Đồng,
phía bắc giáp với huyện Krông Pắk và huyện EaKar.
Huyện có quốc lộ 27 đi qua, là trục giao thông huyết mạch của tỉnh Đắk
Lắk với tỉnh Lâm Đồng; có tỉnh lộ 12 chạy từ Thị trấn Krông Kmar đi các xã
phía đông; tỉnh lộ 9 kết nối với các huyện Krông Pắk, Eakar…tạo điều kiện
thuận lợi cho giao lưu KT-XH với các địa phương trong khu vực.
2.1.1.2. Diện tích, dân số
Huyện Krông Bông là huyện nằm ở vùng sâu, vùng xa của tỉnh Đắk Lắk,
có tiềm năng phát triển KT-XH, văn hoá, xã hội và có vị trí chiến lược đặc biệt
quan trọng cả về an ninh, quốc phòng; tổng diện tích tự nhiên là 1.257,49 km2;
toàn huyện có 14 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm thị trấn Krông
Kmar và 13 xã; gồm 133 thôn, buôn, TDP (trong đó có: 07 tổ dân phố, 91 thôn
và 35 buôn) với địa hình khá phức tạp, độ cao trung bình 1.500/2500m. Bao
gồm một số dãy núi cao như Chư Yang Sin độ cao 1.991m, đỉnh Cư Bukaso độ
cao 1.538m, có sông Krông Ana, Krông Pắk, Krông Bông chảy qua; nằm trong
vùng nhiệt đới gió mùa, nhưng vừa ảnh hưởng của độ cao, vừa bị ảnh hưởng bởi
các dãy núi lớn Cư Yang Sin nên khí hậu huyện Krông Bông có hai mùa mưa,
nắng rõ rệt, nhiệt bộ trung bình từ 23,7 – 27,3 0C, lượng mưa trung bình từ 1.800
– 2.200 mn/năm; Dân số toàn huyện có 23,571 hộ với 107,408 khẩu, DTTS
8.926 hộ 45.336, có 25 dân tộc cùng sinh sống chủ yếu là người Kinh, Ê đê, M’
35
Nông,…Người kinh có nguồn gốc từ Quãng Nam, Đà Nẵng, Hà Tĩnh, Huế, Bình
Định…Chính nguồn gốc dân cư của người Kinh đã tạo ra đây một môi trường
văn hoá – xã hội có nhiều nét tương đồng như quê hương của họ.
2.1.1.3. Đơn vị hành chính
Huyện Krông Bông có 14 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm thị
trấn Krông Kmar và 13 xã.
2.1.2. Điều kiện KT-XH
2.1.2.1. Về kinh tế
Kinh tế chủ đạo của huyện Krông Bông chủ yếu dựa vào sản xuất nông
nghiệp. Ngành nông nghiệp huyện từng bước thực hiện chuyển đổi cơ cấu cây
trồng, vật nuôi gắn với thị trường tiêu thụ để phát triển nông nghiệp bền vững;
đẩy mạnh ứng dụng khoa học kỹ thuật, cơ giới hóa vào sản xuất nông nghiệp để
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, từng bước nâng cao chất lượng, giá trị
sản xuất ngành nông nghiệp. Giai đoạn 2016-2020, tổng giá trị sản xuất nông,
lâm, ngư nghiệp (theo giá so sánh 2010) ước đạt 7.876,5 tỷ đồng, trong đó tổng
giá trị gia tăng 3.624,7 tỷ đồng, bình quân hàng năm tăng 7,22%; Công nghiệp
và xây dựng đã có sự tăng trưởng khá, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi
phát triển các ngành công nghiệp có lợi thế nguồn nguyên liệu nông sản tại chỗ,
tài nguyên cát, đá, tài nguyên nước và năng lượng mặt trời. Giai đoạn 2016-
2020, giá tổng giá trị sản xuất công nghiệp, xây dựng (giá so sánh năm 2010) đạt
4.873,12 tỷ đồng, tăng bình quân 13,21% năm; Hạ tầng thương mại gồm 11 chợ,
4430 cơ sở kinh doanh và 13 cửa hàng kinh doanh xăng dầu cung ứng kịp thời,
đầy đủ chủng loại, chất lượng đảm bảo đáp ứng nhu cầu của người dân; Tổng thu
ngân sách phát sinh trên địa bàn huyện trong 5 năm 2016-2020 đạt 267.907 triệu
đồng, trong đó: Tổng thu thuế và lệ phí 199.422 triệu đồng; thu biện pháp tài
chính 68.485 triệu đồng.
2.1.2.2. Về văn hoá – xã hội
Krông Bông có bản sắc văn hoá đa dạng như hội thao văn hóa các dân tộc
hàng năm được quan tâm tổ chức thực hiện như lễ cúng bến nước, hát Ea ray,
Kồng chiêng, ... Trong những năm qua, hoạt động ngành văn hóa thông tin có
36
những bước phát triển tích cực, công tác tuyên truyền, phục vụ nhiệm vụ chính
trị được triển khai rộng khắp và có hiệu quả, tạo được chuyển biến mạnh mẽ về
nhận thức, tư tưởng, hành động của cán bộ, Đảng viên và đông đảo các tầng lớp
nhân dân.
Đến năm 2020 huyện có 153 tiêu chí nông thôn mới, trung bình mỗi xã đạt
11,77 tiêu chí/xã, có 01 xã đạt tiêu chí nông thôn mới.
Về dân số: Tính đến cuối năm 2020 dân số trên địa bàn huyện là 93.434
người; tốc độ tăng dân số tự nhiên hàng năm 1,33-1,36%; mức giảm tỷ lệ sinh
0,2‰.
Về thông tin: Đến năm 2020 số hộ gia đình văn hóa trên địa bàn huyện có
16.360/23.242 hộ bằng 70,39%; tỷ lệ thôn, buôn, tổ dân phố có 101/140 thôn, buôn,
tổ dân phố thôn văn hóa, chiếm 72,14%.
Về xây dựng: Tổng vốn đầu tư toàn xã hội giai đoạn 2016-2020 theo giá
hiện hành đạt 2.271,9 tỷ đồng, tăng 1,58 lần so với kế hoạch; Đầu tư xây dựng
cơ bản bằng nguồn vốn ngân sách Nhà nước với tổng vốn giải ngân 791,49 tỷ
đồng, chiếm 34,8%. Riêng đối với hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản trên địa
bàn huyện: tổng vốn giao trong giai đoạn 2016-2020 là 575,069 tỷ đồng; giá trị
giải ngân đạt 519,9 tỷ đồng, đạt tỷ lệ 90,3% kế hoạch vốn giao.
Về giải quyết việc làm: Công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm được
quan tâm thực hiện và có nhiều kết quả tích cực: tỷ lệ lao động đến cuối năm
2020 đạt 19,83%; từ 1.640-3.222.
Về Y tế: Đến cuối năm 2020, tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng là
1.636/90.191 trẻ bằng 17,8%; có 14/14 trạm y tế xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia;
tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế 98,89%; có 5,13 bác sỹ/vạn dân; có 22,8
giường bệnh/vạn dân.
Về giáo dục: Đến cuối năm 2020, toàn huyện có 52 trường, 768 lớp học,
21.359 học sinh các cấp.
Về văn hoá: Đến cuối năm 2020 số hộ gia đình văn hóa trên địa bàn huyện có
16.360/23.242 hộ bằng 70,39%; tỷ lệ thôn, buôn, tổ dân phố có 101/140 thôn, buôn,
37
tổ dân phố thôn văn hóa, chiếm 72,14%, tỷ lệ cơ quan, đơn vị đạt tiêu chuẩn văn hóa
100% [33].
2.1.2.3. Tình hình đội ngũ CBCC cấp xã của huyện
Về số lượng, cơ cấu CBCC
Tính đến hết tháng 12 năm 2022, toàn huyện Krông Bông có 283 CBCC
cấp xã, trong đó (127 nữ chiếm tỷ lệ 44,8%, 156 nam chiếm tỷ lệ 45,2% tổng số
CBCC cấp xã). Trong 283 CBCC cấp xã có 145 người đồng bào DTTS chiếm tỷ
lệ 51,2%. CBCC cấp xã có tuổi đời trung bình từ dưới 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ
lệ 65%.
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông
Tổng số Giới tính Độ tuổi từ dưới 35 DTTS đến 45 tuổi 283 Nam Nữ
Số lượng 156 127 145 184
Tỷ lệ (%) 45,2 44,8 51,2 65
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện (2022) “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày
20/12/2022”)
Qua số liệu tổng hợp cho thấy, đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông có tỷ lệ CBCC là nam giới và tỷ lệ CBCC là nữ giới là tương đối
đồng đều và có xu hướng trẻ hoá. Việc trẻ hoá đội ngũ CBCC thuận lợi cho việc
tiếp thu tri thức và rèn luyện nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
CBCC cấp xã đó là một yêu cầu cần thiết và trọng tâm của chiến lược xây dựng
đội ngũ CBCC nhà nước nói chung và đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng.
Về trình độ của CBCC
CBCC cấp xã của huyện Krông Bông có trình độ học vấn tốt nghiệp trung
học phổ thông là 100%. Trình độ chuyên môn của CBCC cấp xã tại huyện
Krông Bông là tương đối cao trình độ Đại học chiếm 62,5%; trình độ cao đẳng
38
chiếm 8,4%; trình độ trung cấp chiếm 28,9%, nhìn chung đáp ứng được yêu cầu
ngạch, bậc đang giữ, đây là một điều kiện thuận lợi để CBCC cấp xã có thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công tác của vị trí mình đảm nhiệm. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC
có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ rất cao. Vì vậy để giải quyết
tình trạng này huyện cần tiếp tục làm tốt công tác đào tạo CBCC cấp xã.
2.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện
Trong những năm qua, cấp ủy đảng và chính quyền các cấp đã luôn coi trọng
và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức
về mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; qua đó giúp cho đội ngũ này từng
bước phát triển về số lượng và cả về chất lượng. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã
hội, thành công của sự nghiệp đổi mới, đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng thì yêu
cầu về xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp là một nhiệm vụ cấp bách.
Một trong những nhân tố quyết định đến tính chuyên nghiệp của nền hành chính đó
là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Chính vì điều này đặt ra
yêu cầu đổi mới đối với hoạt động, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
các cơ quan ở Trung ương và địa phương. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã cần phải được nghiên cứu đổi mới từ khâu xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng đến xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp giảng
dạy,...Đối với cán bộ, công chức cấp xã cần phải tập trung bồi dưỡng các kỹ năng
phù hợp, kỹ năng tham mưu, kỹ năng đề xuất giải quyết công việc. Ngoài ra, cần
quan tâm mở các lớp kỹ năng xử lý các tình huống, kỹ năng thu thập, kỹ năng xử lý
các thông tin, kỹ năng giải quyết các vấn đề. Cần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, theo tiêu chuẩn đối với từng vị trí, xây dựng văn
hóa công vụ, trách nhiệm và đạo đức công vụ của công chức. Chương trình bồi
dưỡng cần xây dựng theo nhu cầu công việc, trong đó cần xác định rõ kiến thức, kỹ
năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khóa học như cập nhập thông tin, bổ
sung tri thức mới, hiện đại, phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
39
Ngày 06/11/2019, Bội Nội vụ đã ban hành Thông tư số 13/2019/TT-BNV
hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã, thôn, buôn, tổ dân phố. Theo đó, công chức cấp xã phải đủ
các tiêu chuẩn chung theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về
công chức cấp xã, phường, thị trấn, cụ thể: đủ 18 tuổi trở lên; tốt nghiệp trung học
phổ thông; về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải tốt nghiệp đại học trở lên của
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã;
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định cụ thể tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ từ trung cấp trở lên đối với công chức làm việc tại các xã miền núi, vùng cao, biên
giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế -
xã hội đặc biệt khó khăn. Tuy nhiên, huyện Krông Bông là huyện vùng sâu, vùng xa
(thu ngân sách đạt 10% tổng chi), địa bàn rộng, có nhiều dân tộc thiểu số đan xen,
do đó việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã
còn gặp nhiều khó khăn, kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều
hạn chế. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định
cũng như bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thưc, kỹ năng
chuyên ngành bắt buộc hằng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01 năm,
một tuần được tính bằng 5 ngày học, một ngày học 08 tiết theo quy định tại Nghị
định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viêc chức) trên địa bàn huyện đặt ra nhiều vấn đề như:
- Kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế dẫn đến
chất lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa đảm bảo theo quy định; kinh phí hỗ trợ
cán bộ, công chức khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn thấp, đặc biệt hỗ trợ
theo quy định tại Thông tư số 36/2018/TT-BTC ngày 30/3/2018 của Bộ Tài chính
hướng dẫn việc lập dự toán, quản lý, sử dụng và quyết toán kinh phí do công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là do cơ quan, đơn vị cử đi chi trả,...do
đó các địa phương không cử hoặc cử người hoạt động không chuyên trách đi để
được hưởng hỗ trợ.
40
- Đội ngũ công chức làm công tác về quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng chưa thực sự thể hiện rõ trách nhiệm của mình; chưa được tham gia nhiều các
lớp bồi dưỡng về công tác quản lý.
- Chất lượng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên chưa cao, chưa đáp ứng được
yêu cầu của tình hình mới.
- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện
còn nhiều hạn chế, chủ yếu là Trung tâm chính trị.
- Tài liệu, chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay chủ yếu theo quy định
chung và được chuyển giao từ các bộ Trung ương, tỉnh chưa thật sự phù hợp với đặc
thù riêng của huyện Krông Bông.
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở huyện
Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Thực trạng xác định như cầu đào tạo, bồi dưỡng
Trong những năm qua Huyện uỷ, UBND huyện Krông Bông luôn quan tâm
và chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đặc biệt là cán
bộ, công chức cấp xã. Ngoài những quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của
Chính phủ về công chức cấp xã, phường, thị trấn; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP,
ngày 22/10/2009 của Chính phủ; Nghị định số 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019
của Chính phủ; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01/9/2017 của Chính phủ
quy định về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức; Nghị định số 89/2021/NĐ-CP
ngày 18/10/2021 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
101/2017/NĐ-CP, ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức; Nghị định số 06/2022/VBHN-BNV, ngày 16/08/2022 của Bộ
Nội vụ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức; Quy định về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức cấp xã, phường, trị trấn (nay là Thông tư số 13/2019/TT-BNV, ngày
06/11/2019 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ); Quy định số 403-QĐ/TU, ngày 9/9/2021
của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ về “tiêu chuẩn chức danh cán bộ”; Quyết định số 41
20/2021/QĐ-UBND ngày 24/6/2021 của UBND tỉnh Quy định cụ thể tiêu chuẩn
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức làm việc tại các xã miền
núi, vùng cao, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng DTTS, vùng có điều kiện KT-
XH đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Tiếp tục lồng ghép các chương
trình, đề án nêu trên để thực hiện công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ cơ sở,
đặc biệt là người DTTS theo Thông tư số 02/2014/TTLT-BNV-UBDT, ngày
11/9/2014 của Bộ Nội vụ và Uỷ ban dân tộc chi tiết hướng dẫn thi hành chính
sách CBCC, viên chức người DTTS quy định tại Điều 11 Nghị định số
05/2011/NĐ-CP, ngày 14/10/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc. Tiếp tục
thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC tăng cường về cơ sở, nhất là đối với
các xã đặc biệt khó khăn, xã trọng điểm vùng đồng bào DTTS theo quy định tại
Nghị định số 116/2010/NĐ-CP, ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách
đối với CBCC, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công
tác ở vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn. Với quan điểm chỉ đạo tiếp
tục đổi mới nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng huyện đã
tập trung chỉ đạo, triển khai nhiều giải pháp cụ thể hoá các nhiệm vụ về công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ quy hoạch, kế hoạch và nhu cầu công việc của từng
vị trí việc làm, sự thiếu hụt về kỹ năng giải quyết công việc và năng lực thực tế
của từng CBCC cấp xã. Với quan điểm chỉ đạo tiếp tục đổi mới nâng cao chất
lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, huyện đã tập trung chỉ đạo, triển
khai nhiều giải pháp cụ thể hóa các nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ quy
hoạch, kế hoạch và nhu cầu công việc của từng vị trí việc làm, sự thiếu hụt về kỹ
năng giải quyết công việc và năng lực thực tế của từng cán bộ, công chức.
Huyện ủy, UBND huyện đã đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng xác định nội
dung, phương pháp và đối tượng phù hợp.
Huyện uỷ đã ban hành Đề án số 02/ĐA/HU, ngày 19/8/2020 về đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức huyện Krông Bông
giai đoạn 2016-2021;
Kế hoạch hằng năm:
42
+ Kế hoạch số 135/KH-UBND, ngày 13/01/2020 về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức năm 2020;
+ Kế hoạch số 275/KH-UBND, ngày 7/01/2021 về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức năm 2021;
+ Kế hoạch số 402/KH-UBND, ngày 18/01/2021 về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức năm 2022;
2.2.1.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn
Bảng 2.2. Thực trạng trình độ học vấn cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Krông Bông năm 2021 - 2022
Đơn vị tính: Người
Năm 2021 2022
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
1 0,35 2 0,7 Thạc sỹ
162 57,2 177 62,5 Đại học
28 9,8 24 8,4 Cao đẳng
92 32,5 82 28,9 Trung cấp
283 100 283 100 Tổng
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện (2022) “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày
20/12/2022”)
Qua bảng số liệu 2.2 ta thấy, trình độ chuyên môn của CBCC cấp xã tại
huyện Krông Bông là tương đối cao trình độ Đại học chiếm 62,5%; trình độ cao
đẳng chiếm 8,4%; trình độ trung cấp chiếm 28,9%, nhìn chung đáp ứng được
yêu cầu ngạch, bậc đang giữ, đây là một điều kiện thuận lợi để CBCC cấp xã có
thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác của vị trí mình đảm nhiệm. Tuy nhiên, tỷ
lệ CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ rất cao. Vì vậy, để
giải quyết tình trạng này huyện cần tiếp tục làm tốt công tác đào tạo CBCC cấp
xã. Hiện nay, ở huyện Krông Bông đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trình độ
chuyên môn không thấp nhưng ngành nghề được đào tạo lại đa dạng, không
đồng nhất trình độ và kiến thức chuyên ngành. Vì lý do biên chế, bổ nhiệm nên
43
nhiều nhiều khi CBCC được đào tạo không đúng chuyên ngành, chẳng hạn như
việc công chức Văn hóa xã hội lại học chuyên ngành kinh tế hay việc cán bộ
lãnh đạo lại học chuyên sâu ngành luật…như vậy, để đáp ứng được yêu cầu
công việc ngày càng cao thì nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ cho cán bộ, công chức là điều cần thiết.
2.2.1.2. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức cấp
xã ở huyện Krông Bông
Số lượng
Tỷ lệ (%) TT Trình độ (người)
1 Cao cấp, cử nhân 8 2,8%
2 Trung cấp 197 69,6
3 Sơ cấp 15 5,3
4 Chưa qua đào tạo lý luận chính trị 63 22,2
Tổng 283 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện (2022) “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày
20/12/2022”)
Nhìn chung, trình độ lý luận chính trị của CBCC ở mức khá nhưng vẫn còn
22,2% số cán bộ, công chức chưa được đào tạo lý luận chính trị. Đây là vấn đề
cần được quan tâm, đòi hỏi công tác đào tạo CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa. Theo khảo sát, có 70 người, chiếm 24,7 có
nhu cầu bổ sung kiến thức về Lý luận chính trị và 110 người, chiếm 38,8% có
nhu cầu bổ sung kiến thức về Quản lý nhà nước. Như vậy, ta thấy nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông còn khá cao.
2.2.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Krông Bông
44
Số lượng, tỷ lệ TT Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Đại học 6 2,1
2 Trình độ C 15 5,3
3 Trình độ B 50 17,6
4 Trình độ A 160 56,5
5 Chưa qua đào tạo 52 18,3
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện (2022) “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày
20/12/2022”)
Như vậy, nhìn chung trình độ ngoại ngữ của CBCC có chứng chỉ trở lên ở
mức cao chiếm hơn 80%, nhưng trong số đó số người có trình độ Đại học chỉ có
2,1%. Chúng ta có thể thấy người được đào tạo Đại học chính quy rất ít so với
yêu cầu phát triển tại huyện mà trong số đó đa số là những người có chứng chỉ
không chính quy sẽ hạn chế vấn đề giao tiếp ngoại ngữ nên không thể nào đáp
ứng tốt cho công việc. Do vậy, đào tạo cho CBCC cấp xã về ngoại ngữ là vấn đề
tất yếu.
Bên cạnh đó, để đáp ứng nhu cầu phát triển của nền hành chính hiện đại,
đội ngũ CBCC ngoài trang bị kiến thức về trình độ ngoại ngữ thì cần phải trang
bị kiến thức về tin học. Do đặc thù công việc, mọi hoạt động nghiệp vụ của
CBCC cấp xã làm việc trên địa bàn huyện Krông Bông đều phải sử dụng máy
tính, làm việc qua các phần mềm, cổng thông tin điện tử nên việc sử dụng thành
thạo các phần mềm góp phần rút ngắn thời gian giải quyết công việc.
* Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian qua
đã được Uỷ ban nhân dân huyện xác định vừa mang tính tổng quát vừa mang
tính cụ thể. Nó là cơ sở làm tiêu chí cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức sau này. Mục tiêu tổng quát được cụ thể hóa thành
mục tiêu cụ thể với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như sau:
45
- Đào tạo nền công vụ: những người trúng tuyển, chính thức bổ nhiệm vào
ngạch cán bộ. công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng về nền hành chính nhà
nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ và nền công vụ;
- Đào tạo chuyên môn: 100% cán bộ, công chức được đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ đúng chức danh quy định. Trong đó, với đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã: 70% có trình độ Đại học trở lên, với đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, phấn
đấu 100% có trình độ đại học chính quy, 50% được đào tạo trình độ sau đại học.
- Đào tạo quản lý nhà nước: 100% cán bộ, công chức được bồi dưỡng quản
lý nhà nước theo yêu cầu nghiệp vụ được giao.
- Đào tạo quản lý kinh tế: 80% cán bộ, công chức được đào tạo về kiến
thức quản lý kinh tế đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao;
- Đào tạo, bồi dưỡng tin học: phấn đấu 75% cán bộ, công chức được đào
tạo sử dụng thành thạo tin học văn phòng, khai thác Internet phục vụ cho công
việc;
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: 20% cán bộ, công chức được đào tạo, bồi
dưỡng có khả năng đọc và giao tiếp bằng ngôn ngữ nước ngoài;
- Đào tạo, bồi dưỡng an ninh quốc phòng, pháp luật phổ thông: 100% cán
bộ, công chức được bồi dưỡng.
Qua khảo sát thực tế, tác giả nhận thấy việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông chưa được tiến hành một
cách bài bản và chưa được thống kê chính thức nhu cầu của cán bộ, công chức,
việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa vào hiện trạng nhân lực
và dựa trên định hướng của cơ quan cấp trên, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng,
nhiều mục tiêu đưa ra còn cao, không phù hợp với điều kiện của CBCC cấp xã.
Ví dụ: xác định mục tiêu không rõ ràng, cụ thể mà chỉ chung chung như: “sử
dụng thành thạo tin học văn phòng, khai thác Internet phục vụ công việc;…” gây
khó khăn trong hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được UBND huyện
Krông Bông xây dựng bám sát mục tiêu đã định và dựa trên kết quả tổng hợp 46
xác định nhu cầu đào tạo mà các phòng, ban dự kiến. Nói cách khác, bảng tổng
hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xem như bản dự thảo kế hoạch. Sau đó,
UBND huyện tổ chức họp với các bên liên quan để xác định lại kế hoạch trước
khi làm tờ trình, trình cấp trên phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo đưa ra những
con số chi tiết, cụ thể về số lớp đào tạo, bồi dưỡng; số lượng học viên; thời gian
đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo... Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức được UBND huyện xây dựng từ đầu năm. Các tiêu chí vạch ra khi lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như sau:
1) Mục đích
Nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt
đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao; đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức
danh cán bộ, công chức cho từng lĩnh vực.
Trang bị kiến thức kỹ năng chuyên sâu và trách nhiệm đạo đức công vụ cho
cán bộ, công chức nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức kỹ luật
và đạo đức cán bộ, công chức, viên chức.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh, có trình độ năng
lực tổ chức, quản lý tăng cường mối quan hệ cơ sở với nhân dân.
Phấn đấu đến năm 2025 có 90% cán bộ xã, thị trấn được đào tạo trung cấp
lý luận chính trị trở lên; 80% công chức xã là đảng viên được đào tạo trung cấp
lý luận chính trị trở lên. Trên 70% CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ
đại học trở lên phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. 100% cán bộ xã, thị trấn
được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm. Phấn đấu trên 90%
được đào tạo đủ 40 giờ hằng năm theo quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-
CP. Tóm lại, mục tiêu cụ thể về đào tạo bồi dưỡng CBCC của huyện Krông
Bông đáp ứng mục tiêu theo quy định tại Quyết định số 163/QĐ-TTg, ngày
25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ.
2) Yêu cầu
Tập huấn, bồi dưỡng xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, gắn với mục tiêu,
nhiệm vụ trọng tâm của từng đơn vị và của toàn huyện; tiếp tục đổi mới nội
47
dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trên nguyên tắc tiết kiệm, hiệu quả,
đúng nội dung, đúng đối tượng và tuân thủ các quy định hiện hành về công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức.
Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với công tác quy hoạch, bố trí sắp xếp, sử
dụng cán bộ, tạo nguồn cho cán bộ tham gia cấp uỷ, chính quyền các cấp trong
thời gian tới. Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng phải đúng đối tượng quy
hoạch và nhu cầu bố trí, sử dụng; đồng thời đảm bảo tính thiết thực, hiệu quả,
tránh hình thức.
3) Đối tượng
Cán bộ, công chức cấp xã làm việc tại UBND xã, thị trấn thuộc UBND
huyện.
4) Tổ chức thực hiện
Căn cứ đăng ký và yêu cầu thực tế tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán kiến
thức về chuyên môn, nghiệp vụ
Đối với Phòng Nội vụ huyện: - Căn cứ các quy định và kế hoạch của cấp
trên tham mưu cho Uỷ ban nhân huyện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, viên chức theo giai đoạn và hằng năm. Phối hợp với các ban, ngành của
UBND huyện và UBND xã để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời
dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ của cơ quan, đơn vị mình, lập danh sách CBCC
đề nghị cử đi đào tạo, bồi dưỡng và phối hợp với các phòng, ban chuyên môn
thẩm định nội dung, đề cương chuyên đề tập huấn, danh sách CBCC, viên chức
đảm bảo đúng nội dung và thành phần tham gia các lớp tập huấn. Tham mưu
cho UBND huyện ra quyết định mở các lớp tập huấn theo kế hoạch.
- Đối với đào tạo sau đại học, căn cứ vào thông báo của Học viện, các
trường Đại học để tham mưu, đề xuất chọn CBCC, viên chức giữ các chức vụ
thuộc thẩm quyền của Chủ tịch UBND huyện đi đào tạo đảm bảo phù hợp với
tiêu chuẩn chức danh cán bộ và vị trí việc làm theo phân cấp quản lý cán bộ hiện
hành.
- Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện uỷ tổ chức đánh giá kết quả, chất lượng
đào tạo trong năm.
48
Đối với Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện: Bố trí kinh phí phục vụ cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức hằng năm theo quy định; lập dự
trù kinh phí trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và cân đối, bố trí kinh phí kịp
thời cho các cơ quan, đơn vị, địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi
dưỡng theo kế hoạch đã được phê duyệt.
Đối với Trung tâm chính trị huyện: - Phối hợp với Trường Chính trị tỉnh và
Ban Tổ chức Huyện uỷ mở các lớp Sơ cấp, Trung cấp lý luận chính trị mở các
lớp ở huyện theo kế hoạch đã được phê duyệt.
- Lựa chọn liên kết với các cơ quan, đơn vị mở các lớp bồi dưỡng theo
chức danh đối với CBCC, viên chức mà Trung tâm Chính trị không được phân
cấp thực hiện.
- Đảm bảo cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác mở các lớp đào tạo, bồi
dưỡng do cơ quan, đơn vị mở tại Trung tâm Chính trị huyện.
- Phòng Tài chính – Kế hoạch tham mưu, đề xuất nguồn kinh phí, theo dõi
công tác thanh toán công tác phí tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng theo quy
định.
Đối với các phòng, ban, đơn vị liên quan: Căn cứ kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng phối hợp với Ban Tổ chức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ tham mưu, tổ chức
các lớp tập huấn: Xây dựng nội dung chi tiết, đối tượng, yêu cầu tập huấn, bồi
dưỡng đối với các chuyên đề liên quan đến đơn vị mình; Mời báo cáo viên tham
gia giảng dạy đối với nội dung tập huấn do đơn vị chủ trì; lập danh sách, bố trí
CBCC, viên chức, lao động hợp đồng tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng
đúng đối tượng, thành phần.
5) Hình thức tổ chức
- Tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng tập trung do tỉnh, huyện đó tạo điều kiện
cho số lượng lớn cán bộ, công chức đi học, góp phần nâng cao trình độ, năng lực
cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn gắn liền với việc luân
chuyển, điều động cán bộ, công chức.
49
- Đào tạo tập trung dài hạn: qua việc phối hợp với một số trường đại học,
cao đẳng, trung cấp trong cả nước mở các lớp đại học hệ tại chức và chính quy
cho cán bộ, công chức, các lớp liên thông cao đẳng, đại học…
- Bồi dưỡng ngắn hạn trong 3 ngày, 5 ngày, 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng với
hình thức tập trung hoặc không tập trung tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ở tỉnh
và huyện. Hình thức đào tạo phổ biến trong lĩnh vực chuyên môn là đào tạo dài
hạn. Còn phương pháp chủ yếu trong những lĩnh vực ngoài chuyên môn như: Lý
luận chính trị, Tin học, Tiếng anh…là bồi dưỡng ngắn hạn. Sự lựa chọn này rất
hợp lý vì đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn thì đi học dài cho phép cán
bộ, công chức tập trung học tập một cách hệ thống. Còn đối với lý luận chính trị,
tin học, tiếng anh…thì chỉ cần một khoảng thời gian vài tháng học tập, không
cần chuyên sâu. Việc đi bồi dưỡng ngắn hạn sẽ giúp cho cán bộ, công chức và
cả cơ quan, đơn vị mình dễ dàng thu xếp công việc để theo học.
6) Lựa chọn giảng viên và cơ sở vật chất, kinh phí
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở huyện có Trung tâm Chính trị
huyện. Trong những năm qua, Trung tâm chính trị huyện luôn được UBND
huyện quan tâm tạo điều kiện cấp kinh phí kịp thời để nâng cấp, sửa chữa, xây
dựng hệ thống cơ sở vật chất, trang bị những thiết bị cơ bản phục vụ cho dạy và
học. Hiện nay, Trung tâm chính trị huyện có 02 giảng đường với quy mô 600
học viên, 01 phòng họp; 01 phòng nghỉ cho giảng viên, 05 phòng nghỉ cho học
viên, 04 phòng làm việc và 01 phòng kho được trang bị máy chiếu, hệ thống loa,
bảng viết, quạt, điều hoà dầy đủ, có căng tin nhà nghỉ cho các học viên ở xa…
Thường xuyên quan tâm đầu tư kinh phí sữa chữa, chỉnh trang cơ sở vật chất
nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu giảng dạy và học tập của giảng viên và học viên,
đồng thời tạo cảnh quan khang trang, sạch đẹp.
Bố trí kinh phí để thực hiện các mục tiêu và giải pháp của kế hoạch. Kinh
phí cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC được sử dụng theo quy định của pháp luật;
nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với tình hình, đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị
sử dụng CBCC nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng.
50
UBND huyện luôn quan tâm tạo điều kiện để đội ngũ giảng viên học tập,
rền luyện để nâng cao trình độ, thường xuyên được tập huấn, bồi dưỡng nghiệp
vụ, kỹ năng giảng dạy; nội dung, hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tập huấn
đã được quan tâm xây dựng và đổi mới nội dung; hoạt động trong lĩnh vực đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ được tăng cường và ngày càng phát huy hiệu quả. Trung
tâm chính trị có 3 giảng viên, trong đó có 01 giảng viên có trình độ Thạc sĩ và
100% giảng viên kiêm chức có trình độ đại học trở lên. Về đội ngũ giảng viên
mời tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng cho CBCC cấp huyện đều là giảng
viên của trường Chính trị tỉnh,…
7) Lựa chọn giảng viên và cơ sở vật chất, kinh phí
- Đánh giá kết quả của khoá học mỗi học viên sau khi kết thúc các lớp đào
tạo, bồi dưỡng
2.2.3. Thực trạng việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Từ thực tế thực hiện các chỉ tiêu Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên
chức giai đoạn 2020 – 2022, cho thấy công đào tạo, bồi dưỡng của huyện nói
chung và CBCC cấp xã nói riêng đạt được kết quả sau:
a) Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,
quản lý nhà nước để nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ CBCC
luôn được quan tâm, chú trọng. Việc đào tạo, bồi dưỡng đã chú ý hơn về độ tuổi,
điều kiện công tác, kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu bố trí, sử dụng
cán bộ, tránh tình trạng đào tạo không gắn liền với yêu cầu sử dụng. UBND
huyện đã ban hành quy định để tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho CBCC
cấp xã, thị trấn đi học nâng cao trình độ. Trong giai đoạn, UBND huyện đã cử
cán bộ, công chức cấp xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể như: Lớp
bồi dưỡng cập nhập kiến thức mới hằng năm, thực hiện theo Quy định 164-
QĐ/TW, ngày 01/02/2013 của Bộ Chính trị (đối tượng 4) đã mở 03 lớp có 360
học viên tham gia; lớp bồi dưỡng cán bộ quy hoạch cấp uỷ cấp huyện nhiệm kỳ
51
2020 – 2025 mở 01 lớp có 40 học viên tham gia; lớp bồi dưỡng đối với lãnh đạo,
quản lý cấp phòng và tương đương mở 02 lớp có 100 học viên tham gia; lớp
giảng viên kiêm chức mở 03 lớp có 150 học viên tham gia; lớp bồi dưỡng ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính và tương đương mở 01 lớp có 50 học viên tham
gia; lớp sơ cấp lý luận chính trị mở 06 lớp có 300 học viên tham gia; lớp Trung
cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng II, hạng III mở 02
lớp có 120 học viên tham gia; lớp bồi dưỡng Lý luận chính trị và nghiệp vụ công
tác Đảng cho cấp uỷ cấp cơ sở mở 02 lớp có 240 học viên tham gia; lớp bồi
dưỡng chuyên đề về thông tin thời sự, chính trị địa phương mở 14 lớp có 1.540
học viên tham gia; lớp bồi dưỡng kiến thức mới dành cho Bí thư, Phó bí thư
Đảng uỷ xã; Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND xã; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND xã;
Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã và tương đương
mở 1 lớp có 50 học viên tham gia; lớp bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ,
tiếng dân tộc theo tiêu chuẩn quy định mở 01 lớp có 50 học viên tham gia; lớp
bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã đã cử 430 lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý tham
gia bồi dưỡng kiến thức. Trong đó, lớp bồi dưỡng chuyên sâu cho Công chức kế
toán đã cử 68 lượt công chức chuyên môn tham gia; lớp bồi dưỡng chuyên sâu
cho Công chức Văn hoá – Xã hội đã cử 78 lượt công chức chuyên môn tham
gia; lớp bồi dưỡng chuyên sâu cho Công chức Địa chính – Nông nghiệp – Xây
dựng và Môi trường đã cử 76 lượt công chức chuyên môn tham gia; lớp bồi
dưỡng chuyên sâu cho Công chức Tư pháp – Hộ tịch đã cử 72 lượt công chức
chuyên môn tham gia; lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên đối với công chức đã
cử 366 lượt công chức chuyên môn tham gia; lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng
hành chính, quốc phòng, an ninh... đã cử 125 lượt cán bộ, công chức tham gia
bồi dưỡng kiến thức.
Giai đoạn 2020 – 2022 UBND huyện đã tổ chức 47 lớp đào tạo, bồi dưỡng
với 1.045 lượt CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cơ sở
tham gia (830 lượt CBCC cấp xã; 215 lượt người hoạt động không chuyên trách
tham gia), cụ thể từng năm như sau:
52
Bảng 2.5. Số liệu công tác cử CBCC cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2020 - 2022
Số lượng học viên (Người)
Ghi
chú
STT
Các lớp ĐTBD
Người
Tổng CBCC
Nữ DTTS
HĐKCT
A
Năm 2020
530
439
214
150
91
1 Đào tạo chuyên môn
19
16
3
8
3
2 Đào tạo LLCT
69
47
22
24
15
3 Bồi dưỡng QLNN
152
140
12
60
40
4 Bồi dưỡng ANQP
-
-
-
-
-
5 Bồi dưỡng Tiếng DT
74
64
10
35
29
6 Bồi dưỡng Tin học
74
52
22
32
18
7 Bồi dưỡng Ngoại ngữ
-
-
-
-
-
8 Bồi dưỡng VTVL
142
120
22
55
45
9 Bồi ĐB HĐND xã
-
-
-
-
-
B
Năm 2021
106
98
8
29
23
1 Đào tạo chuyên môn
04
4
-
1
-
2 Đào tạo LLCT
03
3
-
2
1
3 Bồi dưỡng QLNN
04
4
-
1
1
4 Bồi dưỡng ANQP
06
6
-
3
-
5 Bồi dưỡng Tiếng DT
4
4
-
1
1
6 Bồi dưỡng Tin học
-
-
-
-
-
7 Bồi dưỡng Ngoại ngữ
-
-
-
-
-
8 Bồi dưỡng VTVL
27
27
-
8
12
9 Bồi ĐB HĐND xã
58
50
8
9
12
C
Năm 2022
409
293
116
120
118
1 Đào tạo chuyên môn
02
2
-
-
-
2 Đào tạo LLCT
14
8
6
6
3
3 Bồi dưỡng QLNN
11
11
-
5
4
4 Bồi dưỡng ANQP
14
14
-
7
6
5 Bồi dưỡng Tiếng DT
11
11
-
6
5
53
6 Bồi dưỡng Tin học
-
-
-
-
-
7 Bồi dưỡng Ngoại ngữ
-
-
-
-
-
8 Bồi dưỡng VTVL
33
27
6
15
12
9 Bồi ĐB HĐND xã
324
220
104
81
88
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện (2022) “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày
20/12/2022”)
Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã đã đạt
nhiều kết quả, qua các năm triển khai, số lượng CBCC cấp xã được đào tạo, bồi
dưỡng thực hiện thường xuyên, đảm bảo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt
và đạt những kết quả tích cực như:
Thứ nhất, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng ngày
càng tăng.
Hai là, các lớp đào tạo, bồi dưỡng mở ra với nhiều hình thức. Hình thức bồi
dưỡng ngắn ngày, bồi dưỡng thành nhiều đợt, bán tập trung theo tiêu chuẩn kỹ
năng nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý; cùng nhiều chương trình phổ biến văn kiện,
nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước qua đó giúp cho CBCC cấp xã có
đủ điều kiện tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tốt kiến thức và kỹ
năng theo mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng từng bước được nâng lên. Nội dung
các khoá bồi dưỡng từng bước được bổ sung, cập nhập theo hướng đáp ứng yêu
cầu xử lý công việc tại cấp xã.
b) Về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
Các cấp, các ngành và địa phương thường xuyên chú trọng công tác đào
tạo, bồi dưỡng đối với CBCC cấp xã, thị trấn theo yêu cầu tiêu chuẩn của từng
chức danh. Nhờ vậy, chất lượng, đội ngũ CBCC cấp xã không ngừng được nâng
cao; đến nay, 100% CBCC cấp xã đạt chuẩn theo quy định chung tại Quyết định
số 04/2004/QĐ-BNV, ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban
hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với từng CBCC cấp xã, phường, thị trấn và
Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức
xã, phường, thị trấn.
54
Trước đây, cán bộ cấp xã chủ yếu đi lên từ phong trào, việc thực hiện
nhiệm vụ chủ yếu bằng kinh nghiệm, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ hầu như
không có, chủ yếu chỉ được đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Năm
2020, trên địa bàn huyện tỷ lệ CBCC cấp xã có tỷ lệ trình độ thạc sỹ tăng từ 0,3
lên 0,7%; trình độ đại học là 44% đến nay tăng lên 87,6%; Hiện nay, cán bộ,
công chức chức cấp xã có trình độ cao cấp lý luận chính trị là 08 người chiếm
2,8%; trung cấp lý luận chính trị chiếm có 197 người chiếm 69,6%. Về quản lý
nhà nước đã có 160 CBCC cấp xã có trình độ chuyên viên chiếm 56,5%. Kết
quả này có được từ sự quan tâm cử đi đào tạo, bồi dưỡng của huyện trong nhiều
năm qua.
c) Về số lượng đội ngũ CBCC cấp xã
Trong 3 năm qua, có 111 lượt CBCC cấp xã tham gia các lớp đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn (25 lượt người được đào tạo trình độ chuyên môn; 86
lượt người được đào tạo về LLCT). Có 934 lượt CBCC cấp xã, thị trấn được cử
tham gia các lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng…
d) Về kinh phí thực hiện
Trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022 huyện đã bố trí 1,269 tỷ đồng dành
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kinh phí thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp theo đề án và quy định của Luật Ngân sách Nhà nước, các văn bản
quy định pháp luật hiện hành.
Bảng 2.6. Kinh phí cấp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên
và đề án giai đoạn 2020 - 2022
Đơn vị: Triệu đồng
Năm Kinh phí
2020 972
2021 47
2022 250
(Nguồn: Phòng Tài chính huyện năm 2022)
Việc thực hiện thu hút và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng. Nguồn kinh phí cho hoạt động ĐTBD là kinh phí do UBND
55
huyện Krông Bông cấp cho công tác ĐTBD hằng năm. Nguồn kinh phí này
được tăng lên hằng năm.
Biểu đồ 2.1. Biến động kinh phí cấp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2020 - 2022
(Nguồn: Phòng Tài chính huyện Krông Bông năm 2022)
Qua biểu đồ 2.1 cho ta thấy nguồn kinh phí cấp cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC tại huyện Krông Bông có xu hướng tăng dần. Tuy nhiên, tốc độ
tăng năm 2021 có xu hướng giảm. Nguyên nhân do ảnh hưởng của đại dịch
COVID-19.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
2.2.4.1. Đánh giá từ người học
Dựa theo phiếu kết quả điều tra có đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng vào các
thời điểm trước, trong, cuối khóa và vào những thời điểm sau đào tạo, bồi
dưỡng. Có 35% cán bộ, công chức cho rằng những kiến thức, kỹ năng được đào
tạo phù hợp với công việc; 60% cán bộ, công chức cho rằng những kiến thức, kỹ
năng được đào tạo rất phù hợp với công việc; chỉ 6% cho rằng chưa phù hợp.
Như vậy, những người được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, kiến thức bổ trợ
cho rằng mức độ phù hợp đạt từ trung bình trở lên cho thấy hiệu quả khá tốt.
Về ĐTBD lý luận chính trị: cho thấy 16% cán bộ, công chức cho rằng kiến
thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp, 64% cho rằng kiến thức, kỹ năng được đào
tạo rất phù hợp, 20% cho rằng chưa phù hợp.
56
Về ĐTBD trình độ tin học, ngoại ngữ có 80% cán bộ, công chức cho rằng
kiến thức, kỹ năng được đào tạo rất phù hợp, 15% cán bộ, công chức đánh giá
phù hợp, 5% cán bộ, công chức đánh giá chưa phù hợp.
Bảng 2.7. Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng
được đào tạo so với công việc
Lý luận chính trị Tin học, ngoại ngữ Chuyên môn, nghiệp vụ Tiêu chí
Số phiếu Tỷ lệ % Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ %
Rất phù hợp 168 60 Số phiếu 118 64 226 80
Phù hợp 99 35 45 16 43 15
Chưa phù hợp 16 6 56 20 14 5
(Nguồn điều tra, khảo sát)
Từ bảng 2.7 có thể thấy, theo nhận định của cán bộ, công chức cấp xã tại
UBND huyện Krông Bông, mức độ phù hợp của đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn, kiến thức là khá tốt. Tỷ lệ thể hiện qua bảng điều tra cho thấy việc đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa phù hợp chiếm dưới 10%. Tuy nhiên, về đào
tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị thì một bộ phận không nhỏ cho rằng khóa đào
tạo này còn ít mang tính thực tế. Nguyên nhân của kết quả trên có thể do công
tác tổ chức khóa học chưa tốt, cụ thể do chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa
phù hợp hoặc cán bộ, công chức học lớp này chỉ mang tính hình thức nhằm lấy
bằng cấp.
Ngoài việc đánh giá sự phù hợp khóa đào tạo, bồi dưỡng đối với học viên
cũng cần xem xét đến nhu cầu của cán bộ, công chức. Tác giả đã khảo sát được
kết quả sau:
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng chung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng so
với yêu cầu của cán bộ, công chức
Số lượng Tỷ lệ
Mức độ đáp ứng của khóa đào tạo, bồi dưỡng Tốt 85 30
Đạt yêu cầu 187 66
57
Chưa đạt yêu cầu 11 4
(Nguồn điều tra, khảo sát)
Theo kết quả khảo sát, các ý kiến tập trung vào mức độ đạt yêu cầu 66% và
4% cho rằng mức độ chưa đạt yêu cầu, chỉ có 30% cho rằng mức độ đáp ứng
yêu cầu là tốt. Điều này chứng tỏ rằng công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng là
thấp so với yêu cầu đặt ra. Có thể nói, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã tại UBND huyện Krông Bông còn chưa đáp ứng so với
yêu cầu.
2.2.4.2. Đánh giá kết quả học tập
Công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị đối với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã đã và đang được đặc biệt quan tâm. Trong giai đoạn 2020 – 2022
công tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua các khóa học, khóa bồi dưỡng đạt được
kết quả sau:
Đào tạo Cao cấp lý luận chính trị: 86 người;
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
làm việc: 25 người;
Bồi dưỡng Quản lý nhà nước: 167 người;
Bồi dưỡng Quốc phòng, an ninh: 20 người;
Bồi dưỡng tiếng Dân tộc: 89 người;
Bồi dưỡng Tin học: 74 người;
Bồi dưỡng Ngoại ngữ: 0 người;
Bồi dưỡng Vị trí việc làm: 202 người;
Bồi dưỡng Đại biểu HĐND xã: 382 người.
Thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Krông Bông đã triển khai quán triệt đến toàn thể cán bộ, công
chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ, công chức cho cải cách hành
chính theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, mấy năm gần đây,
58
công tác đào tạo về tin học, ngoại ngữ không được chú trọng, chủ yếu cán bộ,
công chức tự đi học để lấy chứng chỉ. Vì vậy, kiến thức tin học, ngoại ngữ chưa
được chủ động.
Sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng thì phần lớn cán bộ, công chức
đều được nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ. Về cơ bản cán bộ, công chức
đã tăng cường bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn và khả năng hoàn thành
nhiệm vụ.
2.2.5. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
2.2.5.1. Ưu điểm
Có thể nói rằng, những năm qua UBND huyện Krông Bông đã ý thức được
tầm quan trọng của công tác cán bộ. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức. Kết quả bước đầu đã đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí việc làm
chuyên trách đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, năng lực đội
ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng. Từng
bước đầy mạnh hoạt động và xây dựng bộ máy tổ chức vững mạnh trong điều
kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng từng bước đi vào nề nếp, phát huy được nhiều
kinh nghiệm trong tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các khóa đào tạo được
mở ra để phục vụ việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Krông Bông đều bao gồm những kiến thức trực tiếp về kĩ năng
nghiệp vụ cho đến các tri thức nằm trong công tác phụ trợ cho công việc. Hiệu
quả của công tác bồi dưỡng được các học viên đánh giá rất cao bởi tính chất cập
nhập nhiều từ thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng cho công việc.
Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. UBND còn quan
tâm đào tạo trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…nhằm nâng cao kiến
thức cho cán bộ, công chức đủ sức hoạt động và hoàn thành nhiệm vụ trong điều
kiện đổi mới. Các khóa học đều tập trung vào các lĩnh vực quan trọng như kỹ
năng lãnh đạo, quản lý, chuyên sâu các lĩnh vực tài chính, tổ chức, quản lý nhà
nước…
59
Cùng với nội dung, chương trình phù hợp, đội ngũ giảng viên được lựa
chon kỹ lưỡng, triệu tập đúng đối tượng, phục vụ tốt về thiết bị thực hành và hậu
cần, các khóa đào tạo đều đạt kết quả tốt, góp phần đáp ứng nhu cầu nâng cao
kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức và đáp ứng nhu cầu thực tế về công
việc và đạt kết quả.
Nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng đa dạng phong phú về các lĩnh vực
và bám sát nhu cầu các đơn vị cũng nhu kế hoạch được giao. Mỗi khóa học đều
có hai phần lý thuyết và thực hành đan xen. Qua các bài tập thực hành của học
viên giảng viên đều có thể đánh giá được mức độ tiếp thu bài giảng và khi áp
dụng vào phần thực hành của học viên để có các điều chỉnh thích hợp cho bài
giảng của mình.
Đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên được củng cố hoàn
thiện và nâng cao trình độ, đội ngũ kiêm chức được hình thành và định kỳ được
tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng giảng dạy; nội dung, hình thức, phương
pháp bồi dưỡng, tập huấn được đổi mới phù hợp, sát với yêu cầu thực tế; giáo
trình, tài liệu tập huấn đã được xây dựng và đổi mới nội dung; hoạt động hợp tác
trong lĩnh vực dào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được tăng cường và ngày
càng phát huy hiệu quả.
2.2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thời gian qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện Krông Bông còn có một số hạn chế sau:
Việc căn cứ vào vị trí việc làm của từng cán bộ, công chức để xác định nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng, căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp để
bồi dưỡng chưa thực sự được chú trọng, công tác xây dựng kế hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng vẫn còn nhiều hình thức, chủ yếu làm theo kế hoạch của cấp trên mà
chưa căn cứ vào nhiệm vụ phát triển KT-XH của huyện và nhiệm vụ của đơn vị
để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp nhằm
đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán bộ, công chức chưa chú trọng trang bị
kiến thức và kỹ năng để cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm
60
vụ được giao. Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các
loại hình dịch vụ cần được cá nhân hóa, tùy biến để thích ứng với từng đối
tượng, trong khi đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta còn tồn tại tư duy đào tạo,
bồi dưỡng đại trà cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau. Việc phân tầng, phân
loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng chưa được chú ý đúng mức và
sự dàn trải về nội dung làm giảm hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá
tác động của đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã ít được chú ý
dẫn đến thiếu cơ sở thực tiễn để đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi
dưỡng. Bởi vậy, nảy sinh “vòng luẩn quẩn” là đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả
dẫn đến năng lực àm việc của cán bộ, công chức không được cải thiện, sức ép về
đào tạo, bồi dưỡng lại càng tăng lên nhưng đào tạo bồi dưỡng lại không đáp ứng
yêu cầu khiến cho việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công
chức càng gặp trở ngại, khó khăn…
Đội ngũ giáo viên phần lớn là cán bộ lãnh dạo và chuyên viên các đơn vị
chuyên môn có nhiều kinh nghiệm thực tiễn những còn nhiều hạn chế về
phương pháp giảng dạy hiện đại, đa phần giáo viên chưa qua các khóa về sư
phạm, về tâm lý giáo dục học, phương thức giảng dạy vẫn chưa khuyến khích
tinh thần tích cực, chủ động của người học; phần lớn thời lượng đào tạo vẫn còn
nặng nề về truyền đạt một chiều. Thời gian thảo luận, trao đổi và giải quyết tình
huống cũng như tham quan thực tế tại địa bàn, đơn vị có liên quan vẫn còn hạn
chế và chưa phát huy hiệu quả.
Các nguồn lực chưa được phân bổ một cách có hiệu quả còn tản mạn và
chưa có sự phối hợp chung. Đặc biệt, cơ sở vật chất kỹ thuật còn hạn chế, chưa
có những phòng học chuyên dụng với các thiết bị hiện đại để đáp ứng các yêu
cầu về phương pháp giảng dạy hiện đại. Về trang thiết bị phục vụ cho các khóa
đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, lạc hậu và chưa đồng bộ gây khó khăn cho quá
trình làm bài tập thực hành của học viên. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng huyện cấp
không đảm bảo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho cấp huyện, từ đó kinh
phí dành cho cấp xã càng thấp so với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng được trích từ kinh phí chi thường xuyên của đơn vị
61
không có nguồn khác để hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã nên còn nhiều hạn chế.
Các học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải đảm
bảo công việc được giao của đơn vị, một số bộ phận nhỏ CBCC còn có tư tưởng
thụ động, còn trông chờ vào việc cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng mà
chưa tự đào tạo, tự học hỏi, nâng cao kiến thức. Một số cán bộ có biểu hiện ngại
khó khăn, không mong muốn học tập trung, chỉ muốn học tại chức hoặc lấy lý
do công tác, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình để xin hoãn việc đi học. Điều này
cũng gây khó khăn cho quá trình tham gia học tập, ảnh hưởng đến quá trình tiếp
thu bài giảng và chất lượng của khóa đào tạo.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự kiếm tra chất lượng một
cách có hệ thống. Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng tại UBND
huyện chưa được quan tâm đúng mức. Việc tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng
thường kết thúc cùng với thời gian kết thúc lớp học, điều này dẫn đến những
kiến thức thu được tại các khóa học được sử dụng có hiệu quả hay không khó có
thể đánh giá được. Việc đánh giá kết quả sau khi đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả
hay không còn mang tính hình thức do chưa xác định được những tiêu chí đánh
giá cụ thể, nếu công tác đánh giá làm nghiêm túc thì rất có giá trị, đây cũng là
một kênh để xác định được nhu cầu của cán bộ, công chức cấp xã.
2.2.5.3. Nguyên nhân
Hệ thống pháp luật về chính sách, chế độ đã ngộ với CBCC. cũng như
những quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa thật sự hoàn thiện dẫn
tới thực tế có một số vướng mắc trong việc xây dựng kế hoạch và cử CBCC đi
đào tạo, bồi dưỡng, chính sách hỗ trợ, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của
CBCC; Tư duy của một số bộ phận nhỏ CBCC xã còn lạc hậu, xem nhẹ việc đào
tạo, bồi dưỡng; việc cử CBCC cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy
hoạch, chưa xem xét cụ thể đến vị trí việc làm và hiệu quả sau đào tạo, bồi
dưỡng; chương trình tại liệu để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp với
thực tiễn và còn mang nặng tính lý luận; nguồn kinh phí thực hiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng còn thấp chủ yếu nguồn vốn hỗ trợ của Trung ương vào dịp cuối
62
năm do đó tạo áp lực về công tác giải ngân, khó chủ động trong việc thực hiện;
chế độ công tác phí tham gia đào tạo, bồi dưỡng thực hiện theo Thông tư số
36/2018/TT-BTC, ngày 30/03/2018 của Bộ Tài chính thì việc hỗ trợ một phần
tiền ăn, ở, đi lại cho CBCC do địa phương cử người đi đào tạo, bồi dưỡng chi
trả. Do đó, các địa phương trên địa bàn huyện khó khăn về kinh phí để hỗ trợ
cho các học viên nên không cử hoặc cử ít số người tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng. Một số đơn vị cử những người hoạt động không chuyên trách tham gia
các lớp bồi dưỡng để được hưởng chế độ; một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa
quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã.
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông trong giai đoạn hiện nay
Như đã nêu trên, Krông Bông là huyện nghèo, do đó ưu tiên hàng đầu là
vấn đề kinh phí để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
UBND huyện cần rà soát lại tổng thể đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn về
số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí công việc hiện tại
của họ để xác định những mặt hạn chế và yếu kém. Dựa vào các tiêu chi nói trên
để đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hoá sử dụng lâu dài, hay bổ sung, thay thế;
chú trọng công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ nhất là CBCC là người DTTS,
CBCC là nữ.
UBND huyện cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã giai
đoạn 2021 - 2025 phù hợp với tình hình thực tế của địa phương và báo cáo Sở
Nội vụ để tổng hợp, ban hành Kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã. Địa phương căn cứ vào kế hoạch tổng thể để triển khai thực hiện có hiệu
quả và phù hợp.
Chuyển đổi số trong đào tạo, bồi dưỡng phải hướng tới phát triển năng lực
người học, nâng cao khả năng tự học, tạo cơ hội học tập ở mọi không gian, thời
gian. Trong đó, số hoá các chương trình, nội dung giảng dạy, ứng dụng công
nghệ giảng dạy nhằm giảm việc thuyết giảng, truyền thụ kiến thức sang hỗ trợ
đắc lực cá nhân hoá học tập. CBCC cấp xã tham gia đào tạo, bồi dưỡng dễ dàng
truy cập kiến thức trên môi trường mạng, việc tương tác giữa người học và 63
người dạy thuận tiện, nhanh chóng. Do đó, yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, tập trung vào hai trụ cột chính đó
là: i) Chuyển đổi số trong công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: số hoá
thông tin quản lý, quy trình tổ chức thực hiện; xây dựng cơ sở dữ liệu lớn (big
data) về đào tạo, bồi dưỡng CBCC; ứng dụng công nghệ để quản lý, điều hành,
ra quyết định…; ii) Chuyển đổi số trong giảng dạy như: số hoá học liệu, bài
giảng điện tử, thư viện số; ứng dụng công nghệ trong quản lý lớp học, kiểm tra,
đánh giá…phục vụ đào tạo, bồi dưỡng từ xa, trực tuyến.
CBCC cấp xã là người DTTS có vai trò rất quan trọng trong hệ thống chính
trị của tỉnh Đắk Lắk nói chung và huyện Krông Bông nói riêng; là hạt nhân tiêu
biểu trong việc phát huy sức mạnh đoàn kết của cộng đồng dân tộc Việt Nam, là
người trực tiếp góp phần tổ chức đưa chủ trương đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống đồng bào các dân tộc trên địa bàn các xã.
Vì vậy, để xây dựng chính quyền cấp cơ sở vững mạnh, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả, cần quan tâm thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBCC cấp xã là người đồng bào DTTS trên địa bàn huyện Krông Bông đủ
về số lượng, cao về chất lượng, năng động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
được giao. Các địa phương cần có kế hoạch, chương trình cụ thể như: chương
trình đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng để cũng cố, nâng cao năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã là
DTTS.
64
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã tại UBND
huyện Krông Bông đã nêu rõ một số nội dung quan trọng sau:
Một là, giới thiệu chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, đặc điểm
đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện.
Hai là, thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND
huyện Krông Bông. UBND huyện đã ý thức được tầm quan trọng của công tác
cán bộ nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng; từng bước đầu tư kinh phí, đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức, đổi mới
nọi dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
Tuy nhiên, kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong những năm qua chưa
thực sự hiệu quả; đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn liền với công tác quy
hoạch; hình thức đào tạo chưa phù hợp với một số đối tượng; nội dung, chương
trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, thời lượng dành cho thực hành,
thảo luận còn ít; tài liệu chưa đa dạng về nội dung, một số chưa phù hợp với
thực tiễn, còn thiếu tài liệu. Phương pháp giảng dạy chậm được đổi mới, đa số
vẫn sử dụng phương pháp truyền thống. Nguyên nhân chủ yếu là do: Nhận thức
về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ; việc
đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức;
chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng cán bộ,
công chức sau dào tạo; đội ngũ giảng viên kiêm chức còn yếu về kinh nghiệm và
thực tiễn sư phạm.
Từ việc tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng, đã chỉ ra những hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế đối với đào tạo, bòi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
tại UBND huyện Krông Bông. Đây là cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông
Bông, tỉnh Đắk Lắk ở chương 3.
65
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông
Muốn nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã,
cần phải quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước về cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức kết hợp
giữa đào tạo, bồi dưỡng CBCC với thực thi thực hiện hiệu quả nhiệm vụ, công
vụ CBCC trong bối cảnh CNH, HĐH đất nước và xây dựng nhà nước pháp
quyền.
3.1.1. Quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước về cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức
Thứ nhất, CBCC là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải
pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới
hiện nay [19, tr.74].
Thứ hai, tập trung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC phát triển theo đúng
hướng là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Chiến lược, kế
hoạch, quy hoạch công tác cán bộ phải gắn với việc sử dụng, kế thừa và phát
triển [19, tr.74].
Thứ ba, công tác quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải
được thực hiện đồng bộ với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng
chính sách đối với CBCC [19, tr.74].
Thứ tư, tiếp tục tổ chức triển khai thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2020 – 2025 của huyện. Quán triệt cho cấp uỷ, lãnh
đạo các cấp, các ngành về mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị trong thời kỳ mới; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính
trị để đáp ứng yêu cầu quy hoạch và bố trí; chuẩn hoá chức danh và nâng cao
trình độ nhận thức, bản lĩnh chính trị để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao [17,
66
tr.61]. Tăng cường phối hợp giữa các ban thuộc Huyện uỷ, Phòng Nội vụ, Phòng
Tài Chính, Trung tâm Chính trị và các cơ sở đào tạo trong tổ chức lớp. Tiếp tục
thực hiện quản lý tốt CBCC và sử dụng hiệu quả ngan sách nhà nước đầu tư và
tâm huyết bổ sung vào đội ngũ giảng dạy [17, tr.61]. Có kế hoạch thu hút, tăng
cường đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung đội ngũ cán bộ, giảng viên của Trung tâm
chính trị. Phấn đấu tăng nhanh số lượng giảng viên đạt chuẩn, có năng lực
chuyên môn, phẩm chất và tâm huyết bổ sung vào đội ngũ giảng dạy [17, tr.61].
Tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ và những vấn đề mới về lý luận và thực tiễn
cho đội ngũ giảng viên để nâng cao kiến thức, năng lực giảng dạy. Tiếp tục hỗ
trợ, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên đổi mới phương pháp, công nghệ, áp
dụng mô hình tiên tiến, phát huy vai trò của người học [17, tr.61]. Tiếp tục triển
khai thực hiện các chương trình đào tạo cán bộ trẻ để bổ sung nguồn quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi, cán bộ, chuyên gia khoa học, góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực các địa phương, đơn vị đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ xây dựng, phát triển thành phố [17, tr.62].
Thứ năm, thực hiện chiến lược đào tạo, bồi dưỡng: [17, tr.62]
Nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải được đổi
mới nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả, giảm thiểu lãng phí thời gian và kinh
phí. UBND huyện cần tập trung vào công tác cán bộ ở tầm chiến lược đảm bảo
sự chủ động và kế thừa. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho cấp huyện chủ động
được kinh phí và con người được đào tạo. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ, năng
lực quản lý và kỹ năng nghiệp vụ tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ mà
Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó. Tập trung xây dựng hệ thống, chương
trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất, đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bám
sát mục tiêu, yêu cầu công tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở; đổi mới
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng “cơ bản, thiết thực gắn với thực
tiễn”.
67
3.1.2. Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng CBCC với thực thi, thực hiện hiệu
quả nhiệm vụ, công vụ CBCC trong bối cảnh CNH, HĐH đất nước và xây
dựng nhà nước pháp quyền
3.1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
a. Mục tiêu chung
Xây dựng đội ngũ CBCC trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ
với công cụ trong sáng về đạo đức: chuyên nghiệp và năng động, vững vàng về
chính trị, tinh thông về nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ
thống chính trị hiệu quả đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước. [19, tr.146].
b) Mục tiêu cụ thể
Một là, tăng cường hiệu quả hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các cơ quan tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng có cơ chế làm việc
năng động, linh hoạt, sáng tạo, mềm dẻo, thích nghi với tình hình kinh tế xã hội,
chính trị mới, tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC gọn
lẹ, khoa học, linh hoạt, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng.
Xây dựng hệ thống quản lý đồng bộ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
CBCC xuất phát từ tình hình kinh tế của địa phương; xây dựng hệ thống chính
sách, điều kiện ưu tiên cho CBCC được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ.
Các cơ quan tổ chức phải xem đội ngũ CBCC là yếu tố quan trọng để tồn
tại, vận động và phát triển. Do đó phải thay đổi nguồn nhân lực bên trong của tổ
chức trước khi thay đổi vấn đề xung quanh của tổ chức.
Phân quyền mạnh mẽ cho các chính quyền trong quản lý công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC nhằm củng cố mạnh mẽ vai trò trung tâm của Chính phủ và
Thủ tướng tạo ra những chính sách và phương hướng quản lý năng động, thích
ứng với môi trường luôn biến động.
Hai là, đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đây là mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Củng cố hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật nhằm tạo dựng
68
một hành lang pháp lý cho đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường chất lượng quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bồi dưỡng ở các Bộ, ngành, Trung ương và
địa phương. Hoàn thiện hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
được thiết lập từ Trung ương đến địa phương. Tiếp tục đổi mới nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo quyền và trách nhiệm của CBCC khi
tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
3.1.2.2. Nguyên tắc đổi mới
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công tác đào taọ, bồi dưỡng CBCC cần gọn
hơn và làm việc hiệu quả hơn
Cần chuyển đổi hành chính có quy mô nhỏ hơn và hướng tới kết quả nhiều
hơn nhằm giảm chi phí duy trì nền hành chính của Chính phủ thông qua cắt
giảm, tinh giảm biên chế, sắp xếp lại, tư nhân hoá và phân cấp.
Các cơ chế chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần tầm
nhìn toàn cầu và sự linh hoạt
Hiện tượng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã dẫn đến môi trường
nhiệm vụ của CBCC vượt lên trên biên giới quốc gia, phải ứng phó một cách
linh hoạt, sáng tạo với những thách thức toàn cầu đó. Cần trang bị những kiến
thức kỹ năng về hội nhập quốc tế, những chính sách kinh tế thương mại cần
thiết.
Tính công khai minh bạch của đào tạo, bồi dưỡng
CBCC hành chính có trách nhiệm giải trình đối với nội bộ hệ thống các cơ
quan hành chính và đối với công dân. Phải tạo điều kiện cho CBCC kiểm soát và
giám sát việc sử dụng nguồn ngân sách nhà nước dành cho đào tạo, bồi dưỡng.
Hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng chịu trách nhiệm về việc phòng,
chống tham nhũng và công khai, minh bạch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo công bằng với cấp quản lý
Gắn hoàn thiện hệ thống quản lý và đa dạng hoá các loại hình cung cấp
dịch vụ và đào tạo, bồi dưỡng cải cách hành chính với quá trình cải cách hành
chính và các nhu cầu cải tiến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đảm bảo tính liên
tục, ổn định, khoa học tránh những thay đổi đột ngột ảnh hưởng đến đào tạo, bồi
69
dưỡng; Phải được nghiên cứu tiến hành đồng bộ từ cấp trung ương đến địa
phương các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC đảm bảo
tính hợp lý, nhất quán và phù hợp với đòi hỏi của công cuộc cải cách hành
chính.
3.1.3. Tăng cường quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng
Siết chặt kỷ cương, kỷ luật học tập; khơi dậy tình thần ham học, nhất là lý
luận chính trị ở đội ngũ cán bộ. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải
đề cao trách nhiệm, sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
CBCC có trách nhiệm tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như xây dựng nội
dung, chương trình, kế hoạch triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho
từng đối tượng học; chịu trách nhiệm về các khâu chiêu sinh theo quy định, quản
lý đào tạo, đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ quá trình dạy và học. Cơ
quan, địa phương là cấp uỷ, tổ chức đảng các cấp tổ chức sử dụng cán bộ chịu
trách nhiệm chọn, cử cán bộ đi học theo quy định đối tượng, điều kiện, tiêu
chuẩn gắn quy hoạch, yêu cầu khung năng lực, phù hợp với vị trí việc làm, nhu
cầu thực tế cần đào tạo, bồi dưỡng.
Cấp uỷ, tổ chức Đảng trực tiếp là lãnh đạo, người đứng đầu các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ thường xuyên kiểm tra, thực hiện kiểm tra, giám sát công
tác đào tạo, bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Tăng cường theo
dõi, giám sát chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một trong những công cụ
quan trọng để quản lý đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng tiêu chí bộ đánh giá chất
lượng như căn cứ kiểm tra, giám sát chất lượng. Việc thực hiện đánh giá cần
được tiến hành định kỳ để xây dựng cơ sở dữ liệu mô tả quá trình định tính và
định lượng kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Cần xây dựng quy chế phối hợp
giữa cơ sở đào tạo với cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ để giám sát quá trình học
tập, rèn luyện của học viên. Ngoài ra, cần siết chặt quản lý, điều chỉnh số lượng,
tỷ lệ học tập trung và không tập trung một cách hợp lý. Tăng cường quản lý lớp
bằng việc áp dụng khoa học công nghệ, công nghệ thông tin. Giám sát thi cử
bằng Camera, thực hiện thi trắc nghiệm trên máy tính. Điều chỉnh quy mô lớp
70
học tập trung hoặc không tập trung không quá đông học viên để nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông
Trên cơ sở những căn cứ để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông và căn cứ vào thực trạng công
tác đào tạo, cán bộ công chức trong thời gian qua, để góp phần hoàn thiện hơn
nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian tới, tác
giả xin đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1. Đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng
chuyển đổi từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực
Đây không đơn thuần là sự thay đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, mà là sự thay đổi trong tiếp cận, trong tư duy về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Để phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
vấn đề căn bản là phải để cán bộ, công chức tham gia tích cực, chủ động vào quá
trình đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó, cán bộ, công chức phải chủ động tiếp cận
kiến thức, chia sẽ kinh nghiệm và vận dụng có hiệu quả các kiến thức, kinh
nghiệm và vận dụng có hiệu quả các kiến thức, kinh nghiệm vào thực thi công
vụ. Việc thiết lập chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập
trung vào những định hướng lớn, như định hướng hành động, định hướng thực
thi công vụ, định hướng nhận diện và giải quyết vấn đề, định hướng chiến lược
phục vụ nền công vụ trong hiện tại và tương lai.
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công
chức
Việc xác định nhu cầu nên được làm theo một cách logic theo từng bước
phân tích đến xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Công việc này bao gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác
nghiệp và phân tích nhân viên.
71
Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức cần đánh giá được quan điểm, định hướng của cơ quan,
đơn vị đó về thực hiện công việc cũng như đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và công tác đào tạo cán bộ, công chức nói riêng.
Đối với từng cơ quan đơn vị, quan điểm, định hướng về thực hiện công
việc có thể là chất lượng thực nhiện, hiệu quả quản lý đào tạo, chi phí tiền
lương, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động…giúp cho xác định
những vấn đề cơ bản của cơ quan, đơn vị đó, cũng như sự cần thiết áp dụng
những hình thức đào tạo.
Trong việc phân tích quan điểm của cơ quan, đơn vị về đào tạo cán bộ,
công chức cần xác định cơ quan, đơn vị có thể áp dụng những hình thức đào tạo
nào cho cán bộ, công chức: có bố trí công việc nếu cử cán bộ, công chức đi học
tập trung dài hạn không? Hay chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các
cơ sở đào tạo tại Tỉnh? Ngoài ra còn xác định các định hướng khác về đào tạo
cán bộ, công chức như chi phí đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo…
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của cán
bộ, công chức được xác định ai là người cấn thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Trênn cở sở xác định nhu cầu đào tạo sẽ thu được các thông tin sau: Yêu
cầu về thực hiện công việc của cơ quan, đơn vị; Yêu cầu về thực hiện công việc
đối với cán bộ, công chức; Thực trạng thực hiện công việc hiện nay của cán bộ,
công chức; Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức.
3.2.3. Có sự phân công, phân cấp rõ trách nhiệm của cơ quan, đơn vị
trong thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
72
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.
UBND huyện cần phải quan tâm triển khai và triểm tra việc thực hiện, cụ
thể:
- Phòng Tài chính – Kế hoạch chủ trì, phối hợp với các phòng, ban cân đối
đảm bảo ngân sách chi thường xuyên cho công tác đào tạo cán bộ, công chức
hàng năm của huyện. Hướng dẫn, giám sát việc sử dụng kinh phí theo đúng Luật
Ngân sách và Thông tư hướng dẫn hiện hành của các bộ, ngành.
- Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với các phòng, ban thực hiện việc hoàn
thiện cơ cấu tổ chức bên trong các cơ quan hành chính các cấp và các cơ sở đào
tạo; xác định nhu cầu, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã của huyện; Tham mưu UBND huyện ban hành, sửa đổi, bổ
sung các chế độ chính sách nhằm phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã.
- Các phòng, ban đơn vị có liên quan căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và
chủ động phối hợp với các địa phương để định hướng công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã để chủ động tham mưu, đề xuất về công tác đào tạo.
Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu đào tạo đội
ngũ cán bộ, công chức của huyện, căn cứ vào chương trình, kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của đơn vị mình; chủ trì phối hợp với các phòng, ban thực hiện các
chương trình, dự án có liên quan đến đào tạo cán bộ, công chức tại địa phương,
tích cực đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện dự án.
3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nếu như chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước đây
được xây dựng chặt chẽ về cấu trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ
mở phù hợp; từ chỗ đại trà hóa thì nay cần tiến đến khu biệt hóa, cá nhân hóa.
Nói cách khác, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được
xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức
còn thiếu hụt, chứ không phải cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mà họ
đã biết, đã có hoặc không phù hợp.
73
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nên được xây dựng
theo lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuấ phát từ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ
năng, thái độ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức để xác định những nội
dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết yếu, phù hợp với
đặc điểm công tác của cán bộ, công chức và linh hoạt trong việc biên soạn và
thực hiện các chương trình vì nó gắn kết được khối kiến thức, kỹ năng được đào
tạo chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Trên cơ sở định
hướng chung đó, Huyện ủy, UBND huyện Krông Bông cần xây dựng những nội
dung đào tạo và xác định hình thức, phương pháp đào tạo thật cụ thể, sát thực,
phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức của huyện trong giai đoạn đổi mới
hiện nay. Cụ thể:
Điểm yếu của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông
Bông hiện nay là năng lực giải quyết tình huống thực tiễn còn thấp, trình độ tin
học, trình độ tiếng dân tộc kém. Vì vậy, trong thời gian tới cần xây dựng nội
dung, chương trình tăng cường gắn lý luận với thực tiễn, nâng cao kỹ năng
nghiệp vụ cho cán bộ, công chức như: Kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo, khả
năng bố trí, sắp xếp công việc và tổ chức điều hành công việc; liên tục cập nhập
những kiến thức mới, phù hợp với từng loại chức danh, đối tượng cán bộ, công
chức. Tăng cường sự gắn kết giữa các cơ sở đào tạo với các cơ sở thực hành.
3.2.5. Đổi mới phương pháp dạy và học trong đào tạo cán bộ, công chức
Theo đó, chuyển từ “dạy” sang hướng dẫn; từ nghe và tiếp thu một cách thụ
động sang tự học; chủ yếu là hướng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm công
tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận để tìm ra biện pháp giải quyết tối ưu một vấn
đề nào đó đang được đặt ra. Điều này đòi hỏi “thầy” và “trò” phải được trang bị
phương pháp giảng dạy và học tập tích cực, có khả năng ứng dụng và sử dụng
công nghệ, phương tiện giảng dạy – học tập hiện đại. Phần lớn cán bộ, công
chức tham gia những chương trình đào tạo, bồi dưỡng là những người đã đạt
được những trình độ nhất định, trãi qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công
tác, khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích, đánh giá vấn đề. Do đó, với đối 74
tượng này, các giảng viên chỉ nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu
vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp,
kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Sau mỗi bài học, cụm chuyên đề,
giảng viên nên tổ chức cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập với
thời gian thích hợp.
Đối với các lĩnh vực về chuyên môn, nên tạo điều kiện để cán bộ, công
chức có thể đi học tập trung dài hạn để có được kiến thức một cách hệ thống,
chính quy. Có thể mở các lớp đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng để dạy về kiến thức
còn thiếu so với tiêu chuẩn đề ra, truyền đạt những kỹ năng nghiệp vụ cho cán
bộ, công chức.
Đối với các chương trình đào tạo mà đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện
không đủ trình độ, chuyên môn để đào tạo, hoặc do cơ quan, đơn vị không thể
bố trí công tác nếu cử cán bộ, công chức đi học ở xa, có thể thuê giảng viên từ
các trường đại học, cao đẳng và giảng dạy, đồng thời bố trí chỗ ăn, ở, sinh hoạt,
tạo điều kiện giảng dạy tốt nhất cho giảng viên, có chính sách hỗ trợ thiết thực
nhằm thu hút nhiều giảng viên về đào tạo, bồi dưỡng.
Cán bộ, công chức sẽ học tốt hơn nếu một nội dung được trình bày theo
nhiều cách thức khác nhau như: giáo viên truyền đạt, học viên chép, dạy trên
máy tính, xen kẽ thảo luận, làm bài tập tình huống theo nhóm, kết hợp khảo sát
thực tế. Chẳng hạn, dạy về kỹ năng tổ chức, trước hết cần truyền đạt những kiến
thức cơ bản như cách thức xây dựng một chương trình hội nghị, tổ chức triển
khai thực hiện, đánh giá,…Tiếp đó cần kết hợp thực hành theo nhóm để trao đổi,
bàn bạc, hay có thể kết hợp với các cơ sở để thực hành thực tế. Việc kết hợp
nhiều cách thức giảng dạy vừa không gây nhàm chán, mà còn tạo sự hứng thú
cho người học.
Đào tạo tập trung trọng tâm theo hướng “cầm tay chỉ việc, hướng dẫn kỹ
năng thực hành, thời gain hợp lý, thuận lợi cho cán bộ, công chức vừa học, vừa
công tác, địa điểm cơ động, hướng về cơ sở, nghiên cứu học tập các điển hình.
Tùy đối tượng, bố trí thời gian hợp lý đi khảo sát thực tế tại các cơ quan hành
chính, các địa phương và các buổi học trao đổi theo nhóm.
75
Tóm lại, việc đổi mới hình thức, phương pháp và nâng cao chất lượng đào
tạo, sẽ giúp học viên trở thành trung tâm và nhâu cầu của người học trở thành tất
yếu chi phối toàn bộ các khâu tổ chức khóa học.
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, công chức
Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần
tập trung vào đánh giá “đầu ra”, nhất là kết quả cuối cùng của hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng. Đánh giá “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá học
viên ngay sau khi kết thúc khóa học, dựa trên các chỉ số về năng lực, kiến thức,
kỹ năng thực hành. Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các bảng
kiểm trước và sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Bảng kiểm cần được xây dựng,
thiết kế thực sự công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi về kiến thức và các bài tập
thực hành để đánh giá hiện trạng của cán bộ, công chức trước và sau khi tham
gia khóa học.
Việc đánh giá mức độ sử dụng “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức phải chủ yếu dựa trên các chỉ số về kết quả giải quyết công
việc, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức sau khi được đào
tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ đánh giá
thông qua việc phỏng vấn trực tiếp học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi
dưỡng từ 3 đến 6 tháng và ý kiến phản hồi của chính cơ quan đang sử dụng cán
bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cũng có thể yêu cầu học viên xây
dựng bảng kế hoạch hành động, trong đó đưa ra kế hoạch cụ thể cề việc áp dụng
những gì đã học vào thực tế công việc. Để có căn cứ đánh giá tác động của đào
tạo, bồi dưỡng sau khóa học, cơ quan sử dụng cán bộ, công chức phải có sự hợp
tác với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong việc xây dựng, theo dõi và hỗ trợ các điều
kiện cần thiết để kế hoạch hành động của cán bộ, công chức được thực hiện
thành công.
Công tác đánh giá đào tạo cần được tiến hành một cách toàn diện, bao gồm:
- Đánh giá trước đào tạo: rà soát, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
làm cơ sở để xây dựng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cho phù
hợp.
76
- Đánh giá trong đào tạo: theo định kỳ hàng tháng, phòng Nội vụ phối hợp
với các cơ sở đào tạo tiến hành kiểm tra chất lượng các lớp học, kiểm tra các
khoá học. Cuối khoá học tiến hành đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc tổ
chức thi hết môn và toàn khoá cho học viên.
- Đánh giá sau đào tạo: đánh giá chất lượng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức, đã qua đào tạo để có những phản hồi với cơ quan đào tạo, tìm ra
nguyên nhân và biện pháp khắc phục kịp thời để công tác đào tạo cán bộ, công
chức đạt hiệu quả cao hơn.
3.2.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
Cần kết hợp giữa đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và đội ngũ giảng viên cơ
hữu trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng
bao gồm các chuyên gia, nhà quản lý là những chủ thể có khả năng cung cấp
nhiều kiến thức chuyên sâu và những kinh nghiệm quản lý cho cán bộ, công
chức. Đội ngũ giảng viên cơ hữu là những người có kiến thức nền tảng chuyên
sâu và đã gắn bó lâu dài với quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, sự kết hợp
giữa hai đội ngũ giảng viên này sẽ cung cấp cho cán bộ, công chức những kiến
thức lý luận và kiến thức thực tiễn phong phú, hài hoà hơn, là yếu tố then chốt
để phát triển năng lực cho họ.
Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên ngành cho các cơ sở đào tạo, đảm bảo
đủ số lượng, có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phương pháp sư
phạm, có khả năng kết hợp lý luận với thực tiễn. Cần tập huấn về phương pháp
giảng dạy hiện đại cho giảng viên Trường chính trị tỉnh, huyện và những nơi đào
tạo cán bộ, công chức.
Đồng thời, chú trọng hình tành đội ngũ giảng viên kiêm chức có kinh
nghiệm, đã được đào tạo cơ bản, có năng lực giảng dạy tham gia vào đào tạo cán
bộ, công chức. Hiện nay, ở một số cơ sở đào tạo cán bộ, công chức còn tồn tại
một số giảng viên cơ hữu, có khả năng truyền đạt kém, thuyết trình lan man.
Ngoài ra, cần đẩy mạnh công tác đánh giá, phản hồi từ các học viên về chất
lượng giảng dạy của giảng viên. Đây là động lực để đội ngũ giảng viên không 77
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình, đổi mới phương pháp giảng dạy
theo hướng người học là trọng tâm, giảng viên đóng vai trò là người hướng dẫn,
điều hành.
3.2.8. Ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến thông qua “lớp học ảo” mô phỏng, số hoá
bài giảng cần trở thành xu hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
tương lai gần. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày
càng đòi hỏi tính chuyên sâu để nâng cao kiến thức, phát triễn kỹ năng, rèn
luyện thái độ công vụ phù hợp; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cũng không ngừng tăng lên về khối lượng kiến thức, kỹ năng, trong khi các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng này lại có những giới hạn nhất
định về không gian và thời gian, gây khó khăn cho giảng viên và học viên. Vì
vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trực tuyền chính là chìa khoá quan
trọng để giải quyết mâu thuẫn đó.
Việc áp dụng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công
chức có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhờ ứng dụng những thành
tựu phát triển của khoa học, công nghệ. Ở nhiều quốc gia, đào tạo trực tuyến
thường mang lại hiệu quả cao gấp nhiều lần so với đào tạo thông thường, do học
viên hoàn toàn tự nguyện tham gia và giảng viên buộc phải chuẩn bị chu đáo,
nghiêm túc hơn trong thiết kế bài giảng…
Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức còn tăng cường cơ
hội cho các học viên được tiếp cận với các giảng viên có lăng lực, trình độ cao.
Nếu như trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo cách truyền thống, các
giảng viên giỏi chỉ có thể đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức
bài giảng của giảng viên sẽ đến được với nhiều cán bộ, công chức hơn.
3.2.9. Đầu tư ngân sách hợp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
78
Cần tập trung huy động nguồn vốn cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Trong đó, ưu tiên nguồn lực cho công tác rà soát đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức của huyện nhằm lập được kế hoạch đào tạo cụ thể, chi
tiết, chính xác nhất. Đồng thời đảm bảo nguồn vốn cho nhu cầu đào tạo cán bộ,
công chức theo tỷ trọng: Ngân sách nhà nước 60% và huy động vốn 40%. Đảm
bảo ngân sách chi cho đào tạo cán bộ, công chức của huyện ở mức 20% trên
tổng chi ngân sách thường xuyên của huyện.
Để sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí, Uỷ ban nhân dân huyện cần xây dựng
kế hoạch rõ ràng, hợp lý về sử dụng ngân sách cho hoạt động đào tạo cán bộ,
công chức. Đồng thời, các cơ quan, đơn vị hàng năm phải báo cáo cụ thể nhu
cầu đào tạo cũng như dụ trù kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức của đơn vị
mình. Có như vậy mới đảm bảo việc định mức chi hợp lý, tránh lãng phí.
3.2.10. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Cần kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước và
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài. Mời các chuyên gia, nhà
quản lý ở những nước có nền hành chính phát triển trực tiếp giảng dạy cho đội
ngũ cán bộ, công chức. Tổ chức cho cán bộ, công chức đi nghiên cứu thực tế ở
nước ngoài sau khi được học tập các kiến thức ở trong nước, để họ có thể hình
dung đầy đủ hơn về việc vận dụng các kiến thức vào thực tiễn nền hành chính
nhà nước.
79
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở quan điểm chỉ đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã: Quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước về cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức; đó là sự kết
hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng CBCC với thực thi, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ,
công vụ CBCC trong bối cảnh CNH, HĐH đất nước và xây dựng nhà nước pháp
quyền; đó là việc tăng cường quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Luận văn đã đưa ra những giải pháp cụ thể: Đổi mới triết
lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuyển đổi từ bồi dưỡng
kiến thức sang phát triển năng lực; Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo cán bộ, công chức; Có sự phân công, phân cấp rõ trách nhiệm của cơ
quan, đơn vị trong thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới phương
pháp dạy và học trong đào tạo cán bộ, công chức; Đổi mới công tác đánh giá kết
quả đào tạo cán bộ, công chức; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Ứng dụng công nghệ hiện đại
trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đầu tư ngân sách hợp lý cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
80
KẾT LUẬN
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước với sự hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi
đòi hỏi CBCC các cấp phải luôn trao dồi kiến thức để phù hợp với thực tiễn, đặc
biệt là đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn đây là lực lượng gần dân nhất,
bên cạnh đó đối với huyện Krông Bông có vị trí chiến lược của tỉnh Đắk Lắk
nên công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC càng được chú trọng.
Trong những năm qua, UBND huyện Krông Bông đã xác định công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã là biện pháp để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua đào tạo ngày càng nhiều. Sau khi được đào tạo,
bồi dưỡng những đội ngũ này làm việc tại địa phương, trực tiếp phục vụ nhân
dân tại các xã, phường, thị trấn của huyện, tăng mức độ hài lòng, tin tưởng của
nhân dân đối với dịch vụ hành chính công của huyện. Do đó, giải pháp để nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông là cần thiết. Luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội
dung cơ bản sau:
Luận văn hệ thống hoá các khái niệm, thuật ngữ liên quan đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông trong thời gian qua.
Luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và tìm ra một số
nguyên nhân chủ yếu của hạn chế từ trong nội dung công tác đạo tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã tại huyện Krông Bông. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất 10 giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, có ý nghĩa
thực tiễn trên địa bàn huyện Krông Bông cũng như tỉnh Đắk Lắk.
81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bác Hồ và công tác cán bộ (2015), “Vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC của
Đảng ta trong tình hình mới”, Cổng thông tin điện tử của Bộ Nội vụ.
2. Chính phủ (2021), Nghị quyết 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành
chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 – 2030.
3. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004, về
việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC cấp xã, phường, thị trấn.
4. Bộ Nội vụ (2019), Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 6/11/2019, về việc
hướng dẫn một số quy định về CBCC cấp xã và những người hoạt động không
chuyên trách ở xã, thôn, tổ dân phố.
6. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào
tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
7. Chính phủ (2021) Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 về sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 09
năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức, Hà Nội.
8. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về
đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức quy định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, Hà Nội.
9. Chính phủ, Nghị định số 06/2022/VBHN-BNV, ngày 16/08/2022 về hợp
nhất Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 và Nghị định số
101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017, Hà Nội.
10. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012
hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức
xã, phường, thị trấn, Hà Nội.
11. Chính phủ (2003), Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 về
công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.
12. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 về
công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.
13. Chính phủ (2019), Nghị định số 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 sửa
đổi, bổ sung một số quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên
82
trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày
01/9/2017 của Chính phủ, Hà Nội.
14. Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công
chức, Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội.
15. Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam (2019), Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và viên chức, Nxb. Chính trị quốc
gia Hà Nội.
16. Hoàng Phê (2016), Từ điển Tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội.
17. Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Văn Điện (2017) với đề tài
“Quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã từ thực tiễn Thành phố Hồ
Chí Minh”.
18. Luận án Tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Thu Thuỷ (2021) với đề tài
“Chính sách tiền lương đối với CBCC cấp xã ở Việt Nam”.
19. Luận văn Thạc sĩ quản lý kinh tế của tác giả Tô Văn Hậu (2018) với đề
tài “Quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Quảng
Nam”.
20. Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính trong giai đoạn hiện nay, Luận văn Tiến sĩ Hành chính công,
Học viện hành chính.
21. Ngô Thành Can (2013), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
nhằm nâng cao năng lực thục thi công vụ”, Học viện hành chính Quốc gia, Tạp
chí Viện khoa học tổ chức nhà nước.
22. Triệu Văn Cường, Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2022) “Nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở
Trung ương và địa phương”, Tạp chí tổ chức nhà nước.
23. Trần Thị Diệu Oanh và Vũ Xuân Thanh (2022), “Bồi dưỡng CBCC cấp
xã – kết quả và những giải pháp cho thời gian tới”, Tạp chí tổ chức nhà nước.
24. Võ Thị Doãn (2018) “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC
hành chính cấp xã từ thực tiễn Thành phố Đà Nẵng”, Luận Văn Thạc sĩ Luật
học, Học viện khoa học xã hội.
83
25. Đặng Xuân Hoan (2019), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, Tạp chí Tuyên giáo.
26. Mai Thị Huệ (2018) “Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
tỉnh Thanh Hoá theo chức danh”, Luận Văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện
Hành chính quốc gia.
27. Trang Thị Anh Nuôi (2013), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp huyện tại UBND huyện Duy Xuyên, Quảng Nam”, Luận văn Thạc sĩ
Quản lý tổ chức và nhân sự, Học viện Hành chính quốc gia
28. Đảng cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XIII, t.I, Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội.
29. UBND tỉnh Đắk Lắk (2012) , Quyết định số 30/2012/QĐ-UBND, ngày
07/8/2012 về việc ban hành Quy định phân cấp quản lý CBCC, viên chức trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
30. UBND tỉnh Đắk Lắk (2014) Quyết định số 22/2014/QĐ-UBND, ngày
14/7/2014, ban hành Quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã,
phường, thị trấn.
31. Phòng Nội vụ (2022), “Báo cáo số 302/BC-UBND, ngày 20/12/2022 về
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức giai đoạn 2020 – 2022”.
32. UBND huyện Krông Bông (2022), “Kế hoạch số 635/KH-UBND, ngày
13/02/2020 về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức giai đoạn 2020 - 2025”.
33. UBND huyện Krông Bông (2022), Báo cáo số 189/BC-UBND, ngày
22/11/2021 về tình hình thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH, đảm bảo an ninh,
quốc phòng giai đoạn 2016 – 2020 và xây dựng kế hoạch 5 năm 2021 – 2025
trên địa bàn huyện.
