Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

………/……… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN

NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

………/……… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN

NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 8 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO

HÀ NỘI - NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đoàn Nhân Đạo. Các số liệu, trích dẫn

trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận

văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được

công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Hồng Anh Dũng

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố

gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như

sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập

nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.

Xin chân thành cảm ơn đến Thầy TS. Đoàn Nhân Đạo người đã trực

tiếp hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn

thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính

Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi

điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho

đến khi thực hiện đề tài luận văn.

Tác giả luận văn

Phạm Hồng Anh Dũng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 6

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài .................................. 7

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 8

7. Kết cấu của luận văn………………………………………………………..9

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ........ 10

1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Quận ................................................................................................................ 10

1.2. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân quận .......................................................................................................... 18

1.3. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức hành chính nhà nước và bài học rút ra .................................... 34

Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 38

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG

ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................... 39

2.1. Khái quát chung về quận Đống Đa và công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ........................ 39

2.2. Tình hình chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ............................................ 43

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ............................ 61

Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 71

Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................... 72

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố

Hà Nội ............................................................................................................. 72

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ............................ 77

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ......................................................................... 90

Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 92

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 95

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Nghĩa đầy đủ TT Chữ viết tắt

Công chức 1 CC

Công nghệ hóa 2 CNH

Cán bộ công chức 3 CBCC

Cải cách hành chính 4 CCHC

Cơ quan chuyên môn 5 CQCM

Hiện đại hóa 6 HĐH

Hành chính nhà nước 7 HCNN

Hội đồng nhân dân 8 HĐND

Quản lý nhà nước 9 QLNN

Ủy ban nhân dân 10 UBND

Bảng 2.1: Bảng thống kê về cơ cấu công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021 ................................................... 44

Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa năm 2021 ......................................................... 45

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021 ................................... 47

Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021 ........................... 48

Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021 .............. 48

Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa ............................................ 49

Biểu đồ 2.7: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phòng về phẩm chất chính trị, đạo

đức và lối sống của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa .......................................................................... 51

Biểu đồ 2.8: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phòng về tinh thần trách nhiệm

trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa .......................................................................... 53

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của lãnh đạo các Phòng về thái độ làm việc của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa ........... 54

Biểu đồ 2.10: Đánh giá của người dân về việc hướng dẫn giải quyết hồ sơ và khả

năng giải quyết công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân quận Đống Đa .................................................................... 55

Biểu đồ 2.11: Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc và khả

năng giao tiếp của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa ............................................................................................................. 56

Bảng 2.12: Kết quả thực thi công vụ của công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống

Đa năm 2021 ............................................................................................ 61

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán

bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp

của quốc gia. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn

định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ

thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết

quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đứng trước

yêu cầu mới của phát triển đất nước, trước thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại

hóa và hội nhập sâu rộng, định hướng của Chính phủ nước ta hiện nay là xây

dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo nền hành chính thân thiện mở cửa, để hội

nhập với khu vực và quốc tế. Đặc biệt là trong điều kiện mới hiện nay, việc

ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin học vào hiện đại hóa nền

hành chính, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề cần

được quan tâm giải quyết một cách thiết thực phù hợp với tình hình mới. Đào

tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho cán bộ,

công chức; là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các

cơ quan, tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các Bộ, ngành, địa phương,

tổ chức hàng năm thường được triển khai bằng việc cử cán bộ tham gia các

khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng tác nghiệp và chuẩn hóa

các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm theo

ngạch, bậc do Nhà nước quy định của từng vị trí, chức danh nghề nghiệp

được bổ nhiệm. Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và

hoạt động của các cơ quan HCNN, có vai trò quyết định đến sự phát triển của

đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật

pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định,

tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính

sách của Đảng và Nhà nước.

Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng 5-

2013 xác định một trong những nhiệm vụ quan trọng để tiếp tục đổi mới,

hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở là: “Đẩy mạnh cải cách

chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với

thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”[10, tr.125].

Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung,

đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực

tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc

đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền

hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu

quả. Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ,

năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách

làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên

nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu

trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực,

hiệu quả của không ít cơ quan HCNN.

Ngày nay, trước những yêu cầu mới và cải cách nền HCNN, xây dựng,

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cấp đủ về số lượng, đảm bảo chất

lượng càng trở nên cấp bách. Xuất phát từ thực tiễn đó, Văn kiện Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định: "Tiếp tục đổi mói mạnh mẽ,

đồng bộ công tác cán bộ; thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

CNH-HĐH... Tập trung vào đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu

kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo

nguồn cán bộ...; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đánh giá và sử

dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định,

lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu...

Thực hiện tốt chính sách đổi với cán bộ...” [11, tr.59].

Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý nghĩa

đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của toàn thành phố. Đây là nơi thu

hút đông đảo, nhiều thành phần dân cư sinh sống, trong đó dân cư có trình độ

dân trí cao, có tri thức, có trình độ, hiểu biết sâu rộng về pháp luật chiếm tỷ lệ

lớn. Họ luôn quan tâm, có mong muốn tiếp cận và có yêu cầu ngày càng cao

đối với hoạt động quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác, việc tập trung

dân cư đông, đa dạng về thành phần đã gây nảy sinh nhiều vấn đề xã hội

thách thức công tác quản lý nhà nước trên địa bàn quận. Điều này đòi hỏi

năng lực của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa phải có chất lượng,

không ngừng nâng cao, thể hiện tính chuyên nghiệp, hiện đại, ngang tầm với

nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của một quận trung tâm Thủ đô Hà Nội. Để

có thể đẩy nhanh tốc độ phát triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận trở thành những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất và tính

chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và yêu cầu phát triển của quận đã được xác định là khâu đột phá cơ bản.

Để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ

công chức chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa nói riêng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình

mới, học viên quyết định chọn đề tài: “Chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà

Nội” làm đề nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Do vị trí, vai trò và đòi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ công chức làm

việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian qua, vấn đề năng

lực, chất lượng cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả,

nhà nghiên cứu dưới những góc độ, phạm vi khác nhau. Nhiều công trình

nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố, tiêu biểu như:

- Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của tác giả Nguyễn Phú

Trọng do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia phát hành năm 2003, đã phân tích,

lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra

những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội

ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự

nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [28].

- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và

công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá

toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác

cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ [22].

- Cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện

Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội -

2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí

quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người

tài và tạo môi trường làm việc cho họ [35].

- Cuốn sách "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" của tác giả Vũ

Vãn Hiền (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), đã tập trung luận giải vai

trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị;

phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giả đã nhấn mạnh

đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng

lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên

cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ [17].

- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi

của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.

Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005), các tác giả đã

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng

cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh

nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng

nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ

chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã

xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà

nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân [23].

Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề

này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở năm 2010 của ThS. Trương Thị

Bạch Yến (chủ đề tài) và cộng sự của Học viện Chính trị Khu vực 3 (Đà

Nẵng) về “Vấn đề chuẩn hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở

tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay”;

- Đề tài luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ cán bộ

chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH -

HĐH đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, năm 2005;

- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH

đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội;

- Huỳnh Thị Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ

chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện

nay”, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội;

Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:

- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại

kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002;

- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn

Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;

- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ

của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;

- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu

chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;

- Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số

9/2006.

Nhìn chung, đến nay đã có nhiều công trình khoa học, đề tài, luận án,

luận văn, bài viết của các tập thể, cá nhân nghiên cứu về xây dựng và nâng

cao chất lượng cán bộ, trong đó có CBCC. Các công trình trên đã đề cập

nhiều góc độ và phạm vi khác nhau về những nội dung trực tiếp liên quan đến

đề tài luận văn. Nhiều công trình nghiên cứu cũng đã chỉ rõ, mỗi loại cán bộ

chủ chốt có những yêu cầu cụ thể riêng về chất lượng, về phẩm chất, năng

lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán

bộ. Trên đây là những công trình mà học viên có thể tham khảo, kế thừa trong

nghiên cứu cho mình. Và, theo khảo sát của học viên, hiện chưa có công trình

nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”, trong khi

đây là vấn đề mà thực tiễn đang cấp thiết đòi hỏi và cũng là khoảng trống

nghiên cứu mà học viên hướng đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố

Hà Nội; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập trung

thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu điểm,

khuyết điểm và hạn chế của chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và chỉ rõ nguyên nhân của

những ưu, khuyết điểm đó.

- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù

hợp với thực tế của UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nhằm khắc phục

những hạn chế, tồn tại và nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Trong phạm vi của đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ

các vấn đề về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn giai đoạn từ năm 2018 - 2021

- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào đội ngũ công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1. Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận

của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: việc nghiên cứu luận văn dựa trên

kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến chất

lượng công chức. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để

xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên

quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, học viên hình thành hệ thống cơ sở lý

luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng,

đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh: Các phương

pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin,

số liệu, bảng biểu đã thu thập về công chức và chất lượng công chức, tổng

hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để

xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nói riêng.

- Phương pháp điều tra khảo sát: để phân tích thực trạng chất lượng

công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa, kết hợp với việc thu thập nguồn tài liệu thứ cấp, Học viên đã

tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và

người dân về chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa bằng phương pháp điều tra xã hội

học thông qua Phiếu khảo sát.

Đề tài thực hiện điều tra 24 cán bộ quản lý cấp phòng của các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa và 100 người dân đến liên hệ công

việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Tổng số phiếu

phát ra là: 124 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 124 phiếu. Số phiếu hợp lệ là

124 phiếu. Kết quả điều tra được học viên sử dụng phần mềm Microsoft

Excel để thống kê, tổng hợp số liệu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ

công chức tại cơ quan chuyên môn cấp huyện, từ đó góp phần làm rõ và bổ

sung lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn

nhân lực.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân

khó khăn, hạn chế về chất lượng công chức của UBND quận Đống Đa, trên

cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận

Đống Đa, Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi công vụ.

- Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho UBND

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội trong hoạch định chính sách và trong công

tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham

khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên quan tâm tới vấn đề

chất lượng công chức.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận

Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN

1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân Quận

1.1.1. Công chức và phân loại công chức

Khái niệm công chức

Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế

độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh

dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy,

mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.

Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công

quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả

Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương

thuộc các hội đồng địa phương quản lý.

Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên

làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.

Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành

chính của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội

(thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều

không phải là công chức.

Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng có

điểm chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một

chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một

ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch

Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức.

Điều 1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính

quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ

quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế

này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Công chức

theo Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của

Chính phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế

này không được phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó

là thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự phân biệt cụ thể ai

là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.

Theo Khoản 2 Điều 4 “Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán

bộ, công chức và viên chức” (2019), Công chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc

làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân

đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [26].

Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan

hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã

hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so

với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ

thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp

với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của

Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản

cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức

sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội.

Như vậy được hiểu là công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Phân loại công chức

Công chức được phân loại theo 2 cách theo quy định tại Điều 34 Luật

Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo 02 căn cứ:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành:

Loại A: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp;

Loại B: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính;

Loại C: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên;

Loại D: Người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự và ngạch nhân viên.

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 34 Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi,

bổ sung năm 2019, “căn cứ vào ngạch công chức” đã được đổi thành “căn cứ

vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” [26].

Đồng thời, khoản 7 Điều 1 Luật năm 2019 đã thêm “ngạch khác” vào

danh sách các ngạch công chức nên ngoài căn cứ vào 04 ngạch nêu trên, công

chức còn được phân loại theo ngạch khác [26]. Do đó, căn cứ vào lĩnh vực

ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch

công chức tương ứng với các ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,

chuyên viên, cán sự, nhân viên và ngạch khác.

Chính phủ hiện chưa có văn bản nào quy định chi tiết về “ngạch khác”

vừa được bổ sung này mà mới chỉ lên kế hoạch xây dựng các Nghị định

hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định 69/QĐ-BNV.

Như vậy, hiện nay, công chức vẫn được phân loại theo 02 hình thức.

Từ 01/7/2020 dù có sửa đổi căn cứ phân loại theo ngạch nhưng vẫn giữ

nguyên 02 hình thức để phân loại công chức.

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận

Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân

dân quận

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận:

Nghị định 37/2014/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 05/05/2014

quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân

Dân là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp thực

hiện chức năng quản lí nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,

quyền hạn theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân cùng cấp và theo quy định

của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lí của ngành hoặc lĩnh

vực công tác từ trung ương đến cơ sở.

Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản lí

về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân cùng cấp, đồng thời

chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân cấp trên (cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh chịu

sự chỉ đạo của bộ, cơ quan ngang bộ quản lí ngành hay lĩnh vực công tác

tương ứng). Thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu

trách nhiệm và báo cáo công tác trước Uỷ ban nhân dân và cơ quan chuyên

môn hoặc cơ quan quản lí nhà nước cấp trên và khi cần thiết thì báo cáo công

tác trước Hội đồng nhân dân cấp mình.

Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

do Chính phủ quy định.

Có thể hiểu, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận; thực

hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước

về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn

theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân quận và theo quy định của pháp luật;

góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở

địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận chịu sự chỉ đạo,

quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công

chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp trên.

CBCC của UBND quận được chính quyền quận bầu cử, tuyển dụng,

phân công bố trí vào các vị trí chức vụ, chức danh có trình độ chuyên môn

phù hợp với yêu cầu của công việc đặt ra nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm

vụ được giao. Việc bầu cử, tuyển dụng CBCC vào làm việc tại UBND quận

phải tuân theo quy định về bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh của Luật Cán bộ, công chức hiện hành.

CCBC làm việc trong UBND quận là những người thực thi công vụ nhà

nước, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, giữ vững trật tự an toàn xã hội trên

địa bàn, cung cấp các dịch vụ công có chất lượng cho người dân, tổ chức.

CBCC của UBND quận được sử dụng quyền lực của nhà nước, thực hiện

chức năng, nhiệm vụ vì lợi ích chung của cộng đồng, được hưởng lương và

các chế độ khác từ ngân sách nhà nước.

Đặc điểm công chức tại các CQCM thuộc UBND quận:

Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm việc trong cơ

quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật

Dân sự, Luật Cán bộ, Công chức... Trong đó, CBCC của UBND quận không

những là người chấp hành luật và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước

cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là những người

thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống

luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng,

Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…

CBCC của UBND quận là người thực hiện quyền lực của nhà nước,

giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn quận, từ phát

triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát

triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn quận. Do

đó, việc thực thi công vụ của CBCC của UBND quận có tính pháp lý cao và

phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.

Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng

nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận.

Trên địa bàn một quận thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt

động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh

sống tại các quận hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông.

Đây là điều kiện dễ làm pahst suinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn

trên địa bàn.

Thứ ba, những quan hệ trong công tác của CBCC của UBND quận.

CBCC của UBND quận có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan

nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban thuộc UBND

quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, CBCC còn phải có quan hệ

hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường và

người dân buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC của UBND

quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi

sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC.

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của

UBND quận. CBCC của UBND quận là những người trực tiếp đưa đường lối,

chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.

Địa phương có phát triển được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các

nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có

được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng

lực của đội ngũ CBCC của UBND quận.

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập và chuyển đổi cơ chế quản lý từ cơ

chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, các cơ quan nhà nước

được giao quyền nhiều hơn, chủ động hơn trong công việc càng đòi hỏi

CBCC của UBND quận phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực để đáp

ứng được nhiệm vụ trong tình hình mới.

Hoạt động quản lý nhà nước trong bối cảnh mới đòi hỏi CBCC của

UBND quận phải am hiểu pháp luật, vận dụng sáng tạo chủ trương, chính

sách của Đảng và Nhà nước, thực hiện những quy định của luật pháp, thông lệ

và chuẩn mực quốc tế. Điều đó đòi hỏi CBCC của UBND cần có vốn ngoại

ngữ nhất định để có thể trao đổi với các đối tác và biết sử dụng các thiết bị

thông tin hiện đại.

Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND quận, đòi hỏi

phải đề cao đạo đức công vụ.

CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực cửa đời sống kinh tế - xã

hội trên địa bàn quận, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người

dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo đức công vụ, không

ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo

của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì

không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của UBND quận luôn phải

đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình

huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên

trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của UBND quận phải là

người trung thực, liêm chính, chí công vô tư.

1.1.3. Nghĩa vụ, vị trí, vai trò công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận

Là một bộ phận của nền hành chính, công chức các CQCM thuộc

UBND quận có vai trò quan trọng trong công tác quản lý HCNN của địa

phương, thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, công chức các CQCM thuộc UBND cấp quận là lực lượng

nồng cốt, đóng vai trò tiên phong trong hệ thống chính trị của quận, trực tiếp

tham mưu UBND quận và các phòng chuyên môn thuộc UBND quận trên tất

cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh.

Thứ hai, công chức các CQCM thuộc UBND quận có vai trò quan

trọng trong thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý địa phương,

hay nói cách khác công chức các CQCM thuộc UBND quận là chủ thể của

nền hành chính theo phân quyền lãnh thổ. công chức các CQCM thuộc

UBND quận thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN ở địa phương thông qua việc

trình UBND quận ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn,

05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ

cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực QLNN được giao; tổ chức thực

hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt;

thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc

phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật; thực hiện và chịu

trách nhiệm trước UBND quận theo quy định của pháp luật và theo phân công

của UBND quận…; tiếp thu nguyện vọng của tổ chức, cá nhân và quần chúng

nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp

thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra các đường lối, chủ trương,

chính sách sát với thực tiễn.

Thứ ba, công chức các CQCM thuộc UBND quận là “cầu nối” để triển

khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Trung ương, Thành phố đến

cấp xã. Vì vậy, việc xây dựng cũng như thực hiện chủ trương, đường lối,

chính sách của Đảng và Nhà nước có đạt kết quả hay không phụ thuộc rất

nhiều vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức này. Vai trò này thể hiện

qua bốn mối quan hệ: quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước; quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý;

quan hệ với công việc và quan hệ với quần chúng nhân dân.

Thứ tư, công chức các CQCM thuộc UBND quận là đại diện cho tiếng

nói, quyền lợi của nhân dân địa phương, phản ánh tâm tư, nguyện vọng của

người dân và phản hồi thông tin quản lý từ địa phương tới cơ quan hành chính

nhà nước cấp trên và trung ương. Đồng thời, công chức các CQCM còn góp

phần vào hình thành nên văn hóa công sở của mỗi địa phương, vùng miền, tạo

ra cơ chế so sánh và sự đa dạng cho văn hóa công sở.

Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của UBND quận nói riêng được

quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:

Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa

XHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước.

- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát

của nhân dân.

Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện

nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế

của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành

vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn

kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước.

- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định

đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết

định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có

văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về

hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra

quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về

quyết định của mình.

1.2. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận

1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận

Trước hết, thuật ngữ “chất lượng” hiện chưa được hiểu thống nhất. Đây

là một thuật ngữ quen thuộc được sử dụng trong đời sống thường ngày và với

những lĩnh vực khác nhau, mục đích khác nhau thì quan điểm về chất lượng

có nhiều định nghĩa khác nhau.

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học định nghĩa “Chất

lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự

việc” [34, tr.144].

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết

học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn

định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc

tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất

lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng

càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [30, tr 167].

Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất,

giá trị của một con người, một sự vật, một sự việc” [34, tr.139]. Chất lượng

của mỗi sự vật, hiện tượng là tổng thể thống nhất chất lượng của các bộ phận

cấu thành sự vật, hiện tượng ấy, làm cho sự vật ấy là nó, khác với sự vật, hiện

tượng khác. Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật

trong cái đơn nhất, trong tính độc lập của nó.

Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất

định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo

đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó tập thể, với cộng đồng.

Để xác định chất lượng của một cá nhân ngoài phẩm chất, giá trị của

chính bản thân con người đó thì một yếu tố nữa đó là sự đánh giá của xã hội.

Hay nói cách khác, phẩm chất, giá trị đó có đáp ứng nhu cầu của xã hội hay

không. Và rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của xã hội thì nhu cầu cũng

có sự biến động khác nhau.

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng

CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm

chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực

tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách,

pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC.

Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng

thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng

lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể

là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo

luật định

Tuy nhiên, con người là một thực thể phức tạp, do đó chất lượng của

công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch

vụ. Theo từ điển Tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ

Chí Minh xuất bản năm 2007, chất lượng là “cải tạo nên phẩm chất, giá trị

con người, sự vật hoặc sự việc”, “là cái tổng thể tính chất, thuộc tính cơ bản

của sự vật, cái làm nên sự vật này phân biệt với sự vật khác”. Theo Từ điển

Bách khoa Việt Nam: “chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những

thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của

sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của

sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện

tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thi mức độ phát

triển của sự vật, hiện tượng càng lớn” [31].

Như vậy có thể hiểu: chất lượng (con người) là tổng hợp những phẩm

chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo

đức, ý chí, niềm tin, năng lực hoạt động thực tiễn. Nói đến chất lượng là ta nói

đến phẩm chất, giá trị của con người hay của một sự vật nào đó, là những cái

có ích, là tính chất tốt đẹp của con người hay vật dụng, những phẩm chất đó

đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định. Khi nói đến chất lượng là

chúng ta thường nghĩ ngay đến những cái tốt đẹp, để ta phân biệt với cái chất

lượng xấu hoặc kém chất lượng. Như vậy, chất lượng là cái tạo nên bản chất

sự vật, là thuộc tính căn bản, ổn định, vốn có bên trong của mỗi con người

hay sự vật, hiện tượng, làm cho sự vật này khác so với sự vật kia.

Thứ hai, khái niệm chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND quận,

cho đến nay, vẫn chưa có sự thống nhất trong giới nghiên cứu ở nước ta.

Theo Lưu Hồng Ân (2022), chất lượng công chức là khả năng giải

quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của

tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Chất lượng CC được

đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của công chức, đó là những quy định, yêu cầu về

trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CC theo những tiêu chí nhất định

đối với từng chức danh cụ thể. Để đánh giá chất lượng CC, cần phải dựa trên

cơ sở tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học,

chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn

gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ

được giao. Mặt khác, để đánh giá chất lượng CC, cần phải dựa trên cơ sở tổng

hợp chất lượng của mỗi CC vì mỗi CC là một phần, một bộ phận của đội ngũ

CC, nên phải được đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ CC [1].

Theo tác giả Lê Thị Phương Hoa, chất lượng công chức các phòng chuyên

môn trước hết cần được hiểu là chất lượng lao động của công chức trong bộ

máy quản lý HCNN - đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng,

mang tính quyền lực nhà nước [18].

Với cách tiếp cận từ góc độ quản lý hành chính, có thể hiểu chất lượng

công chức các phòng chuyên môn là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất

cả các lĩnh vực chuyên môn, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá

nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính.

Có thể đưa ra khái niệm về chất lượng công chức các phòng chuyên

môn như sau: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận là tập hợp tất cả những phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ,

năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực thi nhiệm vụ được

phân công của công chức đang công tác tại các phòng, ban chuyên môn, nhằm

bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị”.

1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt

được của quá trình thực hiện công việc của công chức theo những tiêu chuẩn

và yêu cầu mà tổ chức đề ra. Việc đánh giá chất lượng công chức không chỉ

để biết kết quả mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công tác

của đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện, cũng như nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức xuất phát từ vị trí, vai trò và

chức năng, nhiệm vụ của công chức đó bao gồm các tiêu chí như sau: sức

khỏe, thể lực, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước,

ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, khả năng sáng tạo, chủ

động xử lý công việc, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện

nhiệm vụ, ý thức chấp hành pháp luật, thái độ phục vụ nhân dân; thể hiện qua

hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.

Phẩm chất chính trị

Đây là những giá trị tốt đẹp của người công chức về ý thức tư tưởng,

chính trị, văn hóa, đạo đức, tinh thần,... Phẩm chất chính trị của người công

chức thể hiện ở ý thức (về mặt tinh thần) và hành vi (về mặt thực tiễn) của

mỗi người công chức. Những phẩm chất này được hình thành và rèn luyện

trong quá trình học tập, tu dưỡng và trong thực tiễn công tác của mỗi người.

Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận tốt

hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi công chức có nhiệt tình cách mạng hay

không, có tin tưởng tuyệt đối và trung thành với lý tưởng của Đảng, có phấn

đấu vì lợi ích quốc gia, dân tộc hay không.

Tiêu chí này đòi hỏi công chức chuyên môn cấp huyện phải thể hiện

được bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công

nhân, truyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-

Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền

với chủ nghĩa xã hội; có ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; đấu tranh chống lại các

biểu hiện lệnh lạc, sai trái trong đời sống xã hội trái với quan điểm, đường lối

của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có ý thức tuân thủ kỷ luật của

Đảng. Phẩm chất chính trị của người công chức chuyên môn cấp huyện còn

đòi hỏi phải có tinh thần trách nhiệm, hiệu quả làm việc, tinh thần độc lập,

sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi;

quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

Thực tế, tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận khác nhau mà yêu cầu về phẩm chất chính trị

cũng khác nhau. Công chức giữ vị trí càng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng

thì bản lĩnh chính trị phải càng vững vàng, nhất là công chức đề ra chủ

trương, đường lối, các chính sách của nhà nước.

Đạo đức công vụ trong thực thi công vụ

Phẩm chất đạo đức của người công chức là những giá trị tốt đẹp của

công chức về cách ứng xử trong mối quan hệ của họ với người khác, với tập

thể, với nhân dân và xã hội. Phẩm chất đạo đức của người công chức là khả

năng nhận thức và tự giác thực hiện những hành vi phù hợp với giá trị đạo

đức, nhân văn của dân tộc; là quan niệm một cách đúng đắn về cái tốt, cái

xấu, lương tâm, trách nhiệm, hạnh phúc và công bằng xã hội.

Đạo đức của công chức các CQCM thuộc UBND quận được thể hiện

thông qua đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Hai mặt đạo đức này gắn liền

với công chức. Nói đến đạo đức cá nhân là nói đến nguyên tắc sống và phẩm

chất đạo đức tốt, tấm gương về lòng trung thực, nói đúng sự thật, lời nói đi

đôi với việc làm, lối sống lành mạnh, trong sáng. Đạo đức công vụ là những

chuẩn mực quy định nhận thức và hành động của công chức trong thực thi

công vụ, được thể hiện ở lương tâm và trách nhiệm vì lợi ích chung. Hay cũng

có thể hiểu đạo đức công vụ là đạo đức cá nhân thực hiện nhiệm vụ một cách

trung thực không vụ lợi, luôn đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân lên

trên lợi ích cá nhân, hết lòng phục vụ nhân dân, luôn có thái độ cư xử đúng

mực và phải luôn tự hoàn thiện mình. Đạo đức đó sẽ định hướng và điều

chỉnh hành động của người công chức khi họ thực hiện công việc và thi hành

công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối với công chức của mình đều đặt ra

những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công vụ. Những chuẩn mực này

được gọi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ. Nội dung của đạo đức

công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà nước, với nhân dân,

với cấp trên, cấp dưới, với đồng nghiệp khi thi hành công vụ.

Đạo đức với nhà nước, cơ quan: được thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật

tốt, chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, giữ gìn sự đoàn kết, nhất trí

trong cơ quan. Trung thực, công bằng, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng

với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian

cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công. Luôn cố

gắng phấn đấu hết mình cho mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh. Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm tin, tình cảm

đối với công việc.

Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp với cấp trên và cấp dưới: luôn

thể hiện sự hợp tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm; quan tâm

thường xuyên đến tư cách, động cơ và lợi ích của cấp dưới; tương trợ lẫn nhau

khi thi hành nhiệm vụ; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp một cách

chân tình, thẳng thắn và trong sáng; có thái độ lịch sự, nhã nhặn với mọi người.

Đạo đức với nhân dân và xã hội: thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với

thái độ lịch sự, công bằng và tin cậy, giải quyết công việc đúng đắn không vụ

lợi cá nhân, hết lòng phục vụ nhân dân, quan tâm thiết thực đến đời sống nhân

dân, thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Sẵn sàng lắng

nghe quần chúng phê bình, góp ý.

Như vậy, cả đức và tài đều không thể thiếu mặt nào, nhưng đạo đức vẫn

là cái gốc, cái cần có trước mắt của mỗi con người. Tiêu chí về đạo đức của

công chức chuyên môn được Chủ tịch Hồ Chí Minh nước Cộng hoà xã hội

chủ nghĩa (CHXHCN) Việt Nam chỉ ra đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi

người công chức phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.

Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà

nước

Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà

nước là yêu cầu hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ

năng thực thi công vụ của công chức chuyên môn. Công tác đòi hỏi công

chức phải có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với

yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm. Do đó, tổ chức phải bố trí, phân công nhiệm

vụ phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo từng lĩnh vực,

từng loại công việc nhất định. Sự yếu, thiếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ làm

cho chất lượng, hiệu quả công tác của công chức chuyên môn cấp quận; làm

ảnh hưởng, giảm sút hiệu lực, hiệu quả công tác của tổ chức. Khi nói đến

trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là sự

nhận thức, hiểu biết về mọi mặt nhất là lĩnh vực chuyên môn mà công chức

đó đảm nhận. Trình độ phản ánh quá trình đào tạo, tự đào tạo, quá trình rèn

luyện trong hoạt động thực tiễn của họ. Nói chung trình độ được đánh giá qua

nhiều nội dung, dưới đây là một số nội dung cơ bản được sử dụng phổ biến để

đánh giá trình độ của công chức:

Trình độ học vấn: được phản ánh không chỉ thông qua bằng cấp của hệ

thống giáo dục phổ thông mà công chức có được mà nó còn được phản ánh

sinh động bằng chất lượng thực sự mà công chức lĩnh hội được để vận dụng

vào thực tiễn cuộc sống và công tác tại cơ sở. Theo quy định tại Quyết định số

711/QĐ-TTg ngày 13/6/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược

phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 thì yêu cầu về học vấn phải tốt

nghiệp trung học phổ thông; riêng đối với các quận đã được cơ quan có thẩm

quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng

dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì phải

tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được phản ánh thông qua kiến thức

chuyên môn mà công chức được trang bị thông qua quá trình đào tạo trong

các trường học thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng

chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo

ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ

cấp; trung cấp; đại học và trên đại học.

Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải

lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công

việc. Trước hết, công chức phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được

giao quản lý, đồng thời phải có kiến thức về kinh tế - xã hội và hội nhập kinh

tế quốc tế. Thực tế, công chức có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn sẽ có

khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các văn bản của Đảng và

Nhà nước, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình.

Ngược lại hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng nhận thức,

năng lực tổ chức thực hiện quyền hạn và trách nhiệm của người công chức.

Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những

kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Đây cơ sở để xác định quan điểm, lập

trường của cán bộ công chức. Nó phản ánh kiến thức về lĩnh vực chính trị hay

nhận thức chính trị của mỗi cá nhân về những hiểu biết của bản thân về chủ

nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chính sách

của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội

chủ nghĩa. Đặc biệt trong điều kiện đất nước đang trong giai đoạn xây dựng

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã có những tác động tiêu

cực và tích cực tới cuộc sống của mỗi người trong đó có đội ngũ công chức.

Do đó mỗi công chức cần có một bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ gìn tác

phong, lối sống của bản thân để củng cố uy tín cho nhân dân, xã hội.

Trình độ QLNN là hợp những kiến thức, kỹ năng của công chức về nhà

nước, pháp luật, quản lý hành chính nhà nước và khả năng vận dụng một cách

linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức đó vào trong thực tiễn công

tác. Hệ thống kiến thức này giúp cho công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ

của mình là gì và thực hiện như thế nào, hiểu được sự vận hành của hệ thống

tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công

việc đúng pháp luật và có hiệu quả.

Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức,

những kỹ năng trong lĩnh vực tin học, ngoại ngữ. Ngoại ngữ và tin học là

công cụ rất quan trọng để cán bộ công chức thực hiện công việc mở rộng giao

lưu, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới khi

chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, việc trang

bị kiến thức về tin học và ngoại ngữ đối với công chức càng trở nên cần thiết

trong thời đại công nghệ thông tin và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, bởi mọi

công việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến giải quyết công việc đều thông

qua hệ thống máy vi tính và mạng internet. Trong điều kiện đất nước đang hội

nhập, mở cửa, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện cần phải có kiến

thức sâu rộng về pháp luật kinh tế quốc tế; có trình độ ngoại ngữ, ngoại giao,

tin học để sử dụng tốt các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại, giao dịch

với đối tác nước ngoài.

Kỹ năng nghề nghiệp

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận cần phải được trang bị các kỹ năng nghề

nghiệp để thực thi công vụ. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh

giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức

trong thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng

với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Kỹ năng

nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể

như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc

tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.

Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp

đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra

các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân

tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng

phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận...;

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân...;

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình...

Cụ thể, để thực hiện có hiệu quả, về cơ bản công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận cần có những kỹ năng:

- Kỹ năng giao tiếp: thể hiện văn hóa phục vụ nhân dân của người công

chức. Đồng thời, để đảm bảo một nền hành chính hiện đại, hiệu quả và phục

vụ người dân được tốt hơn thì vai trò của giao tiếp rất quan trọng trong quản

lý nhà nước. Do vậy, công chức cần phải xác định kỹ năng giao tiếp đúng đắn

trong quá trình thực thi công vụ.

- Kỹ năng soạn thảo văn bản: văn bản là phương tiện cần thiết để triển

khai các mặt hoạt động; công bố các chủ trương, chính sách, giải quyết các

công việc cụ thể và giao dịch hàng ngày, là một trong những phương tiện

quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo công tác. Do đó, xây dựng và

soạn thảo văn bản là một trong những kỹ năng quan trọng đối với công chức,

là phương tiện quan trọng để truyền đạt thông tin đến các đối tượng liên quan.

- Kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật: công

chức là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, hàng ngày họ phải giải

quyết rất nhiều công việc liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều vấn đề khác

nhau. Điều này đòi hỏi công chức phải nắm vững các quy định của pháp luật

về các lĩnh vực thì mới có thể giải quyết một cách có hiệu quả nhiệm vụ được

giao. Do đó, kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật để

giải quyết công việc là một trong những kỹ năng cần thiết của công chức;

- Kỹ năng làm việc nhóm: trong thực tế có những công việc mà một

công chức không đủ khả năng giải quyết hoặc giải quyết hiệu quả không cao.

Đây là kỹ năng nhiều công chức cùng thực hiện tốt một nhiệm vụ và hướng

đến mục tiêu chung. Cách làm việc này sẽ giúp công chức bổ sung những

thiếu sót cho nhau và hoàn thiện bản thân mình.

- Kỹ năng thuyết trình: thuyết trình là một nội dung quan trọng của hoạt

động giao tiếp hành chính, hoạt động này tác động đến nhận thức, thái độ và

hành vi của đối tượng giao tiếp nhằm đạt được sự thông cảm lẫn nhau và cùng

hành động để đạt mục tiêu chung. Cụ thể, thuyết trình là cho vấn đề, công

việc được trình bày, được giải thích rõ ràng, mạch lạc, chi tiết hơn.

- Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin: Thông tin có tầm quan trọng

đặc biệt trong hoạt động công vụ, quản lý nhà nước. Trong mỗi tổ chức để

hoạt động quản lý có hiệu quả thì cần phải xây dựng hệ thống thông tin tối ưu,

giúp cho công chức nắm bắt được vấn đề, tạo điều kiện để thực hiện nhiệm vụ

được giao.

- Kỹ năng phối hợp trong công tác: công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp

thường xuyên với các bộ phận khác để triển khai kế hoạch chung giúp UBND

quận điều hành công việc quản lý xã hội, sự phối hợp là rất cần thiết.

Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng

của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của công

chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài những kỹ năng trên, tùy theo vị

trí công tác đòi hỏi công chức phải rèn luyện một số kỹ năng khác trong thời

kỳ đổi mới.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đây là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã làm được trong

thời gian nhất định. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua

mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công

việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực

hiện, và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm

cả những nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết

quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận có thể đánh giá được chất lượng hoạt động

của đội ngũ đó trong thực tiễn công tác. Một công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh

giá xếp loại là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có

những công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đạt trình độ

chuyên môn nhưng chỉ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn

thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của công

chức đó. Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua,

khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị.

Một số tiêu chí khác

Ngoài các tiêu chí trên, chất lượng của công chức còn được thể hiện

thông qua một số tiêu chí thuộc về thể lực, thể chất như: Sức khỏe, độ tuổi,

kinh nghiệm, thâm niên công tác...

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, hai tiêu

chí cơ bản đó là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh

của cơ bắp, còn trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong

phản ứng, trong cách giải quyết công việc. Thực tiễn cho thấy rằng nếu một

người công chức nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức

khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn của bản thân thành

hoạt động thực tiễn cũng như không thể đảm nhiệm được công việc được.

Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích luỹ

được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong

hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành

năng lực thực tiễn của công chức công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đó đảm nhận. Kinh

nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời

gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức. Tuy

nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn

tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích

luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành

kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận

thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng, mở đầu cho công tác tổ

chức cán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người

có tiêu chuẩn phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận nói riêng. Các văn bản ban hành làm cơ sở pháp lý cho

công tác tuyển dụng được nêu rõ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008;

Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội về sửa đổi, bổ sung

một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức; Nghị định số

138/2020/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho bộ máy các cơ

quan hành chính nhà nước một đôi ngũ công chức có năng lực, trình độ, bổ

sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của cơ quan, đơn vị,

đồng thời giúp cơ quan, đơn vị thực hiện tốt các mục tiêu của mình.

Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức

Sau khi tuyển chọn được đội ngũ công chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu

cần thiết thì việc bố trí sử dụng công chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Quản lý, sử dụng

cán bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận nói riêng luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến chất

lượng, hiệu quả xây dựng và hoạt động của nền công vụ. Bố trí sử dụng

công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, giúp cho

họ rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao. Sau khi bố trí công chức phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát

hiện chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời điều chỉnh

hoặc sắp xếp lại.

Bên cạnh đó, việc đề bạt, luân chuyển công chức là khâu quan trọng.

Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường một cách chủ động theo quy

hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo và quản lý cho trước

mắt và lâu dài. Việc luân chuyển công chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều

kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức, giúp công chức trưởng

thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn

bộ hệ thống chính trị.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận hình

thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là

thông qua đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao

trình độ kiến thức trong điều kiện đội ngũ công chức có nhiều hạn chế về kiến

thức. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho đội ngũ này có được những

năng lực cần thiết, có chuyên môn vững vàng, trình độ lý luận chính trị và

quản lý hành chính nhà nước đáp ứng tiêu chuẩn, góp phần nâng cao hiệu quả

thực thi công vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho cả mục tiêu phát triển cá nhân của

công chức lẫn đem lại lợi ích cho cơ quan, đơn vị mà công chức đó làm việc.

Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng là giúp cho công chức làm tốt hơn

nghề nghiệp và chức trách đã được xã hội phân công. Nói một cách khác là

hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho công chức có cơ hội để củng cố và mở

mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp

sẵn có để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

Công tác đánh giá công chức

Đánh giá đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận. Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh

giá công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết

luận về trình độ năng lực, khả năng phát triển của công chức. Đánh giá công

chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ

để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

chính sách đối với công chức.

Đánh giá công chức là tiền đề xuyên suốt các khâu của công tác cán bộ.

Đánh giá công chức đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, luân

chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ. Hoạt động

đánh giá công chức sẽ tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân công chức. Thông

qua việc đánh giá, công chức có mức độ hoàn thành công việc tốt sẽ giúp họ

khẳng định vị trí của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Còn đối

với công chức còn hạn chế trong năng lực sẽ điều chỉnh, sửa chữa những

khuyết điểm trong quá trình làm việc và là cơ sở để cơ quan, đơn vị có định

hướng đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp. Việc đánh giá công chức được

thực hiện hằng năm (vào thời gian cuối năm), trước khi bầu cử, phê chuẩn,

quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ,

luân chuyển.

Chế độ, chính sách đối với công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực

hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.

Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của

Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với cán bộ, công chức.

Chính sách đối với công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục

tiêu của Đảng và nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ, kèm theo các giải

pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ công chức đồng bộ,

có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ.

Chính sách công chức hiện nay bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và

miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức; chính sách

tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chính sách bảo vệ công chức và

các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức…

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận được đảm bảo, kịp thời, công bằng,

minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt

huyết, trình độ, năng lực về làm việc. Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ

góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương. Hơn nữa, nếu những chính

sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn

chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, cửa quyền với nhân dân…

Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công chức

Trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: bàn ghế, tủ tài liệu,

máy tính, hệ thống mạng Internet, máy scan, máy in,... là những điều kiện làm

việc thiết yếu cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

nhằm phục vụ tốt nhất cho công tác quản lý chỉ đạo, tìm hiểu thông tin. Điều

kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc có tác động trực tiếp đến năng lực

thực thi công vụ của người công chức. Công chức muốn thực hiện tốt công vụ

cần phải có những phương tiện, cơ sở vật chất hỗ trợ, khi đó tiến hành công

việc thuận lợi, giảm bớt được những hao phí về sức lực, đảm bảo cho quá

trình công tác của công chức được thuận lợi, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất. Ngược lại, thiếu thốn về cơ sở vật

chất sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức.

Ý thức của cá nhân công chức

Ý thức của cá nhân công chức chính là yếu tố cơ bản quyết định đến

chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận nói riêng bởi vì nó là yếu tố chủ quan,

tồn tại bên trong mỗi con người. Ý thức đúng đắn là tiền đề, là kim chỉ nam

cho những hành động, những việc làm đúng đắn. Nếu như người công chức ý

thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải

quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các

khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực và có hiệu quả. Bên cạnh đó, nếu

họ nhận thức được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ mang ý nghĩa quan

trọng, là cơ sở để đánh giá chất lượng cũng như tính hiệu lực, hiệu quả của

nền hành chính hiện hành thì họ sẽ luôn có ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo

đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững phẩm chất đạo đức và tinh

thần trách nhiệm.

1.3. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và bài học rút ra

1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

a) Kinh nghiệm của Nhật Bản

Phương thức chủ yếu tuyển chọn công chức các cấp là thi tuyển. Công

chức địa phương do cơ quan nhân sự địa phương tuyển chọn trên cơ sở luật tự

quản địa phương. Viện Nhân sự của Nhật Bản hàng năm tổ chức tổ chức 3 kỳ

thi để tuyển chọn công chức loại I (cấp cao), loại II (trung cấp), loại III (sơ

cấp). Những người được tuyển dụng sẽ phải phục vụ trong nền công vụ không

dưới 6 tháng (dự bị) để thử việc. Sau thời gian thử việc, nếu được đánh giá đủ

phẩm chất, năng lực sẽ trở thành công chức nhà nước chính thức, làm việc lâu

dài trong nền công vụ (suốt đời).

Sau khi được tuyển dụng, các quan chức được đưa đi đào tạo qua các lớp

huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến

công tác bồi dưỡng cập nhật những kiến thức thông tin mới cho đối tượng cán

bộ, công chức, nhất là kiến thức về kinh tế, chính trị, hành chính... phục vụ trực

tiếp cho nhiệm vụ công tác của người cán bộ, công chức nhà nước; ít chú trọng

đào tạo dài hạn do quan niệm công chức đã được đào tạo khá tốt ở bậc đại học.

Công chức Nhật Bản được hưởng lương và phụ cấp (tỷ lệ 80% lương

cơ bản và 20% phụ cấp). Lương được tăng 12 tháng 1 lần, tuy nhiên đối với

những người từ 56 tuổi trở lên không áp dụng tăng lương do đã gần tuổi về

hưu (60 tuổi). Lương và phụ cấp của công chức Nhật Bản được quy định theo

nguyên tắc tương đương với mức trả công lao động ở khu vực tư nhân.

Khi công chức vi phạm kỷ luật, cơ quan quản lý người công chức này

hoặc Viện nhân sự quốc gia có thể áp dụng một trong bốn hình thức kỷ luật

là: (1) Cho thôi việc; (2) Cho tạm nghỉ việc không lương tới 1 năm; (3) Giảm

lương tháng 20% tới một năm; (4) Cảnh cáo bằng văn bản.

b) Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Nền công vụ Hàn Quốc hoạt động dựa trên nguyên tắc “công quyền” và

“công trạng”. Nền công vụ tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi

công vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, thực thi chế độ công vụ

nghiêm ngặt, theo dõi quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn

để làm cơ sở để đánh giá công chức công bằng, chính xác.

Chính phủ Hàn Quốc rất coi trọng công tác ĐTBD công chức. Mục tiêu

ĐTBD công chức là nâng cao kiến thức và các kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm

vụ, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của công chức đáp ứng tốt hơn yêu

cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Tất cả công chức Hàn Quốc đều được tạo

điều kiện để có thể lựa chọn, tham gia một chương trình ĐTBD phù hợp với

công việc của mình.

c) Kinh nghiệm của Đức

Vì là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ theo chế độ chức

nghiệp nên Chính phủ áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải

qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm. Công chức được tuyển dụng

không phải để làm một công việc nhất định ở một vị trí công tác duy nhất, mà

được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong một ngạch có thể đảm nhận

nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.

Chính phủ Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết trong tuyển dụng, vì họ

cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng

chuyên môn. Theo đó, đã chú trọng kiểm tra những thứ ngoài chuyên môn như:

cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Nền công vụ của nước

Đức rất coi trọng tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất phát từ quan niệm "nhân

viên kém chỉ ảnh hưởng đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn

lãnh đạo kém thì ảnh hưởng cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có

người còn hơn là chọn nhầm người".

Chính phủ Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết,

tập trung vào kỹ năng thực hành. Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6

tháng; đào tạo 2 năm đối với công chức trung cấp; đào tạo 3 năm đối với công

chức cao cấp, với nội dung đào tạo, bồi dưỡng thiết thực, gắn với thực tiễn

điều hành nền hành chính Nhà nước.

Đặc biệt, việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một

lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ).

Việc đánh giá có thể thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định

về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ hoặc nhân sự.

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Thứ nhất, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ

bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; có ưu tú

về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của

một công chức nhà nước.

Thứ hai, cần bố trí, sử dụng hợp lý công chức, bố trí đúng người, đúng

việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát

huy năng lực của mình..

Thứ ba, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những

biện pháp tốt nhất lựa chọn đội ngũ công chức có chất lượng.

Thứ tư, triển khai chuyển đổi số trong đào tạo nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị

của từng cơ quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, nâng cao chất

lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Gắn công tác đào tạo, bồi

dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ.

Năm là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu

chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Có cơ chế thuyên chuyển, thôi

chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Sáu là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng

thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ,

chú ý trẻ hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ

chế quản lý của Đảng và Nhà nước.

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng

đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia và mỗi địa phương

trong cả nước. Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể

không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của mình. Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan.

Tiểu kết chương 1

Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ

những vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu chí đánh

giá chất lượng công chức. Bên cạnh đó Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

CBCC của UBND quận bao gồm: Thể chế quản lý cán bộ, công chức; Cơ cấu

tổ chức bộ máy; Tuyển dụng và sử dụng công chức; Phân tích công việc; Đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; Đánh

giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công

chức, đề tài cũng đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, đồng thời đã đúc

kết được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức đạt được các tiêu chuẩn

về chất lượng toàn diện của bản thân CBCC (trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước); có phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống chuẩn mực; có năng lực và kỹ năng lãnh đạo,

quản lý; có thái độ, cách ứng xử chuẩn mực trong thực thi công vụ; đạt kết

quả cao về hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách, cương vị công tác và mức

độ vững mạnh, phát triển của quận, từ đó rút ra các bài học nâng cao chất

lượng công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND quận.

Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả

đã trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC của UBND quận trong bối cảnh mở cửa, hội nhập, chuyển đổi cơ

chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Nghiên cứu kinh nghiệm nâng

cao chất lượng công chức của một số quốc gia phát triển (Nhật, Hàn, Đức),

tác giải đã rút ra những bài học kinh ngiệm cho Việt Nam nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới.

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Khái quát chung về quận Đống Đa và công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

2.1.1. Khái quát về quận Đống Đa và cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Quận Đống Đa nằm ở phía Tây Nam nội thành Hà Nội, là một quận cũ

trong 4 quận nội thành gắn liền với địa danh lịch sử Gò Đống Đa nơi Quang

Trung đại phá quân Thanh cùng di tích Văn Miếu - Quốc Tử Giám. Quận có vị

trí quan trọng trong sự phát triển cũng như ổn định kinh tế - xã hội của Thủ đô.

Với hệ thống giao thông huyết mạch nối các quận nội thành, quận Đống Đa

cũng là nơi có nhiều trụ sở của các cơ quan hành chính nhà nước quan trọng.

Về vị trí địa lý, quận Đống Đa có vị trí chiến lược, trung tâm của thủ đô

Hà Nội: Phía Bắc giáp quận Ba Đình; phía Đông Bắc giáp quận Hoàn Kiếm

(ranh giới là phố Lê Duẩn); phía Đông giáp quận Hai Bà Trưng (ranh giới là

phố Lê Duẩn và đường Giải Phóng); phía Nam giáp quận Thanh Xuân (ranh

giới là đường Trường Chinh và đường Láng Hạ) phía Tây giáp quận Cầu

Giấy (ranh giới là sông Tô Lịch).

Quận Đống Đa có diện tích 9.98 km2, gồm 21 phường có dân số thường

hơn 41 vạn người (năm 2021), mật độ dân số khoảng 40.000 người/km2, cao

nhất trong các quận, huyện của Hà Nội. Với diện tích lớn, dân số đông, quản lý

nhà nước là rất khó khăn, đặc biệt trong việc giải quyết các nhu cầu của người

dân rất đa dạng và phức tạp, đòi hỏi công chức quận phải luôn nâng cao năng

lực, chất lượng để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng gia tăng của người dân

cũng như yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội.

Về kinh tế: Những năm qua, kinh tế quận Đống Đa luôn giữ vững ổn

định, tiếp tục phát triển, giá trị sản xuất tăng trưởng bình quân 11.62%/năm.

Năm 2012, tổng thu ngân sách Nhà nước đạt 2.533 tỷ đồng, bằng 60% kế

hoạch năm, tăng 37% so với cùng kỳ, giá trị sản xuất công nghiệp ngoài quốc

doanh đạt 4.346 tỷ đồng. Đến năm 2021, quận Đống Đa là đơn vị đứng đầu

Thành phố về tổng thu ngân sách với hơn 7.300 tỷ đồng, bằng 140.98% kế

hoạch được giao, tăng gần 03 lần so với năm 2016. Bên cạnh đó, chi ngân

sách đã đảm bảo được việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, văn hóa, xã hội,

an ninh - quốc phòng và các nhiệm vụ đột xuất. Tổng chi ngân sách năm 2021

của quận thực hiện hơn 972 tỷ đồng (đạt 69.62% so với kế hoạch). Năm 2021,

chỉ tiêu thu ngân sách của thành phố Hà Nội giao cho quận là 6.705 tỷ đồng,

bằng 135.3% so với chỉ tiêu năm 2016. Đến hết ngày 14/3/2021, tổng thu

ngân sách nhà nước trên địa bàn quận đã thực hiện đạt gần 1.400 tỷ, bằng

20.33% kế hoạch. Tổng chi ngân sách là hơn 220 tỷ đồng, bằng 19.6% kế

hoạch. Thu nhập bình quân đầu người ước đạt 63.8 triệu đồng/năm. Quận

Đống Đa là địa bàn có số doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhiều nhất thành

phố Hà Nội.

Về xã hội: Là quận nội thành do vậy mật độ dân số là khá cao, trên

40.000 người/km2. Với mật độ dân số cao, công chức cũng sẽ khó khăn hơn

trong việc quản lý do nhiều vấn đề xã hội phát sinh. Ngoài ra, số lượng đơn

thư khiếu nại, tố cáo cũng nhiều hơn, phát sinh nhiều vụ việc phức tạp, đòi

hỏi công chức quận phải có năng lực thực sự và không ngừng học hỏi, trau

dồi để đáp ứng được yêu cầu ngày càng đa dạng, phức tạp từ phía người dân.

Về giáo dục và đào tạo: Quận có bước phát triển mạnh, chất lượng dạy

học được nâng cao. Những năm gần đây, ngành giáo dục quận Đống Đa rất

quan tâm ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giảng dạy. Hiện nay,

quận Đống Đa có 100% các trường Mầm non, Tiểu học, Trung học cơ sở kết

nối mạng Internet.

Về lao động việc làm: Mỗi năm quận tạo việc làm cho khoảng 8000 –

8500 lao động. Năm 2021, quận đã cho vay vốn giải quyết việc làm 1012 hộ,

tổng vốn cho vay đạt 12.7 tỷ đồng; cho vay hộ nghèo, cận nghèo và gia đình

khó khăn 4000 hộ; tạo điều kiện giải quyết việc làm 9.300 người đạt 100% kế

hoạch trong đó 5.384 người có công việc ổn định.

Về công tác xã hội: Năm 2021, quận Đống Đa đã trợ cấp thường xuyên

cho 850 người cao tuổi, 80 hộ nghèo không có khả năng lao động, sửa chữa

10 nhà dột nát hộ nghèo, cấp hơn 2000 thẻ bảo hiểm y tế cho người nghèo, hỗ

trợ phát triển đời sống giúp hơn 250 hộ thoát nghèo.

Về văn hóa: Các hoạt động văn hóa, nghệ thuật với nhiều loại hình

phong phú, gắn với các phong trào thi đua yêu nước, các cuộc vận động lớn

của đất nước, của Thủ đô. Duy trì vận động Toàn dân đoàn kết xây dựng đời

sống văn hoá, năm 2016, 86% gia đình được công nhận là gia đình văn hoá,

24% số tổ dân phố được công nhận là tổ dân số văn hoá.

2.1.2. Khái quát về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

UBND quận Đống Đa là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương, có

trách nhiệm tổ chức và chỉ đạo việc thi hành pháp luật trên địa bàn quận.

UBND quận Đống Đa tổ chức và chỉ đạo việc thi hành Hiến pháp, Luật và

các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên (Uỷ ban nhân dân thành phố Hà

Nội) và Nghị quyết của HĐND cùng cấp (HĐND quận Đống Đa), chỉ đạo

hoạt động của Uỷ ban nhân dân cấp dưới trực tiếp (21 phường thuộc UBND

quận Đống Đa).

UBND quận Đống Đa được tổ chức thành 12 bộ phận, cơ quan chuyên

môn với các chức năng, nhiệm vụ, cụ thể là:

Văn phòng HĐND và UBND quận: là cơ quan tham mưu của Thường

trực và UBND quận. Có nhiệm vụ: Giúp Chủ tịch, các Phó Chủ tịch nắm tình

hình hoạt động của UBND quận, các thành viên của UBND và các ngành, các

địa phương trong Quận. Lập và trình UBND quận thông qua các chương

trình, kế hoạch công tác, dự thảo các báo cáo của UBND quận. Rà soát kiểm

tra lại các đề án dự thảo văn bản đảm bảo đúng thủ tục quy định trước khi

trình Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND quận xem xét giải quyết, tổ chức phổ

biến và theo dõi việc triển khai thực hiện các văn bản Chính phủ, UBND

Thành phố, các cơ quan chuyên môn của Trung ương.

Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp UBND Quận thực hiện chức năng quản

lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp

nhà nước cải cách hành chính chính quyền địa phương địa giới hành chính

cán bộ, công chức, viên chức nhà nước cán bộ, công chức phường, tổ chức

phi chính phủ văn thư, lưu trữ nhà nước tôn giáo thi đua – khen thưởng.

Phòng Tư pháp: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật kiểm tra,

xử lý văn bản quy phạm pháp luật phổ biến, giáo dục pháp luật thi hành án

dân sự chứng thực hộ tịch trợ giúp pháp lý hòa giải ở cơ sở và các công tác tư

pháp khác.

Phòng Kinh tế: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về tiểu thủ công nghiệp khoa học và công nghệ công nghiệp

thương mại.

Phòng Tài chính – Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản kế hoạch và

đầu tư đăng ký kinh doanh tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã,

kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.

Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND quận thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất tài nguyên nước tài

nguyên khoáng sản môi trường khí tượng, thủy văn đo đạc, bản đồ.

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động việc

làm dạy nghề tiền lương tiền công bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp an

toàn lao động người có công bảo trợ xã hội bảo vệ và chăm sóc trẻ em phòng,

chống tệ nạn xã hội bình đẳng giới.

Phòng Văn hoá và Thông tin: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về: văn hóa gia đình thể dục, thể thao du lịch bưu

chính, viễn thông và Internet công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin phát

thanh báo chí xuất bản. Phòng Giáo dục và Đào tạo: có chức năng tham mưu,

giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo

dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục đào tạo

tiêu chuẩn nhà giáo; tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật

chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng,

chứng chỉ bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo....

Phòng Y tế: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế

cơ sở y tế dự phòng khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng y dược cổ truyền

thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người mỹ phẩm vệ sinh an toàn thực phẩm

bảo hiểm y tế trang thiết bị y tế dân số.

Phòng Quản lý đô thị: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về kiến trúc quy hoạch xây dựng phát triển đô thị nhà

ở và công sở vật liệu xây dựng giao thông hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp,

thoát nước vệ sinh môi trường đô thị công viên, cây xanh chiếu sáng rác thải

bến, bãi đỗ xe đô thị).

Thanh tra quận: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong

phạm vi quản lý nhà nước của UBND quận thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn

thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy

định của pháp luật.

2.2. Tình hình chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

2.2.1. Số lượng công chức

Tổng số công chức hành chính từ năm 2018 đến năm 2021 tương đối

ổn định về số lượng. Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức

cấp huyện năm 2021 của UBND quận Đống Đa tính đến hết ngày 31/12/2021

số công chức quận là 130 người trên tổng số 149 biên chế được giao (tăng 02

người so với năm 2018. Chi tiết số lượng công chức tại từng cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021 như sau:

Bảng 2.1: Bảng thống kê về cơ cấu công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021

TT Cơ quan chuyên môn Số lượng Nam Nữ

1 Văn phòng HĐND&UBND 16 4 12

2 Phòng Kinh tế 11 2 9

3 Phòng Nội vụ 6 2 4

4 Phòng Tài chính - Kế hoạch 17 8 9

5 Thanh tra quận 10 4 6

6 Phòng Y tế 7 0 7

7 Phòng Tài Nguyên và môi trường 8 3 5

8 Phòng Quản lý đô thị 10 9 1

9 Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội 11 3 8

10 Phòng Tư pháp 8 3 5

11 Phòng Giáo dục và Đào tạo 19 6 13

12 Phòng Văn hóa thông tin 7 4 3

84 Tổng 130 46

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Số lượng công chức nêu trên đảm bảo đủ số lượng theo biên chế với

các vị trí công tác.

2.2.2. Cơ cấu công chức

Thứ nhất, về cơ cấu giới tính, theo Bảng 2.1, số công chức nam là 46

người, chiếm tỷ lệ 35.4%, nữ giới là 84 người, chiếm tỷ lệ là 64.6%. Tỉ lệ giới

tính cho thấy có sự chênh lệch đáng kể. Đây cũng là điểm đặc biệt trong đặc

điểm công chức tại UBND quận Đống Đa.

Trong bối cảnh chính sách về bình đẳng giới đang được đẩy mạnh, nhà

nước đã và đang khuyến khích sự tham gia của nữ giới vào hoạt động của hệ

thống chính trị thì cơ cấu về giới của công chức tại quận Đống Đa đã cho thấy

những điểm mới trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức và quản lý nhân sự.

Nếu hiện nay, định kiến về giới đang là rào cản ngăn nhiệt huyết công hiến và

sự thăng tiến của nữ giới trong xã hội nói chung và trong bộ máy hành chính

nhà nước nói riêng, thì bức tranh về công tác cán bộ nữ tại UBND quận Đống

Đa đang có nhiều điểm sáng với biểu hiện là tỷ lệ nữ trong cơ cấu về giới của

công chức quận cao hơn 1,82 lần so với tỷ lệ nam. Đây là đòn bẩy quan trọng

trong việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị thông qua việc phát huy,

tận dụng những lợi thế của cán bộ nữ trong thực hiện nhiệm vụ chính trị.

Tuy nhiên, với chính sách quy định về độ tuổi nghỉ hưu hiện hành của

Nhà nước, giữa nam và nữ có sự chênh lệch 5 năm (60 tuổi đối với nam và 55

tuổi đối với nữ) ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm cán

bộ nữ, nên để phát huy lợi thế cũng như năng lực của cả đội ngũ cán bộ nam

và cán bộ nữ cần có những tác động phù hợp thông qua công tác quản trị nhân

lực nhằm cân bằng cơ cấu giới. Đặc biệt, trong công tác tuyển dụng cần có

những chính sách để ảo cân bằng cơ cấu về giới luôn được đảm bảo.

Thứ hai, về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu công chức tại Quận Đống Đa đã đảm

bảo sự “kế tục”, “kế tiếp”, “chuyển tiếp liên tục, vững vàng”. Thể hiện ở chỗ

trong cơ cấu công chức thuộc nhiều độ tuổi khác nhau từ cán bộ thuộc thế hệ

trước, đến cán bộ tuổi trẻ hơn đang vừa đủ nhiệt huyết vừa đã tích luỹ kinh

nghiệm công tác, đến lớp cán bộ kế cận trẻ hơn nhạy bén, giàu nhiệt huyết và

có khả năng hội nhập tốt. Cụ thể:

Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021

Số lượng Tỉ lệ (%) TT Độ tuổi

1 Dưới 30 12 9,2

2 31-40 37 28,5

3 41-50 59 45,4

4 50-55 14 10,8

5 55-60 8 6,1

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Bảng số liệu trên cho thấy, tại UBND quận Đống Đa, số công chức tập

trung chủ yếu trong độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi, cao thứ 2 là công chức trong độ

tuổi từ 30 đến 40. Đây là yếu tố thuận lợi giúp cho năng lực công chức

chuyên môn được phát huy. Vì đây là 2 lớp thế hệ kế cận có sự tiếp nối,

chuyển tiếp vững vàng. Nếu công chức trong độ tuổi từ 41-50 là đội ngũ có

thâm niên công tác vững vàng, được đào tạo ở nhiều môi trường cả trong và

ngoài nước, được chứng kiến nhiều sự thay đổi, chuyển biến của lịch sử, xã

hội thì công chức trong độ tuổi 30-40 là những trí thức thuộc “thế hệ cán bộ

vàng” của cách mạng Việt Nam, công chức trong độ tuổi này hội tụ đủ cả 2

yếu tố là nhiệt huyết, nhạy bén của tuổi trẻ và kiến thức, kinh nghiệm công

tác. Tuy nhiên, cơ cấu công chức 41-50 chiếm số lượng đông hơn cơ cấu từ

30-40, do đó cần được bổ sung thêm để có những chuyển tiếp vững vàng cả

về nội dung và hình thức.

Những người ở lứa tuổi từ 50-55 cũng chiếm tỉ lệ đáng kể, hầu hết

trong số họ đã có quá trình tham gia cách mạng, đã tích lũy được nhiểu kinh

nghiệm ở nhiều lĩnh vực và nhiều địa bàn hoạt động khác nhau. Họ là những

người có bản lĩnh chính trị vững vàng vì đã được thử thách rèn luyện, nhưng

hạn chế lớn nhất ở đội ngũ này là khó tiếp thu cái mới, nhất là hạn chế về

trình độ tiếng anh, tin học, hội nhập quốc tế.

Số công chức dưới 30 tuổi cũng là vấn đề đáng chú ý, họ có đủ nhiệt

huyết và nhạy bén trước cái mới là điều kiện để cải cách hành chính diễn ra

hiệu quả. Đội ngũ này có kiến thức lý luận vững chắc, nhiều ý tưởng, tư duy

đổi mới, có trình độ tin học ngoại ngữ tốt thuận lợi cho việc nâng cao chất

lượng, hiệu quả thực hiện công vụ. Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất ở đội ngũ này

là ít kinh nghiệm do mới ra trường, thời gian làm việc chưa lâu. Điều này đặt

ra yêu cầu trong công tác quản lý cán bộ, công chức cần có những chính sách

đào tạo, bồi dưỡng, phát triển về thực tiễn trong nhận thức và năng lực của

mỗi công chức.

2.2.3. Trình độ chuyên môn và kỹ năng của công chức

Thứ nhất là về trình độ, chuyên môn. Kiến thức chuyên môn được đào

tạo là cơ sở nền của việc hình thành hệ thống tư duy về nhiệm vụ và logic

trong thực hiện nhiệm vụ. Một người có trình độ chuyên môn cao thì họ có

khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn với thời gian ngắn

và hiệu quả cao và ngược lại. Trình độ chuyên môn được đánh giá thông qua

văn bằng, chứng chỉ chuyên môn. Công chức của Uỷ ban nhân dân quận

Đống Đa có trình độ chuyên môn có trình độ chuyên môn đã đáp ứng được

yêu cầu tại vị trí việc làm, cụ thể như sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021

TT

Trình độ chuyên môn

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Tiến sĩ

Thạc sĩ

16,9

Đại học

106

81,5

Cao đẳng, Trung cấp

1,6

Tổng

130

100

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy tỷ lệ công chức chuyên môn có trình độ

chuyên môn đại học chiếm tỷ lệ khá cao là 81.5%, tỷ lệ công chức có

trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ rất nhỏ là 1.6%. Đây là những con số khá

ấn tượng về trình độ chuyên môn của công chức tại Uỷ ban nhân dân quận

Đống Đa. Tuy nhiên, theo điều tra thực tế thì trình độ đào tạo đại học của

công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa chủ yếu là đào tạo tại chức

(chiếm gần 35%), do vậy năng lực chuyên môn sẽ có phần nhiều hạn chế.

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa cần có những biện pháp khuyến khích,

tạo điều kiện cho công chức được đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao

năng lực chuyên môn đáp ứng các yêu cầu mới trong thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thứ hai là về trình độ quản lý nhà nước. Số liệu thống kê về trình độ

của công chức chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa được thể hiện

cụ thể tại Bảng 2.4 như sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021

TT

Ngạch công chức

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Chuyên viên cao cấp và tương đương

0,8

Chuyên viên chính và tương đương

19,2

Chuyên viên và tương đương

104

Tổng

130

100

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Số liệu ở bảng trên cho thấy số lượng chuyên viên cao cấp cũng như

chuyên viên chính chiếm tỷ lệ nhỏ, chỉ tương ứng ở mức 0,8% và 19,2%,

chuyên viên và tương đương có số lượng rất lớn, chiếm tới 80%. Tỷ lệ này

cho thấy công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã cơ bản đáp ứng

được yêu cầu trong thực thi công vụ. Song, trình độ quản lý nhà nước là vô

cùng cần thiết trong hoạt động thực tế của công chức, để đáp ứng nhiệm vụ

ngày càng phức tạp và đa dạng trên địa bàn, Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

cần có biện pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho công chức

ngày càng chuyên sâu hơn nữa.

Thứ ba là về trình độ ngoại ngữ và tin học. Trình độ ngoại ngữ và tin

học của công chức tại UBND quận Đống Đa được thể hiện thông qua bảng

2.5 như sau:

Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021

TT

Trình độ

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Trình độ đại học ngoại ngữ

6,2

Chứng chỉ ngoại ngữ

122

93,8

Trình độ đại học, trung cấp tin học

2,3

Chứng chỉ tin học

127

97,7

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Số liệu nêu trên cho thấy có sự chênh lệch rõ rệt giữa tỷ lệ những công

chức có trình độ đại học về ngoại ngữ và tin học và những công chức chỉ có

chứng chỉ ngoại ngữ và chứng chỉ tin học. Hơn nữa, trên thực tế, hầu hết công

chức có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng không có khả năng sử dụng ngoại ngữ

đó, chứng chỉ hầu hết là các loại chứng chỉ trong nuớc được sử dụng chủ yếu

để đáp ứng các yêu cầu về thủ tục, chưa sử dụng với mục đích ứng dụng.

Trong bối cảnh hội nhập, tăng cường hợp tác quốc tế như hiện nay, UBND

quận Đống Đa cần yêu cầu công chức phải có trình độ chuẩn quốc tế thông

qua hệ thống những chứng chỉ quốc tế như: TOEIC, TOEFL, IELTS.

Đối với chứng chỉ tin học, tỷ lệ 100% công chức có chứng chỉ hoặc

bằng đại học, trung cấp tin học phản ánh việc đáp ứng yêu cầu cơ bản của

công chức khi đuợc tuyển dụng vào ngạch. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có

trình độ đại học, trung cấp chuyên sâu về tin học chiểm tỷ lệ thấp chỉ 2.3%.

Do đó, UBND quận Đống Đa cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao năng

lực tin học ứng dụng cho công chức để đáp ứng được các yêu cầu phát triển

hành chính theo hướng hiện đại, xây dựng thành công “Chính phủ điện tử”

nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước, đáp ứng nhanh các

yêu cầu của người dân và xã hội.

Thứ tư là về trình độ lý luận chính trị. Năm 2021, UBND quận Đống Đa

có 100/130 đảng viên, trình độ lý luận chính trị thể hiện qua bảng 2.6 như sau:

Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

TT

Trình độ lý luận chính trị

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Cử nhân

0,8

Cao cấp

10,8

Trung cấp

46,2

Sơ cấp

15,4

Chưa qua bồi dưỡng

26,8

Tổng

130

100

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Tổng số công chức được bồi dưỡng lý luận chính trị là 95 người chiếm

73,2% so với tổng số công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, trong đó

15 người có trình độ cử nhân và cao cấp lý luận chính trị chiếm 11.6% so với

tổng số công chức của Uỷ ban nhân dân quận, 60 người có trình độ trung cấp

lý luận chính trị chiếm 46,2% so với tổng số công chức của Uỷ ban nhân dân

quận và 20 người có trình độ sơ cấp lý luận chính trị chiếm 15,4%. Như vậy,

tỷ lệ số lượng công chức chưa qua các lớp bồi dưỡng chính trị còn khá cao,

chiếm 26,8%.

Thực tế, trình độ lý luận chính trị chưa được đưa vào hệ thống tiêu

chí đánh giá, cũng như dùng làm biện pháp thúc đẩy chất lượng của công

chức nói chung và tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa nói riêng, nên việc

cho công chức đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự được chú trọng. Trình độ

lý luận chính trị thực tế mới được sử dụng như một tiêu chí trong công tác

bổ nhiệm nên đối tượng được cử đi học bị hạn chế về số lượng, điều này

gây khó khăn trong việc nâng cao trình độ mặt bằng chung. Xét trên tình

hình thực tế, lãnh đạo quận Đống Đa cần đưa ra những biện pháp để tăng

cường trình độ về chính trị cho công chức. Nhất là khi sự phát triển của

Thủ đô đang đặt ra cho công chức những đòi hỏi, thử thách khắc nghiệt,

nếu công chức không có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức các

mạng, đạo đức công vụ trong sáng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc

quán triệt, tuyên truyền phổ biến quan điểm của Đảng và Nhà nước vào

thực tế cho người dân. Đặc biệt, trong tình hình chính trị hiện nay có

nhiều chuyển biến phức tạp, người công chức phải có đủ bản lĩnh để

không bị các thế lực thù địch lôi kéo, kiên trung một lòng phục vụ, cống

hiến hết mình cho đất nước.

Qua khảo sát điều tra của học viên về đánh giá của lãnh đạo, quản lý

cấp phòng các cơ quan chuyên môn về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối

sống của công chức, kết quả thu được như sau:

Biểu đồ 2.7: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phòng về phẩm chất

chính trị, đạo đức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa

Phẩm chất chính trị Đạo đức, lối sống

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên

Số liệu khảo sát nêu trên cho thấy, tỷ lệ lãnh đạo quản lý cấp phòng

đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND quận Đống Đa có phẩm chất

chính trị tốt chiếm 79% và đạo đức, lối sống chiếm 83%; tỷ lệ đánh giá

công chức các CQCM thuộc UBND quận Đống Đa có phẩm chất chính trị

ở mức khá là 21% và đạo đức, lối sống ở mức khá là 17%; không có ai

đánh giá công chức có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống ở mức trung

bình và kém.

2.2.4. Thái độ làm việc của công chức

Đánh giá thái độ của công chức là một việc không đơn giản, không thể

thực hiện được một cách chủ quan mà phải xem xét trong cả một quá trình,

đánh giá trong từng hoàn cảnh cụ thể và trên nhiều góc độ khác nhau nếu

không sẽ trở nên phiến diện, một chiều không phản ánh đúng, đầy đủ về thái

độ, cách ứng xử của công chức. Trong luận văn này, từ thực tế công việc học

viên xin đưa ra đánh giá thực trạng thái độ của công chức chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa theo các tiêu chí cụ thể sau:

Thứ nhất, ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của công chức

tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

Kết quả khảo sát ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của công

chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa biểu thị ở mức tốt và trung bình.

Đa số công chức chuyên môn đều nhận thức có ý thức cao trong việc chấp

hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước

và nội quy, quy chế của cơ quan.

Theo khảo sát của học viên, có 90,5% công chức có ý thức tốt pháp luật

và nội quy, quy chế cơ quan của công chức chuyên môn tại UBND quận

Đống Đa. Đây là một điều kiện thuận lợi giúp họ nâng cao năng lực trong quá

trình làm việc, nếu họ không am hiểu và có ý thức chưa tốt thì sẽ không thể

tham mưu đúng, kip thời để đưa ra những quyết định quản lý có hiệu quả.

Còn 9,5% công chức nhận thức việc chưa thực sự chấp hành tốt pháp lụât và

quy chế cơ quan, còn tình trạng đi sớm về muộn gây ảnh hưởng đến hiệu quả

công việc. Tuy nhiên, cũng phải nhìn nhận rằng đây mới chỉ là những đánh

giá chủ quan của bản thân công chức có thể chưa phản ánh đầy đủ về thực

trạng bên trong. Điều này đòi hỏi UBND quận cần quan tâm, sát sao hơn nữa

để có biện pháp giáo dục, nâng cao ý thức của công chức và có giải pháp ngăn

chặn, xử lý kịp thời khi có sai phạm để làm gương cho những công chức khác.

Thứ hai, tinh thần trách nhiệm đối với công việc của công chức tại cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

Tinh thần trách nhiệm đối với công việc là một trong những yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức. Kết quả khảo sát tinh

thần trách nhiệm trong công việc của công chức chuyên môn tại UBND quận

Đống Đa thể hiện trong biểu đồ 2.8:

Biểu đồ 2.8: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phòng về tinh thần

trách nhiệm trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên

Thông qua kết quả khảo sát thực tế có thể thấy rằng, đa số công chức

chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã nêu cao được tinh thần trách nhiệm

đối với công việc, có tới 70,8% số phiếu đánh giá ở mức độ tốt. Tuy nhiên,

bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận công chức chưa được đánh giá cao. Có

8.4% số phiếu công chức đánh giá ở mức độ trung bình. Đó là những công

chức có thái độ thờ ơ, không tận tâm với công việc, làm việc không có tinh

thần trách nhiệm, họ không quan tâm tới kết quả công việc hoặc chỉ làm việc

khi bị thúc giục, nhắc nhở, dẫn đến thực trạng một bộ phận công chức “sáng

cắp ô đi tối cắp ô về”. Do vậy, để nâng cao năng lực của công chức, nâng cao

hiệu quả công việc đòi hỏi Ưỷ ban nhân dân quận Đống Đa cần có những giải

pháp phù hợp để công chức nhận thức rõ vai trò của mình và hết lòng với

nhiệm vụ được giao.

Thứ ba là tinh thần phối hợp trong công tác của công chức tại cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

Kết quả điều tra thông qua phỏng vấn cho thấy tinh thần hợp tác và thái

độ cầu thị của công chức chuyên môn tại quận Đống Đa thể hiện trong công

việc tương đối tốt. Cụ thể trong biểu đồ 2.9:

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của lãnh đạo các Phòng về thái độ làm việc của

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên

Theo kết quả khảo sát có 58,3% số phiếu đánh giá công chức có tinh

thần hợp tác và thái độ cầu thị tốt. Tuy mỗi công chức được phân công phụ

trách từng mảng công việc, lĩnh vực khác nhau nhưng những công việc này

đều có liên quan đến nhau vì vậy họ sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ

nếu không có sự đoàn kết trong nội bộ và với các cơ quan đơn vị khác. Những

công chức này luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần thiết, họ công bằng

trong việc nhìn nhận khă năng của bản thân và ghi nhận năng lực, thành tích

của đồng nghiệp, luôn có ý thức học hỏi, trau dồi thêm kiến thức để nâng cao

năng lực và hoàn thiện bản thân. Họ không ngần ngại tự chỉ rõ hạn chế,

khuyết điểm của mình và chân thành chỉ ra những hạn chế của đồng nghiệp

để cùng nhau rút kinh nghiệm, khắc phục hạn chế, yếu kém. Có 37.5% đánh

giá khả năng phối hợp của công chức ở mức khá và 4,2% đánh giá khả năng

phối hợp của công chức ở mức trung bình. Con số này biểu hiện rõ về năng

lực phối hợp của công chức, có thể công chức có tinh thần trong việc phối

hợp giải quyết công việc nhưng năng lực, kinh nghiệm phối hợp công tác còn

nhiều hạn chế; hoặc công chức chưa thực sự coi trọng tầm quan trọng trong

phối hợp thực hiện công việc mà chỉ tập chung đến kết quả thực hiện nhiệm

vụ của cá nhân.

Bên cạnh đó vẫn còn một số công chức không có tinh thần hợp tác và ý

thức nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, những người này có xu hướng

thích làm việc một mình, không thích chia sẻ kinh nghiệm, thành công của

mình với người khác hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm

vụ chung.

Học viên thực hiện điều tra, khảo sát đánh giá của người dân đối với

việc công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa hướng dẫn

giải quyết hồ sơ và khả năng giải quyết công việc của công chức, kết quả thu

được như sau:

Biểu đồ 2.10: Đánh giá của người dân về việc hướng dẫn giải quyết hồ sơ

và khả năng giải quyết công việc của công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên

Ngoài ra, về tinh thần, thái độ làm việc và khả năng giao tiếp của công

chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, kết quả thu được từ

đánh giá của người dân đối với công chức như sau:

Biểu đồ 2.11: Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm, thái độ

làm việc và khả năng giao tiếp của công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên

Số liệu khảo sát nêu trên cho thấy, đối với người dân, tỷ lệ công chức

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa có tinh thần trách nhiệm

làm việc, thái độ khi tiếp xúc với người dân và khả năng giao tiếp tốt đều ở

mức cao nhất (tương ứng ở mức: 59%; 43% và 45%), song vẫn còn một tỷ lệ

nhỏ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa có tinh thần

trách nhiệm làm việc, thái độ khi tiếp xúc với người dân và khả năng giao tiếp

chưa tốt (tương ứng ở mức 10%; 5% và 7%), cần phải được chấn chỉnh để

công tác hành chính phục vụ người dân được tốt hơn, đem lại sự hài lòng cho

người dân khi đến làm việc tại UBND quận Đống Đa.

2.2.5. Kết quả công tác của công chức

Để đánh giá được chất lượng của công chức tại UBND quận Đống Đa

thì một trong những tiêu chí quan trọng nhất đó chính là mức độ thực thi

nhiệm vụ, kết quả hoàn thành công việc. Đây là thước đo quan trọng và chân

thực để đánh giá năng lực công chức có hay không đạt yêu cầu. Kết quả thực

thi nhiệm vụ năm 2021 của 12 phòng, ban của tại UBND quận Đống Đa, cụ

thể như sau:

Văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND với công chức gồm 16 đồng

chí đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ là tham mưu, tổng hợp, giúp việc

cho Thường trực Hội đồng nhân dân và UBND quận; công tác văn thư, lưu

trữ được thực hiện theo đúng quy định, sử dụng có hiệu quả phần mềm quản

lý văn bản đi, đến và chuyển nhận văn bản qua mạng; triển khai thực hiện tốt

công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước. Công tác tiếp

nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính đạt kết quả tốt với tỷ

lệ hồ sơ trả đúng hẹn đạt 96%. Công tác tiếp dân, xử lý đơn thư được quan

tâm thực hiện, 99% các đơn được xử lý, chuyển tới các cơ quan có thẩm

quyền giải quyết đúng thời hạn quy định. Công tác quản lý được quan tâm,

tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân quận điều hành kế hoạch chi tiêu ngân sách

của Uỷ ban nhân dân quận và các phòng, ban chuyên môn đạt kết quả tốt,

đảm bảo công tác phục vụ hậu cần và bảo vệ an toàn cho cơ quan.

Phòng Nội vụ với công chức bao gồm 11 đồng chí đã tham mưu cho Uỷ

ban nhân dân quận tổ chức thành công cuộc bầu cử bổ sung đại biểu Hội đồng

nhân dân quận, phường nhiệm kì 2020 – 2025; kiện toàn tổ chức bộ máy và

phân công thực hiện chức trách, nhiệm vụ đối với công chức, người hoạt động

không chuyên trách của quận và các phường; xây dựng đề án kiện toàn Tổ

dân phố các phường; xây dựng Đề án vị trí việc làm đối với các cơ quan

chuyên môn và các đơn vị sự nghiệp thuộc quận; tổ chức thi tuyển thành công

300 viên chức ngạch giáo viên, nhân viên các trường công lập trên địa bàn

quận. Tích cực tham mưu đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, quản lý tốt

công tác tôn giáo.

Phòng Tư pháp với công chức bao gồm 08 đồng chí, với nhiệm vụ là

cơ quan thường trực của Hội đồng phổ biên giáo dục pháp luật quận đã tích

cực tham mưu cho Hội đồng triển khai các chương trình, kế hoạch phổ biến

giáo dục pháp luật trong toàn quận nhằm nâng cao ý thức pháp luật trong

nhân dân; phối hợp chặt chẽ vơi các phòng, Uỷ ban nhân dân các phường

trong việc triển khai phổ biến giáo dục pháp luật, tư vấn, hướng dẫn các văn

bản pháp luật, từ đó tháo gỡ được nhiều khó khăn trong công tác; tích cực

tham gia các hoạt động của Đảng, Công đoàn, hoạt động của ngành Tư pháp.

Thanh tra quận với công chức bao gồm 10 công chức tiếp tục nêu cao

tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; công tác tiếp dân

được Thanh tra quận thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Luật khiếu

nại, Luật tố cao; tham mưu cho UBND quận giải quyết xong 30 đơn khiếu

nại, 45 đơn tố cáo, 07 đơn đề nghị. Tất cả các đơn Thanh tra quận được giao

đều được tham mưu giải quyết đúng quy định của pháp luật và đúng thời hạn,

không có đơn quá hạn. Công tác tuyên truyền phổ biến giáo dục về phòng

chống tham nhũng được đẩy mạnh; công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư

khiếu nại, tố cáo được chú trọng.

Phòng Tài chính - Kế hoạch với công chức bao gồm 17 công chức đã

tham mưu giúp UBND quận Đống Đa thực hiện tốt chức năng quản lý nhà

nước trong lĩnh vực tài chính; tham mưu UBND quận xây dựng và giao chỉ

tiêu kinh tế - xã hội hội đảm bảo đúng quy định, phù hợp với thực tế của

quận, đảm bảo đúng thời gian theo quy định; tham mưu UBND quận xây

dựng, phân bổ kế hoạch vốn xây dựng cơ bản đúng quy định, đúng mục tiêu

và cơ cấu, không bố trí dàn trải. Thực hiện tốt công tác quản lý các nguồn thu

và quản lý tài sản công; trong năm đã cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh

doanh cho 529 hộ kinh doanh; chấm dứt đăng kí kinh doanh 115 giấy chứng

nhận. Thực hiện tốt công tác kế hoạch đầu tư và công tác thẩm định, giám sát

đầu tư các dự án được phân cấp theo thẩm quyền.

Phòng Kinh tế với công chức bao gồm 06 công chức đã tham mưu giúp

UBND quận thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực thủ

công nghiệp, khoa học và công nghệ, công nghiệp, thương mại. Là cơ quan

Thường trực Ban chỉ đạo phát triển và quản lý chợ, Ban chỉ đạo xử lý vi phạm

hành lang lưới điện cao áp, Ban chỉ đạo phòng chống dịch bệnh gia súc, gia

cầm trên địa bàn quận, Ban chỉ đạo Vệ sinh an toàn thực phẩm lĩnh. Phòng

Kinh tế đã tham mưu cho UBND quận kiểm tra, đôn đốc, tăng cường công tác

quản lý chợ; tham mưu thực hiệnt tốt công tác quản lý gas, xăng, dầu; công

tác quản lý an toàn thực phẩm; công tác quản lý điện năng; công tác quản lý

doanh nghiệp và tiếp tục phát triển làng nghề truyền thống.

Phòng Tài nguyên - Môi trường với 08 công chức đã nỗ lực cố gắng

khắc phục khó khăn thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tham mưu tích cực

cho Uỷ ban nhân dân quận trong công tác quản lý đất đai, môi trường. Trong

đó có việc rà soát nhu cầu sử dụng đất, hoàn thành chia tách, điều chỉnh, bổ

sung nhu cầu sử dụng đất của quận và các phường theo địa giới hành chính để

thành lập quy hoạch sử dụng đất đến năm 2025; tích cực trong công tác xét

cấp giấy chức nhận quyền sử dụng đất và tài sản gắn liền với đất, giải quyết

tốt việc thực hiện quyền của người sử dụng đất, cơ bản đáp ứng các nhu cầu

của nhân dân.

Phòng Quản lý đô thị với 10 công chức đã tham mưu cho UBND quận

xây dựng các kế hoạch và triển khai thực hiện nhiệm vụ và công tác đạt hiệu

quả. Tham mưu UBND xây dựng các văn bản, các báo cáo chương trình của

Thành ủy; các văn bản pháp luật xây dựng, đất đai và các văn bản pháp luật

khác có liên quan; đặc biệt là các quy định của UBND Thành phố về quản lý

đô thị, văn bảo chỉ đạo về thực hiện năm trật tự văn minh đô thị để toàn thể

nhân dân được biết và nghiêm túc thực hiện. Năm 2021, phòng Quản lý đô thị

đã phối hợp với các phòng, ngành thuộc quận, Uỷ ban nhân dân các phường

và các lực lượng chức năng xử lý 438 vi phạm đất đai, trật tự xây dựng trên

địa bàn, tổ chức nhiều đợt giải tỏa, xử lý các vi phạm, duy trì trật tự giao

thông, trật tự đô thị, vệ sinh môi trường trên các tuyến đường chính: Tôn Đức

Thắng, Xã Đàn, Nguyễn Lương Bằng, Thái Hà, Chùa Bộc…

Phòng Văn hóa thông tin với công chức bao gồm 07 đồng chí, với

nhiệm vụ tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân quận xây dựng các Đề án, Kế

hoạch hoạt động lĩnh vực văn hóa, thông tin - truyền thông, thể dục thể thao

và du lịch trên toàn quận. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

đem lại hiệu quả thiết thực, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ văn hóa ngày càng

cao của nhân dân. Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công tác quản lý

di tích, 100% các di tích lịch sử - văn hóa, đặc biệt là Văn Miếu – Quốc Tử

Giám đã được tôn tạo, làm tốt công tác tu bổ di tích.

Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội với 11 công chức đã thực hiện

tốt chức năng tham mưu cho Uỷ ban nhân dân quận trong các lĩnh vực lao

động và chính sách xã hội; thực hiện tốt các hoạt động hỗ trợ tạo việc làm cho

người lao động, trong năm đã phân bổ và cho vay 52 dự án, giải quyết việc

làm cho 621 hộ gia đình, 938 người với số tiền hơn 17 tỷ đồng; tham mưu

giúp Uỷ ban nhân dân quận và chỉ đạo Uỷ ban nhân dân các phường tổ chức

tốt các hoạt động đền ơn đáp nghĩa, chăm lo tới các gia đình chính sách,

người có công với cách mạng, gia đình có hoàn cảnh khó khăn và các hoạt

động bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em. Thực hiện chi trả trợ cấp hàng tháng

trong năm 2021 đối với người có công với tổng số tiền hơn 11 tỷ đồng. Tích

cực tham mưu trong công tác phòng chống tệ nạn ma túy, mại dâm.

Phòng Y Tế với 07 công chức đã hoàn thành tốt nhiệm vụ xây dựng kế

hoạch quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn quận, tham mưu Uỷ ban nhân dân

quận xây dựng và triển khai các quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch

chăm sóc sức khỏe nhân dân. Xây dựng đề án nâng cao chất lượng chăm sóc

sức khỏe nhân dân duy trì chuẩn quốc gia y tế phường giai đoạn 2020 – 2025.

Ngoài ra, phòng Y tế còn tham mưu cho UBND xây dựng và triển khai các kế

hoạch chuyên đề: phòng chống dịch bệnh, đảm bảo vệ sinh an toàn thực

phẩm, các chương trình y tế. Quản lý chặt chẽ các cơ sở y tế ngoài công lập

trên địa bàn, triển khai quyết liệt kịp thời các biện pháp phòng chống dịch

bệnh, tổ chức tuyên truyền vận động nhân dân tham gia giữ vệ sinh môi

trường, phòng chống các dịch bệnh. Quản lý hoạt động của trên 1500 cơ sở

sản xuất kinh doanh, dịch vụ ăn uống đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm.

Phòng Giáo dục và Đào tạo với 19 công chức đã hoàn thành tốt các

nhiệm vụ. Công tác tham mưu và chỉ đạo đạt được nhiều thành tích nổi bật;

kỷ cương nề nếp trong quản lý, giảng dạy được nâng cao, đã tham mưu và

trực tiếp ra các văn bản chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao năng

lực toàn diện cho giáo viên và học sinh. Năm 2021, có 38 trường được UBND

quận Đống Đa khen tặng thành tích, 18 trường được nhận Bằng khen của

UBND thành phố Hà Nội, 03 trường được nhận Bằng khen của Bộ Giáo dục

và Đào tạo. Trong năm 2021, phòng Giáo dục và Đào tạo quận Đống Đa đã

nhận được 05 giấy khen của Sở Giáo dục và Đào tạo, đồng thời được nhận

bằng khen từ Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội.

Kết quả thực thi công vụ của công chức tại UBND quận Đống Đa được

tổng kết cụ thể tại bảng 2.12 như sau:

Bảng 2.12: Kết quả thực thi công vụ của công chức tại Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa năm 2021

TT

Mức độ hoàn thành

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Hoàn thành xuất sắc

Hoàn thành tốt

75,4

Hoàn thành

4,6

Không hoàn thành

Tổng

130

100

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đống Đa

Số liệu nêu trên cho thấy, chủ yếu công chức tại UBND quận Đống Đa

được xếp loại là hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 75.4%, công chức hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20.0%, công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực chỉ chiếm 4.6%. Điều này phần nào cho thấy công chức

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa có năng lực tương đối tốt, đáp ứng được mức

cơ bản nhiệm vụ và yêu cầu của quản lý nhà nước đặt ra trong thời kỳ mới.

Tuy nhiên, UBND quận Đống Đa cũng cần có biện pháp đối với những công

chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng

lực để công chức có thể nhanh chóng hoàn thiện bản thân, hoàn thành nhiệm

vụ được giao đạt hiệu quả cao.

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Trên cơ sở các tiêu chí chung để đánh giá chất lượng công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, và trên thực tế tình hình

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống

Đa, thành phố Hà Nội đã phân tích ở mục 2.2 nêu trên, có thể rút ra những

đánh giá về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội như sau:

2.3.1. Những ưu điểm

Phẩm chất chính trị

Đa số công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa, thành phố Hà Nội có phẩm chất chính trị tốt; trung thành với lợi ích của

Đảng, của quốc gia, dân tộc và nhân dân; Có lập trường, quan điểm, bản

lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trong bất cứ tình huống nào, kiên

định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng về

độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng. Có tinh

thần yêu nước nồng nàn, đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân,

tập thể lên trên lợi ích cá nhân; sẵn sàng hy sinh vì sự nghiệp của Đảng, vì

độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân.

Đạo đức công vụ

Đa số công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội có phẩm chất đạo đức trong sáng; lối sống

trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị; cần, kiệm, liêm chính, chí công vô

tư. Tâm huyết và có trách nhiệm với công việc; không tham vọng quyền lực,

không háo danh; có tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương mẫu, thương yêu

đồng chí, đồng nghiệp.

Các công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận Đống Đa, thành phố Hà Nội đã nêu cao tinh thần chấp hành chủ trương,

đường lối pháp luật của Đảng, nhà nước, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong

công việc, sự phối hợp trong công tác. Thái độ phục vụ nhân dân của công

chức quận Đống Đa đang ngày càng được cải thiện nhằm đáp ứng tốt hoạt

động công tác và đảm bảo nền hành chính nhà nước phục vụ. Ý thức thái độ

phục vụ người dân của công chức ngày được nâng cao, tình trạng quan liêu,

sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế. Từ kết quả khảo

sát có thể nhận thấy công chức trong cơ quan đã phát huy tinh thần đoàn kết,

nghiêm chỉnh chấp hành sự phân công, điều động công tác của tổ chức, không

ngừng phát huy tính sáng tạo, chủ động khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt

nhiệm vụ chuyên môn được giao, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển

kinh tế - xã hội trên địa bàn quận. Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp

luật của Nhà nước đã được cụ thể hóa trong các chương trình công tác của

từng phòng, ban chuyên môn và được công chức thực hiện nghiêm túc với

tinh thần tự giác và ý thức trách nhiệm cao.

Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà

nước

Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phần lớn công chức đã

đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, số lượng công chức có trình độ quản lý

nhà nước, tin học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao. Số lượng công chức có trình độ

trên đại học ngày càng tăng, góp phần nâng cao hiệu quả trong giải quyết

công việc. Trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước đáp ứng yêu

cầu công vụ. Công chức tại UBND quận Đống Đa đáp ứng được tiêu chuẩn

do pháp luật quy định về trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, trong đó

trình độ từ đại học trở lên chiếm 98.4%; chứng chỉ tin học đạt trên 97%;

chứng chỉ ngoại ngữ đạt trên 92%. Số công chức được bồi dưỡng về chính trị

chiếm số lượng lớn số công chức tại UBND quận Đống Đa (95/130 người).

Trong đó, tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính khá cao,

con số này chiếm tỷ lệ xấp xỉ 99.2%. Trong đó, 100% công chức ngạch

chuyên viên viên là người làm công tác chuyên môn trong Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa. Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hội nhập

kinh tế quốc tế, công chức chuyên môn đã phát huy những kiến thức, kỹ năng

được đào tạo bài bản, kinh nghiệm trong giải quyết công việc (chủ yếu công

chức ở độ tuổi 30-50) để tham mưu những cơ chế, chính sách, đề xuất giải

pháp, chủ trương theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, thực hiện các

chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra.

Về kỹ năng thực thi công vụ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa đáp ứng cơ bản việc thực thi công vụ. Các nhóm kỹ

năng với tỷ lệ đạt mức tốt luôn chiếm tỷ lệ cao. Chủ yếu công chức chuyên

môn quận Đống Đa có độ tuổi trung bình từ 30-50 tuổi; vì vậy họ thường có

kinh nghiệm, kỹ năng xử lý và giải quyết công việc trên thực tế, đóng vai trò

quan trọng trong việc tham mưu chính sách, ra quyết định cho lãnh đạo và

triển khai chính sách vào cuộc sống. Công chức các phòng, ban đã không

ngừng phấn đấu, ra sức học hỏi, lao động sáng tạo, tu dưỡng đạo đức, cải tiến

lề lối làm việc, từng bước trao dồi, năng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Trong năm 2021, các chỉ tiêu kế

hoạch năm được công chức tại 12 phòng, ban của UBND quận Đống Đa triển

khai thực hiện đạt được những kết quả đáng tự hào. Với những thành tích đạt

được về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, 7/12 phòng, ban của UBND quận

Đống Đa đã được thành phố Hà Nội tặng Bằng khen, Giấy khen cho tập thể

lao động xuất sắc. Có 26 đồng chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

chiếm tỉ lệ 20%.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa nhìn

chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và

sáng tạo trong công việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn

sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới. Phần lớn công chức có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Một số tiêu chí khác

Công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa có sự tiến bộ trong

việc cân bằng tỷ lệ về giới tính. Tỷ lệ công chức là nữ giới cao hơn 1.82 lần tỷ

lệ công chức là nam giới, thể hiện sự bình đẳng giới trong việc lựa chọn, bố

trí nhân sự tại UBND quận. Điều này sẽ giúp phát huy được thế mạnh của

từng giới trong xây dựng, quản lý các lĩnh vực văn hóa, văn nghệ, thể dục thể

thao…hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển trong các hoạt động để đẩy mạnh toàn

diện các phòng trào trong mọi lĩnh vực của UBND quận.

2.3.2. Những hạn chế

Thứ nhất, về kiến thức, chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng

yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Mặc dù công tác đào tạo bồi

dưỡng đã được quận chú trọng, số lượng công chức qua các lớp đào tạo bồi

dưỡng còn chiếm tỷ lệ đáng kể. Số lượng công chức có chứng chỉ tin học và

ngoại ngữ khá cao, đa dạng, nhưng thực tế, việc sử dụng vào công việc còn

chưa hiệu quả. Ngay cả việc khai thác thông tin trên mạng để sử dụng vào

công việc chuyên môn, phục vụ công chúng còn nhiều hạn chế. Chưa có

nhiều kỹ năng, cũng như xử lý các văn bản thông thường, chưa nắm rõ các

quy định trong Thông tư 01/2001/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn

thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính. Mặt khác, cơ cấu độ tuổi

của công chức tại UBND quận Đống Đa có số lượng đáng kể công chức trong

độ tuổi từ 50 – 60 chiếm đến xấp xỉ 11%. Ở độ tuổi này, công chức sẽ giảm

khả năng tiếp thu những cái mới, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Sức khỏe của độ tuổi này cũng không còn dẻo dai, năng động mà sẽ có sức ì

so với những người trẻ.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn, tuy công chức có bằng cấp cao và

được đào tạo bài bản ngày càng tăng, nhưng trong số đó tỷ lệ công chức với

trình độ đạo tạo đại học bằng hình thức tại chức chiếm tỷ lệ khá lớn đến gần

30%, nhiều công chức không có động cơ học tập đúng đắn, chỉ để lấy được

tấm bằng cho hợp lý hóa. Do đó, vẫn còn một bộ phận công chức mà năng lực

chuyên môn không đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra. Năng lực,

trình độ công chức chưa thực sự đồng đều, chưa kịp thời trong tham mưu đề

xuất; chất lượng tham mưu của công chức của một số phòng, ban chưa cao,

còn thiếu chủ động. Điều này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng

của công chức tại UBND quận Đống Đa.

Thứ ba, số công chức chưa được bồi dưỡng về lý luận chính trị còn

người chiếm tỷ lệ cao. Nếu việc bồi dưỡng kiến thức gắn với cơ chế đề bạt, bổ

nhiệm sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động thực thi công vụ, bởi hoạt động

công vụ của công chức là hoạt động quản lý nhà nước rất cần những kiến thức

được trang bị trong chương trình đào tạo lý luận chính trị.

Thứ tư, kỹ năng thực thi công vụ của nhiều công chức còn một số hạn

chế. Công chức trẻ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức nhưng một số kỹ năng

còn chưa thành thạo như kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp nhận

và xử lý thông tin... Công chức có độ tuổi trung niên (từ 45 trở lên) có kinh

nghiệm xử lý công tác nhưng kỹ năng sử dụng máy tính còn hạn chế. Kỹ năng

làm việc của một bộ phận công chức chưa thành thạo, chưa mang tính chuyên

nghiệp, hiệu quả công việc chưa cao.

Thứ năm, về thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ, còn

một số ít công chức chưa chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế cơ quan.

Thực tế khảo sát của tác giả cho thấy một bộ phận công chức khi đi dự họp,

hội nghị còn đến muộn giờ nói chuyện riêng trong cuộc họp. Việc đeo thẻ

công chức trong giờ làm việc chưa được thực hiện nghiêm túc, trang phục

công sở còn tự do chưa có chuẩn mực chung. Ý thức giữ gìn vệ sinh trong cơ

quan còn chưa tốt. Một bộ phận công chức có biểu hiện chưa gương mẫu, cá

biệt còn vi phạm kỷ luật, phai nhạt lý tưởng làm cho vấn đề nâng cao chất

lượng, công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa trong giai đoạn hiện nay

càng trở nên cần thiết và cấp bách.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan

quản lý hành chính nhà nước nói chung và quận Đống Đa nói riêng còn nhiều

bất cập. Tuy chế độ tuyển dụng công khai minh bạch hơn nhưng hình thức thi

tuyển công chức chưa thực sự đổi mới, chưa gắn với đặc thù của từng vị trí

việc làm, việc lựa chọn được những người giỏi, năng lực thực sự vào làm việc

tại cơ quan hành chính nhà nước còn hạn chế về nhiều mặt.

Thứ hai, chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn

chưa cao, có đối tượng được học nhiều lớp nhưng cũng có những đối tượng ít

được đào tạo, bồi dưỡng để trang bị kiến thức về lý luận chính trị. Việc cử cán

bộ đi học còn phụ thuộc vào yếu tố về thâm niên công tác, cơ chế đề bạt, bổ

nhiệm nên nhiều đối tượng cần chưa được bồi dưỡng kịp thời. Chưa xây dựng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và chức danh, đồng thời

thiếu các chương trình bồi dưỡng kỹ năng cần có cho công chức mà hầu hết

chỉ chú trọng tính lý thuyết.

Thứ ba, việc sử dụng, quản lý, đánh giá và phân công công việc còn

nhiều bất cập. Còn tình trạng bố trí chưa đúng người đúng vịêc, công việc

phân công chưa gắn với trình độ chuyên môn. Việc đánh giá công chức hàng

năm chưa thực sự khuyến khích người tài cống hiến vì cơ chế đánh giá còn

quan liêu theo kiểu thành tích gắn với chức vụ. Cơ chế “cào bằng”, “bệnh

thành tích” dẫn đến người làm nhiều, làm ít, hiệu quả hay không hiệu quả

đều được hưởng như nhau, chưa có cơ chế đánh giá rõ ràng, cụ thể chỉ dừng

lại ở mức chung chung, làm cho tư tưởng công chức không hoàn toàn an tâm

công tác, không có động lực để phấn đấu nâng cao chất lượng, hiệu quả công

vụ. Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực sự khoa học và

hiệu quả. Các tiêu chí để đánh giá công chức chưa rõ ràng, hầu như mang

tính định lượng; vì vậy công tác đánh giá công chức thường mang tính hình

thức, chưa khách quan, chưa có cơ chế đánh giá thực chất kết quả công việc

của công chức.

Thứ tư, hoạt động kiểm tra, giám sát thực thi công vụ còn chưa tốt, còn

mang nặng tình cảm trong công vụ, theo tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, không xử

lý nghiêm minh những vụ việc vi phạm, đồng thời chưa động viên, khen

thưởng kịp thời đối với những người làm việc có hiệu quả. Điều này ảnh

hưởng lớn đến chất lượng của công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa.

Thứ năm, chế độ, chính sách tiền lương và đãi ngộ tại Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa chưa tạo được động lực làm việc cho công chức, họ chưa yên

tâm với công việc hiện tại đang đảm nhiệm và hiện tượng “chân trong chân

ngoài” vẫn còn tồn tại. Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút,

khuyến khích công chức hành chính nhà nước làm việc. Quy chế nâng lương

trước thời hạn còn mang tính hình thức chưa thực sự trở thành biện pháp tạo

động lực cho công chức. Tiền lương thấp dẫn đến các tình trạng không ít công

chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác và không chuyên tâm cho công

việc, đây là một trong nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, cửa quyền, trục

lợi các nhân. Có thể thấy, sự khó khăn về đời sống kinh tế cũng là một yếu tố

ảnh hưởng đến chất lượng, việc tham gia nghiên cứu cải tiến các hoạt động

chuyên môn bị hạn chế, không dành thời gian cho việc tự bồi dưỡng kiến thức

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng và còn dẫn đến

các hành động tiêu cực ảnh hưởng uy tín của cơ quan nhà nước. Chính sách

đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là việc khen

thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự

cho công chức. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng còn

hạn hẹp.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Thứ nhất là công tác tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức

đã được Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa thực hiện khá bài bản, đúng các quy

trình và quy định của Nhà nước từ lên Kế hoạch, chương trình, thông báo,

thực hiện tuyển thẳng hoặc thi tuyển, đảm bảo công khai, minh bạch, khách

quan và đúng pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh; Tuyển chọn đúng người

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm; Ưu tiên tuyển chọn người có tài

năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số. Điều này đã góp phần

tạo nền tảng, đảm bảo chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa.

Thứ hai là công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức. Quận uỷ

quận Đống Đa đã lãnh đạo, chỉ đạo công tác luân chuyển cán bộ chặt chẽ,

đồng bộ, dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch; quan tâm tạo điều kiện

và thường xuyên theo dõi, kiểm tra cán bộ luân chuyển trong thực hiện nhiệm

vụ, khắc phục những yếu kém còn tồn tại. Phần đông cán bộ luân chuyển có

bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, năng lực, uy tín, chấp hành sự

phân công, bố trí công tác; nhiều cán bộ sau thời gian luân chuyển đã có sự

trưởng thành toàn diện hơn, góp phần cụ thể vào kết quả, thành tích chung

của các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa. Điều này

đã góp phần nâng cao chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa.

Thứ ba là công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Các khóa đào tạo

được mở ra để phục vụ cho việc nâng cao chất lượng công chức tại UBND

quận Đống Đa đều bao gồm những kiến thức trực tiếp về kĩ năng nghiệp vụ

cho đến các tri thức nằm trong công tác phụ trợ cho công việc. Hiệu quả của

công tác bồi dưỡng được các học viên đánh giá rất cao bởi tính chất cập nhật

kinh nghiệm từ thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng cho công việc. Bên

cạnh đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn, UBND quận

Đống Đa còn quan tâm đào tạo trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…

nhằm nâng cao kiến thức cho công chức đủ sức hoạt động và hoàn thành

nhiệm vụ trong điều kiện đổi mới. Các khoá học đều tập trung vào các lĩnh

vực quan trọng như kỹ năng lãnh đạo quản lý, chuyên sâu trong các lĩnh vực

tài chính, tổ chức, quản lý Nhà nước… Cùng với nội dung, chương trình phù

hợp, đội ngũ giảng viên được lựa chọn kỹ lưỡng, triệu tập đ ng đối tượng,

phục vụ tốt về thiết bị thực hành và hậu cần, các khóa đào tạo đều đạt kết quả

tốt, góp phần đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công

chức và đáp ứng được nhu cầu thực tế về công việc đạt được kết quả.

Thứ tư là công tác đánh giá công chức. Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

đã thực hiện nghiêm việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động hàng tháng; đánh giá đúng năng lực của cán bộ làm cơ sở sắp xếp, điều

chuyển, bố trí nhân sự phù hợp với vị trí việc làm để nâng cao hiệu quả hoạt

động; kiên quyết thực hiện tinh giản cán bộ năng lực yếu, thiếu tinh thần trách

nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ.

Thứ năm là về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công chức.

Quận đã đầu tư cơ sở vật chất, củng cố trang thiết bị và điều kiện làm việc, cải

tạo, xây mới trụ sở 18 phường với kinh phí gần 121 tỷ đồng; cải tạo, sửa chữa

hiện đại và đồng bộ Bộ phận tiếp công dân và giải quyết thủ tục hành chính

tại 21 phường. Đã cấp trên 700 tài khoản cho cán bộ, công chức sử dụng phần

mềm Hệ chương trình Quản lý văn bản và hồ sơ công việc cho Quận và các

phòng ban, đơn vị, UBND 21 Phường trực thuộc Quận. Tổng số Dịch vụ công

trực tuyến mức độ 3,4 triển khai thực hiện tại Quận gồm 189/250 TTHC. Đến

năm 2019, tỉ lệ hồ sơ nộp trực tuyến của Quận trên các lĩnh vực đạt 100%,

Quận là đơn vị xếp thứ 3 trong bảng xếp hạng chỉ số cải cách hành chính của

Thành phố. Kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính đã tạo sự được

chuyển biến về tư tưởng, nhận thức và hành động trong quá trình thực thi

công vụ, góp phần nâng cao trình độ quản lý Nhà nước, tinh thần, thái độ

phục vụ Nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ sáu là ý thức của cá nhân công chức. Bên cạnh đa số công chức đã

có ý thức về trách nhiệm công vụ, một bộ phận công chức còn duy trì thói

quen và phong cách làm việc cũ (do đặc thù cơ cấu tuổi), còn tồn tại biểu hiện

cửa quyền, thiếu tính kỷ luật, không chấp hành giờ giấc cơ quan, tình trạng đi

chậm về sớm vẫn diễn ra. Họ vẫn chưa nhận thức được một cách sâu sắc việc

thiếu sáng tạo, chậm đổi mới tư duy, thiếu tính chủ động sẽ gây ảnh hưởng

xấu rất lớn đến hiệu quả, hiệu lực của công tác quản lý nhà nước.

Tiểu kết chương 2

Từ những vấn đề lý luận về chất lượng của công chức làm việc trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã nghiên cứu trong chương 1,

trên cơ sở tìm hiểu tổng quan về UBND quận Đống Đa và các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, trong chương 2, luận văn tập trung

nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa. Từ tổng quan chung về số lượng, cơ cấu

công chức các cơ quan chuyên môn cấp quận, tác giả đi sâu phân tích thực

trạng về trình độ, kỹ năng và thái độ, hành vi, kết quả thực thi công vụ của

công chức trong thực thi công vụ. Trên cơ sở các tiêu chí chung để đánh giá

chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận và trên thực tế tình hình công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội chương 2 của luận văn đã

đưa ra những đánh giá về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội với những ưu điểm,

hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng của công chức chuyên

môn tại UBND quận Đống Đa. Đồng thời, luận văn cũng phân tích các yếu tố

ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận Đống Đa.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG

CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đống Đa, thành phố Hà Nội

3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Thứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa phải xuất phát từ quan điểm, đường

lối của Đảng trên cơ sở giữ vững và phát huy bản chất của giai cấp công nhân,

tính tiên phong của Đảng. Phải thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào

cách mạng của quần chúng để đào luyện, tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng.

Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và

quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và

người đứng đầu các cơ quan. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp

huyện phải được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến khâu bố

trí và sử dụng. Việc đổi mới hệ thống cơ chế chính sách đối với đội ngũ công

chức phải được tiến hành đồng bộ trong tất cả các khâu từ quy hoạch đào tạo

bồi dưỡng, đến sử dụng, đãi ngộ cán bộ và phải trên cơ sở chủ trương đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước.

Thứ hai, nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế

của quận Đống Đa và của thành phố Hà Nội; phải gắn kết với xây dựng hệ

thống tổ chức và công việc một cách hợp lý, gắn với việc kiện toàn hệ thống

chính trị các cấp ở thành phố Hà Nội để đáp ứng được với cơ chế thị trường

và hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa, việc nâng cao chất lượng công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa phải đảm bảo tạo được

đội ngũ công chức nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình mới của quá

trình hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường “công dân toàn cầu”.

Thứ ba, nâng cao chất lượng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa phải dựa trên cơ sở vị trí việc làm và yêu cầu công việc đặt ra.

Vì đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa là một loại lao động đặc biệt làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước

ở UBND quận Đống Đa, có nhiệm vụ thực thi và chuyển tải các chủ trương

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước tới nhân dân nên

trong việc sử dụng, dù ở vị trí nào mà công chức không làm tròn nhiệm vụ,

không có uy tín trong quần chúng thì đòi hỏi xem xét bãi nhiệm. Có như vậy,

thành công trong thực hiện các công việc của mỗi công chức mới có thể góp

phần lớn vào thực hiện thành công các mục tiêu của cơ quan đơn vị, cũng

chính là thực hiện thành công các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

và pháp luật Nhà nước.

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Theo Báo cáo kết quả tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 27-

NQ/TW ngày 6/8/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về “xây

dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” của Quận

uỷ Đống đa, mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng của công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa như sau:

Mục tiêu chung:

Xây dựng công chức có đức, có tài, tận tâm phục vụ nhân dân, đảm bảo

xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại,

hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; công

chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển của đất

nước và của Quận trong thời kỳ mới.

Về trình độ, công chức phải có trình độ chuyên môn phù hợp với chức

danh và vị trí công tác, được đào tạo và trang bị kiến thức trên các lĩnh vực

đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. Đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành

công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển chung của đất

nước, của Quận.

Mục tiêu cụ thể:

- Về trình độ, kiến thức: Đến năm 2025, 100% công chức hành chính

được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước phù hợp với vị trí, chức

danh, tiêu chuẩn công chức; 100% công chức được sắp xếp theo vị trí việc

làm phù hợp; trên 80% công chức được đào tạo bồi dưỡng trình độ lý luận

chính trị từ trung cấp trở lên. Đến năm 2025, 100% công chức hành chính nhà

nước có trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn phù hợp với vị trí việc làm, đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ trong thời kỳ mở cửa, hội nhập.

- Về kỹ năng thực thi công vụ: Đến năm 2025, trên 100% công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa được đào tạo bồi dưỡng

nâng cao các kỹ năng trong thực thi công vụ, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, phù hợp với từng vị trí công tác.

- Về thái độ hành vi trong thực thi công vụ: Xây dựng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa có tinh thần, thái độ chuyên

nghiệp đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ hội nhập quốc tế, nâng cao tinh

thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, phong

cách làm việc khoa học và thái độ đúng mực trong thực thi công vụ.

3.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng của công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Hiện nay, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa có cơ cấu và chất lượng còn một số điểm bất hợp lý, tinh thần trách nhiệm

công vụ, kỹ năng hành chính, năng lực chuyên môn còn chậm đổi mới. Đứng

trước yêu cầu của công cuộc đổi mới và thực trạng hạn chế của công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa hiện nay cần thiết

phải xây dựng một công chức có chuyên môn hóa và chuyên nghiệp cao để đáp

ứng yêu cầu của việc quản lý hành chính nhà nước trong tình hình hiện nay.

Một là, xây dựng các công việc làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả

công việc, bản tiêu chuẩn chức danh và hệ thống đánh giá công chức.

Mục tiêu hoạt động của UBND quận Đống Đa sẽ được cụ thể hoá bằng các

mục tiêu của các phòng ban thuộc UBND và mục tiêu của các công việc bên

trong các phòng ban đó. Xuất phát từ các mục tiêu cần phải đạt được, phải xây

dựng các công việc của UBND quận Đống Đa. Để hệ thống công việc được xây

dựng một cách hợp lý, cần thiết phải quan tâm đến một số điểm sau:

- Tất cả mục tiêu của UBND quận Đống Đa cần được quan tâm trong

quá trình xây dựng hệ thống công việc.

- Các công việc của UBND quận Đống Đa bao quát được các mục tiêu

cần thực hiện, nhưng không được chồng chéo hoặc phân chia trách nhiệm

không đồng đều giữa các phòng ban thuộc UBND quận Đống Đa.

- Các công việc phải sử dụng một cách hợp lý các nguồn lực của UBND

quận Đống Đa (cơ sở vật chất, con người, tài chính...).

- Các công việc được xây dựng mang tính cơ động, thích ứng, có thể

thay đổi để phù hợp với những thay đổi bên trong và bên ngoài tổ chức.

Hai là, xây dựng bản mô tả công việc.

Từ những thông tin đầy đủ, chích xác, khách quan, tổ chức tiến hành xây

dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc được trình bày dưới dạng một

văn bản xác định trách nhiệm, điều kiện, các công việc phải thực hiện, điều

kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô

tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

- Xác định công việc: Tên công việc, mã số của công việc, tên bộ phận

hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải

lãnh đạo dưới quyền, mức lương...

- Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường

thuật một cách chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Phần

này đòi hỏi mô tả chính xác công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì,

thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện

những nhiệm vụ đó.

- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về cơ sở vật chất (các

máy móc, công cụ, trang thiết bị làm việc), thời gian làm việc, điều kiện vệ

sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc.

Ba là, xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động của UBND quận

Đống Đa.

UBND quận Đống Đa cần xác định các mục tiêu, phương hướng hoạt

động của UBND quận Đống Đa một cách cụ thể Cần phải xác định một cách

chính xác mục tiêu, phương hướng hoạt động của UBND quận Đống Đa, mức

độ quan trọng của từng mục tiêu. Để xác định được chính xác các mục tiêu

hoạt động của UBND quận Đống Đa phải dựa vào:

- Các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và của

Thành phố về phát triển kinh tế- xã hội hiện tại và những năm tiếp theo.

- Kế hoạch phát triển của quận đã được Thành phố phê duyệt.

- Kết quả phân tích các nguồn lực của quận để thực hiện các mục tiêu.

Từ những căn cứ trên, phải xác định được những mục tiêu mà UBND

quận Đống Đa cần đạt được, chỉ rõ mục tiêu quan trọng nhất, cấp thiết nhất để

có biện pháp thực hiện các mục tiêu này.

Bốn là, xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công chức.

Khi xây dựng bản mô tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng bản tiêu

chuẩn chức danh công chức cho riêng đơn vị mình. Bản tiêu chuẩn chức danh

công chức là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc về trình độ đào tạo, kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về phẩm chất đạo đức,

tinh thần, thái độ; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác đối với

công chức. Tiêu chuẩn chức danh công chức được xây dựng nhằm các mục

đích sau:

- Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối

sống, trình độ và năng lực của từng chức danh công chức.

- Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, đề

bạt cán bộ và để xác định nội dung, chương trình ĐTBD và để thực hiện các

chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức.

- Là căn cứ để tổ chức thi tuyển, thi nâng bậc cho CBCC các cấp trong

hệ thống HCNN.

- Là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng

cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn

thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.

Xây dựng tiêu chuẩn chức danh của công chức cần phải đáp ứng được

các yêu cầu sau:

- Công chức nắm giữ các vị trí công việc càng cao thì đòi hỏi đối với các

tiêu chuẩn càng phải cao; công chức cấp tỉnh có tiêu chuẩn cao hơn cấp

huyện, công chức cấp huyện có tiêu chuẩn cao hơn công chức cấp xã.

- Yếu tố về đức (phẩm chất đạo đức cách mạng, tinh thần thái độ làm

việc, đạo đức công vụ) phải luôn được đề cao đối với mỗi công chức.

- Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính

xác trên cơ sở công việc và thực hiện công việc song liên tục được bổ sung để

không bị lạc hậu trước những yêu cầu mới đặt ra.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Tuyển dụng công chức có thể coi là khâu đầu tiên của quá trình quản lý

nhân sự trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước và có thể được coi là khâu

quan trọng quyết định chất lượng công chức làm việc trong hệ thống công vụ.

Qua các giai đoạn khác nhau, công tác tuyển dụng đã có nhiều thay đổi và

hiện nay được quy định trong Luật cán bộ công chức 2019. Đứng trước yêu

cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ người dân và

hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế đòi hỏi công tác tuyển dụng cần phải

đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và công bằng hơn.

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật;

- Đảm bảo tính cạnh tranh;

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ;

- Ưu tiên tuyển người có công, người dân tộc thiểu số.

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc

làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế cấp trên giao cho tổ chức.

Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào làm trong cơ quan

chuyên môn cấp quận phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, tiêu chuẩn cụ

thể trong tuyển dụng, Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển

chọn. Việc tuyển dụng công chức cần phải được gắn với vị trí việc làm. Vị trí

việc làm phải xác định số lượng, chất lượng công chức cần có cho hoạt động

của cơ quan; từ các chức năng nhiệm vụ quyền hạn của đơn vị, trên cơ sở

thống kê phân tích công việc, phân nhóm công việc để xác định vị trí việc

làm. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu công việc thực tế của các

phòng ban, phải xuất phát từ quy hoạch CBCC của đơn vị, phải tiếp tục trẻ

hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình cải

cách, hiện đại nền HCNN.

Thứ hai, công tác thi tuyển công chức cần có những bước thay đổi.

Tuyển dụng cần được tổ chức công khai, minh bạch từ khâu thông báo tuyển

dụng, kết quả tuyển dụng, nghiêm minh công bằng trong tổ chức thi tuyển

công chức. Chỉ khi công tác tuyển dụng công chức đảm bảo sự công bằng,

khách quan, chọn đúng người thì mới đảm bảo việc xây dựng được công chức

vững vàng về nghiệp vụ, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch.

Việc ra đề thi trong công tác tuyển dụng cần kết hợp cả thi trắc nghiệm và thi

viết; đặc biệt đề thi cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc, chức

danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức. Đối với mỗi vị trí

việc làm cần có những đề thi sát với thực tế công việc, tránh việc ra đề chung

chung cho nhiều vị trí công việc; đề thi cần yêu cầu những kiến thức đánh giá

khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.

Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển công

chức. Việc này khiến công tác thi tuyển khách quan, công bằng và đánh giá

thực chất chất lượng của người được tuyển dụng. Việc ứng dụng công nghệ

tin học vào tuyển dụng công chức đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh

khách quan; công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau,

chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn

đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền

công vụ đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.

Thứ ba, Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển

dụng, thu hút người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong

những năm gần đây trên địa bàn Thành phố Hà Nội có tình trạng những người

thật sự có tài năng không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước,

thậm chí không ít công chức có trình độ, năng lực đã rời bỏ các cơ quan nhà

nước tìm kiếm những cơ hội tốt hơn tại các công ty nước ngoài và các tập

đoàn liên doanh. Nếu Thành phố Hà Nội không có chính sách thu hút và giữ

chân người tài thỏa đáng thì tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ

quan nhà nước ngày càng trầm trọng hơn. Đặc biệt, là một quận trung tâm của

Thủ đô, quận là nơi hội tụ nhiều tri thức trẻ, đó là những công chức trẻ có

năng lực, kinh nghiệm công tác trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, người có

trình độ cao nên đây được coi là một thuận lợi cho việc thực hiện chính sách

thu hút nhân tài. Một số chính sách thiết thực nhất như hỗ trợ về nhà ở,

phương tiện, trợ cấp vay vốn nhà ở, góp phần tạo động lực cho công chức tận

tâm công tác.

3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc

hoạch định, tham mưu ban hành văn bản, chính sách, chủ trương, đồng thời là

đội ngũ triển khai văn bản trên thực tiễn. Nâng cao chất lượng, đổi mới công

tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức là một trong nội dung quan

trọng trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Để tăng cường công

tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cần có những biện pháp cụ thể:

Thứ nhất, cần rà soát đánh giá lại công tác đào tạo bồi dưỡng, xây dựng

kế hoạch cụ thể công tác đào tạo bồi dưỡng hàng năm và giai đoạn; xác định

nhu cầu đào tạo để tạo được hiệu quả của công tác quản lý nhà nước. Trên cơ

sở đó xác định loại hình đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian, người giảng

dạy, hướng dẫn phù hợp.

Thứ hai, tăng cường đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

quản lý nhà nước, lý luận chính trị cho công chức trẻ. Đặc biệt là cần quan

tâm nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với công chức hành chính nhà

nước để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới. Việc đào tạo nên

mang tính chất bắt buộc, mang tính kịp thời, xác định việc bồi dưỡng là điều

kiện cần để nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ, cần thiết phải thay đổi tư

duy, thay đổi cơ chế gắn đào tạo với cơ chế bổ nhiệm.

Ngoài các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, UBND quận Đống Đa cần

mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ; đặc

biệt là kỹ năng mềm: giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, giải

quyết tình huống, tiếp công dân. Việc đào tạo kiến thức về kỹ năng thái độ phù

hợp với các vị trí việc làm để tạo hiệu quả cho công tác đào tạo bồi dưỡng.

Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa cần lập

kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đối với công chức theo hướng chuẩn

hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong tương lai

gần; để khi bổ nhiệm lãnh đạo công chức đã có những kiến thức nền tảng để

phục vụ công việc

Thứ tư, việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn vị trí việc làm và nhu cầu công

việc, tiêu chuẩn ngạch công chức, bồi dưỡng bắt buộc, đào tạo bồi dưỡng định

kỳ hàng năm phù hợp với chức danh công chức.

Thứ năm, công tác đào tạo bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng,

tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.

Tăng cường quản lý, cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng. Có nhiều trường hợp

công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng về lại được bố trí làm công việc khác

hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng phí cho công tác đào tạo. Công tác

đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với việc quản lý sử dụng, sắp xếp, bổ nhiệm,

quy hoạch công chức. Công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng nếu không được

sử dụng những kiến thức đó sẽ không phát huy năng lực và vận dụng những

kiến thức đã học vào thức tế công việc.

Thứ sáu, cần đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo bồi

dưỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cường các nội

dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến

lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo bòi dưỡng phù

hợp với điều kiện đặc điểm, và từng vị trí việc làm ở các ngành, lĩnh vực đối

với công chức.

Tiếp tục đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức theo

từng đối tượng bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc nhóm, nghiên cứu tình

huống, thảo luận. Hình thức đào tạo bồi dưỡng nên kết hợp cả lý thuyết và

thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, bài tập tình huống, minh họa quy trình

thao tác thực thi công vụ, tình huống trên thực tế khi thực thi công vụ.

Thứ bảy, giảng viên được mời tham gia giảng dạy cần là những người

có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế, cung cấp cho

người học nhiều thông tin, kiến thức thực tế. Nên mời lãnh đạo cơ quan đơn

vị hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức theo từng

vị trí việc làm.

Thứ tám, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo bồi dưỡng công

chức. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng

các yêu cầu chính quy, hiện đại.

3.2.3. Bồi dưỡng kỹ năng cho công chức

Công tác tuyển dụng công chức là điều kiện cần để có một công chức

có trình độ chuyên môn, năng lực công tác nhưng để sử dụng hợp lý, sử dụng

đúng người đúng việc là việc không đơn giản. Tuyển chọn được những người

có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước nhưng

không bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý thì không phát huy được kiến thức, năng

lực của họ và gây lãng phí nguồn nhân lực. Để làm tốt điều này cần những

giải pháp cụ thể:

Thứ nhất, việc sử dụng công chức hợp lý tránh được việc công chức

“ngồi nhầm chỗ” do không hiểu công việc hiện tại đang làm. Việc bố trí

đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, hạn chế việc bố trí công việc

theo cảm tính, theo “mối quan hệ riêng” sẽ góp phần năng cao chất lượng

thực thi công vụ của công chức. Bởi chỉ khi sử dụng hợp lý đúng người

đúng việc thì công chức phát huy hết khả năng sở trường, phấn đấu hoàn

thành nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, cần có cơ chế điều động, chuyển đổi vị trí công tác hợp lý, có

kế hoạch cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo sự bình đẳng trong việc

thể hiện năng lực. Thông qua việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác, công

chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và

thực tiễn từ các vị trí khác nhau, giúp công chức tự trau dồi kỹ năng làm việc,

nâng cao kiến thức cho bản thân. Công tác điều động công chức trong các cơ

quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính khách quan, trình độ chuyên

môn phù hợp vị trí công việc.

Ngoài căn cứ theo các quy định bắt buộc, công tác điều động, luân

chuyển đổi vị trí công tác công chức phải xuất phát yêu cầu bồi dưỡng, rèn

luyện xây dựng công chức có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Điều động công

chức có thể hai hình thức: điều động công chức hành chính nhà nước từ cấp

trên xuống đơn vị cấp dưới và ngược lại công chức hành chính cấp dưới lên

đơn vị cấp trên và điều động công chức hành chính nhà nước trong các cơ

quan hành chính nhà nước ngang cấp, điều này tạo điều kiện công chức có

thêm trình độ hiểu biết sâu rộng về nhiệm vụ công tác, phân tích và xử lý các

tình huống đa dạng, phức tạp trong thực tế.

Thứ ba, cần xây dựng cơ chế khuyến khích để công chức phấn đấu

hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện

nay. Nếu công chức được tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thì có

cơ chế đào thải hoặc luân chuyển để đào tạo thêm kinh nghiệm thực tiễn

nhằm xây dựng công chức trong nền hành chính đảm bảo có năng lực, phẩm

chất đạo đức.

3.2.4. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho công chức

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tổ quan trọng ảnh

hưởng đến sự phát triển của công chức, là điều kiện để công chức phát huy

khả năng trong quá trình làm việc cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu

quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trương làm việc của công

chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa

lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong cơ quan, tổ

chức, đơn vị.

Thực tế cho thấy ở một số cơ quan, tổ chức có môi trường làm việc

không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng,

hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình

độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác. Tại UBND quận Đống Đa,

điều kiện làm việc của công chức chưa được đảm bảo đầy đủ như hạn chế

về diện tích, trụ sở làm việc phân tán. Để xây dựng một môi trường làm

việc tốt nhằm nâng cao năng lực của công chức chuyên môn là một nhiệm

vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của đơn vị.

Trước hết, xây dựng mới hay thay đổi vị trí trụ sở là điều khó thực

hiện đối với quận Đống Đa, do đó, đơn vị nên cải thiện theo hướng bảo

đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại,

máy tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn. Thực hiện rà soát, đánh giá hiện trạng sử dụng của trụ sở

làm việc, các trang thiết bị, tổng hợp và báo cáo trình cấp có thẩm quyển để

bổ sung, sửa chữa, nâng cấp. Từng bước hiện đại hóa, ứng dựng công nghệ

thông tin vào các hoạt động như: văn thư - lưu trữ, thống kê, tra cứu văn

bản, quản lý nhân sự; trao đổi công việc hành chính qua hòm thư điện tử.

Đảm bảo 100% cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ thuật của trụ sở làm việc được

sửa chữa, nâng cấp, xây mới đáp ứng yêu cầu công việc.

3.2.5. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức

Để xây dựng công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất hoàn

thành nhiệm vụ thì đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn về

vai trò, vị trí, tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức,

xây dựng môi trường làm việc công bằng khách quan, xây dựng nhiệt huyết

cống hiến trong mỗi người công chức. Đồng thời mỗi người công chức cần

ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm khi đã làm việc trong bộ máy hành

chính nhà nước phải có trách nhiệm không ngừng nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân

dân. Bởi chỉ khi đội ngũ lãnh đạo quản lý và chính bản thân các công chức

có nhận thức đúng thì mới có thể đưa ra các giải pháp thiết thực và hiệu

quả để nâng cao chất lượng của công chức, góp phần nâng cao hiệu lực hiệu

quả quản lý nhà nước.

Đạo đức công vụ là những giá trị và chuẩn mực của công chức trong

thực thi công vụ, là hệ thống chuẩn mực quy định nhận thức và hành động

trong hoạt động công vụ của công chức nhằm xây dựng nền hành chính

chuyên nghiệp, trong sạch, minh bạch, hiện đại. Ở nước ta quy định về đạo

đức công vụ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như Luật

cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm,

chống lãng phí. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2020-2025 đã đưa ra mức chỉ số hài lòng của cá nhân, tổ chức đối

với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, của công chức hành chính

nhà nước đạt mức 80% vào năm 2025. Để thực hiện được mục tiêu trên việc

cần thiết là phải nâng cao ý thức trách nhiệm, các giá trị đạo đức công vụ của

công chức trong thực thi công vụ để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp,

minh bạch, hiện đại, và phục vụ người dân tốt hơn.

Việc nâng cao trách nhiệm trong hoạt động công vụ, đạo đức công vụ,

thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức đang là vấn đề thiết yếu đặt

ra trước những đòi hỏi phát triển của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.

Nền tảng của đạo đức công vụ được xây dựng dựa trên các tiêu chí về đánh

giá công chức mang tính truyền thống như trung thực, thẳng thắn không vụ

lợi, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; thái độ phục vụ và hành vi ứng xử

chuẩn mực. Để tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng đạo đức công vụ cho công

chức cần thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho công

chức qua các hội thi, hội thảo, chương trình tọa đàm...; phổ biến các văn bản

quy phạm pháp luật liên quan đến công chức như Luật cán bộ công chức, Luật

phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại tố cáo; các văn bản, chủ trương chính

sách để nâng cao nhận thức, tinh thần tự giác, trau dồi đạo đức, ý thức trách

nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao chất lượng của công chức. Đạo đức

công vụ phải được gắn liền với trách nhiệm ý thức trong hoạt động công vụ,

thái độ phục vụ người dân, thực sự đi vào thực tế giải quyết công việc của mỗi

công chức. Bằng các hình thức như hội nghị, cuộc thi tuyên truyền, qua các

phương tiện thông tin đại chúng mỗi công chức tự ý thức được việc xây dựng

và thực hiện đạo đức công vụ trong quá trình thực thi công vụ.

Thứ hai, cần có những bộ quy tắc ứng xử đối với từng ngành nghề,

chức danh công chức cụ thể. Các quy tắc ứng xử hướng đến hoạt động công

vụ và hoạt động phục vụ công vụ, các mối quan hệ công việc trong hoạt động

công vụ: các quy định ứng xử của công chức nơi công sở, các quy định về

ứng xử của công chức trong giải quyết công việc đối với tổ chức công dân

đến liên hệ công tác, các quy định ứng xử của công chức trong quan hệ xã

hội. Điều này cụ thể hóa được những quy định chung chung hiện nay về đạo

đức công vụ của công chức.

+ Đối với cá nhân: Phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ

một cách trung thực và không vụ lợi cá nhân. Có lối sống trong sạch, cần cù,

sáng tạo, có ý chí vươn lên về mọi mặt. Có thái độ cư xử đúng mực và có ý

thức hoàn thiện bản thân.

+ Đối với cơ quan: Làm việc có trách nhiệm, trung thực, khách quan,

công bằng. Thực hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng

giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết

kiệm tài sản công.

+ Đối với đồng nghiệp, cấp trên: Có thái độ hợp tác, phối hợp trong

hoạt động công tác, xây dựng tinh thần làm việc theo đội, nhóm với tinh thần

hỗ trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ. Có thái độ cầu thị, học hỏi, lịch sự, nhã

nhặn và có mối quan hệ tốt đối với mọi người.

+ Đối với nhân dân: Có thái độ lịch sự, giao tiếp đúng mực, không quan

liêu, hách dịch, cửa quyền, yêu cầu vượt mức cho phép trong giao tiếp với

người dân.

Thứ ba, tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và

hành động đối với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc

giáo dục nâng cao giác ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Mỗi

người công chức phải tự nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết của việc

thực hiện đạo đức công vụ trong thực thi công vụ, trong phục vụ nhân dân. Kế

thừa và đổi mới các giá trị đạo đức xã hội để xây dựng thước đo giá trị đạo

đức mới phù hợp với điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa.

Thứ tư, các cơ quan quản lý cần hoàn thiện quy định pháp luật về đạo

đức công vụ. Hiện nay, đạo đức công vụ công chức được quy định trong các

văn bản quy phạm pháp luật như Luật cán bộ công chức, Luật khiếu nại tố

cáo, các văn bản quy phạm của bộ ngành, văn bản của địa phương. Vì vậy cần

thiết phải có bộ quy tắc ứng xử chung thống nhất về đạo đức công vụ và quy

định cụ thể đối với các ngành nghề, chức danh, vị trí việc làm trong các cơ

quan hành chính nhà nước.

Thứ năm, UBND Quận cần xây dựng những quy định về đạo đức cán

bộ, công chức và công vụ cho cơ quan mình để mọi công chức trong cơ quan

thực hiện theo. Nhắc nhở công chức phải luôn hành động theo phương châm "

việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm; việc gì hại cho dân phải hết sức tránh"

để mọi công chức phậi tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, là "công

bộc" của nhân dân.

3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một trong những khâu quan trọng trong quá

trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến

khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng,

góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng

như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Việc đánh giá công chức tại UBND quận Đống Đa hiện nay được thực

hiện theo quy định đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức năm

2008. Công chức được đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành,

tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng

đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình

thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý

kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm. Việc đánh giá

công chức tại UBND quận Đống Đa hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về

phẩm chất và năng lực công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho

nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá. Công tác đánh giá

còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự

hay tổ chức đánh giá chuyên trách, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy

tình, "dĩ hòa vi quý". Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các

tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công

bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính

xác, khách quan và phản ánh đúng về năng lực vả hiệu quả làm việc của công

chức. Do vậy, cần đổi mới công tác đánh giá cụ thể là đổi mới nội dung, tiêu

chí và phương thức, trình tự đánh giá trên cơ sở đảm bào khách quan, dân

chủ, công bằng và công khai. Để đổi mới công tác đánh giá công chức UBND

quận Đống Đa cần chú trọng những điểm sau:

- Xây dựng tiêu chí đánh giá công chức dựa trên khung năng lực và các

tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí việc làm, kết quả đầu ra của công việc; tổ chức

đánh giá, phân loại công chức theo từng tháng, từng quý để từ đó làm cơ sở

cho đánh giá cuối năm. Việc làm thường xuyên này cũng giúp cho công chức

quận tự nhìn nhận lại bản thân và điều chỉnh theo hướng tích cực.

- Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức

năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của UBND quận.

Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi Uỷ ban nhân dân

quận phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động,

ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương

án ứng phó kịp thời. Cá nhân mỗi công chức cần có bản mô tả công việc cụ

thể, đây sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ để có những điều chỉnh

phù hợp, gắn kết các cá nhân với nhau.

- Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác

của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức là Chủ tịch UBND quận.

Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là

thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Sửa

đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ,

công bằng, công khai và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.

- Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá năng lực công chức như: ý kiến

đánh giá của người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội ở quận, các cơ

quan chuyên môn có liên quan để kết quả đánh giá, phân loại được khách

quan, công tâm và chính xác hơn.

- Sử dụng kết quả đánh giá công chức một cách có hiệu quả vào các

mục đích khác nhau như: giới thiệu, quy hoạch cán bộ, công chức; thực hiện

chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương và xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng cho phù hợp vói tình hình thực tiễn.

3.2.7. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng là một trong những giải pháp

nâng cao năng lực công chức. Để công chức yên tâm công tác và hết lòng với

công việc, với nhân dân thì trước hết Nhà nước phải đảm bảo ổn định cuộc

sống cho họ, làm cho họ có một tâm lý thoải mái khi những nỗ lực của bản

thân được ghi nhận.

Cải cách tiền lương là một trong nội dung quan trọng trong Chương

trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề

ra, đây là khâu đột phá trong cải cách hành chính nhà nước. Việc giữ chân

những người giỏi, có năng lực trong hệ thống công vụ nước ta đòi hỏi phải

chế độ chính sách đãi ngộ, mức tiền lương hợp lý, đủ để đảm bảo mức sinh

hoạt cần thiết. Ngoài chế độ tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ đối với

công chức được thể hiện dưới nhiều hình thức như: tiền lương, tiền thưởng,

phụ cấp, chế dộ bảo hiểm, chế độ nghỉ ốm, nghỉ phép...

Về chính sách tiền lương: UBND quận Đống Đa cần có chính sách đổi

mới cơ bản tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm bằng các

hình thức tăng cường lương, thưởng, ngoài giờ, công tác phí trích từ nguồn

quỹ cơ quan.

Về chính sách thi đua khen thưởng: khen thưởng là công cụ trực tiếp

tác động đến động lực làm việc của công chức, có thể khen thưởng bằng tài

chính hoặc khen thưởng về tinh thần. Công tác khen thưởng phải được hướng

đến đúng người, đúng việc, tạo sự khách quan công bằng, đây được coi là một

hình thức ghi nhận của lãnh đạo, tập thể cơ quan đối với thành tích, cố gắng,

nỗ lực của công chức. Để khen thưởng thật sự tạo động lực cho công chức

trong thực thi công vụ cần có giải pháp phù hợp như:

Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm

việc trong các cơ quan nhà nước, loại bỏ những quy định thực thi công vụ

chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và

tự chịu trách nhiệm của công chức. Xây dựng cơ chế chính sách về khen

thưởng dựa trên kết quả công việc của công chức hành chính nhà nước, đây là

cơ sở quan trọng để khen thưởng công chức, tạo động lực làm việc cho công

chức trong thực thi công vụ

Thứ hai, cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo

hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Việc khen

thưởng về tài chính hay tinh thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách

quan, đồng thuận của tập thể, không mang lợi ích, hay thể hiện ý muốn chủ

quan của lãnh đạo.

Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thưởng

khích lệ cả về tinh thần và tài chính. Điều này nâng cao hiệu quả và năng suất

lao động xóa bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt

động của công chức trong nền công vụ.

Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng phải được gắn liền với nhiệm vụ,

công tác chuyên môn. Bằng các hình thức khen thưởng định kỳ hay đột xuất,

công tác thi đua khen thưởng phải phù hợp với kết quả đạt được trong công

tác chuyên môn của công chức, thực hiện công bằng, khách quan trong khen

thưởng. Trong các phong trào thi đua, những đề tài sáng kiến mang tính ứng

dụng thực tiễn cao trong thực thi công vụ cần được biểu dương và đưa vào áp

dụng thực tế. Qua đó cổ vũ, khơi dậy sự sáng tạo, khoa học, tinh thần thi đua

trong thực hiện nhiệm vụ, đạt được kết quả cao trong thực thi công vụ.

Đồng thời qua các phong trào thi đua, cần phát hiện lựa chọn những

công chức có thành tích tiêu biểu, gắn liền với kết quả đạt được trong công

tác. Đây là đòn bẩy tạo động lực phấn đấu cho công chức trong quá trình thực

thi công vụ.

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị

Nâng cao chất lượng công chức là một trong 06 nội dung của Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, nhân tố

quan trọng để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, minh bạch,

hoạt động có hiệu lực hiệu quả. Trong đó việc nâng cao chất lượng của công

chức là yêu cầu bức thiết cần phải có để xây dựng nền hành chính hiện đại,

hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài sự cố gắng nỗ lực của UBND quận Đống Đa

thì cần có giải pháp, cơ chế thống nhất từ trung ương đến địa phương để xây

dựng và phát triển công chức.

3.1.1. Đối với các cơ quan nhà nước Trung ương

- Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ,

công chức.

- Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần

thiết để công chức yên tâm công tác, có thể thay vì trả lương hoàn toàn theo

ngạch, bậc thì nên trả lương theo kết quả công việc và mức độ cống hiến của

công chức trong quá trình thực thi công vụ. Tăng lương cơ bản đối với cán bộ,

công chức.

- Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản

lý nhà nước, kiến thức bổ trợ đối với từng loại công chức, vị trí việc làm của

công chức; việc đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào

tạo bồi dưỡng đối với công chức trước khi bổ nhiệm.

- Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi

thực thi công vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với người dân doanh nghiệp.

- Có tiêu chí cụ thể chi tiết trong việc đánh giá công chức đảm bảo

thống nhất, tăng tiêu chí đánh giá mức độ, chất lượng, khối lượng công việc,

hiệu quả công việc.

3.1.2. Đối với thành phố Hà Nội

- Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND quận Đống

Đa là cơ quan cấp trên trực tiếp của UBND quận và là cấp trung gian giữa

Trung ương và địa phương như sau: UBND thành phố Hà Nội cần có chỉ đạo

và hướng dẫn cụ thể cho UBND quận trong thực hiện các chính sách của

trung ương đối với đội ngũ cán bộ, công chức UBND quận. Đồng thời UBND

thành phố cũng cần có kế hoạch, chương trình chung về nâng cao chất lượng

công chức của thành phố để UBND quận làm theo. Ngoài ra, UBND thành

phố cần kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức UBND quận Đống Đa.

- Cần có chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan

hành chính nhà nước, cùng với đó là chính sách về mức lương và các chính

sách khác như hỗ trợ mua nhà, đồng thời có quy định về bố trí, sắp xếp, sử

dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và tổng

kết thực tiễn chiến lược phát triển công chức từ đó rút ra kinh nghiệm để nâng

cao chất lượng của công chức.

- Có chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc cho công

chức hành chính, khuyến khích động viên công chức tham gia các khóa đào

tạo nâng cao trình độ, có chính sách thỏa đáng đối với công chức có trình độ

chuyên môn cao, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt.

Tiểu kết chương 3

Chương này tác giả đã đưa ra phương hướng và mục tiêu nhằm nâng

cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận,

trong đó bao gồm cả mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của quận Đống Đa

nhằm nâng cao chất lượng của công chức.

Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả trước hết cần có

nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất

lượng của công chức. Từ nhận thức đúng đắn để đưa ra các giải pháp để nâng

cao chất lượng của công chức. Tác giả đã nhóm các giải pháp thành 3 nhóm

chính tương đương với 3 yếu tố cấu thành năng lực, gồm giải pháp nâng cao

kiến thức; giải pháp nâng cao kỹ năng; giải pháp nâng cao thái độ, trong đó

một số nội dung chính là: nâng cao và đổi mới công tác cán bộ (tuyển dụng,

quản lý sử dụng công chức, luân chuyển công chức), phát triển năng lực công

chức (giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, xây dựng đạo đức công chức, ý thức

trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức), tạo động lực làm việc cho công

chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức. Từ đó đưa

ra các kiến nghị đối với trung ương và lãnh đạo UBND quận trong việc nâng

cao chất lượng của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Đống Đa.

Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận đáp ứng yêu cầu CNC,HĐH và

CCHC nhà nước trong giai đoạn mới.

Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao chất

lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận Đống Đa trong thời gian tới. Thực

hiện tốt hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong những năm tới UBND quận

Đống Đa sẽ có một đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực, thích ứng với môi

trường mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thúc đẩy KT-XH

của quận Hoàn Kiếm phát triển nhanh và bền vững.

KẾT LUẬN

Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa

quyết định đến sự thành bại của nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi

nhiệm vụ và đường lối chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng. Để xây dựng

nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại thì điều kiện tiên quyết là

phải có một công chức có đủ trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng thành thạo, thái

độ chuẩn mực, nói cách khác, chất lượng của công chức cần đảm bảo toàn

diện để đáp ứng những yêu cầu của thời kỳ mới.

Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý nghĩa

đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của toàn thành phố. Đây là nơi thu

hút đông đảo dân cư sinh sống, trong đó dân cư có hiểu biết về pháp luật chiếm

tỷ lệ cao, mặt khác, việc dân cư đông, đa dạng về thành phần gây nảy sinh

nhiều vấn đề xã hội thách thức công tác quản lý nhà nước trên địa bàn quận.

Điều này đòi hỏi năng lực quản lý điều hành của công chức phải có chất lượng

cao, chuyên nghiệp, hiện đại và đặc biệt là công chức hành chính nhà nước

phải ngang tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đáp ứng yêu cầu quản lý

nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế.

Đề tài “Chất lượng của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ” đã góp phần làm rõ các vấn đề về

lý luận về năng lực, năng lực thực thi công công vụ công chức, các yếu tố cấu

thành và tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, sự cần thiết nâng cao

chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn cấp quận. Trên tiền đề cơ

sở lý luận, tác giả đã đi vào thực tế phân tích chất lượng của công chức bằng

cơ sở số liệu báo cáo và số liệu khảo sát thực tế theo các tiêu chí về: trình độ

chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi trong thực thi công vụ của công chức,

rút ra đặc trưng, ưu điểm, hạn chế, của chất lượng của công chức chuyên môn

tại quận Đống Đa.

Trên cơ sở thực trạng chất lượng của công chức, tác giả đã đề ra

phương hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng của công chức. Cần

thiết trước hết là phải xây dựng kế hoạch, mục tiêu cụ thể trong việc nâng cao

chất lượng, chất lượng của công chức. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác

giả xây dựng các biện pháp cụ thể gắn với mục tiêu nâng cao chất lượng của

từng thành tố cấu thành năng lực thực thi công cụ: nâng cao chất lượng công

tác tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng công chức, tăng cường, đổi

mới công tác đào tạo bồi dưỡng, xây dựng quy chế văn hoá công sở nhằm

nâng cao đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức;

đổi mới cơ chế, chính sách đánh giá, thi đua khen thưởng đối với công chức.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và sự phát triển toàn

diện kinh tế xã hội, nước ta đang hướng đến xây dựng nền hành chính phục

vụ. Trước những cơ hội và cả những thách thức trong xây dựng nền hành

chính và quản lý nhà nước, đòi hỏi mỗi người công chức trong quá trình tham

mưu và triển khai chính sách, giao tiếp với người dân cần nhận thức rõ được

nghĩa vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ, không ngừng tự giác nâng cao ý

thức, trách nhiệm tự trau dồi, hoàn thiện, nâng cao năng lực.

Trên cơ sở nghiên cứu về chất lượng, tác giả hy vọng luận văn sẽ góp

phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên

môn quận Đống Đa nói riêng và công chức cấp quận nói chung, góp phần xây

dựng công chức có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị

vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, kỹ năng nghiệp vụ thành thạo,

thái độ nhiệt tình trong giải quyết công việc để nền hành chính thực sự là

phục vụ nhân dân, “của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lưu Hồng Ân (2022), Chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND thành phố Tân An, tỉnh Long An, Luận văn thạc sĩ Quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia.

2. Ban Chấp hành Trung ương (2010), Nghị quyết số 286-QĐ/TW ngày

08 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức.

3. Lý Thị Kim Bình (2008), “Môi trường làm việc là điều kiện để cán

bộ, công chức phát huy khả năng công tác”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11.

4. Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Thuật ngữ Hành

chính, Nxb. Viện nghiên cứu Hành chính, Hà Nội.

5. Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề than

chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự

Học viện Hành chính, số 12.

6. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 ban hành về quy định những người là công chức.

7. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3

năm 2010 về Đào tạo, bồi dưỡng công chức.

8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3

năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

9. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2004/NĐ-CP ngày 05 tháng 05

năm 2014 quy định về tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy

(khóa XI), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề phát triển chất lượng

của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tham luận tại Hội

thảo: Cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam dưới góc nhìn của các nhà

khoa học, ngày 28/6/2011 của Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

13. Nguyễn Thị Hồng Hải (2018), “Quản lý nguồn nhân lực hành chính

nhà nước theo năng lực”, Tạp chí Quản lý nhà nước, tháng 6/2018.

14. Nguyễn Hữu Hải (chủ biên) (2010), Giáo trình lý luận hành chính

nhà nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Nguyễn Hữu Hải (2014), “Phát triển công chức hành chính nhà

nước hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, tháng 10/2014.

16. Nguyễn Đức Hạt (chủ biên), 2009, Nâng cao năng lực của cán bộ

nữ trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

17. Vũ Vãn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,

Nxb. Chính trị quốc gia.

18. Lê Thị Phương Hoa (2015), Chất lượng đội ngũ công chức Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ Quản lý công,

Học viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh.

19. Học viện Hành chính, Khoa tổ chức và quản lý nhân sự (2011),

Giáo trình nhân sự hành chính nhà nước, Hà Nội.

20. Giang Thanh Nghị (2018), “Giải pháp nâng cao chất lượng công chức

hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 4/2018.

21. Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng.

22. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công

tác cán bộ, Nxb. Chính trị quốc gia.

23. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005), “Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Đề tài khoa học

24. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật

Tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11

năm 2003, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

25. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật

Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, Nxb.

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

26. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12

và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức, và luật viên

chức 52/2019/QH14.

27. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức, Nxb. Tư pháp, Hà Nội.

28. Nguyễn Phú Trọng (chủ biên, 2003), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước,

Nxb. Chính trị quốc gia.

30. Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt

Nam và một số nước trên thế giới, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội

31. Hội đồng Quốc gia (2000), Từ điển Bách Khoa Việt Nam, Nxb

Chính trị Quốc gia.

32. UBND quận Đống Đa (2018), Công văn số 229/UBND-NV ngày

28/2/2018 về việc báo cáo tình hình công chức năm 2018.

33. UBND quận Đống Đa (2021), Báo cáo số lượng, chất lượng cán

bộ, công chức cấp huyện trở lên năm 2021.

34. UBND quận Đống Đa (2021), Báo cáo danh sách và tiền lương cán

bộ, công chức cấp huyện trở lên năm 2021 (tính đến ngày 31/12/2021).

35. Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (1995), Bách khoa toàn

thư Việt Nam, Nxb. Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.

36. Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý (2004), “Phương pháp và

kỹ năng quản lý nhân sự” , Nxb. Lao động Xã hội.

PHỤ LỤC 1

PHIẾU KHẢO SÁT

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

(Dành cho lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn

tại UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội)

Xin kính chào Anh/Chị !

Tôi đang tiến hành nghiên cứu về đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”, tôi rất mong

được quý Anh/ Chị dành ít thời gian và vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây

bằng cách đánh dấu ( X ) vào ô được chọn.

Sự hỗ trợ của các Anh/ Chị có ý nghĩa rất lớn đối với kết quả nghiên cứu và

sự thành công của đề tài này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng

hay sai. Tất cả các câu trả lời của quý Anh/ Chị đều có giá trị cho đề tài

nghiên cứu này và mọi thông tin, ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt

đối.

Rất trân trọng cảm ơn quý Anh/ Chị !

I. Thông tin chung:

1.Giới tính: □ Nam; □ Nữ

2.Nhóm tuổi: □ Dưới 30 □ Từ 30 - dưới 40 □ Từ 40 - dưới 50 □ Trên 50

3.Thời gian công tác tại đơn vị:

□ Dưới 5 năm □ Từ 5 - dưới 10 năm □ Trên 10 năm

4.Trình độ:

□ Tiến sĩ □ Thạc sĩ □ Cử nhân đại học □ Cao đẳng, Trung cấp

II. Nội dung khảo sát

Anh/chị đánh giá như thế nào về các phẩm chất sau đây của công chức cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa?

Mức độ

Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình Kém

Phẩm chất chính trị

Đạo đức lối sống

Thái độ làm việc

Sự phối hợp trong công việc

Khối lượng công việc được giao

Chất lượng công việc hoàn thành

Tiến độ hoàn thành công việc

Xin chân thành cảm ơn anh/chị!

100

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

(Dành cho người dân đến liên hệ làm việc

tại UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội)

Xin kính chào Anh/Chị

Hiện nay, việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội có ý nghĩa và vai trò vô cùng

quan trọng, là yêu cầu khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền

hành chính nhà nước để phục vụ và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Nhằm tìm ra những giải pháp để phát huy tối đa năng lực của công chức, tôi

đang tiến hành nghiên cứu về đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”. Để có cơ sở

đánh giá chất lượng công chức và để ra giải pháp phù hợp với tỉnh hình thực

tiễn, tôi rất mong được quý Anh/ Chị dành ít thời gian và vui lòng trả lời các

câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu ( X ) vào ô được chọn.

Sự hỗ trợ của các Anh/ Chị có ý nghĩa rất lớn đối với kết quả nghiên cứu và

sự thành công của đề tài này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay

sai. Tất cả các câu trả lời của quý Anh/ Chị đều có giá trị cho đề tài nghiên cứu

này và mọi thông tin, ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Rất trân trọng cảm ơn quý Anh/ Chị!

I. Thông tin chung:

1.Giới tính: □ Nam; □ Nữ

2.Nhóm tuổi: □ Dưới 30 □ Từ 30 - dưới 40 □ Từ 40 - dưới 50 □ Trên 50

3.Nghề nghiệp:

4.Trình độ:

□ Tiến sĩ □ Thạc sĩ □ Cử nhân đại học □ Cao đẳng, Trung cấp

II. Nội dung khảo sát

101

Anh/chị đánh giá như thế nào về các phẩm chất sau đây của công chức

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa?

Mức độ

Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình Kém

Việc hướng dẫn giải quyết hồ sơ

Khả năng giải quyết công việc

Thái độ tiếp xúc với người dân

Tinh thần trách nhiệm trong công việc

Khả năng giao tiếp

Xin chân thành cảm ơn anh/chị !

102

KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

(từ lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn

tại UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội)

Mức độ

Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung Kém

bình

79,2% 20,8% 0 Phẩm chất chính trị 0

83,3% 16,7% 0% Đạo đức lối sống 0

Tinh thần trách nhiệm trong công việc 70,8% 20,8% 8,4% 0

Sự phối hợp trong công việc 58,3% 37,5% 4,2% 0

Khối lượng công việc được giao 79,1% 12,5% 8,4% 0

Chất lượng công việc hoàn thành 54,2% 37,5% 8,3% 0

Tiến độ hoàn thành công việc 83,3% 12,5% 4,2% 0

103

KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

(từ người dân đến liên hệ làm việc

tại UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội)

Mức độ

Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung Kém

bình

Việc hướng dẫn giải quyết hồ sơ 49% 32% 9% 0

Khả năng giải quyết công việc 44% 43% 13% 0

Thái độ tiếp xúc với người dân 43% 52% 5% 0

Tinh thần trách nhiệm trong công việc 59% 31% 10% 0

Khả năng giao tiếp 45% 48% 7% 0

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN

NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN

NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TT

Trình độ chuyên môn

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Tổng

130

100

TT

Ngạch công chức

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Tổng

130

100

TT

Trình độ

Số lượng

Tỉ lệ (%)

TT

Trình độ lý luận chính trị

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Tổng

130

100

TT

Mức độ hoàn thành

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Tổng

130

100

II. Nội dung khảo sát

Mức độ

Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình Kém

Mức độ

Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình Kém

Có thể bạn quan tâm

Vai trò của “tự quản cộng đồng” trong quản lý xã hội - từ góc nhìn xã hội học

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Bài tiểu luận: Đánh giá tổ chức, quản lý công tác văn thư, lưu trữ tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về điều kiện đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Sự nghiệp nghiên cứu phê bình văn học của Hoài Thanh

Luận văn Thạc sĩ: Tiểu thuyết của Đỗ Phấn từ góc nhìn sinh thái

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp ứng phó với nhập cư ở Liên minh Châu Âu

Luận văn Thạc sĩ: Diễn ngôn về giới nữ trong văn xuôi nữ Việt Nam đương đại (khảo sát sáng tác của Dạ Ngân, Y Ban, Lý Lan, Nguyễn Thị Thu Huệ)

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mức phát thải tham chiếu rừng khu vực huyện Bảo Lâm tỉnh Lâm Đồng

Luận văn Thạc sĩ: Đặc điểm nhân vật chính trong ba tác phẩm của Franz Kafka: Lâu đài, Vụ án, Hóa thân

Kháo luận tốt nghiệp: Vận dụng lí thuyết học tập trải nghiệm vào dạy học Thống kê - Xác suất ở lớp Hai

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng hệ thống điều khiển và thu nhận dữ liệu cho Robot dịch vụ

Luận văn Thạc sĩ: Thế giới nhân vật trong truyện ngắn Lê Minh Khuê sau năm 1975

Luận văn Thạc sĩ: Tác động của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Kiểm soát rủi ro tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thủ Thiêm

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác đồng đến nợ xấu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Tiền Giang

Luận văn Thạc sĩ: Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về du lịch biển, thực tiễn tại tỉnh Bình Định

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã