Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Khánh Doanh

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,

kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được

dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin trong luận văn đều đã được

ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Trần Văn Hải

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,

công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ,

hướng dẫn của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất

tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và

nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, văn

phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo

điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và thực hiện hoàn thành

luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của

giảng viên hướng dẫn.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác

của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm nữa, tôi

cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo

điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Tác giả luận văn

Trần Văn Hải

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. vi

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ....................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3

4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 4

5. Cấu trúc của luận văn .............................................................................................. 4

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA .............. 5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra ........... 5

1.1.1. Khái quát về ngành Thanh tra, cán bộ, công chức ngành Thanh tra ................. 5

1.1.2. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra ................................................................................................................... 12

1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................ 17

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................. 21

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .................. 25

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại một số địa

phương ....................................................................................................................... 25

1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Thanh tra tỉnh Lào Cai ..................................... 27

Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 29

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 29

2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 29

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 29

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................... 31

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 32

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 32

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào

Cai ............................................................................................................................. 32

2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh về công tác nâng cao chất lượng công chức ngành

Thanh tra tỉnh Lào Cai .............................................................................................. 34

CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI THANH TRA TỈNH LÀO CAI ........................................................ 36

3.1. Khái quát về Thanh tra tỉnh Lào Cai và ngành Thanh tra Lào Cai .................... 36

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 36

3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý .................................................................................... 38

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 39

3.1.4. Thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức ngành Thanh tra Lào Cai .................................................................................. 43

3.2. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh

Lào Cai ...................................................................................................................... 44

3.2.1. Thực trạng về số lượng; cơ cấu giới tính, độ tuổi, dân tộc ............................. 44

3.2.2. Trình độ của cán bộ, công chức ngành Thanh tra Lào Cai ............................. 46

3.2.3. Phẩm chất chính trị .......................................................................................... 48

3.2.4. Kỹ năng thực thi công vụ ................................................................................ 49

3.2.5. Kết quả thực thi công việc .............................................................................. 51

3.2.6. Thực trạng sức khỏe của cán bộ, công chức ................................................... 54

3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Lào

Cai ............................................................................................................................. 55

3.3.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra .................. 55

3.3.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra ................................................................................................................... 55

3.3.3. Công tác chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra ................................................................................................................... 62

3.3.4. Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra ... 63

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh

Lào Cai ...................................................................................................................... 66

3.4.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................... 66

3.4.2. Yếu tố chủ quan .............................................................................................. 68

3.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức .............................................................................. 71

3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................................... 71

3.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 73

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI THANH TRA TỈNH LÀO CAI ........................................... 75

4.1. Các quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức Thanh tra tỉnh Lào Cai ...................................................................................... 75

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................... 75

4.1.2. Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh

tra tỉnh Lào Cai .......................................................................................................... 77

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Lào

Cai ............................................................................................................................. 78

4.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy và đổi mới phương thức hoạt động của cơ quan

Thanh tra ................................................................................................................... 78

4.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn ....................................................................................... 79

4.2.3. Công tác sử dụng cán bộ, công chức ............................................................... 80

4.2.4. Không ngừng nâng cao đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................... 81

4.2.5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ........................................ 81

4.2.6. Tăng cường đầu tư phương tiện, cơ sở vật chất và các chế độ đãi ngộ đối với

cán bộ, công chức làm công tác thanh tra ................................................................. 82

4.3. Kiến nghị, đề xuất .............................................................................................. 83

4.3.1. Đối với Trung ương ........................................................................................ 83

4.3.2. Đối với chính quyền ........................................................................................ 83

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 87

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 90

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦ ĐỦ TIẾNG VIỆT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 1

2 UBND Ủy ban nhân dân

3 CBCC Cán bộ, công chức

4 KT-XH Kinh tế - xã hội

5 CNXH Chủ nghĩa xã hội

6 LLCT-HC Lý luận chính trị - Hành chính

7 TTV Thanh tra viên

8 TTVC Thanh tra viên chính

9 ANQP An ninh quốc phòng

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Thống kê đối tượng khảo sát .................................................................... 31

Bảng 3.1. Cơ cấu tổ chức Thanh tra tỉnh Lào Cai ..................................................... 38

Bảng 3.2. Số lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra Lào Cai giai đoạn 2017 -

2019 ......................................................................................................... 45

Bảng 3.3. Cơ cấu lực lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2017 - 2019 ..................................................................................... 46

Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức ngành Thanh tra Lào Cai

2019 ......................................................................................................... 47

Bảng 3.5. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào

Cai ............................................................................................................ 49

Bảng 3.6. Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý của cán bộ, công chức ngành

Thanh tra tỉnh Lào Cai ............................................................................. 51

Bảng 3.7. Kết quả đánh giá kết quả thực thi công việc của cán bộ, công chức ngành

Thanh tra tỉnh Lào Cai ............................................................................. 53

Bảng 3.8. Kết quả đánh giá sức khỏe của cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh

Lào Cai ..................................................................................................... 54

Bảng 3.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Thanh tra ....... 57, 58

Bảng 3.10: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Lào Cai về

mô hình đào tạo, tập huấn ........................................................................ 60

Bảng 3.11. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mức độ tác động của đào tạo

kiến thức quản lý nhà nước ...................................................................... 61

Bảng 3.12. Đánh giá cán bộ hằng năm của Thanh tra tỉnh Lào Cai và ngành Thanh

tra tỉnh Lào Cai ........................................................................................ 64

Bảng 3.13. Đánh giá về thể chế quản lý cán bộ công chức ngành thanh tra Tỉnh Lào

Cai năm 2019 ........................................................................................... 67

Bảng 3.14. Đánh giá về cơ cấu tổ chức bộ máy ngành thanh tra tỉnh Lào Cai năm

2019 ......................................................................................................... 68

Bảng 3.15. Đánh giá về môi trường làm việc của ngành thanh tra tỉnh Lào Cai năm

2019 ......................................................................................................... 69

viii

Bảng 3.16. Đánh giá về nhận thức của cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Lào

Cai năm 2019 ........................................................................................... 70

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Nhìn từ góc độ kinh tế và quản lý kinh tế - xã hội, trong mọi hoạt động phát

triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể. Chất lượng phát triển kinh tế xã hội phụ

thuộc vào chất lượng con người. Ở Việt Nam, cán bộ, công chức cấp cơ sở có vị trí,

vai trò vô cùng quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là người

gần dân, sát dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của dân, vận động nhân dân thực

hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trực

tiếp giải quyết những yêu cầu, thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Chất

lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở là tổng hợp các yếu tố về phẩm chất chính trị tư

tưởng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, ý

chí, niềm tin, năng lực, gắn bó với tập thể, cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu

quả nhiệm vụ được giao (Đỗ Quỳnh Liên, 2019).

Với tư duy nhất quán “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, với quan điểm

thanh tra là một tất yếu khách quan, để ngăn chặn khuyết điểm sai lầm, sửa chữa

thói hư tật xấu, thải loại những kẻ thoái hóa biến chất, trong “Bài nói chuyện tại Hội

nghị cán bộ thanh tra toàn miền Bắc” ngày 06/02/1961, Chủ tịch Hồ Chí Minh

khẳng định: “Thanh tra là một nhiệm vụ vẻ vang và quan trọng; nó theo dõi, xem

xét việc chấp hành đúng đắn đường lối, chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và

Chính phủ”. Người chỉ ra “một số cán bộ thanh tra còn rụt rè, nể nang đối với một

số cán bộ cao cấp của các cơ quan được kiểm tra, buông trôi việc theo dõi các cơ

quan sửa chữa khuyết điểm sau khi được kiểm tra, cách làm việc còn chậm chạp,

không kịp thời giải quyết một số thư khiếu nại của nhân dân...” Người yêu cầu phải

tăng cường công tác tổ chức, cán bộ thanh tra cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt

là chất lượng. Một trong những phẩm chất mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt ra đối với

người cán bộ nói chung, cán bộ thanh tra là phải “công tâm”. Người còn yêu cầu đội

ngũ cán không những phải “công tâm” mà còn phải “thạo việc”. Người nhắc nhở

cán bộ thanh tra phải: “Kiểm soát khéo, bao nhiêu khuyết điểm lòi ra hết, hơn nữa

kiểm tra khéo về sau khuyết điểm nhất định bớt đi. Song, muốn kiểm soát có kết

quả tốt, phải có hai điều: Một là việc kiểm soát phải có hệ thống, phải thường làm.

Hai là người đi kiểm soát phải là những người rất có uy tín”. Do đó, Đảng phải quan

tâm lãnh đạo tuyệt đối, trực tiếp về mọi mặt. Người căn dặn: “Các ban thanh tra làm

việc tốt, nhanh hay làm kém, chậm, trước hết là do bản thân mỗi ban cố gắng nhiều

hay ít, nhưng còn do cấp lãnh đạo có quan tâm đến công tác thanh tra hay không.

Các cấp lãnh đạo phải giúp đỡ các ban thanh tra làm việc tốt, phải quan tâm lãnh

đạo công tác thanh tra” (Hồ Chí Minh, nxb. Sự thật, 2011).

Nhìn từ góc độ ngành và chuyên môn, để chuẩn hóa cán bộ công chức ngành

thanh tra ở Việt Nam, các nghiệp vụ thanh tra được giảng dạy chính thức từ năm

2009. Qua 11 năm tổ chức thực hiện và cập nhật, chỉnh sửa, Trường Cán bộ Thanh

tra đã đào tạo hàng vạn lượt cán bộ, công chức thanh tra góp phần nâng cao năng

lực, trình độ và chuẩn hóa chức danh cho đội ngũ cán bộ của ngành. Tuy nhiên, thời

đại và bối cảnh phát triển luôn đặt ra những yêu cầu mới đối với từng cán bộ của

ngành về chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, liêm chính trong thực hiện công vụ

(K.Dung, 2020).

Lào Cai là một trong những tỉnh có các hoạt động kinh tế theo tôi là sôi động

bậc nhất cả nước. Công tác cán bộ nói chung, cán bộ thanh tra nói riêng được đẩy

mạnh và chú trọng ngay từ khâu đầu vào. Tỉnh Lào Cai nói chung và ngành Thanh tra

Lào Cai nói riêng đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan cũng như của ngành Thanh

tra Lào Cai. Sau thời gian thực hiện ngành Thanh tra Lào Cai đã đạt được kết quả khả

quan như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện thường xuyên,

trong đó nghiệp vụ chuyên ngành, lý luận chính trị, thái độ ứng xử, trách nhiệm trong

thực thi công vụ được đặc biệt quan tâm đặt lên hàng đầu; nhiều cán bộ, công chức có

trình độ cao, am hiểu nhiều lĩnh vực như tài chính, luật, giao thông, xây dựng. Tuy

nhiên, trong quá trình thực hiện cán bộ, công chức của ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai

cũng gặp phải không ít khó khăn, một số cán bộ, công chức lười học hỏi, nghiên cứu

nâng cao trình độ; một số cán bộ giỏi về nghiệp vụ, vững về chuyên môn thì lại bị luân

chuyển, điều động sang cơ quan, đơn vị khác; cán bộ, công chức mới được tuyển dụng

hay luân chuyển, điều động từ cơ quan, đơn vị khác chuyển đến lại phải đào tạo lại từ

đầu. Đây cũng là vấn đề Thanh tra tỉnh Lào Cai đang quan tâm, tập trung nghiên cứu

tìm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhiệm

vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tác giả lựa chọn chủ đề: “Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai” làm đề tài

Luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận văn nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức ngành Thanh tra Lào Cai, từ đó đề xuất những giải pháp nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra.

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh

tra tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019, chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại

và nguyên nhân của những tồn tại đó.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2020 – 2025.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Là công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

tỉnh Lào Cai.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập và nghiên cứu các tài liệu, số liệu

trong giai đoạn từ 2017 đến 2019, Số liệu sơ cấp khảo sát năm 2019.

- Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Thanh tra tỉnh Lào Cai.

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai (bao gồm: Công tác quy

hoạch đội ngũ CBCC ngành Thanh tra; Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC ngành Thanh tra; Công tác chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

ngành Thanh tra; Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC ngành Thanh tra).

4. Những đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra, góp phần đẩy mạnh cải cách

hành chính, xây dựng ngành Thanh tra và tỉnh Lào Cai ngày càng giàu mạnh.

- Về mặt thực tiễn: Qua kết quả nghiên cứu, luận văn góp phần khái quát và

làm rõ thêm cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra,

đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức ngành Thanh tra và những vấn đề đang đặt ra, quan điểm, giải pháp bảo

đảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở ngành Thanh tra Lào Cai hiện nay.

- Kết quả nghiên cứu luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết

thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra.

5. Cấu trúc của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,

nội dung của luận văn gồm 4 chương, cụ thể:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra Lào Cai.

Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3: Thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

ngành Thanh tra tỉnh Lào Cai.

Chƣơng 4: Giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

ngành Thanh tra Lào Cai.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

1.1.1. Khái quát về ngành Thanh tra, cán bộ, công chức ngành Thanh tra

1.1.1.1. Khái quát về ngành Thanh tra

a. Khái niệm thanh tra

Từ khi ra đời đến nay Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng cán bộ và công tác

cán bộ, coi đây là một lực lượng ưu tú quyết định sự thành công hay thất bại, trong

sự nghiệp bảo vệ sự nghiệp cách mạng và xây dựng xã hội chủ nghĩa ở nước ta.

Trên cơ sở đó Đảng luôn củng cố xây dựng hệ thống quản lý các cấp, đội ngũ cán

bộ, trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ quản lý

của từng ngành, lĩnh vực, địa giới hành chính, lãnh thổ, dân tộc, đặc điểm kinh tế

vùng miền, địa lý, dân cư và các đặc điểm của tổ chức, pháp lý, kỹ thuật, được cụ

thể hoá bằng Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh

sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm

2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày

29 tháng 4 năm 2003 và Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008.

Theo Từ điển tiếng Việt “Thanh tra là kiểm soát, xem xét tại chỗ việc làm

của địa phương, cơ quan, xí nghiệp”. Với nghĩa này, Thanh tra bao hàm nghĩa kiểm

soát nhằm xem xét và phát hiện ngăn chặn những gì trái với quy định. Thanh tra

thường đi kèm với một chủ thể nhất định: “Người làm nhiệm vụ thanh tra”, “Đoàn

thanh tra” và “đặt trong phạm vi quyền hành của một chủ thể nhất định”. Theo kết

quả nghiên cứu Đề tài khoa học “Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra, giám sát

nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước” do TS. Trần Đức Lượng làm chủ nhiệm

thì khái niệm thanh tra được xác định: Thanh tra là một chức năng thiết yếu của

quản lý nhà nước, là hoạt động kiểm tra, xem xét việc làm của các cơ quan, tổ chức,

đơn vị, cá nhân; thường được thực hiện bởi một cơ quan chuyên trách theo một

trình tự, thủ tục do pháp luật quy định, nhằm kết luận đúng, sai, đánh giá ưu điểm,

khuyết điểm, phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa, xử lý các vi phạm, góp phần

hoàn thiện cơ chế quản lý, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của

nhà nước, các quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và cá nhân.

Theo Từ điển Luật học thì “thanh tra” là sự tác động của chủ thể đến đối tượng

đã và đang thực hiện thông qua được giao nhằm đạt được mục đích nhất định”.

Ở Việt Nam, lần đầu tiên khái niệm thanh tra được định nghĩa trong Luật

Thanh tra năm 2004 dưới khái niệm thanh tra nhà nước. Theo đó, thanh tra nhà

nước là việc xem xét, đánh giá, xử lý của cơ quan quản lý nhà nước đối với việc

thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự

quản lý theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục được quy định trong Luật này và các quy

định khác của pháp luật. Thanh tra nhà nước bao gồm thanh tra hành chính và thanh

tra chuyên ngành.

Luật Thanh tra năm 2010 thay thế cho Luật Thanh tra năm 2004 cũng đưa ra

định nghĩa tương tự: Thanh tra nhà nước là việc xem xét, đánh giá, xử lý theo trình

tự, thủ tục do pháp luật quy định của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối

với việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức,

cá nhân.

Thanh tra là sự kiểm tra có tính chất nhà nước của cơ quan quản lý cấp trên

đối với cơ quan, tổ chức và cá nhân cấp dưới do tổ chức thanh tra thực hiện. Có

trách nhiệm thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật, nhiệm vụ, kế hoạch nhằm

phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa và xử lý vi phạm, góp phần thúc đẩy hoàn

thành nhiệm vụ, hoàn thiện cơ chế quản lý, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa,

bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân.

Ngành thanh tra là hệ thống các cơ quan thực hiện chức năng thanh tra.

b. Đặc điểm của thanh tra

- Có mối quan hệ với cơ quan quản lý nhà nước

Trong mối quan hệ giữa quản lý và thanh tra thì quản lý nhà nước giữ vai trò

chủ đạo, chi phối hoạt động của thanh tra (đề ra đường lối, chủ trương, quy định

thẩm quyền của các cơ quan thanh tra, sử dụng các kết quả, các thông tin từ phía

các cơ quan thanh tra).

- Mang tính quyền lực nhà nước

Thanh tra là một hoạt động luôn luôn mang tính quyền lực nhà nước. Chủ thể

tiến hành thanh tra luôn luôn là cơ quan nhà nước. Thanh tra (với tư cách là một

danh từ chỉ cơ quan có chức năng này) luôn luôn áp dụng quyền năng của Nhà nước

trong quá trình tiến hành hoạt động của mình và nó nhân danh Nhà nước khi áp

dụng quyền năng đó.

- Có tính độc lập tương đối

Đây là đặc điểm vốn có, xuất phát từ bản chất của thanh tra. Tính độc lập

tương đối trong quá trình thanh tra được thể hiện trên các điểm sau: tuân theo pháp

luật; tự mình tổ chức các cuộc thanh tra trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội theo

thẩm quyền đã được pháp luật quy định; ra các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý

theo các quy định của pháp luật về thanh tra; chịu trách nhiệm về quyết định thanh

tra của mình.

c. Hệ thống cơ quan thanh tra

Hệ thống cơ quan thanh tra bao gồm thanh tra hành chính và cơ quan được

giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành.

- Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nước; thực hiện hoạt động thanh

tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của

pháp luật. Thanh tra Chính phủ có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây: Thanh tra việc

thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của bộ, cơ quan thuộc

Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do

Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập; Thanh tra vụ việc phức tạp, liên quan

đến trách nhiệm quản lí của nhiều bộ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Kiểm tra tính

chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử lý sau thanh tra sau

thanh tra của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh khi cần thiết; Thanh tra vụ việc khác do Thủ tướng giao.

- Thanh tra Bộ và cơ quan ngang Bộ có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan,

tổ chức, cá nhân thuộc quyền quản lý trực tiếp của bộ; thanh tra đối với doanh

nghiệp nhà nước do Bộ trưởng quyết định thành lập; Thanh tra việc chấp hành pháp

luật chuyên ngành, quy định về chuyên môn - kỹ thuật, quy tắc quản lý ngành, lĩnh

vực của cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc phạm vi quản lý nhà nước của ngành, lĩnh

vực do bộ phụ trách; Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và

quyết định xử lý sau thanh tra của Thủ trưởng cơ quan được giao thực hiện chức

năng thanh tra chuyên ngành thuộc bộ…

- Thanh tra tỉnh có nhiệm vụ và quyền hạn sau: Thanh tra việc thực hiện

chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của sở, của Ủy ban nhân dân cấp

huyện; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh quyết định thành lập; Thanh tra vụ việc phức tạp, liên quan đến trách nhiệm của

nhiều sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện; Thanh tra vụ việc khác do Chủ tịch Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh giao.

- Thanh tra Sở có nhiệm vụ và quyền hạn sau: Xây dựng kế hoạch thanh tra

trình giám đốc sở phê duyệt; Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và

nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc quyền quản lý trực tiếp

của sở.

- Thanh tra Huyện có nhiệm vụ và quyền hạn sau: Thanh tra việc thực hiện

chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp huyện; Thanh tra vụ việc phức tạp, có liên quan đến trách nhiệm

của nhiều cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; Thanh tra vụ

việc khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giao.

1.1.1.2. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

a. Khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

* Khái niệm về đội ngũ

Khái niệm đội ngũ tuy có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều có chung

một điểm đó là: một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để

thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng hay không cùng nghề nghiệp

nhưng đều có chung một mục đích nhất định.

Tóm lại: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, có

cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch gắn bó với nhau về

quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.

* Khái niệm cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Từ khái niệm về công chức, có thể hiểu công chức ngành thanh tra là công

dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc ngành thanh tra, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,

thực hiện nhiệm vụ thanh tra.

- Phân loại công chức thanh tra:

Căn cứ chức vụ thì công chức thanh tra được phân thành hai loại:

+ Công chức là lãnh đạo thanh tra các cấp gồm: Công chức là lãnh đạo cấp

phòng, cấp huyện (quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) và tương đương thuộc thanh

tra tỉnh thành phố; công chức là lãnh đạo thanh tra tỉnh, thành phố; công chức là

lãnh đạo vụ, viện thuộc Thanh tra Chính phủ.

+ Công chức thừa hành gồm: Thanh tra viên nghiệp vụ; công chức làm công

tác văn thư, kế toán, thủ quỹ.

Theo các văn bản pháp luật về công chức, là thanh tra viên ngành thanh tra

thì việc bổ nhiệm cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ở các tổ chức thanh tra

không đồng nhất với việc bổ nhiệm ngạch thanh tra viên. Cụ thể công chức A đang

công tác ở một cơ quan khác được bổ nhiệm chức vụ Chánh thanh tra cấp trên bổ

nhiệm (theo quy chế thanh tra viên ban hành kèm theo Luật Thanh tra năm 2010)

việc này rất hợp lý, làm ảnh hưởng đến hoạt động công tác nghiệp vụ (vì không có

trang phục và thẻ thanh tra viên).

Căn cứ ngạch thì công chức ngành thanh tra có thanh tra cao cấp, thanh tra

chính, thanh tra viên.

* Khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Đội ngũ cán bộ công chức ngành thanh tra là tập hợp các công dân được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

ngành thanh tra, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện

nhiệm vụ thanh tra.

b. Nhiệm vụ, quyền hạn công chức ngành Thanh tra

Công chức ngành thanh tra là công chức nên có đủ nhiệm vụ, quyền hạn của

công chức (được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2015). Ngoài ra, công

chức ngành thanh tra nói chung có nhiệm vụ, quyền hạn sau:

* Đối với thanh tra hành chính:

- Thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Trưởng đoàn thanh tra.

- Yêu cầu đối tượng thanh tra cung cấp thông tin, tài liệu, báo cáo bằng văn

bản, giải trình về vấn đề liên quan đến nội dung thanh tra; yêu cầu cơ quan, tổ chức,

cá nhân có thông tin, tài liệu liên quan đến nội dung thanh tra cung cấp thông tin, tài

liệu đó.

- Kiến nghị Trưởng đoàn thanh tra áp dụng biện pháp thuộc nhiệm vụ, quyền

hạn của Trưởng đoàn thanh tra quy định tại Điều 46 của Luật Thanh tra để bảo đảm

thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Kiến nghị việc xử lý về vấn đề khác liên quan đến nội dung thanh tra.

- Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao với Trưởng đoàn thanh tra,

chịu trách nhiệm trước Trưởng đoàn thanh tra và trước pháp luật về tính chính xác,

trung thực, khách quan của nội dung đã báo cáo.

* Đối với thanh tra chuyên ngành:

- Khi tiến hành thanh tra theo Đoàn:

+ Thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Trưởng đoàn thanh tra;

+ Yêu cầu đối tượng thanh tra cung cấp thông tin, tài liệu, báo cáo bằng văn

bản, giải trình về vấn đề liên quan đến nội dung thanh tra; yêu cầu cơ quan, tổ chức,

cá nhân có thông tin, tài liệu liên quan đến nội dung thanh tra cung cấp thông tin, tài

liệu đó;

+ Kiến nghị Trưởng đoàn thanh tra áp dụng biện pháp thuộc nhiệm vụ,

quyền hạn của Trưởng đoàn thanh tra quy định tại Điều 53 của Luật Thanh tra để

bảo đảm thực hiện nhiệm vụ được giao;

+ Xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về xử lý vi phạm

hành chính;

+ Kiến nghị việc xử lý về vấn đề khác liên quan đến nội dung thanh tra;

+ Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao với Trưởng đoàn thanh tra,

chịu trách nhiệm trước pháp luật và Trưởng đoàn thanh tra về tính chính xác, trung

thực, khách quan của nội dung đã báo cáo.

- Khi tiến hành thanh tra độc lập:

+ Yêu cầu đối tượng thanh tra xuất trình giấy phép, đăng ký kinh doanh,

chứng chỉ hành nghề và cung cấp thông tin, tài liệu, báo cáo bằng văn bản, giải trình

về vấn đề liên quan đến nội dung thanh tra; yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có

thông tin, tài liệu liên quan đến nội dung thanh tra cung cấp thông tin, tài liệu đó;

+ Lập biên bản về việc vi phạm của đối tượng thanh tra;

+ Xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về xử lý vi phạm

hành chính;

+ Báo cáo Chánh Thanh tra, Thủ trưởng cơ quan được giao thực hiện chức

năng thanh tra chuyên ngành về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công; chịu trách

nhiệm trước Chánh Thanh tra, Thủ trưởng cơ quan được giao thực hiện chức năng

thanh tra chuyên ngành và trước pháp luật về hành vi, quyết định của mình.

c. Vị trí, vai trò công chức ngành thanh tra

Công chức ngành thanh tra có vị trí, vai trò chung của người công chức.

Công chức hành chính là lực lượng trực tiếp của nhiệm vụ quản lý nhà nước, là một

trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của

cách mạng; là người bảo đảm cho Nhà nước giữ vững được bản chất giai cấp công

nhân và Đảng giữ được vị trí cầm quyền.

Vai trò của cán bộ, công chức nói chung rất quan trọng bởi họ là người thực

hiện công việc trong thực tiễn. C.Mác cho rằng: muốn thực hiện tư tưởng cần có

thực hiện tư tưởng cần có những người sử dụng lực lượng thực tiễn. Lênin cũng

tổng kết thực tiễn: trong lịch sử chưa có một giai đoạn nào giành được quyền thống

trị, nếu không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những

đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào. Trong quá trình

lãnh đạo cách mạng của mình, Lênin chú trọng xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, lực lượng quan trọng quyết định thắng lợi của cách mạng. Người nói: Cách

mạng tháng Mười không thể thắng lợi nếu không có đội ngũ cán bộ được đào tạo,

bồi dưỡng. Sau khi dành được chính quyền, xây dựng chủ nghĩa xã hội. Lênin cho

rằng: nghiên cứu con người những cán bộ có bản lĩnh hiện nay đó là then chốt, nếu

không thể thì tất cả mọi mệnh lệnh và nghị quyết chỉ là mớ giấy lộn.

Có thể thấy, các đảng cộng sản và phong trào công nhân trên thế giới khẳng

định tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ. Trong từng giai đoạn, theo từng

điều kiện hoàn cảnh cụ thể như: Đấu tranh giành lấy chính quyền, xây dựng đất

nước, phát triển kinh tế - xã hội... cần có đội ngũ cán bộ thích ứng phù hợp. Nhưng

bao giờ cũng cần có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực để đáp ứng nhiệm vụ

của từng giai đoạn cách mạng đã đặt ra.

1.1.2. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

ngành Thanh tra

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Để hiểu được khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra, trước

hết phải hiểu được khái niệm chất lượng cán bộ công chức.

- Khái niệm chất lượng công chức

Theo từ điển Tiếng Việt, chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một

người, một sự vật, sự việc.

Từ khái niệm chất lượng và khái niệm cán bộ công chức, có thể hiểu. Chất

lượng cán bộ công chức là tổng hợp những phẩm chất, các yếu tố về trình độ

chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, thái độ nghề nghiệp của công chức. Các phẩm

chất, yếu tố đó giúp cho công chức có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.

- Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Chất lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra là tổng thể các yếu tố về trình

độ chuyên môn ngành thanh tra, kỹ năng nghiệp vụ thanh tra, thái độ của cán b,ộ

công chức ngành thanh tra với việc thực thi công vụ.

1.1.2.2. Yêu cầu về chất lượng công chức ngành Thanh tra

- Chất lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra không chỉ được đo bằng yếu

tố phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên mô, năng lực công tác, mà quan trọng là sự

hài lòng của người dân đối với hoạt động thanh tra. Trình độ, năng lực của CBCC

ngành thanh tra càng cao thì chất lượng hoạt động thanh tra càng cao, càng làm hài

lòng người dân, được người dân tín nhiệm.

- Chất lượng CBCC ngành thanh tra do được đo bởi sự thỏa mãn của người

dân, mà nhu cầu ngày càng đòi hỏi cao hơn nên chất lượng CBCC ngành thanh tra

cũng ngày càng phải nâng cao thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

- Khi đánh giá chất lượng CBCC ngành thanh tra, phải xem xét đến mọi yếu

tố, cả chủ quan và khách quan. Trên cơ sở chất lượng CBCC ngành thanh tra cần có

những biện pháp để cải thiện chất lượng công chức ngành thanh tra và hoạt động

thanh tra.

- Đánh giá cần có những tiêu chí cụ thể. Tuy nhiên, chất lượng CBCC ngành

thanh tra có những nội dung không thể định lượng được, mà chỉ có thể định tính, có

những tiêu chí không bộc lộ ngay kết quả, mà phải qua một quá trình, một thời gian.

- Chất lượng CBCC ngành thanh tra không phải là thuộc tính của chất lượng

công chức, nên không thể lấy tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC ngành thanh tra để

đo lường chất lượng công chức.

1.1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra

a. Phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực của

CBCC ngành thanh tra. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC

các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn

thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ

bản nhất đối với người CBCC.

Thứ nhất, CBCC ngành thanh tra phải thấm nhuần và luôn trung thành với

mục tiêu của tổ chức, phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn đặt lợi ích của tổ

chức, của tập thể lên trên hết. Trong quản lý nhà nước, CBCC ngành thanh tra phải

luôn đối mặt với rất nhiều khó khăn. Có sự khó khăn do nội dung, tính chất công

việc cụ thể mà mình phải tiến hành thanh tra, đòi hỏi CBCC ngành thanh tra phải nỗ

lực, không quản ngại, tìm mọi biện pháp để vượt qua khó khăn, tránh tình trạng dễ

thì làm, khó thì bỏ. Có những khó khăn đến từ các đối tượng liên quan như đối

tượng thanh tra mua chuộc, dụ dỗ, dọa nạt, đòi hỏi CBCC ngành thanh tra phải bình

tĩnh, dũng cảm vượt qua. Lại có những có khó khăn xuất phát từ chính bản thân

CBCC khiến xuất hiện tư tưởng lợi ích cá nhân. Thực tiễn cho thấy, nhiều trường

hợp CBCC ngành thanh tra đã không giữ được bản lĩnh chính trị, bị mua chuộc

hoặc vì lợi ích cá nhân mà đánh mất đi phẩm chất của mình. Chính vì vậy, yêu cầu

về phẩm chất này là không thể thiếu đối với những người làm công tác thanh tra.

Thứ hai, CBCC ngành thanh tra phải có phong các làm việc tốt, phải coi

trọng và luôn ứng xử theo những tiêu chuẩn, nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức của

nghề thanh tra. Phong cách làm việc của CBCC ngành thanh tra trước hết là tinh

thần trách nhiệm cao trong công việc, có trách nhiệm cao thì mới có khả năng tạo ra

hiệu quả công việc tốt. CBCC ngành thanh tra phải biết phòng, chống các biểu hiện

chủ quan, tác phong quan liêu, đại khái, phô trương, quan cách và phải biết sắp xếp

công việc khoa học, tỉ mỉ, sâu sát, luôn có ý thức học tập nâng cao trình độ, thường

xuyên tổng kết công tác, đúc rút kinh nghiệm để đổi mới phong cách làm việc

ngàng càng hiệu quả.

Thứ ba, CBCC ngành thanh tra phải có lối sống lành mạnh, tư tưởng trong

sáng. Nếu CBCC ngành thanh tra không có lối sống lành mạnh, tư cách đạo đức

trong sáng thì không thể vận động thuyết phục được quần chúng. Khi xem xét, đánh

giá người khác và nhất là hướng dẫn họ thực hiện chính sách, pháp luật các quy

định của tổ chức mà bản thân CBCC ngành thanh tra lại là người vi phạm hoặc có

vấn đề về tư cách đạo đức thì tính thuyết phục không cao, công tác quản lý không

đạt được hiệu lực, hiệu quả.

b. Trình độ

Trình độ thể hiện qua năng lực, khả năng tổ chức hoạt động thực tiễn. Đây là

tiêu chí cơ bản tất quan trọng trong đánh giá chất lượng CBCC ngành thanh tra. Đội

ngũ này phải có khả năng và trí tuệ, sự hiểu biết để nắm bắt, nhận thức đúng các

quy luật khách quan về tự nhiên và xã hội. Nhằm đủ sức nhận biết, xử lý công việc

một cách khoa học, sáng tạo, đạt kết quả. Trình độ, năng lực CBCC ngành thanh tra

hiện nay được thể hiện qua: trình độ học vấn, làm chủ được khoa học, kỹ thuật, vận

dụng được vào trong thực tiễn, khả năng giao tiếp ứng xử trong công việc được

giao. Đây là thước đo cơ bản và chủ yếu nhất.

Trình độ thể hiện qua quá trình đào tạo tại trường hoặc tự đào tạo hình thành

trong con người CBCC một thế giới quan khoa học, óc phán đoán, khả năng tư duy,

nhận xét và có những quyết định hành động đúng chuẩn mực, mức độ và thời cơ.

Kiến thức cơ bản được CBCC thể hiện một phần qua bằng cấp, học vị thể hiện trình

độ kiến thức ở lĩnh vực nhất định. Văn bằng ở cấp học càng cao chứng tỏ người đó

có trình độ kiến thức càng nhiều ở lĩnh vực, ngành nghề họ được cấp bằng. Tuy

nhiên, xem xét qua văn bằng chỉ là một tiêu chí.

c. Kỹ năng

Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức: Đây là một trong những tiêu

chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, nó phản ánh tính chuyên

nghiệp của cán bộ, công chức khi thực thi nhiệm vụ. Cán bộ, công chức cần có

những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, công

chức. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội

dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cán bộ, công chức khác nhau.

Đối với CBCC ngành thanh tra cần có các kỹ năng:

- Một là, CBCC ngành thanh tra phải được đào tạo và có những kỹ năng cơ

bản để tham gia vào hoạt động quản lý, đồng thời phải có những kỹ năng chuyên

sâu về chuyên ngành, lĩnh vực phù hợp với vị trí công tác.

- Hai là, CBCC ngành thanh tra phải có kỹ năng pháp lý, am hiểu pháp luật

và biết khai thác, sử dụng pháp luật trong công tác pháp luật là công cụ quan trọng

để quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những nguyên

tắc, quy định, quy chế làm cơ sở hoạt động của tổ chức đó.

- Ba là, CBCC ngành thanh tra phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp, bao quát

vấn đề, có khả năng tìm tòi, giải quyết công việc từ những vấn đề cơ bản, gốc rễ.

- Bốn là, CBCC ngành thanh tra phải luôn chủ động, linh hoạt trong công

việc, có kỹ năng tổ chức công việc, tác nghiệp độc lập và làm việc theo nhóm một

cách hiệu quả.

- Năm là, kỹ năng giao tiếp ứng xử. Giao tiếp ứng xử là nhóm kỹ năng quan

trọng mặc dù không phải là kỹ năng đặc trưng của ngành thanh tra. Nhưng đây là

một trong những yếu tố cơ bản để hình thành “văn hóa thanh tra”. Nhìn chung, để

hoạt động thanh tra có hiệu quả thì thái độ, ứng xử của CBCC phải luôn chuẩn mực,

luôn thể hiện sự bình tĩnh, tự chủ trong mọi tình huống, nhất là không được thể hiện

thái độ trịnh thượng, quan cách hay nóng nảy, tức giận. Khi giao tiếp với người dân

hoặc đối tượng thanh tra, đòi hỏi CBCC luôn phải biết tự kiềm chế, vừa thể hiện sự

cởi mở, chân thành, thông cảm nhưng lại nghiêm túc chuẩn mực.

d. Đạo đức

- Về phẩm chất đạo đức, lối sống, phong cách làm việc: CBCC ngành thanh

tra phải gương mẫu chấp hành ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn đoàn kết, nhất trí nội

bộ, giúp đỡ đồng nghiệp. Trong công tác phải trung thực, thẳng thắn, đạo đức trong

sáng, không tham nhũng, xa hoa, lãng phí, chiếm đoạt của công, không xâm phạm

tài sản của nhân dân. Có trách nhiệm với nghề nghiệp, có lòng dũng cảm đấu tranh

bài trừ cái xấu. Có phong cách làm việc khoa học và hiệu quả, tác phong phải chừng

mực, không khoe khoang, hách dịch.

Về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, CBCC ngành thanh tra là “công bộc”

của nhân dân. Do vậy, CBCC ngành thanh tra phải liên hệ chặt chẽ với nhân dân để

lắng nghe tâm tư nguyện vọng, kiến nghị của người dân để có chủ trương, đường

lối, cũng như việc thực hiện chủ trương, đường lỗi một cách đúng đắn, phải có thái

độ tôn trọng nhân dân và phục vụ tận tụy với nhân dân.

e. Tiêu chí về số lượng; cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, dân tộc và kinh nghiệm

công tác

- Số lượng cán bộ, công chức: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên số lượng chỉ tiêu

biên chế cán bộ, công chức ngành thanh tra theo quy định, số có mặt, số còn thiếu.

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong

giao tiếp, giải quyết công việc.

- Cơ cấu về độ tuổi: Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về

độ tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một

người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18

đến 60 đối với Nam.

- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực

hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác được đánh giá qua thời

gian công tác, khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự thay đổi của thực

tiễn, là kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết, hình thành từ quá trình

làm việc. Tiêu chí này được thể hiện rõ qua cách thức xử lý công việc của cán bộ,

công chức như đúng quy trình, sử dụng thời gian, sức lực, trí lực ít nhất cho một

công việc. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không hoàn

toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy

kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh

nghiệm trong công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức,

phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng cán bộ, công chức. Trong thực tiễn

cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy kinh nghiệm

họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên những cán bộ, công

chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị

trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho họ.

f. Tiêu chí sức khỏe

Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao. Sức khoẻ

của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí cơ bản nhất là thể

lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong phản

ứng xử lý công việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một

sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành

hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một

cơ thể khoẻ mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ CBCC

ngành thanh tra.

1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là vấn đề hết

sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên

cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Bao gồm

các nội dung cơ bản sau:

1.1.3.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là quá trình thực hiện

đồng bộ các chủ trương, biện pháp, kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn và xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức chủ động, khoa học, hợp lý, trên cơ sở dự báo nhu

cầu, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; là cơ sở cho việc đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ, công chức ngành thanh tra

và định hướng việc bố trí, sử dụng trong tương lai.

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là việc lựa chọn những

người có đủ các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đạo đức, sức

khỏe, kinh nghiệm công tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phương,

từng ngành, từng cơ quan trong trước mắt và lâu dài, để đưa vào nguồn kế cận, bổ

sung. Phạm vi quy hoạch thường là 5 năm và 10 năm; hàng năm rà soát, điều chỉnh,

bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Đối tượng quy hoạch là cán bộ, công

chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Có quy hoạch cán bộ, công chức

lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch cán bộ, công chức chuyên môn; để tạo

nguồn và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng công chức

trẻ...Vì vậy, quy hoạch là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ;

đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào khuôn khổ, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng

yêu cầu trước mắt và lâu dài; là tiền đề cho việc đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử

dụng cán bộ, công chức trong tương lai.

1.1.3.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra

* Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng

quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Nói đến

cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ, công chức

sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt

kết quả cao trong công tác.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức bằng hình thức thi tuyển đã lựa chọn

được những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí

việc làm được phê duyệt.

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra tỉnh Lào Cai

trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực và từng bước đi vào nề nếp,

ổn định. Hàng năm trên cơ sở văn bản của UBND tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụ tỉnh Lào

Cai về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn

tỉnh tỉnh Lào Cai, Thanh tra tỉnh Lào Cai đều xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

và mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp trong

thực thi công vụ cho cán bộ, công chức. Qua đó đã nâng cao kiến thức về quản lý

nhà nước, kỹ năng lập kế hoạch, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thuộc các lĩnh

vực đảm nhiệm, về kỹ năng giao tiếp trong thực thi công việc.

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh đều được bố trí theo đúng vị trí việc

làm đã được phê duyệt đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, năng lực,

phẩm chất, nguyện vọng.

Trong giai đoạn từ năm 2016-2019, 100% cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh

luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trở lên. Ngoài ra, lãnh đạo Thanh tra tỉnh

luôn quan tâm chỉ đạo tăng cường công tác kiểm tra giám sát để có những chính

sách khen thưởng, kỷ luật từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức

trong ngành.

1.1.3.3. Công tác chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành

Thanh tra

a. Hoàn thiện cơ chế chính sách.

- Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật.

- Đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp nghề nghiệp.

- Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng.

- Thực hiện chính sách bổ nhiệm, đề bạt.

b. Tạo môi trường làm việc thuận lợi.

- Đảm bảo điều kiện, phƣơng tiện làm việc, môi trƣờng làm việc.

- Xây dựng bầu không khí tâm lý tích cực nơi làm việc.

- Xây dựng tổ chức coi trọng các giá trị hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, thông

tin, tri thức.

- Xây dựng văn hóa ứng xử công sở.

c. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức phải thường xuyên chăm lo tới

quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện

pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc. Trong cơ chế thị

trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ, công

chức. Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức

của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương

đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ

sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc

tham nhũng, hối lộ, tiêu cực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực

tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần

quan trọng vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

1.1.3.4. Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Đánh giá chất lượng cán bộ là quá trình hình thành nhận định về phẩm chất,

năng lực, kết quả công tác cán bộ dựa trên sự phân tích khái quát những thông tin

thu được từ các phương pháp đánh giá đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra

nhằm đề xuất những thay đổi, điều chỉnh cán bộ tạo ra chất lượng hiệu quả cao.

Đánh giá chất lượng cán bộ có vai trò rất quan trọng, có đánh giá đúng mới

có cơ sở đúng để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí và bổ nhiệm cán bộ đúng.

Đánh giá cán bộ được coi là tiền đề của công tác cán bộ.

- Vai trò của đánh giá

Làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách.

- Mục đích của đánh giá.

Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị,

tâm lý - đạo đức, lối sống, chuyên môn, năng lực, hiệu quả làm việc, triển vọng phát

triển của từng người.

- Nguyên tắc đánh giá.

+ Đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lich sử - cụ thể, trên cơ sở phê và tự

phê bình.

+ Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tính công khai.

+ Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân.

- Nội dung đánh giá.

Khi đánh giá cần tập trung vào những nội dung sau:

+ Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao.

+ Về phẩm chất chính trị, tâm lý - đạo đức, lối sống.

+ Về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực nghề nghiệp.

- Phương pháp đánh giá.

Đánh giá cán bộ phải dựa trên căn cứ pháp lý, kết hợp giữa tự đánh giá và

đánh giá của tập thể, cấp có thẩm quyền; phải Được thể hiện bằng văn bản, đảm bảo

công khai, khách quan

- Về thời gian đánh giá.

+ Đánh giá theo định kì hàng năm.

+ Đánh giá trước khi quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt,

luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật.

- Về quy trình đánh giá.

Để đánh giá khách quan cần chú trọng các bước: Xác định đối tượng cần

được đánh giá, mục tiêu, cấp có thẩm quyền, nội dung đánh giá, hình thức, phương

pháp đánh giá. Tiếp theo đó là tổ chức, chỉ đạo công tác đánh giá, đưa ra kết luận về

đánh giá cán bộ và rút kinh nghiệm công tác đánh giá.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.4.1. Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

quản lý nhà nước bao gồm các yếu tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức;

tình hình kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất

định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới,

trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, chất lượng của thị trường cung ứng

lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, sự phát triển của công nghệ thông

tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức

của Đảng, nhà nước.

* Yếu tố kinh tế - xã hội

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các đơn vị, tổ chức ngày càng có nhu cầu

mở rộng quy mô do vậy cần phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức. Hơn nữa việc mở rộng quy mô và chất lượng trong tổ chức đòi

hỏi các đơn vị phải tuyển thêm một đội ngũ nguồn nhân lực mới có năng lực,

chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và có kiến thức về hành chính, kinh tế - xã

hội…nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra.

* Yếu tố môi trường xã hội

Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống

của cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp

đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công

tác của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những môi

trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt

đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh

tế - xã hội… có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, công chức đòi hỏi

CBCC phải tự nâng cao trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết

công việc.

* Yếu tố giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng

nhất ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, vì nó không chỉ tác động đến

trình độ văn hóa, chuyên môn của cán bộ, công chức mà còn tác động đến nhận

thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học.

Giáo dục và đào tạo phát triển càng cao thì chất lượng cán bộ, công chức

được cải thiện đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của sự đổi mới và hội nhập quốc tế.

Để chất lượng đầu ra của giáo dục và đào tạo ngày càng được nâng cao thì yêu cầu

đặt ra là phải không ngừng nâng cao trình độ của hệ thống giáo dục và đào tạo.

* Yếu tố thị trường lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động được hình thành từ nhiều yếu tố khác

nhau. Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp, hoặc từ nhu cầu nhập khẩu lao động ở nước ngoài. Sự tác động qua lại của

cung cầu sức lao động hình thành nên giá cả sức lao động. Mức thù lao mà người

lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.

1.1.4.2. Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC quản lý nhà

nước bao gồm các yếu tố như:

* Quy hoạch cán bộ, công chức

Là dự báo hướng phát triển của cán bộ, công chức trong tương lai. Quy

hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công

chức. Do vậy quy hoạch cán bộ, công chức là nội dung trọng yếu trong việc xây

dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ

tạo nguồn cán bộ, công chức từ TW tới địa phương, đặc biệt là cán bộ đứng đầu

có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, có chất lượng

cao, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các

thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế.

* Tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng cán

bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những

người có năng lực thực sự, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ

sung cho lực lượng cán bộ, công chức ngày một tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác

tuyển dụng làm không tốt thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và

phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.

* Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chính sách về đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa rất

quan trọng đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức của cơ quan. Bởi

chỉ có đào tạo bồi dưỡng mới có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho cán

bộ, công chức. Nơi nào cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên

thì nơi đó chính quyền vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, giải quyết công việc

chắc chắn, thỏa đáng... và ngược lại nếu như cán bộ, công chức không được cập

nhập, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên sẽ bị lạc hậu không đáp ứng được yêu cầu

của công việc trong thời kỳ mới.

* Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Sử dụng cán bộ, công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý

cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng cán bộ, công chức phải

xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ, phục

vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng

phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

* Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về

công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cho việc tuyển dụng và

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, giúp cho việc

hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, là một

trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng,

hợp lý...

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới

hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: Đánh giá không hợp lý,

thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong

một tổ chức không tốt; giảm sút động lực làm việc của cán bộ, công chức...

* Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng

trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức nói riêng. Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết

quả lao động cụ thể của từng cá nhân, từng cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm

vụ được giao. Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép

xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, là cơ sở cho việc

tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.

* Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức