Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ

liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ

nguồn gốc.

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc

sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và cá

nhân sau:

- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế

và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình học tập và viết luận văn.

- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Nhuận Kiên,

người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học, giúp đỡ

và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:

- Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ.

- Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá

trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 2

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ...................................... 4

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ................................... 4

1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức .......................... 4

1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .................................. 9

1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................. 12

1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................. 15

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .. 18

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............... 21

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ...... 21

1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta .................................. 25

1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ............ 29

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 31

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 31

2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 31

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 31

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu .............................................. 32

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 33

2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức ............ 34

2.3.2. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ..................... 34

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ................................ 37

3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ... 37

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................... 37

3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ...................................................................... 39

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh

Phú Thọ ............................................................................................... 42

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba ................ 42

3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai

đoạn 2015-2017 .................................................................................. 44

3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 51

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 51

3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................ 54

3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................. 55

3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................ 57

3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng .......................... 59

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 61

3.4.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 61

3.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................ 62

3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ........................................................... 65

3.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 65

3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 66

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ...... 70

4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ............. 70

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 .............................................. 70

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 .............................................. 71

4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ......................................................... 72

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 73

4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................ 73

4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................. 80

4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 94

4.3.1. Đối với tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 94

4.3.2. Với cấp huyện ..................................................................................... 95

KẾT LUẬN .................................................................................................... 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97

PHỤ LỤC .................................................................................................... 100

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CN : Công nghiệp

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng

HTX : Hợp tác xã

KT - XH : Kinh tế - xã hội

QLNN : Quản lý nhà nước

TTCN : Thủ công nghiệp

UBND : Ủy ban nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn

2015-2017 ................................................................................... 42

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 ................................................... 44

Bảng 3.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 ................................................... 45

Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 ................................................... 47

Bảng 3.5. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 ................................................... 48

Bảng 3.6. Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn

2015-2017 ................................................................................... 50

Bảng 3.7. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 .......................... 52

Bảng 3.8. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức

huyện Thanh Ba .......................................................................... 53

Bảng 3.9. Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba ..................................................................................... 55

Bảng 3.10. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba ............................................................ 56

Bảng 3.11. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của

huyện Thanh Ba .......................................................................... 58

Bảng 3.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công

chức của huyện Thanh Ba ........................................................... 60

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một

chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức

tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Chủ tịch Hồ Chí

Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay

thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ

chính trị cũng không trở thành hiện thực”.

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa

phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở

phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Phú Thọ cũng như các

địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể

cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự

phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công

nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính,

UBND huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp,

phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành

chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người,

đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

trong thực thi nhiệm vụ.

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng

tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp

ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Huyện Thanh Ba

đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện huyện

Thanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ

được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã

hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít

khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh

giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm

vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình

độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.

Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài

luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở

huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn

về chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba,

tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ.

- Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn

2015 - 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 – 4/2018.

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội

ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trên các khía cạnh trình độ

chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới. Do vậy, kết quả

nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thành

phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba.

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học

viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1.1. Khái niệm công chức

Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy

nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở

Việt Nam.

Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc

lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng

hòa, như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay

ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ

quy định” [4]. Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi công chức còn

rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên

trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các

cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước.

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,

thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt

công chức, viên chức với công nhân.

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình

cải cách nền hành chính nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công

chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số

06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,

Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức

và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.

Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển

của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công

chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7].

1.1.1.2. Phân loại đội ngũ công chức

* Phân loại công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất

cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được

xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng

chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau,

và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc

lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực

chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:những

người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn

thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp

vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại

học trở lên.

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để

nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên

ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua

kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.

Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:

Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương;

Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên. Thực ra tên

gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho

từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định.

* Phân loại công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một

ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong

phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và

kỷ luật công chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển,

cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người công

chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì

cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên

những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn

hoặc vượt bậc. Công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo

thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính

đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào

đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thường

người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch

thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời

công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên

lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không

khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch

cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.

1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công

lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà

nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm

quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành

hành động cách mạng của quần chúng [3].

Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan

trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của

đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển

kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường

lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công

chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các

dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính

đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của

chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung

và hoàn thiện [3].

Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết

những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra,

họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa

phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là

người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.

Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong

việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại

đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.

1.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra

bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung

nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự

vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo

nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những

yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và

không gian xác định.

Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác

động của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất lượng

của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian

và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay

thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra.

Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản

chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất

lượng con người đó.

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá

trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,

đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện

tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác

động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào

hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó đòi hỏi phải có

phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy

nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất

lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công

tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:

Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng

những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt

con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường,

mở cửa, hội nhập quốc tế.

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể

cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,

không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,

nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình

bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.

1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức

Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần

được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là

cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18

đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi

nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy

định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào

tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu,

giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị

định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).

Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công

tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều công chức

tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn

khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến

để có được đội ngũ công chức có chất lượng.

Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của

đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc

mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết

phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao

đẳng hoặc trung cấp.

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác

nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công

việc để đảm bảo cho chất lượng của công chức.

Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ

quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,

công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì

tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và

đóng vai trò quan trọng.

Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng

ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một người

cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì

hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc

cũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.

Tiêu chí về khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thông

qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công được

cung cấp.

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh

giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của

cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định

trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng

công chức.

Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công

chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với

công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;

điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho

được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng

công chức.

Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được

phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc

của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng

điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong

các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,

tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc,

nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư - lưu trữ hoặc

từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo

tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc

từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc

thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc

phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo

phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc;

có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi

thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có tính ổn

định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.

Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ

hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các

tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách

biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất

sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải

tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan

tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.

1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế

tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và

sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định

nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người.

Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định.

Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng

trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự

thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là

sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng

cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh

tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập

kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức

cho các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một.

Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc

biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này

đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách,

đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội

nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải

có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.

Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại

hoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao

tính chuyên nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ

IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ,

cơ chế hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây

dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân

viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính.

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục

tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,

chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc

tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;

xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của

công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.

Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách

hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà

nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,

trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ

ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành

chính của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội

ngũ công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu

thành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ

chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các

hoạt động đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ

công chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe

giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và

thực thi chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó

các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người

dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng

sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”.

Thực hiện vai trò của công chức

Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện

các chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc,

bức xúc của dân. Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng

nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ

cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong

muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải

pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong

muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng.

Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường

lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành

hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân

dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau

giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền không giải

quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công

chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của

nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản...

trong huyện.

1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ

chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn

và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm

đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy

hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu,

căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá

trình đồng bộ, mang tính khoa học.

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa

phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức

trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức thời kỳ quy hoạch;

thực trạng đội ngũ công chức.

Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10

năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của

từng thời kỳ.

Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa

phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chức

chuyên môn. Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để

xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ

công chức có thành tích xuất sắc. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung

về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.

* Công tác tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và

“Tuyển chọn”. Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những

ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc. Tuyển chọn là quá trình

sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những

kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh. để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị

trí cần tuyển.

1.1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng,

quyết định đến việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có

phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu

thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng

yêu cầu của thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ;

trình độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học -

ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý.

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ

thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức; việc đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho

tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ

tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.

1.1.4.3. Việc sử dụng đội ngũ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quan

điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội

ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở

trường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách

bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác

quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực

hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển.

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ phát huy

hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử dụng đội ngũ công chức cần xem

xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử

dụng đội ngũ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được

sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ công

chức với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng. động viên, khuyến

khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập,

tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn. Sử dụng đội ngũ công chức hợp

lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước.

1.1.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những

tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với

mỗi đội ngũ công chức có vai trò quan trọng.

Đánh giá đội ngũ công chức là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội

ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ công chức cống hiến sức

lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá, nhận xét đội ngũ

công chức thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ công chức một cách tùy

tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc

đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải được thực hiện thống nhất với

phương pháp đúng đắn, khoa học.

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ công chức trong các mối

quan hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh

giá, nhận xét đội ngũ công chức phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm,

dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến

nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được

đối thoại, chất vấn.

1.1.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ công chức

bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận

tâm, tận lực phục vụ nhân dân. Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ

công chức được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ

công chức và gia đình họ.

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ công chức có thể học tập để

nâng cao trình độ.

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người

trong việc nâng cao trình độ, năng lực.

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu

cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Do đó, khi đội

ngũ công chức được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể

nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ. Chính vì thế, chế độ chính sách đảm

bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũ công chức

phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.5.1. Các yếu tố khách quan

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập

ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy

và hành động của con người trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của đề

tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà

nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa

phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công

chức ở địa phương.

Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng

có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố

quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết

định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ

sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao,

truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư

đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích cực

đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực

để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc. Ngược lại, hiện nay vẫn

còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do

điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó khăn, vất vả, nhân dân không có

điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp,

kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc

hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã

hội, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.

1.1.5.2. Các yếu tố chủ quan

Tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng đội ngũ công chức là khâu quan trọng quyết định chất

lượng đội ngũ. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được

những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt. Ngược lại, nếu công tác

tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được

những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành

chính nhà nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên

tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực

hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Sử dụng đội ngũ công chức

Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác

quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ

công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu

cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa

phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí

tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực

hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.

Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của

Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức. Nhiều người

gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực

thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho

công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng

đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức.

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được

hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1998 của

Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức,

nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý,

năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi công

chức chỉ làm việc nửa ngày. Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ

lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cả nước.

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm

kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính

sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương

xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc

lợi (BHYT, BHXH, nhà ở...), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với

người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác

nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến... Kích thích về tinh thần bằng

các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm

việc hiệu quả cao.

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm

bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao

động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc. Công chức trẻ

với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương. Hơn

nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu

cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân... Các

chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp

lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng

cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng

tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức.

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Ở Nhật Bản, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thành cán

bộ, công chức địa phương và cán bộ, công chức chính phủ với chế độ lương

bổng, đào tạo, thăng chức, sử dụng khác nhau. Cán bộ, công chức địa

phương do chính quyền địa phương tự tuyển dụng và trả lương theo khả

năng ngân sách của địa phương. Tuy nhiên, các địa phương cũng thường lấy

chế độ lương cán bộ, công chức của Chính phủ làm tiêu chuẩn tham chiếu để

áp dụng vào thực tiễn.

Cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản được chia thành ba loại: I, II

và III ngay từ khi mới tuyển vào lần đầu. Muốn được nhận vào làm cán bộ,

công chức loại I các ứng cử viên phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đương

với trình độ đại học, cán bộ, công chức loại II phải kinh qua kỳ thi có trình độ

tương đương cao đẳng, cán bộ, công chức loại III phải kinh qua kỳ thi có độ

khó tương đương với trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông. Thông thường,

con đường thăng tiến của những cán bộ, công chức loại I được tuyển là: sau khi

đã trải qua các chức vụ theo chế độ luân chuyển và thâm niên có thể làm lên

đến chức cao nhất của ngạch cán bộ, công chức chuyên nghiệp là thứ trưởng

hành chính. Cán bộ, công chức loại II, III chủ yếu đảm nhận các chức danh

quản lý nhỏ trong bộ máy của chính phủ. Một số cá nhân xuất sắc thuộc loại II,

III có thể được đề bạt lên một số chức danh lãnh đạo cao nhưng hiện tượng này

khá hiếm, bởi vì, theo chế độ chung, mỗi loại cán bộ, công chức khi được tuyển

vào đã được dự tính cho các chức danh phù hợp, nên nếu chức danh ban đầu

của cán bộ, công chức loại II, III ở bậc thấp thì khi đạt tới chức phó phòng họ

đã ở lứa tuổi 38-41, thời gian còn lại để có thể được bổ nhiệm lên các chức

danh cao hơn theo chế độ bổ nhiệm của Nhật Bản không còn nhiều.

Kỳ thi tuyển dụng cán bộ, công chức hàng năm của Nhật Bản do Viện

Nhân sự, một cơ quan độc lập của chính phủ có chức năng nghiên cứu, kiến

nghị chế độ chính sách về cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản, đảm

nhiệm. Thường sự cho phép số thí sinh thi đỗ nhiều hơn số cần tuyển dụng để

các bộ rộng đường lựa chọn. Khác với Việt Nam, ở Nhật Bản, các thí sinh tham

gia thi tuyển không phải trình bằng cấp bởi chỉ những người đã tốt nghiệp các

trường tương đương với tiêu chuẩn thi tuyển mới có thể thi đỗ kỳ thi của Viện

Nhân sự. Sau khi thi đỗ, các thí sinh phải tham gia quá trình tuyển dụng của các

cơ quan sử dụng cán bộ, công chức đó trong tương lai. Cuộc thi tuyển dụng này

có thể gồm một bài luận, một kỳ phỏng vấn giao tiếp và kiểm tra tính cách. Cán

bộ, công chức sau khi được tiếp nhận sẽ tham gia một kỳ đào tạo cán bộ, công

chức chung do các cơ sở của Viện Nhân sự đảm nhận.

Đối với các chức danh quản lý, hàng năm Viện Nhân sự sẽ tổ chức các

lớp học trang bị các kiến thức thời đại và tư duy mới. Các bộ của Nhật Bản

cũng thường tổ chức các lớp học nghiệp vụ riêng của từng bộ, dài nhất là 6-7

tháng. Chương trình đào tạo bao gồm phần lý luận cơ bản, kỹ năng cơ bản và

các khía cạnh đạo đức, xã hội. Cán bộ, công chức Nhật Bản chủ yếu được đào

tạo bằng công việc thực tiễn. Mỗi công việc mà một cán bộ, công chức đảm

nhiệm không lâu quá 3 năm, nhưng có thể lên tới chức trưởng phòng, cán bộ,

công chức đó gần như phải đảm nhiệm hết các công việc trong phòng, thậm

chí phải luân chuyển sang phòng khác hoặc cơ quan khác, do đó khi làm

trưởng phòng cán bộ, công chức đó khá am hiểu và có thể làm được mọi công

việc của phòng.

Cán bộ, công chức lãnh đạo của Nhật Bản, nếu sau 3 năm họ không

được bổ nhiệm lên chức cao hơn, thì phải nhường vị trí của mình cho người

cấp dưới và những người này, nếu chưa đến tuổi về hưu thì hoặc phải tự

nguyện làm chuyên môn, nghiệp vụ thông thường hoặc xin thôi việc, chuyển

ra ngoài làm việc cho các tổ chức dân sự.

Cách đào tạo và sử dụng Cán bộ, công chức của Nhật Bản thiên về coi

trọng năng lực làm việc thực tế, không coi trọng bằng cấp. Vì thế, các khóa

đào tạo, trừ khóa đào tạo ban đầu, thường người đi học không phải thi, vẫn

được cấp chứng chỉ và hình thức đào tạo cũng khá nhẹ nhàng, chủ yếu là thảo

luận giữa các thành viên tham gia. Tuy nhiên, Nhật Bản rất coi trọng thái độ

nghiêm túc trong học tập của cán bộ, công chức, nên các khóa học dù chỉ vài

ngày cũng được tổ chức tập trung tại địa điểm xa trung tâm, xa nơi làm việc

để cán bộ, công chức có thể dứt khỏi công việc, toàn tâm toàn ý cho học tập.

Việc đã tham gia hay chưa tham gia các khóa đào tạo trong quá trình làm

việc, trừ khóa đào tạo ban đầu, không có ý nghĩa điều kiện cho quyết định bổ

nhiệm hay thăng chức mà chỉ có thể coi là căn cứ, nếu kết hợp với quá trình

công tác tốt sẽ tăng lương. Cán bộ, công chức Nhật Bản làm việc với cường

độ cao, rất bận bịu, vì vậy thời gian lên lớp được tính đến đơn vị giờ, có

những môn học chỉ được phân bổ 2 giờ.

Cho đến nay, Nhật Bản vẫn giữ truyền thống sử dụng cán bộ, công

chức suốt đời và chế độ tăng lương, thăng chức theo thâm niên. Hàng năm,

các cơ quan tiến hành nhận xét cán bộ, công chức, lấy đó làm cơ sở cho xét

thưởng và tăng lương. Các cơ quan của chính phủ Nhật Bản áp dụng chế độ

tăng lương hàng năm cho cán bộ, công chức của mình. Định kỳ 5 năm chính

phủ sẽ điều chỉnh mức tiền lương của cán bộ, công chức cho tương xứng với

mức lương của khu vực dân sự cũng như phù hợp với tình hình phát triển của

nền kinh tế quốc dân. Như vậy, không phải lương của cán bộ, công chức Nhật

Bản luôn được điều chỉnh tăng mà có những lúc điều chỉnh giảm [27].

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Singapore

Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân

Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ

thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho cán bộ,

công chức. Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của cán

bộ, công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa

đổi. Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và

cán bộ, công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với

khu vực tư nhân.

Mức lương cán bộ, công chức tương xứng với hiệu quả công việc

Singapore kiên định với việc trả lương cán bộ, công chức tương xứng

với hiệu quả công việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà

Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho cán bộ,

công chức. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương

cán bộ, công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền

kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho cán bộ, công chức

nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt cán bộ, công

chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.

Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức

Cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức được tạo ra từ những thành phần

có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu

tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ

linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; Một phần thu nhập khác hàng tháng;

Một tháng lương thứ 13; Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập

khác hàng năm).

Chính sách “lương sạch"

Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám

sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá cán bộ, công chức hiệu quả, thực chất

nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc

làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và

nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không

dám tham nhũng”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng

việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.

Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu

Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh

nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương cán bộ, công chức được sử

dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương

trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của

họ để chi trả viện phí khi cần [23].

1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta

1.2.2.1. Kinh nghiệm của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ mới, huyện Đoan Hùng đã và đang thực hiện một số nội

dung như sau:

Một là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức các phòng

ban của huyện

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức các phòng ban của

huyện Đoan Hùng phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính

sách của Nhà nước về công tác cán bộ. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng

thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ công chức

đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ

chức chính trị. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược lâu dài.

Đây là biện pháp quan trọng, cơ bản và mang tính nền tảng nhằm xây dựng

đội ngũ công chức, viên chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý

phù hợp với điều kiện thực tiễn của huyện và các quy định hiện hành.

Hai là, xây dựng và thực hiện tốt Quy chế làm việc của các phòng ban

trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ

giữa các phòng chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các

thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân

Các phòng ban của UBND huyện khi thành lập đều được xác định rõ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không

gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú, thậm chí khá phức

tạp, không chỉ điều chỉnh mối quan nội bộ của phòng ban mà còn có các mối

quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài. Do đó, việc xây dựng

Quy chế làm việc nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự bên trong và các mối quan

hệ giữa cơ quan, tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức với nhau và cơ quan,

tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với UBND huyện

trong công tác cải cách hành chính.

Ba là, ban hành các chuẩn mực của cán bộ, công chức và viên chức

trong việc tiếp công dân, trong đó thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ

hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác cải cách hành chính

Nhằm nâng cao chất lượng công tác phục vụ người dân, tạo sự thay đổi

trong nhận thức của người dân về công tác cải cách hành chính, nâng cao văn

hóa ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và văn hóa công sở tại các cơ

quan, đơn vị, huyện Đoan Hùng đã triển khai các quy định nhằm xây dựng

hình ảnh cán bộ, công chức, viên chức của huyện "thân thiện, nghĩa tình, tận

tụy, trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật","biết chào hỏi, biết lắng nghe, biết giải

thích, biết xin lỗi, biết cảm ơn" [26].

1.2.2.2. Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND huyện Đại

Từ đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:

- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số

đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt

kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, các cơ quan

UBND huyện Đại Từ đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao. Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Đại Từ đã thành lập câu lạc bộ cán

bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức có năng lực, có triển

vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị -

xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan UBND huyện

Đại từ nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học,

rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Đại Từ căn cứ

vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng

kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình

UBND huyện phê duyệt. Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên

tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách

tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông

báo kết quả, trình UBND huyện Đại từ phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo

quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Đại từ phê duyệt,

các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm.

Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao;

đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người

có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước...nhằm giải quyết sắp xếp bố trí

việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút

nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước.

- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá,

phân loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng

so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh

giá đã chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng

thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công

chức. Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay

đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối

với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa

chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ,

công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực

hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. UBND huyện Đại từ đang chỉ đạo ứng

dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức

xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công

tác đánh giá CBCC.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công

tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động

thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần

trách nhiệm của người CBCC.

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo

quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một

hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ

cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.

Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: UBND

huyện Đại từ đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào

bộ máy hành chính tại Quyết định số 51/2015/QĐ-UBND ngày 20/12/2015 quy

định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực huyện Đại Từ.

Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động

công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt

động công vụ: Chủ tịch UBND huyện Đại từ đã ban hành Chỉ thị số 06/CT-

UBND ngày 06/4/2015 về việc tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức

và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm

tra các cơ quan, đơn vị nghiêm túc thực hiện nội dung trên [28].

1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có

thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất

lượng công chức. Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các

yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ

thống quản lý chung. Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý,

mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình. Qua những kinh nghiệm đã

đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các địa phương

trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba như sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống

nhất việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.

Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng

công chức.

Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản

trong nhà trường được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện

qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối

đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước.

Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu

chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công

việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.

Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những

biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức nhà nước có chất lượng.

Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó

ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và

các bảo hiểm xã hội khác.

Sáu là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức, bố trí đúng người,

đúng việc nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát

huy sở trường của mình.

Bảy là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách

nghiệm túc nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng; thuyên chuyển,

thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm; làm cho

công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc

phục những hạn chế, khuyết điểm.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ?

- Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Luận văn sẽ tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu, thu thập thông tin

tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho

việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đánh giá chính xác về thực trạng vấn

đề nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện

công việc nghiên cứu của mình và của cơ sở. Đề tài sử dụng hai nguồn dữ

liệu thứ cấp và sơ cấp.

2.2.2.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp bao gồm: Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị

quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản hướng dẫn thi hành; Các văn

bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của cơ quan có thẩm quyền Tỉnh;

sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được xuất bản, công bố; các

báo cáo, số liệu của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ. Ngoài ra, tác giả còn

tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên

cứu, các nhà khoa học.

2.2.2.2. Thu thập thông tin sơ cấp

* Chọn đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra là các công chức đang

công tác tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.

* Chọn mẫu điều tra

Số liệu sơ cấp được thu thập thông tin qua điều tra và phỏng vấn

chuyên gia theo mẫu điều tra chuẩn bị trước (xem Phụ lục).

Cỡ mẫu điều tra:

Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Slovin:

Trong đó:

n: quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể. Với N = 152 (tổng số công chức đang làm

việc tại huyện Thanh Ba năm 2017 là 152 người).

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Ta có: n = 152/ (1 + 152 * 0,052) = 110,14 => quy mô mẫu: 115 mẫu.

* Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

+ Phần 1: Thông tin chung

+ Phần 2: Đánh giá về chất lượng công chức huyện Thanh Ba

Nội dung đánh giá dựa trên thang đo Likert được thống kê theo các

mức sau:

Mức Khoảng Mức đánh giá

1 4,20 - 5,00 Rất Tốt

2 3,40 - 4,19 Tốt

3 2,60 - 3,39 Khá

4 1,80 - 2,59 Trung bình

5 1,00 - 1,79 Kém

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê

thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Tác giả có

thể nhờ đến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như các phần mềm xử lý như

excel để tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá.

2.2.2.1. Phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để

phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất khác

nhau. Phân tổ là phương pháp cơ bản để tiến hành tổng hợp thống kê. Qua

phân tổ, các đơn vị tổng thể được tập hợp lại thành một số tổ, giữa các tổ có

sự khác nhau rõ rệt, còn trong phạm vi mỗi tổ các đơn vị đều có sự giống

nhau hoặc gần giống nhau về tính chất theo tiêu thức được dùng làm căn cứ

phân tổ. Từ đó, có thể đi sâu tính toán, nghiên cứu các đặc điểm riêng của mỗi

tổ cũng như các đặc điểm chung của tổng thể. Những thông tin thứ cấp sau

khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí như phân tổ theo giới tính,

độ tuổi, trình độ chuyên môn,… Phương pháp phân tổ sẽ cho tác giả sự nhìn

nhận rõ ràng để có được những kết luận chính xác nhất chất lượng đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.

2.2.2.2. Bảng thống kê

Bảng thống kê là hình thức biểu hiện các số liệu thống kê một cách có

hệ thống, lôgíc nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng các đặc trưng về mặt lượng của các

hiện tượng nghiên cứu. Bảng thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này

nhằm giúp cho việc phân tích thống kê được thuận lợi, rõ ràng. Các số liệu đã

thu thập được sắp xếp khoa học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối

chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau nhằm đánh giá bản chất

hiện tượng nghiên cứu. Các loại bảng được sử dụng trong nghiên cứu này bao

gồm cả bảng giản đơn, bảng phân tổ và bảng kết hợp.

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích, đánh giá mức

độ hài lòng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích

chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện

tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu. Phương pháp so sánh được sử

dụng nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba

giai đoạn 2015-2017.

2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức

Đề tài sử dụng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu, để đánh giá chất lượng

đội ngũ công chức huyện Thanh Ba như sau:

- Nhóm chỉ tiêu này được phản ánh thông qua: Số lượng, độ tuổi, giới

tính của đội ngũ công chức:

- Số lượng đội ngũ công chức: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên số lượng

chỉ tiêu biên chế công chức được UBND tỉnh giao theo quy định, số có mặt,

số còn thiếu...

- Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức: Chỉ tiêu này nghiên cứu cơ cấu

đội ngũ công chức hiện có mặt trên các độ tuổi khác nhau.

- Cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức: Phân tích nghiên cứu để đánh

giá mức độ đảm bảo cơ cấu công chức là nam giới, nữ giới theo các chức

danh đảm nhiệm.

2.3.2.Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

* Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn:

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ cán

bộ, công chức được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp

với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để

lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không. Khi

đánh giá về trình độ chuyên môn của công chức người ta căn cứ vào một số

chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ cán bộ, công chức không qua đào tạo.

- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao

đẳng, đại học.

Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:

Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo so với lực lượng cán bộ,

công chức đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về

trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan, đơn vị.

Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ công chức theo cấp bậc đào tạo được tính toán

cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực

của UBND huyện Thanh Ba ở từng giai đoạn phát triển.

Phương pháp tính là % số cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn

theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc. Khi đánh

giá chất lượng cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba về trình

độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phương

pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn.

* Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ,

công chức cơ quan UBND huyện Thanh Ba được đào tạo, xem có nắm vững

về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của

Nhà nước hay không; có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng nhân

dân hay không.

*Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Là chỉ tiêu phản ánh mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ công

chức có thể thông qua:

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức theo công thức sau:

Số lượng công chức hoàn Tỷ lệ công chức hoàn thành thành công việc công việc (%) x100 = Tổng số công chức

Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức

Là chỉ tiêu phản ánh về phẩm chất, đạo đức, tính cách của công chức

xem có tinh thần yêu nước, tận tuỵ phục vụ nhân dân hay không; có kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước hay không;

có ý thức tổ chức kỷ luật, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư hay không; có

gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tính nhiệm hay không.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.1.1. Điều kiện tự nhiên

* Vị trí địa lý, địa hình:

Thanh Ba là một huyện miền núi nằm ở phía tây bắc tỉnh Phú Thọ.

Phía Bắc giáp huyện Hạ Hòa phía Bắc - Đông bắc giáp huyện Đoan hùng;

Phía đông giáp huyện Phù Ninh; Phía Tây- Tây Nam giáp huyện Cẩm Khê;

Phía Nam giáp huyện Tam Nông và Phía Đông - Đông nam giáp Thị xã Phú

Thọ. Trung tâm huyện Thị là Thị trấn Thanh Ba cách thành phố Việt trì

khoảng 45km về phía Tây Bắc.

Địa hình huyện Thanh Ba có xu hướng thấp dần từ Đông Bắc xuống

tây Nam theo hướng ra Sông Hồng, chủ yếu núi thấp và gò đồi. Xét theo các

góc độ tính chất địa hình, Thanh Ba được chia thành 3 tiểu vùng chính: Vùng

đồng bằng, vùng ven sông và vùng gò đồi sen kẽ ruộng dộc. Đặc điểm địa

hình này cho phép Thanh Ba có thể xây dựng cơ cấu nông nghiệp đa dạng kể

cả trồng trọt và chăn nuôi cũng như khả năng phát triển các ngành công

nghiệp chế biến. Tuy vậy với địa hình của một huyện miền núi, địa bàn bị

chia cắt nhiều bởi núi và đồi, cũng gây bất lợi cho việc phát triển giao thông

nhỏ, giao thông nông thôn, giao thông nội đồng và áp dụng cơ giới hóa trong

sản xuất nông lâm nghiệp. Địa bàn huyện chia thành 27 đơn vị hành chính

bao gồm 26 xã và 01 Thị trấn [29].

* Về đất đai

Đất đai của huyện Thanh Ba chia làm 02 nhóm có nguồn gốc phát sinh

khác nhau đó là nhóm đất đồng bằng, thung lũng và nhóm đất gò đồi. Nhóm

đất đồng bằng chịu ảnh hưởng của quá trình tích tụ của các sản phẩm bị rửa

trôi, quá trình glay hóa. Những đá mẹ có thành phần khoáng vật và thành phần

hóa học dễ bị phong hóa nên phong hóa nhanh và tầng đất dầy. nhóm đất đồi gò

lại hình thành và phát triển trên nền đá mẹ biến chất glay lẫn pecmatich và phiến

thạch mica chịu sự tác động của quá trình feralitic là chủ yếu.

Tổng quỹ đất (diện tích đất tự nhiên) là 19.503,41 ha được phân bổ

như sau:

- Đất sản xuất nông nghiệp: 10.019,18 ha chiếm 51,37 % tổng diện tích

đất tự nhiên.

- Đất lâm nghiệp: 4.612,57 ha, chiếm 23,65% tổng diện tích đất tự nhiên.

- Đất chuyên dùng 1.538,21ha chiếm 7,88% tổng diện tích đất tự nhiên.

- Đất ở: 846,65 ha, chiếm 4,34% tổng diện tích đất tự nhiên.

- Đất chưa sử dụng: 2.124.51 ha (bao gồm cả đất sông suối và mặt

nước) chiếm 10,89% tổng diện tích đất tự nhiên. Số liệu trên cho thấy đất

nông - lâm nghiệp ở Thanh Ba chiếm tỷ trọng cao nhất, thể hiện thế mạnh về

phát triển nông lâm nghiệp ở huyện [29].

* Khí hậu, thủy văn, sông ngòi

Thanh Ba nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung

bình là 23,20 C. Thanh Ba nằm gần như trọn vẹn tiểu vùng khí hậu IV, do đó

sự ảnh hưởng của yếu tố khí hậu trên địa bàn huyện Thanh Ba khá đồng nhất.

Lượng mưa trung bình khoảng 1.835mm nhưng phân bổ không đều, mưa

nhiều từ tháng 5 đến tháng 10, tập trung vào các tháng 7,8,9. Từ tháng 11 đến

tháng 4 năm sau lượng mưa thường không đáng kể. Độ ẩm trung bình năm là

84% và sự chênh lệch giữa các tháng cũng không lớn lắm, tháng cao nhất

(Tháng 3) là 89% và tháng thấp nhất (tháng 12) là 77%.

Sông Hồng nằm ở phía tây - Tây nam của huyện với tổng chiều dài

khoảng 32 km, đây là nguồn cung cấp nước chủ yếu cho sản xuất nước nông

nghiệp cũng như phục vụ cho các hoạt động dân sinh của các xã nằm dọc theo

bờ sông. Ngoài ra , các ao hồ, Đầm của Thanh Ba mặc dù phân bố không đều

nhưng cũng đóng vai trò quan trọng cho công tác tưới tiêu và là tiềm năng to

lớn cho phát triển Thủy sản [29].

3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội

3.1.2.1. Lĩnh vực Kinh tế

* Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp

Công nghiệp quốc doanh tăng nhanh và đột biến là do đầu tư một số

nhà máy sản xuất xi măng như nhà máy xi măng Sông Thao, nhà máy xi

măng Vĩnh Phú, nhà máy bia rượu sài gòn Đồng Xuân và một số nhà máy sản

xuất chè; nghề thủ công của tập thể và tư nhân duy trì sản xuất tương đối ổn

định. Đã củng cố và kiện toàn các HTX thủ công nghiệp theo Luật HTX, đến

nay còn 35 HTX đi vào hoạt động ổn định; chuyển đổi một số doanh nghiệp

nhà nước theo hướng cổ phần hoá và hoạt động công ích, đầu tư chiều sâu vào

sản xuất. Tiếp tục tìm kiếm thị trường và mở thêm ngành hàng mới.

Xác định tầm quan trọng của mình đối với việc phát triển kinh tế của

tỉnh, trong những năm qua, huyện Thanh Ba đã huy động tốt các nguồn lực để

đầu tư hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội,

nâng cao đời sống người dân. Tổng giá trị tăng thêm trên địa bàn ước thực

hiện là 2.081,3 tỷ đồng, tăng 6,5% so với cùng kỳ. Giá trị tăng thêm của

ngành công nghiệp và xây dựng là 670,54 tỷ đồng, tăng 9% so với cùng kỳ.

Nguồn vốn này được phân bổ khá toàn diện trên các lĩnh vực như: đầu tư sản

xuất, đầu tư cho khoa học công nghệ và đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

Trong đó lĩnh vực đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng được đặc biệt ưu tiên,

chiếm tới gần 50% tổng vốn đầu tư toàn xã hội trên địa bàn huyện. Hàng trăm

công trình lớn nhỏ đã được triển khai thực hiện và đưa vào khai thác, sử dụng.

Tiêu biểu trong số các dự án đầu tư xây dựng cơ bản phải kể đến các dự án

như: Tuyến đường 314 nối với quốc lộ 2 tạo thuận lợi cho thương nhân trao

đổi hàng hóa và các dự án xây dựng đường giao thông nông thôn, giao thông

nội đồng… Qua đó đã trực tiếp làm thay đổi diện mạo đô thị, thúc đẩy tăng

trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công

nghiệp - xây dựng và dịch vụ - thương mại [29].

* Nông - lâm nghiệp

Tiếp tục khai thác lợi thế của nông nghiệp cận đô thị, tăng thêm đầu tư

kết cấu hạ tầng, tăng dịch vụ tưới tiêu phục vụ sản xuất. Tiếp thu thành tựu

khoa học - công nghệ, đẩy mạnh công tác khuyến nông đưa các giống lúa lai,

ngô lai vào sản xuất. Công tác chỉ đạo phát triển sản xuất có nhiều chuyển

biến, chủ động ban hành kế hoạch phát triển cây chè để tập trung chỉ đạo triển

khai thực hiện, khuyến khích người dân đẩy mạnh đầu tư thâm canh [29].

* Thương mại - dịch vụ

Các ngành dịch vụ phát triển khá, ngày càng đáp ứng nhu cầu sản xuất

và phục vụ đời sống nhân dân, cụ thể: dịch vụ bưu chính viễn thông tăng

nhanh, dịch vụ vận tải đa dạng, phong phú và cơ động làm cho lưu thông

nhộn nhịp; dịch vụ điện lực đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện phục vụ sản xuất và

sinh hoạt của nhân dân. Các dịch vụ hàng hoá của tư nhân cơ bản ổn định đáp

ứng được nhu cầu tiêu dùng của nhân dân. Tổng mức bán lẻ hàng hóa dịch vụ

năm 2017 ước đạt 1.488,3 tỷ đồng tăng 3,8% so với cùng kỳ. Giá trị tăng

thêm ngành thương mại và dịch vụ, đạt: 691,74 tỷ đồng, tăng 8,5% so với

cùng kỳ [29].

* Đầu tư - xây dựng

Tiếp tục thực hiện Luật đầu tư công số 49/2014/QH13 của Quốc Hội

ngày 18/6/2014; Nghị định số 136/2015/NĐ-CP ngày 31/12/2015 của Chính

Phủ về thi hành một số điều của Luật đầu tư công. Trong năm 2017 nguồn

ngân sách huyện chi cho đầu tư xây dựng chủ yếu tập chung vào các công

trình chuyển tiếp và thanh toán nợ công dự án, đẩy nhanh tiến độ thi công các

dự án chuyển tiếp từ năm 2016 kịp thời đưa công trình vào khai thác và sử

dụng. Triển khai các dự án thuộc chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng

nông thôn mới và chương trình 135. Chủ động xây dựng kế hoạch, lồng ghép

nguồn vốn đầu tư có trọng tâm hoàn thành các tiêu chí đối với các xã theo lộ

trình đạt chuẩn nông thôn mới... Giải quyết kịp thời những vướng mắc trong

thi công các công trình dự án trên địa bàn [29].

3.1.2.2. Lĩnh vực xã hội

* Sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo

Phát triển khá toàn diện, hiện nay toàn huyện có 4 trường phổ thông

trung học, 28 trường tiểu học, 27 trường trung học cơ sở, 32 trường mầm non.

Đầu tư xây dựng nhà lớp học nhà điều hành, đáp ứng cơ sở vật chất trường

chuẩn quốc gia giai đoạn 2016-2020; đội ngũ giáo viên, nhân viên được bổ

sung về số lượng (bổ sung 141 hợp đồng giáo viên mầm non), công tác nâng

cao chất lượng giáo dục toàn diện, chất lượng mũi nhọn học sinh giỏi cấp tỉnh

và quốc gia có bước tiến mạnh mẽ; tỷ lệ học sinh lớp 9 tốt nghiệp THCS đạt

99%, tỷ lệ học sinh lớp 5 hoàn thành chương trình TH đạt 100%; duy trì vững

chắc kết quả phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ năm tuổi; phổ cập giáo dục

tiểu học đạt chuẩn mức độ 3; phổ cấp giáo dục THCS đạt mức độ 2 [29].

* Công tác dân số - Y tế, các hoạt động nhân đạo

Tiếp tục triển khai kế hoạch xây dựng trạm chuẩn quốc gia về y tế đến

năm 2020, thực hiện đầu tư xây dựng cơ sở vật chất xây dựng trạm chuẩn

quốc gia về y tế. Thường xuyên tuyên truyền và giám sát dịch bệnh, vệ sinh

môi trường, vệ sinh an toàn thực phẩm, không có ngộ độc thực phẩm sảy ra.

Dịch bệnh được kiểm soát chặt chẽ, phối hợp với các đoàn kiểm tra liên

ngành kiểm tra các cơ sở chế biến thực phẩm và các nhà hàng.

Đã sát nhập giữa Trung tâm Y tế với Bệnh viện đa khoa huyện, qua đó

đã nâng cao được cơ sở vật chất, số lượng y bác sỹ, chất lượng khám chữa

bệnh cho nhân dân địa phương và giúp tinh gọn bộ máy cán bộ.

Làm tốt công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và giáo dục

trẻ em, đặc biệt là trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ mồ côi, khuyết tật. Triển

khai kế hoạch lộ trình bảo hiểm y tế toàn dân.

Tiếp tục tuyên truyền vận động nhằm nâng cao chất lượng dân số,

tập trung vào những xã, địa bàn có mức sinh cao có nhiều khó khăn trong

công tác dân số KHHGĐ. Các hoạt động từ thiện nhân đạo được tuyên

truyền rộng rãi [29].

* Công tác Văn hóa - Thông tin Các hoạt động văn hoá-thông tin-thể thao của huyện tập trung tuyên truyền các chủ trương chính sách của Đảng. Phổ biến chính sách pháp luật và các nhiệm vụ chính trị của tỉnh, huyện. Cổ động phong trào thi đua yêu nước và các ngày kỷ niệm, ngày lễ lớn, các sự kiện chính trị của địa phương (70 năm ngày thành lập đảng bộ huyện). Công tác quản lý nhà nước về văn hoá, thông tin và truyền thông đã có nhiều chuyển biến tích cực, góp phần xây dựng môi trường văn hoá ổn định, lành mạnh.

Tổ chức Lễ hội Đền Năng Yên (xã Năng Yên) và Đền Du Yến (xã Chí Tiên) trong chương trình " Về miền lễ hội cuội nguồn dân tộc Việt Nam" gắn với chương trình " Du lịch về cuội nguồn năm 2017" của Tỉnh [29].

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba

Quy mô, số lượng công chức của huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Nội dung

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

1.Vê giới tính

Nam 79 61,72 84 59,15 92 60,53

Nữ 49 38,28 58 40,85 60 39,47

Tổng 128 100 142 100 152 100

2.Về độ tuổi

Dưới 30 tuổi 58 45,31 62 43,66 70 46,05

Từ 31 đến 45 tuổi 40 31,25 44 30,99 46 30,26

46 - 59 tuổi 30 23,44 36 25.35 36 23.69

Tổng 128 100 142 100 152 100

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Qua việc bảng trên cho thấy huyện Thanh Ba đã quan tâm bổ sung về

mặt số lượng cho đội ngũ công chức, số lượng công chức của huyện Thanh

Ba tăng nhanh qua các năm. Năm 2015 số lượng công chức là 128 người đến

năm 2016 là 142 người tăng 14 người so với năm 2015. Năm 2017 số lượng

công chức huyện Thanh Ba tiếp tăng lên thanh 152 người.

* Về giới tính

Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy cơ cấu công chức tại huyện

Thanh Ba chủ yếu tập trung là nam giới, số công chức nữ có tăng lên theo

hàng năm nhưng không nhiều. Năm 2015, trong tổng số cán bộ công chức là

128 người thì có 79 người là nam, 49 nữ, đến năm 2016 thì cán bộ nam là 84

nam, 58 nữ, cao nhất là năm 2017 số cán bộ nam 92 người, nữ là 60 người.

Như vậy, số lượng cán bộ, công chức cấp xã là nam giới cao hơn rất nhiều so

với nữ giới. Nguyên nhân chính do đặc thù của cơ bản nguồn cán bộ công

chức đều phát triển từ cơ sở, qua các vị trí trưởng thành dần, vì vậy nam giới

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữ giới, nam giới thường có nhiều điều kiện để

học tập nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng di chuyển và chấp nhận đi

công tác xa tốt hơn so với nữ giới, trong khi nữ giới khi lập gia đình thường

phải tập trung sinh con, chăm lo việc nhà nên ít nhiều ảnh hưởng tới công

việc. Bên cạnh đó, đôi khi gia đình cũng là một trở ngại đối với phụ nữ khi

tham gia công tác xã hội. Nếu như với nam giới, khi tham gia hoạt động xã

hội thì được ủng hộ và tạo điều kiện của vợ và các thành viên khác trong gia

đình, trong khi nữ giới ít nhận được sự ủng hộ hơn, họ được nghĩ là nên chăm

lo công việc gia đình.

* Vê độ tuổi

Độ tuổi cán bộ công chức cho thấy: độ tuổi cán bộ công chức huyện

Thanh Ba hiện nay đã được trẻ hóa, độ tuổi chủ yếu dưới 30 và từ 31- 45. Năm

2015, độ tuổi dưới 30 là 58 người, chiếm tỷ lệ 45,31%, từ 31- 45 tuổi là 40 người

chiếm lệ 31,25%. Sang năm 2016, công chức ở độ tuổi dưới 62 người chiếm tỷ

lệ 43,66%; từ 31- 45 tuổi là 44 người chiếm lệ 30,99%. Đến năm 2017, mức tỷ

trọng của các mức tuổi ít có sự thay đổi, nhiều nhất vẫn là độ tuối dưới 30 chiếm

đông nhất với 70/ tổng 152 người, thấp nhất là độ tuổi ≤ 60 với 7 người.

3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn

2015-2017

3.2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức

làm việc tại các cơ quan nhà nước là trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong

những năm qua, huyện Thanh Ba đã chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo

bồi dưỡng cán bộ, công chức và bản thân các công chức cũng nhận thức được

sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để đáp ứng được yêu

cầu nhiệm vụ. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện

Thanh Ba ngày càng có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, cụ thể:

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức

huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Nội dung Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

(người) (%) (người) (%) (người) (%)

Trên đại học 7 5,47 9 6,34 11 7,24

Đại học, Cao đẳng 58 45,31 72 50,71 84 55,26

Trung cấp 49 38,28 53 37,32 51 33,55

Còn lại 14 10,94 8 5,63 6 3,95

Tổng 128 100 142 100 152 100

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Qua bảng 3.2 dưới cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ công

chức huyện Thanh Ba tăng đáng kể trong vòng 3 năm trở lại đây (2015 -

2017). Số công chức có trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số công

chức của toàn huyện (chiếm 7,24% năm 2017), nhưng luôn tăng về số lượng

đây cũng là biểu hiện của nhiều công chức đã chủ động học tập để nâng cao

trình độ chuyên môn của mình. Số công chức có trình độ đại học, cao đẳng

năm 2015 là 58 người (chiếm 45,31 %), năm 2016 số công chức có trình độ

đại học, cao đẳng tăng 14 người so với năm 2015 (chiếm 50,71%) so tổng số

công chức hành chính huyện. Năm 2017 số công chức có trình độ đại học, cao

đẳng là 84 người (chiếm 55,26%) tăng 12 người so với năm 2016. Số công

chức có trình độ trung cấp khá cao và số chưa qua đào tạo có xu hướng giảm

dần trong những năm về gần đây. Tuy nhiên, cho thấy từ năm 2015-2017, cơ

bản huyện Thanh Ba đã quan tâm đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức của đơn vị.

3.2.2.2. Về trình độ ngoại ngữ, tin học

Chất lượng công chức không chỉ biểu hiện ở trình độ chuyên môn

nghiệp vụ mà cả trình độ ngoại ngữ, tin học. Công chức được trang bị đầy đủ

kiến thức ngoại ngữ, tin học sẽ phát huy được trong thời kỳ hội nhập kinh tế

quốc tế. Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện Thanh Ba

về cơ bản đáp ứng được yêu cầu hội nhập của tỉnh và được thể hiện qua bảng

thống kê 3.3.

Bảng 3.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức

huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Tốc độ

Nội dung

tăng bình

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

quân (%)

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

1.Ngoại ngữ

128

100

142

100

152

100

Chưa qua đào tạo

16,41

11,27

8,55

-21,32

Trình độ A

39,06

41,55

42,11

13,14

Trình độ B

32,81

33,80

34,21

11,27

Trình độ C

11,72

13,38

15,13

23,83

2.Tin học

128

100

142

100

152

100 8,97

Chưa qua đào tạo

13,28

9,86

8,55

-12,55

Trình độ A

53,91

45,77

40,79

-5,21

Trình độ B

18,75

24,65

28,29

33,85

Trình độ C

14,06

19,72

22,37

37,44

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

* Trình độ ngoại ngữ

Số lượng công chức chưa qua đào tạo ngoại ngữ giảm nhanh từ 21

người (chiếm 16,41%) năm 2015 xuống còn 13 người (chiếm 8,55%) năm

2017, tốc độ giảm bình quân trong giai đoạn này đạt mức 21,32%. Trong khi

đó, số công chức có trình độ ngoại ngữ B và C tăng dần trong giai đoạn 2015-

2017, trong đó trình độ ngoại ngữ C có mức tăng bình quân là 23,83%. Tuy

nhiên, số công chức có trình độ A chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng dần

(năm 2015 là 39,06%; năm 2016 là 41,55%; năm 2017 là 42,11%). Bên cạnh

đó, thực tế một số công chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng trong quá trình

công tác ít sử dụng nên bị mai một hoặc khả năng giao tiếp còn hạn chế. Với

trình độ ngoại ngữ như vậy, còn có nhiều công chức chưa đáp ứng được tiêu

chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Trong khi yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi khả năng giao tiếp với

người nước ngoài, khả năng nghiên cứu tài liệu, khả năng nắm bắt những diễn

biến về kinh tế, xã hội trên thế giới ngày càng cao và quy định mới của Bộ

Nội vụ tại Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26/7/2005 thì tiêu chuẩn về

ngoại ngữ đối với ngạch chuyên viên là trình độ B trở lên. Do vậy, huyện

Thanh Ba cần tiếp tục có chủ trương đào tạo bồi dưỡng 13 người chưa qua

đào tạo và 52 người trình độ B học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ trong

những năm tới đảm bảo tiêu chuẩn ngạch công chức và đáp ứng yêu cầu thực

hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

* Trình độ tin học

Qua số liệu tại bảng 3.3 cho thấy: Số lượng công chức chưa qua các lớp

đào tạo tin học cơ bản có xu hướng giảm dần từ 17 người (chiếm 13,28%)

năm 2015 xuống còn 13 người (chiếm 8,55%) năm 2017. Trong khi đó, số

lượng cán bộ, công chức có trình độ tin học từ B trở lên có xu hướng tăng dần

từ 24 người (chiếm 18,75%) năm 2015 lên 43 người (chiếm 28,29%) năm

2017. Tăng mạnh nhất trong giai đoạn này là công chức đạt tin học trình độ C

với tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2015-2017 là 37,44%. Điều này

hoàn toàn phù hợp với yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết

công việc, đòi hỏi cán bộ phải tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ tin

học tiếp cận với máy tính, đồng thời việc tuyển dụng số công chức mới đã

góp phần nâng cao trình độ Tin học của đội ngũ cán bộ, công chức huyện.

Tuy nhiên số cán bộ, công chức có trình độ chuyên sâu về tin học còn tăng

chậm và chiếm tỷ lệ chưa cao. Bên cạnh đó, số đã được đào tạo thì phần lớn

chỉ sử dụng máy vi tính thay máy đánh chữ, nên khả năng ứng dụng tin học

vào công tác quản lý còn gặp nhiều khó khăn. Ngoài ra, nhiều công chức chưa

được trang bị máy vi tính độc lập, hoặc được nối mạng nhưng việc sử dụng,

khai thác các thông tin còn hạn chế. Ngược lại, có những công chức lãnh đạo

quản lý được trang bị máy móc hiện đại nhưng ngại học tập nên kiến thức tin

học không có, hiệu suất sử dụng máy vi tính rất hạn chế. Vì vậy, để thực hiện

tốt tin học, mỗi cơ quan đơn vị và cá nhân cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ tin học, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản

lý điều hành của địa phương. Đối với những cán bộ tuổi còn trẻ có thể gửi đi

đào tạo ở các trường đại học, trang bị máy vi tính cá nhân, mạng internet và

đào tạo họ biết sử dụng một cách thành thạo và khai thác các thông tin toàn

cầu phục vụ cho công tác chuyên môn.

3.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị

Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế- xã hội,

huyện Thanh Ba đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo lý luận chính trị cho cán

bộ, công chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị cho đội ngũ công chức của

huyện. Từ đó, hình thành đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và

chuyên môn để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, cụ thể:

Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức

huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Nội dung

Cử nhân Cao cấp Trung cấp Chưa qua đào tạo Tổng

Tỷ lệ (%) 2,34 14,06 32,81 50,78 100

Số lượng (người) 4 25 74 49 152

Tỷ lệ (%) 2,11 15,49 45,07 37,32 100

Tỷ lệ (%) 2,63 16,45 48,68 32,24 100

Tốc độ tăng bình quân (%) 15,47 17,85 32,74 -13,18 8,97

Số lượng Số lượng (người) (người) 3 3 22 18 64 42 53 65 142 128 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Từ bảng số liệu trên cho thấy số lượng công chức được đào tạo bài bản

về lý luận chính trị, trong đó công chức được đào tạo các trình độ về lý luận

chính trị ngày càng cao như: Số công chức được đào tạo trình độ cao cấp và

trung cấp chính trị có tỷ trọng ngày càng tăng từ 14,06% năm 2015 lên

16,45% năm 2017 (trình độ cao cấp) và từ 32,81% năm 2015 lên 48,68% năm

2017 (trình độ trung cấp). Tuy nhiên, số công chức chưa qua đào tạo trình độ

lý luận chính trị còn chiếm tỷ trọng cao (trên 30%), do vậy, huyện cần có

chính sách quan tâm, hỗ trợ số công chức chức này tham gia đào tạo trình độ

lý luận chính trị để noi gương Chủ tịch Hồ Chí Minh trong thực thi công vụ.

3.2.2.4. Trình độ quản lý nhà nước

Một trong những điều kiện quan trong để nâng ngạch công chức là

công chức phải qua đào tạo để được cấp chứng chỉ QLNN ở ngạch công chức

đó. Trong giai đoạn 2015-2017, trình độ QLNN của công chức huyện Thanh

Ba được thể hiện ở bảng sau đây:

Bảng 3.5. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức

huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Tốc độ

Nội dung

tăng bình

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

quân (%)

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Chuyên viên chính

và tương đương

1,56

2,11

1,97

22,47

Chuyên viên và

tương đương

21,88

23,94

26,32

19,52

Còn lại

76,56

105

73,94

109

71,71

5,46

Tổng

128

100

142

100

152

100 8,97

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Trình độ QLNN của đội ngũ công chức huyện Thanh Ba tập trung

nhiều ở ngạch chuyên viên và tương đương (23,32% vào năm 2017), trình độ

QLNN ngạch Chuyên viên chính và tương đương chiếm tỷ lệ rất thấp (dưới

2%). Với trình độ QLNN như trên về cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ,

tuy nhiên số này vẫn còn ít, chưa phù hợp với trình độ và nhiệm vụ của đội

ngũ công chức huyện Thanh Ba hiện nay.

Như vậy, để nâng cao chất lượng công chức huyện Thanh ba trong thời

gian tới cần tiếp tục có kế hoạch đào tạo trình độ ngoại ngữ, tin học và trình

độ QLNN, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức hành chính.

3.2.2.5. Kết quả thực hiện công việc

Trong những năm vừa qua, đội ngũ công chức huyện Thanh Ba đã có

nhiều cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc

được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập để tự hoàn thiện mình trước yêu cầu

nhiệm vụ.

Huyện Thanh Ba cũng thường xuyên thực hiện việc đánh giá công chức

cũng như đánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Công tác đánh giá

được thực hiện trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; trước khi điều

động, luân chuyển và kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái; trước khi cử đi

ĐTBD; trước khi khen thưởng kỷ luật; Đánh giá định kỳ hàng năm. Hàng

năm, Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ đều có hướng dẫn cụ thể việc đánh giá công

chức gửi đến các cơ quan làm căn cứ để các cơ quan triển khai thực hiện công

tác đánh giá công chức đảm bảo đúng quy định, trình tự và thời gian.

- Đối với đánh giá công chức hàng năm, các cơ quan, đơn vị đã thực

hiện theo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm

2008 và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật.

- Đối với đánh giá trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, các

phòng chuyên môn, bộ phận giúp việc của cơ quan tổ chức họp giới thiệu,

nhận xét, đánh giá và đề nghị cơ quan, đơn vị xem xét đưa vào quy hoạch đối

với các chức danh lãnh đạo từ cấp phòng và tương đương trở lên. Chức danh

quy hoạch là lãnh đạo các ngành, huyện (Giám đốc, Phó Giám đốc Sở; Chủ

tịch, Phó Chủ tịch UBND), thì cơ quan, đơn vị tổ chức họp xét toàn cơ quan,

giới thiệu và lấy phiếu tín nhiệm theo các chức danh, đảm bảo tỷ lệ số phiếu

cao nhất vào những chức vụ quy hoạch và báo cáo về Tỉnh ủy, UBND tỉnh.

- Đối với đánh giá trước khi điều động, luân chuyển và kết thúc thời

gian luân chuyển, biệt phái; trước khi cử đi ĐTBD; trước khi khen thưởng kỷ

luật các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh căn cứ Quy chế của tỉnh, ngành, của cơ

quan, đơn vị triển khai thực hiện, đảm báo khách quan, dân chủ, đúng luật.

Kết quả đánh giá công chức các huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 được

trình bày trong bảng 3.6 dưới đây:

Bảng 3.6. Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba

giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người, %

Mức độ hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ

Hoàn thành

Hoàn thành tốt

nhiệm vụ nhưng

Không hoàn

Tổng

xuất sắc

nhiệm vụ

năng lực còn

thành nhiệm vụ

Năm

số

nhiệm vụ

hạn chế

(người)

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

(người)

14,06

64,06

10,94

2015

128

14,08

67,61

9,15

2016

142

6,58

7,24

2017

152

15,79

107

70,39

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Từ bảng số liệu bảng 3.6 cho thấy, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành

của công chức huyện Thanh Ba được các cơ quan đánh giá hoàn thành nhiệm

vụ trở lên qua các năm chiếm trung bình khoảng 82%, chỉ có trung bình

khoảng 8,89 % được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn

chế và trung bình khoảng 9,11% được đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ.

Sở dĩ có kết quả đánh giá tốt như vậy chính là do công tác đánh giá còn

mang tính hình thức, chưa đánh giá đúng khả năng, chất lượng công tác của

công chức. Việc đánh giá còn mang nặng định tính, chưa xây dựng và đánh

giá được theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm và tiêu chuẩn đánh giá

hoàn thành công việc.

Bên cạnh đó, nếu kết quả đánh giá đúng thực chất (82% hoàn thành

nhiệm vụ trở lên) sẽ ít có trường hợp công chức vi phạm kỷ luật trong thực

hiện nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý.

Tuy nhiên, theo báo cáo kết quả xử lý kỷ luật năm 2017, đã thực hiện xử lý kỷ

luật đối với 05 cán bộ, công chức

Như vậy, trong thời gian tới để nâng cao chất lượng công chức huyện

Thanh Ba cần xây dựng được tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm và tiêu

chuẩn đánh giá hoàn thành công việc để công tác đánh giá công chức được sát

đúng với tình hình thực hiện nhiệm vụ.

3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba,

tỉnh Phú Thọ

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng

Trong thời gian qua, huyện Thanh Ba đã chủ động tích cực chỉ đạo

triển khai việc quy hoạch, tuyển dụng và bố trí công chức đảm bảo khoa học,

minh bạch, đúng quy trình, từ đó đã góp phần tạo ra sự ổn định, đoàn kết,

từng bước nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức.

Ban tổ chức huyện ủy và phòng Nội vụ thường xuyên phối hợp trong

công tác cán bộ; phát huy vai trò, trách nhiệm trong việc xây dựng đội ngũ

công chức huyện từ khâu nhận xét, đánh giá, xây dựng quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, nhiệt tình, uy tín để

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác của huyện. Việc đổi mới công tác cán bộ

được thực hiện theo hướng tinh gọn, rõ người, rõ việc đúng hướng dẫn của

Trung ương và của tỉnh, cũng như của huyện.

Trên cơ sở đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hàng năm, các cơ

quan, đơn vị có kế hoạch luân chuyển đổi giữa các phòng chuyên môn, giữa

các cơ quan, đơn vị. Qua luân chuyển đội ngũ công chức được rèn luyện về

phẩm chất chính trị, kỹ năng chuyên môn, có kinh nghiệm trong lãnh đạo,

quản lý, điều hành công việc, phát huy được năng lực.

Bảng 3.7. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

STT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Tổng

1 Đội ngũ công chức được quy hoạch 14 17 20 51

2 Đội ngũ công chức được luân chuyển 10 8 11 29

3 Đội ngũ công chức được tuyển dụng 5 8 9 22

Nguồn: Phòng nội vụ huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị thường xuyên phối hợp với các cơ quan

liên quan trong việc kiện toàn, sắp xếp về công tác cán bộ các phòng chuyên

môn, từ năm 2015 đến năm 2017 đã bố trí, sắp xếp, luân chuyển 29/152 lượt

công chức; rà soát bổ sung chức năng, nhiệm vụ, tránh sự chồng chéo, bỏ sót

nhiệm vụ, rà soát quy hoạch đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba tổng là

51 người vào, từ năm 2015-2017 cơ huyện Thanh Ba cũng đã tuyển dụng đội

ngũ công chức thêm là 22 người, có thể nói đội ngũ công chức đang từng

bước được trẻ hóa và chuẩn hóa về trình độ, có năng lực và động cơ phấn đấu

tốt; cán bộ có sự kế cận, đảm bảo tính chủ động trong công việc.

Để đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức huyện

Thanh Ba, đề tài đã điều tra 152 người, bao gồm các công chức đang làm việc

tại huyện Thanh Ba. Kết quả nghiên cứu được tổng hợp ở bảng sau:

Bảng 3.8. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức

huyện Thanh Ba

Giá trị

TT

Nội dung

Ý nghĩa

trung bình

1 Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng

3,44

Tốt

đội ngũ công chức

2 Đánh giá cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức

2,72

Khá

3 Các tiêu chí tuyển dụng đội ngũ công chức về

2,77

Khá

chuyên môn, năng lực, trình độ, kinh nghiệm

4 Thông báo công khai về tuyển dụng đội ngũ công

chức và viên chức tại các cơ quan có yêu cầu về

2,24

Trung bình

năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn, sức khỏe,

phẩm chất chính trị

5 Có chế độ chính sách với đội ngũ công chức có năng

2,33

Trung bình

lực, kinh nghiệm và chuyên môn vững

6 Thực hiện hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính công khai,

2,66

Khá

công bằng, chính xác khi tuyển dụng

7 Công tác chuẩn bị, ôn tập, ra đề, coi thi, chấm thi

đã được tổ chức chu đáo, an toàn, nghiêm túc, đảm

2,81

Khá

bảo chính xác, công bằng cho mọi đối tượng tham

gia dự tuyển

8 Có chế tài với trường hợp vi phạm pháp luật trong

2,96

Khá

tuyển dụng, hối lộ, tiêu cực trong tuyển dụng

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy: “Việc lập kế hoạch về công tác quy hoạch

và tuyển dụng đội ngũ CBCC" được đánh giá tốt với số điểm bình quân là

3,44. Đa số các chỉ tiêu được đánh giá ở mức độ khá. Tuy nhiên, “Việc thông

báo công khai về tuyển dụng đội ngũ CBCC của các cơ quan” và “Có chế độ

chính sách với đội ngũ công chức có năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn

vững” được đánh giá là mức trung bình với số điểm bình quân là 2,24 và

2,33. Điều này cũng phản ánh thực tế trong thời gian qua việc công khai các

nội dung về tuyển dụng và chế độ đối với đội ngũ công chức chưa được quan

tâm đúng mức do đó trong thời gian tới huyện Thanh Ba cần có biện pháp

khắc phục những vấn đề này.

3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng

Tỉnh chủ động cân đối và bố trí nguồn ngân sách tỉnh để thực hiện đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ở nước ngoài tương tự hình thức Đề án 165

của Trung ương. Hoàn thành Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh đến

năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; tập trung xây dựng và tổ chức thực hiện

"Nghị quyết số 19-NQ/TU, ngày 21/10/2016 về Tiếp tục đẩy mạnh công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020" với phạm vi, quy mô

toàn tỉnh, bao phủ toàn diện về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; Huyện Thanh

Ba đã liên kết với các trường đại học trong và ngoài tỉnh, cử 1 số đội ngũ

công chức đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị

đáp ứng kịp thời nhu cầu cán bộ cho ngành, địa phương mình; tạo điều kiện

thuận lợi cho công chức đi đào tạo tại nước ngoài nhằm xây dựng một đội ngũ

có trình độ chuyên môn cao, là chuyên gia đầu ngành trong một số lĩnh vực

tỉnh có yêu cầu.

Ngoài những cơ chế, chính sách của Trung ương, Uỷ ban Nhân dân

tỉnh ban hành các cơ chế, chính sách để đẩy mạnh công tác phát triển, nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức, như: Quyết định số 2867/2008/QĐ-UBND

ngày 19/8/2004 quy định về chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức và thu hút nhân tài; Quyết định số 844/QĐ-UBND ngày

04/07/2012 về việc “Ban hành quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy,

biên chế, cán bộ công chức, viên chức cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

và cán bộ quản lý doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc UBND huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ”; Quyết định số 1427/QĐ- UBND ngày 07/10/2014 về việc

“Phê duyệt Kế hoạch tăng cường bồi dưỡng cán bộ, giáo viên theo nhiệm vụ

Đề án ngoại ngữ Quốc gia 2020, xây dựng đơn vị điển hình về đổi mới toàn

diện dạy và học ngoại ngữ năm 2014”.

Bảng 3.9. Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức

huyện Thanh Ba

Giá trị

TT

Nội dung

Ý nghĩa

trung bình

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả,

2,71

Khá

thực tế, có tính khả thi

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, đảm bảo chất

2,46

Trung bình

lượng, hiệu quả

Cử đội ngũ công chức đi học các lớp lý luận chính

trị và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, quản lý nhà

2,68

Khá

nước, tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn

Cử đội ngũ công chức đi học trên đại học nâng cao

2,27

Trung bình

trình độ

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng

2,38

Trung bình

trong quy hoạch nguồn

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả

Trong số 5 tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức

thì có 3 tiêu chí được đối tượng điều tra đánh giá ở mức trung bình, đó là

“hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, đảm bảo chất lượng, hiệu quả”, “cử

đội ngũ công chức đi học nâng cao trình độ” và “đào tạo bồi dưỡng cho

những đối tượng trong diện quy hoạch”. Đây là điểm mà huyện Thanh Ba cần

chú ý quan tâm nếu muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện.

3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức

Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TU ngày 03/3/2015 của Ban Chấp

hành Đảng bộ tỉnh “Về đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức

chiến đấu của Đảng; thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế”, các cơ quan, đơn

vị đã, đang xây dựng và ban hành Quy định tiêu chuẩn từng chức danh và xây

dựng vị trí làm việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng gắn với trách nhiệm, yêu

cầu về chất lượng, hiệu quả và tiến độ hoàn thành đối với từng tập thể, cá

nhân, do đó đã tạo tính chủ động của các ban và từng cán bộ, góp phần nâng

cao chất lượng việc sử dụng và phát huy hiệu quả đội ngũ công chức hiện có.

Kết quả khảo sát cho thấy: Chỉ tiêu phân công công việc dựa trên chức

danh nghề nghiệp và chỉ tiêu luân chuyển đội ngũ công chức gắn công tác tổ

chức với công tác tư tưởng, vừa động viên, vừa yêu cầu đội ngũ công chức

nghiêm túc chấp hành được đánh giá tốt. Tuy nhiên, nhiều chỉ tiêu còn đánh

giá ở mức trung bình như chỉ tiêu lập kế hoạch về số lượng đội ngũ công chức

hàng năm để có biện pháp để bố trí sử dụng và luân chuyển, chỉ tiêu phân

công công việc đảm bảo tính công bằng, hiệu quả... Do đó, các cơ quan, đơn

vị cần có các giải pháp hiệu quả hơn nữa trong việc sử dụng, phân công công

việc cho đội ngũ công chức.

Bảng 3.10. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công chức

tại huyện Thanh Ba

Giá trị

TT

Nội dung

Ý nghĩa

trung bình

Lập kế hoạch về số lượng đội ngũ công chức hằng năm, từ

2,25

Trung bình

đó có biện pháp để bố trí sử dụng và luân chuyển

Phân công đúng định mức lao động, có chế độ chính

sách đối với các trường hợp làm thêm giờ (chú ý sức

2,07

Trung bình

khỏe, năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp,

tinh thần trách nhiệm..)

Xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng

2,44

Trung bình

cán bộ gắn với quy hoạch và sát với thực tế

Phân công công việc dựa trên chức danh nghê nghiệp

Tốt

3,27

Phân công công việc đản bảo tính công bằng, hiệu quả

Trung bình

2,18

Trong quá trình thực hiện điêu động, luân chuyển

công chức gắn công tác tổ chức với công tác tư tưởng,

3,33

Tốt

vừa động viên, vừa yêu cầu công chức nghiêm túc

chấp hành

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả

3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Hàng năm, căn cứ vào các qui định của Trung ương, của tỉnh, của

huyện và thực tế yêu cầu nhiệm vụ công tác, các cơ quan, đơn vị luôn chủ

động phối hợp trong tham mưu cho UBND huyện Thanh Ba và đưa vào kế

hoạch công tác năm chương trình kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết việc thực

hiện các chỉ thị, nghị quyết liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức của

huyện Thanh Ba... Qua công tác kiểm tra, sơ kết, tổng kết đã đánh giá kết quả,

rút kinh nghiệm và đề ra được nhiệm vụ, giải pháp tiếp tục tăng cường sự lãnh

đạo của cấp uỷ, sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan UBND huyện Thanh Ba

đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đảm bảo hiệu quả trong công

tác, phục vụ tích cực trong thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH, giữ vững

quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện.

Tổ chức cơ sở Đảng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Thanh Ba thường xuyên xây dựng chương trình, triển khai và tổ chức

thực hiện công tác giám sát, kiểm tra của chi bộ đối với tổ đảng và đảng viên;

đẩy mạnh việc kiểm điểm tự phê bình và phê bình đối với tập thể lãnh đạo,

chi bộ, cá nhân lãnh đạo chủ chốt, đảng viên. Qua đó chỉ ra tồn tại, hạn chế,

nguyên nhân và phương hướng khắc phục góp phần đổi mới phương thức

lãnh đạo của Đảng. Duy trì và thực hiện tốt công tác thi hành kỷ luật Đảng,

giữ vững sự đoàn kết, thống nhất trong nội bộ cơ quan và chi bộ.

Bảng 3.11. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức

của huyện Thanh Ba

Giá trị

TT

Nội dung

Ý nghĩa

trung bình

Cơ quan chuyên môn làm công tác cán bộ đã xây

dựng được kế hoạch cụ thể, mang tính lâu dài, có

2,25

Trung bình

tính khả thi đối với công tác này

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội

ngũ công chức đã thực hiện một cách thường xuyên,

2,39

Trung bình

nghiêm túc và đúng với quy định

Sau công tác thanh tra, kiểm tra, cơ quan chuyên

môn đã đánh giá một cách chính xác, đảm bảo tính

2,78

Khá

khách quan, minh bạch

Cơ quan chuyên môn kịp thời đưa ra những quyết

2,75

Khá

định điều chỉnh thiết thực và mang lại hiệu quả

Công tác thanh tra, kiêm tra, đánh giá đã thực sự tạo

2,18

Trung bình

động lực thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức

Sử dụng có hiệu quả kết quả thanh tra, kiêm tra,

đánh giá và coi đây là một trong các tiêu chí đánh

2,28

Trung bình

giá thi đua, khen thưởng

Nguồn: Tổng hợp số liệu của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy: Công tác kiểm tra, đánh giá cơ bản được

triển khai thực hiện. Sau công tác thanh tra, kiểm tra, cơ quan chuyên môn đã

đánh giá đã có sự đánh giá đảm bảo tính khách quan, minh bạch. Tuy nhiên,

nhiều chỉ tiêu đánh giá ở mức trung bình. Việc thanh tra, kiểm tra công vụ,

kiểm tra việc thực hiện các nội quy, quy định của cơ quan chưa được thường

xuyên; chưa chú ý đúng mức đến việc kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác

cán bộ. Việc sử dụng kết quả thanh tra, kiểm tra để đánh giá, thi đua, khen

thưởng chưa được tốt.

3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Nhiều văn bản về chế độ, chính sách đãi ngộ việc học tập, đào tạo, bồi

dưỡng được ban hành: Sau khi có Nghị quyết số 62/2012/NQ-HĐ ngày

11/7/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Thọ khóa XII - Kỳ họp thứ 5 “Về

quy định chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức và thu hút nhân tài của tỉnh Phú Thọ”, UBND tỉnh Phú Thọ đã ban hành

Quyết định 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/9/2012 của UBND tỉnh về việc

ban hành chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng CBCC và thu hút nhân

tài. Ngày 03/10/2014, UBND tỉnh tiếp tục ban hành Quyết định số 2200/

2014/QĐ-UBND về sửa đổi, bãi bỏ một số nội dung Quyết định 2239/ 2012/

QĐ-UBND. Hầu hết các chính sách mà tỉnh ban hành đã đi vào cuộc sống,

góp phần thu hút nhân tài cho tỉnh nói chung và cho đội ngũ công chức tại

huyện Thanh Ba nói riêng.

Hiện nay, tỉnh Phú Thọ cũng như huyện Thanh Ba đang tích cực đẩy

nhanh việc xây dựng Đề án “Chính sách hỗ trợ đào tạo và thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao”. Mục tiêu của Đề án là thu hút những người có

đức, có tài, có trình độ chuyên môn cao về làm việc, cống hiến tại tỉnh, góp

phần xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh và chuyên nghiệp, thích ứng

tốt yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đề án cũng đưa ra các chính

sách mới: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; chính sách hỗ

trợ đào tạo, bồi dưỡng; chính sách hỗ trợ người có tài năng; chính sách hỗ

trợ cho vay đào tạo nước ngoài. Đề án sau khi được hoàn thiện và ban hành

sẽ góp phần giúp cho công tác “hút” nhân tài của tỉnh đi vào thực chất, hiệu

quả, toàn diện, tránh lãng phí hơn. Việc “hút” nhân tài hiệu quả sẽ góp phần

giúp cho huyện Thanh Ba nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung thực hiện tốt

đột phá về phát triển nguồn nhân lực, tạo đà phát triển toàn diện về KT - XH

trong những năm tới.

Bảng 3.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ

công chức của huyện Thanh Ba

Giá trị

TT

Nội dung

trung

Ý nghĩa

bình

Thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách của Đảng, Nhà

3,18

Khá

nước đối với đội ngũ công chức

Thực hiện nghiêm túc, kịp thời chế độ, chính sách

3,04

Khá

đối với đội ngũ công chức

Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,

2,16

Trung bình

kỷ luật

Xây dựng chế độ chính sách riêng về đãi ngộ, khen

thưởng đối với đội ngũ công chức đạt thành tích cao

2,07

Trung bình

trong công tác, năng lực tốt, chuyên môn vững

Có chế tài phạt, cảnh cáo và sa thải đội ngũ công

chức suy thoái đạo đức, tham ô, tham nhũng, sách

2,26

Trung bình

nhiễu dân...

Nguồn: Tổng hợp số liệu của tác giả

Kết quả khảo sát ở bảng trên cho thấy: Cơ bản các chế độ, chính sách

đãi ngộ đã đáp ứng yêu cầu đề ra. Các cơ quan, đơn vị đã thực hiện kịp thời,

nghiêm túc, đầy đủ các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức Tuy

nhiên, chính sách, chế độ đãi ngộ công chức còn bất hợp lý, chưa thực sự

khuyến khích đội ngũ công chức yên tâm làm việc; chưa có quy định tiêu

chuẩn hóa cho từng chức danh chức; chưa chú trọng đúng mức quyền lợi của

công chức như chính sách tiền lương, nhà ở và các chính sách đãi ngộ khác;

các điều kiện đảm bảo cho công chức thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu

xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Điều này được thể

hiện ở chỗ, 3/5 tiêu chí được đánh giá ở mức trung bình.

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.4.1. Các yếu tố khách quan

* Thể chế quản lý

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Ủy ban Thường vụ

Quốc hội thông qua kỳ họp 12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm

2010, là Bộ luật quan trọng để nhà nước ta xây dựng và quản lý đội ngũ cán

bộ công chức. Qua hơn một năm thực hiện cùng với sự phát triển của nền

hành chính và cải cách hành chính, nhiều nội dung của luật đã phát huy tích

cực trong xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhưng mặt khác

thực tiễn cũng đã đòi hỏi phải có những đổi mới để phù hợp với sự phát triển

KT-XH và cải cách hành chính.

Để triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Bộ Nội vụ

đã tập trung xây dựng hệ thống các văn bản pháp quy hướng dẫn thực hiện để

hoàn thiện khung pháp lý cho quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức.

Kết quả, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15

tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 quy định mức lương tối thiểu

chung; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày

19 tháng 2 năm 2003 về Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ

chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Tại Quyết định này đã quy

định chế độ bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễn

nhiệm đối với cán bộ công chức lãnh đạo. Qua đó chủ trương bổ nhiệm có

thời hạn của Đảng được thể chế hóa. Bộ Nội vụ đã ban hành các Thông tư

hướng dẫn thực hiện các Nghị định và quyết định nói trên.

Trên cơ sở đó, huyện Thanh Ba luôn chỉ đạo thực hiện công tác tuyển

dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức theo đúng quy định của pháp luật

hiện hành. Đặc biệt bám sát thực hiện Luật cán bộ, công chức và các văn bản

hướng dẫn của Chính phủ, Bộ, ngành Trung ương, UBND tỉnh. Đồng thời,

UBND huyện đã giao phòng Nội vụ ban hành các văn bản hướng dẫn, giúp

cho công tác quản lý, tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức được cụ thể và

sát đúng với tình hình thực tiễn của địa phương.

* Mức độ phát triển kinh tế

Khi kinh tế phát triển cao, đời sống của con người được ổn định ở mức

cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn được nâng

cao. Mặt khác, kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, quá trình toàn cầu hóa và thương mại quốc

tế là điều kiện cạnh tranh của các nước, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện

đại đội ngũ cán bộ, công chức phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với

trào lưu của khu vực và thế giới. Ngược lại, chất lượng đội ngũ công chức

được nâng cao là điều kiện quyết định để phát triển KT - XH.

Với sự chuyển đổi của nền kinh tế, một bộ phận công chức của huyện

Thanh Ba chưa thực sự năm vững cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường

đã tác động đến chất lượng đội ngũ công chức nói chung.

Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dân tới sự thay

đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, thay đổi về vị trí việc làm;

yêu cầu cao hơn về tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc dân đến

khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực

hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

3.4.2. Các yếu tố chủ quan

* Công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC của huyện còn những hạn chế

Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, chưa tuyển dụng theo vị trí

việc làm; công tác tuyển dụng còn bị chi phối bởi mối quan hệ người thân,

quen, họ hàng, dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng về năng lực, trình độ của

người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều

mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.

Công tác sử dụng đội ngũ công chức

Thực hiện các khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng chưa gắn bó chặt chẽ với

nhau. Trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức vẫn còn bất cập. Ở một số cơ

quan, đơn vị vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng

lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị

trí công tác tương xứng. Trong khi đó, có công chức hành chính nhà nước còn

hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận

những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo câp phòng trong các cơ quan, đơn vị. Hiện

tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy

không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.

Chủ trương của huyện Thanh Ba về đổi mới phương thức lãnh đạo của

Đảng bộ đối với công tác tổ chức và cán bộ; củng cố, kiện toàn, nâng cao chất

lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Sắp xếp lại tổ chức

của Đảng theo hướng gắn bó chặt chẽ hơn nữa với bộ máy chính quyền đê

bảo đảm và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Sắp xếp lại các cơ quan

chuyên môn theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh trong

tổ chức bộ máy, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.

* Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn lúng túng nhất là trong công tác quy

hoạch, công tác đào tạo lại; chưa xây dựng được chương trình đào tạo một cách

khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào

tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vân thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần

thiết cho công việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang là vấn đề đáng

báo động. Số lượng đào tạo đại học, cao đẳng tăng trong những năm qua là do

huyện Thanh Ba mở nhiều lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ cho đội

ngũ công chức. Hệ thống đào tạo còn yếu kém, bất cập về quy mô, cơ cấu nội

dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu

đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với đội ngũ công chức. Cụ thể: nội dung đào

tạo còn dàn trải, chưa cập nhật kịp thời tình hình thực tế của huyện, của tỉnh,

trong nước và thế giới; phương thức đào tạo chủ yếu dựa theo truyền thống,

chưa được đổi mới thường xuyên, phương pháp truyền đạt của giảng viên chưa

phù hợp... dân đến người học nhàm chán. Đó là nguyên nhân chính dân đến

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở Phú Thọ trong

những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn.

Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, vẫn còn

một bộ phận công chức có quan niệm học để lấy bằng cấp nên xảy ra tình

trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất

lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại huyện có ưu điểm là

đông người theo học nhưng chất lượng học tập chưa cao và đối tượng được cử

đi học có nhiều trường hợp không thuộc diện quy hoạch. Công tác đào tạo còn

một số phòng, ban chưa bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phương

pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học

tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình còn nặng về lý

thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều... dẫn đến chất

lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao.

Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để

ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên

môn, nghiệp vụ.

* Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của

đội ngũ công chức, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và nâng

cao từng bước mức sống trong xã hội để đội ngũ công chức yên tâm công tác;

chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác,

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ở huyện Thanh Ba, trong thời gian

qua, các cơ quan, đơn vị phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính

nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...)

mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá

lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của đội ngũ công chức, quy hoạch,

tôn vinh đội ngũ công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức

còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện

tượng “chảy máu chất xám "đã bắt đầu xảy ra, nhiều người được cử đi đào

tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện... Đây là một trong

những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do

thiếu động lực trong công việc nên đội ngũ công chức chỉ hoàn thành nhiệm

vụ được giao, ít quan tâm tới cải tiến công việc, tự học tập nâng cao năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ.

3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.5.1. Những kết quả đạt được

- Hầu hết đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba đều đã được giáo dục

và rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn nên đa số có lập trường tư tưởng

chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn

trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, luôn tin tưởng vào sự nghiệp

đổi mới của đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo;

cống hiến tài năng trí tuệ cho đất nước, góp phần tích cực vào sự phát triển

kinh tế - xã hội của địa phương.

- Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn thấp, lại chịu

nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng đa số cán bộ, công chức Ủy

ban vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục

mọi khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ. Công tác tuyển dụng công chức có những

đổi mới.Việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban, ngành và các cán bộ lãnh

đạo cấp phòng đã giúp cho chất lượng đội ngũ công chức được nâng lên, tiêu

chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ được coi trọng hơn trước. Phần lớn số trúng

tuyên được bố trí, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo nên

có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình.

- Đội ngũ công chức có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm

chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân; có tinh thần trách

nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có

tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân tin tưởng và ủng hộ.

- Đại đa số công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy,

phấn đấu nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh

nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ.

- Đội ngũ công chức có nhiều cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ, đề

xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc được giao;

nhiều tập thể, cá nhân được Chính phủ, tỉnh tặng cờ, bằng khen về kết quả

thực hiện nhiệm vụ, đóng góp to lớn vào thành tích của huyện.

3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

3.5.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba còn có tồn tại một số hạn chế cụ thể:.

- Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ công chức chưa có tầm nhìn

xa, bố trí chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ

công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu đội ngũ công chức nòng

cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính

sách chiến lược.

- Đội ngũ công chức sau đào tạo trình độ năng lực được nâng lên,

nhưng chủ yếu tham gia các khóa đào tạo theo loại hình vừa làm vừa học, đào

tạo từ xa nên chất lượng sau đào tạo không cao; thực tế, việc ứng dụng kiến

thức chuyên môn được đào tạo vào công việc còn hạn chế.

- Đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba ngày càng tăng về số lượng

nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu cán bộ, công chức hành

chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi, thừa cán bộ, công chức không đủ

phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa

chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ hoạch

định chính sách ở tầm chiến lược.

- Năng lực thực tế của một số đội ngũ công chức còn yếu so với yêu

cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng

công tác nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết công việc

chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân thiếu

hài lòng.

- Không ít đội ngũ công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm

vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì

vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan,

tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn

đến vi phạm.

- Một bộ phận đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba do thiếu ý thức

tu dưỡng, rèn luyện, học tập hoặc do bị chi phối bởi mặt trái của cơ chế thị

trường dẫn đến suy thoái, “tự diễn biến” về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối

sống với những biểu hiện như: bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng,

quan liêu, lãng phí, thiếu trách nhiệm, thiếu gương mẫu, thiếu tinh thần đồng

chí, làm xói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực quản lý, chỉ đạo, điều

hành của chính quyền các cấp.

3.5.2.2. Nguyên nhân

- Thứ nhất: Do điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn mà các

chế độ tiền lương, phụ cấp với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản

thân và gia đình họ. Người công chức cấp cơ sở ngoài công việc của xã còn

phải chăm lo phát triển kinh tế gia đình. Mặt khác, trước khi có chế độ tiền

lương họ chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí. Mà mức phụ cấp này rất thấp,

chỉ có tác dụng hỗ trợ chi phí trong sinh hoạt hàng ngày dù mức sống không

sao. Vì vậy, vấn đề học tập để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công

chức cấp cơ sở gặp rất nhiều khó khăn.

- Thứ hai: Do tính cục bộ địa phương cùng với sự ảnh hưởng của các

dòng họ lớn có địa vị, uy tín nên nhiều nơi những người có tài, có đức, có

trình độ cao hơn lại không được bầu mà người được bầu lại là người trong các

dòng họ lớn, dòng họ có uy tín, hay là người làng. Điều này ảnh hưởng trực

tiếp đến chất lượng, trình độ của đội ngũ công chức cấp cơ sở toàn huyện. Đối

với công chức cấp xã có hộ khẩu nơi khác trúng tuyển, về làm việc tại xã gặp

nhiều khó khăn do sự cục bộ, do không am hiểu về địa bàn, về phong tục tập

quán tại địa phương.

- Thứ ba: Do cơ chế tuyển dụng cán bộ chuyên môn cấp cơ sở trước đó

để lại: Do nhà nước chưa ban hành một quy chế tuyển dụng công chức cấp cơ

sở một cách chính thức. Theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày

10/10/2003 của Chính phủ về công chức cấp xã, phường, thị trấn, Nghị định

số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn, theo

phân cấp của tỉnh Phú Thọ thì việc tổ chức thi tuyển do UBND huyện thực

hiện, tuy nhiên việc này Sở Nội vụ báo cáo UBND tỉnh tổ chức thi công chức

trong toàn tỉnh.

- Thứ tư: Do chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa toàn diện, còn nhiều

hạn chế. Chính vì vậy, trong những năm trước, khi chưa có quy định tiêu

chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình,

chưa có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại Trường Chính trị tỉnh,

Trung tâm GDTX tỉnh, hay liên kết với Đại học Nội vụ đào tạo.

- Thứ năm: Do chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài cùng với điều kiện

làm việc tại cấp xã chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút lực lượng sinh viên giỏi

các trường cao đẳng, đại học về làm việc tạo cấp cơ sở. Điều kiện và phương

tiện làm việc của công sở cấp xã còn nghèo nàn, lạc hậu; do tâm lý của sinh

viên không muốn về cơ sở làm việc nhiều lý do nên hiện nay tỷ lệ công chức

cấp cơ sở có bằng đại học chính quy không nhiều.

- Thứ sáu: Do nhà nước chưa có một cơ chế kiểm soát thực sự có hiệu

lực về vấn đề bắt buộc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

cơ sở. Mặc dù đội ngũ cán bộ cấp cơ sở được xác lập địa vị là cán bộ, công

chức trong biên chế Nhà nước.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba,

tỉnh Phú Thọ dến năm 2020

Theo nghị quyết Đại hội XII của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung và đội ngũ công chức nói riêng: “Nâng cao năng lực đội

ngũ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm

những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với

nhân dân".

Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh

Ba phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước; phải thông qua hoạt động thực tiễn đề đào tạo, tuyển chọn,

giáo dục, bồi dưỡng; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất

chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của đội ngũ công chức; thực hiện đúng

nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán

bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ

chức chính trị về công tác cán bộ.

Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh

Ba xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ yêu

cầu nhiệm vụ, bám sát định hướng, mục tiêu phát triển KT - XH của huyện

Thanh Ba và của tỉnh Phú Thọ; căn cứ vào những yêu cầu, đòi hỏi của cơ chế

thị trường đê xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp.

Hiệu quả về mặt KT - XH là tiêu chuẩn, thước đo quan trọng để xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ.

Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững

vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu,

tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn,

kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu

của thời kỳ CNH- HĐH và hội nhập quốc tế; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý

thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc được

giao và phong cách làm việc khoa học.

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, mọi ngành nghề, mọi lĩnh

vực đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng như chi phí và lợi ích của

hoạt động cung cấp dịch vụ công. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba tỉnh Phú Thọ được các công chức thực hiện cải

cách tổng thể hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch

hành chính và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hướng

nhanh chóng, đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện một cách

thuận lợi, phát huy dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữa nhà nước và công

dân, hình thành nên môi trường hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy

chính quy, chuyên nghiệp, đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân

dân. Vì vậy, để thực hiện tốt cải cách hành chính các nội dung trên, đội ngũ

công chức tại huyện Thanh Ba định hướng như sau:

Căn cứ vào thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong từng giai

đoạn để có những giải pháp phù hợp; việc cải cách phải được thực hiện một

cách bài bản, vừa thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố bên trong (quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức,...), đồng

thời phải phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài (môi trường công

tác, điều kiện kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,.).

Việc xây dựng chiến lược, chính sách đối với nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức phải dựa vào sự kế thừa và phù hợp với tình hình thực tiễn của

địa phương.

Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về

tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển công chức nhằm lựa chọn

được những người có đủ đức, đủ tài trong số sinh viên mới tốt nghiệp ra

trường và cán bộ, viên chức các đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang về công

tác tại huyện Thanh Ba để phục vụ nhân dân và xã hội.

Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ công chức C; căn cứ vào tiêu chuẩn

chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ công chức phù hợp với cơ cấu ngành, nghề đáp ứng với

yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở đó, các ngành chủ động trong việc

xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với địa phương, đơn vị.

Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá công chức;

đảm bảo việc đánh giá phải công khai, khách quan, toàn diện và công tâm,

lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực đội

ngũ công chức.

4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba,

tỉnh Phú Thọ đến năm 2020

4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba

nhằm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm mục tiêu xây dựng

một nền công vụ năng động, trách nhiệm, thực tài, văn hóa, chuyên nghiệp và

hiện đại với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và

năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp

ứng yêu cầu phát triển KT - XH trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế.

4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh

Ba chính là sự đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến

đấu của Đảng đối với đội ngũ công chức theo hướng cụ thể, rõ người, rõ việc,

rõ trách nhiệm. Phấn đấu đến năm 2020, đối với đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba có 95% có trình độ đại học trở lên; 90% có trình độ lý luận chính trị

từ trung cấp trở lên; 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học và được bồi dưỡng

kiến thức quản lý nhà nước.

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện

Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

4.2.1. Giải pháp trước mắt

4.2.1.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi vị trí

công chức đảm nhận

Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu được quy định làm

chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức và trên cơ sở đó

để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí và sử dụng có hiệu quả từng công chức

nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. Tiêu chuẩn công chức có thể thay

đổi và cần thiết thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành

chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ.

a) Yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn:

Xây dựng tiêu chuẩn công chức là việc làm hệ trọng, trong quá trình

xây dựng cần tuân thủ những yêu cầu có tính nguyên tắc sau:

Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu

nhiệm vụ từng giai đoạn và chức năng, nhiệm vụ của từng lĩnh vực hoạt động,

công việc đảm nhận.

Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây

dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của trong hệ thống chính trị. Mỗi vị

trí có vai trò và tính chất hoạt động của mình, do đó nó đòi hỏi những cán bộ

công chức phải có những phẩm chất cần thiết.

Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị truyền

thống dân tộc, từ đạo lý Việt Nam, trình độ dân trí Việt Nam. Vì văn hóa

truyền thống của mỗi dân tộc là nhân tố bên trong của sự phát triển nên đội

ngũ công chức phải là những người vừa kết tinh được những giá trị văn hóa

truyền thống, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại.

Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu hội

nhập khu vực và thế giới. Ngày nay, hội nhập về kinh tế, khoa học, công nghệ

đã trở thành xu thế của thời đại. Do đó, công chức phải có những hiểu biết về

luật pháp quốc tế, kiến thức kinh tế quốc tế, khoa học công nghệ thế giới.

Xây dựng tiêu chuẩn công chức cần tránh hai khuynh hướng: Hạ thấp

tiêu chuẩn hoặc nóng vội, đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ

không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức, dễ làm cho

đội ngũ công chức Việt Nam tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh

hướng thứ hai sẽ dẫn đến loại bỏ những công chức còn thiếu một vài tiêu

chuẩn nhưng vốn là có đóng góp đối với đất nước hoặc những công chức

thiếu tiêu chuẩn bằng cấp nhưng có kinh nghiệm thực tiễn.

b) Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức theo các nội dung chủ yếu sau:

- Xác định cụ thể tiêu chuẩn công chức mang tính định tính và định

lượng. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn mang tính định tính như: phẩm chất chính

trị, phẩm chất đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp, tuân thủ pháp luật,… bằng việc

quy định đạo đức công chức, ban hành quy chế hoạt động công vụ,…

- Xác định và xây dựng cơ cấu công chức trên cơ sở phân tích, đánh giá

khối lượng công việc ở mỗi vị trí công tác trong thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân xác định các chức danh tương ứng

với ngạch công chức.

- Bổ sung và sửa đổi một số tiêu chuẩn các ngạch công chức đã ban

hành như tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học và chuyên môn, nghiệp vụ cho sát với

yêu cầu thực tiễn ngày càng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế.

- Tiến hành tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm việc thực hiện tiêu

chuẩn công chức làm cơ sở cho việc ban hành tiêu chuẩn công chức mới.

c) Xây dựng Bản mô tả công việc:

Lượng hóa khối lượng công việc của công chức là cơ sở để đánh giá

cán bộ. Tuy nhiên, đây là việc làm hết sức khó khăn nên từ trước đến nay

khâu yếu nhất trong công tác quản lý cán bộ là khâu đánh giá cán bộ. Để khắc

phục được hạn chế này, tổ chức SIDA (Thụy Điển) đã phối hợp với Bộ Nội

vụ (Việt Nam) xây dựng đề án nâng cao năng lực công chức Việt Nam (giai

đoạn 2006 - 2010), trong đó có nêu lên sự cần thiết phải xây dựng bản mô tả

công việc.

Bản mô tả công việc được xây dựng dưới dạng một văn bản viết giải

thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có

liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba

nội dung:

Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của

công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh

lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương... ngoài ra có

thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần

tường thuật một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc

công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách

nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất

(các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều

kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc

và các điều kiện khác có liên quan.

d) Xây dựng cơ cấu chức danh biên chế trong cơ quan một cách cụ thể,

hợp lý:

Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đơn vị và tiêu chuẩn

công chức đã được xác định, người làm công tác tổ chức xây dựng cơ cấu

chức danh biên chế. Công tác này phải dựa trên bản mô tả công việc, xác định

khối lượng công việc của từng bộ phận, từng lĩnh vực để xác định chức danh

biên chế. Hoàn thành công tác này phải trả lời được các câu hỏi: Số lượng bao

nhiêu người cho một tổ chức? Người nào đảm nhận công việc gì, ở đâu?

4.2.1.2. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù

hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài

a) Nguyên tắc trong đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức phải đảm bảo đạt được những yêu cầu sau:

- Đánh giá công chức phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ công chức

đang đảm nhiệm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, kết quả hoàn thành

công việc của công chức để đánh giá.

- Trong đánh giá phải làm rõ những mặt ưu điểm, mặt khuyết điểm của

công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu

quả công tác và khả năng phát triển của công chức. Làm rõ nguyên nhân dẫn

tới không hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

- Đánh giá công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phương pháp

khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch sử -

cụ thể.

- Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ,

công khai nội dung đánh giá với công chức được đánh giá.

b) Phương pháp đánh giá:

Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Mỗi

phương pháp có đặc điểm riêng, vì vậy khi xây dựng hệ thống đánh giá, nhà

quản lý phải cân nhắc kỹ dựa trên những cơ sở hợp lý để lựa chọn và sử dụng

phương pháp thích hợp.

* Phương pháp đánh giá bằng danh mục kiểm tra: Theo phương pháp

này thì người đánh giá sẽ thiết kế một danh mục các câu miêu tả về hành vi và

thái độ có thể xảy ra đối với người lao động khi thực hiện công việc và dựa

trên ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu

miêu tả phù hợp với đối tượng đánh giá.

- Ưu điểm: Giảm được những nhận xét mang tính chủ quan, thiên vị.

- Nhược điểm: Tốn thời gian, công sức để xây dựng

- Áp dụng: Thích hợp cho công việc có kết quả khó xác định như hành

chính, kế toán.

* Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng: Theo phương pháp

này, người đánh giá phải quan sát và ghi lại theo cách mô tả những hành vi

xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của công chức

trong suốt thời kỳ đánh giá theo các yếu tố công việc.

- Ưu điểm: Khuyến khích công chức lập thành tích vượt trội và hạn chế

các hành vi tiêu cực có thể xẩy ra; là cơ sở để đánh giá quan sát hành vi.

- Nhược điểm: Có thể không ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra; mặt

khác không phải sự kiện nào nhà quản lý cũng có thể quan sát được.

- Áp dụng: Cho các công việc đòi hỏi nỗ lực và phấn đấu không ngừng.

* Phương pháp so sánh: Phương pháp này là phương pháp sử dụng để

xác định vị trí của một người trong tập thể lao động dựa trên những chỉ tiêu

cần thiết.

Có nhiều phương pháp so sánh khác nhau nhưng cùng bản chất đó là sự

so sánh sự thực hiện công việc của người lao động đối với các công chức

trong cùng bộ phận. Có những cách so sánh sau:

- So sánh cặp: So sánh người được đánh giá với từng người trong cùng

một bộ phận.

- Xếp hạng: Người đánh giá lập danh sách những người cần đánh giá;

dựa vào các tiêu chí đánh giá để xếp hạng 1, 2, 3, … theo thứ tự từ xuất sắc

đến trung bình và yếu kém.

- Ưu điểm của phương pháp này là dễ sử dụng, phân biệt được các cá

nhân về thành tích công tác để ra các quyết định quản lý.

- Nhược điểm là bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá.

- Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho các nhóm nhỏ có các đặc điểm công

việc tương đối giống nhau.

* Lựa chọn phương pháp đánh giá:

Để đảm bảo sự công bằng và chính xác của việc đánh giá thực hiện

công việc trong tổ chức thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện

công việc sao cho phù hợp với tính chất công việc của từng tổ chức là hết sức

cần thiết. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng áp dụng nguyên phương

pháp mà mình lựa chọn mà phải căn cứ vào điều kiện công việc cụ thể để đưa

ra các tiêu chuẩn và mẫu phiếu cho phù hợp. Ngoài ra, việc lựa chọn phương

pháp còn phụ thuộc vào mục tiêu quản lý là ngắn hạn hay dài hạn. Các cơ

quan hành chính cần căn cứ vào tính chất, đặc điểm công việc của cơ quan và

ưu, nhược điểm của từng phương pháp để có sự lựa chọn phương pháp phù

hợp hoặc kết hợp 2 hay nhiều phương pháp. Ngoài các tiêu chí về mức độ,

chất lượng hoàn thành công việc như nêu trên, cần đánh giá phẩm chất đạo

đức, ý thức tổ chức kỷ luật và sự chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ

quan, đơn vị.

c) Nội dung đánh giá: Đánh giá công chức quản lý nhà nước nhằm

mang lại một cái nhìn toàn diện về cán bộ công chức đó, về phẩm chất chính

trị và những năng lực chuyên môn. Để có được các thông tin chính xác, việc

đánh giá được thực hiện thông qua các nội dung sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cơ sở của Bản

mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Đánh giá về đảm bảo các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công

việc. Mỗi công việc khi đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người và công

việc khác, vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc của công chức cần dựa trên

các mối quan hệ này (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan

hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…).

- Đánh giá phẩm chất chính trị được thể hiện ở nhận thức, tư tưởng

chính trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

luật của Nhà nước; thái độ trong đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để

bảo vệ đường lối của Đảng.

- Đánh giá đạo đức, lối sống của công chức như tinh thần cầu thị, học

tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công

tác; tinh thần tự phê và phê bình. Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực,

lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực,

quan liêu và tham nhũng…

- Đánh giá về tình trạng sức khỏe của công chức và khả năng sức khỏe

đáp ứng cho sự phục vụ lâu dài trong điều kiện cường độ làm việc ngày càng

cao, tính chất phức tạp ngày càng đa dạng.

- Đánh giá khả năng, hướng phát triển trong nghề nghiệp của công chức.

d) Sử dụng, bố trí công chức một cách phù hợp: Sinh thời Bác Hồ từng

nói: “Dụng nhân như dụng mộc”. Câu nói của Bác nhắc chúng ta phải sử

dụng, bố trí công chức theo đúng sở trường, năng lực của họ. Thực trạng hiện

nay là một bộ phận khá đông làm việc không đúng với chuyên môn được đào

tạo. Để sử dụng bố trí đúng công chức, cơ quan sử dụng phải phân tích công

việc, mô tả công việc nói cách khác là tiêu chuẩn hóa công việc cho từng vị

trí, chức danh một cách khoa học. Đây là cơ sở để đánh giá, tuyển chọn, bố

trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.

e) Phát hiện và sử dụng nhân tài: Năng lực và tài năng là hai cấp độ

khác nhau; năng lực là cơ sở nền móng của tài năng nhưng người có tài năng

là người có năng lực vượt trội hơn hẳn so với những người ở ngang vị trí của

họ, là người thường có những phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc

đáo mới lạ được xã hội công nhận và tôn vinh. Việc phát hiện và sử dụng

nhân tài là hết sức khó, đòi hỏi người làm công tác quản lý phải có tư tưởng

cầu thị, khuyến khích những sáng kiến dù là nhỏ, tạo điều kiện để nhân tài

được thể hiện những suy nghĩ, ý tưởng của họ, đồng thời có chế độ đãi ngộ

thỏa đáng để khỏi bị chảy máu chất xám.

4.2.1.3. Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực

Môi trường làm việc của công chức ngoài tính cách, tình cảm giữa

đồng nghiệp, giữa cấp trên, cấp dưới, còn bao gồm: công sở, bố trí chỗ làm

việc, trang thiết bị phục vụ làm việc.... Nó có ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ

làm việc của công chức. Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét và đánh giá công

sở hành chính cấp huyện về các mặt, trong đó đặc biệt chú ý đến chỗ làm việc

cho công chức và các trang thiết bị cần thiết để công chức có thể phát huy

hiệu suất công tác của mình; áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí các

điều kiện cho công chức làm việc và tùy điều kiện có thể áp dụng những tiêu

chuẩn quản lý ISO vào cơ quan hành chính nhà nước mà huyện Thanh Ba đã

được chứng nhận và áp dụng ISO 9001: 2008 từ năm 2009.

4.2.2. Giải pháp lâu dài

4.2.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý

Công tác quy hoạch công chức là việc làm thường xuyên, quy hoạch

cần được rà soát, xem xét, điều chỉnh từng năm và từng thời kỳ để phù hợp

với yêu cầu nhiệm vụ mới, đồng thời thường xuyên theo dõi, đánh giá đội ngũ

công chức để có bổ sung kịp thời những công chức có khả năng phát triển vào

diện quy hoạch.

a) Căn cứ và yêu cầu của quy hoạch

- Quy hoạch phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và quan điểm, mục

tiêu của công tác tổ chức, cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới cũng như nhu

cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức quản lý nhà nước để bảo

đảm quy hoạch sát thực tiễn, có tính khả thi cao. Trong tình hình hiện nay,

theo chỉ đạo trong các văn bản của Trung ương, tập trung xây dựng quy hoạch

đối với các chức danh chủ chốt trong hệ thống hành chính nhà nước các cấp.

- Căn cứ vào yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ của công chức

quản lý nhà nước. Công chức hành chính thuộc diện quy hoạch chức danh chủ

chốt phải có bằng Đại học chuyên ngành và tốt nghiệp chương trình Cao cấp

lý luận chính trị.

- Về độ tuổi, người mới được đưa vào quy hoạch chức danh công chức

hành chính chủ chốt phải đủ tuổi tham gia 2 nhiệm kỳ theo quy định. Đồng

thời bảo đảm công chức trong quy hoạch, khi được bổ nhiệm lần đầu nam

không quá 55 tuổi và nữ không quá 50 tuổi. Trong xây dựng quy hoạch, đặc

biệt chú trọng tạo được nguồn công chức quản lý dồi dào, tạo thế chủ động,

đón bắt những phát triển trong tương lai của hệ thống hành chính nước nhà;

đồng thời bảo đảm cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước đủ tiêu chuẩn để

kịp thời thay thế những vị trí lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết. Nguồn đó được

bồi dưỡng từ:

- Những cán bộ lãnh đạo, quản lý có thành tích xuất sắc trong công

cuộc đổi mới dưới 45 tuổi...

- Những công nhân, nông dân, trí thức, cán bộ và chiến sĩ lực lượng vũ

trang ưu tú, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, con em các gia đình có công với

cách mạng có triển vọng, có thành tích, sáng kiến trong lao động, công tác.

- Các sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ tuổi thuộc các

lĩnh vực.

b) Xây dựng quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những nguyên tắc sau:

Xây dựng quy hoạch công chức quản lý nhà nước phải xuất phát từ các

quan điểm cơ bản của Đảng về công tác cán bộ, công chức nhằm thực hiện

thắng lợi sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.

Quy hoạch phải dựa trên cơ sở nắm chắc đội ngũ công chức hiện có và

nguồn công chức các cấp, dự báo được yêu cầu trong từng giai đoạn, bảo đảm

cho quy hoạch có tính khả thi cao.

Quy hoạch công chức quản lý nhà nước phải gắn với quy hoạch chung

đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng và các khâu trong công tác cán bộ (nhận

xét đánh giá, sử dụng, đào tạo, luân chuyển...).

Quy hoạch công chức quản lý nhà nước các cấp phải được tiến hành

đồng bộ các cấp từ tỉnh đến cơ sở. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy

hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch

cấp dưới thực hiện đúng lộ trình.

Quy hoạch công chức phải bảo đảm “mở” và “động”. Mở là không khép

kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà

soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối

tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần

bảo đảm quy hoạch 2 - 3 cán bộ nguồn cho 1 chức danh; một cán bộ có thể được

quy hoạch 2 - 3 chức danh khác nhau; không quy hoạch một người vào quá

nhiều chức danh hoặc một chức danh quy hoạch quá nhiều người.

Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp hành chính phải là những

công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp

đó đã nêu ở phần trên. Mỗi cấp hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế

tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện

thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực

tiễn. Bảo đảm đủ nguồn công chức để mỗi nhiệm kỳ được đổi mới 1/3 số

lượng công chức hành chính Nhà nước các cấp. Công chức trong diện quy

hoạch được quản lý theo quy chế phân cấp quản lý như cán bộ, công chức

đương chức.

b) Các bước tiến hành quy hoạch

Bước 1: Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức: Căn cứ vào tiêu chuẩn

chức danh đã xác định ở trên, yêu cầu của tình hình thực tế của đội ngũ và

từng công chức, tiến hành rà soát, đánh giá từng công chức về phẩm chất

(chính trị, đạo đức, lối sống), trình độ được đào tạo, năng lực quản lý điều

hành, tín nhiệm, sức khỏe, độ tuổi… Sau đó phân loại: những công chức tiếp

tục tham gia cương vị cũ, công chức cần bố trí lại (điều chỉnh hoặc luân

chuyển), công chức có khả năng xếp nguồn cấp trên...

Bước 2: Tổ chức giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch: Tổ chức Hội

nghị cán bộ, công chức của các phòng, ban, đơn vị, căn cứ kết quả nhận xét,

đánh giá cán bộ… bỏ phiếu tín nhiệm, giới thiệu quy hoạch cán bộ. Trên cơ

sở giới thiệu quy hoạch của các phòng, ban, ngành, đơn vị… Tổ chức Hội

nghị Ban chấp hành mở rộng (Các đồng chí Đảng uỷ viên cơ quan UBND

huyện, Trưởng, phó các phòng, ban, Thường trực Hội đồng nhân dân - Ủy

ban nhân dân huyện) nhận xét, đánh giá và bỏ phiếu tín nhiệm giới thiệu quy

hoạch cán bộ các phòng, ban, ngành, đơn vị.

Bước 3: Cấp ủy thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch:

Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn theo từng chức danh cần

quy hoạch, cơ quan tổ chức tổng hợp báo cáo. Cấp uỷ có thẩm quyền họp thảo

luận, xem xét và tiến hành bỏ phiếu kín. Công chức nào được quá bán số

phiếu của cấp uỷ đồng ý thì được đưa vào diện quy hoạch.

Bước 4: Tổ chức Hội nghị Ban Thường vụ huyện ủy xét duyệt quy

hoạch: Căn cứ quy hoạch cán bộ đã được duyệt tại hội nghị Cấp ủy, Ban

Thường vụ huyện ủy thảo luận, xác định yêu cầu, phương hướng quy hoạch;

phát hiện giới thiệu bổ sung những nhân tố mới đủ điều kiện và tiêu chuẩn

đưa vào quy hoạch và thông qua quy hoạch công chức hành chính chủ chốt

phòng, ban, ngành thuộc huyện và cấp cơ sở.

Những người được trên 50% tổng số Uỷ viên Ban Thường vụ giới thiệu

thì được đưa vào quy hoạch. Trường hợp đặc biệt nếu không được 50% số

phiếu giới thiệu của Ban Thường vụ mà đạt trên 50% số phiếu giới thiệu của

Hội nghị cấp ủy thì vẫn đưa vào danh sách quy hoạch (nếu chưa đủ số lượng

cán bộ quy hoạch).

Bước 5: Xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch Sau khi quy

hoạch được phê duyệt, danh sách quy hoạch được dùng làm căn cứ xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức bảo đảm có đủ điều kiện

phát triển đúng yêu cầu quy hoạch đã đặt ra.

4.2.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công

chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo

Tuyển dụng công chức phải luôn được nghiên cứu, khảo sát và đổi mới

để đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn

người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp

ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vô tư,

khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực

và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. Để

thực hiện được điều này tuyển dụng công chức cho bộ máy nhà nước phải

được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực,

phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng...

Hai là, tuyển dụng công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà

nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Bởi vì

công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công

tác cán bộ, cho nên việc tuyển dụng công chức phải được xây dựng và thực

hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của Nhà nước nhưng phải quán triệt

được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức trong

từng thời kỳ.

Ba là, tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ

hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn công chức. Đây là

đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà

nước. Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung

thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức.

Trên cơ sở những nguyên tắc đó, công tác tuyển dụng công chức cần

đổi mới theo những nội dung sau:

a) Xây dựng nội dung thi tuyển thống nhất: Cần thiết phải ban hành tài

liệu hướng dẫn ôn thi dùng cho thi tuyển công chức thống nhất từ Trung ương

xuống Tỉnh và huyện. Theo tôi đề xuất nội dung thi tuyển công chức bao gồm

những nội dung chủ yếu:

- Những vấn đề chung về hệ thống chính trị và Nhà nước Cộng hòa

XHCN Việt Nam;

- Các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước;

- Kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp hành chính;

- Những hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội, pháp luật nhà nước;

- Khả năng tổng hợp, phân tích dữ liệu và phát hiện vấn đề.

b) Đổi mới nội dung thi tuyển:

Thi tuyển công chức là hình thức mà hầu hết các quốc gia trên thế giới

áp dụng. Thông qua thi tuyển, cơ quan nhà nước kiểm tra khả năng nắm bắt

vấn đề, khả năng phát hiện vấn đề, khả năng tổng hợp phân tích, kỹ năng soạn

thảo văn bản hành chính. Từ đó để có thể lựa chọn người có trình độ và khả

năng phù hợp với yêu cầu công việc. Do vậy, công tác tuyển dụng cần đảm

bảo những nguyên tắc sau:

- Thông báo công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại

chúng để mọi người cùng biết và tham gia dự tuyển.

- Xác định rõ vị trí công tác cần tuyển dụng để đưa ra những tiêu chí

tuyển chọn phù hợp.

- Nội dung thi tuyển phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác; Tổ

chức thi tuyển khách quan, công bằng.

c) Đổi mới hình thức thi tuyển: Hiện nay ở những nước khác nhau có

những hình thức thi tuyển khác nhau và cơ quan tổ chức tuyển dụng khác

nhau nhưng tập trung vào các hình thức sau: thi viết, thi trắc nghiệm hoặc thi

vấn đáp và do cơ quan công vụ (cơ quan chuyên trách công tác quản lý cán

bộ) thực hiện. Hình thức thi tuyển sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công chức

được tuyển dụng và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức sau này. Vì

vậy, cần tổ chức thi tuyển theo hình thức sau:

- Đối với môn thi Ngoại ngữ: nên tổ chức thi trắc nghiệm, thời gian thi

là 90 phút. Hình thức thi bằng hình thức trắc nghiệm vừa đảm bảo tính khách

quan trong chấm thi, vừa đảm bảo được yêu cầu sự hiểu biết của thí sinh.

- Đối với môn thi Tin học: nên tổ chức thi thực hành trên máy. Hình

thức này phù hợp với yêu cầu sử dụng thiết bị tin học trong các cơ quan hành

chính. Hai môn thi này là điều kiện cần đối với một công chức. Do vậy, chỉ

nên lấy điểm điều kiện (đạt điểm trung bình trở lên) mà không cộng vào điểm

thi hoặc nếu cộng vào kết quả thi thì chỉ nên lấy hệ số 1 (môn thi hành chính

nhà nước là hệ số 2).

- Đối với môn thi kiến thức chung: Hình thức thi là thi viết, nhằm mục

đích kiểm tra khả năng hiểu biết của người dự tuyển về hệ thống nhà nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam.

- Đối với môn thi nghiệp vụ chuyên ngành: Hình thức thi là thi viết và

phần thi trắc nghiệm. Phần thi viết để kiểm tra khả năng hiểu biết của người

dự tuyển về tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan

đăng ký tuyển dụng, khả năng trình bày một vấn đề, khả năng soạn thảo văn

bản hành chính. Phần thi trắc nghiệm để kiểm tra khả năng xử lý tổng hợp của

người dự tuyển.

- Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá quá trình tập sự của công chức

mới được tuyển dụng:

Quy định tại Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, công

chức mới được tuyển dụng phải trải qua thời gian công chức dự bị 12 tháng

(đối với công chức loại A), 6 tháng (đối với công chức loại B). Trong thời

gian dự bị, công chức phải học tập, nắm bắt được những yêu cầu cơ bản của

chức danh mình sẽ đảm nhận và hoàn thành một khối lượng công việc nhất

định. Sau quá trình thực hiện chế độ công chức dự bị, công chức phải được

người hướng dẫn, cơ quan đánh giá nhận xét về năng lực chuyên môn, phẩm

chất đạo đức, lối sống và đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định công

nhận. Với quy định chặt chẽ như vậy, lẽ ra công chức mới được tuyển dụng

phải được xem xét, đánh giá một cách nghiêm túc. Tuy nhiên, từ trước đến

nay toàn bộ số công chức mới được tuyển dụng đều được đánh giá, nhận xét

và công nhận hết thời gian tập sự để bổ nhiệm chính thức vào ngạch công

chức. Vì vậy thời gian tập sự chưa trở thành quá trình lựa chọn, đào thải nên

ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức.

Trong thời gian tới, để khắc phục tình trạng này, các cơ quan đơn vị

cần thực hiện nghiêm túc việc đánh giá quá trình tập sự của công chức mới

được tuyển dụng. Những trường hợp chưa hoàn thành công chức dự bị có thể

kéo dài thêm thời gian thêm 01 năm. Quá thời gian đó, công chức vẫn không

tiếp thu được hoặc không rèn luyện đạo đức công chức thì hủy bỏ quyết định

tuyển dụng đối với công chức.

- Tổ chức thực hiện thi tuyển vào chức danh lãnh đạo: Việc thay thế

quy trình bổ nhiệm cán bộ như hiện nay bằng việc tổ chức thi tuyển vào các

chức danh lãnh đạo quản lý ở các cấp là rất cần thiết. Thông qua thi tuyển,

công chức phải thể hiện được trình độ am hiểu chức năng, nhiệm vụ của tổ

chức, xây dựng được phương án tổ chức, quản lý và phương hướng phát triển

của tổ chức và thi tuyển phải có cạnh tranh.

4.2.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Việc đổi mới nội dung, chương trình phải xuất phát từ hai phía: Nhu cầu

của công chức cần trang bị kiến thức gì để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và

khả năng xây dựng, đổi mới nội dung, chương trình của các cơ sở đào tạo.

a) Xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:

Mục tiêu và kế hoạch đào tạo công chức phải hướng vào việc xây dựng

cho được một đội ngũ công chức bảo đảm về chất lượng, đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu; kế thừa được truyền thống cách mạng của Đảng, của dân

tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; giữ

vững ổn định chính trị, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh”. Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cần đạt

mục tiêu sau:

- Trang bị cho công chức có kiến thức và kỹ năng về chuyên môn,

nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước.

- Từng bước chuẩn hóa các chức danh, ngạch, bậc công chức. Bảo đảm

đến năm 2020 tất cả công chức phải đạt chuẩn theo quy định (có trình độ Đại

học chuyên môn và trình độ Trung cấp lý luận về chính trị trở lên).

b) Thống nhất nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các cơ sở

đào tạo, bồi dưỡng công chức:

Để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của nền công vụ phát triển

với nhiều yếu tố chi phối và yêu cầu cao nên công việc xây dựng và đổi mới

nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng trở nên khó khăn rất nhiều so với

trước đây. Vì vậy, có thể có thể xây dựng các loại nội dung, chương trình đào

tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu quản lý nhà nước và nhu cầu của các đối tượng

như sau:

- Xây dựng hệ thống chương trình khung làm cơ sở thống nhất quản lý

nhà nước về chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý theo

chức danh, theo các ngạch công chức, theo từng loại công chức.

- Chương trình đào tạo tiền công vụ.

Về giáo trình: Giáo trình chính thống phải được tổ chức thẩm định và

ban hành sử dụng. Trên cơ sở đó, biên soạn tài liệu, bài giảng có tính chuyên

sâu, bổ sung tình hình, số liệu thực tế, bài giảng tình huống… để người học

thu được kết quả tốt hơn.

c) Tổ chức đào tạo tiền công vụ đối với những công chức mới được

tuyển dụng:

Theo Luật cán bộ công chức, công chức sau khi trúng tuyển phải trải

qua một thời gian công chức dự bị mới được xem xét bổ nhiệm chính thức.

Trong quá trình dự bị, công chức phải làm việc, học tập, tìm hiểu hệ thống,

chức năng, nhiệm vụ cơ quan hành chính, làm quen với phương thức quản lý

điều hành nhà nước. Tuy nhiên, với những quy định về dự bị hiện nay thì

công chức chưa đảm bảo phát triển tài năng của mình. Vì vậy, công chức sau

khi thi tuyển được đào tạo qua lớp tiền công vụ và thời gian đào tạo là 3 tháng

với nội dung chủ yếu sau:

+ Kiến thức chung: Hệ thống chính trị và nền hành chính của nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam; Kỹ thuật hành chính (kỹ thuật soạn thảo văn bản

hành chính; giao tiếp hành chính; tổ chức và hoạt động công sở); Pháp luật,

pháp chế trong hoạt động quản lý nhà nước; những nội dung của hoạt động

công vụ; quy định về đạo đức công chức.

+ Kiến thức chuyên ngành: Đối với công chức chuyên ngành như: Văn

phòng, văn hóa thông tin, địa chính xây dựng, kế toán, nội vụ… ngoài kiến

thức chung trên, cần đào tạo kiến thức và pháp luật chuyên ngành.

4.2.2.4. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo,

quản lý

a) Song song với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đề

bạt, luân chuyển là khâu quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức các cấp. Tuy nhiên, đây là việc làm rất phức tạp, khó khăn, đòi hỏi

có hệ thống các yếu tố đồng bộ cả về phẩm chất, nguyên tắc và điều kiện đảm

bảo trong quá trình tổ chức thực hiện.

Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ, công chức theo đường lối

đổi mới, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 về

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có công chức lãnh đạo trong

hệ thống hành chính. Ngày 27/10/2007, Chính phủ ban hành Nghị định số

158/2007/NĐ-CP về quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định

kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đây là các

chủ trương, chính sách quan trọng, đáp ứng yêu cầu bức thiết của công tác

xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong các cơ quan Đảng và cơ quan thuộc hệ thống hành chính

nhà nước.

b) Mục đích của công tác luân chuyển công chức quản lý lãnh đạo là:

Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ

trẻ, có triển vọng trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn. Từng

bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho

những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là một số địa bàn có nhiều khó khăn.

Tạo nên một trong những bước đột phá, góp phần đổi mới sâu sắc công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý… phá bỏ những quan điểm và

thói quen lạc hậu trong công tác cán bộ như khuynh hướng cục bộ khép kín

trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa phương.

c) Nguyên tắc trong luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý:

Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không

luân chuyển những công chức không nằm trong quy hoạch, bị kỷ luật, hoặc

không có khả năng phát triển.

Luân chuyển phải được coi là nhiệm vụ thường xuyên ở các cấp. Trong

quá trình thực hiện phải bảo đảm tốt mối quan hệ giữa ổn định và phát triển

bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức

hành chính có năng lực toàn diện, chuyên sâu.

Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, đơn vị và

những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những

biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người

mới được luân chuyển đến.

d) Hình thức và đối tượng thực hiện luân chuyển: Luân chuyển công

chức quản lý được tiến hành ở công chức chủ chốt cả bốn cấp trong hệ thống

hành chính Nhà nước.

Luân chuyển theo chiều dọc: Đây là hình thức luân chuyển phổ thông

nhất, thực hiện theo hai chiều: Đưa công chức cơ quan UBND huyện xuống

giữ các chức vụ ở cấp dưới và đưa công chức từ cơ quan, đơn vị cấp dưới có

đủ điều kiện lên giữ các cương vị cơ quan cấp trên trong hệ thống hành chính:

- Lựa chọn những công chức giữ chức vụ Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy

ban nhân dân huyện, trong diện quy hoạch, tuổi từ 40 đến dưới 50, có sức

khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, đã giữ chức vụ hiện tại ít nhất một

nhiệm kỳ, đề bạt lên Tỉnh giữ các chức vụ: Giám đốc, Phó giám đốc các Sở,

ban ngành.

- Lựa chọn những công chức giữ chức vụ Trưởng, Phó các phòng ban

ngành của huyện trong diện quy hoạch, tuổi từ 35 đến dưới 40, có sức khỏe

phù hợp, có năng lực và triển vọng, đưa xuống cấp cơ sở giữ chức vụ Bí thư,

Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã.

Luân chuyển theo chiều ngang: Hình thức này được áp dụng với những

công chức trẻ, có bước đột phá trong phấn đấu (được bổ nhiệm ở lứa tuổi trẻ,

khoảng cách xa với tuổi quy định của chức vụ khi bổ nhiệm lần đầu). Thực

hiện hình thức này, tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu

rộng yêu cầu nhiệm vụ ngay trong từng cấp, được phán đoán và xử lý các tình

huống phức tạp, đa dạng trong thực tế trên các cương vị khi luân chuyển theo

chiều ngang. Qua đó, công chức trưởng thành toàn diện, có kiến thức và kinh

nghiệm được củng cố vững chắc ngay ở từng cấp, tạo tâm lý tự tin hơn khi

được luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp trên. Những công chức đủ điều kiện và

được thực hiện luân chuyển cả theo chiều dọc và chiều ngang thường là

những công chức có các yếu tố toàn diện cả phẩm chất, năng lực, là nguồn cơ

bản để phát triển lên những cương vị cao trong nền hành chính nước nhà.

Luân chuyển theo chiều ngang với các đối tượng và chức vụ sau:

- Lựa chọn những công chức giữ chức Chủ tịch Ủy ban nhân dân

huyện, trong diện quy hoạch, tuổi dưới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực

và triển vọng, thực hiện luân chuyển sang giữ chức vụ tương đương của

huyện khác trong tỉnh hoặc luân chuyển từ khối Đảng, Đoàn thể sang khối

chính quyền và ngược lại

4.2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức

Chính phủ đã có nhiều lần cải tiến chế độ tiền lương cho cán bộ, công

chức và những người hưởng lương từ ngân sách, trong đó có đội ngũ công

chức hành chính nhưng ngay cả hệ thống thang bảng lương ban hành năm

2004 và Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 “Về việc quy định

mức lương tối thiểu chung” vẫn chưa khắc phục được những hạn chế, nhược

điểm như đã nêu ở trên. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích

công chức thực hiện đúng khẩu hiệu: “Tận tụy, trung thực, sáng tạo, không

tham nhũng” thì tiền lương cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện theo

hướng sau:

- Cần phải duy trì một mức lương cạnh tranh với khu vực cũng như phù

hợp với nền kinh tế thị trường để có thể thu hút tài năng cần thiết cho nền

công vụ.

- Cần có sự phân biệt chính sách tiền lương giữa công chức tham mưu

và công chức thi hành pháp luật. Công chức tham mưu là những những người

làm việc trong những cơ quan tham mưu đưa ra những chính sách, quyết định

của cơ quan quản lý nhà nước, sản phẩm của họ có ảnh hưởng rất lớn đến sự

hưng thịnh hay thụt lùi của nền kinh tế. Kinh nghiệm các nước cho thấy công

chức hành chính tham mưu được trả lương cao nhất. Có như vậy mới thu hút

được người tài vào làm việc ở khu vực này. Cùng với việc trả lương cao, công

chức hành chính còn được hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn ở

những nước có nền kinh tế và hành chính phát triển.

- Tiền lương công chức phải gắn với sự tăng trưởng nền kinh tế đất

nước, hoặc của địa phương. Ngoài phần lương chính, hàng năm có thể trả

thêm một khoản tiền thưởng, khoản tiền này có thể thay đổi tùy theo tình hình

kinh tế đất nước và thành tích công tác của mỗi cá nhân. Trước mắt chỉ đạo

thực hiện tốt Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ

quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí

quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước để tiết kiệm chi tiêu và tăng

thu nhập cho công chức.

- Đưa những khoản có thể được vào tiền lương, hạn chế những khoản

trợ cấp ngoài lương như khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện

đi lại công tác,… Việc chuyển hướng này, công chức nhận được tiền mặt, họ

sẽ sử dụng linh hoạt hơn.

* Các khoản phúc lợi: Các khoản phúc lợi bao gồm: chế độ lễ, tết, nghỉ

phép, phúc lợi y tế, giáo dục, thể thao giải trí,… Trong nền công vụ, các

khoản phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với công chức. Trên thực tế, các

khoản phúc lợi là một phần của chi phí tiền lương và khi đã có rất khó cắt bỏ

chúng. Vì vậy, cần phải cân bằng tốt giữa phúc lợi và tiền lương chi trả. Cùng

với việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ công chức, chế độ thưởng phạt phải

được thực hiện nghiêm minh, có như vậy mới giữ được kỷ cương, nền nếp

của tổ chức nói riêng và của cả xã hội nói chung. Ngày nay, Đảng và Nhà

nước đang đẩy mạnh việc thực hiện Luật phòng, chống tham nhũng và Luật

Thực hành tiết kiệm và chống lãng phí, Luật bồi thường thiệt hại nhằm mục

đích ngăn chặn và loại trừ ra khỏi đội ngũ công chức những phần tử thoái hoá

đạo đức, làm trong sạch đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm đối với xã hội

và công dân.

4.3. Kiến nghị

4.3.1. Đối với tỉnh Phú Thọ

- Chỉ đạo Trường chính trị tỉnh cần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng lý luận chính trị, tăng cường mở các lớp đào tạo lý luận chính trị cho

đối tượng là cán bộ chủ chốt cấp xã; chỉ đạo các trường Đại học, Cao đẳng,

Trung tâm giáo dục thường xuyên vả đào tạo cán bộ tỉnh mở nhiều lớp đạo

tạo về các chuyên ngành khoa học - kỹ thuật, nông - lâm - ngư nghiệp, kinh

tế, du lịch, thương mại... cho cán bộ chủ chốt cấp xã và cán bộ trong diện quy

hoạch nhằm nâng cao trình độ, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.

- Chỉ đạo các sở, ngành chức năng nghiên cứu, đề xuất, xây dựng cơ

chế đặc thù về thu hút cán bộ, sinh viên có trình độ về công tác tại các xã;

tăng cường đầu tư xây dựng nhà ở công vụ cho cán bộ được luân chuyển, tăng

cường từ huyện, tỉnh về công tác tại xã, huyện. Trên cơ sở quy định của Đảng,

Nhà nước và điều kiện kinh tế của tỉnh cần xây dựng chính sách tiền lương,

phụ cấp công vụ phù hợp với điều kiện sống thực tế ở các xã của tỉnh.

- Tích cực chỉ đạo thực hiện luân chuyển cán bộ có năng lực, trình độ,

có chiều hướng phát triển ở tỉnh, huyện về xã để đào tạo và nâng cao chất

lượng cán bộ ở cấp xã; thực hiện nghiêm túc quy định đối với lãnh đạo chủ

chốt cấp huyện bắt buộc phải giữ chức vụ người đứng đầu ở cấp xã ít nhất 2

năm trở lên trước khi được giao vị trí chủ chốt cấp huyện.

- Chỉ đạo các cơ quan tổ chức cán bộ, các ngành, các địa phương thực

hiện tốt việc bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ;

thực hiện nghiêm túc việc nhận xét, đánh giá, phân loại chất lượng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo chủ chốt hằng năm; kiên quyết điều động đối với những cán

bộ yếu về phẩm chất chính trị, uy tín và năng lực chuyên môn, không hoàn

thành nhiệm vụ được giao.

- Kiện toàn về tổ chức bộ máy và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ đội ngũ cán bộ tham mưu về công tác tổ chức cán bộ cấp huyện,

nhằm nâng cao chất lượng công tác tham mưu, tổ chức thực hiện về công tác

cán bộ cấp huyện, cấp xã.

4.3.2. Với cấp huyện

- Lãnh đạo huyện chủ động chỉ đạo trung tâm bồi dưỡng chính trị

huyện phối hợp với Trường chính trị của tỉnh tăng cường mở các lớp đào tạo

về trình độ trung cấp lý luận chính trị, các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý

nhà nước; về chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ

chủ chốt cấp xã và trong diện quy hoạch tại huyện.

- Thực hiện nghiêm túc, công khai, dân chủ trong việc lấy phiếu tín

nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm hàng năm đối với cán bộ chủ chốt cấp xã trong cấp

uỷ và HĐND cùng cấp và công tác nhận xét của tập thể cấp uỷ nơi công tác

và nơi cư trú đối với cán bộ chủ chốt cấp xã.

- Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất cho các trung tâm đào tạo

của huyện để nâng cao chất lượng đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ, tin học cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã; có cơ chế khuyến

khích, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã học tập, tự học để nâng

cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

- Trên cơ sở các quy định của Đảng, Nhà nước, của tỉnh, căn cứ vào

điều kiện kinh tế của huyện, cần xây dựng chế độ đặc thù về tiền lương, phụ

cấp công vụ, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, thu hút

nhân tài về công tác tại xã.

KẾT LUẬN

Nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba, bản luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành, phát triển của đội ngũ cán bộ công chức huyện. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức, chất lượng công chức, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước, một số nước trong khu vực và trên thế giới, từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba.

Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba. Luận văn đã làm rõ ngững nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH - HĐH của địa phương và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay của cả nước như: Trình độ chuyên môn, năng lực điều hành, thực hiện công việc, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; chưa có sự đổi mới về nội dung, hình thức tuyển dụng cán bộ, công chức; công tác quy hoạch, kiểm tra đánh giá cán bộ công chức còn chưa được coi trọng đúng mức; môi trường làm việc còn nhiều bất cập; chính sách đãi ngộ còn chưa thỏa đáng…

Từ đó luận văn đã đưa ra các quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt (như: Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi vị trí công chức đảm nhận; Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài; Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực) và nhóm giải pháp lâu dài (như: Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý; Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý; Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức) nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Tổ chức Trung ương (2003), Hướng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23/4,

về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH,

HĐH đất nước.

2. Bộ Luật Lao động 10/2012/QH13 năm 2012.

3. Bộ Nội vụ (2004), Báo cáo về tình hình công chức nhà nước năm 2004,

Hà Nội.

4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư 07/2010/TT-BNV ngày 26 tháng 07 năm 2010

hướng dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP

ngày 08 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.

5. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 08/2001/TT-BNV ngày 02 tháng 06 năm 2011

hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.

6. Chi cục Thống kê huyện Thanh Ba, Niên giám thống kê năm 2015, 2016,

2017.

7. Chính phủ (2003), Nghị định số 114/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của

Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.

8. Chính phủ (2009), Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009

về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã.

9. Chính phủ (2010), Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 03 năm 2010

về quản lý biên chế công chức.

10. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của

Chính phủ Quy định những người là công chức.

11. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của

Chính phủ về ĐTBD công chức.

12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của

Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

13. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ

về Ban hành Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2011 - 2020.

14. Chính phủ (2012), Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

15. Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 04 năm

2013 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP

ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính

sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người

hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

16. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của

Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

17. Chính phủ (2015), Nghị định 110/2015/NĐ-CP sửa đổi Nghị định

21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế công chức.

18. Chính phủ (2015), Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015

về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

19. Chính phủ (2015), Thông tư 05/2016/TT-BNV hướng dẫn thực hiện mức

lương cơ sở đối với đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong cơ quan, đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và hội.

20. Chính phủ (2016), Thông tư 103/2016/TT-BTC hướng dẫn xác định nhu

cầu, nguồn và phương thức chi thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở theo

Nghị định 47/2016/NĐ-CP, điều chỉnh trợ cấp hàng tháng đối với cán bộ

xã đã nghỉ việc theo Nghị định 55/2016/NĐ-CP.

21. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 -

2010, Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg, ngày 17 tháng 09 năm 2001 của

Thủ tướng Chính phủ.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11

của BCT về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy

mạnh CNH-HĐH đất nước, Hà Nội.

23. Lê Bá Phong (2017), nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Chợ Đồn tỉnh Bắc Kạn, luận văn Thạc sĩ trường Đại học kinh tế &

Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

24. Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, 2004, tập 5, trang 269.

25. Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, 2004, tập 5, trang 240.

26. Huyện ủy Thanh Ba (2017), Kế hoạch số 42-KH/HU, ngày 13 tháng 02 năm 2017 về Kế hoạch thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TU ngày 21/10/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Thọ về về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020.

27. Huyện ủy Thanh Ba (2018), Kế hoạch hành động số 84-KH/HU, ngày 18 tháng 01 năm 2018 về Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) " Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thông chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả".

28. Huyện ủy Thanh Ba (2018), Kế hoạch hoạnh động số 85-KH/HU, ngày 18 tháng 01 năm 2018 về Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương về "Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập".

29. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia. 30. Nguyễn Trọng Điều (2002), “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý một yêu cầu bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

31. .Trần Thị Thủy (2011), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ trường Đạ học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội.

32. Ủy ban nhân dân Huyện Thanh Ba (2017), Báo cáo số 27/BC-UBND, ngày 26/01/2018 về Đánh giá tình hình thực hiện phát triển kinh tế - xã hội năm 2017; Phương hướng, nhiệm vụ năm 2018.

33. Tỉnh ủy Phú Thọ (2013), Kế hoạch số 42-KH/TU, ngày 09 tháng 10 năm 2013 về Kế hoạch luân chuyển điều động cán bộ cấp huyện và cơ sở. 34. Tỉnh ủy Phú Thọ (2011), Nghị quyết số 12-NQ/TU, ngày 24 tháng 11 năm 2011 về Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 - 2020. 35. Tỉnh ủy Phú Thọ (2016), Nghị quyết số 19-NQ/TU, ngày 21 tháng 10 năm 2016 về Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020.

100

PHỤ LỤC 01

PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC

(Dành cho cán bộ lãnh đạo và công chức cấp huyện)

1. Họ tên:

2. Giới tính:

Nam

Nữ

3. Trình độ học vấn và chuyên môn

Chưa tốt nghiệp THCS

Tốt nghiệp THCS

Tốt nghiệp PTTH

Đã qua đào tạo sơ cấp và trung học chuyên nghiệp

Cao đẳng, đại học

Trên đại học

Ngành nghề được đào tạo? ..................................................................................

I. Thông tin chung:

II. Đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại huyện

Thanh Ba

Không

Ít

Rất

Hiệu

TT

Các tiêu chí đánh giá

hiệu

quả

I Công tác quy hoạch, tuyển dụng

Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng

đội ngũ công chức

Đánh giá cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức và

viên chức

Các tiêu chí tuyển dụng đội ngũ công chức về

chuyên môn, năng lực, trình độ, kinh nghiệm...

Thông báo công khai về tuyển dụng đội ngũ công

chức tại các cơ quan có yêu cầu về năng lực, kinh

nghiệm, chuyên môn, sức khỏe, phẩm chất chính trị

Có chế độ chính sách với đội ngũ công chức có

năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn vững

101

Không

Ít

Rất

Hiệu

hiệu

TT

Các tiêu chí đánh giá

quả

Thực hiện hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính công

khai, công bằng, chính xác khi tuyên dụng

Có chế tài với trường hợp vi phạm pháp luật trong

tuyển dụng, hối lộ, tiêu cực trong tuyển dụng

II Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Xây dựng kê hoạch đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả,

thực tê, có tính khả thi

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, đảm bảo

chất lượng, hiệu quả

Cử đội ngũ công chức đi học các lớp lý luận chính

trị và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, quản lý nhà

nước, tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn

Cử đội ngũ công chức đi học trên đại học nâng cao

trình độ

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng

trong quy hoạch nguồn

III Sử dụng đội ngũ công chức

Lập kế hoạch về số lượng đội ngũ công chức hằng năm,

từ đó có biện pháp để bố trí sử dụng và luân chuyển

Phân công đúng định mức lao động, có chế độ

chính sách đối với các trường hợp làm thêm giờ

(chú ý sức khỏe, năng lực chuyên môn, đạo đức

nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm..)

Xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ gắn với quy hoạch và sát với thực tế

Trong quá trình thực hiện điều động, luân chuyển

công chức gắn công tác tổ chức với công tác tư

tưởng, vừa động viên, vừa yêu cầu đội ngũ công

chức nghiêm túc chấp hành

Phân công công việc đản bảo tính công bằng,

hiệu quả

102

Không

Ít

Rất

Hiệu

hiệu

TT

Các tiêu chí đánh giá

quả

IV Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Cơ quan chuyên môn làm công tác cán bộ đã xây

dựng được kế hoạch cụ thể, mang tính lâu dài, có

tính khả thi đối với công tác này

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng

đội ngũ công chức đã thực hiện một cách thường

xuyên, nghiêm túc và đúng với quy định

Sau công tác thanh tra, kiểm tra, cơ quan chuyên

môn đã đánh giá một cách chính xác, đảm bảo tính

khách quan, minh bạch

Cơ quan chuyên môn kịp thời đưa ra những quyết

định điều chỉnh thiết thực và mang lại hiệu quả

Công tác thanh tra, kiêm tra, đánh giá đã thực sự

tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ

công chức

Sử dụng có hiệu quả kết quả thanh tra, kiêm tra,

đánh giá và coi đây là một trong các tiêu chí đánh

giá thi đua, khen thưởng

V Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,

kỷ luật

Thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách của Đảng,

Nhà nước đối với đội ngũ công chức

Thực hiện nghiêm túc, kịp thời chế độ, chính sách

đối với đội ngũ công chức

Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,

kỷ luật

Xây dựng chế độ chính sách riêng về đãi ngộ, khen

thưởng đối với đội ngũ công chức đạt thành tích

cao trong công tác, năng lực tốt, chuyên môn vững

Có chế tài phạt, cảnh cáo và sa thải đội ngũ công

chức suy thoái đạo đức, tham ô, tham nhũng, sách

nhiễu dân...

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông (bà)!

103

PHỤ LỤC 02

PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC

(Dành cho người dân)

1. Họ tên:

2. Giới tính:

Nam

Nữ

I. Thông tin chung:

II.Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba

TT

Các tiêu chí đánh giá

Rất

Kém Trung

Tốt Rất

kém

bình

tốt

I

Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

Lập trường tư tưởng chính trị vững vàng;

chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí;

thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ

Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành

mạnh; quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp, đoàn

kết, giữ quan hệ trong công tác

Chấp hành các chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của nhà nước, quy định của

ngành, của cơ quan

Thông báo công khai về tuyển dụng đội

ngũ công chức tại các cơ quan có yêu cầu

về năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn, sức

khỏe, phẩm chất chính trị

Tinh thần học tập, nâng cao trình độ, tính

trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật

Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

Thực hiện văn minh công sở

II Năng lực lãnh đạo, quản lý

Khả năng quy tụ, tập hợp tạo sự đoàn kết,

nhất trí trong cơ quan, đơn vị

Kỹ năng lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành công việc

Kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề

Kỹ năng giao việc

Kỹ năng kiêm tra, giám sát

104

III Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng giải quyết chuyên môn (phân tích sự

việc, tổng hợp báo cáo, thực hiện công việc...)

Kỹ năng tham mưu (lập kế hoạch, đề xuất

giải quyết, quản lý, phát triển chuyên môn)

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng phối hợp trong công vụ

Kỹ năng sử dụng các công cụ hỗ trợ như

máy tính, thiêt bị khác

IV Kết quả thực thi công việc

1 Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao đáp

ứng về mặt khối lượng, chất lượng, tiến độ,

hiệu quả công việc

Tinh thần trách nhiệm trong công việc

Kết quả thực hiện công việc đáp ứng nhiệm

vụ được giao

4 Mức độ dân hài lòng với thực hiện nhiệm vụ

Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

đáp ứng yêu cầu công việc

Đáp ứng các chương trình, kế hoạch chung

của ngành về nhiệm vụ của đội ngũ công

chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông (bà)!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Tốc độ

Nội dung

tăng bình

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

quân (%)

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

1.Ngoại ngữ

128

100

142

100

152

100

2.Tin học

128

100

142

100

152

100

8,97

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Nội dung

Cử nhân Cao cấp Trung cấp Chưa qua đào tạo Tổng

Tỷ lệ (%) 2,34 14,06 32,81 50,78 100

Số lượng (người) 4 25 74 49 152

Tỷ lệ (%) 2,11 15,49 45,07 37,32 100

Tỷ lệ (%) 2,63 16,45 48,68 32,24 100

Tốc độ tăng bình quân (%) 15,47 17,85 32,74 -13,18 8,97

Số lượng Số lượng (người) (người) 3 3 22 18 64 42 53 65 142 128 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Tốc độ

Nội dung

tăng bình

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

quân (%)

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Tổng

128

100

142

100

152