Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng" trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn; đặc điểm và thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng; phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ TẠ CAO PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ TẠ CAO PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 NGƢỜI HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN: PGS.TS. TRẦN HỮU DÀO HÀ NỘI – 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Trần Hữu Dào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Học viên Tạ Cao Phong
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Thành Đô, cùng quý thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy và hỗ trợ tác giả trong toàn bộ quá trình học tập tại nhà trƣờng. Tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Hữu Dào, Thầy là ngƣời đã tận tâm, nhiệt tình hƣớng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và bảo vệ luận văn. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần 22 đã tạo điều kiện tiếp xúc thông tin, số liệu phục vụ cho nghiên cứu luận văn. Tác giả xin gửi lời tri ân tới gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã luôn đồng hành, động viên khích lệ tác giả trong suốt thời gian qua. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Học viên Tạ Cao Phong
iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HĐQT : Hội đồng quản trị BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế NLĐ : Ngƣời lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh KHTCSX : Phòng Kế hoạch tổ chức sản xuất CBNV : Cán bộ nhân viên
iv DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2017 - 2019 ............................36 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần 22 Tại ngày 31/7/2020 .................................................................................................38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty Cổ phần 22 .................39 Bảng 2.4: Bảng Hệ số tiền lƣơng đƣợc áp dụng cho từng vị trí chức danh của Công ty Cổ phần 22 ...........................................................................................46 Bảng 2.5: Bảng thanh toán lƣơng(Trích) ..................................................................48 Bảng 2.6: Quy định một số khoản chi phúc lợi của Công ty Cổ phần 22 .................54 Bảng 2.7: Bảng đánh giá mức độ phù hợp của phân tích công việc của các đối tƣợng khảo sát ....................................................................................................56 Bảng 2.8: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng năm của Công ty ......57 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực của Công ty Cổ phần 22 ................58 Bảng 2.10: Bảng đánh giá mức độ hài lòng của các đối tƣợng khảo sát ..................59 Bảng 2.11: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố về môi trƣờng bên ngoài .................60 Bảng 2.12: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố về môi trƣờng bên trong ..................61 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 22 ........................33
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. I LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. II DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ III DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................. IV MỤC LỤC ........................................................................................................ V ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN ............................... 8 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động...................... 8 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động............ 8 1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ....... 11 1.1.3. Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................... 12 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ................................. 22 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực ngƣời lao động .......................... 26 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần FPT ............. 26 1.2.2. Tạo động lực lao động tại ngân hàng Vietinbank ................................. 27 1.2.3. KINH NGHIỆM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 32/TCHC/BQP ........... 28 1.3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY CỔ PHẦN 22.................. 30 Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG ............................................................................................... 31 2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần 22 ............................................... 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................... 32 2.1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ........................................ 35 2.1.4. Đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần 22 .......................................... 37
vi 2.1.5. Đánh giá những thuận lợi, khó khăn cho công tác tạo động lực của công ty ...................................................................................................................... 40 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần 22 ...................... 41 2.2.1. Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng các yếu tố vật chất. ................................................................................................................. 41 2.2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng yếu tố phi vật chất. ................................................................................................................. 55 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực. .................... 59 2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài Công ty ............................. 59 2.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong Công ty Cổ phần 22 .......... 60 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực Công ty Cổ phần 22 ............... 62 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc trong công tác tạo động lực ...................................... 62 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực .......................... 64 Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG .............................................................................. 68 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động trong thời gian tới. ....................... 68 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22 .......................................................................... 69 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .............................................. 69 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 71 3.2.3. Hoàn thiện công tác khen thƣởng và công tác phúc lợi ........................ 74 3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu của ngƣời lao động........... 76 3.2.5. Hoàn thiện hệ thống trả lƣơng lao động................................................ 78 3.2.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 80 3.2.7. Một số kiến nghị.................................................................................... 82 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Sự cần thiết Trong môi trƣờng toàn cầu hóa ngày nay, sự thay đổi không ngừng của các nhân tố bên trong và bên ngoài thị trƣờng đang gây ra những áp lực lớn đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trƣờng. Công nghệ thông tin và viễn thông ngày càng phát triển cùng với sự chuyển dịch tự do nguồn nhân lực và vốn giữa các quốc gia trên thế giới đƣợc coi là những yếu tố không thể thiếu đƣợc trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Một quốc gia muốn phát triển phải biết khai thác và phát huy hài hòa các nguồn lực của sự phát triển kinh tế, xã hội, đó là: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, con ngƣời… Trong các nguồn lực đó, con ngƣời luôn đƣợc xác định là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các nguồn lực khác. Đối với mỗi tổ chức mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả hoạt động. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó thì yếu tố con ngƣời đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích ngƣời lao động để họ mang hết khả năng cống hiến cho doanh nghiệp, giữ chân họ ở lại lâu dài, ổn định. Khi ngƣời lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, chất lƣợng, tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng ngƣời lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, thƣơng hiệu, hình ảnh của doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngƣời lao động với ngƣời lao động, giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động của doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt hơn.
2 Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng (Công ty Cổ phần 22/BQP), là Công ty Cổ phần vốn Nhà Nƣớc chiếm 51% vốn điều lệ, là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau do vậy quy mô lao động cũng đƣợc phân ra thành nhiều chức danh công việc khác nhau và nhiều loại lao động. Qua nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. vẫn còn một số vấn đề nhƣ: Tiền lƣơng hàng tháng chƣa cao so với khả năng của doanh nghiệp và kỳ vọng của ngƣời lao động. Còn chƣa hợp lý về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các phúc lợi khác giữa những ngƣời lao động trong cùng bộ phận, hoặc giữa các đơn vị trực thuộc khác nhau. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng”. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng.
3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Đối tƣợng khảo sát là ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về nội dung: Tạo động lực làm việc của ngƣời lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc nhƣ: vấn đề tiền lƣơng và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc, đào tạo và phát triển trong công việc, chính sách khen thƣởng và ghi nhận thành tích, các mối quan hệ lao động khi thực hiện công việc. * Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. * Phạm vi về thời gian: - Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện, các tài liệu, số liệu đƣợc thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019. - Số liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát từ tháng 07/2020 - 12/2020. 4. Nội dung nghiên cứu: - Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng.
4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu và thông tin - Thu thập số liệu thứ cấp Đây là những nguồn thông tin cơ bản rất quan trọng để tổng hợp, phân tích và đƣa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu của đề tài. Tác giả sử dụng phƣơng pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã đƣợc công bố ở các cơ quan lƣu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo… Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. giai đoạn 2017-2019: Tiền lƣơng và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trƣờng và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách khen thƣởng và sự ghi nhận thành tích. - Thu thập số liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp là những thông tin đƣợc thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra. - Quy mô khảo sát: Tác giả sử dụng công thức tính mẫu của Slovin. Với: n: số lao động cần điều tra khảo sát; N: là tổng thể ngƣời lao động e: sai số chọn mẫu cho phép (e = 8%) Với đối tƣợng khảo sát là cán bộ nhân viên (CBNV) và ngƣời lao động cả hai khối văn phòng và lao động trực tiếp tại tháng 7 năm 2020 là 358 ngƣời, và sai số e =0,08 Thì số mẫu tối thiếu là: 100 ngƣời - Phƣơng pháp chọn mẫu: Với quy mô 100 ngƣời tác giả sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu, chọn mẫu chọn lọc phân tầng để lựa chọn đối
5 tƣợng phỏng vấn vào mẫu điều tra. Tổng số ngƣời lao động của Công ty chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Cán bộ và nhân viên quản lý (khối làm việc văn phòng) Nhóm 2: Khối nhân viên và công nhân lao động trực tiếp Tác giả chọn 20 cán bộ quản lý và 80 lao động trực tiếp Phƣơng pháp phỏng vấn điều tra bằng bảng câu hỏi đƣợc xây dựng nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đề tài. Bảng hỏi đƣợc thiết kế dƣới dạng bản cứng (in giấy). Bảng hỏi đƣợc xây dựng bao gồm 3 phần: Phần 1: Thông tin cơ bản của đối tƣợng điều tra (họ tên, tuổi, giới tính, vị trí, thâm niên…). Phần 2: Nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến một số nội dung tạo động lực không có số liệu thứ cấp và các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của ngƣời lao động. 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu * Phương pháp xử lý số liệu - Đối với tài liệu thứ cấp: Xử lý tài liệu đã thu thập đƣợc chọn ra những thông tin phù hợp với hƣớng nghiên cứu của đề tài, loại bỏ những giá trị kém chất lƣợng, tính toán lại số liệu trên cơ sở tài liệu gốc, thiết kế các biểu thống kê, biểu đồ hay đồ thị cần thiết. - Đối với tài liệu sơ cấp: Các số liệu, tài liệu đã thu thập đƣợc hệ thống hóa và phân thành từng nhóm dữ liệu để phân tích và xử lý bằng phần mềm Microsoft Exel. * Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp phân tổ thống kê: Phƣơng pháp này dùng để hệ thống hoá và phát triển các tài liệu điều tra, từ đó rút ra các quy luật kinh tế của quá trình sản xuất nhằm thể hiện mối quan hệ qua lại của các nhân tố riêng biệt, đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến kết quả công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng.
6 - Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu nhƣ số tƣơng đối, số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian. Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ của hiện tƣợng, phân tích biến động của các hiện tƣợng và mối quan hệ giữa các hiện tƣợng với nhau. Thống kê mô tả về sự hài lòng của ngƣời lao động về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ở Công ty Cổ phần 22/BQP. -Phương pháp thống kê so sánh: Dùng phƣơng pháp này để so sánh sự biến động của dân số, lao động, thực trạng các ngành kinh tế, so sánh các số liệu về nội dung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong 3 năm 2017-2019. Kỹ thuật so sánh: + So sánh số tuyệt đối để biết sự tăng giảm về giá trị; + So sánh số tƣơng đối để biết phần trăm tăng, giảm; + So sánh số bình quân để biết sự tăng, giảm giữa các năm - Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các bên có liên quan, đặc biệt là các chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân lực để lấy ý kiến đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ở Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng và những vấn đề cần lƣu ý quan tâm giải quyết. 5.3. Chỉ tiêu nghiên cứu + Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. (2017-2019). + Năng suất lao động, + Các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Các chỉ tiêu về tạo động lực bởi yếu tố vật chất: chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi với ngƣời lao động.
7 - Các chỉ tiêu về tạo động lực bởi yếu tố phi vật chất: Điều kiện làm việc và các chế độ với ngƣời lao động khác. + Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc thể hiện trong 03 chƣơng: Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Chƣơng 2: ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1.1. Khái niệm động lực lao động * Khái niệm Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau đƣa ra khái niệm về động lực cũng nhƣ động lực lao động. Mỗi nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về động lực làm việc lại đƣa ra những quan điểm khác nhau. Dƣới đây là một số quan điểm tiêu biểu: - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực làm việc của ngƣời lao động (NLĐ) là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. - Theo Bùi Anh Tuấn (2011) “Động lực làm việc của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ”. - Theo Robbins (2013), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. - Theo Carr (2005) định nghĩa “Động lực làm việc của NLĐ là sự thúc đẩy từ bên trong dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của họ, và chính điều đó dẫn dắt họ làm việc để đạt mục tiêu”. - Tác giả Alexander và cộng sự (1998) và Jamal (1997) định nghĩa “Động lực làm việc của NLĐ chính là sự hài lòng với công việc hiện tại”.
9 Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này động lực làm việc của NLĐ đƣợc hiểu là: “Động lực làm việc là sự mong muốn, thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự ảnh hưởng từ bên ngoài khiến họ sẵn sàng, tự nguyện nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu trong công việc, và được thể hiện trên các khía cạnh: NLĐ cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc; Sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được mục tiêu của công việc, cũng như cống hiến cho doanh nghiệp; Họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp”. * Bản chất của động lực làm việc của người lao động: Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc động lực làm việc của NLĐ có những bản chất sau: - Động lực làm việc của NLĐ đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa, không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân NLĐ, NLĐ thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
10 Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của NLĐ, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động Cũng nhƣ khái niệm về động lực làm việc, hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho NLĐ nhƣ: - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đƣợc đối với NLĐ, ảnh hƣởng đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. - Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đƣợc đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức đƣợc thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với NLĐ nhƣ thế nào” Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2009) thì: “Tạo động lực cho NLĐ là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho NLĐ.” Tạo động lực cho NLĐ có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh. Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này tạo động lực làm việc của NLĐ đƣợc hiểu là: “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức ảnh hưởng đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
11 1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp a. Đối với người lao động - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì NLĐ sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho NLĐ. - Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và Công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với NLĐ đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. b. Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. c. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
12 Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.1.3. Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Tạo động lực qua tiền lương Tăng lƣơng là một phƣơng pháp tạo động lực đƣợc nhiều Công ty áp dụng và rất đƣợc NLĐ hào hứng đón nhận. Cơ sở của phƣơng pháp này dựa trên việc đánh giá công việc thực hiện thƣờng kỳ đối với tất cả mọi NLĐ và tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng đƣơng tƣơng xứng. Mô hình tạo động lực tổng thể của Lyman W. Porter và Edward E. Lawler chỉ ra rằng NLĐ sẽ có sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của mình và thù lao nhận đƣợc từ đó hình thành thái độ với công việc (tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc vào sự so sánh tƣơng đối đó). Do đó, tiền lƣơng, tiền công sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực của NLĐ. Hai tầng đầu của tháp nhu cầu của Maslow đã nêu, nhu cầu của con ngƣời bắt đầu từ nhu cầu sinh lý rồi đến nhu cầu an toàn. Có nghĩa là, đầu tiên, NLĐ quan tâm đến thu nhập để đảm bảo nhu cầu tồn tại và tái sản xuất sức lao động. Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lƣơng là thuộc nhóm 2, nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng có ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của NLĐ. Do đó, tiền lƣơng là nhu cầu chính đáng của NLĐ và cũng tác động trực tiếp nhất đến thái độ của NLĐ. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì việc xây dựng chế độ tiền lƣơng của doanh nghiệp cần tính đến đảm bảo nhu cầu sinh lý và an toàn hay chính là việc đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất cho NLĐ. Ứng dụng thuyết công bằng của J. Stacy Adams thì việc xây dựng chế độ tiền lƣơng cần tƣơng xứng với những gì đóng góp hay cần đảm bảo công bằng cả trong và ngoài