Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu và phân tích thực trạng năng lực của cán bộ công chức nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng năng lực của cán bộ công chức để hướng đến nâng cao năng lực của cán bộ công chức tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRẦN THỊ NGỌC HOÀNG ANH NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG, NĂM 2019
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRẦN THỊ NGỌC HOÀNG ANH NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HOÀNG MẠNH DŨNG BÌNH DƯƠNG, NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là trung thực và không có sự sao chép nguyên văn bất cứ luận văn hay các đề tài nghiên cứu đã công bố nào khác. Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, tạp chí,…Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình. Người thực hiện Trần Thị Ngọc Hoàng Anh i
LỜI CÁM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến T.S Hoàng Mạnh Dũng, thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này một cách tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô và khoa Sau Đại học, Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian học tập tại trường. Em xin chân thành cảm ơn tập thể ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên tại UBND thị xã Tân Uyên đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho em tìm hiểu thực tế tại Ủy ban. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đến những bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp từ Quý Thầy cô và bạn bè nhưng với khuôn khổ thời gian nghiên cứu và khối lượng kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn./. Người thực hiện Trần Thị Ngọc Hoàng Anh ii
TÓM TẮT Tình hình mới đòi hỏi những người CBCC trong cơ quan HCNN, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để đưa nước ta tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước ta đã chọn. Thực hiện CCHC Nhà nước nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì một trong những vấn đề cơ bản đặt ra cần được giải quyết là nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, trong đó có CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên. CBCC hành chính Nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương. Nhận thức rõ đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó, mỗi CBCC với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của thị xã Tân Uyên là vô cùng cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên. Luận văn tập trung giải quyết các nội dung sau: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao năng lực của CBCC. - Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác nâng cao năng lực của CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo thấy đươc những yếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác nâng cao năng lực của CBCC tại UBND, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC, góp phần duy trì nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................................ ii TÓM TẮT ......................................................................................................................... iii MỤC LỤC ......................................................................................................................... iv BẢNG DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... viii CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .................................................................................. 2 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ........................................................................................ 3 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3 1.3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ........................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 3 1.4. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................................ 3 1.4.1. Các khái niệm............................................................................................................. 3 1.4.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ................................................................................... 7 1.4.3. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ, công chức ...................................... 9 1.4.4. Các lý thuyết về mô hình đánh giá ........................................................................... 10 1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 12 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 12 1.5.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 12 1.5.3. Công cụ nghiên cứu ................................................................................................. 13 1.6. Lược khảo tài liệu ......................................................................................................... 17 1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................................ 17 1.6.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................................ 18 1.7. Khung lý thuyết ............................................................................................................ 20 1.8. Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 20 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ TÂN UYÊN ........................... 21 2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên ........................................................... 21 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên ....................... 21 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy, nhân sự của Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên ..... 22 2.1.3. Thành tựu của Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên ................................................... 24 iv
2.1.4. Nhận xét về Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên trong thời gian qua ........................ 26 2.2. Thực trạng về năng lực của Cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên 28 2.2.1. Kết quả phân tích thực trạng dựa trên dữ liệu thứ cấp ............................................. 28 2.2.2. Kết quả phân tích thực trạng dựa trên dữ liệu sơ cấp .............................................. 33 2.3. Nhận xét thực trạng năng lực của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên ........................................................................................................................... 40 2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................................... 40 2.3.2. Hạn chế .................................................................................................................... 42 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................................................. 45 2.4. Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 48 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ TÂN UYÊN VÀ KẾT LUẬN .......................... 49 3.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên.............. 49 3.2. Mục tiêu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên (2020 – 2025) .................................................................................................... 51 3.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................... 51 3.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 51 3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên. .......................................................................................................................... 52 3.3.1. Giải pháp về phẩm chất đạo đức .............................................................................. 53 3.3.2. Giải pháp về kiến thức ............................................................................................. 58 3.3.3. Giải pháp về thái độ ................................................................................................. 63 3.3.4. Giải pháp về kỹ năng ............................................................................................... 67 3.3.5. Các giải pháp hỗ trợ khác......................................................................................... 71 3.3.6. Những hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 80 3.6.7. Kết luận .................................................................................................................... 81 3.4. Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 83 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU ............................................................. 89 PHỤ LỤC 2: PHIẾU THẢO LUẬN CHUYÊN GIA.......................................................... 92 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC VỊ LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN LÂU NĂM THAM GIA PHỎNG VẤN......................................................................................... 94 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN CHUYÊN GIA VỀ ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU, NGUYÊN NHÂN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ................................... 97 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU TRÊN SPSS ................................................ 106 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................... 16 Bảng 2.1. Thành tựu của UBND thị xã Tân Uyên .................................................... 25 Bảng 2.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CBCC...................................................................................................................... 27 Bảng 2.3. Cơ cấu phân bố số lượng đội ngũ CBCC tại UBND thị xã ..................... 29 Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ CBCC theo giới tính ....................................................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên theo độ tuổi .......................... 30 Bảng 2.6: Tổng hợp về trình độ chuyên môn của CBCC tại thị xã Tân Uyên ......... 32 Bảng 2.7. Thâm niên công tác đối với CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên .............. 33 Bảng 2.8. Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................ 34 Bảng 2.9. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố tác động đến năng lực của CBCC..... 36 Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến năng lực của CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên ......................................................................... 37 Bảng 2.11. Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui ......................... 40 Bảng 3.1. Giải pháp cho yếu tố “Phẩm chất đạo đức” ............................................. 54 Bảng 3.2. Giải pháp cho yếu tố “Kiến thức” ............................................................ 58 Bảng 3.3. Giải pháp cho yếu tố “Thái độ” ................................................................ 64 Bảng 3.4. Giải pháp cho yếu tố “Kỹ năng” .............................................................. 68 Bảng 3.5. Giải pháp cho yếu tố “Tuyển dụng” ........................................................ 71 Bảng 3.6. Giải pháp cho yếu tố ”Đánh giá, kiểm tra CBCC” .................................. 73 Bảng 3.7. Giải pháp cho yếu tố “Thu hút nguồn nhân lực”..................................... 75 Bảng 3.8. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” ....................................... 77 Bảng 3.9. Giải pháp cho yếu tố “Khen thưởng và kỷ luật” ...................................... 79 vi
BẢNG DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình ba thành phần thái độ....................................................................... 7 Hình 1.2: Mô hình ASK đánh giá năng lực của nhân viên ......................................... 11 Hình 1.3. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 13 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 14 Hình 1.5. Khung lý thuyết ............................................................................................. 20 Hình 2.1. Bản đồ hành chính thị xã Tân Uyên .............................................................. 22 Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND thị xã Tân Uyên ............................................ 24 Hình 2.3. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu................................................................. 35 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa EFA Exploratory Factor Analysis (tiếng Việt : Phân tích nhân tố khám phá) HĐND Hội đồng nhân dân HCNN Hành chính Nhà nước NSNN Ngân sách Nhà nước Statistical Package for the Social Sciences (tiếng Việt : phần SPSS mềm thống kê cho khoa học xã hội) UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa viii
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang trong giai đoạn CNH-HĐH và hội nhập kinh tế thế hệ mới. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Quá trình đó tạo cho đất nước những cơ hội lớn. Bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ cần phải cố gắng vượt qua. Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới. Qua đó, đưa nước ta vượt qua thách thức và khó khăn hướng đến phát triển bền vững trọng mọi bối cảnh. Cán bộ có vai trò quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Đội ngũ CBCC nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng. CBCC là công bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế hệ mới, CBCC là những người đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất nước; Đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội. Muốn được như vậy, thì CBCC phải không ngừng học hỏi, trau dồi các kiến thức, phát huy nội lực của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể. Trong Bộ máy hành chính Nhà nước, cấp huyện (thị xã, quận) là quan trọng. Đây là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phường. Là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, của Nhà nước, cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của UBND cấp chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã. Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ CBCC là tiên phong trong việc đề ra các chủ trương chính sách phát triển kinh tế - xã hội của thị xã. Vì vậy, UBND thị xã Tân Uyên luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ đội ngũ CBCC như: đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, tuyển dụng cán bộ nhằm cường năng lực tổ chức và triển khai nhiệm vụ. Qua đó, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC thị xã vững mạnh, đáp 1
ứng nhu cầu nhiệm vụ của thị xã và sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Hiện nay, đội ngũ CBCC đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại. Trên thực tế còn một số CBCC với năng lực làm việc có nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân, còn không ít CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước làm việc thiếu tích cực. Cụ thể trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc, chuyển công tác tại UBND thị xã Tân Uyên vẫn xảy ra. Năm 2016, số người nghỉ việc, chuyển công tác là 04 người, chiếm tỷ lệ 2,4%; năm 2017 là 5 người, chiếm tỷ lệ 2,9%. Tính tích cực trong lao động của CBCC thể hiện sự năng động, sự đam mê công việc, sự năng nổ, nhu cầu cống hiến, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân. Từ thực tế trên, nghiên cứu và củng cố năng lực của đội ngũ CBCC có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do sau: - Đến thời điểm hiện tại chưa có một nghiên cứu cụ thể nào đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên. - Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên chưa xây dựng một chiến lược nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển chung của toàn thị xã Tân Uyên. Vì các lý do trên, đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của địa phương, học viên chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có một cách nhìn chính xác và khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó có những chính sách tốt nhất tạo điều kiện cho CBCC phát huy tối đa tiềm lực để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu và phân tích thực trạng năng lực của CBCC nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng năng lực của CBCC để hướng đến nâng cao năng lực của CBCC tại 2
UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Phân tích thực trạng về năng lực của CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên. Qua đó làm rõ kết quả đạt được và chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cần khắc phục và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên và một số khuyến nghị để thực hiện được các giải pháp đã nêu. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu, luận văn cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (1). Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về năng lực và nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương? (2). Thực trạng về năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương hiện nay như thế nào? (3). Giải pháp nào nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu 1.3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. - Khách thể nghiên cứu: Người dân đến giao dịch tại một cửa UBND thị xã, lãnh đạo các phòng ban và CBCC đang làm việc tại UBND thị xã Tân Uyên. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. - Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu về CBCC của UBND thị xã Tân Uyên qua các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2018. 1.4. Cơ sở lý thuyết 1.4.1. Các khái niệm 3
1.4.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 như sau: - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 1, Điều 4). - Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2, Điều 4). Như vậy, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.4.1.2. Khái niệm năng lực Theo Lê Thị Bừng (2008), “Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt có kết quả”. Tâm lý học chia năng lực thành 02 loại: năng lực chung và năng lực 4
chuyên môn (năng lực chuyên biệt). - “Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, trí lực, trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…). Đây là những điều kiện cần thiết giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. - Năng lực chuyên môn (năng lực riêng biệt): Là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn. Qua đó, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao chẳng hạn như: năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học...”. Theo Hoàng Phê (2008), năng lực là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” như năng lực tư duy, năng lực tài chính hoặc là “phẩm chất tâm sinh lý và trình độ chuyên môn tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động với chất lượng cao” như năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo. Theo Đặng Thành Hưng (2010), kỹ năng phản ánh năng lực làm, tri thức phản ánh năng lực nghĩ và thái độ phản ánh năng lực cảm nhận. Năng lực là “tổ hợp những hành động vật chất và tinh thần tương ứng với dạng hoạt động nhất định dựa vào thuộc tính cá nhân (sinh học, tâm lý và giá trị xã hội) được thực hiện tự giác và dẫn đến kết quả phù hợp với trình độ thực tế của hoạt động”. Theo Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), năng lực là “khả năng thực hiện một nhiệm vụ trọn vẹn, đạt chuẩn kỹ năng tương ứng với ngưỡng quy định khi bước vào thị trường lao động”. Do đó, nếu định ra những năng lực quá rộng, quá chung chung có nguy cơ làm giảm tính thích đáng, mất ý nghĩa đối với thị trường lao động. Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012, các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân và đóng vai trò quan trọng. Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện, đào tạo, bồi dưỡng hình thành. Do đó, khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ những yếu tố giúp hoàn thành công việc. Người ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào. Chính năng lực thể hiện khi người ta làm 5
tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt, cũng cần biết được trình độ học vấn và quá trình công tác của người đó. Tóm lại, năng lực là khả năng của con người để thực hiện tốt công việc hay làm việc có hiệu quả cao. 1.4.1.3. Khái niệm năng lực cán bộ công chức Tạp chí Quản lý nhà nước 2004, “Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi”. Năng lực của CBCC hay còn gọi là năng lực thực thi trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của CBCC là khả năng của cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định. Năng lực CBCC: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định” (Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ). Năng lực của CBCC không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Nó luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực CBCC là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công việc, đội ngũ CBCC là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Năng lực của CBCC được tiếp cận trên các khía cạnh như: năng lực lãnh đạo quản lý, năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ, năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm). Năng lực người CBCC có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng công việc được đảm nhiệm. Tuy nhiên, để năng lực người CBCC phát huy tốt vai trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về kiến thức, thái độ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Một người CBCC được coi là có năng lực khi cá nhân người đó đạt được các yêu cầu về “Kiến thức, thái độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”. 6
Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực CBCC. Năng lực CBCC là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình. 1.4.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các yếu tố: thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cũng nói lên năng lực của người CBCC. 1.4.2.1. Thái độ UBND thị xã áp dụng cơ chế một cửa là nơi tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả cho người dân. Vì vậy, phong cách làm việc và thái độ của CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh và uy tín của UBND thị xã. Thái độ thể hiện thông qua đánh giá có ý thức, những cảm nghĩ, xu hướng hành vi tương đối kiên định của một cá nhân đối với chủ thể; một ý tưởng hay một vấn đề mang lại thuận lợi hay gây ra bất lợi cho đối tượng. Mô hình của Schiffman và Kanuk (2000) được sử dụng rất phổ biến gồm có ba thành phần cơ bản là: nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi. Cảm Nhận xúc thức Xu hướng hành vi Hình 1.1: Mô hình ba thành phần thái độ Nguồn: Schiffman và Kanuk (2000), trang 203 - Nhận thức nêu lên sự nhận biết, kiến thức của khách hàng về một sản phẩm. Nhận biết thể hiện ở dạng tin tưởng, hay nói cách khác khách hàng tin sản phẩm đó có những đặc trưng mà họ mong đợi. - Cảm xúc là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng đề cập mức độ hài lòng hay không hài lòng; yêu thích hay không yêu thích, thể hiện ở sự đánh giá tốt hay xấu, thân thiện hay ác cảm… 7
- Xu hướng hành vi phản ánh, dự định hành động của chủ thể đối với đối tượng theo hướng đã nhận thức và cảm xúc. Qua mô hình cho thấy thái độ có vai trò quan trọng trong quá trình quyết định hành vi của mỗi người. Đối với CBCC thái độ được thể hiện ở như sau: - Thể hiện ở tinh thần lạc quan, tích cực trong công việc. - Sự tự tin trong giao tiếp cũng như tự tin vào vào khả năng của bản thân. - Biết lắng nghe, tiếp thu các góp ý, kiến thức mới. - Không kiêu căng, tự phụ, hách dịch. - Đam mê và nhiệt huyết với công việc hiện tại. - Có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật cao với công việc. - Lắng nghe các ý kiến góp ý của người dân. 1.4.2.2. Kỹ năng bao gồm Kỹ năng giao tiếp: Là một trong những kỹ năng mềm quan trọng đối với đội ngũ CBCC. Giao tiếp được hiểu là một quá trình hoạt động trao đổi thông tin giữa người nói và người nghe nhằm đạt được một mục đích đề ra. Là khả năng vận dụng tri thức khoa học và kinh nghiệm vào quá trình giao tiếp nhằm đạt được mục tiêu trong từng hoạt động. Kỹ năng lắng nghe: Là một phần trong kỹ năng giao tiếp và là một kỹ năng quan trọng đối với đội ngũ CBCC. Dĩ nhiên ai cũng biết lắng nghe, nhưng lắng nghe chủ động và chuyên nghiệp là kỹ năng khó cho tất cả mọi người, là yêu cầu cần thiết trong mọi lĩnh vực. Khả năng sáng tạo trong công việc: CBCC được hướng dẫn cách thức thực hiện công việc. Kỹ năng sáng tạo trong công việc do CBCC nắm bắt và khơi nguồn để thực hiện công việc nhanh, sáng tạo và cho kết quả tốt hơn. Kỹ năng ứng xử linh hoạt: Trong quá trình giao tiếp hàng ngày, CBCC tiếp xúc với rất nhiều đối tượng khác nhau, có người lịch sự nhưng cũng có những người nóng tính, thậm chí thô lỗ, cục cằn, vì thế, CBCC có kỹ năng ứng xử linh hoạt là rất cần thiết; là người có khả năng điều chỉnh về mặt tinh thần và thể chất để thích nghi với bất cứ hoàn cảnh, đồng thời luôn giữ được sự tự chủ và bình tĩnh. 8
1.4.2.3. Kiến thức Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm vị trí lao động, bao gồm: - Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp thông qua một quá trình đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật kiến thức mới, bổ sung kiến thức còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn. - Kiến thức tâm lý - xã hội giúp giải quyết các vấn đề về quan hệ con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức, khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả cao, điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội. - Kiến thức về luật pháp giúp thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của pháp luật. - Kiến thức về thống kê để nhận biết cách thức thu thập, tập hợp số liệu, phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét chính xác. 1.4.2.4. Phẩm chất đạo đức Đây là một yếu tố quan trọng đối với CBCC. Họ là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ Nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. 1.4.3. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ, công chức Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có yêu cầu cụ thể về năng lực. Trong cơ quan hành chính, yêu cầu về năng lực CBCC được đặt lên hàng đầu. Đối với thị xã mới thành lập như thị xã Tân Uyên, yêu cầu cần nâng cao năng lực đội ngũ CBCC để tạo nên một nền hành chính đáp ứng nhu cầu trên địa bàn càng được quan tâm hơn. Thị xã Tân Uyên là thị xã mới được thành lập nên đội ngũ CBCC không chỉ thiếu mà còn nhiều khiếm khuyết về năng lực thực thi hành động quản lý hành chính. Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC trong thị xã phải đáp ứng yêu cầu sau: Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho CBCC trong thị xã theo quy hoạch yêu cầu công việc; đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính cơ bản và có hệ thống. Vì đây là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vị trí, công việc trong cơ quan. 9
Thứ hai, thái độ thực thi công vụ của CBCC cần được nâng cao bởi có tác động rất lớn đến hoàn thành công việc ảnh hưởng đến phát huy tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ. Đặc biệt, CBCC là người thường xuyên tiếp xúc với người dân cho nên cần có thái độ tích cực, tự giác, có kỷ luật trong thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ ba, trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho CBCC chỉ là điều kiện cần để tạo hiệu quả làm việc. Vậy cần tạo ra môi trường, điều kiện thích hợp để CBCC phát huy được năng lực thật sự của mình. Đây mới là điều kiện đủ trong quá trình phụng sự của CBCC. 1.4.4. Các lý thuyết về mô hình đánh giá Một là, lý thuyết năng lực tư duy của Howard Gardner Lý thuyết về “đa thông minh” của Howard Gardner (1997) đã đặt ra nhiều chiến thuật mới về cách giảng dạy và học tập. Người học nhờ đó gặp nhiều cơ hội khám phá ra các khía cạnh khác nhau của trí thông minh, được giúp đỡ để phát triển cả những năng khiếu còn tiềm ẩn. Howard Gardner và nhóm cộng sự đã đặt ra lý thuyết về “đa thông minh”. Theo đó, một em học sinh bình thường (ngoại trừ trẻ em bị khuyết tật) đều thông minh tới một mức độ tại một hay nhiều miền sau đây: (1) Lý luận toán học, (2) Ngôn ngữ - khẩu ngữ, (3) Không gian, (4) Âm nhạc, (5) Vận động thân thể, (6) Thiên nhiên, (7) Tương giao cá nhân , (8) Nội tâm cá nhân. Hai là, mô hình đánh giá năng lực KSAOs (hay KSAs) Theo Ngô Quang Thuật (2013), KSAOs bao gồm các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc tính khác mà các ứng viên/nhân viên phải có để thực hiện thành công một nhiệm vụ hay một công việc. - Kiến thức bao gồm các kiến thức cần thiết để thực hiện một hay nhiều nhiệm vụ. Phần kiến thức thể hiện dưới 2 dạng: bằng cấp và các khoá đào tạo hoặc cụ thể hơn là danh sách các kiến thức chi tiết cần phải có. - Kỹ năng được hiểu là danh sách các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc gồm: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo… Kỹ năng được hình thành khi tham gia học hỏi, đào tạo. Sau đó là thuần thục (thực hành) một loại công việc nhất định. Qua đó, thể hiện mức độ thuần thục của một hoặc nhiều thao tác. 10