Luận văn Thạc sĩ Triết học: Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ và ý nghĩa của nó đối với công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay

§¹i häc quèc gia Hµ Néi

Tr êng ®¹i häc khoa häc x· héi vµ nh©n v¨n

Khoa triÕt häc

lª ®×nh th¶o

t t ëng hå chÝ minh vÒ ®¸nh gi¸ c¸n bé vµ ý nghÜa cña nã ®èi víi c«ng t¸c ®¸nh gi¸ c¸n bé ë n íc ta hiÖn nay

luËn v¨n th¹c sü triÕt häc

Hµ Néi- 2007

§¹i häc quèc gia Hµ Néi

Tr êng ®¹i häc khoa häc x· héi vµ nh©n v¨n

Khoa triÕt häc

lª ®×nh th¶o

t t ëng hå chÝ minh vÒ ®¸nh gi¸ c¸n bé vµ ý nghÜa cña nã ®èi víi c«ng t¸c ®¸nh gi¸ c¸n bé ë n íc ta hiÖn nay

luËn v¨n th¹c sü triÕt häc

Chuyªn ngµnh : TriÕt häc

M· sè : 60.22.80

Ng êi h íng dÉn khoa häc: TS. D ¬ng V¨n Duyªn

Hµ Néi- 2007

MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU

1

MINH VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

Chương 1: MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TƢ TƢỞNG HỒ CHÍ

5

1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của cán bộ và sự cần

thiết phải đánh giá cán bộ 5

1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nguyên tắc, quy trình và phƣơng

pháp đánh giá cán bộ 12

1.3. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về tiêu chí đánh giá cán bộ 23

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ Ở NƢỚC TA HIỆN NAY

Chương 2: Ý NGHĨA CỦA TƢ TƢỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ CÔNG TÁC

35

2.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay 35

2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh

giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh 49

2.2.1. Quán triệt các nguyên tắc khoa học trong đánh giá cán bộ 49

2.2.2. Xây dựng và hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp đánh giá

cán bộ 54

2.2.3. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá cán bộ 59

2.2.4. Đánh giá cán bộ một cách khoa học và phải tạo ra động lực

trong công tác đánh giá cán bộ 62

KẾT LUẬN

69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

71

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm đến công tác đánh giá

cán bộ. Người đã phát hiện, đào tạo bồi dưỡng cho cách mạng những đội ngũ

cán bộ vừa có đức, vừa có tài, “vừa hồng, vừa chuyên”. Ở trong lĩnh vực công

tác đánh giá cán bộ, Người đã để lại cho Đảng ta rất nhiều tư tưởng vô cùng

quý báu.

Ngay từ khi ra đời, cùng với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh là nền tảng tư tưởng và kim chỉ nam cho cách mạng Việt Nam. Trong

quá trình lãnh đạo, Đảng ta luôn nghiên cứu quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh

về cách mạng Việt Nam, trong đó có tư tưởng của Người về công tác đánh giá

cán bộ.

Nghiên cứu quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ

là một trong những cơ sở giúp cho Đảng ta luôn có được những cán bộ đáp

ứng được những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng. Đây là cơ sở giúp

cho Đảng ta lãnh đạo nhân dân đấu tranh giành được những thắng lợi to lớn

trong hơn 70 năm qua.

Song thực tế cho thấy, công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay còn

có nhiều tồn tại yếu kém. Sự yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ là một

trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trong cán bộ còn có nhiều người

không thực sự có tinh thần trách nhiệm trong công việc, rơi vào thoái hóa biến

chất, quan liêu, tham nhũng... Tình trạng yếu kém này cần nhanh chóng được

khắc phục.

Nghiên cứu quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ

đang là một nhu cầu đòi hỏi cấp thiết hiện nay. Bởi vì, sự nghiên cứu này

chắc chắn sẽ giúp cho chúng ta có thể rút ra được nhiều bài học bổ ích cho

việc khắc phục những tồn tại yếu kém, nâng cao hiệu quả của công tác đánh

giá cán bộ ở nước ta hiện nay.

2

Với những lý do như đã nêu, chúng tôi đã chọn vấn đề “Tư tưởng Hồ Chí

Minh về đánh giá cán bộ và ý nghĩa của nó đối với công tác đánh giá cán bộ

ở nước ta hiện nay” làm đề tài luận văn thạc sỹ khoa học triết học.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu có đề cập đến

tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có tư tưởng của Người về

đánh giá cán bộ.

Trịnh Gia Ban, Phạm Văn Trường, Tô Văn Gia với công trình Vận dụng

tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ trong sự nghiệp

đổi mới hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997, có đề cập đến tư

tưởng Hồ Chí Minh về tiêu chuẩn cán bộ và công tác cán bộ.

Vũ Văn Hiền và Đinh Xuân Lý (chủ biên) với công trình nghiên cứu Tư

tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, 2003, tập hợp nhiều bài viết, trong đó có nhiều bài có đề cập đến

tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và đánh giá cán bộ.

Lê Văn Lý (chủ biên), Mạch Quang Thắng, Đặng Đình Phú, Trần Trung

Quang, Nguyễn Văn Bền với công trình Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò

lãnh đạo của Đảng trong điều kiện Đảng cầm quyền, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội, 2002, có đề cầp đến tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, tiêu chuẩn cán

bộ, lựa chọn cán bộ.

Bùi Đình Phong với công trình nghiên cứu Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán

bộ và công tác cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội, 2002, có đề cập đến tư tưởng

Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác đánh giá cán bộ, vận dụng tư tưởng Hồ

Chí Minh về vấn đề này trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại

hoá đất nước.

Thang Văn Phúc và Nguyễn Thị Minh Phương (chủ biên) với công trình

Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị

Quốc gia, Hà Nội, 2005, có một chương nói về tư tưởng Hồ Chí Minh về

công tác đánh giá cán bộ, trong đó có đề cập đến tư tưởng của Người về vai

trò của cán bộ, kiểm tra, kiểm soát cán bộ, tuyển chọn cán bộ.

3

Phạm Quốc Thành với công trình Tư tưởng Hồ Chí Minh về rèn luyện

đạo đức cho cán bộ, đảng viên, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2004, có đề

cập đến tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của cán bộ, những chuẩn mực đạo

đức cơ bản của cán bộ, những "căn bệnh" cần tránh của cán bộ.

Mạch Quang Thắng với công trình Tư tưởng Hồ Chí Minh về Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1995, có đề cập đến tư tưởng

Hồ Chí Minh về tư cách cán bộ, đảng viên, hiểu và đánh giá đúng cán bộ,

đảng viên.

Nguyễn Thế Thắng với công trình Góp phần tìm hiểu tư tưởng Hồ Chí

Minh, Nxb Lao động, Hà Nội, 2000, có đề cập đến đạo đức người lãnh đạo,

đánh giá cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh.

Các công trình nghiên cứu trên, ở những mức độ khác nhau, trực tiếp

hoặc gián tiếp đã đề đến tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của cán bộ, những

yêu cầu đối với cán bộ, đánh giá cán bộ.

Song các công trình như đã nêu chỉ mới đề cập đến tư tưởng Hồ Chí

Minh về đánh giá cán bộ như một trong nội dung nghiên cứu. Có thể nói, tư

tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ vẫn còn là một vấn đề mới mẻ, chứa

đựng nhiều nội dung vô cùng quý báu, đòi hỏi cần phải được tiếp tục nghiên

cứu làm sáng tỏ.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ tư tưởng cơ bản của Hồ Chí

Minh về đánh giá cán bộ, từ đó rút ra ý nghĩa của nó đối với công tác đánh giá

cán bộ ở nước ta hiện nay.

Để đạt được mục đích như đã nêu, luận văn đi vào nghiên cứu giải quyết

các nhiệm vụ cơ bản sau:

- Một là, nghiên cứu và làm rõ những nội dung cơ bản của tư tưởng Hồ

Chí Minh về đánh giá cán bộ.

- Hai là, nghiên cứu và làm rõ thực trạng công tác đánh giá cán bộ hiện

nay ở nước ta.

4

- Ba là, trên cơ sở tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, nghiên cứu

tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ ở

nước ta hiện nay.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá

cán bộ. Đây là một vấn đề lớn và phức tạp. Ở trong phạm vi của luận văn này,

chúng tôi bước đầu đi vào nghiên cứu những nội dung cơ bản của tư tưởng

Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ và ý nghĩa của nó đối với công tác đánh giá

cán bộ ở nước hiện nay.

5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

Cơ sở lý luận trực tiếp cho sự nghiên cứu của luận văn là những quan

điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, đường lối, chủ trương chính sách, pháp luật

của Đảng và Nhà nước về cán bộ và công tác cán bộ.

Các phương pháp phân tích và tổng hợp, khái quát hóa và trừu tượng

hóa, từ trừu tượng đến cụ thể, lôgíc và lịch sử là các phương pháp chủ yếu

được luận văn sử dụng.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn bước đầu đã nghiên cứu và đề cập đến một cách có hệ thống

những nội dung cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ và ý

nghĩa của nó đối với công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiên nay.

Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho việc làm tốt công tác đánh giá

cán bộ ở nước ta hiện nay. Nó đồng thời cũng là tài liệu tham khảo cho việc

học tập, nghiên cứu và giảng dạy tư tưởng Hồ Chí Minh.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm có hai chương, năm tiết.

5

Chƣơng1

MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TƢ TƢỞNG HỒ CHÍ MINH

VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của cán bộ và sự cần

thiết phải đánh giá cán bộ

1.1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của cán bộ

Hồ Chí Minh đã có nhiều bài nói, bài viết có đề cập đến người cán bộ.

Trước Cách mạng tháng Tám, cán bộ được Hồ Chí Minh đề cập đến là những

người làm công tác tuyên truyền tư tưởng cách mạng, mục tiêu lý tưởng của

Đảng, gây dựng phong trào cách mạng trong các tầng lớp nhân dân. Nhiệm vụ

của cán bộ thời kỳ này là tuyên truyền, cũng cố vai trò lãnh đạo của Đảng,

vận động và thực hiện đoàn kết các tầng lớp nhân dân đấu tranh hướng tới

giành chính quyền.

Sau Cách mạng tháng Tám, cán bộ mà Hồ Chí Minh đề cập đến là những

người làm việc trong các cấp lãnh đạo của Đảng, các cấp chính quyền, các

đoàn thể xã hội, trong các nhà máy xí nghiệp, bệnh viện, trường học...Họ có

thể là đảng viên hoặc cũng có thể chưa phải là đảng viên. Đó có thể là cán bộ

lãnh đạo quản lý, phụ trách, hoặc chỉ là người làm công tác chuyên môn,

nhưng đều là những người chịu trách nhiệm nặng nề, to lớn trước Đảng và

trước nhân dân.

Trong Pháp lệnh cán bộ, công chức, năm 2003, của Nước Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam, người được coi là cán bộ, công chức là "công dân

Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một

công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành

chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các

6

cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn

nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

4. Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp[47, 8].

Cán bộ, công chức được đề cập trong Pháp lệnh cán bộ, công chức là thể

hiện sự nhận thức và vận dụng quan niệm của Hồ Chí Minh về cán bộ trong

điều kiện hiện nay của Đảng và Nhà nước ta. Khi đề cập đến cán bộ, Hồ Chí

Minh, Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định đây là những người tồn tại trong

mối quan hệ với nhân dân, là "công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của

nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao

trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được

giao"[47; 8, 9].

Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân dân. Hồ Chí Minh khẳng

định đó là sự nghiệp của “dân chúng số đông, chứ không phải là công việc

của một hai người”. Vì vậy, cách mạng muốn giành được thắng lợi thì phải

phát huy được sức mạnh của quần chúng nhân dân. Song, Hồ Chí Minh cũng

khẳng định vai trò, sức mạnh của quần chúng nhân dân chỉ được phát huy khi

phải có sự lãnh đạo của Đảng. Người nói: Cách mạng "Trước hết phải có

Đảng cách mạng lãnh đạo...Đảng có vững mạnh thì cách mạng mới thành

công".

Sự ra đời và lãnh đạo đúng đắn của Đảng là nhân tố có ý nghĩa hàng đầu

đến mọi thắng lợi của cách mạng. Vai trò lãnh đạo của Đảng được thể hiện

thông qua đội ngũ cán bộ, đảng viên. Họ là những người đề ra chủ trương,

chính sách, pháp luật và cũng là những người có nhiệm vụ tuyên truyền, giải

thích cho nhân dân hiểu về những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng

và Nhà nước và tổ chức cho nhân dân thực hiện.

7

Thực tiễn cách mạng luôn vận động biến đổi. Nó vô cùng khó khăn,

phức tạp. Chủ trương, chính sách của Đảng đề ra là xuất phát từ nhu cầu đòi

hỏi của thực tiễn. Song nó không thể là câu trả lời cụ thể cho mọi vấn đề cụ

thể của thực tiễn cách mạng. Vì vậy, cán bộ là những người có nhiệm vụ cụ

thể hoá những chủ trương, chính sách của Đảng cho phù hợp với tình hình

của thực tế ở mỗi nơi, mỗi lúc. Có như vậy, những chủ trương, chính sách của

Đảng mới được nhân dân “hiểu và thi hành”, mới có thể đi vào thực tế cuộc

sống.

Mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước chỉ đúng đắn khi

phản ánh được suy nghĩ và tình cảm, tâm tư và nguyện vọng của nhân dân.

Trách nhiệm của cán bộ không chỉ tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, mà còn phải lắng

nghe và báo cáo với Đảng và Chính phủ về tâm tư, nguyện vọng của nhân

dân, tổng kết thực tiễn, đóng góp ý kiến nhằm giúp cho Đảng và Chính phủ

kịp thời có những điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện về đường lối chủ trương,

chính sách.

Khi nói về vai trò của cán bộ, Hồ Chí Minh khẳng định đây "là những

người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu

rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho

Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”[25, 269].

Đảng ta là Đảng của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả

dân tộc. Đảng chỉ có thể được nhân dân thừa nhận vai trò lãnh đạo khi thực sự

là đạo đức, là văn minh, được nhân dân tin yêu, tín nhiệm. Song uy tín của

Đảng như thế nào là phụ thuộc vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ,

đảng viên. Bởi vì, họ chính là những người tham gia vào xây dựng, đề ra

đường lối, chính sách và cũng chính họ là những người tuyên truyền, tổ chức

nhân dân thực hiện.

Nhân dân biết về Đảng và Chính phủ thông qua đội ngũ cán bộ. Họ có

thể không hiểu được một cách rõ ràng, đầy đủ về Đảng và Chính phủ, nhưng

lại có thể thấy được một cách rõ ràng, tường tận về những lời nói và việc làm

8 của cán bộ. Vì vậy, lời nói và việc làm của cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến

uy tín của Đảng và Chính phủ. Nếu “cán bộ tốt” thì uy tín của Đảng và Chính

phủ được cũng cố và phát triển. Ngược lại, nếu “cán bộ dở”, “cán bộ kém” thì

không những chính sách của Đảng và Chính phủ không được thực thi, mà uy

tín của Đảng và Chính phủ cũng sẽ bị giảm sút trong nhân dân.

Như vậy, cán bộ là những người có vai trò rất lớn đối với cách mạng. Họ

không chỉ là những người đề ra đường lối, chính sách, mà còn là những người

có trách nhiệm tuyên truyền và tổ chức nhân dân thực hiện. Uy tín lãnh đạo

của Đảng phụ thuộc vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ. Vì vậy,

Hồ Chí Minh khẳng định cán bộ là gốc của mọi công việc, “có cán bộ tốt thì

việc gì cũng thành”, “không có cán bộ tốt thì hỏng việc”, “muôn việc thành

công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”[25, 240].

1.1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về sự cần thiết phải đánh giá cán bộ.

Để hoàn thành những nhiệm vụ cách mạng vẻ vang mà Đảng và nhân

dân giao cho, đòi hỏi cán bộ phải là người vừa có đức vừa có tài, vừa hồng

vừa chuyên, trong đó đạo đức cách mạng là “gốc của người cách mạng”.

Đạo đức cách mạng không phải là bẩm sinh vốn có ở mỗi người. Nó

không bất biến. Thực tế cho thấy, có người thông qua rèn luyện tu dưỡng, đấu

tranh cách mạng, mà ngày càng trưởng thành, có tình cảm niềm tin đối với

Đảng, đối với cách mạng; có người với sự khoan dung độ lượng của cách

mạng, của Đảng, từ chỗ lầm đường lạc lối đã quay về với cách mạng, làm

nhiều việc có lợi cho dân, cho nước. Song cũng có nhiều người do không

thường xuyên rèn luyện tu dưỡng, không vượt qua được những hy sinh gian

khổ, những cám dỗ của tiền tài danh vọng, từ chỗ có đạo đức cách mạng đã

mắc phải những sai lầm khuyết điểm, có những việc làm đi ngược lại lợi ích

của cách mạng, lợi ích của nhân dân.

Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho Đảng là phải quan tâm làm tốt công tác cán

bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. Đây là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Bởi

vì, có như vậy Đảng mới có thể phát hiện, đào tạo bồi dưỡng được những

người có tài, có đức cho cách mạng. Đồng thời, đây cũng là cơ sở giúp cho

9 Đảng kịp thời phát hiện ra những cán bộ, đảng viên thoái hóa biến chất, để

loại ra khỏi hàng ngũ cách mạng.

Song trên thực tế, ở nhiều nơi nhiều khi không quan tâm đến việc quản

lý, đánh giá cán bộ. Hồ Chí Minh đã sớm phát hiện và phê phán về tình trạng

này. Người đã chỉ ra sự cần thiết của việc phải thường xuyên quan tâm làm tốt

công tác đánh giá cán bộ. Người khẳng định: Không thường xuyên đánh giá

cán bộ “là một khuyết điểm to”, kinh nghiệm cho thấy mỗi lần đánh giá cán

bộ “một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì làm cho

những người hủ hóa cũng lòi ra”[25, 274].

Đánh giá cán bộ là cơ sở cho việc sử dụng, đề bạt, cất nhắc cán bộ. Có

đánh giá cán bộ đúng thì mới có thể sử dụng cán bộ đúng. Sử dụng cán bộ

không chỉ căn cứ vào đạo đức của cán bộ, mà đòi hỏi còn phải căn cứ vào

năng lực của cán bộ. Cán bộ có năng lực làm việc gì thì sử dụng vào công

việc ấy, tránh tình trạng phân công công việc không phù hợp với năng lực của

họ. Về điều này, Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Người nào có năng lực làm

việc gì, thì đặt vào việc ấy. Nếu dùng không đúng, người giỏi thợ mộc thì

giao cho việc thợ rèn, người giỏi nghề rèn thì giao cho việc thợ mộc, như thế

thì hai người đều thất bại cả hai”[26, 633].

Cách mạng là một quá trình đầy khó khăn phức tạp. So với nhu cầu đòi

hỏi của thực tiễn, năng lực của cán bộ bao giờ cũng hữu hạn, không có người

cán bộ nào có thể làm tốt được mọi công việc, có người có năng lực ở lĩnh

vực này, nhưng lại có thể không có năng lực ở lĩnh vực khác và ngược lại. Vì

vậy, theo Hồ Chí Minh, khi phân công công việc cho cán bộ, đòi hỏi phải dựa

trên cơ sở không chỉ đánh giá đúng về phẩm chất chính trị, đạo đức của cán

bộ, mà còn phải đánh giá đúng về năng lực của họ, có như vậy mới có thể

giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao và do đó, mới có lợi cho cách

mạng. Người khẳng định “Nếu người có tài mà không dùng đúng tài của họ

cũng không được việc”[25, 274].

Như vậy, theo Hồ Chí Minh, khi sử dụng, đề bạt, cất nhắc cán bộ, đòi hỏi

phải căn cứ vào đức và tài, phẩm chất và năng lực của mỗi người. Cán bộ có

10 năng lực gì thì sử dụng vào công việc đó, ai mắc sai lầm khuyết điểm thì phải

đào thải, loại bỏ. Để làm được điều đó thì đòi hỏi phải hiểu cán bộ, đánh giá

đúng cán bộ. Hồ Chí Minh khẳng định có “biết rõ cán bộ mới có thể cất nhắc

cán bộ một cách đúng mực”[25, 282].

Phẩm chất và năng lực của cán bộ là kết quả của quá trình giáo dục và tự

giáo dục. Như Hồ Chí Minh khẳng định: “Hiền dữ đâu phải là tính sẵn, phần

nhiều là do giáo dục mà nên”. Vì vậy, để có được những người cán bộ có

phẩm chất và năng lực đáp ứng được những nhu cầu đòi hỏi của cách mạng,

đòi hỏi Đảng ta phải thường xuyên quan tâm đến việc giáo dục đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ.

Giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đòi hỏi phải có nội dung khoa học,

cụ thể, thiết thực, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Thực tiễn đòi hỏi

cán bộ phải có những phẩm chất và năng lực như thế nào thì giáo dục đào tạo

phải có nội dung và phương pháp tương ứng như thế ấy. Song trên thực tế, ở

nhiều nơi giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn chung chung, hình thức, xa

rời thực tế. Hồ Chí Minh đã sớm phát hiện ra tình trạng này. Trong Sửa đổi

lối làm việc, Người phê phán việc “huấn luyện cho cán bộ trong các cơ quan

hành chính mà không đụng đến công việc hành chính. Còn dạy chính trị thì

mênh mông mà không thiết thực, học rồi không dùng được”[25, 269]

Hồ Chí Minh đòi hỏi việc học tập nghiên cứu lý luận phải luôn xuất phát

từ nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn, tránh chung chung, hình thức, xa rời thực tế.

Để việc học tập nghiên cứu của cán bộ, đảng viên luôn cụ thể thiết thực,

Người đã đưa ra chỉ dẫn:

Phải thực hành khẩu hiệu: Làm việc gì học việc ấy...Thí dụ: Cán bộ về

môn tài chính, phải hiểu rõ chính sách tài chính và những nghị quyết về

tài chính của Chính phủ...Cán bộ quân sự thì phải nghiên cứu khoa học

quân sự, cán bộ y tế phải nghiên cứu y học. Cán bộ môn nào thì nghiên

cứu lý luận của môn ấy[25, 270].

Kết quả học tập nghiên cứu, rèn luyện tu dưỡng ở cán bộ, đảng viên như

thế nào xét đến cùng là do chính bản thân họ quyết định. Nó phụ thuộc vào ý

11 thức và khả năng của mỗi người. Vì vậy, để nâng cao chất lượng giáo dục đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, trước hết cần phải hình thành được ở họ ý thức tự giác

trong học tập nghiên cứu, rèn luyện tu dưỡng. Nó cũng đòi hỏi những người

làm công tác giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào trình độ của

cán bộ để từ đó xác định nội dung và phương pháp giáo dục đào tạo, bồi

dưỡng cho phù hợp.

Con người vừa là chủ thể của lịch sử, vừa là sản phẩm của lịch sử. Là sản

phẩm của một nền kinh tế tiểu nông, nhiều người, trong đó có cán bộ, đảng

viên không tránh khỏi mang trong mình nhiều tư tưởng tôn ty trật tự theo kiểu

phong kiến. Mang nặng những tư tưởng tôn ty tật tự phong kiến, trong giáo

dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhiều người dễ rơi vào chủ nghĩa hình thức,

không có được những cách thức tổ chức thực hiện cụ thể thiết thực.

Hồ Chí Minh là người sớm nhận thấy tình trạng như đã nêu. Người đã có

những chỉ dẫn khoa học về việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Người

khẳng định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ “phải theo trình độ văn hóa cao

hay thấp mà đặt lớp, chứ không theo cấp bậc cán bộ cao hay thấp”[25, 271].

Với những cán bộ trình độ văn hóa còn hạn chế thì “trước hết phải dạy cho họ

những thưởng thức: Lịch sử, địa dư, làm tính, khoa học tự nhiên, xã hội,

chính trị, cách viết báo cáo, nghĩa vụ và quyền lợi người công dân”[25, 271].

Còn với những cán bộ có “trình độ văn hóa khá... thì ngoài việc học tập chính

trị và nghề nghiệp đều cần học thêm lý luận”[25, 271].

Như vậy, theo Hồ Chí Minh, trong giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

cần phải xuất phát từ chính bản thân người cần được đào tạo bồi dưỡng. Đó là

phải dựa trên cơ sở đánh giá đúng đắn về ưu điểm cũng như những tồn tại yếu

kém của cán bộ. Có như vậy thì mới có thể xác định được nội dung và

phương pháp giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách khoa học, thiết

thực, tránh tình trạng chung chung, hình thức, xa rời thực tế.

Giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đòi hỏi phải thường xuyên liên tục.

Thực tiễn luôn đòi hỏi mỗi người, trước hết là cán bộ, đảng viên phải không

ngừng phấn đấu nâng cao phẩm chất và năng lực về mọi mặt. Nhìn chung, đa

12 số cán bộ, đảng viên là những người luôn cố gắng phấn đấu để đáp ứng được

những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Song không phải ai, lúc nào cũng đáp

ứng được những nhu cầu đòi hỏi thực tiễn cách mạng. Có người ngày hôm

qua hoàn thành tốt các công việc được giao, nhưng hiện tại có thể không đáp

ứng được những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng. Vì vậy, nhiệm vụ

đặt ra cho các cấp lãnh đạo Đảng là phải thường xuyên đánh giá cán bộ, nhằm

kịp thời giáo dục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giúp họ phấn đấu để đáp ứng

được nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng.

Thực tiễn cách mạng luôn đòi hỏi mỗi người cán bộ phải thường xuyên

có sự nhận thức, đánh giá đúng đắn về bản thân. Song không phải ai lúc nào

cũng có thể nhận thức đúng về bản thân mình, đặc biệt là về những tồn tại yếu

kém. Theo Hồ Chí Minh, thường xuyên làm tốt công tác đánh giá cán bộ là cơ

sở giúp cho mỗi người có thể nhận thức đúng về bản thân họ, từ đó “rút kinh

nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát triển ưu điểm”[25, 276].

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chỉ đạt được kết quả tốt khi bản thân người

cán bộ phải có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện, tu dưỡng. Thực tiễn là

động lực của nhận thức. Song nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn tự nó không phải

là động lực học tập nghiên cứu, rèn luyện tu dưỡng đối với mọi cán bộ, đảng

viên. Vì vậy, theo Hồ Chí Minh, để mọi cán bộ, đảng viên đều phải thực sự

quan tâm học tập, rèn luyện tu dưỡng nhằm đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi

của thực tiễn thì phải thường xuyên quan tâm làm tốt công tác đánh giá cán

bộ.

Như vậy, cán bộ luôn giữ vai trò quan trọng đối với mọi thắng lợi của

cách mạng. Vì vậy, Đảng ta phải quan tâm làm tốt công tác đánh giá cán bộ.

Đây là cơ sở giúp cho Đảng có thể làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,

sử dụng cán bộ, đề bạt và cất nhắc cán bộ, đồng thời phát hiện và xử lý kịp

thời những cán bộ yếu kém, mắc sai lầm khuyết điểm. Theo Hồ Chí Minh, để

có thể đánh giá đúng đắn về cán bộ, đòi hỏi Đảng phải xác định được các

nguyên tắc đánh giá, quy trình và phương pháp đánh giá, các tiêu chí đánh giá

khách quan, khoa học, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn cách mạng.

13

1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nguyên tắc, quy trình và phƣơng

pháp đánh giá cán bộ

1.2.1. Về nguyên tắc đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải đánh giá toàn diện cả về đức lẫn tài, cả về

phẩm chất chính trị, đạo đức cũng như về năng lực công tác, không được coi

nhẹ mặt nào. Không những thế, trong đánh giá cán bộ, đòi hỏi phải xác định

được đâu là ưu điểm cũng như đâu là tồn tại yếu kém, đâu là mặt mạnh cũng

như đâu là mặt yếu kém, trong đó mặt nào là cơ bản chủ yếu ở người cần

đánh giá.

Theo Hồ Chí Minh, con người, trong đó có người cán bộ, bên cạnh mặt

tốt có thể có mặt xấu, bên cạnh cái thiện có thể có cái ác. Vì vậy có đánh giá

được toàn diện về cán bộ thì Đảng mới có thể sử dụng được cán bộ một cách

đúng đắn và mới có thể giúp cho phần tốt ở họ phát triển, "nảy nở như hoa

mùa xuân và làm cho phần xấu ở họ mất dần đi".

Cũng như mọi người, suy nghĩ và tình cảm của cán bộ không bất biến.

Có người trước đây là người có đạo đức cách mạng trong sáng, nhưng hiện tại

có thể không còn trong sạch, vững mạnh, mắc sai lầm khuyết điểm. Ngược

lại, có người trước đây có những tồn tại yếu kém, có lúc mắc sai lầm khuyết

điểm, nhưng hiện tại có thể đã trở thành người tốt, có những suy nghĩ và việc

làm đúng đắn, có lợi cho cách mạng. Vì vậy, theo Hồ Chí Minh, khi đánh giá

cán bộ, đòi hỏi người đánh giá phải có quan điểm phát triển, lịch sử cụ thể.

Người nói:

Xem xét cán bộ quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa.

Thí dụ, có người khi trước theo cách mạng mà nay lại phản cách mạng.

Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng.

Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thể phản

cách mạng. Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà

sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau

này không bị sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người

không phải luôn giống nhau[25, 278].

14

Quan điểm phát triển, lịch sử cụ thể đòi hỏi việc đánh giá cán bộ phải

thường xuyên, chứ không phải một lần là xong. Theo Hồ Chí Minh, quán triệt

quan điểm phát triển, quan điểm lịch sử cụ thể là cơ sở để có thể đánh giá

đúng về cán bộ, tránh rơi vào định kiến hẹp hòi, đồng thời phát hiện và khắc

phục kịp thời những sai lầm khuyết điểm, tồn tại yếu kém ở người cán bộ.

Đánh giá cán bộ trong sự vận động phát triển nhưng không có nghĩa là

rơi vào những sai lầm mang tính hữu khuynh. Hồ Chí Minh là người luôn

khoan dung độ lượng trước những sai lầm khuyết điểm mà cán bộ, đảng viên

mắc phải. Người luôn quan tâm phê bình, giáo dục nhằm giúp cán bộ, đảng

viên không ngừng tiến bộ. Song, theo Người, với những người bằng phê bình,

giáo dục mà không có tiến bộ, "cứ ì ra", mắc sai lầm khuyết điểm lớn, nghiêm

trọng thì phải xử lý kỷ luật nghiêm minh, thậm chí phải đưa ra tử hình để làm

gương cho những cán bộ, đảng viên khác.

Nhận thức là quá trình con người phản ánh về các sư vật hiện tượng.

Song kết quả nhận thức như thế nào lại phụ thuộc vào năng lực nhận thức, lập

trường quan điểm của mỗi người. Trên những lập trường quan điểm khác

nhau, nhận thức của con người sẽ có sự khác nhau. Trên lập trường quan điểm

của giai cấp bóc lột, vì lợi ích cá nhân ích kỷ, con người dễ rơi vào phản ánh

xuyên tạc sự thật. Thực tế cho thấy chỉ trên cơ sở lập trường quan điểm tiến

bộ, cách mạng của giai cấp công nhân, con người mới có khả năng phản ánh

đúng đắn về hiện thực khách quan.

Để đấu tranh tự giải phóng khỏi mọi áp bức bất công đòi hỏi giai cấp

công nhân phải có những nhận thức đúng đắn về các quy luật khách quan, các

quy luật vận động phát triển của lịch sử. Trong đánh giá cán bộ, đòi hỏi người

đánh giá phải đứng vững trên lập trường quan điểm, lợi ích của giai cấp công

nhân và nhân dân lao động, phải vì lợi ích chung, phải khách quan công tâm.

Theo Hồ Chí Minh, đây là yêu cầu không thể thiếu nhằm giúp người đánh giá

có thể đánh giá đúng về cán bộ.

Khách quan công tâm là đối lập với mọi biểu hiện của chủ nghĩa cá

nhân. Rơi vào chủ nghĩa cá nhân, người đánh giá không tránh khỏi có những

15 nhận xét, đánh giá không đúng về cán bộ. Hồ Chí Minh đã sớm nhận ra

những biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân trong đánh giá cán bộ. Đó là những tư

tưởng gia đình dòng tộc chủ nghĩa, địa phương cục bộ, ích kỷ hẹp hòi, yêu

nên tốt, ghét nên xấu, kéo bè, kéo cánh...Người luôn đấu tranh phê phán mọi

biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân. Theo Người, nếu rơi vào chủ nghĩa cá nhân

thì người đánh giá không tránh khỏi tình trạng:

Ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là

hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì

người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha,

nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống. Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó

làm hại đến sự thống nhất. Nó làm Đảng bớt mất nhân tài và không thực

hành được đầy đủ chính sách của mình. Nó làm mất sự thân ái, đoàn kết

giữa đồng chí. Nó gây ra những mối nghi ngờ[25, 257].

Khách quan công tâm là một yêu cầu của đạo đức cách mạng. Để có thể

đánh giá đúng về cán bộ, đòi hỏi người đánh giá phải có đạo đức cách mạng,

phải luôn luôn tự phê bình, biết nhận thức được về những điều phải trái ở

mình. Theo Hồ Chí Minh, nếu người đánh giá “không tự biết mình thì khó mà

biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước phải biết

sự phải trái của mình, nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể

nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”[25, 277].

Trong nhận thức, con người dễ rơi vào những đánh giá mang tính chủ

quan như tự cao tự đại, ưa người ta nịnh mình, mang lòng yêu ghét của mình

mà đối với người, "đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất

cả mọi người khác nhau”. Theo Hồ Chí Minh, phạm vào một trong những căn

bệnh đó thì người đánh giá như "mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái

mặt thật của những cái mình trông”[25, 277]

Như vậy, để có thể đánh giá đúng đắn về cán bộ, đòi hỏi người đánh giá

phải rèn luyện tu dưỡng đạo đức cách mạng. Theo Hồ Chí Minh, trong đánh

giá cán bộ, người đánh giá “muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãi một cách đúng

16 đắn các hạng người, trước hết phải sửa những khuyết điểm của mình. Mình

càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng”[25, 278].

Trong đánh giá cán bộ, nhiều người còn có tình trạng không khách quan

công tâm, không vì công việc chung để đánh giá và sử dụng cán bộ. Họ rơi

vào chủ nghĩa cá nhân, gia đình dòng tộc chủ nghĩa, địa phương cục bộ, yêu

nên tốt, ghét nên xấu…Để có thể khắc phục tình trạng như đã nêu, hình thành

ở người đánh giá tinh thần khách quan công tâm thì cần phải thực hiện tốt

nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ.

Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm phát huy dân chủ trong đánh giá

cán bộ. Theo Người, nếu không phát huy dân chủ thì mọi người dù có ý kiến

cũng không dám nói ra, không dám phê bình. Hậu quả là “cấp trên và cấp

dưới cách biệt nhau. Quần chúng với Đảng rời xa nhau. Trên thì tưởng cái gì

cũng tốt đẹp. Dưới thì có gì không dám nói ra”[25, 243].

Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai là cơ sở để phát

huy phê bình và tự phê bình, khắc phục những hiện tượng tiêu cực trong đánh

giá và sử dụng cán bộ. Theo Hồ Chí Minh, đây còn là cơ sở cần thiết để phát

huy tư duy, trí tuệ của tập thể, của nhân dân, giúp cho những người làm công

tác cán bộ có thể đánh giá được đầy đủ, đúng đắn về cán bộ.

1.2.2. Về quy trình và phƣơng pháp đánh giá cán bộ.

Cán bộ là những người nói phải đi đôi với làm. Song, trên thực tế có tình

trạng nhiều cán bộ nói không đi đôi với làm, hoặc nói nhiều nhưng làm ít. Nói

không đi đôi với làm thì không có ý nghĩa thực tế, nhiều khi là đạo đức giả,

biểu hiện của sự thoái hoá biến chất về đạo đức ở nhiều người. Vì vậy, theo

Hồ Chí Minh, khi đánh giá về cán bộ, đòi hỏi người đánh giá "chẳng những

xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có

đúng với lời nói, bài viết của họ hay không"[25, 281].

Đánh giá cán bộ cần phải căn cứ trước hết vào kết quả công việc của

người cần đánh giá. Bởi vì, đây là cơ sở để có thể phân biệt được người thực

sự có đức, có tài với người không có đức, không có tài. Nó đồng thời cũng là

cơ sở để phát huy tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên. Song khi đánh

17 giá và sử dụng cán bộ, nhiều người chỉ dừng lại ở những điều cán bộ nói, mà

không căn cứ vào những việc cán bộ làm. Đánh giá và sử dụng cán bộ như

vậy thì không tránh khỏi sai lầm. Hồ Chí Minh đã sớm phát hiện và phê phán

tình trạng này. Người nói:

Trong Đảng ta, có những nơi thường dùng những người văn hay, nói

khéo, nhưng không làm được việc, không ra tranh đấu. Mà những đồng

chí viết không hay nói không thạo nhưng rất trung thành, hăng hái, rất

gần gũi quần chúng, thì bị dìm xuống. Chúng ta phải sửa ngay những

điểm đó[25, 275, 276)

Cán bộ là gốc của mọi công việc. Với cán bộ lãnh đạo quản lý, kết quả

công việc của họ được thể hiện thông qua thực tiễn phong trào quần chúng.

Trong thời kỳ đất nước có giặc ngoại xâm, “cán bộ tốt” là những người tuyên

truyền, giác ngộ, thống nhất được ý chí và hành động của nhân dân, đoàn kết

nhân dân, phát huy được truyền thống yêu nước, tinh thần đấu tranh dũng cảm

của nhân dân. Trong thời kỳ hòa bình, “cán bộ tốt” là những người có khả

năng phát huy được tính tích cực, sáng tạo của nhân dân trong xây dựng và

bảo vệ đất nước.

Vì vậy, thực tiễn phong trào quần chúng là cơ sở để đánh giá về cán bộ.

Nói cách khác, khi đánh giá về cán bộ, cần căn cứ vào tình hình phát triển của

cơ quan đơn vị mà họ phụ trách. Với ý nghĩa đó, khi nói về xây dựng hợp tác

xã, Hồ Chí Minh khẳng định nơi nào "hợp tác xã nào sản xuất khá là do cán

bộ lãnh đạo khá”. Ngược lại, theo Người, ở đâu trong nông nghiệp cũng như

ở trong công nghiệp, sản xuất không phát triển, rơi vào trì trệ yếu kém, lãng

phí là do cán bộ lãnh đạo quản lý kém và cán bộ phải là người đầu tiên “chịu

trách nhiệm chính”[32, 406].

Theo Hồ Chí Minh, cán bộ, mà trước hết là cán bộ lãnh đạo quản lý phải

có trách nhiệm đối với sự phát triển của cơ quan đơn vị mà họ phụ trách.

Người khẳng định: “đảng viên nào sản xuất và lãnh đạo sản xuất tốt, tức là

đảng viên tốt. Đảng viên nào sản xuất và lãnh đạo sản xuất không tốt, tức là

đảng viên kém”[34, 100].

18

Như vậy, khi đánh giá về cán bộ, Hồ Chí Minh đòi hỏi không được dừng

lại ở những điều cán bộ nói, mà phải căn cứ vào kết quả công việc của họ.

Người khẳng định:

Nơi nào có cán bộ tốt, thì cảnh tượng tốt bày ngay ra trước mắt...Nơi

nào có cán bộ tốt, thì cả vùng đó hoạt động như một bộ máy. Và cả vùng

đó tỏ ra một bầu không khí hăng hái, vui vẻ. Nơi nào cán bộ xoàng, thì

vùng đó như đang ngủ say. Trên giấy thì cái gì cũng có. Nhưng sự thật,

thì việc gì cũng uể oải, úi sùi[24, 139, 140].

Suy nghĩ và tình cảm của con người không bất biến. Có người thông qua

thực tiễn đấu tranh cách mạng mà đạo đức cách mạng ngày càng được rèn

luyện củng cố. Song cũng có nhiều người không vượt qua được những khó

khăn gian khổ và do đó đã mắc phải những sai lầm khuyết điểm. Vì vậy, Hồ

Chí Minh khẳng định: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của

con người cũng biến hóa. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp

nhất, vì nó cũng phải biến hóa”[25, 278].

Thực tiễn là nơi có thể thể hiện một cách chân thực suy nghĩ và tình cảm

của con người. Song đó không phải là thực tiễn nhất thời, mà là thực tiễn

trong cả một quá trình. Khi đánh giá cán bộ, cần phải căn cứ vào kết quả công

việc của người cần đánh giá, nhưng đó không phải là kết quả công việc ở một

nơi, một lúc nào đó, mà phải là kết quả công việc của cả một quá trình. Hồ

Chí Minh nói: "Xem xét cán bộ, không chỉ xem xét ngoài mặt mà phải xem

xét tính chất của họ. Không chỉ xem xét một việc, một lúc mà phải xem toàn

cả lịch sử, toàn cả công việc của họ"[25, 278].

Suy nghĩ và việc làm của con người luôn chịu sự chi phối của điều kiện

hoàn cảnh. Trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, kết quả công việc

của cán bộ có thể có sự khác nhau. Vì vậy, trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí

Minh khẳng định cần phải căn cứ vào kết quả công việc của người cần đánh

giá, nhưng phải đặt kết quả công việc của họ trong những điều kiện hoàn cảnh

cụ thể để đánh giá.

19

Con người, trong đó có người cán bộ chỉ có thể thể hiện đầy đủ, đúng

đắn những suy nghĩ và tình cảm của mình khi có điều kiện hoàn cảnh cho

phép. Trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể, người cán bộ thường chỉ thể

hiện những gì mà công việc của họ đòi hỏi và khi họ thấy cần thiết và có lợi.

Do đó, nếu chỉ căn cứ vào thực tế công việc của cán bộ, thì khó có thể đánh

giá được hết về năng lực của cán bộ.

Đánh giá cán bộ là nhằm để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Nó đòi hỏi phải đánh giá được đầy đủ, đúng

đắn về những phẩm chất và năng lực của cán bộ. Đó là phải đánh giá đúng về

những gì cán bộ đã thể hiện, cũng như đánh giá về những điều còn chưa thể

hiện ở cán bộ. Vì vậy, khi đánh giá cán bộ, đặc biệt là đánh giá để từ đó đề

bạt, bổ nhiệm cán bộ, đòi hỏi không được dừng lại ở những gì mà cán bộ đã

làm, mà còn phải đặt họ vào trong những điều kiện hoàn cảnh giả định để tìm

hiểu, đánh giá.

Thực tế cho thấy có người làm tốt công việc A nhưng lại có thể không có

khả năng làm tốt công việc B. Ngược lại, có người hiện tại chưa bộc lộ năng

lực nhưng lại có khả năng giải quyết tốt các công việc được giao. Vì vậy,

những người ít nhiều có thành tích trong công việc thì không được chủ quan,

kiêu ngạo, tự mãn khi đánh giá về mình, cũng như đánh giá về người khác.

Hồ Chí Minh là người đã sớm phát hiện và phê phán căn bệnh kiêu ngạo, tự

mãn ở nhiều cán bộ. Khi phê phán căn bệnh này, Người nói:

Có những đồng chí hay có tính kiêu ngạo, tự mãn, cho mình là cựu

chính trị phạm, là người của mặt trận thì giỏi hơn ai hết, ai cũng không

bằng mình...Nhưng hẳn rằng ngoài Việt Minh còn biết bao nhiêu người

hay, người giỏi mà Việt Minh chưa tổ chức được. Vả lại nếu chính trị

phạm, nếu những người của mặt trận là giỏi hơn ai hết thì những người

không có hân hạnh ở tù, những người chưa vào mặt trận đó là vô tài vô

dụng cả sao?[22, 74].

Con người thường hiểu về bản thân mình hơn ai hết. Vì vậy, để có thể

đánh giá được đầy đủ, đúng đắn về cán bộ thì cần phải căn cứ vào ý kiến của

20 chính bản thân họ. Đánh giá cán bộ không được dừng lại ở những điều cán bộ

nói, nhưng như thế không có nghĩa là không quan tâm phát huy tự đánh giá

của cán bộ. Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm lắng nghe ý kiến của cán bộ.

Theo Người, trước khi giao một công việc nào đó cho cán bộ thì “cần phải

trao đổi kỹ với cán bộ. Nếu họ gánh không nổi, chớ miễn cưỡng trao việc đó

cho họ"[25, 280].

Song cán bộ không phải ai khi nào cũng nói đúng sự thật về bản thân họ.

Thực tế cho thấy, nhiều khi trong tự đánh giá, nhiều người hoặc rơi vào chủ

quan, kiêu căng ngạo mạn, hoặc rơi vào giả dối, không nói đúng về sự thật

của bản thân. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để phát huy được ý

thức, tinh thần trách nhiệm trong tự đánh giá của cán bộ, đảng viên.

Đạo đức cách mạng đối lập với bệnh giả dối, “kiêu ngạo, tự cao tự đại,

ham địa vị, hay lên mặt, bệnh háo danh, tự cho mình là anh hùng, vĩ đại”.

Người có đạo đức cách mạng là người luôn tôn trọng chân lý, lẽ phải. Vì vậy,

để phát huy ý thức tự đánh giá, tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá

đúng sự thật ở cán bộ, đảng viên, thì cần phải quan tâm làm tốt công tác tuyên

truyền giáo dục đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên.

Tự đánh giá là cơ sở giúp cho mỗi người nhận ra được ưu điểm, cũng

như những tồn tại yếu kém của bản thân. Nó là cơ sở để mỗi người rèn luyện,

tu dưỡng, xác định được cho bản thân những việc cần phải làm, cũng như

những việc cần phải tránh. Song do rơi vào chủ nghĩa cá nhân, nhiều người đã

không nghiêm túc trong việc tự đánh giá về bản thân.

Con người làm gì xét đến cùng cũng là vì lợi ích. Vì vậy, Theo Hồ Chí

Minh, để phát huy ý thức tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, thì cần

phải có những quy định rõ về quyền hạn và trách nhiệm cá nhân, trước hết là

quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý. Hồ Chí Minh luôn đòi

hỏi cán bộ lãnh đạo quản lý phải là người đầu tiên chịu trách nhiệm về tình

hình phát triển của đơn vị mà họ phụ trách.

Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm đến công tác thi đua khen thưởng.

Người chủ trương khen thưởng và kỷ luật phải nghiêm minh và công bằng, ai

21 hoàn thành tốt công việc thì được khen thưởng, ai không hoàn thành hoặc

không hoàn thành tốt công việc thì phải bị phê bình kỷ luật, tránh nể nang, né

tránh, phê bình cảnh cáo qua loa, che đậy, tha thứ cho nhau. Theo Người, nếu

phê bình kỷ luật không nghiêm thì sẽ làm cho cán bộ “không những không

biết sửa lỗi mà còn khinh thường kỷ luật”[22, 73].

Ngay từ rất sớm, Hồ Chí Minh đã quan tâm đến việc đổi mới quản lý nhà

nước, quản lý hợp tác xã, quản lý nhà máy xí nghiệp…Trong kỳ họp Hội

đồng Chính phủ cuối năm 1966, Người khẳng định sự cần thiết "phải ra sức

nghiên cứu sớm và kiên quyết thực hiện việc cải tiến quản lý kinh tế tài chính

cho phù hợp với hoàn cảnh chiến tranh hiện nay và hợp với hướng tiến lên

sau này"[39, 185, 186]

Đổi mới quản lý, quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, khen

thưởng và kỷ luật nghiêm minh, công bằng là cơ sở để phát huy ý thức tinh

thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên. Theo Hồ Chí Minh, đây là cơ sở để

cán bộ, đảng viên phải thường xuyên, nghiêm túc trong tự đánh giá về bản

thân cũng như đánh giá về người khác.

Hồ Chí Minh khẳng định "cách mạng là sự nghiệp của dân chúng số

đông, chứ không phải là công việc của một hai người". Vì vậy, đánh giá cán

bộ cần phải dựa vào nhân dân, căn cứ vào ý kiến của nhân dân. Người khẳng

định: “có lực lượng dân chúng việc to tát mấy, khó khăn mấy làm cũng được.

Không có, thì việc gì làm cũng không xong. Dân chúng biết giải quyết nhiều

vấn đề một cách giản đơn, mau chóng, đầy đủ, mà những người tài giỏi mấy,

những đoàn thể to lớn, nghĩ mãi không ra”[25, 295]. Theo Người:

Dân chúng so sánh đúng, giải quyết đúng, là vì tai mắt họ nhiều, việc gì

họ cũng nghe, cũng thấy...Đối với cán bộ cũng vậy, cán bộ nào tốt, cán

bộ nào xấu, cán bộ nào có lầm lỗi mà có thể sửa đổi, ai làm việc gì hay,

việc gì quấy, dân chúng cũng do cách so sánh đó, mà họ biết rõ ràng. Vì

vậy, để cho dân chúng phê bình cán bộ, dựa vào ý kiến họ mà cất nhắc

cán bộ, nhất định không xảy ra thiên tư thiên vị, nhất định hợp lý và công

bằng[25, 296].

22

Dựa vào ý kiến của dân chúng, song không có nghĩa là chạy theo đuôi

quần chúng. Trong nhân dân có thể có nhiều ý kiến khác nhau, có nhiều người

có ý kiến đúng, nhưng cũng có người có ý kiến sai, có những nhu cầu đòi hỏi

không chính đáng. Vì vậy, theo Hồ Chí Minh, “không phải dân chúng nói gì,

ta cũng cứ nhắm mắt theo. Người cán bộ phải...đem các ý kiến khác nhau để

so sánh kỹ, phân tích kỹ...Xem rõ cái nào đúng, cái nào sai. Chọn lấy ý kiến

đúng”[25, 297].

Cán bộ là người công tác trong nhân dân, phục vụ nhân dân. Nếu được

dân tin, dân mến thì mọi công việc sẽ được thực hiện dễ dàng, thuận lợi. Để

nhân dân tham gia vào đánh giá cán bộ, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của

nhân dân là cơ sở để nâng cao trình độ làm chủ của nhân dân. Nó cũng là cơ

sở để cán bộ được dân tin, dân yêu và từ đó mà lãnh đạo được nhân dân.

Nhân dân chỉ thực sự tham gia vào quản lý, đánh giá cán bộ khi có hiểu

biết về những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, về

những thông tin có liên quan đến người cần đánh giá. Vì vậy, để phát huy vai

trò của nhân dân tham gia vào quản lý, đánh giá cán bộ, thì cần phải làm tốt

công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao trình độ nhận thức cho nhân dân.

Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm nâng cao trình độ hiểu biết về chủ

trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, về những thông tin có

liên quan đến cán bộ cho nhân dân. Người luôn yêu cầu các cơ quan đơn vị

phải công khai hoá về các chế độ chính sách, về tài chính để nhân dân biết.

Người khẳng định quản lý "phải dân chủ, tài chính phải công khai, sổ sách

phải minh bạch"[38, 595].

Là sản phẩm của nền kinh tế tiểu nông nên trình độ làm chủ của nhân

dân không tránh khỏi còn nhiều hạn chế. Nhiều người còn mang nặng tư

tưởng "dĩ hoà vi quý", không dám nhận xét đánh giá về cán bộ, đặc biệt là

nhận xét đánh giá về tồn tại yếu kém, sai lầm khuyết điểm của họ. Hồ Chí

Minh đã thấy được tình trạng này. Theo Người, để lấy được ý kiến của nhân

dân về cán bộ thì cần phải có những phương pháp thực hiện phù hợp. Năm

1947, trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Người viết:

23

Bất cứ việc to việc nhỏ, chúng ta phải xét rõ và làm cho hợp trình độ văn

hoá, thói quen sinh hoạt, trình độ giác ngộ, kinh nghiệm tranh đấu, lòng

ham, ý muốn, tình hình thiết thực của quần chúng. Do đó mà định cách

làm việc, cách tổ chức. Có như thế, mới có thể lôi kéo được quần

chúng[25, 248].

Với một xã hội còn nhiều tư tưởng tâm lý tiểu nông, theo Hồ Chí Minh,

để phát huy ý thức tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và của nhân

dân, thì cán bộ cấp trên cần thiết phải tổ chức "trưng cầu ý kiến phê bình của

cấp dưới"[25, 244].

Sau khi cán bộ tự đánh giá, căn cứ vào ý kiến đánh giá của nhân dân về

cán bộ và thực tế công tác của cán bộ, tập thể cấp uỷ quản lý cán bộ tiến hành

đánh giá trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ. Kết quả đánh giá cần thông

báo cho người được đánh giá biết. Họ có thể tiếp tục luận giải về bản thân.

Theo Hồ Chí Minh, bằng cách đó mọi người có thể đánh giá đúng đắn hơn về

người cần được đánh giá.

Như vậy, để có thể đánh giá đúng đắn về cán bộ, đòi hỏi quy trình và

phương pháp đánh giá cán bộ phải khoa học. Theo Hồ Chí Minh, khi đánh giá

cán bộ cần phải căn cứ vào nhiều nguồn thông tin khác nhau. Đó là phải căn

cứ vào thực tế công việc và tự đánh giá của người cần đánh giá, vào ý kiến

của nhân dân. Theo Người, quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ phải có

khả năng phát huy được ý thức tinh thần trách nhiệm trong tự đánh giá và

đánh giá của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Nó phải có khả năng giúp người

đánh giá cũng như người được đánh giá thể hiện được đầy đủ, đúng đắn suy

nghĩ và tình cảm của họ. Trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh cũng là người

rất quan tâm đến việc xác định các tiêu chí đánh giá. Đó là các tiêu chí đánh

giá về đức và tài, phẩm chất và năng lực ở người cán bộ.

1.3. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về tiêu chí đánh giá cán bộ

1.3.1. Về đạo đức cách mạng

Đạo đức của người cán bộ không phải là “đạo đức thủ cựu”, mà là đạo

đức cách mạng. Theo Hồ Chí Minh, đạo đức ở cán bộ là nói đến đạo đức mới,

24 đạo đức vĩ đại, “nó không phải vì danh vọng của cá nhân, mà vì lợi ích chung

của Đảng, của dân tộc, của loài người”[25, 252]. Sinh thời, Hồ Chí Minh đã

có nhiều bài nói, bài viết về đạo đức cách mạng. Khi nói về đạo đức cách

mạng, Hồ Chí Minh thường đòi hỏi cán bộ, đảng viên phải là những người

nhân, nghĩa, trí, dũng, trung với nước, hiếu với dân, cần, kiệm, liêm, chính,

chí công vô tư…Trong tư tưởng của Người, đạo đức cách mạng xét đến cùng

là yêu thương con người, trước hết là nhân dân lao động, đấu tranh cho độc

lập dân tộc, tự do và hạnh phúc của nhân dân.

Yêu thương con người phải gắn với sự tin tưởng và phấn đấu cho mục

tiêu lý tưởng cách mạng mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn. Đó là mục tiêu

độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Bởi vì, Hồ Chí Minh khẳng định chỉ có

đi theo con đường cách mạng vô sản, con đường của chủ nghĩa xã hội, nhân

dân ta mới có thể đấu tranh giành được độc lập chủ quyền dân tộc, thực sự có

cuộc sống ấm no, hạnh phúc. Song cách mạng là một quá trình lâu dài, đầy

khó khăn phức tạp, nếu đấu tranh giải phóng dân tộc đã khó thì công cuộc xây

dựng chủ nghĩa xã hội còn khó khăn hơn nhiều. Vì vậy, nó đòi hỏi cán bộ,

đảng viên phải luôn có lập trường chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu lý

tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, trên lập trường, quan điểm của chủ

nghĩa Mác - Lênin.

Cán bộ, đảng viên phải luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, sự tất

thắng của cách mạng. Bởi vì niềm tin cách mạng, lập trường chính trị vững

vàng là cơ sở giúp cán bộ, đảng viên có khả năng vượt qua mọi hy sinh gian

khổ, có những suy nghĩ và việc làm đúng đắn, có lợi cho dân, cho đất nước.

Ngược lại, nếu hoài nghi, dao động về mục tiêu lý tưởng cách mạng, không

tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, cán bộ, đảng viên rất dễ mắc phải sai lầm

khuyết điểm.

Sự ra đời và lãnh đạo đúng đắn của Đảng là nhân tố có ý nghĩa quyết

định hàng đầu đến mọi thắng của cách mạng. Đường lối chủ trương, chính

sách của Đảng là kết quả của sự vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin vào

trong điều kiện hoàn cảnh của đất nước và xét đến cùng là phản ánh và bảo vệ

25 lợi ích của nhân dân. Người có đạo đức cách mạng là người luôn phấn đấu

thực hiện và vận động mọi người thực hiện tốt những chủ trương, chính sách

của Đảng. Theo Hồ Chí Minh, người có đạo đức cách mạng là người dù “khó

khăn đến mức nào cũng kiên quyết làm đúng chính sách và nghị quyết của

Đảng, làm gương mẫu cho quần chúng”[30, 288].

Cán bộ, đảng viên là những người nói phải đi đôi với làm, không được

nói một đằng làm một nẻo, hoặc nói nhiều nhưng làm ít. Yêu thương con

người ở người cách mạng không dừng lại ở suy nghĩ tình cảm, mà đòi hỏi

phải được thể hiện bằng những việc làm cụ thể, thiết thực. Theo Hồ Chí

Minh, người có đạo đức cách mạng là người “sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt

mọi công việc được giao, không sợ khó nhọc, không sợ nguy hiểm, khi được

giao việc gì thì quyết làm cho kỳ được, cho đến nơi đến chốn, bất kỳ việc to,

việc nhỏ “phải quyết làm cho thành công”[26, 645].

Người có đạo đức cách mạng là người phải không ngừng học tập, nghiên

cứu nâng cao trình độ. Bởi vì, để hoàn thành tốt mọi công việc được giao, cán

bộ phải là người có trình độ hiểu biết về chuyên môn, về lý luận và thực tiễn.

Vì vậy, Hồ Chí Minh đòi hỏi cán bộ phải là người luôn có tinh thần học tập,

nghiên cứu, “học thêm, học mãi để tiến bộ, càng tiến bộ, càng thấy phải học

thêm”. Đó là học để làm việc, chứ không phải để lấy bằng cấp, “để mặc cả

với Đảng, với tổ chức”.

Đạo đức cách mạng đối lập với mọi biểu hiện ngại khó, ngại khổ, lười

học tập nghiên cứu. Mục đích lý tưởng của cán bộ, đảng viên là không ngừng

phấn đấu cho độc lập dân tộc, tự do và hạnh phúc của nhân dân. Song để làm

được điều đó, đòi hỏi cán bộ, đảng viên phải không ngừng học tập nghiên

cứu, nâng cao trình độ. Hồ Chí Minh khẳng định trong đấu tranh chống giặc

ngoại xâm cán bộ cần phải học, thì trong xây dựng chủ nghĩa xã hội, cán bộ

càng phải học, khi nào nhân dân còn chưa thực sự có cuộc sống ấm no hạnh

phúc, khi đó còn phải trăn trở suy nghĩ, còn phải học tập nghiên cứu.

Hồ Chí Minh khẳng định trong “bất kỳ ở hoàn cảnh nào, đảng viên và

cán bộ cần phải luôn ra sức phấn đấu, ra sức làm việc, cố gắng học tập để

26 nâng cao trình độ văn hóa, trí thức và chính trị của mình”[25, 253]. Theo

Người, ngại khó khăn gian khổ, lười học tập nghiên cứu là biểu hiện suy thoái

về đạo đức. Bởi vì, cán bộ, đảng viên phải là những người có trách nhiệm đối

với đời sống của nhân dân. Nhân dân đói, rét, ốm đau không có điều kiện để

chữa bệnh, con cái chưa được cắp sách đến trường, thì cán bộ, đảng viên phải

là những người chịu trách nhiệm. Không ngừng học tập nghiên cứu nâng cao

trình độ là cơ sở giúp cán bộ, đảng viên có những việc làm thiết thực mang lại

tự do và hạnh phúc cho nhân dân

Hiện nay, ở nhiều nơi có tình trạng, nhiều cán bộ lười học tập nghiên

cứu, hoặc học chỉ cốt để lấy bằng cấp, chứ không phải học để nâng cao trình

độ, để làm tốt các công việc được giao. Theo Hồ Chí Minh, lười học tập

nghiên cứu là biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân, của việc không quan tâm đến

đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Đảng ta cũng đã khẳng định:

Mọi cán bộ, đảng viên, trước hết là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, phải có kế

hoạch thường xuyên học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến

thức và năng lực hoạt động thực tiễn. Học tập là nghĩa vụ bắt buộc đối

với mọi cán bộ, đảng viên và phải được quy định thành chế độ. Lười học

tập, lười suy nghĩ, không thường xuyên tiếp nhận những thông tin mới,

những hiểu biết mới, cũng là biểu hiện của sự thoái hoá[5, 140, 141].

Hồ Chí Minh là một tấm gương sáng về việc không ngừng học tập

nghiên cứu. Học tập ở Hồ Chí Minh là học ở mọi nơi, mọi lúc, học ở trong

mọi điều kiện hoàn cảnh, học suốt đời, học ở trong sách vở cũng như học ở

trong nhân dân. Luôn học tập nghiên cứu là cơ sở giúp Hồ Chí Minh có sự

hiểu biết sâu rộng về lý luận và thực tiễn trong nước cũng như ngoài nước,

phát hiện và giải quyết kịp thời, đúng đắn những vấn đề của thực tiễn cách

mạng.

Cả cuộc đời, Hồ Chí Minh chỉ có một mục đích duy nhất là độc lập cho

dân tộc, tự do và hạnh phúc cho nhân dân. Tinh thần học tập nghiên cứu

không biết mệt mỏi ở Hồ Chí Minh xét đến cùng cũng là xuất phát từ mục

đích là độc lập cho dân tộc, tự do và hạnh phúc của nhân dân. Với Người, khi

27 nào nước nhà chưa hoàn toàn độc lập, nhân dân chưa thực sự có cuộc sống ấm

no, hạnh phúc, còn sống trong nghèo nàn lạc hậu, thì khi đó còn phải suy

nghĩ, tìm tòi, nghiên cứu.

Theo Hồ Chí Minh, đạo đức cách mạng là phải đặt lợi ích của cách

mạng, của nhân dân lên trên hết. Người có đạo đức cách mạng là người phải

luôn có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, việc gì cũng bàn bạc với nhân dân,

giải thích cho nhân dân hiểu rõ, phải sẵn sàng học hỏi nhân dân. Yêu thương

con người, quan tâm đến đời sống của nhân dân là cơ sở giúp cho cán bộ,

đảng viên luôn có mối quan hệ mật thiết với nhân dân, lắng nghe và tôn trọng

ý kiến của nhân dân, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân. Ngược lại, nếu

không có tình thương yêu con người, không quan tâm đến đời sống của nhân

dân, cán bộ, đảng viên không tránh khỏi rơi vào quan liêu xa dân.

Tình thương yêu con người, luôn quan tâm đến đời sống của nhân dân là

cơ sở giúp người cán bộ có khả năng vượt qua mọi hy sinh gian khổ. Nó đối

lập với chủ nghĩa cá nhân, với mọi biểu hiện ngại khó, ngại khổ, quan liêu,

tham ô, lãng phí. Nó là động lực giúp cho cán bộ luôn có tinh thần dũng cảm,

dám nói, dám làm, “giàu sang không quyến rũ, nghèo khó không thể chuyển

lay, uy lực không thể khuất phục”.

Như vậy, đạo đức cách mạng theo tư tưởng Hồ Chí Minh là phải luôn có

lập trường chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, kiên định

mục tiêu lý tưởng cách mạng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, chủ nghĩa

Mác- Lênin, luôn phấn đấu thực hiện tốt chủ trương, chính sách, pháp luật của

Đảng và Nhà nước, không ngại khó khăn gian khổ, có ý thức tổ chức kỷ luật,

luôn có tinh thần học tập nghiên cứu, có mối quan hệ mật thiết với nhân dân,

lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân

dân, dám nói, dám làm, không quan liêu, tham ô, lãng phí...

Theo Hồ Chí Minh, để thực hiện được những yêu cầu của đạo đức cách

mạng, đòi hỏi mỗi người phải có tinh thần yêu nước thương dân, luôn mong

muốn độc lập cho dân tộc, tự do và hạnh phúc cho nhân dân. Người nói:

28

Cán bộ muốn trở nên người cán bộ chân chính không có gì khó cả. Điều

đó hoàn toàn từ lòng mình mà ra. Lòng mình chỉ biết vì Đảng, vì Tổ

quốc, vì đồng bào thì sẽ tiến tới chỗ chí công vô tư. Mình đã chí công vô

tư thì khuyết điểm sẽ ngày càng ít, mà những đức tính tốt như sau ngày

càng nhiều. Nói tóm tắt, tính tốt ấy có năm điều: Nhân, nghĩa, trí, dũng,

liêm[25, 251]

Đạo đức cách mạng là cái gốc của người cách mạng. Cán bộ, đảng viên

không có đạo đức cách mạng thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được

nhân dân. Hồ Chí Minh nói:

Cũng như sông thì phải có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông

cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải

có đạo đức cách mạng, không có đạo đức cách mạng thì dù tài giỏi mấy

cũng không lãnh đạo được nhân dân. Vì muốn giải phóng cho dân tộc,

giải phóng cho loài người là một công việc to tát mà tự mình không có

đạo đức, không có căn bản, tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi

việc gì[25, 252, 253].

Những phẩm chất cơ bản của đạo đức cách mạng cũng là những yêu cầu

của nhận thức khoa học. Nó không chỉ giúp cho người cán bộ có khả năng

vượt qua mọi hy sinh gian khổ, không mắc sai lầm khuyết điểm, mà còn có

khả năng phát hiện và giải quyết kịp thời, đúng đắn những vấn đề của thực

tiễn cách mạng. Hồ Chí Minh khẳng định:

Người có đạo đức cách mạng là người không có việc tư túi nó làm cho

mù quáng, cho nên đầu óc trong sạch, sáng suốt. Dễ hiểu lý luận. Dễ tìm

phương hướng. Biết xem người, biết xem việc. Vì vậy mà biết làm việc

có lợi, tránh việc có hại cho Đảng, biết vì Đảng mà cất nhắc người tốt, đề

phòng người gian[25, 252].

Hồ Chí Minh là người sớm nhận thấy vai trò của đạo đức cách mạng.

Người luôn quan tâm giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho cán bộ,

đảng viên. Người đòi hỏi nội dung giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng

cho cán bộ, đảng viên phải cụ thể, thiết thực, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của

29 cách mạng. Theo Người, trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì yêu

cầu về đạo đức cách mạng đối với cán bộ ít nhiều có sự khác nhau. Trong đấu

tranh chống giặc ngoại xâm, yêu cầu hàng đầu đối với cán bộ, đảng viên là

sẵn sàng đấu tranh hy sinh quên mình vì độc lập chủ quyền dân tộc, tự do và

hạnh phúc của nhân dân. Song trong thời kỳ hoà bình xây dựng, khi Đảng ta

đã trở thành đảng cầm quyền, đòi hỏi cán bộ, đảng viên phải có nhiều phẩm

chất và năng lực khác nhau, trong đó một trong những yêu cầu không thể

thiếu là phải có hiểu biết về văn hoá, khoa học, không quan liêu, tham ô, lãng

phí và dám đấu tranh chống lại mọi biểu hiện tham ô, lãng phí, quan liêu...

Cán bộ công tác ở những ngành, lĩnh vực khác nhau, với những cương vị

khác nhau thì yêu cầu về đạo đức cách mạng cũng ít nhiều có sự khác nhau.

Song, theo Hồ Chí Minh, dù làm công việc gì, cán bộ cũng phải là những

người luôn trung thành với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, với

sự lãnh đạo của Đảng, với lợi ích của nhân dân, luôn có mối quan hệ mật thiết

với nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân, "cần, kiệm, liêm, chính, chí

công vô tư".

Đạo đức cách mạng được Hồ Chí Minh đề cập đến không chung chung,

trừu tượng, mà cụ thể sinh động. Khi đề cập đến đạo đức cách mạng, Hồ Chí

Minh không chỉ đề cập đến về mặt khái niệm, mà còn đề cập đến với những

biểu hiện cụ thể khác nhau của nó ở cán bộ, đảng viên.

Vì vậy, khi nói về đạo đức cách mạng, Hồ Chí Minh khẳng định đạo đức

cách mạng là "khi gặp khó khăn, gian khổ, thất bại, cũng không sợ sệt, rụt rè,

lùi bước…khi gặp thuận lợi và thành công cũng vẫn giữ vững tinh thần gian

khổ, chất phát, khiêm tốn,..không kèn cựa về mặt hưởng thụ, không công

thần, không quan liêu, không kiêu ngạo, không hủ hoá"[30, 284].

Theo Hồ Chí Minh, người có đạo đức cách mạng là người phải có tinh

thần đoàn kết, có ý thức tổ chức kỷ luật, khiêm tốn, chất phát, miệng nói tay

làm, xung phong gương mẫu, "hoà mình với quần chúng thành một khối, tin

quần chúng, hiểu quần chúng, lắng nghe ý kiến của quần chúng"[30, 290].

30

Khi nói về cần, kiệm, liêm, chính, Hồ Chí Minh đòi hỏi cán bộ, đảng

viên không được đi muộn về sớm, việc ngày nào làm xong ngày ấy, không để

đến ngày mai; phải tiết kiệm từ cái nhỏ đến cái lớn, từng tờ giấy, từng cái

phong bì; phải trọng dụng người tài, không vì bà con bầu bạn mà kéo vào

chức nọ chức kia, việc phải thì nhỏ cũng làm, việc trái thì nhỏ cũng tránh.

Đạo đức cách mạng là đối lập với chủ nghĩa cá nhân. Hồ Chí Minh đã

chỉ ra những biểu hiện cơ bản của chủ nghĩa cá nhân như lười biếng, hay suy

bì, lười học tập, lười suy nghĩ, việc dễ thì tranh lấy làm, việc khó thì đùn đẩy

cho người khác, gặp nguy hiểm thì trốn tránh; tự cao, tự đại, ham địa vị, hay

thích người khác tâng bốc, khen ngợi, thích sai khiến người khác, làm được

một chút việc gì thì hay khoe khoang vênh váo, cho ai cũng không bằng mình,

không thèm học hỏi người khác và cũng không muốn người khác phê bình;

không có tinh thần phê bình và phê bình, " việc gì không phê bình trước mặt

để nói sau lưng, khi khai hội không nói, lúc khai hội rồi mới nói, không bao

giờ đề nghị gì với Đảng", ai có ưu điểm không chịu học hỏi, ai có khuyết

điểm không dám phê bình; "không phục tùng mệnh lệnh", không tuân theo kỷ

luật; gặp dân chúng thì không điều tra, không hỏi han, không tuyên truyền,

không giải thích; làm việc không có kế hoạch, làm lấy lệ, làm không đến nơi

đến chốn…

Như vậy, Hồ Chí Minh không những chỉ ra những biểu hiện cơ bản của

đạo đức cách mạng, mà còn chỉ ra những biểu hiện khác nhau của chủ nghĩa

cá nhân. Bằng cách đó, Người giúp cán bộ, đảng viên có thể dễ dàng tiếp thu,

rèn luyện, tu dưỡng theo những yêu cầu của đạo đức cách mạng. Điều đó

cũng cho thấy, trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh luôn quan tâm xác định

và đã chỉ ra những yêu cầu, tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, khoa học về đạo

đức cách mạng.

1.3.2. Về năng lực của ngƣời cán bộ

Đạo đức cách mạng thể hiện ở sự nhiệt tình, hăng hái trong mọi công

việc. Song, nhiệt tình cách mạng phải gắn với khả năng giải quyết công việc

được giao. Theo Hồ Chí Minh, có tài mà không có đức thì sẽ tham ô, hủ hóa,

31 có hại cho dân, cho nước; song ngược lại, có đức mà không có tài thì sẽ như

"ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích gì được ai”, làm việc gì cũng khó,

không có khả năng đề ra được những việc làm đúng đắn mang lại lợi ích cho

nhân dân.

Thực tiễn luôn đòi hỏi Đảng ta phải “vừa là đạo đức, vừa là văn minh,

đại biểu cho trí tuệ, danh dự, lương tâm của dân tộc và thời đại”. Đảng chỉ có

thể lãnh đạo được nhân dân, được nhân dân thừa nhận vai trò lãnh đạo, khi

phải luôn trong sạch vững mạnh, có khả năng đề ra những chủ trương, chính

sách đúng đắn. Sự lãnh đạo của Đảng được thực hiện thông qua đội ngũ cán

bộ, đảng viên. Vì vậy, những chủ trương, chính sách của Đảng chỉ có thể

đúng đắn, được nhân dân thừa nhận khi Đảng phải có được một đội ngũ cán

bộ, đảng viên vừa có đức vừa phải có tài, vừa hồng vừa chuyên.

Về năng lực, đòi hỏi cán bộ trước hết phải là người có khả năng chuyên

môn. Cán bộ công tác ở ngành nào, lĩnh vực nào thì phải có trình độ, năng lực

chuyên môn ở ngành đó, lĩnh vực đó. Bởi vì phải có trình độ, năng lực chuyên

môn, cán bộ mới có thể làm tốt các công việc được giao và do đó, mới có thể

lãnh đạo, quản lý được người khác, có khả năng giải quyết đúng đắn những

vấn đề của thực tiễn đặt ra. Không có trình độ chuyên môn, sự lãnh đạo, quản

lý của cán bộ không tránh khỏi rơi vào chung chung, hình thức, dễ mắc phải

sai lầm khuyết điểm.

Cùng với việc nghiên cứu nắm vững kiến thức về chuyên môn, đòi hỏi

cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý còn phải nghiên cứu nắm vững

những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Không có

hiểu biết về lý luận, về những chủ trương, chính sách của Đảng, thì trong lãnh

đạo quản lý của cán bộ dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, mò mẫm, "lúng

túng như nhắm mắt mà đi". Vì vậy, cán bộ phải quan tâm học tập, nghiên cứu

nắm vững lý luận, đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, không được

“khinh lý luân, coi thường lý luận".

Học tập nghiên cứu lý luận là nhằm để áp dụng vào công việc thực tế.

Bởi vì, Theo Hồ Chí Minh, "lý luận mà không áp dụng vào thực tế là lý luận

32 suông. Dù xem được hàng ngàn hàng vạn quyển lý luận, nếu không biết đem

ra thực hành, thì khác nào một cái hòm đựng sách”[25, 234]. Cán bộ không

chỉ là người thực hiện, mà còn có nhiệm vụ tuyên truyền, vận động, tổ chức

nhân dân thực hiện tốt những chủ trương, chính sách của Đảng. Người có

năng lực là người có khả năng tuyên truyền, giải thích để nhân dân hiểu và

thực hiện tốt những chủ trương, chính sách của Đảng.

Lý luận là sự phản ánh khái quát về thực tiễn cách mạng. Chủ trương,

chính sách của Đảng là những định hướng cho sự phát triển của cách mạng.

Nó không phải là câu trả lời có sẵn cho mọi vấn đề cụ thể của thực tiễn cách

mạng. Vì vậy, Hồ Chí Minh đòi hỏi khi nghiên cứu vận dụng lý luận, cán bộ

phải luôn có tinh thần sáng tạo, phải xuất phát từ những điều kiện hoàn cảnh

cụ thể của thực tiễn, tránh dập khuôn, giáo điều, máy móc. Người cán bộ có

năng lực là người biết vận dụng những chủ trương, chính sách của Đảng sao

cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng nơi, từng lúc, nhằm

mang lại lợi ích thiết thực cho nhân dân.

Đổi mới luôn là nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Nói cách khác, thực tiễn

luôn đòi hỏi cán bộ phải có khả năng phát hiện ra những cách tổ chức, quản lý

không phù hợp, từ đó đề nghị "bỏ đi hoặc sửa đi". Đồng thời, thực tiễn cũng

đòi hỏi cán bộ phải là những người có khả năng phát hiện và đề xuất với Đảng

và Nhà nước những cách làm mới phù hợp với quần chúng, biết đề ra sáng

kiến nhằm giúp quần chúng phát huy những thuận lợi, khắc phục những khó

khăn, trở ngại. Vì vậy, theo Hồ Chí Minh:

Bất kỳ việc to việc nhỏ, hễ làm điều lợi, trừ điều hại cho quần chúng,

giúp quần chúng giải quyết vấn đề khó khăn, tăng kết quả của việc làm,

tăng sức sản xuất của xã hội, đánh đổ sức áp bức của quân thù, đó đều là

sáng kiến... Sáng kiến không phải cái gì kỳ lạ. Nó chỉ là kết quả của sự

nghiên cứu, suy nghĩ trong những hoàn cảnh, trong những điều kiện rất

tầm thường, rất phổ thông, rất thiết thực[25, 244].

Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng. Đó là "sự nghiệp của dân chúng

số đông, chứ không phải là công việc của một hai người". Song sức mạnh của

33 quần chúng nhân dân chỉ được phát huy khi phải có sự ra đời và lãnh đạo của

Đảng. Hồ Chí Minh khẳng định cách mạng trước hết phải có Đảng cách mạng

lãnh đạo, Đảng có vững mạnh cách mạng mới thành công. Thực tiễn cách

mạng cũng đã chứng minh sự ra đời và lãnh đạo đúng đắn của Đảng là nhân

tố có ý nghĩa hàng đầu đối với mọi thắng lợi của cách mạng.

Cán bộ là những người hoạch định ra đường lối chủ trương, chính sách.

Mọi chủ trương, chính sách của Đảng đề ra chỉ có thể đúng đắn khi cán bộ,

đảng viên phải luôn tin tưởng vào nhân dân, có mối quan hệ mật thiết với

nhân dân, biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân dân. Hồ Chí Minh khẳng

định cán bộ có học hỏi dân thì mới lãnh đạo được dân, có biết làm "học trò

dân, mới làm được thầy học dân”. Bởi vì, theo Hồ Chí Minh, “dân chúng rất

khôn khéo, rất hăng hái, rất anh hùng, dân chúng biết giải quyết nhiều vấn đề

một cách giản đơn, mau chóng, đầy đủ, mà những người tài giỏi mấy, những

đoàn thể to lớn, nghĩ mãi không ra”[25, 295].

Song, trong nhân dân có nhiều giai cấp, tầng lớp khác nhau, với trình độ

khác nhau, ý kiến khác nhau, có ý kiến đúng nhưng cũng có thể có ý kiến sai,

có những nhu cầu đòi hỏi chính đáng nhưng cũng có thể có những nhu cầu

đòi hỏi không chính đáng. Vì vậy, theo Hồ Chí Minh, cán bộ cần phải học hỏi

quần chúng, nhưng không có nghĩa là theo đuôi quần chúng. Người nói:

Không phải dân chúng nói gì, ta cũng cứ nhắm mắt theo. Người cán bộ

cũng phải biết dùng cách so sánh của dân chúng mà tự mình so sánh.

Nghĩa là đem các ý kiến khác nhau để so sánh kỹ, phân tích kỹ...Tìm ra

mối mâu thuẫn trong những ý kiến khác nhau đó. Xem rõ cái nào đúng,

cái nào sai. Chọn lấy ý kiến đúng, đưa ra cho dân chúng bàn bạc, lựa

chọn lại, để nâng cao dần sự giác ngộ của dân chúng[25, 297].

Cán bộ phải là những người biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân

dân. Nhân dân có thể có nhiều những ý kiến khác nhau. Song người cán bộ có

năng lực phải là người có khả năng phân biệt được ý kiến nào đúng, ý kiến

nào sai, lựa chọn ý kiến đúng, sau đó đưa trở lại cho nhân dân bàn bạc, tuyên

34 truyền giải thích cho nhân dân hiểu, thống nhất được ý chí và hành động của

nhân dân.

Tổ chức thực hiện phải gắn liền với kiểm tra đánh giá. Cán bộ không chỉ

là người tổ chức thực hiện, mà còn phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc

thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, nhằm kịp thời phát huy ưu điểm,

khắc phục những tồn tại yếu kém. Theo Hồ Chí Minh, khi đã có chính sách

đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách là phụ thuộc vào cách

thức tổ chức thực hiện, vào sự lựa chọn cán bộ và việc kiểm tra. Nếu ba việc

ấy sơ sài thì dù chính sách có đúng mấy cũng thất bại.

Như vậy, Hồ Chí Minh đòi hỏi cán bộ phải là những người có kiến thức

chuyên môn; nắm vững và có khả năng tuyên truyền, giải thích, vận động

nhân dân thực hiện tốt những chủ trương, chính sách của Đảng; biết lắng nghe

tiếp thu ý kiến của nhân dân. Đó là những người có khả năng vận dụng những

chủ trương, chính sách của Đảng một cách sáng tạo, phù hợp với những điều

kiện hoàn cảnh cụ thể ở từng nơi, từng lúc; có khả năng giải quyết công việc

trong những lúc khó khăn, có sáng kiến trong công việc. Đó còn là những

người có khả năng tổ chức kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chủ trương, chính

sách của Đảng, kịp thời có những điều chỉnh cho phù hợp, động viên tinh thần

tích cực, sáng tạo của nhân dân...

Về năng lực, ngoài những yêu cầu chung, cán bộ công tác ở những cơ

quan khác nhau, những ngành, lĩnh vực khác nhau, trong những điều kiện

hoàn cảnh khác nhau còn có những yêu cầu cụ thể khác nhau. Vì vậy, khi

đánh giá năng lực của cán bộ, đòi hỏi phải xuất phát từ những yêu cầu cụ thể

của thực tế công việc của mỗi người, tránh chung chung, hình thức.

Trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh luôn đòi hỏi phải đặt người cần

đánh giá trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể để đánh giá. Cũng chính vì

thế, trong Bài nói chuyện tại Đại hội lần thứ III của Đoàn thanh niên Lao

động Việt Nam, năm 1961, Người khẳng định nếu trong thời kỳ kháng chiến,

mặt trận chính là đánh đuổi thực dân, đập tan phong kiến, thì trong thời kỳ

35 xây dựng chủ nghĩa xã hội, “kinh tế là mặt trận chính...Vì vậy cán bộ phải biết

kinh tế, kỹ thuật. Chưa biết thì phải cố gắng học cho biết”[36, 307].

Khi xác định những yêu cầu về năng lực đối với cán bộ, đòi hỏi phải căn

cứ vào công việc cụ thể của mỗi người. Công việc khác nhau yêu cầu về năng

lực cũng sẽ có sự khác nhau. Yêu cầu đối với cán bộ lãnh đạo quản lý ít nhiều

là khác với những yêu cầu của cán bộ chỉ làm công tác chuyên môn. Theo Hồ

Chí Minh, ngoài năng lực về chuyên môn, cán bộ lãnh đạo quản lý còn phải là

người có khả năng hoạch định chủ trương chính sách, xây dựng kế hoạch,

phân công công việc phù hợp với khả năng của từng người, tổ chức thực hiện

và phát huy được tích tích cực sáng tạo ở mọi người, biết kiểm tra giám sát

mọi công việc. Cán bộ quản lý còn phải hiểu được sở trường, sở đoản của

từng cán bộ dưới quyền, hiểu rõ hoàn cảnh gia đình mỗi người để phân công

công việc cho phù hợp; khéo động viên, phát huy được sức mạnh của nhân

dân trong mọi công việc.

Như vậy, Hồ Chí Minh đã chỉ ra những yêu cầu cơ bản về năng lực, cũng

như phương pháp, cách thức xác định những yêu cầu về năng lực đối với cán

bộ, đảng viên. Theo Hồ Chí Minh, những yêu cầu đối với cán bộ cần phải xác

định một cách rõ ràng, cụ thể, khoa học, phù hợp với những điều kiện, hoàn

cảnh cụ thể của từng nơi, từng lúc. Để có thể đánh giá đúng cán bộ, cùng với

việc quan tâm xác định, làm rõ các tiêu chí đánh giá, cán bộ lãnh đạo quản lý,

những người làm công tác cán bộ phải quan tâm xây dựng và hoàn thiện các

nguyên tắc, quy trình và phương pháp đánh giá.

Trên đây là những nội dung cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh

giá cán bộ. Tư tưởng của Người về đánh giá cán bộ là hệ thống quan điểm cơ

bản về vai trò của cán bộ và sự cần thiết phải làm tốt công tác đánh giá cán

bộ, về nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình và phương pháp đánh

giá cán bộ. Trong đánh giá cán bộ, Người luôn đòi hỏi phải đánh giá một cách

toàn diện, trong sự vận động phát triển, lịch sử cụ thể, khách quan công tâm,

dân chủ công khai, phải phát tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và

nhân dân; tiêu chí đánh giá phải rõ ràng cụ thể, phù hợp với những nhu cầu

36 đòi hỏi của thực tiễn; quy trình và phương pháp đánh giá phải khách quan,

khoa học, có khả năng giúp người đánh giá, cũng như người cần đánh giá thể

hiện được đầy đủ, chân thực suy nghĩ và tình cảm của họ. Với những nội

dung đó, tư tưởng của Người về đánh giá cán bộ có ý nghĩa rất lớn đối với

công tác đánh giá cán bộ hiện nay ở nước ta.

Chƣơng2

Ý NGHĨA CỦA TƢ TƢỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ CÁN BỘ Ở NƢỚC TA HIỆN NAY

2.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay

2.1.1. Những thành tựu

Hiện nay, thực tiễn cách mạng đang đứng trước nhiều thời cơ thuận lợi,

đồng thời cũng đứng trước không ít những khó khăn, thách thức. Nhiệm vụ

đặt ra cho Đảng ta là lãnh đạo nhân dân phát huy thời cơ thuận lợi, vượt qua

những khó khăn thách thức, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá, đưa đất nước ra khỏi nghèo nàn lạc hậu, giữ vững độc lập chủ

quyền dân tộc, đưa đất nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

Cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy, để tiếp tục lãnh đạo nhân dân

đấu tranh giành những thắng lợi mới, một trong những nhiệm vụ mà Đảng ta

phải quan tâm làm tốt là công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. Đảng

ta khẳng định công tác đánh giá cán bộ luôn có ý nghĩa rất quan trọng trong

việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả

công tác của cán bộ, đảng viên. Nó là cơ sở để từ đó có thể làm tốt công tác

quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn

nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách

đối với cán bộ.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải phát huy được tinh thần trách nhiệm của

cán bộ, đảng viên và nhân dân. Để mọi người tham gia vào công tác đánh giá

cán bộ, Đảng ta rất quan tâm phát huy dân chủ, đẩy mạnh phê bình và tự phê

bình, đấu tranh chống những hiện tượng quan liêu, tham nhũng, khen thưởng

37 và bảo vệ những người có công phát hiện và đấu tranh chống những hiện

tượng quan liêu, tham nhũng. Đảng ta khẳng định:

Thực hiện dân chủ hoá công tác cán bộ…Phải coi công tác cán bộ là

công việc chung của các cơ quan Đảng và Nhà nước chứ không phải là

việc riêng của cơ quan làm công tác tổ chức và những cán bộ làm công

tác tổ chức…Đặc biệt lại càng không thể coi công tác cán bộ chỉ là đặc

quyền của một số cán bộ có chức có quyền[55,16].

Đấu tranh chống những biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân, đầu óc vị kỷ, tư

lợi, chủ nghĩa cục bộ và bệnh quan liêu ở một bộ phận cán bộ, đảng viên là cơ

sở để xây dựng củng cố niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng. Vì

vậy với cán bộ, đảng viên thoái hoá biến chất phải bị xử lý nghiêm minh.

Đảng ta khẳng định cán bộ, đảng viên mắc sai lầm khuyết điểm phải bị xử lý

nghiêm minh, đúng người, đúng tội, không phân biệt người đó là ai.

Trong những năm qua, nhiều cán bộ, đảng viên thoái hoá biến chất, trong

đó có cả cán bộ cao cấp, khi bị phát hiện đều đã bị xử lý nghiêm minh. Không

những thế, chủ trương của Đảng ta là cần phải "đưa công khai lên báo, đài

hoặc qua các buổi sinh hoạt của các tổ chức đảng và đoàn thể quần chúng,

một số vụ cán bộ, đảng viên, kể cả cán bộ cao cấp mắc sai lầm nghiêm trọng

về phẩm chất"[55,17].

Đấu tranh chống lại hiện tượng quan liêu, tham nhũng, thoái hoá biến

chất ở một bộ phận cán bộ, đảng viên là một công việc khó và phức tạp. Để

đấu tranh có hiệu quả với căn bệnh này, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến việc

quy định rõ về quyền hạn, trách nhiệm của tập thể và của cá nhân, đảm bảo sự

lãnh đạo tập thể, đồng thời đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu

các cơ quan, đơn vị. Trách nhiệm, nghĩa vụ phải gắn với đãi ngộ. Đảng và

Nhà nước đã có những quy định về chế độ, tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo các

cấp, các ngành, yêu cầu cán bộ phải kê khai tài sản cá nhân. Những quy định

về quyền hạn và trách nhiệm của tập thể và cá nhân, chế độ tiêu chuẩn của

cán bộ, yêu cầu cán bộ phải kê khai tài sản là cơ sở giúp cho cán bộ, đảng

38 viên và nhân dân quan tâm tham gia đánh giá cán bộ và có cơ sở để có thể

quản lý, đánh giá cán bộ.

Thực tế cho thấy, cán bộ, đảng viên và nhân dân chỉ thực sự tham gia vào

quản lý, đánh giá cán bộ, khi có hiểu biết về đường lối chủ trương, chính

sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Trong những năm qua, Đảng và Nhà

nước ta một mặt luôn quan tâm xây dựng, hoàn thiện các chủ trương chính

sách, pháp luật, mặt khác cũng quan tâm đến việc tuyên truyền, giáo dục,

nâng cao nhận thức về các chủ trương, chính sách, pháp luật cho cán bộ, đảng

viên và nhân dân. Nhiều nơi đã thực hiện công khai hoá quyền hạn và trách

nhiệm của cán bộ, các chế độ chính sách cho nhân dân.

Cán bộ phải là người vừa có đức vừa có tài, "vừa hồng vừa chuyên". Vì

vậy, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải đánh giá cả về đức và tài, phẩm chất và

năng lực, tiêu chí đánh giá phải cụ thể, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của thực

tiễn. Trong Nghị quyết Trung ương ba, khoá VIII, Đảng ta đã chỉ ra những

yêu cầu đối với cán bộ trong thời kỳ mới. Đó là những yêu cầu cơ bản như:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục

tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên

quyết đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực

không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, đường lối của Đảng, chính

sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng

lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được

giao.

Như vậy, trước tình hình mới của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá,

Đảng ta đã chỉ ra những yêu cầu về chính trị, đạo đức, về trình độ văn hoá,

khoa học đối với cán bộ, đảng viên. Bên cạnh những yêu cầu chung, Đảng ta

cũng đã đề ra những yêu cầu đối với cán bộ ở các cấp, các ngành, các lĩnh vực

cụ thể.

39

- Với cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, ngoài những

yêu cầu chung, còn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực dự báo

và định hướng sự phát triển, có khả năng tổng kết thực tiễn, tham gia xây

dựng đường lối, chính sách, pháp luật, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực

hiện, đấu tranh bảo vệ quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước; gương mẫu về đạo đức lối sống, có tác phong làm việc dân

chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ; có kiến thức

về khoa học lãnh đạo và quản lý, đã trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả.

- Với cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang, ngoài những yêu cầu chung,

còn phải tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, với nhân dân, sẵn sàng

hy sinh bảo vệ độc lập chủ quyền dân tộc, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ xã hội

chủ nghĩa; có tinh thần cảnh giác, có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn bí mật

quân sự, bí mật quốc gia; nắm vững và có khả năng vận dụng sáng tạo chủ

nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, nắm được

những vấn đề cơ bản về quản lý kinh tế, xã hội.

- Với cán bộ khoa học, chuyên gia, ngoài những yêu cầu chung, còn phải

có tư duy độc lập sáng tạo, có tinh thần hợp tác, say mê trong nghiên cứu và

ứng dụng khoa học và công nghệ; bám sát đời sống, có khả năng tổng kết

thực tiễn, tập hợp và đào tạo cán bộ khoa học.

- Với cán bộ quản lý kinh doanh, ngoài những yêu cầu chung, còn phải

có hiểu biết sâu sắc về các quan điểm kinh tế của Đảng, có phẩm chất đạo

đức, cần, kiệm, liêm, chính, không lợi dụng chức quyền để tham nhũng, lãng

phí; có kiến thức về kinh tế thị trường và quản lý doanh nghiệp, hiểu biết về

khoa học, công nghệ, pháp luật và thông lệ quốc tế; có khả năng tổ chức kinh

doanh đạt hiệu quả kinh tế - xã hội.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ.

Nó đòi hỏi phải làm rõ ưu điểm cũng như những tồn tại yếu kém ở cán bộ nếu

có. Những yêu cầu đối với cán bộ nói chung, cũng như những yêu cầu đối với

cán bộ ở những lĩnh vực cụ thể mà Đảng đã xác định là cơ sở cho việc xác

40 định các tiêu chí đánh giá cán bộ của các cấp, các ngành, các cơ quan đơn vị.

Nó đã giúp cho nhiều nơi khi đánh giá cán bộ đã xác định được rõ hơn, cụ thể

hơn, phù hợp hơn với những yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Nó cũng giúp cho

nhiều nơi tránh rơi vào tình trạng chỉ thiên về đạo đức, hoặc chỉ thiên về năng

lực khi đánh giá và sử dụng cán bộ.

Khi đánh giá và sử dụng cán bộ, nhiều người dễ rơi vào những hiện

tượng tiêu cực, hoặc rơi vào chủ nghĩa hình thức. Để có thể tránh được tình

trạng này, Đảng ta đòi hỏi khi đánh giá cán bộ không được dừng lại ở bằng

cấp, mà phải căn cứ trước hết vào hiệu quả công việc, có tính đến môi trường,

điều kiện công tác và mức độ tín nhiệm của nhân dân. Đảng ta khẳng định:

"Không đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính, chủ quan. Mọi phẩm giá

và bằng cấp, danh hiệu và chức vụ, tài năng và cống hiến đều phải được kiểm

nghiệm qua hoạt động thực tiễn"[6, 77]. Thực hiện chủ trương của Đảng,

nhiều cơ quan đơn vị đã triển khai thi tuyển cán bộ công chức một cách khách

quan khoa học. Với những cán bộ, công chức đã được tuyển dụng, khi đánh

giá, nhiều nơi đã thực hiện việc lấy kết quả thực hiện các công việc được giao

làm căn cứ chủ yếu.

Đánh giá cán bộ bao gồm có tự đánh giá của bản thân cán bộ và đánh giá

của tập thể, của nhân dân, của cơ quan có thẩm quyền. Nó đòi hỏi phải khách

quan, thực hiện nghiêm túc chế độ phê bình và tự phê bình, tập trung dân chủ,

công khai đối với cán bộ được đánh giá, khắc phục tình trạng nể nang, né

tránh. Đảng ta khẳng định cán bộ là người có quyền được biết ý kiến đánh giá

của cơ quan có thẩm quyền về bản thân họ, quyền được trình bày ý kiến cá

nhân, quyền bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp trên, nhưng phải chấp hành ý

kiến kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Thực tế cho thấy, với sự lãnh đạo

của Đảng, "việc đánh giá, sử dụng cán bộ dân chủ, tập thể hơn"[6, 70].

Như vậy, trong quá trình lãnh đạo, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác

cán bộ, trong đó có công tác đánh giá cán bộ. Từ nhu cầu đòi hỏi của thực

tiễn, Đảng ta đã đề ra những yêu cầu về phẩm chất và năng lực đối với cán bộ

nói chung, cũng như những yêu cầu đối với cán bộ công tác ở các cấp, các

41 ngành, các lĩnh vực cụ thể. Đảng ta cũng đã quan tâm xác định những nguyên

tắc, quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ. Trong đánh giá cán bộ, Đảng

khẳng định sự cần thiết phải căn cứ vào tự đánh giá và hiệu quả công việc của

cán bộ, có tính đến hoàn cảnh cụ thể của công việc, phải căn cứ vào ý kiến

của tập thể và nhân dân, trên cơ sở thực hiện tốt nguyên tắc phê bình và tự

phê bình, tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. Đảng cũng

đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát huy tinh thần trách nhiệm của

cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với công tác đánh giá cán bộ. Đó là những

chủ trương, chính sách, giải pháp phát huy dân chủ trong xã hội như làm rõ

quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, chế độ chính sách đối với cán bộ, đặc

biệt là quyền hạn và trách nhiệm của những người đứng đầu các cơ quan, đơn

vị, đấu tranh với hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền ở một bộ phận

cán bộ, đảng viên…

Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ là cơ sở cho các cấp,

các ngành, các cơ quan đơn vị làm tốt công tác đánh giá cán bộ. Trên thực tế,

nhiều nơi đã quan tâm hơn đến việc làm tốt công tác đánh giá cán bộ, phát

hiện và trọng dụng người tài, đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực

trong đánh giá và sử dụng cán bộ. Đây là cơ sở giúp cho Đảng ta có được

những cán bộ có phẩm chất và năng lực đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của

cách mạng. Khi đánh giá về cán bộ, đảng viên, Đảng ta đã khẳng định:

Đa số cán bộ, đảng viên phát huy được vai trò tiên phong, năng động,

sáng tạo trong công tác, lao động, rèn luyện phẩm chất, năng lực, có

bước trưởng thành, đóng vai trò nòng cốt trong công cuộc đổi mới, góp

phần xứng đáng vào thành quả chung của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc[11, 261].

Song hiện nay, bên cạnh những cán bộ, đảng viên có đủ phẩm chất và

năng lực, đáp ứng được những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng, thì

còn có một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên yếu kém, rơi vào thoái hoá

biến chất chưa được khắc phục. Về điều này, Đảng ta đã chỉ rõ:

42

Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ chủ chốt

các cấp, yếu kém cả về phẩm chất và năng lực; thiếu tính chiến đấu và

tinh thần bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước, giảm sút lòng tin, phai nhạt lý tưởng; một số ít có biểu

hiện bất mãn, mất lòng tin, nói và làm trái với quan điểm, đường lối của

Đảng, vi phạm nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Đảng, vi phạm pháp

luật của Nhà nước. Bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân trong một bộ phận

cán bộ, đảng viên có chiều hướng gia tăng; vẫn còn có tình trạng "chạy

chức", "chạy quyền", "chạy tội", "chạy bằng cấp". Thoái hoá, biến chất

về chính trị, tư tưởng, về đạo đức, lối sống; tệ quan liêu, tham nhũng,

lãng phí, sách nhiễu dân trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên

diễn ra nghiêm trọng, kéo dài chưa được ngăn chặn, đẩy lùi…[11, 263,

264].

Những tồn tại yếu kém, hiện tượng thoái hoá, biến chất ở một bộ phận

cán bộ, đảng viên như đã nêu xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và

chủ quan. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó là do trong

công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay còn có nhiều tồn tại yếu kém

chậm được khắc phục. Nghị quyết Trung ương 9 khoá IX khẳng định: "công

tác cán bộ vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập; đánh giá và quản lý cán bộ vẫn là

khâu yếu, chậm được khắc phục"[9, 124]. Đến Đại hội X, Đảng ta tiếp tục

khẳng định còn "chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ"[11, 269].

2.1.2. Những tồn tại yếu kém

Yêu cầu trước hết đối với công tác đánh giá cán bộ là phải phát huy được

tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Song ở nhiều nơi

vẫn còn có tình trạng nhiều người không thực sự có tinh thần trách nhiệm

tham gia vào quản lý, đánh giá cán bộ. Họ không quan tâm đến việc phát hiện

và trọng dụng người tài, hoặc có biểu hiện tiêu cực trong đánh giá và sử dụng

cán bộ. Nhiều người thờ ơ, không quan tâm đến việc quản lý, đánh giá cán bộ,

hoặc đánh giá cán bộ một cách chung chung, hình thức. Khi đánh giá cán bộ,

43 họ không quan tâm tìm hiểu về người cần đánh giá, không có ý kiến đánh giá,

hoặc đánh giá một cách chung chung, hình thức.

Trong đánh giá cán bộ, nhiều người còn hiểu về đạo đức cách mạng một

cách chung chung. Đạo đức cách mạng là trung với nước hiếu với dân, có tinh

thần yêu thương con người, “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Đạo đức

cách mạng là như vậy, song nó có những biểu hiện cụ thể như thế nào thì

nhiều người còn chưa thực sự có nhận thức đúng đắn. Vì vậy, ở nhiều nơi,

nhiều người có những quan niệm không đúng đắn về đức và tài. Nhiều người

đã không đúng khi coi những người “tròn trĩnh, ba phải”, “không có chính

kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lãnh đạo...là có lập trường quan điểm vững

vàng”, có đạo đức cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật; còn những người

“dám nói, dám làm, có tư duy độc lập, ý kiến sắc sảo”, thì bị coi là “thiếu

khiêm tốn, gây mất đoàn kết nội bộ...không vững vàng về chính trị”[2, 275].

Cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý không chỉ là người có đạo

đức cách mạng, mà còn phải là những người có năng lực làm việc. Năng lực

của người cán bộ thể hiện ở việc phát hiện và giải quyết kịp thời, đúng đắn

những vấn đề của thực tiễn đặt ra; có khả năng tuyên truyền, giáo dục, vận

động quần chúng thực hiện tốt những chủ trương, chính sách, pháp luật của

Đảng và Nhà nước. Nói cách khác, năng lực của người cán bộ phải thể hiện ở

những việc làm có lợi cho dân, cho nước. Song ở nhiều nơi, nhiều người còn

chưa có nhận thức sâu sắc về điều này. Do đó, họ đánh giá năng lực của cán

bộ qua “tài ăn nói, viết lách, sự lanh lợi nhanh nhẹn bề ngoài, hoặc nhìn vào

bằng cấp, học hàm, học vị, mà không xem xét trước hết kiến thức và năng lực

cán bộ thể hiện trong công tác thực tiễn”[2, 275].

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có quan điểm toàn diện, đánh giá cả về đức

và tài, phẩm chất và năng lực, không được tuyệt đối hoá mặt nào, cũng như

không được xem nhẹ mặt nào. Không nhận thức được điều này, ở nhiều nơi,

nhiều người đã thiên về mặt trung thực, thẳng thẳn, mà xem nhẹ hoặc không

thực sự quan tâm đến khả năng giải quyết công việc của cán bộ, khi đánh giá

và sử dụng họ. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng

44 có nhiều cán bộ khi được sử dụng đã không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của

thực tiễn, hoặc rơi vào bảo thủ trì trệ, hoặc rơi vào chủ quan duy ý chí trong

công việc.

Trong đánh giá và sử dụng cán bộ, đòi hỏi người đánh giá phải có tinh

thần khách quan công tâm. Song ở nhiều nơi, nhiều người đã rơi vào chủ

nghĩa cá nhân, có tư tưởng địa phương cục bộ, gia đình dòng tộc chủ nghĩa,

"yêu nên tốt ghét nên xấu" khi đánh giá và sử dụng cán bộ. Lợi ích của địa

phương, của cơ quan, đơn vị phải gắn với lợi ích toàn cục, lợi ích chung. Song

do không quán triệt yêu cầu này, khi đánh giá và sử dụng cán bộ, nhiều người

đã thiên về những người "lanh lợi, tháo vát, xoay xở giỏi mà nhẹ về mặt phẩm

chất chính trị và đạo đức cách mạng”[2, 226].

Nói đến đánh giá cán bộ không thể không nói đến quy trình và phương

pháp đánh giá. Nó đòi hỏi phải có quy trình và phương pháp đánh giá khoa

học, có khả năng phát huy được ý thức tinh thần trách nhiệm trong tự đánh

giá và đánh giá của cán bộ, đảng viên và nhân dân.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi không được dừng lại ở bằng cấp, mà phải căn cứ

trước hết vào hiệu quả công việc được giao, có tính đến hoàn cảnh cụ thể của

công việc. Đồng thời nó đòi hỏi phải phát huy tự đánh giá của bản thân người

được đánh giá, vì họ là người hiểu về bản thân hơn ai hết. Song hiện nay, ở

nhiều nơi còn chưa thực sự có được những phương pháp giúp cho người được

đánh giá nói lên được một cách đầy đủ, đúng đắn suy nghĩ và tình cảm của

họ. Thực tế cho thấy, bằng những hình thức tự phê bình, tự đánh giá như hiện

nay thì có rất ít cán bộ thừa nhận những tồn tại yếu kém, sai lầm khuyết điểm

của họ. Thực tế cũng cho thấy, với những cách đánh giá như hiện nay, nhiều

người khó có cơ hội để thể hiện được những gì mà họ có. Do đó, các cơ quan

đơn vị khó có thể phát hiện và trọng dụng được những người thực sự có đức

có tài trong xã hội.

Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đánh giá cán bộ là không chỉ đánh giá về

những gì cán bộ đã làm, đã thể hiện, mà còn phải đánh giá được những gì cán

bộ có và sẽ có. Đây là việc làm cần thiết để có thể đào tạo, bồi dưỡng, sử

45 dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách đúng đắn. Song ở nhiều nơi, đánh giá

cán bộ chủ yếu dừng lại đánh giá về những gì cán bộ đã làm, đã thể hiện. Nếu

có quan tâm đánh giá về khả năng phát triển của cán bộ thì chủ yếu là bằng

những phương pháp suy luận lôgíc. Trong nhận thức, con người cần phải sử

dụng những phương pháp suy luận lôgíc, song nếu chỉ dừng lại ở những

phương pháp này thì người đánh giá dễ rút ra những kết luận mang tính chủ

quan.

Do chưa có được những phương pháp đánh giá khoa học nên ở nhiều

nơi, nhiều cán bộ được đánh giá là năng động sáng tạo, có khả năng này khả

năng khác, nhưng khi được sử dụng lại bộc lộ nhiều tồn tại yếu kém, không

có năng lực hoàn thành được các công việc được giao. Nó cũng chính là một

trong những nguyên nhân dẫn đến những hiện tượng tiêu cực trong đánh giá

và sử dụng cán bộ ở nhiều nơi.

Đánh giá cán bộ cần phải căn cứ vào ý kiến của tập thể, của nhân dân,

trên cơ sở thực hiện tốt nguyên tắc phê bình và tự phê bình, tập trung dân chủ.

Song, nhiều nơi còn chưa có được những biện pháp để thực hiện các nguyên

tắc tập trung dân chủ, phê bình và tự phê bình. Khi đánh giá cán bộ, nhiều

người vẫn rơi vào tình trạng đánh giá một cách chung chung, hình thức, ba

phải, né tránh và do đó rất ít nơi bằng phê bình chỉ ra được trong hàng ngũ

của mình những cán bộ mắc sai lầm khuyết điểm.

Như vậy, trong công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay, bên cạnh

những thành tựu cũng còn có nhiều tồn tại yếu kém. Đó là những tồn tại yếu

kém trong việc phát huy ý thức, tinh thần trách nhiệm tham gia của cán bộ,

đảng viên và nhân dân, cũng như những tồn tại yếu kém trong việc xác định

tiêu chí đánh giá, quy trình và phương pháp đánh giá. Những tồn tại yếu kém

đó bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan cần phải được

phát hiện và khắc phục.

Trước hết là nói về những nguyên nhân khách quan. Đất nước ta hiện

nay đã và đang tiến hành đổi mới trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Công cuộc đổi mới đất nước đã thu được rất nhiều những thành tựu to lớn về

46 kinh tế - xã hội. Song hiện nay nền kinh tế nước ta về cơ bản vẫn còn là một

nền kinh tế nông nghiệp là chủ yếu và lạc hậu. Với trình độ kinh tế - xã hội

còn thấp kém, con người, trong đó có không ít cán bộ, đảng viên không tránh

khỏi còn mang nặng những tư tưởng, tâm lý tiểu nông. Trong công tác đánh

giá cán bộ, tư tưởng tâm lý tiểu nông là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình

trạng nhiều người rơi vào tư tưởng gia đình dòng tộc chủ nghĩa, địa phương

cục bộ, dĩ hoà vi quý, thiếu tinh thần làm chủ…

Hiện nay, chúng ta đã và đang tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện đất

nước, chuyển nền kinh tế từ cơ chế quản lý kế hoạch hoá tập trung, mang

nặng quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa. Trên thực tế, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước đã có nhiều đổi

mới về quản lý theo hướng xoá bỏ tình trạng quan liêu bao cấp, tăng cường tự

chủ về mọi mặt, trong đó có tự chủ về tài chính đối với các cơ quan, đơn vị.

Song mặc dù đất nước đã có nhiều đổi mới, nhưng trong xã hội, nhiều người

vẫn còn mang nặng tâm lý thói quen của thời kỳ quan liêu, bao cấp, rơi vào

thụ động, thiếu tinh thần chủ động, sáng tạo trong mọi công việc. Trong đánh

giá cán bộ, tâm lý thói quen bao cấp làm cho họ chỉ dừng lại ở những hướng

dẫn của Đảng và Nhà nước, của cấp trên, không có những tìm tòi nghiên cứu

vận dụng cho phù hợp với tình hình cụ thể của cơ quan đơn vị.

Thực tiễn luôn đòi hỏi mọi người phải năng động sáng tạo. Phát triển

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là một chủ trương đúng đắn.

Nó có khả năng phát huy được cao độ tính năng động, sáng tạo của mọi

người. Song mặt trái của nó là làm gia tăng lối sống thực dụng chạy theo đồng

tiền, những hiện tượng làm ăn phi pháp, tiêu cực trong xã hội. Nó có ảnh

hưởng xấu đến suy nghĩ và tình cảm của nhiều người, trong đó có cả cán bộ,

đảng viên. Trong đánh giá cán bộ, nó làm cho nhiều người rơi vào những

quan niệm không đúng đắn về đức và tài, coi người có tài, có năng lực là

những người lanh lợi, giỏi xoay xở vì lợi ích cục bộ của địa phương, của cơ

quan, đơn vị…

47

Nói đến nguyên nhân khách quan của những tồn tại yếu kém trong đánh

giá cán bộ hiện nay, không thể không nói đến những diễn biến phức tạp của

tình hình thế giới trong những năm qua. Đó là sự sụp đổ chế độ xã hội chủ

nghĩa ở Liên Xô và ở Đông Âu, sự chống phá của các thế lực thù địch phản

động. Cùng với những tồn tại yếu kém chưa được khắc phục trong sự lãnh

đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước, nó đã và đang làm cho nhiều người

giảm sút niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng, vào mục tiêu lý tưởng độc lập

dân tộc và chủ nghĩa xã hội.

Thực tiễn luôn đòi hỏi cán bộ, đảng viên và nhân dân phải vững niềm tin

vào sự lãnh đạo của Đảng và sự tất thắng của cách mạng. Bởi vì, niềm tin

cách mạng có thể giúp cho mọi người có khả năng vượt qua mọi hy sinh gian

khổ, khó khăn thách thức. Thực tế cho thấy, sự giảm sút niềm tin cách mạng

là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều người, trong đó có

cả cán bộ, đảng viên không quan tâm, hoặc rơi vào những tiêu cực trong đánh

giá và sử dụng cán bộ.

Ngoài những nguyên nhân khách quan, những tồn tại yếu kém trong

công tác đánh giá cán bộ hiện nay còn xuất phát từ những nguyên nhân chủ

quan trong sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước. Trong những năm

qua, trước những nhu cầu đòi hỏi mới của thực tiễn, Đảng và Nhà nước luôn

quan tâm đến việc cải cách hành chính, phân cấp quản lý, tăng cường tính chủ

động, sáng tạo và tự chịu trách nhiệm cho các cấp, các ngành, xoá bỏ bao cấp

bình quân, xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm giữa cá nhân và tập thể, đề

cao trách nhiệm cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của những người đứng đầu

các cơ quan, đơn vị...

Song cải cách hành chính ở nước ta hiện nay còn nhiều tồn tại yếu kém

chưa được khắc phục. Thực tế cho thấy:

Nền hành chính nhà nước còn mang nặng dấu ấn của cơ chế quản lý tập

trung, quan liêu bao cấp…Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước của bộ

máy hành chính trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

chưa được xác định thật rõ và phù hợp; sự phân công, phân cấp giữa các

48

ngành và các cấp chưa thật rành mạch…Hệ thống thể chế hành chính

chưa đồng bộ, còn chồng chéo và thiếu thống nhất…Tổ chức bộ máy còn

cồng kềnh, nhiều tầng nấc; phương thức quản lý hành chính vừa tập

trung quan liêu lại vừa phân tán, chưa thông suốt; chưa có những cơ chế,

chính sách tài chính thích hợp với hoạt động của các cơ quan hành chính,

đơn vị sự nghiệp, tổ chức làm dịch vụ công[55, 59].

Nhiệm vụ đặt ra cho cải cách hành chính nhà nước là xác lập, nâng cao

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về mọi mặt, trong đó có tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về tài chính của các cơ quan, đơn vị. Thực hiện tốt cải cách hành

chính theo hướng như đã nêu là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị phát huy được

tính tích cực, sáng tạo của cán bộ, công chức. Trong công tác đánh giá cán bộ,

nó là động lực để mọi người quan tâm phát hiện và trọng dụng người tài.

Song hiện nay, như Đảng ta đã khẳng định: "Việc xác lập quyền tự chủ, tự

chịu trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị còn nhiều hạn chế, chế độ cấp phát

ngân sách còn mang nặng tính "bao cấp bình quân"[13, 13].

Cùng với việc xác lập, nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối

với các cơ quan đơn vị, nhiệm vụ đặt ra đối với cải cách hành chính nhà nước

là phải xác định rõ trách nhiệm của các cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của

những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị. Song thực tế cho thấy, chúng ta

còn thiếu "chế độ trách nhiệm rõ ràng, trước hết là trách nhiệm đối với những

người đứng đầu các cơ quan đơn vị, các ngành và các địa phương"[9, 74], mối

quan hệ về trách nhiệm giữa cá nhân và tập thể còn chưa có những quy định

cụ thể. Đây là nguyên nhân dẫn đến việc không phát huy được trách nhiệm

của các cá nhân, "khó đánh giá được kết quả công tác và quy rõ trách nhiệm

cá nhân khi có sai phạm"[11, 270].

Con người làm gì xét đến cùng cũng là vì lợi ích. Chủ trương đẩy mạnh

cải cách hành chính của Đảng là nhằm gắn lợi ích cá nhân với lợi ích của tập

thể, lợi ích của xã hội. Chưa khắc phục được những tồn tại yếu kém trong nền

hành chính nhà nước cũng có nghĩa là chưa thực sự gắn lợi ích cá nhân với lợi

ích của tập thể, lợi ích của xã hội. Đây chính là một trong những nguyên nhân

49 dẫn đến tình trạng nhiều người, trong đó có cán bộ, đảng viên không quan

tâm, hoặc ít quan tâm đến việc quản lý, đánh giá cán bộ, phát hiện và trọng

dụng người tài. Nó cũng là nguyên nhân dẫn đến việc khó xác định được

những cơ sở, căn cứ cho việc đánh giá về đức và tài, phẩm chất và năng lực ở

cán bộ, đảng viên.

Xây dựng và hoàn thiện nền hành chính nhà nước là một trong những cơ

sở để đấu tranh có hiệu quả với hiện tượng thoái hoá biến chất ở một bộ phận

cán bộ, đảng viên. Việc đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền

ở một bộ phận cán bộ, đảng viên hiện nay chưa đạt được kết quả như mong

muốn một phần lớn là do chúng ta chưa xây dựng, hoàn thiện được nền hành

chính nhà nước. Đến lượt nó, việc đấu tranh không có hiệu quả với tệ quan

liêu, tham nhũng, cửa quyền lại là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều

người giảm sút niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng, không có ý thức tinh thần

trách nhiệm, rơi vào tiêu cực trong đánh giá và sử dụng cán bộ.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, khoa

học, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn, có như vậy mới có thể đánh

giá đúng về cán bộ. Song hiện nay, ở nhiều nơi, nhiều người còn chưa quan

tâm, hoặc chưa xác định được một cách rõ ràng, cụ thể, đúng đắn về các tiêu

chí đánh giá cán bộ. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc

nhiều người không có cơ sở, căn cứ để có thể đánh giá đúng về cán bộ. Nó

cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng không khách quan công tâm khi đánh

giá cán bộ ở nhiều người.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có quy trình và phương pháp khoa học.

Đảng ta đã sớm khẳng định về điều này. Song trên thực tế, chúng ta chưa

"xây dựng được quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ thực sự công tâm,

khách quan và đáng tin cậy"[9, 66]. Đánh giá cán bộ cần phải phát huy dân

chủ, phê bình và tự phê bình. Song để phát huy được dân chủ, phê bình và tự

phê bình trong đánh giá cán bộ, đòi hỏi phải có quy trình và phương pháp

đánh giá khách quan, khoa học. Quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ

không khoa học chính là một trong những nguyên nhân của việc không phát

50 huy được ý thức tinh thần trách nhiệm trong tự đánh giá và đánh giá ở nhiều

người, trong đó có nhiều cán bộ, đảng viên.

Những tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ một phần cũng là

do những tồn tại yếu kém trong công tác thông tin, tuyên truyền. Nhân dân

chỉ thực sự có thể tham gia vào đời sống chính trị, trong đó có công tác đánh

giá cán bộ khi họ phải nắm vững được những chủ trương, chính sách, pháp

luật của Đảng và Nhà nước. Song, ở nhiều nơi việc "tổ chức triển khai các

Nghị quyết Trung ương chưa sâu sắc, công tác tuyên truyền đường lối, chính

sách đến dân chưa thực sự được quan tâm đúng mức, nhất là đối với vùng sâu,

vùng xa"[9, 117]. Nó là nguyên nhân dẫn đến việc nhiều người, trong đó có

cả cán bộ, đảng viên không nắm vững đường lối chủ trương, chính sách, pháp

luật của Đảng và Nhà nước và do đó đã không quan tâm, hoặc ít quan tâm

tham gia quản lý, đánh giá cán bộ.

Những tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ còn xuất phát từ

những nhận thức không đầy đủ, đúng đắn về vai trò của cán bộ và tầm quan

trọng của công tác cán bộ. Đảng ta luôn khẳng định sự cần thiết phải làm tốt

công tác cán bộ. Song trên thực tế có "không ít cấp uỷ đảng, trước hết là

người đứng đầu tổ chức chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng và ý nghĩa

quyết định của công tác cán bộ"[9, 127]. Do đó, nhiều nơi đã không thực sự

coi đánh giá cán bộ là một công việc khoa học, không quan tâm nghiên cứu

làm rõ các nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, cũng như quy trình và

phương pháp đánh giá cán bộ.

Như vậy, những tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ là do

nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó những nguyên nhân chủ

quan là cơ bản và trực tiếp. Về nguyên nhân chủ quan, đó là những tồn tại yếu

kém chưa được khắc phục trong nền hành chính nhà nước, trong xây dựng

quy trình và phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá…Những nguyên nhân

khách quan như đã nêu cho thấy được tính lâu dài, khó khăn phức tạp của

việc đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ. Song Đảng và Nhà

nước hoàn toàn có thể khắc phục được những nguyên nhân khách quan,

51 những tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ khi có được hệ thống

những giải pháp khách quan, khoa học, đồng bộ.

2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá

cán bộ ở nƣớc ta hiện nay theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh

2.2.1. Quán triệt các nguyên tắc khoa học trong đánh giá cán bộ

Theo Hồ Chí Minh, khi đánh giá cán bộ đòi hỏi phải đánh giá cả đức lẫn

tài, đánh giá về phẩm chất đạo đức cũng như năng lực công tác. Không những

thế, đánh giá cán bộ đòi hỏi còn phải đánh giá được ở người cần đánh giá đâu

là ưu điểm, đâu là tồn tại yếu kém, đâu là mặt tốt đâu là mặt xấu, cái gì là cơ

bản chủ yếu, cái gì là không cơ bản thứ yếu.

Ở người cán bộ, đức và tài phải có mối quan hệ mật thiết với nhau. Đức

phải gắn với khả năng hoàn thành tốt các công việc được giao, mang lại

những lợi ích thiết thực cho dân, cho nước. Còn tài là tài làm những điều có

lợi cho nước cho dân, chứ không phải tài xoay xở, kiếm chác lợi ích theo kiểu

cá nhân chủ nghĩa, địa phương cục bộ.

Khi đánh giá cán bộ, nếu chỉ thiên về mặt này hoặc mặt kia, hoặc thiên

về đánh giá phẩm chất đạo đức, hoặc thiên về đánh giá năng lực đều không

tránh khỏi sai lầm. Để khắc phục tình trạng này, cần phải nâng cao nhận thức

cho mọi người, đặc biệt là nâng cao nhận thức cho những người làm công tác

cán bộ về mối quan hệ không thể tách rời nhau giữa đức và tài ở người cán

bộ. Với người cán bộ, đạo đức cách mạng chỉ thực sự có ý nghĩa khi phải gắn

với khả năng hoàn thành tốt các công việc được giao; tài chỉ thực sự là tài và

chỉ có thể không ngừng phát triển, "nảy nở như hoa mùa xuân" khi nó phải

gắn với đạo đức cách mạng.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải đánh giá họ trong sự vận động phát triển.

Bởi vì, như Hồ Chí Minh đã khẳng định, cũng như mọi người, quá khứ, hiện

tại và tương lai ở người cán bộ là không giống nhau. Vì vậy, khi "xem xét cán

bộ, quyết không nên chấp nhất"[25, 278]. Sự thay đổi ở cán bộ có thể theo

chiều hướng ngày càng tiến bộ, cũng có thể theo chiều hướng thoái hoá biến

52 chất, không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của cách mạng. Sự thay đổi ở cán

bộ như thế nào là phụ thuộc vào sự rèn luyện tu dưỡng của mỗi người.

Khi đánh giá cán bộ, nếu rơi vào tư duy siêu hình, người đánh giá không

tránh khỏi mắc phải sai lầm. Để tránh tình trạng này, cần nâng cao nhận thức

của mọi người về quan điểm phát triển trong đánh giá cán bộ. Quan điểm phát

triển đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm đánh giá về cán bộ. Nó giúp người

đánh giá có thể tránh rơi vào những định kiến khi đánh giá về cán bộ. Đồng

thời, nó giúp cho người đáng giá có thể sớm phát hiện ra những tồn tại yếu

kém, sai lầm khuyết điểm ở cán bộ, cũng như những khả năng phát triển ở

người cán bộ. Một người hiện tại có thể còn có yếu kém, nhưng nếu có ý thức

tinh thần trách nhiệm, không ngừng học tập nâng cao trình độ, luôn có mối

quan hệ mật thiết với nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân thì họ có

thể hoàn thành tốt các công việc được giao. Ngược lại, nếu không có đạo đức

cách mạng, người cán bộ không tránh khỏi rơi vào bảo thủ trì trệ, sai lầm

khuyết điểm, không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của cách mạng.

Như vậy, trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, yêu cầu về phẩm

chất và năng lực ở người cán bộ ít nhiều sẽ có sự khác nhau. Vì vậy, theo Hồ

Chí Minh, khi đánh giá cán bộ, đòi hỏi phải đặt những suy nghĩ và việc làm

của người cần đánh giá vào trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể để đánh

giá.

Trong công tác đánh giá cán bộ, cần phải làm cho mọi người nhận thấy

sự cần thiết phải quán triệt quan điểm lịch sử cụ thể. Bởi vì, nếu không quán

triệt quan điểm này, khi đánh giá cán bộ, người đánh giá không tránh khỏi rơi

vào dập khuôn máy móc, xa rời những yêu cầu đòi hỏi thực tiễn. Chẳng hạn

như việc lấy nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ những năm trước đây

để đánh giá cán bộ hiện nay, hoặc lấy những yêu cầu đối với cán bộ ở hoàn

cảnh A để đánh giá cán bộ ở hoàn cảnh B là ví dụ.

Kết quả đánh giá cán bộ phụ thuộc vào động cơ của người đánh giá.

Theo Hồ Chí Minh, để có thể đánh giá đúng đắn về cán bộ, đòi hỏi người

đánh giá phải có tinh thần khách quan công tâm. Về điều này, trong Nghị

53 quyết Trung ương 5 khoá X, Về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo của

Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính trị, Đảng ta đã khẳng định "phải

khắc phục những lệch lạc thiếu công tâm, thiếu khách quan, định kiến hẹp

hòi, cảm tính, chủ quan khi đánh giá cán bộ"[13, 11].

Đạo đức cách mạng là cái gốc của người cách mạng. Trong công tác

đánh giá cán bộ, đạo đức cách mạng giúp người đánh giá luôn có được tinh

thần khách quan công tâm, vì công việc chung mà đánh giá và sử dụng cán

bộ. Vì vậy, để phát huy tinh thần khách quan công tâm ở cán bộ, đảng viên và

nhân dân khi tham gia đánh giá cán bộ, cần phải quan tâm làm tốt công tác

tuyên truyền giáo dục đạo đức cách mạng cho mọi người.

Trong những năm qua, Đảng ta luôn quan tâm đến việc tuyên truyền giáo

dục đạo đức trong xã hội, mà trước hết là cho cán bộ, đảng viên. Song, ở

nhiều nơi, việc tuyên truyền giáo dục đạo đức cách mạng còn chung chung,

hình thức, chưa gắn với những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng,

phương pháp tuyên truyền còn mang nặng thuyết trình. Đây chính là một

trong những nguyên nhân dẫn đến việc nhiều người còn hiểu về đạo đức cách

mạng một cách chung chung, nhiều khi còn coi đạo đức cách mạng là cái gì

đó xa lạ, không tưởng.

Thực tiễn đang đòi hỏi phải làm tốt hơn nữa công tác tuyên truyền giáo

dục đạo đức cách mạng trong xã hội. Nội dung tuyên truyền giáo dục cần phải

cụ thể, thiết thực, đáp ứng được những nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách

mạng. Cần phải chỉ ra cho cán bộ, đảng viên, trước hết là cán bộ lãnh đạo

quản lý, những người làm công tác cán bộ thấy được một trong yêu cầu của

đạo đức cách mạng là phải luôn có tinh thần khách quan công tâm khi đánh

giá và sử dụng cán bộ.

Đánh giá cán bộ cần phải đảm bảo công khai, dân chủ. Đảng ta khẳng

định sự cần thiết phải "sửa đổi, bổ sung các quy định về công tác cán bộ, đảm

bảo công khai, dân chủ"[12, 17]. Dân chủ là tất cả quyền lực thuộc về nhân

dân. Trong đánh giá cán bộ, dân chủ là phải tin vào nhân dân, lắng nghe nhân

dân, dựa vào ý kiến của nhân dân. Để phát huy dân chủ thì cần thiết phải thực

54 hiện công khai trong đánh giá cán bộ. Đó là phải công khai về nội dung đánh

giá, về những chế độ chính sách đối với cán bộ, công việc của cán bộ và

những thông tin khác có liên quan đến cán bộ, về kết quả đánh giá cán bộ.

Trong Nghị quyết Trung ương 5 khoá X, Về tiếp tục đổi mới phương thức

lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính trị, Đảng ta đã

khẳng định: "Khi đánh giá cán bộ phải lấy ý kiến đảng viên trong chi bộ, cán

bộ, quần chúng cơ quan nơi công tác, nơi cư trú"[13, 11].

Hồ Chí Minh là người luôn đòi hỏi phải thực hiện dân chủ, công khai

trong đánh giá cán bộ. Theo Người, dân chủ, công khai là cơ sở không thể

thiếu nhằm tránh những hiện tượng tiêu cực, không khách quan công tâm

trong đánh giá cán bộ. Nó cũng là cơ sở để phát huy ý kiến ở mọi người,

nhằm có thể đánh giá một cách đầy đủ, đúng đắn về cán bộ. Song hiện nay, ở

nhiều nơi còn có tình trạng thực hiện không đầy đủ, đúng đắn yêu cầu dân

chủ, công khai trong đánh giá cán bộ.

Tình trạng không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc yêu cầu dân chủ, công

khai trong đánh giá cán bộ là do nhiều nguyên nhân. Nó có thể là do ở nhiều

nơi, cán bộ lãnh đạo quản lý, những người làm công tác cán bộ rơi vào quan

liêu, tham nhũng, thoái hoá biến chất. Họ sợ "tai mắt của nhân dân", ý kiến

đánh giá của nhân dân. Song nó cũng có thể do ở nhiều nơi, nhiều người,

trong đó có cán bộ, đảng viên chưa thực sự có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về

yêu cầu phải dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ.

Vì vậy, để thực hiện dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ thì cần

phải tiếp tục đấu tranh có hiệu quả với tệ quan liêu, tham nhũng ở một bộ

phận cán bộ, đảng viên. Mặt khác phải nâng cao nhận thức cho cán bộ, đảng

viên và nhân dân về sự cần thiết phải dân chủ, công khai trong đánh giá cán

bộ. Đó là nâng cao nhận thức của mọi người về vai trò của nhân dân trong

đánh giá cán bộ, về quyền và trách nhiệm của mỗi người khi tham gia vào

quản lý, đánh giá cán bộ.

Không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc yêu cầu dân chủ, công khai trong

đánh giá cán bộ một phần là do nhiều người chưa nhận thức đầy đủ, đúng đắn

55 về quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ. Nó cũng do trước những hiện

tượng thoái hoá biến chất ở một bộ phận cán bộ, đảng viên, nhiều người cho

rằng công khai trong đánh giá cán bộ sẽ ảnh hưởng đến an ninh chính trị, đến

uy tín lãnh đạo của Đảng.

Để khắc phục tình trạng như đã nêu, cần phải làm cho mọi người nhận

thấy sự cần thiết phải công khai những thông tin có liên quan đến cán bộ

trước khi lấy ý kiến đánh giá của nhân dân. Bởi vì, nếu không như vậy thì

hoặc nhân dân sẽ không quan tâm tham gia hoặc sẽ không có căn cứ để tham

gia đánh giá cán bộ và do đó việc đánh giá cán bộ không tránh khỏi rơi vào

chung chung, hình thức. Đồng thời cũng phải giúp mọi người nhận thức được

sự cần thiết phải thực hiện tốt nguyên tắc xây đi đôi với chống trong công tác

cán bộ. Thực hiện tốt nguyên tắc này là cơ sở để xây dựng Đảng, củng cố

niềm tin của nhân dân đối với Đảng.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi còn phải thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân

chủ. Hồ Chí Minh khẳng định "dại bầy còn hơn khôn độc", ý kiến của nhiều

người thường đầy đủ hơn, đúng đắn hơn ý kiến của một người. Vì vậy, thực

hiện nguyên tắc tập trung dân chủ không chỉ là cơ sở để chống những hiện

tượng tiêu cực, đảm bảo sự thống nhất trong đánh giá cán bộ, mà còn là cơ sở

không thể thiếu để có thể đánh giá đúng đắn về cán bộ. Trong Nghị quyết

Trung ương 5 khoá X, Về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng

đối với hoạt động của hệ thống chính trị, Đảng ta đã khẳng định trong đánh

giá cán bộ "quyết định là đánh giá của tập thể cấp uỷ quản lý cán bộ"[12, 11].

Tập thể lãnh đạo, quyết định, nhưng phải gắn với việc đề cao trách nhiệm

cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của những người đứng đầu các cơ quan đơn

vị. Hồ Chí Minh là người luôn đề cao trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản

lý, những người đứng đầu các cơ quan đơn vị. Người khẳng định cán bộ lãnh

đạo quản lý phải là người đầu tiên phải chịu trách nhiệm về mọi công việc của

đơn vị mà họ phụ trách. Vì vậy, để phát huy dân chủ và trách nhiệm của cán

bộ thì cần phải có những quy định cụ thể về trách nhiệm của tập thể và trách

nhiệm cá nhân người đứng đầu cơ quan đơn vị. Đảng ta khẳng định: "Xây

56 dựng quy định về chế độ trách nhiệm của tập thể và cá nhân người đứng đầu

cơ quan trong việc nhận xét, đánh giá, giới thiệu, đề cử và bổ nhiệm, đề bạt

cán bộ"[12, 11].

Như vậy, để nâng cao chất lượng, khắc phục những tồn tại yếu kém trong

công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay, cần phải quán triệt các nguyên

tắc khoa học trong đánh giá cán bộ. Đó là yêu cầu đánh giá cán bộ phải toàn

diện, trong sự vận động phát triển, lịch sử cụ thể, khách quan công tâm, dân

chủ công khai…Để thực hiện những nguyên tắc khoa học trong đánh giá cán

bộ, một trong những yêu cầu đặt ra là phải xây dựng và hoàn thiện được quy

trình và phương pháp đánh giá cán bộ.

2.2.2. Xây dựng và hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp đánh giá

cán bộ

Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện

quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ. Theo Người, quy trình và phương

pháp đánh giá cán bộ chỉ được coi là khoa học khi nó có khả năng làm cho

người đánh giá cũng như người cần đánh giá nói lên được những suy nghĩ và

tình cảm của họ một cách đầy đủ, chân thực.

Nhìn chung đa số cán bộ, đảng viên hiện nay là những người có đạo đức

cách mạng trong sáng, luôn nói đi đôi với làm. Song bên cạnh đó cũng còn có

nhiều cán bộ, đảng viên nói không đi đôi với làm, hoặc nói nhiều làm ít. Vì

vậy, như Hồ Chí Minh khẳng định, khi đánh giá cán bộ, không được dừng lại

ở những điều cán bộ nói, mà cần phải căn cứ trước hết vào kết quả công việc

của họ để đánh giá.

Với cán bộ lãnh đạo quản lý, hiệu quả công việc của họ được thể hiện

qua thực tế phát triển của cơ quan đơn vị mà họ phụ trách. Vì vậy, Đảng ta

khẳng định:

Đánh giá cán bộ cần phải lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm

thức đo phẩm chất và năng lực. Đánh giá cán bộ lãnh đạo quản lý phải

căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức

mạnh tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực,

57

địa phương, đơn vị mình phụ trách, không tham nhũng, lãng phí, quan

liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu[11, 295].

Thực tế công việc là nơi thể hiện phẩm chất và năng lực của cán bộ.

Song đó không phải là thực tế của một công việc cụ thể nào đó, mà là thực tế

công việc được xem xét trong cả quá trình. Bởi vì, khi đó nó mới cung cấp

đầy đủ những thông tin cần thiết để đánh giá về cán bộ. Thực tế cho thấy:

Nếu không nhận thức được điều này thì không tránh khỏi việc mới thấy

người cán bộ làm tròn một nhiệm vụ riêng biệt nào đó đã kết luận ngay là

tốt, đã vội cất nhắc, đề bạt mà không xem xét toàn diện phẩm chất và

năng lực, không tìm hiểu cả quá trình hoạt động của họ thì có khi chọn

lầm phải người không tốt, thậm chí là phần tử cơ hội[3, 187].

Căn cứ vào thực tế quá trình làm việc của cán bộ là cơ sở để có thể đánh

giá đúng về phẩm chất chính trị, đạo đức của họ. Nó cũng là cơ sở giúp cho

người đánh giá có thể đánh giá đúng năng lực của người cán bộ trong những

công việc cụ thể được giao. Song, trong đánh giá cán bộ, yêu cầu không chỉ

đánh giá về những gì cán bộ đã làm, mà còn phải đánh giá cả về những gì còn

tiềm ẩn ở họ. Nếu chỉ căn cứ vào thực tế công việc của cán bộ thì chỉ có thể

đánh giá đúng đắn về những gì họ đã thể hiện, mà khó có thể đánh giá được

đầy đủ về năng lực của họ.

Con người, trong đó có người cán bộ thường chỉ thể hiện suy nghĩ và

việc làm khi công việc đòi hỏi và khi có điều kiện cho phép. Do đó, không

phải khi nào suy nghĩ, tình cảm và công việc ở cán bộ cũng là một. Chính vì

thế, cán bộ thường hiểu về bản thân mình hơn ai hết. Vì vậy, khi đánh giá cán

bộ, người đánh giá cần phải căn cứ vào ý kiến tự đánh giá của chính bản thân

người cần đánh giá.

Đánh giá cán bộ cần phải căn cứ vào thực tế công việc của họ. Song như

thế không có nghĩa là dừng lại ở thực tế công việc của cán bộ. Trong đánh giá

cán bộ, Hồ Chí Minh luôn yêu cầu người đánh giá phải chú ý lắng nghe ý

kiến của người cần đánh giá. Không nhận thức được sự cần thiết của yêu cầu

58 này, nhiều người đã không thực sự quan tâm tìm ra những giải pháp nhằm

phát huy tự đánh giá ở cán bộ, đảng viên.

Ở nhiều nơi, cán bộ tự đánh giá về bản thân thường theo những yêu cầu

về nội dung mang tính định hướng cho trước. Đó là những yêu cầu cán bộ tự

đánh giá về lập trường chính trị, đạo đức lối sống, về công việc được giao, về

học tập nâng cao trình độ, thái độ phục vụ nhân dân…Thực tế cho thấy, với

yêu cầu tự đánh giá như vậy, nhiều cán bộ thường chỉ nói về ưu điểm, mà rất

ít khi nói, hay thừa nhận về những tồn tại yếu kém của bản thân.

Như vậy, vấn đề đặt ra không phải là cần phải lắng nghe hay không cần

lắng nghe, mà là làm thế nào để có thể lắng nghe được những ý kiến chân

thực của người cần đánh giá. Thực tế cho thấy cần áp dụng hình thức lấy ý

kiến tự đánh giá của cán bộ thông qua việc yêu cầu họ giải quyết những vấn

đề mà cuộc sống đặt ra. Những vấn đề đưa ra cần phải đảm bảo tính khách

quan, khoa học. Bằng hình thức này, người đánh giá có thể có được những ý

kiến tự đánh giá chân thực của người cần đánh giá.

Hiện nay, khi đánh giá cán bộ, nhiều người thường chủ yếu chỉ đánh giá

về những gì cán bộ đã làm, mà ít chú ý đến những gì cán bộ có. Nếu có quan

tâm đánh giá về những khả năng của cán bộ, thì những kết luận rút ra thường

chỉ dựa trên cơ sở những suy luận lôgic. Khi đánh giá cán bộ, cần thiết phải

áp dụng những hình thức suy luận lôgíc, song nếu dừng lại ở suy luận lôgíc,

hoặc tuyệt đối hoá phương pháp suy luận lôgíc, người đánh giá rất dễ rút ra

những kết luận mang tính chủ quan, sai lầm về người cần đánh giá.

Để có thể đánh giá được những khả năng của cán bộ thì cần cho họ cơ

hội thể hiện. Trong trường hợp đánh giá cán bộ gắn với quy hoạch, bổ nhiệm,

đề bạt, cần áp dụng hình thức đánh giá thông qua việc tổ chức thi tuyển cán

bộ lãnh đạo quản lý. Để tránh những hiện tượng tiêu cực, việc tổ chức thi

tuyển cán bộ cần phải công khai, khách quan, khoa học. Bằng hình thức đánh

giá này, người đánh giá có được những thông tin cần thiết để có thể đánh giá

được đầy đủ, đúng đắn về cán bộ. Đảng ta khẳng định: "Thực hiện việc thi

59 tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong

bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp"[13, 12]

Đánh giá cán bộ cần phải căn cứ vào hiệu quả công việc và ý kiến của

bản thân người cần được đánh giá. Ngoài căn cứ vào thực tế công việc và ý

kiến của cán bộ, khi đánh giá về họ, người đánh giá cần phải căn cứ vào ý

kiến của nhân dân. Đó là ý kiến đánh giá của nhân dân nơi cán bộ công tác,

cũng như ý kiến đánh giá của nhân dân ở nơi cán bộ sinh sống.

Tai mắt của nhân dân ở đâu cũng có. Vì vậy, nhân dân là những người có

thể kiểm tra, giám sát được về những điều cán bộ nói cũng như những điều

cán bộ làm, cung cấp cho Đảng những thông tin cần thiết, những ý kiến quý

báu về người cần đánh giá. Như Hồ Chí Minh đã nói: "việc gì có nhân dân

cũng làm được, không có thì việc dễ mấy cũng không xong".

Thực hiện lời dạy của Hồ Chí Minh, Đảng ta đã luôn quan tâm phát huy

vai trò của nhân dân "trong việc giám sát cán bộ, công chức và cơ quan công

quyền, phát hiện, đấu tranh với các hiện tượng tham nhũng"[11, 129]. Để phát

huy vai trò của nhân dân trong việc quản lý, đánh giá cán bộ, chủ trương của

Đảng ta là phải quan tâm nâng cao nhận thức của nhân dân về những chủ

trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; công khai, minh bạch

các hoạt động kinh tế, tài chính trong các cơ quan hành chính, đơn vị cung

ứng dịch vụ công và doanh nghiềp nhà nước; thực hiện tốt việc kê khai tài sản

đối với cán bộ; tổ chức các hình thức đối thoại giữa cán bộ với nhân dân; đấu

tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, bảo vệ những người có công phát hiện

và đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng…

Chủ trương của Đảng là tổ chức lấy phiếu tín nhiệm cán bộ trong nhân

dân. Đây là một trong những hình thức để mọi người dân có thể tham gia vào

quản lý, đánh giá cán bộ. Song để giúp mọi người có cơ sở, căn cứ đánh giá

về cán bộ, cần tổ chức cho cán bộ tiếp xúc với nhân dân, trình bày ý kiến của

họ về công việc, nhân dân có thể trao đổi, chất vấn cán bộ về những điều còn

băn khoăn, thắc mắc. Đảng ta khẳng định với những "cán bộ dự kiến được bổ

60 nhiệm, đề bạt, phải trình bày chương trình hành động trước khi ghi phiếu tín

nhiệm"[12, 18].

Đánh giá cán bộ là một công việc khó và phức tạp. Nó đòi hỏi phải phát

huy được tư duy, trí tuệ của tập thể. Bởi vì, ý kiến của nhiều người thường

đầy đủ hơn, đúng đắn hơn ý kiến của một người. Phát huy ý kiến của tập thể

còn là cơ sở để đấu tranh chống lại những hiện tượng thiếu khách quan, thiếu

công tâm, tiêu cực trong đánh giá cán bộ.

Phát huy vai trò của tập thể phải gắn với nâng cao trách nhiệm cá nhân,

đặc biệt là trách nhiệm của những người đứng đầu các cơ quan đơn vị. Cán bộ

lãnh đạo quản lý phải là những người đầu tiên chịu trách nhiệm về mọi công

việc, trong đó có công tác đánh giá cán bộ. Họ phải lắng nghe và tôn trọng ý

kiến của tập thể. Trong trường hợp không có sự thống nhất với ý kiến của tập

thể, cán bộ lãnh đạo quản lý phải xem xét lại sự đánh giá của mình, hoặc phải

luận giải, thuyết phục được tập thể về tính khoa học trong quan điểm đánh giá

của mình.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ.

Trước khi nhận xét đánh giá cán bộ, các cá nhân trong tập thể cần có sự thảo

luận, trao đổi dân chủ với nhau. Mọi người có thể nhận xét đánh giá, phát

biểu ý kiến trực tiếp, cũng có thể nhận xét đánh giá cán bộ bằng văn bản. Để

phát huy ý kiến của các cá nhân trong tập thể thì cần phải thực hiện tốt

nguyên tắc phê bình và tự phê bình, nâng cao trình độ văn hoá cho cán bộ,

đảng viên.

Khi đánh giá về cán bộ, tập thể cần phải căn cứ vào thực tế công việc

cũng như ý kiến của bản thân người được đánh giá và ý kiến của nhân dân.

Song không phải khi nào cán bộ cũng thể hiện rõ được suy nghĩ của bản thân.

Đồng thời không phải khi nào mọi người cũng hiểu được đầy đủ, đúng đắn về

những điều cán bộ nói, cán bộ làm. Khi đó việc đánh giá cán bộ rất dễ rơi vào

những kết luận mang tính chủ quan. Vì vậy, trước khi có kết luận, giữa người

đánh giá và người được đánh giá cần có sự trao đổi, tranh luận với nhau. Đây

là việc làm cần thiết nhằm giúp cho người được đánh giá có điều kiện để tiếp

61 tục bày tỏ những suy nghĩ và tình cảm của mình. Đồng thời, nó cũng giúp cho

người đánh giá có thể trao đổi, chất vấn người được đánh giá về những điều

thấy còn chưa rõ.

Khi nhận thức về bản thân, con người thường dễ nhận ra được ưu điểm

hơn là những tồn tại yếu kém. Vì vậy, trong đánh giá cán bộ, giữa người đánh

giá và người được đánh giá rất dễ có mâu thuẫn với nhau. Để có sự thống nhất

về nhận thức giữa người đánh giá và người được đánh giá, giữa họ cần có sự

trao đổi, tranh luận với nhau. Đây là cơ sở giúp cho người đánh giá có thể

nhận thức đúng về người cần đánh giá. Đồng thời, nó cũng là cơ sở giúp cho

người được đánh giá có thể nhận ra được ưu điểm, cũng như những tồn tại

yếu kém của bản thân để rèn luyện phấn đấu.

2.2.3. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá cán bộ

Theo Hồ Chí Minh, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có các tiêu chí đánh giá

rõ ràng, cụ thể, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của cách mạng, đủ cơ sở để đánh

giá về đức và tài của cán bộ. Bởi vì, nếu không có những tiêu chí đánh giá cụ

thể, khoa học, thì việc đánh giá cán bộ không tránh khỏi chung chung, hình

thức. Nó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến những hiện tượng

tiêu cực trong đánh giá và sử dụng cán bộ.

Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm làm rõ các yêu cầu về đức và tài,

phẩm chất và năng lực của người cán bộ. Người đã chỉ ra những yêu cầu về

phẩm chất và năng lực đối với cán bộ nói chung. Đó là có lập trường chính trị

vững vàng, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn có tinh thần học tập nâng cao trình

độ, có mối quan hệ mật thiết với nhân dân, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của

nhân dân, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, sẵn sàng nhận và phấn đấu hoàn

thành tốt các công việc được giao…Đồng thời, Người đã chỉ ra những yêu

cầu đối với cán bộ công tác ở các cấp, các ngành, các lĩnh vực cụ thể. Theo

Người, trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, những yêu cầu đối với

cán bộ ít nhiều phải có sự khác nhau.

Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với

những yêu cầu của thực tiễn cách mạng. Với nhận thức đó, trong quá trình

62 lãnh đạo, Đảng ta luôn quan tâm xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá

cán bộ, nhằm đáp ứng những yêu cầu cụ thể của từng thời kỳ cách mạng.

Trong thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,

Đảng ta đã xác định những yêu cầu đối với cán bộ nói chung, cũng như những

yêu cầu đối với từng loại cán bộ cụ thể. Đây là những định hướng cho việc

xác định tiêu chí đánh giá cán bộ của các cấp, các ngành, các cơ quan đơn vị.

Trên cơ sở những yêu cầu đối với cán bộ nói chung do Đảng đề ra,

nhiệm vụ đặt ra cho các cơ quan đơn vị là phải xác định được những tiêu chí

đánh giá cụ thể đối với cán bộ của mình. Thực tế cho thấy, nếu không căn cứ

vào những yêu cầu nói chung đối với cán bộ thì rất dễ dẫn đến những sai lầm

mang tính địa phương cục bộ khi đánh giá cán bộ. Song, nếu chỉ dừng lại ở

những yêu cầu chung đối với cán bộ thì việc đánh giá cán bộ không tránh

khỏi chung chung, hình thức và do đó khó có thể đánh giá được đúng đắn về

cán bộ.

Các cơ quan đơn vị khác nhau, điều kiện hoàn cảnh khác nhau, nhiệm vụ

chính trị phải thực hiện cũng sẽ có sự khác nhau. Trong cùng một cơ quan

đơn vị, ở những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, nhiệm vụ chính trị đặt ra cho

nó cũng sẽ có sự khác nhau.

Cán bộ là những người có nhiệm vụ tham gia thực hiện thắng lợi những

nhiệm vụ chính trị của cơ quan đơn vị. Vì vậy, để xác định được các tiêu chí

đánh giá cán bộ, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải xác định

được những nhiệm vụ chính trị và phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị của cơ

quan, đơn vị. Nếu nhiệm vụ chính trị không được xác định một cách rõ ràng,

hoặc không được xác định đúng thì việc quản lý, đánh giá cán bộ sẽ thiếu căn

cứ, thậm chí không tránh khỏi lệch lạc, thiếu chính xác, có khi lẫn lộn cán bộ

tốt với cán bộ xấu, cán bộ có năng lực với cán bộ yếu kém.

Thực tế cho thấy, có xác định được nhiệm vụ chính trị cụ thể đối với các

cơ quan đơn vị thì mới có thể có được những quan niệm cụ thể về tiêu chuẩn

cán bộ, mới phân biệt được yêu cầu đối với cán bộ ở nơi này, cương vị này

với cán bộ ở nơi khác, cương vị khác. Nếu không gắn với nhiệm vụ chính trị

63 của cơ quan đơn vị thì việc xác định tiêu chí đánh giá cán bộ vẫn còn dừng lại

ở những quan niệm chung chung, trừu tượng.

Song trong cùng một cơ quan, các cán bộ khác nhau, quyền hạn và trách

nhiệm ít nhiều có sự khác nhau, phải hoàn thành những nhiệm vụ chính trị

khác nhau. Vì vậy, khi xác định tiêu chí đánh giá cán bộ, đòi hỏi còn phải căn

cứ vào quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của từng cán bộ. Nếu không như vậy

thì cũng khó có thể xác định được một cách cụ thể, đúng đắn những tiêu chí

đánh giá cán bộ.

Cán bộ là người vừa có đức vừa có tài. Vì vậy, tiêu chí đánh giá cán bộ

phải bao gồm những yêu cầu về phẩm chất và năng lực. Song hiện nay, khi

đánh giá cán bộ, nhiều người còn mắc sai lầm khi hoặc thiên về mặt này, hoặc

thiên về mặt kia. Để khắc phục tình trạng này, cần giúp cho mọi người có

những nhận thức đúng đắn về đức và tài, cũng như mối quan hệ giữa đức và

tài ở người cán bộ.

Nói đến đạo đức cách mạng là nói đến tinh thần yêu nước thương dân.

Với cán bộ, đạo đức cách mạng thể hiện ở việc thực hiện và vận động mọi

người thực hiện tốt những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà

nước, ham học hỏi, ham hiểu biết, sẵn sàng nhận và phấn đấu hoàn thành tốt

các công việc được giao, đoàn kết giúp đỡ mọi người cùng tiến bộ, dám nói,

dám làm, dám thể hiện và bảo vệ chân lý lẽ phải, không quan liêu, tham

nhũng và dám đấu tranh chống lại những hiện tượng quan liêu, tham

nhũng…Trong điều kiện hiện nay, việc hoàn thành tốt các công việc được

giao, dũng cảm đấu tranh với những hiện tượng tiêu cực, không quan liêu

tham nhũng và có những việc làm tham gia vào đấu tranh chống quan liêu,

tham nhũng, cần phải được coi là những minh chứng cơ bản cho đạo đức cách

mạng ở người cán bộ.

Tài năng ở người cán bộ là khả năng hoàn thành các công việc được

giao, góp phần thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ chính trị của cơ quan đơn

vị. Nó còn thể hiện ở tinh thần đổi mới sáng tạo, thường xuyên có đóng góp ý

kiến nhằm góp phần phát huy những thành tựu, khắc phục những tồn tại yếu

64 kém của cơ quan đơn vị, của đất nước. Như Hồ Chí Minh khẳng định, xét đến

cùng, tài năng ở cán bộ thể hiện ở chỗ có nhiều việc làm có lợi cho dân, cho

nước.

Với cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý, đức và tài phải có mối

quan hệ mật thiết với nhau. Theo Hồ Chí Minh, có đức mà không có tài thì

làm việc gì cũng khó, dễ mắc sai lầm trong công việc; ngược lại, có tài mà

không có đức thì dễ rơi vào "tham ô, hủ hoá", không thể lãnh đạo được nhân

dân. Người khẳng định, "đức là gốc của người cách mạng", "đức phải có

trước tài"; để tài năng không ngừng được nảy nở, phát triển thì đòi hỏi cán bộ

phải không ngừng rèn luyện tu dưỡng về đạo đức cách mạng. Vì vậy, việc

hoàn thành tốt các công việc được giao, thường xuyên có đóng góp ý kiến

đúng đắn với cơ quan đơn vị, với Đảng là minh chứng cho năng lực của cán

bộ. Đồng thời nó cần được coi là minh chứng cho đạo đức cách mạng ở người

cán bộ.

Con người, trong đó có cán bộ, bên cạnh mặt tốt có thể có mặt xấu, bên

cạnh ưu điểm có thể có tồn tại yếu kém. Vì vậy, khi đánh giá cán bộ, đòi hỏi

phải đánh giá cả về mặt tốt cũng như mặt xấu, mặt mạnh cũng như mặt yếu.

Hơn nữa, nó còn đòi hỏi phải xác định được ở cán bộ mặt ưu điểm, hay mặt

tồn tại yếu kém là cơ bản, chủ yếu.

Thực tiễn đòi hỏi ở cán bộ nhiều yêu cầu khác nhau về phẩm chất và

năng lực. Các phẩm chất, năng lực khác nhau có vị trí, vai trò khác nhau đối

với sự phát triển của người cán bộ. Vì vậy, trong đánh giá cán bộ, cần phải

xác định vị trí, vai trò của các yêu cầu. Có như vậy mới có thể đánh giá được

mặt mạnh cũng như mặt yếu, ưu điểm cũng như những tồn tại yếu kém ở

người cán bộ, mặt nào là cơ bản chủ yếu và mặt nào là không cơ bản, thứ yếu.

Như vậy, trong đánh giá cán bộ, đòi hỏi phải xây dựng và hoàn thiện các

tiêu chí đánh giá. Tiêu chí đánh giá cán bộ đòi hỏi phải rõ ràng, cụ thể, đáp

ứng được nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Để làm được điều đó đòi hỏi việc xác

định các tiêu chí đánh giá cán bộ phải xuất phát từ những yêu cầu đối với cán

65 bộ nói chung, từ nhiệm vụ chính trị của cơ quan đơn vị, từ quyền hạn và trách

nhiệm của cán bộ.

2.2.4. Đánh giá cán bộ một cách khoa học và phải tạo ra động lực

trong công tác đánh giá cán bộ

Trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh luôn đòi hỏi phải dựa trên cơ sở các

nguyên tắc đánh giá, quy trình và phương pháp đánh giá, các tiêu chí đánh giá

khoa học, phù hợp với những yêu cầu của thực tiễn. Điều đó cũng có nghĩa là

phải có sự tìm tòi, nghiên cứu trong đánh giá cán bộ, coi việc đánh giá cán bộ

là một công việc khoa học. Đảng ta cũng đã khẳng định sự cần thiết phải "đổi

mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ, bảo đảm thật sự dân chủ, khoa

học"[11, 137].

Hiện nay, ở nhiều nơi có tình trạng cán bộ lãnh đạo quản lý, những người

làm công tác tổ chức cán bộ không quan tâm, hoặc ít quan tâm nghiên cứu

làm rõ các nguyên tắc, quy trình và phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá

cán bộ. Khi đánh giá cán bộ, họ chỉ dừng lại ở những yêu cầu hướng dẫn của

Đảng và Nhà nước, của cấp trên, mà không thấy cần phải nghiên cứu cụ thể

hoá cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của cơ quan đơn vị. Do đó, việc đánh

giá cán bộ ở họ không tránh khỏi chung chung, hình thức.

Cũng do chưa thấy đánh giá cán bộ phải là một công việc khoa học, nên

khi lựa chọn người làm công tác cán bộ, nhiều nơi đã lựa chọn những người

chỉ đơn thuần là người có đạo đức, nhiệt tình trong công việc, có đức tính cẩn

thận, không có khuyết điểm. Sở dĩ có những sự lựa chọn như vậy là vì nhiều

người cho rằng đây là những người có tinh thần khách quan công tâm, được

nhiều người yêu mến kính trọng, dễ thuyết phục được mọi người.

Đánh giá cán bộ cần phải căn cứ vào những yêu cầu, hướng dẫn của

Đảng và Nhà nước. Song từ những yêu cầu, hướng dẫn của Đảng và Nhà

nước, nhiệm vụ của những người làm công tác tổ chức cán bộ là phải nghiên

cứu xây dựng được các nguyên tắc đánh giá, quy trình và phương pháp đánh

giá, tiêu chí đánh giá cán bộ một cách cụ thể, khoa học, đáp ứng được những

yêu cầu đòi hỏi của cơ quan đơn vị.

66

Kết quả đánh giá cán bộ phụ thuộc không nhỏ vào phẩm chất và năng lực

của người làm công tác cán bộ. Thực tế đòi hỏi người làm công tác cán bộ

không chỉ là người có đạo đức, mà còn phải là những người có năng lực về

công việc này. Đó phải là những người có nhận thức sâu sắc về chủ trương,

chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; về những nhiệm vụ chính trị của

cơ quan đơn vị; có khả năng xác định được quyền hạn và trách nhiệm của cán

bộ, trong đó có quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý; biết

phát huy và lắng nghe ý kiến của mọi người; có khả năng xác định được tiêu

chí đánh giá, nguyên tắc, quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ...

Thực tế công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay đòi hỏi phải làm cho

mọi người, trước hết là cán bộ lãnh đạo quản lý, những người làm công tác

cán bộ thấy được sự cần thiết phải coi đánh giá cán bộ là công việc khoa học.

Đó là phải có sự quan tâm nghiên cứu khoa học về đánh giá cán bộ, lựa chọn,

đề bạt những người có khả năng làm công tác cán bộ.

Một trong những nguyên nhân của tình trạng nhiều nơi không coi đánh

giá cán bộ là một công việc khoa học là do nhiều người còn có những nhận

thức giản đơn về công việc này. Vì vậy, để công tác đánh giá cán bộ được coi

là một công việc khoa học thì cần phải làm cho mọi người nhận thức được

những yêu cầu của đánh giá cán bộ, cũng như những khó khăn, phức tạp của

việc đánh giá cán bộ.

Trong đánh giá cán bộ, đòi hỏi phải có sự quan tâm tham gia với tinh

thần trách nhiệm cao của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Nói cách khác là

phải tạo ra được động lực ở cán bộ, đảng viên và nhân dân, mà trước hết là ở

cán bộ lãnh đạo quản lý, những người làm công tác cán bộ. Bởi vì, sự quan

tâm tham gia của mọi người là cơ sở để có thể xây dựng và hoàn thiện tiêu chí

đánh giá cũng như quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ và do đó có khả

năng đánh giá đúng đắn về cán bộ.

Cán bộ là gốc của mọi công việc. Thực tế đòi hỏi phải nâng cao nhận

thức cho mọi người về vai trò của cán bộ và công tác cán bộ. Đây là cơ sở cần

67 thiết để tạo ra sự quan tâm tham gia đánh giá cán bộ, phát hiện và trọng dụng

người tài ở cán bộ, đảng viên và nhân dân.

Đạo đức cách mạng là đối lập với chủ nghĩa cá nhân. Nó đối lập với mọi

biểu hiện thờ ơ vô trách nhiệm trong công việc, trong đó có công tác đánh giá

cán bộ. Vì vậy, làm tốt công tác tuyên truyền giáo dục đạo đức cách mạng là

cần thiết nhằm phát huy tinh thần trách nhiệm trong đánh giá cán bộ ở cán bộ,

đảng viên và nhân dân.

Con người làm gì xét đến cùng cũng là vì lợi ích, mà trước hết và xét đến

cùng là lợi ích cá nhân, lợi ích vật chất. Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm

đến việc phát huy vai trò của lợi ích. Người chủ trương thực hiện nguyên tắc

phân phối theo lao động, đó là ai làm nhiều thì hưởng nhiều, ai làm ít thì

hưởng ít, ai không làm thì không hưởng, tất nhiên là trừ những người không

có khả năng lao động. Để đánh giá được hiệu quả của người lao động, Người

chủ trương thực hiện khoán sản phẩm trong lao động. Theo Người, "khoán

sản phẩm cho người lao động vừa ích nước, vừa lợi nhà".

Với cán bộ lãnh đạo quản lý, Hồ Chí Minh chủ trương quyền hạn và

trách nhiệm của cán bộ phải phân minh, rõ ràng, cụ thể. Người chủ trương

"cần phải khuyến khích và khen thưởng những ưu điểm và tài năng của cán

bộ, đảng viên". Đồng thời, Người cũng đòi hỏi cán bộ lãnh đạo quản lý phải

là người đầu tiên chịu trách về mọi sự phát triển của cơ quan, đơn vị mà mình

phụ trách. Theo Người, đây là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng

tạo và "tinh thần phụ trách" ở cán bộ.

Như vậy, theo Hồ Chí Minh, trong mọi công việc, để phát huy được tinh

thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân nhân thì cần phải gắn lợi ích

cá nhân của mỗi người với lợi ích của tập thể và lợi ích của xã hội. Đó là

những lợi ích vật chất cũng như lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt cũng như

lợi ích lâu dài. Để làm được điều đó thì cần phải có những quy định rõ về

quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm

của cán bộ lãnh đạo quản lý.

68

Dưới ánh sáng của tư tưởng Hồ Chí Minh và từ những nhu cầu đòi hỏi

của thực tiễn, Đảng ta đã sớm nhận thấy sự cần thiết phải đẩy mạnh cải cách

hành chính nhà nước, tiến hành phân cấp quản lý, tăng cường thẩm quyền và

trách nhiệm của chính quyền địa phương, giao quyền tự chủ về mọi mặt cho

các cơ quan đơn vị; "Giữa các cấp chính quyền địa phương cũng cần cụ thể

hoá việc phân cấp theo hướng việc nào do cấp nào giải quyết sát với thực tế

hơn thì giao nhiệm vụ thẩm quyền cho cấp đó"[55, 33].

Trong phân cấp quản lý, nhiệm vụ đặt ra là phải xác định rõ thẩm quyền,

"chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan, giữa các

cấp chính quyền, giữa chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn, giữa tập

thể và người đứng đầu cơ quan hành chính"[13, 3]; "khắc phục tình trạng

chồng chéo, trùng lặp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cơ

quan và người đứng đầu không rõ ràng"[11, 135].

Giao quyền tự chủ cho các cơ quan đơn vị là nhằm phát huy tinh thần

trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và người lao động. Song điều đó chỉ có ý

nghĩa khi quyền tự chủ về công việc phải gắn với tự chủ về tài chính. Vì vậy,

chủ trương của Đảng là: "giao quyền tự chủ về tài chính, biên chế và giao

khoán kinh phí hoạt động cho các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp có

đủ điều kiện"[12, 19].

Cải cách về thể chế và tổ chức bộ máy, giao quyền tự chủ cho các cơ

quan đơn vị phải gắn liền với đổi mới về quản lý cấp phát ngân sách, có như

vậy thì mới phát huy được tính tích cực, sáng tạo của cán bộ, công chức. Song

thực tế hiện nay cho thấy "Đổi mới về quản lý tài chính công vẫn chưa theo

kịp với cải cách thể chế và tổ chức bộ máy"[9, 47]. Để khắc phục tình trạng

này, Đảng ta đã chủ trương: "thực hiện cơ chế cấp phát ngân sách theo kết

quả công việc thay thế cơ chế cấp kinh phí chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế

đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp dịch vụ công"[13, 13].

Đổi mới là một quá trình, đòi hỏi phải có hình thức và bước đi phù hợp

với trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội,

đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải từng bước khắc phục tình trạng bao cấp bình

69 quân về tài chính. Thực tế cho thấy, để phát huy được tinh thần trách nhiệm

của cán bộ, công chức, đòi hỏi việc cấp phát ngân sách cho các cơ quan đơn

vị phải tránh tình trạng bao cấp bình quân. Đảng ta đã khẳng định:

Thực hiện cơ chế tổ chức và hoạt động (trong đó có cơ chế tài chính) đối

với các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công theo hướng tự chủ, tự chịu trách

nhiệm, thực hiện hoạch toán thu - chi không vì lợi nhuận tối đa và nhà

nước không bao cấp bình quân[13, 13].

Hiện nay, ở nhiều nơi còn có tình trạng "cha chung không ai khóc". Một

trong những nguyên nhân của tình trạng này là do ở những nơi này chưa có sự

xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của các cá nhân, đặc biệt là quyền hạn

và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý. Điều đó cho thấy việc tăng cường

quyền tự chủ cho các cơ quan đơn vị là cần thiết, song chưa đủ để có thể phát

huy được tinh thần trách nhiệm của các cá nhân. Để phát huy được tinh thần

trách nhiệm của các cá nhân, đòi hỏi phải "xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm

của tập thể và cá nhân…đề cao trách nhiệm cá nhân của thủ trưởng cơ

quan"[55, 24]. Cán bộ lãnh đạo quản lý là người đầu tiên phải "chịu trách

nhiệm trước pháp luật về các quyết định của mình"[55, 150]. Họ không những

không được tham nhũng, mà còn phải có trách nhiệm đấu tranh chống quan

liêu, tham nhũng. Vì vậy, nếu "cơ quan nào vi phạm chính sách, pháp luật, để

xảy ra tình trạng tiêu cực, mất đoàn kết nội bộ thì người đứng đầu phải chịu

trách nhiệm"[11, 138,139].

Trách nhiệm, nghĩa vụ phải gắn với quyền lợi. Vì có nhu cầu về lợi ích

nên con người có nhu cầu về sự công bằng. Đó là ai có cống hiến nhiều thì

hưởng nhiều, ai có cống hiến ít thì hưởng ít, ai không làm thì không hưởng,

tất nhiên là trừ những người không có khả năng lao động. Vì vậy, thực hiện

công bằng về lợi ích là động lực để phát huy tinh thần trách nhiệm của mọi

người. Thực tế cho thấy ở đâu thực hiện được công bằng thì ở đó phát huy

được cao độ ý thức tinh thần trách nhiệm của mọi người. Ngược lại, ở đâu

không đảm bảo được sự công bằng thì ở đó có tình trạng dựa dẫm, ỷ lại, đối

phó, không nỗ lực cố gắng trong công việc.

70

Song để thực hiện công bằng trong xã hội thì cần phải có một chế độ tiền

lương hợp lý, khoa học. Hiện nay, chế độ tiền lương ở nước ta còn có nhiều

bất hợp lý. Ở nhiều nơi việc trả lương còn có sự cào bằng, bất công và do đó

đã không phát huy được tinh thần trách nhiệm trong công việc của mọi người.

Vì vậy, để phát huy được tinh thần trách nhiệm của mọi người, trong đó có

những người đứng đầu các cơ quan đơn vị, Đảng ta khẳng định sự cần thiết

phải tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, "gắn việc hoàn thành nhiệm vụ với

tiền lương, tiền thưởng"[13, 13].

Như vậy, thực tiễn đã và đang đòi hỏi phải tiếp tục làm tốt hơn nữa cải

cách hành chính nhà nước theo hướng phân cấp quản lý, giao quyền tự chủ

cho các cơ quan đơn vị, đổi mới cơ chế cấp phát ngân sách, xác định quyền

hạn và trách nhiệm của các cá nhân, trong đó có quyền hạn và trách nhiệm

của những người đứng đầu các cơ quan đơn vị, cải cách chế độ tiền lương.

Đây là việc làm cần thiết để cán bộ, công chức, những người đứng đầu các cơ

quan đơn vị thấy được sự gắn bó chặt chẽ lợi ích cá nhân với lợi ích của tập

thể và lợi ích của xã hội. Khi đó, nó làm cho mọi người, trong đó có những

người đứng đầu các cơ quan đơn vị phải thực sự quan tâm đến sự phát triển

của đơn vị, đến việc quản lý và đánh giá cán bộ, phát hiện và trọng dụng

người tài.

Trong đánh giá cán bộ cần phải phát huy được ý kiến của cán bộ, đảng

viên và của nhân dân. Để làm được điều đó thì cần phải phát huy dân chủ, đấu

tranh chống lại những hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền ở một bộ

phận cán bộ, đảng viên. Cải cách hành chính là cơ sở để phát huy dân chủ,

đấu tranh với những hiện tượng tham nhũng, cửa quyền, vô trách nhiệm ở một

bộ phận cán bộ, đảng viên. Nó đồng thời cũng là cơ sở để từ đó có thể xác

định được một cách cụ thể, đúng đắn những tiêu chí đánh giá cán bộ.

Tóm lại, để nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ thì cần phải tiếp tục quán triệt tốt hơn nữa các nguyên tắc khoa học trong đánh giá; xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá, quy trình và phương pháp đánh giá; coi đánh giá cán bộ là một công việc khoa học, tạo ra động lực ở cán bộ, đảng viên và nhân dân...Các giải pháp như đã nêu có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong

71 đó việc tạo động lực trong đánh giá cán bộ là giải pháp cơ bản, chủ yếu, xét đến cùng là giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng, khắc phục những tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ hiện nay.

72

KẾT LUẬN

Hồ Chí Minh là người luôn căn dặn Đảng ta phải quan tâm làm tốt công

tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. Bởi vì, theo Người, có đánh giá đúng

cán bộ thì mới có thể làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, đề

bạt, cất nhắc cán bộ và mới có thể phát huy được ý thức, tinh thần học tập rèn

luyện của cán bộ, đảng viên.

Cán bộ phải là người vừa có đức vừa có tài, “vừa hồng vừa chuyên”.

Theo Hồ Chí Minh, đó là những người có lập trường chính trị vững vàng, có

ý thức tổ chức kỷ luật, luôn có tinh thần học tập nâng cao trình độ, có mối

quan hệ mật thiết với nhân dân, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân dân,

toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, sẵn sàng nhận và phấn đấu hoàn thành tốt

các công việc được giao, dám nói, dám làm, dám bảo vệ chân lý lẽ phải...

Đánh giá cán bộ phải đánh giá cả về đức và tài. Những yêu cầu về đức

và tài cũng chính là những tiêu chí để đánh giá cán bộ. Để có thể đánh giá

đúng cán bộ, theo Hồ Chí Minh, người đánh giá còn phải xác định được

những nguyên tắc, quy trình và phương pháp đánh giá khách quan, khoa học.

Đó là phải có quan điểm toàn diện, quan điểm phát triển, lịch sử cụ thể, khách

quan công tâm, dân chủ, công khai, phải căn cứ vào kết quả công việc và tự

đánh giá của cán bộ, xuất phát từ ý kiến của nhân dân...khi đánh giá về cán

bộ.

Nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ đang là một nhu cầu đòi

hỏi hiện nay. Theo Hồ Chí Minh, để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá

cán bộ thì trước hết cần phải tạo ra được động lực trong công tác đánh giá cán

bộ. Hiện nay, để làm được điều đó, đòi hỏi phải tiếp tục làm tốt hơn nữa cải

cách hành chính nhà nước, xác định rõ quyền tự chủ cho các cơ quan đơn vị

gắn với những quy định cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, trong

đó có quyền hạn và trách nhiệm của những người đứng đầu, phát huy dân

chủ, xác định vai trò của cán bộ và sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ,

73 thông tin tuyên truyền về những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng

và Nhà nước, tuyên truyền giáo dục đạo đức cách mạng trong xã hội.

Trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh luôn đòi hỏi tiêu chí đánh giá phải

rõ ràng, cụ thể, phù hợp với nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn cách mạng. Vì vậy,

hiện nay, để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, đòi hỏi các cơ

quan đơn vị phải xác định được các tiêu chí đánh giá cán bộ của mình sao cho

rõ ràng, cụ thể, khoa học. Để làm được điều đó, đòi hỏi các cơ quan đơn vị

phải xuất phát từ những yêu cầu cơ bản đối với cán bộ nói chung, cũng như

những yêu cầu đối với cán bộ ở các cấp, các ngành cụ thể; xuất phát từ nhiệm

vụ chính trị của cơ quan đơn vị mình; từ quyền hạn và trách nhiệm của từng

cán bộ cụ thể.

Trong đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh là người luôn quan tâm phát huy tư

duy, trí tuệ của tập thể và của nhân dân. Theo Người, để phát huy được ý kiến

của mọi người, đòi hỏi quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ phải khách

quan, khoa học, có khả năng giúp cho mọi người có thể nói lên được những

suy nghĩ và tình cảm của mình một cách đầy đủ, chân thực. Hiện nay, để làm

được điều đó, đòi hỏi các cơ quan đơn vị phải thường xuyên tổ chức lấy phiếu

tín nhiệm đối với cán bộ; đổi mới cách thức lấy ý kiến đối với người cần đánh

giá; tạo cơ hội để cán bộ có thể thể hiện được những khả năng mà họ có, áp

dụng hình thức đề bạt, bổ nhiệm cán bộ thông qua thi tuyển khách quan, công

khai, khoa học...

Hồ Chí Minh khẳng định đánh giá cán bộ là một công việc khó và phức

tạp, đòi hỏi phải có quá trình tìm tòi, nghiên cứu, không được chủ quan, tuỳ

tiện. Ngày nay, điều đó cũng có nghĩa trong công tác đánh giá cán bộ, đòi hỏi

các cơ quan đơn vị phải có đầu tư nghiên cứu về mặt khoa học. Đó là phải có

sự đầu tư nghiên cứu làm rõ các nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy

trình và phương pháp đánh giá. Nó cũng đòi hỏi các cơ quan đơn vị phải có

được những người làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất và năng lực nắm

vững chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, nhiệm vụ

74 chính trị của cơ quan đơn vị, quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, tiêu chí và

quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ, biết phát huy và lắng nghe ý kiến

của tập thể, của nhân dân.

75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trịnh Gia Ban - Phạm Văn Trường - Tô Văn Gia (1997), Vận dụng tư

tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ trong sự nghiệp

đổi mới hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội.

2. Lê Đức Bình (2003), Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội.

3. Nguyễn Đức Bình (chủ biên) (2003), Về CNXH và con đường đi lên

CNXH ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Lê Thị Kim Chi (2005), Nhu cầu - Động lực và định hướng xã hội, Nxb

Khoa học xã hội, Hà Nội.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam(1997), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban

Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2004), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban

Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2004), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban

Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Báo cáo tổng kết một số vấn đề lý luận

- thực tiễn qua 20 năm đổi mới (1986- 2006), Nxb CTQG, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban

Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban

Chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng

cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Hà Nội.

14. Phạm Văn Đồng (1997), Những nhận thức cơ bản về tư tưởng Hồ Chí

76

Minh, Nxb CTQG, Hà Nội.

15. Võ Nguyên Giáp (1997), Tư tưởng Hồ Chí Minh và con đường cách

mạng Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội.

16. Hồ Chí Minh (1995), Đường cách mệnh, Toàn tập, Tập 2, Nxb Chính trị

Quốc gia, Hà Nội, Tr 257- 313.

17. Hồ Chí Minh (1995), Thư gửi các đồng chí tỉnh nhà, Toàn tập, Tập 4,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 19 - 21.

18. Hồ Chí Minh (1995), Chính phủ là công bộc của dân, Toàn tập, Tập 4,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 22- 23.

19. Hồ Chí Minh (1995), Muốn thành cán bộ tốt phải có tinh thần tự chỉ

trích, Toàn tập, Tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 26.

20. Hồ Chí Minh (1995), Tinh thần tự động trong Uỷ ban nhân dân, Toàn

tập, Tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 40- 41.

21. Hồ Chí Minh (1995), Thư gửi Uỷ ban nhân dân các kỳ, tỉnh, huyện và

làng, Toàn tập, Tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 56- 58.

22. Hồ Chí Minh (1995), Thư gửi các đồng chí Bắc bộ, Toàn tập, Tập 5,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 71- 75.

23. Hồ Chí Minh (1995), Thư gửi các đồng chí Trung bộ, Toàn tập, Tập 5,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 76- 79.

24. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, Cán bộ tốt và cán bộ xoàng, Tập 5, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 139- 140.

25. Hồ Chí Minh (1995), Sửa đổi lối làm việc, Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 229- 299.

26. Hồ Chí Minh (1995), Cần kiệm liêm chính, Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 631- 645.

27. Hồ Chí Minh (1995), Tinh thần trách nhiệm, Toàn tập, Tập 6, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 345- 347.

28. Hồ Chí Minh (1995), Thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí,

chống bệnh quan liêu, Toàn tập, Tập 6, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,

Tr 484- 502.

77 29. Hồ Chí Minh (1995), Nói chuyện với cán bộ, công nhân nhà máy dệt

Nam Định, Toàn tập, Tập 8, Nxb CTQG, Hà Nội, Tr 336- 343.

30. Hồ Chí Minh (1996), Đạo đức cách mạng, Toàn tập, Tập 9, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 282- 293.

31. Hồ Chí Minh (1996), Lời căn dặn Đảng uỷ Nhà máy dệt Nam Định,

Toàn tập, Tập 9, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 379-380.

32. Hồ Chí Minh (1996), Nói chuyện tại hội nghị tổng kết quý I của các

công ty kiến trúc, Toàn tập, Tập 9, Nxb CTQG, Hà Nội, Tr 406-407.

33. Hồ Chí Minh (1996), Báo cáo về dự thảo Hiến pháp sửa đổi tại Kỳ họp

thứ 11 Quốc hội khoá I nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, Toàn tập,

Tập 9, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 579-597.

34. Hồ Chí Minh (1996), Bài nói chuyện với đồng bào và cán bộ tỉnh Thái

Nguyên, Toàn tập, Tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội, Tr 97-102.

35. Hồ Chí Minh (1996), Nói chuyện tại Hội nghị bàn việc cũng cố và phát

triển phong trào hợp tác hoá nông nghiệp, Toàn tập, Tập 10, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 151-152.

36. Hồ Chí Minh (1996), Bài nói chuyện tại Đại hội lần thứ III của Đoàn

thanh niên Lao động Việt Nam, Toàn tập, Tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội,

Tr 304- 308.

37. Hồ Chí Minh (1996), Bài nói chuyện với đồng bào và cán bộ xã Đại

Nghĩa- Hà Đông, Toàn tập, Tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội, Tr 401- 417.

38. Hồ Chí Minh (1996), Bài nói chuyện với nhân dân và cán bộ tỉnh Phú

Thọ, Toàn tập, Tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội, Tr 594- 600.

39. Hồ Chí Minh (1996), Bài nói tại kỳ họp Hội đồng Chính phủ cuối

năm1966, Toàn tập, Tập 12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr 184-

187.

40. Vũ Văn Hiền- Đinh Xuân Lý (chủ biên) (2003), Tư tưởng Hồ Chí Minh

với sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

41. Nguyễn Linh Khiếu (1999), Lợi ích - Động lực phát triển xã hội, Nxb

Khoa học xã hội, Hà Nội.

78 42. Đặng Xuân Kỳ (1995), tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, Nxb CTQG,

Hà Nội.

43. Lưu Trần Luân- Nguyễn Thị Kim Dung (2007), Học tập đạo đức Hồ Chí

Minh, Nxb CTQG, Hà Nội.

44. Lê Văn Lý (chủ biên) (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo

của Đảng trong điều kiện Đảng cầm quyền, Nxb CTQG, Hà Nội.

45. Lê Chi Mai (2003), Cải cách dịch vụ công ở Việt Nam, Nxb CTQG, Hà

Nội.

46. Trần Quy Nhơn (2004), tư tưởng Hồ Chí Minh về bồi dưỡng cách mạng

cho đời sau, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

47. Pháp lệnh cán bộ, công chức (2003), Nxb CTQG, Hà nội.

48. Bùi Đình Phong- Phạm Ngọc Anh (2001), Công tác xây dựng Đảng

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb

Lao động, Hà Nội.

49. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác

cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội.

50. Nguyễn Tiến Phồn (2001), Dân chủ và tập trung dân chủ: Lý luận và

thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

51. Vũ Văn Phúc- Trần Thị Minh Châu (2001), Một số vấn đề về kinh tế thị

trường định hướng XHCN ở nước ta hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội.

52. Thang Văn Phúc- Nguyễn Minh Phương (chủ biên) (2005), Cơ sở lý

luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb CTQG, Hà

Nội.

53. Phạm Ngọc Quang- Trần Đình Nghiêm (chủ biên) (2001), Thời kỳ mới

và sứ mệnh lịch sử của Đảng ta, Nxb CTQG, Hà Nội.

54. Nguyễn Văn Sáu- Hồ Văn Thông (2003), Thực hiện quy chế dân chủ và

xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội.

55. Diệp Văn Sơn (2006), Cải cách hành chính - Những vấn đề cần biết, Nxb

Lao động, Hà Nội.

56. Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán

79

bộ nước ta hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội.

57. Nguyễn Mạnh Tường (2001), Chủ nghĩa yêu nước Hồ Chí Minh, Nxb,

CTQG, Hà Nội.

58. Phạm Quốc Thành (2004), Tư tưởng Hồ Chí Minh về rèn luyện đạo đức

cho cán bộ đảng viên, Nxb CTQG, Hà Nội.

59. Mạch Quang Thắng (1995), Tư tưởng Hồ Chí Minh về Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội.

60. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nxb

CTQG, Hà Nội.

61. Nguyễn Phú Trọng- Tô Huy Rứa- Trần Khắc Việt (chủ biên) (20004),

Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng trong thời kỳ

mới, Nxb CTQG, Hà Nội.

62. Nguyễn Phú Trọng- Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội.

63. Huỳnh Khái Vinh (chủ biên) (2001), Một số vấn đề về lối sống, đạo đức,

chuẩn mực giá trị xã hội, Nxb CTQG, Hà Nội.

64. Đức Vượng (1995), Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ, Nxb CTQG

Hà Nội.