Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm quảng cáo và dịch vụ truyền hình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THANH LAN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi

thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.Tiến sỹ Mai Thanh Lan - Trƣờng

Đại học Thƣơng Mại Hà Nội.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng

đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Tác Giả

Lê Anh Hào

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chƣơng trình định hƣớng ứng dụng với

đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của

bản thân và đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, cô, bạn bè đồng

nghiệp và ngƣời thân. Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những ngƣời

đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua.

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với cô giáo PGS.TS Mai

Thanh Lan đã trực tiếp tận tình hƣớng dẫn cũng nhƣ cung cấp tài liệu thông tin khoa

học cần thiết cho luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam, các anh chị em đồng nghiệp đã tạo điều kiện,

giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.

Tác Giả

Lê Anh Hào

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chƣơng trình định hƣớng ứng dụng với

đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả phân tích trên cơ sở tổng quan tình hình

nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức cùng với phƣơng

pháp nghiên cứu kết hợp cả định tính và định lƣợng gắn với thực tiễn quy trình

tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình

Việt Nam. Qua phân tích thực trạng, những điểm đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc của

quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, đối với

những điểm đạt đƣợc cần phát huy và nhân rộng, những mặt hạn chế cần phân tích

cụ thể, tìm hiểu rõ nguyên nhân để khắc phục trong các lần tuyển dụng tiếp theo của

đơn vị.

Từ thực trạng tuyển dụng tại đơn vị, tác giả mạnh dạn đƣa ra một số đề xuất,

kiến nghị, các giải pháp nhằm bổ sung, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam để

trong thời gian tới hoạt động tuyển dụng của đơn vị đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong

đợi.

Kết cấu chính của luận văn nhƣ sau:

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.3 Nội dung tuyển chọn nhân lực của Tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực

CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

2.1 Phƣơng pháp luận

2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu luận văn

CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG

TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI THVN

3.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình – Đài

THVN

3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài THVN

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài THVN

CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ

TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của TVAd - VTV

4.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV

4.3 Một số giải pháp khác

4.4 Một số kiến nghị, đề xuất

KẾT LUẬN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i

DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii

MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC .................................................. 5

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan .......................................... 5

1.2. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 7

1.2.1. Nhân lực......................................................................................................... 7

1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................... 8

1.2.3. Tuyển dụng nhân lực ..................................................................................... 8

1.3. Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức ...................................................... 9

1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ....................................................... 9

1.3.2. Tuyển mộ nhân lực ...................................................................................... 10

1.3.3. Tuyển chọn nhân lực .................................................................................... 12

1.3.4. Hội nhập nhân viên mới .............................................................................. 13

1.3.5. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ........................................................ 15

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức ............................... 15

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài của tổ chức ................................................................... 16

1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức .......................................................................... 17

2.1. Phƣơng pháp luận. .............................................................................................. 19

2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn ....................................................... 19

2.2.1 Quá trình nghiên cứu luận văn ....................................................................... 19

2.2.2 Xác định vấn đề, đối tượng, mục đích nghiên cứu .......................................... 21

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi .............................................................................................. 21

2.2.4 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu ........................................................................ 23

2.2.5 Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu .................................................................. 24

2.2.6 Kết luận và đề xuất giải pháp .......................................................................... 24

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT

NAM (TVAd - VTV) ................................................................................................ 25

3.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài

Truyền hình Việt Nam .............................................................................................. 25

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 25

3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 27

3.1.3. Đặc điểm tình hình kinh doanh ....................................................................... 29

3.1.4. Đặc điểm tình hình nhân sự ............................................................................ 31

3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV) .................................................... 35

3.2.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam thời gian qua ....................................................... 35

3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam ............................................... 42

3.2.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam .............................................................................. 45

3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam .............................................................................. 50

3.2.5. Thực trạng hội nhập nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam .............................................................................. 55

3.2.6.Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam .................................................... 61

3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam ............................ 66

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài. .................................................................................... 66

3.3.2 Các yếu tố bên trong .......................................................................................... 67

3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài THVN: ......................................................................................... 70

3.4.1. Thành công đạt được ....................................................................................... 70

3.4.2. Hạn chế còn tồn tại ......................................................................................... 72

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................ 73

4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của TVAd - VTV ...................................................... 75

4.1.1. Phương hướng phát triển của TVAd - VTV đến năm 2020 ............................. 75

4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV đến năm 2020

................................................................................................................................... 76

4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV ............... 76

4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................... 76

4.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ ............................................. 77

4.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn .......................................... 78

4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn

nhân lực một cách hợp lý .......................................................................................... 79

4.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì

nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................................. 80

4.3. Một số giải pháp khác ....................................................................................... 81

4.3.1 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng .............. 81

4.3.2 Chính sách bảo lưu chỉ tiêu tuyển dụng ...................................................... 81

4.4. Một số kiến nghị, đề xuất .................................................................................. 82

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 85

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

CBNV Cán bộ nhân viên 1

CCVC Công chức, viên chức 2

ĐTPT Phòng Đầu tƣ, Phát triển kinh doanh và thƣơng hiệu 3

DVTH Phòng Kinh doanh Dịch vụ tổng hợp và sản xuất chƣơng trình 4

GĐ Giám đốc 5

HTSX Phòng Kinh doanh Hợp tác sản xuất chƣơng trình 6

Phòng Kinh doanh Bản quyền 7 KDBQ

Phòng Kinh doanh Quảng cáo 8 KDQC

KHTC Phòng Kế hoạch Tài chính 9

Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu Thị trƣờng 10 NCTT

ORM Quy trình quản trị thƣơng hiệu trực tuyến 11

PR Viết tắt của “Public Relation” - Quan hệ công chúng 12

QTNL Quản trị nhân lực 13

TCCB Ban Tổ chức Cán bộ 14

TCHC Phòng Tổ chức Hành chính 15

TGĐ Tổng Giám đốc 16

TVAd Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình 17

Viết tắt của “Television Commercial” – Phim Quảng cáo hay TVC 18 quảng cáo truyền hình

VTV Đài Truyền hình Việt Nam 19

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

Cơ cấu tổ chức Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ 1 Bảng 3.1 28 Truyền hình

Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của

2 Bảng 3.2 Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - 30

Đài THVN

Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và

3 Bảng 3.3 Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN tính đến hết 32

tháng 12/2015

Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và 4 Bảng 3.4 34 Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN năm 2017

5 Bảng 3.5 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên 51

6 Bảng 3.6 Bảng chấm điểm vòng phỏng vấn 53

7 Bảng 3.7 Kết quả thi viết đợt tuyển dụng 2015 53

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên qua các giai đoạn

8 Bảng 3.8 của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền 61

hình

Chi phí tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và 9 Bảng 3.9 63 Dịch vụ Truyền hình qua các giai đoạn

So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển

10 Bảng 3.10 dụng qua các giai đoạn của Trung tâm Quảng 64

cáo và Dịch vụ Truyền hình

So sánh tình hình doanh thu qua các giai đoạn

11 Bảng 3.11 của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền 65

hình

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 20

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của TVAd 28

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai 3 Hình 3.2 35 đoạn 1

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai 4 Hình 3.3 36 đoạn 2

5 Hình 3.4 Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Hành chính 41

iii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công

nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trƣởng và phát triển bền vững cần

dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện

đại và chất lƣợng nguồn nhân lực ổn định.

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác

nhau, nhƣng chủ yếu nhất vẫn là con ngƣời. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết

bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con ngƣời.

Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm

và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc,

nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế

quốc tế.

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có

năng lực và phù hợp với từng vị trí công việc đƣợc giao. Tuyển dụng nhân lực

chính là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên phù

hợp nhất, nền tảng để doanh nghiệp hội tụ đƣợc một đội ngũ nhân lực đáp ứng đƣợc

yêu cầu công việc, phù hợp với sự biến động của môi trƣờng.

Việc tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng, góp phần thúc đẩy

và phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó đóng góp vào sự phát

triển của nền kinh tế - xã hội nói chung. Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt

giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nhƣ: giải quyết vấn đề việc làm tạo việc

làm cho ngƣời lao động giúp họ có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất

nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Còn

đối với doanh nghiệp, việc tuyển dụng nguồn nhân lực giúp sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lƣợc và

đầu tƣ hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao động giỏi, phù hợp, từ đó hỗ

trợ các chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công.

Trong thời gian làm việc tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình,

Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV), tác giả nhận thấy trƣớc tác động mạnh

mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ,

TVAd - VTV luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lƣợng sản xuất

kinh doanh. Cùng với đó, đơn vị không ngừng mở rộng quy mô để nỗ lực thực hiện

nhiệm vụ chính đƣợc giao đó là tăng nguồn thu chính cho Đài Truyền hình Việt

Nam (VTV). Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu đã đƣợc đặt ra thì công tác tuyển

dụng nhân lực phù hợp là việc làm vô cùng quan trọng. Có thể nói TVAd - VTV là

đơn vị đầu tiên trong các đơn vị trực thuộc Đài THVN quan tâm đến công tác tuyển

dụng nhân lực theo nhƣ xu hƣớng phát triển của thị trƣờng tuy nhiên vẫn tồn tại một

số bất cập trong quy trình tuyển dụng nhƣ: hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động

tại đơn vị là khá lớn nhƣng quy trình tuyển dụng, cách thức tổ chức thực hiện tại

một số khâu trong công tác tuyển dụng còn chƣa hợp lý và khoa học, tính hình thức

vẫn còn tồn tại dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực tại đơn vị chƣa đƣợc nhƣ mong

muốn.

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị,

tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn

Thạc sĩ của mình.

Trong quá trình thực hiện luận văn, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra:

- Lãnh đạo đơn vị đã quan tâm nhƣ thế nào tới quy trình tuyển dụng? Quy

trình tuyển dụng nhân lực của TVAd - VTV đã đƣợc xây dựng một cách bài bản và

khoa học chƣa?

- Để đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn lực tại đơn vị, những biện pháp

và phƣơng thức quản lý đang đƣợc thực hiện tại TVAd - VTV có hợp lý và mang

lại hiệu quả hay không?

- Để thu hút đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao trên thị trƣờng và giữ

họ cống hiến lâu dài tại đơn vị, TVAd - VTV đã sử dụng mô hình tuyển dụng nhân

lực nào để mang lại hiệu quả tốt nhất?

- Tác động của các yếu tố quản trị nhân lực đến việc tuyển dụng nhân lực tại

TVAd - VTV nhƣ thế nào?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm

rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.

b. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, qua đó phát hiện

những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân

ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng tại đơn vị.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại và hoàn

thiện các quy trình trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam.

b. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị đƣợc tiếp cận theo nội

dung bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển

chọn nhân lực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam qua hai giai đoạn:

+ Giai đoạn 1 (2014 - 2015): Khi TVAd - VTV đƣợc VTV giao cho việc tự

chủ về công tác tuyển dụng tại đơn vị.

+ Giai đoạn 2 (2016 – 2017): Khi VTV là đầu mối cho việc thực hiện tuyển

dụng nhân lực tại các đơn vị trực thuộc.

- Về không gian: TVAd - VTV (tại Hà Nội và Chi nhánh tại Thành phố Hồ

Chí Minh).

4. Những đóng góp của luận văn:

Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ

chức. Đánh giá đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng

cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN, phát hiện những bất cập còn tồn đọng

trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại đơn vị để từ đó cùng với những

nghiên cứu lý thuyết đƣa ra, hệ thống hóa lại quy trình tuyển dụng đồng thời kiến

nghị một số giải pháp mang tính toàn diện, khả thi áp dụng vào quy trình tuyển

dụng của đơn vị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân

lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN.

5. Kết cấu của luận văn:

Luận văn bao gồm 02 phần và 04 chƣơng có nội dung chính nhƣ sau:

Phần Mở đầu

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

của tổ chức

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Trung

tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Phần Kết luận

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Thời gian gần đây có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài báo khoa học nói về

công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập, các công ty cổ

phần, công ty tƣ nhân….có thể thấy công tác tuyển dụng nhân lực đang là đề tài rất

nóng hổi đƣợc các đơn vị công lập và ngoài công lập rất quan tâm. Không chỉ dừng

lại ở đó, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đang trở thành đề tài rất đƣợc quan tâm

trên các diễn đàn quản trị nhân lực, các tạp chí có tiếng, đƣợc các tác giả đƣa vào

công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, ngành, quốc gia hay trong các bài luận văn

tiến sỹ, thạc sỹ tại các trƣờng.

Cụ thể, luận văn thạc sỹ “Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội”

của tác giả Nguyễn Đắc Hiệp bảo vệ năm 2011 tại trƣờng Học viện Công nghệ Bƣu

chính Viễn thông Hà Nội. Trong bài luận văn của mình tác giả Nguyễn Đắc Hiệp

qua phân tích thực trạng công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội

đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu

trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy tổ chức hoạt động.

Điểm nổi bật của luận văn là tác giả chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong

vấn đề tuyển dụng đó là nhất thiết cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài

bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp.

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực đó là luận

văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ

Bƣu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020” của tác giả Đặng Văn Tùng (Đại học

Kinh tế Quốc dân bảo vệ tháng 11 năm 2013). Luận văn của tác giả Đặng Văn Tùng

nghiên cứu và có một cái nhìn tổng thể về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học

viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020. Thông qua việc phân

tích tình hình áp dụng các chính sách về đào tạo nguồn nhân lực, tình hình triển

khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu đƣợc thể

hiện qua các số liệu báo cáo. Từ thực trạng tồn tại trong công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông, tác giả có những đánh giá

tổng quan và đƣa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại đơn vị.

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo làm sáng tỏ

nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị

luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện

pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và

đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - Kho bạc

Nhà Nước Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung

và thực tiễn của Kho bạc Nhà Nƣớc Thái Nguyên nói riêng và hệ thống Kho bạc

Nhà Nƣớc Thái Nguyên về công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà

Nƣớc Thái Nguyên cấp huyện trực thuộc Kho bạc Nhà Nƣớc Thái Nguyên, qua đó

đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả

hơn.

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết

đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc

phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của

Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc

Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực

phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những

đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói

chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi

cả nƣớc.

Cho đến thời điểm này trong các công trình nghiên cứu chƣa có công trình nào

nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam. Chính vì vậy, đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” là

hết sức mới mẻ và cần thiết. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của

các tác giả đi trƣớc, trong luận văn này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về

công tác tuyển dụng nhân lực trong nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng công

tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài

Truyền hình Việt Nam. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong công tác tuyển dụng tại

đơn vị để từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về

cơ chế, chính sách tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình -

Đài Truyền hình Việt Nam trong thời gian tới.

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực.

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực,

tâm lý, lòng đam mê”. [1, tr.8].

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và

nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công

tác, giới tính...

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Từ xƣa tới

nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con

ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức

cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ,

chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức

nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1,tr.10].

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củ ng

nhân lực để đạt đƣơ ̣c mu ̣c tiêu củ a tổ chƣ́ c đó cố và duy trì đầy đủ số lƣơ ̣ng v à chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣơ ̣c mu ̣c tiêu đặt ra . Quản trị nguồn nhân lực giú p tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣờ i lao động có thể đóng góp nhiều sƣ́ c lƣ̣c cho viê ̣c đạt đƣơ ̣c các mục tiêu của tổ chức , đồng thờ i cũng tạo cơ hội để

phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.

1.1.3. Tuyển dụng nhân lực

1.1.3.1. Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có đủ trình độ từ lực

lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có

đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động nhằm đạt đƣợc các

mục tiêu của mình” [4, tr.16].

Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển

mộ đƣợc thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí

tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm đƣợc những ngƣời lao động phù hợp với công việc.

Ngƣợc lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những ngƣời lao động có

trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không đƣợc lựa chọn hoặc có

ít ngƣời nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng

không có hiệu quả.

1.1.3.2. Tuyển chọn nhân lực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm đƣợc những ngƣời phù

hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển

mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả

công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc” [5,tr.24].

Tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đƣa ra các

quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn. Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một

quá trình tuyển chọn phù hợp. Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bƣớc. Số lƣợng và

các bƣớc trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định, phụ thuộc vào mức độ

phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn.

1.1.3.3. Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời

có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngƣời trong

tổ chức” [4, tr.223].

Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham

gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với

các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.

1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần phải đƣợc xác định và phân

định rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn hay dài hạn để thực hiện đúng

quy trình, tránh lãng phí và mất thời gian của tổ chức.

Đối với tuyển dụng ngắn hạn, căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh cùng với

khối lƣợng công việc tại thời điểm có nhân sự nghỉ việc để xác định loại tuyển dụng

từ đó xây dựng kế hoạch và lên phƣơng án tuyển dụng hợp lý.

Đối với kế hoạch tuyển dụng nhân lực dài hạn, căn cứ vào nhu cầu sản xuất

kinh doanh, định hƣớng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu

tuyển dụng một cách chính xác nhất. Từ các nhu cầu đề xuất của các đơn vị trực

thuộc thẩm định và phân tích nhu cầu nhân sự cần tuyển theo chi tiết về mục đích,

thời gian, số lƣợng, mô tả công việc, chế độ lƣơng thƣởng, các yêu cầu với nhân sự

cần tuyển để đảm bảo bổ sung chính xác và hợp lý lao động cần tuyển. Từ những

phân tích trên đƣa ra kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đảm bảo có bƣớc dự trù điều

chỉnh dựa trên thực tế nếu có sự thay đổi trong quá tình thực hiện.

1.2.2. Tuyển mộ nhân lực

Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn lực trong tổ

chức, mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đúng và đủ số lƣợng ứng viên cần cho

tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ:

đánh giá, thù lao, đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động. Có 02 (hai) nguồn

tuyển mộ nhân lực đó là: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

- Nguồn nội bộ: bao gồm những ngƣời làm việc bên trong tổ chức, tuyển mộ

nguồn này là quá trình đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ

sang vị trí cần thiết khác.

- Nguồn bên ngoài: Là những ngƣời đến xin việc từ bên ngoài tổ chức, nguồn

này có số lƣợng lớn, phạm vi rộng, chất lƣợng đa dạng và phong phú.

Quy trình tuyển mộ nhân lực:

1.2.2.1. Xây dựng quy trình tuyển mộ

Bao gồm các bƣớc cơ bản sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu, tính cấp thiết trong việc tuyển mộ nhân viên từ các

phòng ban trực thuộc trong tổ chức.

Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển mộ từ

bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.

Bước 3: Phƣơng pháp tuyển mộ: Các phƣơng pháp tuyển mộ đang đƣợc sử

dụng phổ biến: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trƣờng, đến các cơ

quan tuyển dụng, tuyển sinh thực tập viên, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự

nộp đơn và các phƣơng pháp khác.

Bước 4: Đƣa ra thông báo để đăng tuyển: Mục đích của bƣớc này nhằm thu

hút đƣợc nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn đƣợc thuận

lợi và đạt kết quả nhƣ mong muốn. Để đạt đƣợc mục tiêu này thông báo cần đảm

bảo: rõ ràng và chi tiết các thông tin về tổ chức để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy

tín cũng nhƣ mức độ hấp dẫn của công việc do tổ chức đƣa ra. Đặc biệt, thông báo

nên ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ yêu cầu về trình

độ, kiến thức, phẩm chất, đặc điểm cá nhân…

Bước 5: Xác định thời gian tuyển mộ: Để xác định đƣợc thời gian và thời điểm

trong chiến lƣợc tuyển mộ nhà quản trị nhân sự phải căn cứ vào mục tiêu của tổ

chức đã đƣợc xây dựng để lập kế hoạch trƣớc mắt và lâu dài.

1.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong quy trình tuyển mộ, bƣớc tiếp theo là tiến hành các

hoạt động tìm kiếm ngƣời xin việc. Để hoạt động tìm kiếm ngƣời xin việc đạt hiệu

quả tốt nhất, cần lƣu ý phải gây đƣợc ấn tƣợng mạnh về tổ chức bằng cách truyền

tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng nhƣ đƣa ra các viễn cảnh phát triển trong

tƣơng lai của tổ chức, các chính sách hấp dẫn về lƣơng bổng, chế độ đãi ngộ, môi

trƣờng làm việc để thu hút ngƣời lao động nộp đơn xin việc. Những nhân viên đƣợc

lựa chọn khi tuyển mộ phải là những ngƣời thực sự phù hợp với tổ chức và hội tụ

đầy đủ các yếu tố về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức theo yêu cầu của tổ

chức.

1.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển mộ

theo chi tiết:

- Số ứng viên đƣợc thu hút có đảm bảo yêu cầu không?

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc đƣợc đặt ra đã hợp lý chƣa?

- Mức độ phù hợp giữa ứng viên với công việc?

- Mức độ hiểu biết về công việc, tổ chức của các ứng viên sau tuyển mộ?

- Kinh phí cho đợt tuyển mộ đã hợp lý chƣa?

- Có đảm bảo công bằng giữa các ứng viên trong quá trình tuyển mộ không?

- Thông tin thu đƣợc có đảm bảo đủ tin cậy cho xét tuyển không?

Sau khi quy trình tuyển mộ kết thúc, các câu hỏi trên càng đƣợc trả lời cụ thể

càng làm cho việc đánh giá quá trình tuyển mộ đƣợc chính xác nhất. Qua kết quả

thu đƣợc nhà quản trị có thể đánh giá những điểm đạt và chƣa đạt của cả quá trình

để nâng cao chất lƣợng tuyển mộ của đơn vị. Theo đó, đối với những điểm đã đạt

cần tiếp tục phát huy để áp dụng vào các lần tuyển mộ tiếp theo còn những điểm

chƣa đạt cần tìm hiểu nguyên nhân từ đâu và đƣa ra giải pháp khắc phục nhằm hoàn

thiện các công tác trong quy trình tuyển mộ của tổ chức.

1.2.3. Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là hoạt động quan trọng trong tiến trình quản trị, tuyển

chọn nhân lực thông thƣờng trải qua các bƣớc cụ thể sau:

1.3.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bƣớc này thông qua quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên cùng với

nghiên cứu xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên so sánh với bản tiêu chuẩn công

việc đƣa ra của tổ chức để tiến hành loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Khi

quyết định loại bỏ ứng viên cần đƣợc hội ý thống nhất, tất cả hồ sơ xin việc cần lƣu

lại và phân loại trên cơ sở dữ liệu để tiện cho việc sử dụng sau này.

1.3.3.2 Phỏng vấn sơ bộ

Thông qua phỏng vấn sơ bộ ngƣời sử dụng lao động có thể xác định đƣợc tố

chất, phẩm chất của ngƣời lao động xem họ có thật sự phù hợp với vị trí dự tuyển

của tổ chức hay không. Để bƣớc này đạt hiệu quả cao nhất, tổ chức cần đề ra các

tiêu chuẩn rõ ràng để xác định ứng viên có đủ tố chất, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu

cầu công việc đƣợc đƣa ra.

1.3.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Phƣơng pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo ngƣời sử dụng lao động

mong muốn đạt đƣợc. Việc áp dụng phƣơng pháp này giúp tổ chức giảm thiểu đƣợc

các chi phí về huấn luyện cũng nhƣ rủi ro trong kinh doanh. Có rất nhiều phƣơng

pháp kiểm tra, trắc nghiệm đang đƣợc các tổ chức có uy tín áp dụng nhƣ: trắc

nghiệm tâm lý, trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm chuyên môn, trắc

nghiệm về cá tính, trắc nghiệm về khả năng nhận thức…..

Để phƣơng pháp trắc nghiệm đƣợc hiệu quả, đáng tin cậy và có giá trị khách

quan nhà quản trị cần thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại đối

tƣợng và vị trí tuyển dụng.

1.3.3.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn. Mục đích quan trọng nhất của phỏng vấn tuyển chọn

là giúp nhà quản trị có thể nắm bắt, đánh giá mức độ thực sự phù hợp của ứng viên

đối với vị trí tuyển dụng. Bƣớc này giúp nhà tuyển dụng khai thác đƣợc các thông

tin liên quan đến ứng viên một cách cụ thể hơn, khắc phục đƣợc những hạn chế mà

quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ không đáp ứng đƣợc.

1.3.3.5 Khám sức khỏe

Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định tùy thuộc vào đặc thù sản xuất

kinh doanh của mỗi tổ chức. Bƣớc này cần phải đƣợc xem xét và đánh giá một cách

khách quan, tránh hiện tƣợng hình thức, qua loa, không chu đáo. Mục tiêu chính của

việc khám sức khỏe là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn ngƣời đáp ứng

đƣợc yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các ứng viên có tố

chất phù hợp với điều kiện công việc mà nhà tuyển dụng đƣa ra nếu thông qua đƣợc

vòng khám sức khỏe sẽ đƣợc tổ chức quyết định tuyển chọn.

1.2.4. Hội nhập nhân viên mới

Sau khi đƣợc tuyển vào làm việc tại tổ chức, tổ chức phải thực hiện chƣơng

trình Hội Nhập Vào Môi Trƣờng Làm Việc đối với nhân viên mới. Đây là chƣơng

trình giới thiệu tới nhân viên mới về tất cả những gì liên quan đến tổ chức nhƣ các

chính sách, điều lệ, công việc…. Tùy thuộc vào quan điểm của ngƣời đứng đầu tổ

chức mà chƣơng trình này đƣợc diễn ra chính tắc hoặc không chính tắc.

1.3.4.1 Mục đích của chương trình Hội nhập nhân viên mới:

- Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức

Mục đích đầu tiên của chƣơng trình Hội nhập nhân viên mới là giúp nhân viên

mới thích ứng với công việc cụ thể mà họ sẽ đảm nhận khi đƣợc làm việc tại tổ

chức đồng thời giúp nhân viên mới hòa nhập với đồng nghiệp và môi trƣờng làm

việc xung quanh.

- Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, các hình thức khen thƣởng và kỷ

luật trong quá trình thực hiện công việc.

Mỗi tổ chức sẽ đặt ra những mức tiêu chuẩn hoàn thành công việc riêng của

mình, khi nhân viên hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ

phải đƣợc khen thƣởng thông qua việc tăng lƣơng, tăng thƣởng, hoặc một hình thức

khích lệ khác tùy theo tiền lệ của tổ chức, ngƣợc lại đối với những nhân viên không

hoàn thành công việc sẽ có những hình thức xử lý kỷ luật cụ thể để nhân viên mới

đƣợc biết và cố gắng phấn đấu trong công việc. Chế độ thƣởng, phạt phân minh sẽ

giúp nhân viên mới cảm thấy mình đƣợc làm việc trong môi trƣờng văn minh, công

bằng giúp họ yên tâm và có lộ trình cụ thể trong quá trình phấn đấu làm việc của

mình.

- Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian.

Việc phân định rõ chế độ thƣởng phạt trong công việc sẽ giúp nhân viên mới

đƣợc trang bị mọi thông tin cần thiết về công việc họ đảm nhận, cấp trên đỡ mất

thời gian giải thích và kiểm tra thƣờng xuyên, nhƣ vậy nhân viên mới sẽ dễ dàng bắt

tay vào công việc ngay sau khi kết thúc chƣơng trình Hội nhập.

1.3.4.2 Các giai đoạn của chương trình Hội nhập nhân viên mới

Thông thƣờng chƣơng trình Hội nhập nhân viên mới đối với tổ chức thƣờng

diễn ra ở hai cấp độ: Chƣơng trình Hội nhập nhân viên mới trên phạm vi toàn tổ

chức và chƣơng trình thuộc về bộ phận phòng ban chuyên môn nơi nhân viên mới

sẽ trực tiếp làm việc, các giai đoạn cụ thể:

Giai đoạn 1: Chƣơng trình tổng quát Hội nhập nhân viên mới

Đây là giai đoạn đầu tiên giới thiệu tổng quát về tổ chức, về chính sách, thủ

tục, lƣơng bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tƣơng quan với công đoàn, cơ sở vật

chất hạ tầng, các yếu tố liên quan đến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế).

Chƣơng trình này thƣờng do bộ phận Nhân sự của tổ chức đảm trách.

Giai đoạn 2: Chƣơng trình chuyên môn

Đây là giai đoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới phải đảm nhận.

Nội dung của chƣơng trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân

viên mới. Chƣơng trình hội nhập chuyên môn sẽ giúp nhân viên mới có thể bắt tay

luôn vào công việc, làm ra sản phẩm ngay sau khi chƣơng trình hội nhập kết thúc,

tạo hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.

Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi

Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban trực

thuộc trong tổ chức để đánh giá và theo dõi tiến trình Hội nhập của các nhân viên

mới. Tiến trình Hội nhập nhân viên mới đƣợc đánh giá là thành công nếu kết thúc

chƣơng trình Hội nhập, nhân viên mới hiểu rõ đƣợc các thông tin liên quan đến tổ

chức đồng thời có thể bắt tay luôn vào công việc.

Cuối cùng, tổ chức cần phải chú ý rằng chƣơng trình Hội nhập nhân viên mới

rất có ảnh hƣởng đến việc hoàn thành công việc của họ sau này. Do đó, chƣơng

trình Hội nhập nhân viên mới phải đƣợc lên chi tiết, bài bản, có hệ thống và phải

tuân thủ thực hiện theo đúng kế hoạch đã đƣợc đề ra.

1.2.5. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Sau khi kết thúc tuyển dụng, để biết đƣợc đợt tuyển dụng có hiệu quả và đem

lại lợi ích kinh tế cho tổ chức hay không, thông thƣờng các tiêu chí đánh giá đƣợc

đƣa ra theo các nội dung sau:

- Quá trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức đã đƣợc xây dựng một cách bài

bản, khoa học hay chƣa.

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng đã hợp lý chƣa, các chi phí này có

đem lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức hay không.

- Các nguồn lực trong tổ chức đã đƣợc sử dụng và khai thác hết trong quá trình

tuyển dụng hay chƣa.

- Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển.

- Mối tƣơng quan giữa số nhân viên mới tuyển và số lƣợng đƣợc đề nghị

tuyển.

- Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp nhận công

việc khi tổ chức đƣa ra mức lƣơng và chế độ đãi ngộ.

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới

- Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc.

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức chịu tác động của các nhân tố thuộc

môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong tổ chức. Nếu tác động tích cực sẽ giúp

cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo mong muốn của tổ chức, giúp tổ chức lựa chọn

đƣợc những ứng viên phù hợp với yêu cầu đặt ra của tổ chức. Ngƣợc lại, những tác

động tiêu cực sẽ làm trở ngại cho quá trình tuyển dụng, tổ chức không tuyển đƣợc

những ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến

hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của tổ chức.

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài của tổ chức

1.4.1.1 Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hƣớng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn

cần phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.

Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát

triển lao động mới để mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện

nhân viên. Việc mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngƣời có

trình độ, phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm

việc.

1.4.1.2 Điều kiện về thị trường lao động

Thể hiện ở việc phân tích cung - cầu lao động ở loại lao động mà tổ chức đang tìm

kiếm. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động sẽ có lợi cho

công tác tuyển dụng, nhà quản trị đƣợc phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất

đáp ứng nhu cầu công việc. Ngƣợc lại, nếu cầu lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó

nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhƣng vẫn phải lựa chọn kỹ những

ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra.

1.4.1.3 Yếu tố ngành nghề

Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút

đƣợc nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề ngƣời lao động không ƣa

chuộng nữa. Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành đƣợc ngƣời lao động ƣa chuộng, họ

sẽ tham gia đông hơn, khi đó tổ chức không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu đƣợc

những ứng viên tài giỏi cho tổ chức.

1.4.1.4 Yếu tố cạnh tranh

Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp phải có chính sách và

các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trƣờng nhằm thu hút ngƣời lao động về

doanh nghiệp mình. Những công ty có sức cạnh tranh kém họ không những không thu

hút đƣợc lao động giỏi trên thị trƣờng mà còn bị các đối thủ lấy đi mất. Phần thắng lại

thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh lớn. Do đó muốn cạnh tranh về lao động

buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và phƣơng pháp tuyển dụng.

1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng

tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản vô

giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên đồng thời góp phần tiết kiệm chi

phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả

năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng

các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lƣợng đơn xin việc của các

ứng viên có chất lƣợng sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một

vị trí của một công ty bình thƣờng khác.

1.4.2.2 Sứ mệnh/mục tiêu của tổ chức

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với

công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển,

chiến lƣợc của tổ chức. Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng và tất cả các hoạt

động đều đƣợc tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc

của tổ chức các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù

hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại

mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

1.4.2.3 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song

ngƣời thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy

móc thì sẽ không có hiệu quả và ngƣợc lại, nếu đội ngũ chuyên môn tuyển dụng có trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất

lƣợng tốt hơn.

Về sự phối hợp giữa các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ

chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một

quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá qua thái độ của

họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển

những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì tổ chức sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu

quả. Nhà quản trị phải thấy đƣợc vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức,

từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tƣợng thiên vị, làm việc

theo cảm tính cá nhân. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để

ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình.

1.4.2.4 Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu

hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức

chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình” trong hoạt

động lãnh đạo hay vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa nền văn hóa

và ngƣợc lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực

kỳ thoải mái, công ty có thể sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân

viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm

túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa

môi trƣờng văn hóa hiện tại của công ty với môi trƣờng văn hóa cần có để thu hút và

giữ chân ngƣời giỏi. Việc cải thiện môi trƣờng văn hóa nơi làm việc không phải quá khó

khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trƣờng văn hóa phù

hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, cởi mở trƣớc những ý tƣởng

mới.

CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Phƣơng pháp luận

Trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng, luận văn sử dụng một cách tổng

hợp nhiều phƣơng pháp khác nhau của các môn khoa học khác nhau nhƣ: quản trị

học, triết học...

Luận văn kết hợp việc nghiên cứu trực tiếp, sử dụng chọn lọc và kế thừa các

báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, hồ sơ quản lý nhân sự của Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam; các quy định, quy

tắc, quy chế làm việc, nội quy...tại đơn vị.

Ngoài ra tác giả còn tìm kiếm và tổng hợp từ các nguồn sau:

- Lý thuyết Quản trị nhân lực (QTNL), quản trị học, giáo trình, sách giáo khoa

đã xuất bản.

- Các nghiên cứu liên quan đến QTNL, chú trọng đến công tác tuyển dụng

nhân lực nhƣ: Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực, tạo động lực, phát triển mô

hình tuyển dụng nhân lực tại đơn vị...

Trong quá trình tìm hiểu tài liệu, tác giả chọn lọc nội dung phù hợp với luận

văn. Thông qua đó phát triển các nội dung trong đề tài nghiên cứu, chỉ ra điểm

mạnh, điểm yếu của mỗi công trình, rút ra bài học kinh nghiệm.

Trong bài luận văn của mình, tác giả sử dụng kết hợp cả phƣơng pháp định

tính và phƣơng pháp định lƣợng, diễn giải theo phƣơng pháp diễn dịch xuyên suốt

toàn bộ luận văn.

2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn

2.2.1 Quá trình nghiên cứu luận văn

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện với quy trình nhƣ sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Là công tác tuyển dụng nhân lực tại

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam.

Bước 2: Cở sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu: Xem xét các lý thuyết về quản

trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực thông qua các nghiên cứu đã đƣợc công bố. Bƣớc

này là căn cứ để chọn cơ sở lý thuyết cho việc thiết lập mô hình nghiên cứu cho

luận văn.

Bước 3: Thiết lập mô hình nghiên cứu: Dựa trên việc phân tích cơ sở lý thuyết

nghiên cứu cho luận văn.

Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu: Dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu

đƣợc xác định, tiến hành xây dựng bảng hỏi cho quá trình nghiên cứu.

Bước 5: Thu thập dữ liệu: Dữ liệu thu thập bằng bảng hỏi phỏng vấn đƣợc

thiết kế sẵn, có cấu trúc và kết quả đƣợc nhập trên các file dữ liệu để chuẩn bị cho

bƣớc phân tích dữ liệu tiếp theo.

Bước 6: Phân tích dữ liệu: Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập và làm sạch sẽ đƣợc

phân tích theo các mục đích đƣợc xác định từ ban đầu bằng các phƣơng pháp phân

tích thích hợp.

Bước 7: Tổng hợp, báo cáo: Sau bƣớc phân tích dữ liệu, các kết quả nghiên

cứu chính sẽ đƣợc tổng hợp, trình bày và diễn giải (chƣơng 3) và những kết luận,

gợi ý giải pháp đƣợc đề xuất trên kết quả (chƣơng 4).

Quá trình nghiên cứu đƣợc mô hình hóa trong hình 2.1 nhƣ sau:

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.2.2 Xác định vấn đề, đối tượng, mục đích nghiên cứu

- Xác định vấn đề nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình Đài Truyền hình Việt Nam

- Đối tƣợng khảo sát: 03 đối tƣợng chính:

+ Lãnh đạo Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, Đài Truyền hình

Việt Nam.

+ Cán bộ Nhân viên phòng Tổ chức Hành chính, đơn vị chính thực thi công tác

tuyển dụng tại đơn vị.

+ Toàn bộ ngƣời lao động thuộc đơn vị - đối tƣợng đƣợc tuyển dụng qua các

giai đoạn.

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng,

luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại Trung tâm.

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi

Bảng hỏi là tập hợp các câu hỏi và câu trả lời của đáp viên đƣợc sắp xếp theo

một trình tự logic và hợp lý. Các câu hỏi trong bảng hỏi đƣợc thiết kế phù hợp với

mục đích nghiên cứu của luận văn, để thiết kế một bảng hỏi logic và hợp lý tác giả

đã thực hiện các bƣớc sau:

Bước 1: Xác định cụ thể dữ liệu cần thu thập và đối tƣợng khảo sát căn cứ vào

mục tiêu nghiên cứu.

Trong bƣớc đầu tiên này, tác giả dựa vào câu hỏi: “Chúng ta cần những thông

tin gì và những đánh giá cụ thể từ cán bộ, viên chức, ngƣời lao động thuộc Trung

tâm về các vấn đề tuyển dụng trong những năm gần đây mà Trung tâm đã và đang

thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu?” để liệt kê đầy đủ và chi tiết những

thông tin cần thu thập và đối tƣợng hƣớng đến.

Bước 2: Xác định phƣơng pháp phỏng vấn

Luận văn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi.

Bước 3: Xác định nội dung câu hỏi

Nội dung câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên những thông tin liệt kê ở Bước 1.

Mỗi câu hỏi trong bảng khảo sát đều đóng vai trò quan trọng trong việc đạt đƣợc

mục tiêu cuối cùng của bài nghiên cứu. Khi đƣa một câu hỏi bất kì vào bảng khảo

sát, tác giả chú ý mục tiêu đạt đƣợc là phải trả lời những câu hỏi sau: “Câu hỏi này

có cần thiết hay không?”, “Đối tƣợng khảo sát có hiểu câu hỏi không?”, “Họ có đủ

thông tin/khả năng để trả lời câu hỏi này không?”, “Họ có sẵn lòng trả lời câu hỏi

này không?”.

Bước 4: Xác định hình thức câu trả lời

Đối với một câu hỏi nhất định, đối tƣợng khảo sát có thể lựa chọn câu trả lời

từ những đáp án đã có sẵn hoặc trả lời bằng chính ngôn ngữ của mình, dạng câu hỏi

đƣợc sử dụng trong bảng hỏi là câu hỏi đóng nên câu trả lời đối tƣợng khảo sát lựa

chọn những đáp án đã đƣợc gợi ý sẵn nên họ có thể trả lời rất nhanh mà không phải

suy nghĩ nhiều.

Bước 5: Xác định cách sử dụng từ ngữ

Cách sử dụng từ ngữ trong bảng khảo sát đóng vai trò hết sức quan trọng trong

việc thiết kế bảng khảo sát vì nó ảnh hƣởng lớn đến câu trả lời của đối tƣợng khảo

sát. Chẳng hạn, nếu một câu hỏi đƣợc diễn đạt không rõ ràng, đối tƣợng khảo sát có

thể từ chối trả lời hoặc trả lời không chính xác. Để đảm bảo đối tƣợng khảo sát và

ngƣời nghiên cứu đang cùng nói về một vấn đề, tác giả đã lƣu ý những điều sau:

Xác định vấn đề chính cần hỏi một cách rõ ràng; sử dụng từ ngữ đơn giản và thông

dụng, khi muốn dùng thuật ngữ chuyên ngành sẽ giải thích cụ thể thuật ngữ đó theo

cách dễ hiểu nhất; không sử dụng những từ ngữ mơ hồ (ví dụ: thỉnh thoảng, thƣờng

xuyên, …); tránh những câu hỏi mang tính chất gợi ý (ví dụ: Bạn có nghĩ rằng Quy

trình tuyển mộ của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình nên áp dụng việc

nhận hồ sơ trực tuyến không cho dù việc này có thể làm tăng lƣợng hồ sơ ảo?);

tránh những câu hỏi suy đoán và ƣớc lƣợng; tránh những câu hỏi có hai câu trả lời

một lúc (ví dụ: Quy trình tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình có hiệu quả và minh bạch không?).

Bước 6: Xác định trình tự và hình thức bảng câu hỏi

Mở đầu bảng câu hỏi là phần giới thiệu để đối tƣợng khảo sát có thông tin tổng

quát về bài nghiên cứu. Phần nội dung chính của bảng câu hỏi bắt đầu bằng những

câu hỏi chung (câu hỏi gạn lọc), và kết thúc bằng những câu hỏi chuyên về những

vấn đề cụ thể (cụ thể ở đây là vấn đề về công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung

tâm). Trong phần câu hỏi chính về vấn đề nghiên cứu, các câu hỏi đƣợc sắp xếp

theo hƣớng tăng dần về mức độ cụ thể.

Hình thức bảng câu hỏi đặc biệt quan trọng, trong bảng hỏi tác giả phỏng vấn

trực tiếp đối với trụ sở chính tại Hà Nội và phỏng vấn bằng cách gửi thƣ/email/câu

hỏi điện tử đối với Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi sẽ đƣợc

chia thành các phần khác nhau với hƣớng dẫn cụ thể ở từng phần, đánh số thứ tự rõ

ràng, dùng chữ in đậm, in nghiêng, màu khác nhau, … để phân biệt giữa hƣớng dẫn,

câu hỏi và câu trả lời.

Bước 7: Phỏng vấn thử và hoàn thiện bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi sau khi hoàn thành sẽ đƣợc thử nghiệm để loại bỏ những sai sót

(lỗi chính tả, những câu hỏi/thuật ngữ/hƣớng dẫn khó hiểu, cách dùng từ chƣa chính

xác,…). Phỏng vấn thử đƣợc thực hiện bằng việc phỏng vấn một vài đối tƣợng

trong Trung tâm…(khoảng 10-15 ngƣời). Sau khi chỉnh sửa những nội dung cần

thiết, bảng khảo sát đƣợc dùng để phỏng vấn thử lần thứ hai (sử dụng đối tƣợng

khảo sát khác với lần một) để hoàn thiện lần cuối trƣớc khi đƣa ra phỏng vấn trên

phạm vi toàn đơn vị.

2.2.4 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu

Tổng thể: Đối tƣợng tham gia khảo sát gồm toàn thể cán bộ, viên chức và

ngƣời lao động tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình

Việt Nam.

Phƣơng pháp lấy mẫu: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng cách chọn mẫu

ngẫu nhiên.

Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay còn gọi là chọn mẫu xác suất) là phƣơng pháp chọn

mẫu khi khả năng đƣợc chọn của tất cả các đơn vị vào tổng thể là nhƣ nhau. Phƣơng

pháp này là phƣơng pháp khá tốt để ngƣời nghiên cứu có thể lựa chọn ra một mẫu

có khả năng đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Bên cạnh đó vì có khả năng tính

đƣợc sai số do chọn mẫu do vậy ta có thể áp dụng đƣợc các phƣơng pháp ƣớc lƣợng

thống kê, kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên

mẫu cho tổng thể chung.

Kích thƣớc mẫu: Dự kiến số lƣợng mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 138

mẫu (toàn bộ số cán bộ, viên chức và ngƣời lao động thuộc đơn vị).

2.2.5 Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp:

Thu thập dữ liệu: Dựa vào phiếu khảo sát đã thu về, loại bỏ phiếu không hợp

lệ.

Biên tập dữ liệu: xếp lại thành các file phục vụ cho phân tích.

Phân tích số liệu: Với dữ liệu thu về, sau khi gạn lọc, kiểm tra phƣơng pháp

phân tích đƣợc sử dụng trong nghiên cứu bằng phƣơng pháp phân tích mô tả: Thống

kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát nhƣ giới tính, độ tuổi,

trình độ học vấn, vị trí công tác…

Dữ liệu thứ cấp:

Thu thập dữ liệu: Các dữ liệu về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự do

phòng Kế hoạch tài Chính, Tổ chức Hành chính của đơn vị cung cấp.

Biên tập dữ liệu: Qua các bảng hoạt động, bóc tách các số liệu thiết yếu của đề

tài để gạn lọc những thông tin cần thiết nhất, chỉnh sửa lại theo nhu cầu thực tế

nghiên cứu.

Phân tích dữ liệu: Với dữ liệu đã đƣợc chỉnh sửa theo nhu cầu thực tế nghiên

cứu, tác giả phân tích đánh giá dựa trên số liệu tƣơng quan, tỷ lệ tăng trƣởng, sụt

giảm qua các kỳ nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân tác động, tổng hợp lại phục vụ

cho công tác đề xuất giải pháp (nếu có).

2.2.6 Kết luận và đề xuất giải pháp

Sau khi phân tích số các số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập đƣợc của quá trình

điều tra, tác giả sẽ nhận thấy các nhân tố nào có yếu tố quyết định tới vấn đề Tuyển

dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình

Việt Nam. Từ kết quả đó đƣa ra đƣợc kết luận của vấn đề nghiên cứu và đƣa ra giải

pháp hợp lý nhất.

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT

NAM (TVAd - VTV)

3.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài

Truyền hình Việt Nam

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

3.1.1.1 Đặc điểm tình hình

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có tên tiếng Anh là Television

Advertising and Services Center (viết tắt là TVAd). TVAd có con dấu, tài khoản

riêng và đƣợc mở tài khoản tại kho bạc, các ngân hàng thƣơng mại để hoạt động.

- Thành lập theo Quyết định số 919/QĐ-THVN ngày 19/11/1998 của Tổng

Giám đốc Đài THVN về việc thành lập Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình thuộc Đài THVN.

- Địa điểm trụ sở chính: 844 La Thành, Ba Đình, Hà Nội.

TVAd có 01 Chi nhánh tại số 25C Nguyễn Bỉnh Khiêm, Quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh.

- Cơ cấu tổ chức: TVAd có 08 phòng và 01 Chi nhánh (theo Quyết định số

1786/QĐ-THVN ngày 09/10/2014 của Tổng Giám đốc Đài THVN về việc ban hành

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của TVAd).

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình là đơn vị trực thuộc Đài Truyền

hình Việt Nam (VTV), có chức năng tham mƣu cho Tổng Giám đốc Đài THVN về

các chủ trƣơng, sách lƣợc, chiến lƣợc Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình của Đài

THVN; Tổ chức sản xuất, kinh doanh Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình; Tổ chức

quản lý và kinh doanh bản quyền, trao đổi các chƣơng trình truyền hình thuộc bản

quyền của Đài THVN và các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác.

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có nhiệm vụ và quyền hạn:

- Xây dựng các kế hoạch hàng năm, dài hạn về phát triển hệ thống Quảng cáo -

Dịch vụ Truyền hình và tổ chức thực hiện kế hoạch đƣợc phê duyệt.

- Tổ chức sản xuất, biên tập các chƣơng trình Quảng cáo cho các tổ chức, cá

nhân trong và ngoài nƣớc (sau đây gọi chung là khách hàng) và dịch vụ truyền hình

khác.

- Thực hiện kinh doanh mua bán, xuất nhập khẩu, ủy thác xuất nhập khẩu các

chƣơng trình truyền hình theo quy định.

- Tổ chức quản lý và khai thác bản quyền, trao đổi các chƣơng trình truyền

hình thuộc bản quyền của Đài THVN.

- Khai thác giá trị gia tăng các chƣơng trình truyền hình đƣợc phát sóng, tổ

chức sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng.

- Giao dịch, đàm phán, ký kết, thực hiện các hợp đồng kinh tế về lĩnh vực

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, các lĩnh vực kinh doanh thƣơng mại khác với

khách hàng theo quy định; Chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về các tranh chấp kinh

tế trong phạm vi các hợp đồng kinh tế nói trên.

- Thực hiện việc liên doanh, liên kết khi đƣợc Tổng Giám đốc Đài THVN

giao.

- Đề xuất cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh, dịch vụ của

Trung tâm gửi các Ban chức năng thẩm định, trình Tổng Giám đốc quyết định.

- Phối hợp với Ban tổ chức cán bộ (TCCB) Đài THVN xây dựng kế hoạch đào

tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức và ngƣời lao động thuộc Trung

tâm; Xây dựng quy hoạch cán bộ để đáp ứng nhu cầu công tác của Trung tâm.

- Soạn thảo nhiệm vụ cụ thể, quy chế, lề lối làm việc, mối quan hệ công tác

của Trung tâm với đơn vị trong và ngoài Đài THVN trình Tổng Giám đốc phê

duyệt.

- Quản lý theo phân cấp về tổ chức cán bộ, tài chính, tài sản của Trung tâm

theo Quy định của Đài THVN.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc Đài THVN.

Trải qua quá trình 20 năm hình thành và phát triển, Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình đã và đang không ngừng phát triển, mang đến cho khán giả cả

nƣớc những bộ phim hay, những chƣơng trình giải trí hấp dẫn…TVAd đã xác định

cho mình một hƣớng đi đúng đắn và không ngừng cố gắng để theo kịp xu thế của

thời đại, khi mà cuộc cách mạng truyền thông đang diễn ra nhƣ vũ bão, các công ty

truyền thông trong nƣớc mọc lên nhƣ nấm, các công ty truyền thông nƣớc ngoài ồ ạt

xâm nhập vào thị trƣờng Việt Nam, TVAd vẫn đứng vững, phát triển và tự khẳng

định mình trên thị trƣờng truyền thông trong nƣớc. Tuy là doanh nghiệp nhà nƣớc

nhƣng TVAd không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ, luôn coi khách hàng là

trung tâm và cung cấp các giá trị dịch vụ tốt nhất làm thỏa mãn sự mong đợi của

khách hàng. TVAd đã và đang là địa chỉ tin cậy để khách hàng tìm đến nhƣ một

kênh truyền thông uy tín nhất trên cả nƣớc.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

Giai đoạn mới thành lập, theo Quyết định của Tổng Giám đốc Đài THVN, cơ

cấu tổ chức của TVAd có 04 bộ phận (bộ phận Marketing, bộ phận tài vụ - tổng

hợp, bộ phận sản xuất chƣơng trình Quảng cáo, bộ phận dịch vụ).

Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, tính đến thời điểm hiện tại, Trung

tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có Giám đốc, giúp việc cho Giám đốc có

không quá 03 Phó Giám đốc. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình gồm 08 phòng và 01 Chi nhánh trực thuộc nhƣ sau:

1. Phòng Kinh doanh Quảng cáo

2. Phòng Kinh doanh Hợp tác Sản xuất chƣơng trình

3. Phòng Kinh doanh Bản quyền

4. Phòng Kinh doanh Dịch vụ Tổng hợp và Sản xuất chƣơng trình

5. Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu Thị trƣờng

6. Phòng Đầu tƣ, Phát triển kinh doanh và Thƣơng hiệu

7. Phòng Kế hoạch - Tài chính

8. Phòng Tổ chức - Hành Chính

9. Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của TVAd

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Bảng 3.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

TT Cơ cấu tổ chức Năm 2017 (ngƣời) Ghi chú

138 29 Thạc sỹ

I CCVC và hợp đồng lao động 1 Lãnh đạo Trung tâm 04 04 Thạc sỹ

2 Phòng Kinh doanh Quảng cáo 28 05 Thạc sỹ

3 16 04 Thạc sỹ Phòng Kinh doanh Hợp tác sản xuất chƣơng trình

4 Phòng Kinh doanh Bản quyền 17 05 Thạc sỹ

5 Phòng Kinh doanh DVTH & SXCT 04 01 Thạc sỹ

6 Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu thị trƣờng 11 01 Thạc sỹ

7 19 04 Thạc sỹ Phòng Đầu tƣ, Phát triển kinh doanh và Thƣơng hiệu

8 Phòng Kế hoạch - Tài chính 14 02 Thạc sỹ

9 Phòng Tổ chức - Hành chính 11

10 Chi nhánh TVAd tại TP. Hồ Chí Minh 14 03 Thạc sỹ

II Trình độ chuyên môn 1 Trình độ trên Đại học 29

2 Trình độ Đại học 102

3 Trình độ dƣới đại học 07

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Về số lƣợng: Tính đến thời điểm tháng 01/2017, tổng số cán bộ, viên chức,

ngƣời lao động thuộc Trung tâm là 138 ngƣời (bao gồm cả Chi nhánh tại Hồ Chí

Minh) có 08 phòng ban và 01 Chi nhánh trực thuộc, chia làm 03 khối: Khối kinh

doanh, khối sản xuất và khối hoạt động phụ trợ.

Về chất lƣợng: Trong tổng số 138 công chức, viên chức và lao động, trình độ

Đại học và trên Đại học đạt 95% (có 29 công chức, viên chức, lao động trình độ

Thạc sĩ; 102 trình độ Đại học - trong số này có rất nhiều ngƣời có 02 bằng Đại học).

Đa số lao động của TVAd đều dày dặn kinh nghiệm, nắm bắt công việc tốt do đã có

nhiều năm công tác trong lĩnh vực quảng cáo truyền hình. Đội ngũ lao động trẻ là

sinh viên tốt nghiệp các trƣờng danh tiếng thuộc khối Kinh tế loại khá, giỏi và có

kiến thức chuyên môn tốt, năng động, nhiệt tình.

Trong quá trình hình thành và phát triển, trải qua từng thời kỳ TVAd đã có sự

thay đổi không ngừng trong cơ cấu tổ chức nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức sao

cho chuyên nghiệp và bắt kịp với xu hƣớng phát triển chung của thị trƣờng nhằm

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao đó là đảm bảo nguồn thu cho Đài THVN,

không ngừng tăng trƣởng doanh thu qua các năm và các nhiệm vụ đặc biệt khác do

Tổng Giám đốc Đài THVN giao phó.

3.1.3. Đặc điểm tình hình kinh doanh

TVAd là đơn vị kinh doanh trên sóng của Đài THVN, đƣợc Đài THVN giao

cơ chế khoán thu, chi thƣờng xuyên, trong những năm qua TVAd đã và đang không

ngừng nâng cao chất lƣợng phục vụ khách hàng, nâng cao doanh số, đảm bảo doanh

số tăng qua các năm, năm sau cao hơn năm trƣớc.

Với những nhiệm vụ mà Đài THVN đặt ra là vừa đảm bảo đƣợc nguồn thu cho

Đài THVN, vừa đảm bảo việc phát sóng các chƣơng trình theo định hƣớng của Đảng

và Chính phủ, TVAd đã có những chính sách kinh doanh linh hoạt để duy trì mức

tăng trƣởng ổn định nguồn thu từ quảng cáo và dịch vụ.

Kết quả hoạt động kinh doanh Quảng cáo, dịch vụ của TVAd từ năm 2014-

2017 nhƣ sau:

Bảng 3.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN

Đơn vị tính: triệu đồng

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Tổng doanh thu, trong đó: 3.705.990 4.111.770 4.112.471 4.297.905

- Doanh thu Quảng cáo 3.665.990 4.067.406 4.067.471 4.205.969

- Doanh thu Dịch vụ 40.000 44.364 45.000 91.936

(Nguồn Phòng Kế hoạch tài chính cung cấp)

Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế thế giới phức tạp, kinh tế toàn cầu

phục hồi chậm, kinh tế trong nƣớc còn nhiều khó khăn, các công ty lớn đồng loạt cắt

giảm ngân sách quảng cáo. Tập thể Cán bộ nhân viên (CBNV) TVAd đã và đang

không ngừng cố gắng làm việc hết mình để đảm bảo đƣợc nguồn thu chính cho Đài

THVN, đảm bảo đời sống vật chất cho CBNV. Tuy nhiên, việc Kinh doanh Quảng

cáo và Dịch vụ theo phƣơng thức truyền thống nhƣ hiện nay sẽ gặp khó khăn trong

thời gian tới với những nguyên nhân chủ yếu dƣới đây:

- Xu hƣớng quảng cáo giảm chung trên thị trƣờng toàn quốc, đặc biệt là hình

thức quảng cáo truyền thống (TVC, quảng cáo trong phim, gameshow,…).

- Phạm vi quảng bá của VTV chủ yếu ở khu vực miền Bắc, do đặc tính vùng

miền mà những chƣơng trình của VTV chƣa thu hút đƣợc khán giả ở khu vực miền

Nam, đây vẫn là thị trƣờng của Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh và Vĩnh

Long.

- Các Đài truyền hình địa phƣơng, đặc biệt là HTV7 và Truyền hình Vĩnh

Long (THVL) đã phát sóng nhiều chƣơng trình gameshow vào giờ vàng thu hút

đƣợc khán giả.

- Một số chƣơng trình gameshows của Đài THVN sau thời gian dài đến nay đã

không còn sức hút khán giả nên doanh thu quảng cáo của các chƣơng trình bị giảm.

- Một loạt nhà sản xuất có xu hƣớng cắt giảm ngân sách quảng cáo, một số nhà

sản xuất dừng quảng cáo trên sóng VTV.

Sự cạnh tranh gay gắt từ các Đài khác và các phƣơng tiện truyền thông khác

ngoài truyền hình. Kinh tế những năm tới dự báo tiềm ẩn nhiều vấn đề, đà tăng

trƣởng kém hơn các năm vừa qua trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu và khu vực

bất ổn có thể sẽ khiến các nhà sản xuất cắt giảm ngân sách chi cho quảng cáo. Điều

này khiến việc kinh doanh trở nên khó khăn và nhiều thách thức hơn, ảnh hƣởng

trực tiếp tới nguồn thu của Đài THVN. Nhận thức đƣợc những thách thức, khó khăn

gây ảnh hƣởng đến nguồn thu từ Quảng cáo, Ban lãnh đạo Trung tâm, các CBNV

thuộc Trung tâm đã và đang không ngừng nỗ lực hết mình để hoàn thành xuất sắc

các nhiệm vụ mà Đài THVN giao phó.

3.1.4. Đặc điểm tình hình nhân sự

3.1.4.1 Về số lượng:

- Giai đoạn 1 (2014-2015):

Tổng số công chức, viên chức, lao động tính đến hết tháng 12/2015 tại TVAd

là 150 ngƣời, trong đó có 04 công chức, 45 viên chức, 01 Hợp đồng lao động theo

Nghị định 68/2000/NĐ-CP, 28 hợp đồng lao động; 51 hợp đồng lao động theo công

việc, 21 lao động thử việc và đào tạo nghề.

- Giai đoạn 2 (2016 - 2017)

Tổng số công chức, viên chức, lao động tính đến 2017 tại TVAd là 138 ngƣời,

trong đó có 04 công chức, 47 viên chức, 01 Hợp đồng lao động theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP, 17 lao động hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng; 27 lao động hợp

đồng xác định thời hạn 36 tháng, 43 lao động hợp đồng không xác định thời hạn.

3.1.4.2 Về cơ cấu lao động:

- Giai đoạn 1:

Theo phê duyệt của Đài THVN về cơ cấu chức danh, chỉ tiêu biên chế của

đơn vị, giai đoạn này cơ cấu lao động của TVAd đƣợc phê duyệt nhƣ sau:

 Chỉ tiêu biên chế: 67 Công chức, viên chức.

 Chỉ tiêu Hợp đồng lao động (theo Quyết định 384/QĐ-THVN): 20 lao động.

 Chỉ tiêu Hợp đồng lao động theo công việc (theo Quyết định 1541/QĐ-

THVN): 74 lao động.

Chi tiết cơ cấu lao động tại đơn vị tính đến hết tháng 12/2015 theo bảng kê chi

tiết dƣới đây:

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

tính đến hết tháng 12/2015

BÁO CÁO TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Đến hết tháng 12/2015

Thực tế sử dụng Chỉ tiêu đƣợc giao đến hết 2015

Chức Trong đó

Hợp danh Hợp Chức danh Hợp Tổng đồng nghề Tổng đồng nghề Biên đồng định LĐ Cộng nghiệp định LĐ Hợp nghiệp chế lao biên theo tác đƣợc bổ biên theo Biên đồng đƣợc bổ (CC, động đã sử công viên nhiệm đƣợc công chế LĐ nhiệm hoặc VC) (384) dụng việc hoặc giao việc (384) tuyển dụng (1541) (154 tuyển

1) dụng

4= 8= 1 2 3 5 6 7 9 10 11 2+3 9+10

Tổng số 50 28 78 72 4 Tổng số 87 57 30 74

Chuyên

Chuyên viên viên

chính 6 0 6 0 0 chính

Phóng

Phóng viên viên

chính 1 0 1 0 0 chính

Kỹ sƣ

Kỹ sƣ chính 1 0 1 0 0 chính

Chuyên

Chuyên viên 29 18 47 44 viên 21 55

Chuyên

Chuyên viên viên Cao

Cao Đẳng 0 0 0 1 Đẳng 2

Phóng

0 viên Phóng viên 0 0 0

Biên tập Biên tập

viên 0 2 2 0 viên 1 2

Kỹ sƣ 5 2 7 0 Kỹ sƣ 5 2

Họa sỹ 0 0 0 0 Họa sỹ

Kế toán

Kế toán viên 3 viên 4 4 8 6 3

Kỹ sƣ

Kỹ sƣ Cao Cao

Đẳng 2 0 2 0 Đẳng 1

Cán sự 1 0 1 0 Cán sự 1

Kỹ

Kỹ Thuật Thuật

viên viên 0 2 2 1 1 2

Quay

Quay phim phim

viên 1 viên 0 0 0 1

Lái xe 1 Lái xe 1 0 1 1

Bảo vệ 0 2 Bảo vệ

Đào tạo

nghề 21

Khác 0 2 Khác

(Nguồn Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

- Giai đoạn 2:

Giai đọan này, căn cứ phê duyệt kế hoạch định biên năm 2017 của TGĐ Đài

THVN thì các chỉ tiêu công chức, viên chức, hợp đồng lao động theo Nghị định 68

và hợp đồng lao động (396) của TVAd là 138 ngƣời, cụ thể:

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

năm 2017

Cơ cấu lao động hiện sử dụng

Trong đó

Hợp Hợp Dự kiến cơ cấu Công đồng STT CHỨC DANH Tổng đồng định biên 2017 chức, lao số lao viên động động chức theo 396 NĐ 68

Tổng số 138 50 87 1

Chuyên viên 7 0 7 0 Chuyên viên chính 1 chính

95 0 28 67 Chuyên viên 2 Chuyên viên

2 0 1 1 Cán sự 3 Cán sự

12 0 5 7 Kế toán viên 4 Kế toán viên

1 0 1 0 Kỹ sƣ chính 5 Kỹ sƣ chính

9 0 5 4 Kỹ sƣ 6 Kỹ sƣ

2 0 2 0 Kỹ sƣ Cao đẳng 7 Kỹ sƣ Cao đẳng

4 0 0 4 Kỹ thuật viên 8 Kỹ thuật viên

2 0 0 2 Biên tập viên 9 Biên tập viên

1 0 1 0 Phóng viên chính 10 Phóng viên chính

1 0 0 1 Quay phim viên 11 Quay phim viên

2 1 0 1 Lái xe cơ quan 12 Lái xe cơ quan

(Nguồn Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV)

3.2.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam thời gian qua

3.2.1.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại TVAd

Giai đoạn 1: từ 2014-2015

Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai đoạn 1

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Trong giai đoạn này, hàng năm Đài THVN giao định biên lao động cho các

đơn vị trực thuộc, các đơn vị chủ động trong việc tuyển chọn lao động làm việc theo

quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động hợp đồng của Đài THVN. Theo đó, trong

giai đoạn này sẽ có 02 (hai) loại lao động đƣợc tuyển vào đơn vị:

 Lao động thuộc định biên của đơn vị: Lao động đƣợc tuyển vào dƣới hình

thức hợp đồng lao động (ban hành theo Quyết định 384/QĐ-THVN ngày

13/03/2012).

Căn cứ vào định biên Tổng Giám đốc (TGĐ) phê duyệt giao cho đơn vị, đơn

vị xây dựng kế hoạch tuyển lao động và cơ cấu chức danh lao động phù hợp với nhu

cầu thực tế, Thủ trƣởng đơn vị đề xuất số lƣợng và cơ cấu chức danh lao động gửi

về Ban TCCB tổng hợp trình TGĐ phê duyệt trƣớc khi thực hiện.

Sau khi TGĐ phê duyệt chỉ tiêu và cơ cấu chức danh lao động hợp đồng đối

với các đơn vị, Ban TCCB sẽ thông báo bằng văn bản đến các đơn vị về số lƣợng

chỉ tiêu, chức danh lao động đƣợc giao.

Khi đơn vị chƣa tuyển hoặc chƣa tuyển hết lao động theo chỉ tiêu biên chế đơn

vị đƣợc sử dụng hợp đồng lao động hoặc cộng tác viên thay thế những vị trí còn

thiếu hụt.

Đối với những lao động thuộc định biên của đơn vị, đơn vị tuyển dụng, sử

dụng ngƣời lao động theo nguyên tắc sau:

+ TGĐ Đài THVN thống nhất quản lý ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng

lao động.

+ TGĐ Đài THVN ủy quyền cho Thủ trƣởng các đơn vị trực thuộc chịu trách

nhiệm tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao

động.

+ Đài THVN vận dụng các quy định đối với chức danh viên chức để tuyển

dụng lao động hợp đồng.

+ Việc sử dụng và quản lý lao động tuân theo quy định của Bộ Luật lao động,

các văn bản hƣớng dẫn thực hiện bộ luật lao động và quy định của Đài THVN.

+ Trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động hợp đồng, những trƣờng hợp

đặc biệt do TGĐ quyết định.

 Lao động không thuộc định biên của đơn vị: Lao động đƣợc tuyển dƣới hình

thức hợp đồng lao động theo công việc và cộng tác viên (ban hành kèm theo Quyết

định 1541/QĐ-THVN ngày 30/09/2013).

Mục đích của việc sử dụng lao động dƣới hình thức lao động hợp đồng theo

công việc và cộng tác viên của Đài THVN:

+ Xây dựng lực lƣợng lao động có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

nhằm tạo nguồn để bổ sung cho lực lƣợng lao động làm việc ổn định theo định biên

của Đài THVN.

+ Chấn chỉnh công tác tuyển và sử dụng cộng tác viên làm việc dƣới hình thức

hợp đồng thuê khoán.

+ Đảm bảo quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động.

Đối với lao động đƣợc tuyển dụng dƣới hình thức hợp đồng lao động theo

công việc, đơn vị sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp cho ngƣời lao động theo quy định của pháp luật.

Cộng tác viên không đƣợc ký hợp đồng lao động và không thuộc đối tƣợng

phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Đối với những lao động không thuộc định biên của đơn vị, đơn vị tuyển dụng,

sử dụng ngƣời lao động theo nguyên tắc sau:

TGĐ phê duyệt số lƣợng, chức danh chỉ tiêu lao động hợp đồng trên cơ sở nhu

cầu công việc của các đơn vị.

+ Trên cơ sở nhiệm vụ đƣợc giao, đơn vị xây dựng quỹ tiền lƣơng kế hoạch để

sử dụng lao động hợp đồng theo công việc trong tổng quỹ tiền lƣơng sản phẩm giao

cho đơn vị. Đơn vị không đƣợc sử dụng vƣợt quá số lƣợng lao động hợp đồng theo

công việc đƣợc phê duyệt.

+ Các đơn vị chỉ sử dụng lao động hợp đồng theo công việc khi đơn vị thiếu

lao động và việc sử dụng lao động hợp đồng theo công việc không ảnh hƣởng đến

công việc của các chức danh lao động làm việc ổn định theo định biên của Đài

THVN.

+ Nghiêm cấm các đơn vị sử dụng hợp đồng lao động theo công việc ngoài chỉ

tiêu TGĐ phê duyệt hoặc sử dụng bất kỳ một hình thức hợp đồng nào trái với quy

định của Đài THVN.

Giai đoạn 2: từ 2016 - tháng 01/2017

Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai đoạn 2

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Do số lƣợng lao động theo chỉ tiêu định biên đƣợc TGĐ phê duyệt cho các

đơn vị quá ít so với khối lƣợng công việc thực tế mà các đơn vị phải đảm nhiệm.

Hơn thế nữa, các đơn vị chỉ đƣợc sử dụng lao động hợp đồng theo công việc tối đa

02 lần 12 tháng nên tình trạng thiếu nhân sự làm việc tại các đơn vị diễn ra một

cách khá phổ biến. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc bổ sung nhân sự cho

các đơn vị trực thuộc và thống nhất cách quản lý cũng nhƣ tuyển dụng nhân sự tại

các đơn vị, Đài THVN đã Ban hành quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động hợp

đồng (ban hành theo Quyết định số 396/QĐ-THVN ngày 28/3/2016 của TGĐ Đài

THVN).

Theo Quy chế mới, thống nhất sử dụng các lao động tại Đài THVN dƣới 01

hình thức chung đó là sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động. Các lao

động này sẽ đƣợc tuyển dụng, quản lý, sử dụng theo Quy chế tuyển dụng, sử dụng,

lao động hợp đồng của Đài THVN. Các lao động hợp đồng tại Đài THVN sẽ đƣợc

quản lý chung theo nguyên tắc sau:

- TGĐ Đài THVN thống nhất quản lý về chỉ tiêu kế hoạch lao động, công tác

tuyển dụng lao động, tạm hoãn hợp đồng lao động. Việc xử lý kỷ luật, trách nhiệm

vật chất, chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động phải đƣợc báo cáo

TGĐ bằng văn bản.

- TGĐ Đài THVN giao cho Thủ trƣởng các đơn vị trực thuộc chịu trách nhiệm

sử dụng và quản lý lao động theo quy chế này và chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.

- Việc sử dụng và quản lý lao động tuân theo quy định của Bộ luật lao động,

các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Bộ luật lao động và quy định, quy chế của Đài

THVN.

- TGĐ quyết định việc điều động, phân công công tác ngƣời lao động giữa các

đơn vị.

- Trƣờng hợp đặc biệt ngƣời lao động khi tuyển dụng có kiến thức, trình độ

chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực cần tuyển có thể đáp ứng ngay

yêu cầu công việc. Việc xếp lƣơng, vị trí công việc có thể thỏa thuận và do TGĐ

quyết định.

Hàng năm, căn cứ vào các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh, các đơn vị

phải xây dựng kế hoạch lao động trong đó xác định rõ chức danh, vị trí việc làm, số

lƣợng lao động cần thiết. TGĐ phê duyệt chỉ tiêu lao động đối với các đơn vị trên

cơ sở chiến lƣợc phát triển, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và nguồn lực tài chính

của Đài THVN.

3.2.1.2 Phương thức và cách thức tổ chức tuyển dụng lao động tại TVAd

Giai đoạn 1: từ 2014 - 2015

 Đối với lao động định biên tại đơn vị:

- Phƣơng thức tuyển: Việc tuyển lao động đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển

công khai hoặc xét tuyển.

- Tổ chức tuyển:

+ Đơn vị tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động (sau đây gọi tắt là

Hội đồng). Hội đồng có nhiệm vụ xây dựng tiêu chí xét tuyển hoặc thi tuyển để làm

căn cứ tuyển. Tổ chức tuyển dụng đảm bảo theo đúng nguyên tắc, quy trình, thủ tục,

nội dung do Hội đồng ban hành và theo Quy định tại Quy chế tuyển dụng, sử dụng

lao động hợp đồng tại Đài THVN.

+ Hội đồng quyết định việc tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển phù hợp với vị trí,

chức danh cần tuyển. Khi tuyển ƣu tiên những cộng tác viên dƣới hình thức hợp

đồng thuê khoán hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác chuyên môn, có phẩm chất đạo

đức tốt tại đơn vị. Trong trƣờng hợp nếu xét thấy vị trí, chức danh cần tuyển phải tổ

chức tuyển rộng rãi để chọn đƣợc những ngƣời xứng đáng thì Hội đồng quyết định

việc thi tuyển rộng rãi. Hình thức xét tuyển và thi tuyển có thể sử dụng cùng một

đợt tuyển tùy thuộc vào vị trí, chức danh cần tuyển.

+ Số lƣợng chỉ tiêu và chức danh cần tuyển phải đƣợc thông báo công khai

trong đơn vị nếu Hội đồng quyết định thi, xét tuyển trong số hợp đồng thuê khoán

hiện tại. Thông báo rộng rãi trên báo chí nếu quyết định việc thi tuyển để tuyển

chọn chức danh nếu xét thấy chức danh đó không có ngƣời đang ký hợp đồng thuê

khoán đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.

+ Trong thông báo tuyển dụng phải nêu rõ số lƣợng chức danh cần tuyển, mô

tả công việc đảm nhiệm, yêu cầu về chuyên môn đào tạo phù hợp và các chứng chỉ

theo quy định, yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, yêu cầu về sức khỏe, hình thức để

đáp ứng từng vị trí công việc, lệ phí dự tuyển….

+ Đơn vị có trách nhiệm xác minh lý lịch, các văn bằng chứng chỉ những

ngƣời trúng tuyển. Quản lý hồ sơ của lao động hợp đồng nhƣ cán bộ, viên chức

trong đơn vị.

 Đối với lao động không thuộc định biên tại đơn vị:

- Căn cứ vào chỉ tiêu TGĐ phê duyệt cho đơn vị sử dụng ký hợp đồng lao

động theo công việc, đơn vị chủ động tuyển dụng lao động theo nhu cầu. Tổ chức

Hội đồng tuyển dụng lao động tại đơn vị gồm:

- Thành phần Hội đồng

+ Thủ trƣởng đơn vị hoặc cấp phó là Chủ tịch Hội đồng.

+ Thành viên Hội đồng gồm có các cán bộ chuyên môn của đơn vị.

- Hội đồng có trách nhiệm thông báo công khai số lƣợng chức danh cần tuyển,

thời hạn nhận hồ sơ, thời gian tuyển và hình thức tuyển, chế độ sau khi tuyển dụng

với ngƣời lao động.

- Điều kiện của ngƣời tham gia dự tuyển phải đảm bảo đủ các điều kiện về tiêu

chuẩn chức danh nghiệp vụ nhƣ quy định đối với viên chức.

- Quy trình tổ chức tuyển:

+ Hội đồng có trách nhiệm xây dựng quy trình tuyển lao động phù hợp với đặc

thù chức danh cần tuyển thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển công khai.

+ Sau khi có kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, Hội đồng báo cáo Thủ trƣởng

đơn vị ra quyết định công nhận kết quả.

+ Các lao động đƣợc tuyển dụng dƣới hình thức này sẽ có thời gian đào tạo

nghề, thử việc. Sau quá trình thử việc, Thủ trƣởng đơn vị thành lập Hội đồng đánh

giá thử việc của ngƣời lao động, nếu đạt yêu cầu tiến hành giao kết hợp đồng lao

động theo công việc xác định thời hạn 12 tháng. Nếu không đạt yêu cầu thử việc thì

không ký hợp đồng lao động theo công việc.

+ Hết thời hạn hợp đồng 12 tháng. Căn cứ vào kết quả đánh giá lao động đơn

vị có thể xem xét để tuyển dụng viên chức hoặc ký hợp đồng lao động theo chỉ tiêu

định biên đối với ngƣời lao động, nếu không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng với

ngƣời lao động.

+ Trƣờng hợp ngƣời lao động chƣa đƣợc tuyển vào viên chức hoặc ký hợp

đồng lao động trong định biên mà đơn vị đánh giá đáp ứng tốt yêu cầu công việc và

vẫn có nhu cầu sử dụng dƣới hình thức hợp đồng lao động theo công việc thì đơn vị

tiếp tục ký hợp đồng lao động theo công việc xác định 12 tháng lần thứ 2.

+ Tối đa sau 02 lần ký hợp đồng lao động theo công việc xác định thời hạn 12

tháng mà ngƣời lao động chƣa đƣợc tuyển dụng để ký hợp đồng làm việc hoặc hợp

đồng lao động theo định biên của đơn vị thì phải chấm dứt hợp đồng lao động theo

công việc đối với ngƣời lao động.

+ Trƣờng hợp đặc biệt căn cứ vào nhu cầu của đơn vị và năng lực thực tế của

ngƣời lao động mà đơn vị không còn chỉ tiêu định biên, TGĐ sẽ quyết định bổ sung

chỉ tiêu tuyển dụng đối với từng trƣờng hợp cụ thể.

Giai đoạn 2: từ 2016 - tháng 01/2017

- Hình thức tuyển: Việc tuyển lao động đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển

hoặc xét tuyển công khai.

- Tổ chức tuyển:

+ TGĐ Đài THVN thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động hợp đồng (dƣới

đây gọi tắt là Hội đồng). Hội đồng có từ 05 hoặc 07 thành viên.

+ Chủ tịch Hội đồng là lãnh đạo Đài THVN hoặc lãnh đạo đơn vị; Phó chủ

tịch Hội đồng là lãnh đạo Ban TCCB; các ủy viên Hội đồng là những ngƣời có

chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển dụng. Trong trƣờng hợp cần thiết,

mời những ngƣời có chuyên môn ở ngoài Đài THVN tham gia Hội đồng.

+ Việc tuyển dụng đƣợc thông báo công khai trên truyền hình và báo điện tử

VTV News của Đài THVN. Trong thông báo tuyển dụng nêu rõ số lƣợng từng chức

danh cần tuyển, mô tả công việc cần đảm nhiệm, yêu cầu về chuyên môn đào tạo

phù hợp và các văn bằng, chứng chỉ theo quy định, yêu cầu về kinh nghiệm làm

việc, yêu cầu về sức khỏe, hình thức để đáp ứng công việc, lệ phí dự tuyển….

+ Hội đồng quyết định hình thức và cách thức tuyển dụng cho từng vị trí, chức

danh hoặc kỳ tuyển dụng.

+ Căn cứ Nghị định số 29/2012NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV

ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn tuyển dụng đối với viên chức, Hội đồng

vận dụng các quy định về nội dung thi tuyển và hình thức thi tuyển, nội dung xét

tuyển, xét tuyển đặc cách phù hợp với các vị trí cần tuyển.

3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng

cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

3.2.2.1 Về bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của TVAd do phòng Tổ chức - Hành

chính (TCHC) đảm nhiệm. Công tác tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan

trọng cần thực hiện của phòng. Tuy nhiên, do số lƣợng nhân sự trong phòng còn ít

mà khối lƣợng công việc của phòng TCHC tƣơng đối lớn nên chƣa phân công đƣợc

bộ phận chuyên trách về tuyển dụng. Khi có các đợt tuyển dụng thì trong phòng cân

đối công việc và triển khai thực hiện tuyển dụng song song với các công việc về

nghiệp vụ chuyên môn khác, do đó chất lƣợng công tác tuyển dụng cũng chƣa thực

sự đạt hiệu quả tối đa.

Phòng TCHC của TVAd hiện có tổng số 11 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng

phòng và 10 nhân viên, hiện TVAd vẫn chƣa bổ nhiệm đƣợc Phó trƣởng phòng để

giúp việc cho Trƣởng phòng.

Hình 3.4 Sơ đồ tổ chức phòng TCHC

(Nguồn: phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Trƣởng phòng TCHC là ngƣời có trách nhiệm trong công việc, xử lý công việc

tốt, ứng xử khéo léo, tuy nhiên lại không phải là ngƣời có trình độ chuyên môn về

lĩnh vực nhân sự, đây cũng là một hạn chế lớn cho TVAd trong việc đẩy mạnh công

tác nhân sự khi ngƣời đứng đầu về công tác tổ chức nhân sự của Trung tâm lại

không đƣợc đào tạo bài bản về lĩnh vực nhân sự.

Các nhân viên trong phòng hầu hết là những lao động trẻ tuổi, năng động,

nhiệt tình và đam mê công việc. Tuy nhiên, phần lớn nhân viên phòng TCHC lại là

những ngƣời không đƣợc đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành về Quản trị nhân lực

tại các trƣờng Đại học. Đây cũng là một trở ngại lớn để phòng TCHC có thể hoàn

thành tốt các nhiệm vụ của mình, đặc biệt là nhiệm vụ trong công tác tuyển dụng

nhân lực.

Chức năng, nhiệm vụ chính của phòng TCHC:

- Chức năng:

+ Là đầu mối tham mƣu, giúp việc cho Giám đốc và tổ chức thực hiện các

công tác liên quan đến công chức, viên chức, ngƣời lao động theo quy định của

pháp luật, phân cấp quản lý của Đài THVN.

+ Là đầu mối tổ chức, thực hiện công tác quản trị văn phòng và quản trị hành

chính.

+ Là đầu mối triển khai, thực hiện các dự án đầu tƣ xây dựng công trình Đài

THVN giao TVAd thực hiện.

- Nhiệm vụ:

+ Tham mƣu, giúp Giám đốc các công tác liên quan đến công chức, viên chức,

ngƣời lao động, lập kế hoạch nhu cầu lao động định biên, tuyển dụng, đào tạo và tổ

chức thực hiện theo kế hoạch đƣợc phê duyệt.

+ Công tác lao động tiền lƣơng và giải quyết các chế độ chính sách đối với

toàn thể CBNV TVAd.

+ Công tác quản trị văn phòng: thƣ ký, văn thƣ, lƣu trữ…

+ Công tác quản trị hành chính: đầu tƣ, mua sắm, vận hành, sử dụng hiệu quả

các trang thiết bị, hạ tầng kỹ thuật, công nghệ thông tin, văn phòng phẩm, quản lý

việc sử dụng cơ sở vật chất, phƣơng tiện thông tin, đi lại.

+ Là đầu mối tổ chức, thực hiện các quy trình về dự án đầu tƣ, xây dựng theo

phân cấp và Đài THVN giao TVAd thực hiện.

+ Quản lý lao động, tài sản vật tƣ đƣợc giao, đề xuất nhu cầu về lao động và

bố trí lao động, trình Giám đốc quyết định.

+ Thực hiện nhiệm vụ khác khi đƣợc Giám đốc phân công.

3.2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực:

Nhu cầu tuyển dụng đƣợc xác định thông qua kế hoạch định biên nhân sự và

nhân sự thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân sự của TVAd. Hàng năm, căn cứ

vào mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của TVAd, công tác hoạch định nhân lực, tính

toán định biên đƣợc đơn vị đề xuất và chuyển Ban TCCB - Đài THVN thông qua để

trình TGĐ phê duyệt. Ngoài ra, TVAd còn thƣờng xuyên thực hiện điều chuyển

nhân viên trong nội bộ các phòng để đáp ứng yêu cầu công việc.

Tại TVAd, việc xác định nhu cầu nhân lực là khi các phòng/Chi nhánh trực

thuộc có yêu cầu về nhân lực, Lãnh đạo các phòng/Chi nhánh sẽ trực tiếp báo cáo

và đề xuất với Giám đốc về nhu cầu nhân lực của bộ phận mình, sau đó Giám đốc

sẽ chuyển đề xuất nhân lực của các phòng/Chi nhánh về phòng TCHC để tiến hành

phân tích, đánh giá, chuẩn bị các phƣơng án nhân lực cụ thể nhƣ tuyển bổ sung hoặc

điều chuyển nội bộ trên cơ sở thực tế, trình Giám đốc xem xét và phê duyệt.

Đối với công tác tuyển dụng, phân tích công việc mà cụ thể là bản mô tả công

việc chính là căn cứ cơ bản để thực hiện công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, bản mô tả

công việc mà TVAd đang xây dựng chủ yếu chỉ mang tính hình thức và chƣa gắn

đƣợc với thực tế tuyển dụng tại đơn vị. Công tác phân tích công việc ở TVAd đang

dừng lại ở việc lãnh đạo các phòng/Chi nhánh trực thuộc phân tích, tổng hợp và đƣa

ra đề xuất về nhân sự khi thiếu (chủ yếu thực hiện trong ngắn hạn), chƣa có sự

thống nhất về việc phân tích công việc giữa các bộ phận. Các phân tích công việc

chƣa đƣợc thực hiện bài bản và chƣa có cơ sở chính xác để phục vụ cho công tác

tuyển dụng và đặc biệt chƣa liên kết đƣợc bản mô tả công việc với thực tế tuyển

dụng tại đơn vị.

3.2.2.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực:

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng của TVAd chủ yếu là do phòng TCHC

thực hiện trên cơ sở tổng hợp lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/Chi nhánh trực

thuộc trình Giám đốc chỉ đạo để làm cơ sở trình TGĐ Đài THVN phê duyệt. Điều

này dẫn đến việc thụ động trong quá trình tuyển dụng, gây khó khăn trong công việc

sắp xếp nhân sự để đáp ứng yêu cầu về tính chất và khối lƣợng công việc đƣợc giao.

Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng hàng năm, phòng TCHC sẽ

xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển

dụng, thời gian tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng hiện tại của TVAd đƣợc thực hiện

nhƣ sau: quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn, hội nhập nhân viên mới.

3.2.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

3.2.3.1 Quy trình tuyển mộ:

Quy trình tuyển mộ của TVAd gồm các bƣớc sau:

- Thông báo tuyển dụng:

Căn cứ vào phê duyệt của Giám đốc về việc tuyển dụng nhân sự do phòng

TCHC đề xuất thông qua đề xuất của các phòng/Chi nhánh trực thuộc, phòng

TCHC ra thông báo tuyển dụng. TVAd quy định nội dung thông báo tuyển dụng

phải bao gồm: thông tin khái quát về Trung tâm, vị trí tuyển dụng, số lƣợng cần

tuyển, mô tả công việc, yêu cầu đối với vị trí ứng tuyển, khái quát về nhiệm vụ,

trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa

điểm thu nhận hồ sơ.

Bản thông báo tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

- Đài Truyền hình Việt Nam (Phụ lục 04)

Theo số liệu thống kê khảo sát đối với toàn thể viên chức, ngƣời lao động

thuộc TVAd (Phụ lục 02) thì có 75,47% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng thông tin trên

thông báo tuyển dụng của Trung tâm là “rõ ràng”. Điều này chứng tỏ thông báo

tuyển dụng của TVAd đƣa ra đã đáp ứng đƣợc yêu cầu của một bản thông báo tuyển

dụng chuyên nghiệp.

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Khi có nhu cầu cần tuyển thì công tác này đƣợc giao cho phòng TCHC thực

hiện. Việc thực hiện đƣợc tiến hành theo cách làm đã đƣợc xây dựng từ những năm

trƣớc. Thông thƣờng thì việc tuyển mộ đƣợc thực hiện tại Trụ sở chính của Trung

tâm tại Hà Nội.

Thời gian cho quá trình tuyển mộ thƣờng tùy thuộc vào vị trí công việc.

- Tìm kiếm ngƣời xin việc:

TVAd chƣa thực sự chú trọng vào hoạt động tìm kiếm ngƣời xin việc nên

chƣa chủ động trong việc thực hiện. Việc tìm kiếm chỉ đơn thuần thông qua một

kênh đó là đăng thông báo tuyển dụng trên website của Trung tâm

http://tvad.com.vn), của Đài Truyền hình Việt Nam (http://vtv.vn) và trang thông tin

việc làm trực tuyến (http://vietnamworks.com). Những năm trở lại đây, TVAd đã

mở rộng thêm việc tìm kiếm ngƣời xin việc bằng cách gửi công văn tới các trƣờng

Đại học thuộc khối ngành kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội để thu hút ứng viên

tham gia ứng tuyển.

Mặc dù đã đăng tải thông tin tuyển dụng lên một số trang web có uy tín về việc

làm với mong muốn đƣợc nhiều ngƣời biết đến và thu thập đƣợc nhiều ứng viên

chất lƣợng cao nhƣng TVAd mới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng đơn

thuần mà chƣa có những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, tập trung sự chú ý của

nguồn ứng viên cần tuyển.

Qua kết quả khảo sát (phụ lục 02) cho thấy 47,17% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời

rằng họ biết thông tin tuyển dụng của TVAd qua bạn bè giới thiệu, tỷ lệ này khá lớn

trong các hình thức tìm kiếm ngƣời xin việc của TVAd. Tuy nhiên, hình thức này

vẫn chƣa đƣợc phát huy tốt tại TVAd, có thể nói đây là một trong những kênh tìm

kiếm ngƣời xin việc khá hiệu quả mà tốn ít chi phí nhất trong các kênh còn lại mà

đơn vị đang sử dụng, cần phát huy hơn nữa trong thời gian tới nhằm đẩy mạnh

phƣơng thức tìm kiếm ngƣời xin việc một cách hiệu quả nhất.

3.2.3.2 Thực trạng nguồn tuyển:

- Xét từ nguồn tuyển nội bộ:

Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý cấp phòng:

TVAd chỉ đƣợc phép lựa chọn nguồn nằm trong danh sách giới thiệu quy

hoạch chức danh lãnh đạo quản lý của Đài THVN. Khi có nhu cầu tuyển dụng, đề

bạt cán bộ quản lý cấp phòng, căn cứ vào danh sách quy hoạch chức danh lãnh đạo

của đơn vị đã đƣợc Tổng GĐ Đài THVN qua các giai đoạn, Trung tâm sẽ lựa chọn

những đối tƣợng có năng lực chuyên môn tốt, kinh nghiệm phù hợp với vị trí cần đề

bạt để trình TGĐ Đài THVN phê duyệt.

Đối với các vị trí còn lại (nhân viên làm công tác chuyên môn): Trung tâm lựa

chọn nguồn là ngƣời lao động trong Trung tâm tại các phòng trong nội bộ đáp ứng

đƣợc yêu cầu công việc, trên cơ sở ngƣời lao động có nguyện vọng muốn thay đổi

công việc thì sẽ đƣợc Giám đốc thuyên chuyển công tác (theo Quyết định điều

chuyển nội bộ). Việc điều chuyển nội bộ ở từng thời điểm nhất định là giải pháp

hợp lý giúp Trung tâm tiết kiệm thời gian và chi phí do công tác tuyển dụng đƣợc

rút ngắn lại, không phải tiến hành nhƣ quy trình tuyển dụng thông thƣờng.

Thực tế tại TVAd, việc sử dụng nguồn nội bộ đƣợc thực hiện nhƣ sau:

Trong quá trình làm việc, khi có nhu cầu phát sinh về nhân sự, các phòng/bộ

phận gửi đề xuất nhân sự về phòng TCHC để tiến hành làm các thủ tục tiếp theo có

liên quan.

Sau khi nhận đƣợc đề xuất nhân sự của các phòng/bộ phận, trên cơ sở dữ liệu

nhân sự tại Trung tâm phòng TCHC lập phiếu đề xuất nhân sự trình GĐ xem xét

quyết định. Sau khi nhận đƣợc đề xuất nhân sự từ phòng TCHC, GĐ sẽ tổ chức một

cuộc họp nhân sự, yêu cầu lãnh đạo các phòng/bộ phận xem xét đánh giá các nhân

sự đƣợc đƣa ra, nếu các ứng viên thực sự phù hợp với vị trí đề xuất thì thông qua

thống nhất ý kiến trong cuộc họp GĐ Trung tâm sẽ ban hành Quyết định điều

chuyển nội bộ.

Việc tuyển mộ tuyển chọn từ nguồn nội bộ của Trung tâm đƣợc tiến hành rất

chặt chẽ nhƣng cũng hết sức nhanh gọn, cho phép Trung tâm sử dụng hiệu quả hơn

nguồn lực hiện có. Tuy nhiên, việc tuyển nội bộ nhƣ vậy sẽ không đƣợc quảng bá

rộng rãi trên thị trƣờng lao động và sẽ không thu hút đƣợc đa dạng nguồn ứng viên

giỏi trên thị trƣờng lao động.

- Xét từ nguồn bên ngoài:

Khi tuyển nội bộ không đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra thì Trung tâm sẽ tìm

nguồn từ bên ngoài. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài của TVAd chủ yếu từ:

+ Sinh viên tốt nghiệp các trƣờng Đại học chuyên ngành kinh tế trên địa bàn

02 thành phố lớn Hà Nội và Hồ Chí Minh.

+ Nguồn ƣu tiên: các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc từ các trƣờng Đại

học Ngoại Thƣơng, Kinh tế Quốc dân...

3.2.3.3 Thực trạng về phương pháp tuyển mộ:

Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, Trung tâm sẽ áp dụng các phƣơng pháp

tuyển mộ khác nhau. Cụ thể:

- Nguồn nội bộ:

Đối với cấp quản lý sẽ rà soát từ nguồn quy hoạch cán bộ của Trung tâm để

lựa chọn những ứng viên hội tụ đầy đủ năng lực, phẩm chất sau đó tổ chức lấy ý

kiến cấp ủy, tập thể lãnh đạo theo nhƣ quy định của Đài THVN về đối tƣợng đề bạt

bổ nhiệm, trình Tổng GĐ Đài THVN ra quyết định.

Đối với cấp nhân viên, trung tâm dựa vào đề xuất của các phòng/Chi nhánh kết

hợp với thông tin sàng lọc nhân sự từ phòng TCHC để tìm kiếm và lựa chọn những

ứng viên phù hợp. Mặt khác, cùng thời điểm này Trung tâm sẽ thông báo công khai

trong nội bộ thông qua các buổi họp giao ban tại Trung tâm để lãnh đạo các

phòng/Chi nhánh về phổ biến tới toàn thể nhân viên trực thuộc phòng/Chi nhánh

mình đƣợc biết và tự ứng tuyển nếu thấy phù hợp.

- Nguồn tuyển bên ngoài:

+ Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng:

Hiện nay, ngoài website của TVAd và của Đài THVN, TVAd tập trung vào việc

quảng cáo tuyển dụng thông qua website chuyên về việc làm là:

http://vietnamworks.com.

+ Phƣơng pháp gửi thông báo tuyển dụng đến các trƣờng Đại học chuyên

ngành kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh là phƣơng pháp tuyển

mộ mà TVAd triển khai trong những đợt tuyển dụng gần đây nhằm thu hút các sinh

viên có chất lƣợng cao nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển. Việc áp dụng phƣơng pháp này

khá hiệu quả trong thời gian vừa qua khi mà Trung tâm liên tục tuyển dụng đƣợc

các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc tại các trƣờng Đại học danh tiếng nhƣ

Đại học Ngoại thƣơng, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hà Nội….

Vì TVAd là đơn vị công lập nên công tác hành chính vẫn còn nhiều vấn đề

phức tạp, việc bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ còn nhiều thủ tục phức tạp, rƣờm rà.

Một trở ngại lớn trong việc bổ nhiệm đó là chỉ có viên chức mới đƣợc đƣa vào danh

sách quy hoạch cán bộ, nhƣng rất nhiều năm trở lại đây Đài THVN vẫn chƣa thực

hiện đợt tổ chức tuyển dụng viên chức nào cho các đơn vị nên nguồn quy hoạch cán

bộ của TVAd đang rất thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đây cũng là một hạn chế

lớn trong công tác tổ chức nhân sự tại TVAd. Đây cũng chính là lý do vì sao có

51,89% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng họ chƣa thực sự hài long về chế độ đãi ngộ cũng

nhƣ chính sách thăng tiến tại TVAd (kết quả khảo sát tại phụ lục 02).

3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Hiện nay, TVAd đang áp dụng quy trình tuyển chọn nhƣ sau đối với các đối

tƣợng lao động hợp đồng tại Trung tâm.

Giai đoạn 1: từ 2014-2015

Trên cơ sở số lƣợng chỉ tiêu biên chế và hợp đồng lao động đƣợc Đài giao đến

hết năm 2015, TVAd đã thực hiện tuyển dụng lao động làm việc theo chế độ hợp

đồng lao động và hợp đồng lao động theo công việc tƣơng ứng với số lƣợng lao

động thiếu hụt tại đơn vị. Qua các đợt tuyển dụng, TVAd đã và đang tuyển dụng lao

động theo đúng quy định, quy chế, nghiêm túc, dân chủ và công khai với quy trình

minh bạch, rõ ràng, đảm bảo theo đúng quy định của Pháp luật và hƣớng dẫn của

Đài THVN. Quá trình tuyển dụng lao động hợp đồng tại TVAd trải qua các bƣớc

nhƣ sau:

Bƣớc 1: Quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng lao động hợp đồng.

Bƣớc 2: Hội đồng tuyển dụng lên kế hoạch chi tiết tuyển dụng.

Bƣớc 3: Hội đồng tuyển dụng ban hành Quyết định về điều kiện, tiêu chuẩn,

tiêu chí tuyển dụng lao động hợp đồng.

Bƣớc 4: Công khai thi tuyển rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng

(các website đăng tin: vietnamworks.com.vn, tvad.com.vn,vtv.vn), thông báo tại các

Trƣờng Đại học có ngành học phù hợp với tiêu chí tuyển dụng trên địa bàn thành

phố.

Bƣớc 5: Sơ loại hồ sơ ứng viên đủ tiêu chuẩn, điều kiện thi tuyển. Mời các

ứng viên đến thi tuyển theo kế hoạch của Hội đồng tuyển dụng.

Sau khi thông báo tuyển dụng đƣợc đăng tải, Trung tâm tiến hành tiếp nhận hồ

sơ. Việc tiếp nhận hồ sơ đƣợc tiến hành thông qua hình thức nộp hồ sơ trực tiếp,

việc thu nhận hồ sơ do phòng TCHC đảm nhận. Khi hết hạn nhận hồ sơ, phòng

TCHC tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Hồ sơ ứng viên

theo các tiêu chí sau:

Về mặt hình thức: Hồ sơ phải photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu, quy định

của Trung tâm.

Về mặt nội dung: Hồ sơ phải thể hiện đƣợc trình độ chuyên môn cũng nhƣ các

kiến thức theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển thông qua đơn xin việc, sơ yếu lý

lịch và các bằng cấp, chứng chỉ có liên quan.

Sau khi đã lựa chọn đƣợc những hồ sơ đáp ứng đƣợc các yêu cầu theo quy

định, phòng TCHC sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang ứng viên và thực hiện sơ

loại ứng viên thông qua phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên với các tiêu chí cho điểm

ứng viên chi tiết nhƣ sau:

Bảng 3.5 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên

PHIẾU CHO ĐIỂM HỒ SƠ ỨNG VIÊN

Các tiêu chí Vị trí Tổng Hình Bằng Kinh Chuyên Sức ứng STT Họ tên điểm thức cấp nghiệm môn khỏe tuyển (100) (15đ) (20đ) (30đ) (20đ) (15đ)

Kế

toán 1 Nguyễn Thúy An 10 15 20 10 15 70

viên

Chuyên 2 Nguyễn Hồng Anh 5 10 20 10 15 60 viên

Chuyên 3 Trần Ngọc Bích 12 17 15 5 15 64 viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Bƣớc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên tại TVAd đƣợc thực hiện khá minh

bạch và khoa học với các tiêu chuẩn cơ bản đƣợc đƣa ra là khá đầy đủ và cần thiết.

Đặc biệt, việc đƣa ra mẫu cho điểm hồ sơ là việc làm khoa học, có đóng góp tích

cực trong công tác phân loại và lựa chọn hồ sơ giúp cho quá trình thực hiện công

việc này đƣợc chặt chẽ và khoa học hơn.

Tuy nhiên, trong mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên của TVAd vẫn tồn tại

hạn chế là chƣa đƣa ra đƣợc tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí dự tuyển khác nhau.

Nhìn chung, bƣớc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ của TVAd đƣợc thực hiện tƣơng

đối bài bản và khoa học, nhờ đó mà Trung tâm luôn chọn đƣợc những bộ hồ sơ có

chất lƣợng tốt nhất. Cụ thể, có 66% ngƣời lao động đƣợc khảo sát (phụ lục 02) cho

rằng chuyên viên tuyển dụng (ở đây là nhân viên phòng TCHC) khi nhận hồ sơ dự

tuyển của ứng viên nêu rất “rõ ràng” về yêu cầu công việc. Điều này giúp cho khâu

sàng lọc hồ sơ của TVAd đƣợc tốt hơn do ứng viên hiểu rõ đƣợc các yêu cầu của

nhà tuyển dụng.

Sau khi sàng lọc hồ sơ, phòng TCHC tổng hợp các ứng viên đạt yêu cầu, trình

Hội đồng tuyển dụng sau đó tiến hành mời các ứng viên đến thi tuyển theo kế hoạch

của Hội đồng tuyển dụng.

Bƣớc 6: Hội đồng tuyển dụng Quyết định thành lập Ban coi thi, Ban ra đề và

chấm thi (vòng thi viết và phỏng vấn).

Thông thƣờng tại các đợt tuyển dụng, TVAd tổ chức 02 buổi (ngày) thi riêng,

một buổi dành cho phỏng vấn, 01 buổi dành cho thi viết.

Tại vòng phỏng vấn: Hội đồng phỏng vấn của TVAd bao gồm GĐ là chủ tịch

hội đồng, các Phó GĐ, trƣởng phòng TCHC và một số lãnh đạo phòng có nhu cầu

nhân sự trong đợt tuyển dụng. Ngoài các thành viên thuộc Trung tâm là thành viên

Hội đồng phỏng vấn, TVAd còn mời một số chuyên gia tại các trƣờng Đại học danh

tiếng để tham gia phỏng vấn các ứng viên.

Mục tiêu của buổi phỏng vấn: nhằm đánh giá chính xác năng lực và các kỹ

năng của ứng viên nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ứng viên đáp ứng tốt

nhất yêu cầu đặt ra.

Cách thức thực hiện: Trong quá trình phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ

phỏng vấn từng ứng viên một, Hội đồng sẽ đƣa ra các câu hỏi chuyên môn, tình

huống công việc, các tình huống cụ thể để ứng viên xử lý tình huống đó. Không khí

phỏng vấn thoải mái, cởi mở, Hội đồng phỏng vấn tạo điều kiện cho các ứng viên

đƣợc thể hiện hiểu biết, khả năng kiến thức, sự nhạy bén của mình.

Qua khảo sát ngƣời lao động đang làm việc tại TVAd (Phụ lục 02), có 47,2%

ngƣời lao động đƣợc hỏi cho rằng tác phong phỏng vấn của TVAd là chuyên

nghiệp. Điều này vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực tại TVAd

do tạo đƣợc ấn tƣợng mạnh mẽ đối các ứng viên tham gia dự tuyển tại đơn vị.

Tại vòng thi viết: TVAd đặt hàng chuyên gia tại các trƣờng Đại học (tham gia

vòng phỏng vấn) ra đề thi viết đối với các ứng viên tham gia dự tuyển. Thời gian

làm bài thi viết thƣờng khoảng 120 phút, sau khi các ứng viên làm bài thi xong, bài

thi sẽ đƣợc niêm phong, dọc phách sau đó chuyển đến các chuyên gia ra đề để chấm

điểm. Nguyên tắc chấm thi thực hiện theo quy định của Hội đồng tuyển dụng.

Bƣớc 7: Tổ chức chấm điểm và công khai Quyết định phê duyệt kết quả trúng

tuyển.

Điểm thi sẽ lấy theo thang điểm 100, kết quả sẽ đƣợc lấy theo thứ tự từ cao

xuống thấp.

Bảng 3.6 Bảng chấm điểm thi phỏng vấn

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Bảng 3.7 Kết quả thi viết đợt tuyển dụng 2015

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Việc tổ chức thi tuyển tại TVAd thực hiện khá bài bản, có kế hoạch rõ ràng và

đƣợc chuẩn bị chu đáo. Hệ thống đề thi đƣợc các chuyên gia chuẩn bị kỹ lƣỡng, đạt

đƣợc tiêu chí phân loại thí sinh cao, không mang nặng tính lý thuyết, đánh giá đúng

đƣợc kiến thức thực tế và am hiểu của từng ứng viên thông qua bài thi viết.

Có 51,89% ngƣời lao động đƣợc khảo sát (phụ lục 02) cho rằng bài thi viết

phản ánh đầy đủ trình độ của họ, tuy nhiên cũng có tới 48,11% ngƣời đƣợc hỏi cho

rằng bài thi viết chƣa phản ánh đầy đủ trình độ của họ. 02 luồng ý kiến trái chiều

nói lên thực tế tuyển chọn nhân lực tại TVAd thời gian vừa qua, việc thuê chuyên

gia ra đề thi viết trong các đợt tuyển dụng là một trong những quyết định sáng suốt

của TVAd trong thời gian gần đây khi đánh giá đúng trình độ của ứng viên theo yêu

cầu công việc.

Bƣớc 8: Gặp gỡ thí sinh trúng tuyển, đàm phán thù lao, tiến hành ký kết thỏa

thuận đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng nghề theo Quy định của Đài THVN.

Phòng TCHC thông báo tới những thí sinh trúng tuyển về thời gian và địa

điểm gặp gỡ. Tại buổi gặp gỡ này trƣởng phòng TCHC sẽ giải đáp tất cả các thắc

mắc của ứng viên về thù lao, chế độ đãi ngộ, quy trình giải quyết công việc sau khi

ứng viên trúng tuyển vào TVAd. Đối với các ứng viên đồng ý chế độ làm việc của

TVAd sẽ đƣợc Trung tâm tiến hành ký kết thỏa thuận đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng

nghề trong vòng 06 tháng theo Quy định của Đài THVN.

Bƣớc 9: Sau khi ứng viên trải qua 06 tháng đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng nghề,

nếu đáp ứng yêu cầu công việc, các ứng viên sẽ đƣợc ký hợp đồng thử việc với thời

hạn 02 tháng và nhận mức lƣơng thử việc theo Quy định của Đài THVN. Sau khi

kết thúc quá trình thử việc nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, TVAd sẽ tiến hành

ký Hợp đồng lao động theo quy định của Đài THVN.

Sau khi kết thúc quá trình đào tạo, thử việc TVAd sẽ tiến hành đánh giá lao

động (theo mẫu - phụ lục 05). Mẫu đánh giá lao động của TVAd đƣợc xây dựng khá

chi tiết, cụ thể dựa trên các tiêu chí: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, thực

hiện nhiệm vụ đƣợc giao, các ƣu nhƣợc điểm và phƣơng hƣớng khắc phục…Trên

cơ sở đó, các phòng có nhân viên mới tổ chức thực hiện nghiêm túc việc đánh giá

nhân viên thông qua các tiêu chí của Trung tâm, từ đó đề xuất có tiếp nhận ngƣời

lao động vào làm việc chính thức hay không. Kết quả đánh giá sẽ đƣợc gửi về

phòng TCHC, các trƣờng hợp đạt yêu cầu sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động theo

Quy định của Đài THVN, phòng TCHC sẽ ra thông báo chấm dứt hợp đồng thử

việc đối với các trƣờng hợp không đạt yêu cầu.

Giai đoạn 2: từ 2016 - 2017

Do Đài THVN thay đổi hình thức tuyển dụng, sử dụng lao động hợp đồng

trong phạm vi toàn Đài nên TVAd không đƣợc tự chủ trong việc tuyển dụng lao

động, mọi vấn đề về tuyển dụng, sử dụng lao động tại đơn bị đều phụ thuộc vào Đài

THVN.

Việc tuyển dụng lao động hiện nay tại TVAd đang phụ thuộc vào Đài THVN,

khi phát sinh nhu cầu nhân sự tại đơn vị TVAd phải trình Ban TCCB, TGĐ xem xét

và quyết định. Tại giai đoạn này, Đài THVN sẽ đứng ra tổ chức tuyển dụng lao

động cho đơn vị, việc làm này gây mất thời gian do phải tiến hành nhiều thủ tục

hành chính trong việc trình cấp trên phê duyệt tuyển dụng lao động cho Trung tâm.

TVAd mất tự chủ trong việc tuyển dụng lao động sẽ dẫn tới hệ quả là đơn vị sẽ mất

cơ hội tuyển dụng đƣợc ngƣời giỏi, kịp thời bổ sung vào đội ngũ lao động đang

thiếu hụt dẫn đến cơ hội kinh doanh sẽ bị hạn chế, ảnh hƣởng trực tiếp đến doanh

thu của TVAd.

Nhận thức đƣợc những hạn chế và bất cập tồn tại trong cơ chế tuyển dụng lao

động của Đài THVN trong thời điểm hiện tại, TVAd vẫn đang xin cơ chế tuyển

dụng riêng trình TGĐ Đài THVN quyết định. Nếu có đƣợc cơ chế tuyển dụng riêng,

TVAd dự kiến vẫn áp dụng tuyển dụng nhƣ giai đoạn 1.

3.2.5. Thực trạng hội nhập nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc là bƣớc vô cùng quan trọng

đối với những lao động mới tại TVAd.

Trong quá trình làm việc nhân viên mới đƣợc trang bị đầy đủ thông tin về

TVAd nhƣ: Lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, các vấn đề bảo mật, lƣơng

thƣởng, cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc...

Trƣớc khi bƣớc vào giai đoạn Hội nhập chuyên môn tại các phòng/Chi nhánh

trực thuộc, nhân viên mới sẽ trải qua 08 buổi đào tạo chung theo kế hoạch của

Trung tâm, sau mỗi buổi đào tạo nhân viên mới phải viết bài thu hoạch, cụ thể:

- Buổi 1: Phòng TCHC thực hiện quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Phổ biến khái quát các quy định chung về cơ cấu chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn, quy chế làm việc của Đài THVN, TVAd và các phòng/Chi nhánh trực

thuộc.

+ Phổ biến một số vấn đề liên quan đến bảo hiểm, nghỉ ngơi, nội quy, các quy

định về An toàn lao động.

+ Cung cấp tài liệu về các quy trình làm việc, tác nghiệp theo tiêu chuẩn ISO

giữa các phòng thuộc TVAd, giữa TVAd với các đơn vị trong và ngoài Đài, khách

hàng.

+ Các học viên tự nghiên cứu tài liệu đƣợc cung cấp; nghiên cứu về Đài

THVN, TVAd qua các website, phƣơng tiện thông tin.

Giải đáp các thắc mắc liên quan đến các nội dung về:

+ Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, quy chế làm việc, nội quy của Đài

THVN, TVAd và các phòng/Chi nhánh.

+ Chế độ dành cho lao động hợp đồng.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới nắm bắt đƣợc

+ Quá trình hình thành, phát triển của Đài THVN, TVAd.

+ Hiểu rõ mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng trong cơ cấu tổ

chức của TVAd.

+ Các quy định nội bộ liên quan trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên thuộc

TVAd.

- Buổi 2: Phòng DVTH quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Giới thiệu về thƣơng hiệu TVAd, giới thiệu về các công cụ, chiến lƣợc nhằm

hỗ trợ việc quản lý và quảng bá thƣơng hiệu TVAd.

+ Các công cụ PR: website, facebook TVAd, các hoạt động tiếp thị thƣơng

hiệu trực tiếp thông qua thiệp, quà tặng, email marketing, sử dụng công cụ quản lý

thƣơng hiệu online ORM.

+ Giới thiệu về việc nghiên cứu các mô hình kinh doanh dịch vụ, quảng cáo

mới nhằm gia tăng nguồn thu cho TVAd.

+ Giới thiệu về hạ tầng kỹ thuật, công nghệ thông tin hiện có của TVAd.

+ Tự do trao đổi về các ý tƣởng nhằm quảng bá thƣơng hiệu TVAd, về việc

gia tăng nguồn thu, đa dạng hóa hình thức kinh doanh quảng cáo của TVAd.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới hiểu đƣợc mảng kinh doanh dịch

vụ của Trung tâm.

- Buổi 3: Phòng KHTC quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Tổng quan về cơ chế tài chính của Đài THVN, các đơn vị, ban thuộc Đài.

+ Phổ biến quy chế chi tiêu nội bộ.

+ Quy trình luân chuyển chứng từ đối với các khoản chi thƣờng xuyên của

TVAd.

+ Quy trình liên kết các chƣơng trình của Đài THVN.

+ Kế toán theo dõi công nợ hợp đồng thu quảng cáo và tài trợ của TVAd.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới nắm bắt được

+ Thông tin cơ bản về cơ chế tài chính của Đài THVN và TVAd, quy trình

thực hiện các khoản thanh toán thƣờng xuyên của TVAd.

+ Quy trình phối hợp, liên kết sản xuất chƣơng trình của Đài THVN với các

đơn vị bên ngoài.

+ Các dạng, mẫu hợp đồng thu quảng cáo và tài trợ cơ bản của TVAd (giải

thích các điều khoản cơ bản); quy trình phối hợp của kế toán theo dõi công nợ

(phòng KHTC) với các phòng, cá nhân theo dõi trực tiếp hợp đồng trong giải quyết

các công việc từ bƣớc rà soát hợp đồng trƣớc khi trình ký đến khi kết thúc hợp

đồng; quy trình luân chuyển chứng từ, hồ sơ liên quan đến hợp đồng thu quảng cáo

và tài trợ...

- Buổi 4: Phòng KDBQ quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Xem tài liệu của buổi đào tạo CBNV TVAd về bản quyền (phim tƣ liệu do

phòng ĐTPT cung cấp).

+ Chuyên môn nghiệp vụ về kinh doanh bản quyền.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới nắm bắt đƣợc

+ Các khái niệm, hoạt động mua bán, trao đổi bản quyền của TVAd.

+ Biết, hiểu rõ về hoạt động mua, bán, trao đổi và khai thác bản quyền chƣơng

trình truyền hình mà TVAd đang thực hiện.

+ Nắm bắt, hình dung toàn bộ quy trình của hoạt động kinh doanh mua, bán,

trao đổi và khai thác bản quyền chƣơng trình truyền hình cũng nhƣ quy trình phối

hợp giữa các phòng trong TVAd và quy trình phối hợp với các đơn vị trong và

ngoài Đài THVN.

+ Giải đáp các thắc mắc của nhân viên mới sau khi xem tài liệu đào tạo về bản

quyền.

- Buổi 5: Phòng KDQC quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Chuyên môn nghiệp vụ về kinh doanh quảng cáo và tài trợ.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới nắm bắt đƣợc

+ Những đối tƣợng sản phẩm mà TVAd đƣợc kinh doanh.

+ Toàn bộ quy trình của hoạt động kinh doanh quảng cáo và tài trợ của TVAd;

hiểu rõ quy trình phối hợp giữa các bộ phận, các phòng trong toàn bộ quy trình hoạt

động kinh doanh quảng cáo.

- Buổi 6: Phòng HTSX quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Tổng quan về hoạt động tài trợ, quy trình theo dõi và quản lý các hợp đồng

tài trợ của TVAd.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới nắm bắt và hình dung toàn bộ quy

trình của hoạt động tài trợ của TVAd; hiểu rõ quy trình phối hợp giữa các bộ phận,

các phòng trong toàn bộ quy trình hoạt động hợp tác sản xuất và tài trợ các chƣơng

trình liên kết.

- Buổi 7: Phòng ĐTPT quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

+ Giới thiệu chung về phòng ĐTPT.

+ Công tác tổ chức sự kiện.

+ Lập kế hoạch và triển khai kế hoạch quảng bá ngoài sóng chƣơng trình

truyền hình, các hình thức quảng bá ngoài sóng.

Mục tiêu buổi đào tạo: Trang bị cho nhân viên mới các thông tin về

+ Chức năng, nhiệm vụ của Phòng ĐTPT.

+ Quy trình tổ chức sự kiện và sự phối hợp giữa các phòng thuộc Trung tâm,

giữa Trung tâm với các đơn vị trong và ngoài Đài THVN.

+ Hiểu đƣợc cách lập và triển khai kế hoạch quảng bá chƣơng trình truyền

hình, các mốc thời gian quan trọng, sự kết hợp giữa phân tích số liệu, tài liệu và sự

sáng tạo trong việc lập và triển khai kế hoạch quảng bá.

- Buổi 8: Phòng NCTT quản lý và đào tạo

Nội dung chính:

Đào tạo về nghiên cứu số liệu khán giả xem truyền hình trên các kênh VTV

analog.

Mục tiêu buổi đào tạo: Giúp nhân viên mới hiểu đƣợc sơ bộ các chỉ tiêu đo

lƣờng khán giả, phân tích tỷ lệ khán giả xem các chƣơng trình truyền hình.

Sau 08 buổi đào tạo chung, mỗi nhân viên mới sẽ đƣợc phát 01 (một) phiếu đề

xuất, tại phiếu đề xuất này nhân viên mới sẽ viết ra nguyện vọng của mình là đƣợc

làm việc tại phòng nào thuộc Trung tâm. Căn cứ vào phiếu đề xuất nguyện vọng

làm việc của nhân viên mới cùng với đánh giá khả năng qua từng bài thu hoạch đối

với chƣơng trình đào tạo chung của Trung tâm, TVAd bố trí nhân viên mới về làm

việc tại các phòng theo đúng khả năng và nguyện vọng của ngƣời lao động để bƣớc

vào tiến trình tiếp theo trong quá trình hội nhập đó là hội nhập về chƣơng trình

chuyên môn. Trong giai đoạn này phòng TCHC sẽ trang bị thêm cho nhân viên mới

những thông tin về nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục theo quy

định của Đài THVN nói chung và của TVAd nói riêng, đồng thời nhân viên mới sẽ

đƣợc đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác và đƣợc lãnh đạo phòng

giới thiệu với các đồng nghiệp trong phòng.

Tiến trình hội nhập của TVAd tạo cho nhân viên mới cảm giác yên tâm, thoải

mái, không bị lạc lõng khi bƣớc đầu tiếp nhận công việc tại một môi trƣờng làm

việc mới. Ngoài ra, để tránh những điều đáng tiếc xảy ra nhƣ việc nhân viên mới bỏ

việc gây thiệt hại cho Trung tâm, TVAd yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều

kiện cho nhân viên mới trong quá trình phối hợp và thực hiện công việc. TVAd có

truyền thống là tổ chức nhân viên làm việc theo nhóm, cách làm việc này giúp nhân

viên mới có thể làm quen với công việc thực tế, giảm thiểu tối đa những sai lầm

không đáng có trong công việc do đƣợc hỗ trợ bởi những đồng đội thuộc nhóm

đƣợc phân công. Cách làm việc theo nhóm giúp nhân viên mới làm quen và thích

ứng dần với công việc, đồng thời trong quá trình làm việc theo nhóm nhân viên mới

vẫn đƣợc giao việc cụ thể và chịu trách nhiệm cá nhân để thích ứng với công việc

trong thực tế.

Với quy trình hội nhập nhƣ hiện nay, nhân viên mới của TVAd có thể làm

quen với công việc một cách nhanh nhất, ổn định công việc nhanh chóng, rút ngắn

thời gian tập sự để làm việc độc lập, đƣợc giao việc đúng với khả năng của họ.

Nhìn chung, công tác hội nhập vào môi trƣờng làm việc của TVAd giúp nhân

viên mới có thể làm việc độc lập trong thời gian ngắn, tránh mất thời gian và chi phí

do đào tạo kéo dài. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót nhất định, trong quá

trình giải quyết công việc đôi khi do bận làm việc mà nhân viên trong các bộ phận,

phòng ban còn lơ là trong vấn đề hội nhập nhân viên mới, không phát huy đƣợc tối

đa tinh thần làm việc theo nhóm, nhân viên mới sẽ gặp lúng túng trong một số

trƣờng hợp nhất định.

Để khắc phục đƣợc những tồn tại trong tiến trình Hội nhập nhân viên mới,

TVAd nên tổ chức nhiều buổi gặp mặt, giao lƣu hơn nữa giữa nhân viên mới và các

nhân viên trong Trung tâm để các nhân viên cũ - mới trong Trung tâm có cơ hội học

tập, trao đổi kinh nghiệm nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.

3.2.6.Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

3.2.6.1 Tỷ lệ sàng lọc

Tỷ lệ sàng lọc ứng viên là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá

hiệu quả công tác tuyển dụng. Sau mỗi đợt tuyển dụng, số liệu tỷ lệ sàng lọc đƣợc

tính toán thông qua số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu trên tổng số hồ sơ thu đƣợc. Qua

số liệu thu đƣợc TVAd sẽ thống kê đƣợc số lƣợng ứng viên ứng tuyển thông qua

nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng nào.

Cụ thể, tỷ lệ sàng lọc ứng viên sau một đợt tuyển dụng tại TVAd đƣợc thống

kê qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.8 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên qua các giai đoạn của Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

Đơn vị tính: hồ sơ

Năm Chỉ tiêu 2015 2014 2017

250 127 46 I. Tổng số hồ sơ thu về

54 44 42 II. Số hồ sơ đƣợc sàng lọc

III. Số hồ sơ (lao động) đƣợc 23 11 7 tuyển dụng

(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Qua bảng tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2014-2015 của TVAd cho thấy số

lƣợng ứng tuyển vào Trung tâm là khá lớn, số lƣợng hồ sơ đƣợc sàng lọc tƣơng đối

nhiều, cụ thể :

- Năm 2014 tổng số hồ sơ đƣợc sàng lọc là 44 hồ sơ (chiếm 34,64%) trên tổng

số hồ sơ nộp vào các vị trí tuyển dụng của TVAd, qua đợt tuyển dụng năm 2014

TVAd tuyển đƣợc 11 lao động (chiếm 25%) trên tổng số hồ sơ đƣợc sàng lọc.

- Năm 2015 tổng số hồ sơ sàng lọc là 54 hồ sơ (chiếm 21,6%) trên tổng số hồ

sơ nộp vào các vị trí tuyển dụng của TVAd, qua đợt tuyển dụng năm 2015 TVAd

tuyển đƣợc 23 lao động (chiếm 42,6%) trên tổng số hồ sơ đƣợc sàng lọc.

- Năm 2017 tổng số hồ sơ đƣợc sàng lọc là 42 hồ sơ (chiếm 91,3%) trên tổng

số hồ sơ nộp vào các vị trí tuyển dụng của TVAd, qua đợt tuyển dụng năm 2017

TVAd tuyển đƣợc 07 lao động (chiếm 16,7%) trên tổng số hồ sơ đƣợc sàng lọc.

Qua phân tích về tỷ lệ hồ sơ sàng lọc tại TVAd nhận thấy: năm 2014, 2015 khi

TVAd chủ động trong công tác tuyển dụng thì số hồ sơ thu hút đƣợc qua quá trình

tuyển mộ là 127 hồ sơ (năm 2014), 250 hồ sơ (năm 2015), số lƣợng hồ sơ thu về sau

tuyển mộ năm sau cao hơn năm trƣớc, chứng tỏ rằng công tác tuyển mộ của TVAd

đã đang làm rất tốt. Tuy nhiên, năm 2017 khi Đài THVN là đầu mối cho công tác

tuyển dụng lao động cho đơn vị thì lƣợng hồ sơ thu hút đƣợc sau quá trình tuyển mộ

giảm mạnh, chỉ còn 46 hồ sơ cho cả đợt. Điều này chứng tỏ, hiệu quả công tác

tuyển mộ của Đài THVN là không khả thi so với hiệu quả công tác tuyển mộ khi

TVAd đƣợc tự chủ trong tuyển dụng. Nguyên nhân có thể do thời gian tuyển mộ và

phƣơng pháp tuyển mộ mà Đài THVN đƣa ra là chƣa hợp lý.

Năm 2014, 2015 số hồ sơ đáp ứng nhu cầu đƣa ra so với số lƣợng hồ sơ nộp

vào TVAd ngày càng ít đi, tiêu chí sàng lọc và chất lƣợng sàng lọc ứng viên có xu

hƣớng tăng dần. Số lao động đƣợc tuyển dụng so với hồ sơ ứng tuyển tăng lên qua

mỗi năm, điều này thể hiện chất lƣợng ứng viên thu hút đƣợc ngày càng tăng qua

các năm, tiêu chí tuyển dụng và mức độ đáp ứng vào các vị trí công việc tại TVAd

ngày càng đƣợc cải thiện.

Năm 2017 do số lƣợng hồ sơ thu về sau quá trình tuyển mộ là rất ít nên việc

sàng lọc hồ sơ của TVAd không đƣợc nhƣ các năm trƣớc, các hồ sơ có thể chƣa đạt

yêu cầu của nhà tuyển dụng vẫn vƣợt qua vòng sơ loại hồ sơ. Điều này thể hiện chất

lƣợng ứng viên thu hút đƣợc của năm 2017 không bằng so với các năm 2014, 2015,

gây bất lợi cho công tác tuyển dụng tại TVAd.

3.2.6.2 Chi phí bình quân cho một người mới được tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng của TVAd chủ yếu dành cho quảng cáo trên website

đăng tuyển việc làm: vietnamworks.com, chi phí cho mỗi quảng cáo giao động

trong khoảng từ 10 triệu đến 20 triệu đồng, chi phí đăng tuyển cho 01 vị trí là 1-2

triệu đồng, tùy thuộc vào nhu cầu đăng tuyển của mỗi đợt tuyển dụng.

Ngoài ra do điều kiện cơ sở vật chất có hạn, TVAd còn mất chi phí thuê phòng

ốc bên ngoài để các thí sinh tham gia thi viết qua các năm (chi phí này giao động

trong khoảng 10-20 triệu đồng/lần thuê), chi phí mời chuyên gia tham gia phỏng

vấn và ra đề thi viết qua các kỳ tuyển dụng (chi phí này giao động trong khoảng 30-

40 triệu/chuyên gia/đợt tuyển dụng).

Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

Truyền hình qua các giai đoạn

Chỉ tiêu 2014 2015 2017

80 120 70 Chi phí (triệu đồng)

11 23 7 Số lao động đƣợc tuyển (ngƣời)

7,27 5,21 10 Chi phí/1 lao động (triệu đồng/ngƣời)

(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp)

Theo bảng trên ta thấy chi phí tuyển dụng của TVAd năm 2015 tăng so với

năm 2014. Chi phí tuyển dụng tập trung vào việc tuyển mộ, phòng ốc và thù lao

chuyên gia tham gia Hội đồng tuyển dụng, chi phí này thay đổi theo đơn giá thị

trƣờng và theo nhu cầu nhân lực qua mỗi năm.

Qua kết quả điều tra khảo sát (theo phụ lục 01) có 53,13% cán bộ quản lý và

nhân viên phòng TCHC đƣợc hỏi cho rằng chi phí tuyển mộ của TVAd là vừa đủ,

40,62% ngƣời cho rằng chi phí cho tuyển mộ là ít, 6,25% ý kiến cho rằng chi phí

này là nhiều. Vấn đề chi phí là một trong những vấn đề rất quan trọng, vì vậy TVAd

cần xem xét, cân nhắc nguồn kinh phí hợp lý cho tuyển mộ, tránh tình trạng lãng

phí, đầu tƣ quá nhiều vào tuyển mộ.

Ngoài ra, để tăng hiệu quả tuyển mộ TVAd nên mở rộng thêm các kênh đăng

tuyển miễn phí nhƣ: 24h.com.vn, raovat.com…hoặc trƣớc mỗi đợt chuẩn bị tuyển

dụng liên hệ với một số trƣờng Đại học danh tiếng trên địa bàn thành phố Hà Nội,

Hồ Chí Minh để tổ chức một buổi truyền thông với các sinh viên cuối khóa về nhu

cầu tuyển dụng của đơn vị nhằm giảm chi phí tuyển dụng đồng thời nâng cao chất

lƣợng ứng viên hơn nữa.

Năm 2017 chi phí tuyển dụng tại TVAd thấp hơn so với các năm trƣớc do

trong quá trình tuyển dụng, Đài THVN đã chủ động chuẩn bị phòng ốc cho các ứng

viên tham gia dự tuyển tại các vòng phỏng vấn và vòng thi viết do đó TVAd không

mất thêm chi phí này. Tuy nhiên, TVAd vẫn phải thuê chuyên gia phỏng vấn theo

yêu cầu riêng của đơn vị, việc này cũng phải đề xuất lên Hội đồng tuyển dụng lao

động Hợp đồng của Đài THVN. Việc thiếu chủ động trong công tác thuê chuyên gia

tuyển dụng gây mất chủ động trong việc tuyển chọn nhân lực tại đơn vị, dẫn đến

hiệu quả của quá trình tuyển dụng lao động tại đơn vị không đƣợc nhƣ mong đợi.

Mặc dù chi phí tuyển dụng có giảm so với các năm 2014, 2015 nhƣng chi phí

bỏ ra để tuyển đƣợc 01 lao động của năm 2017 tại TVAd lại tăng hơn so với các

năm trƣớc, điều này thể hiện việc Đài THVN đứng ra tuyển dụng lao động cho đơn

vị không hiệu quả về mặt chi phí so với việc TVAd đƣợc chủ động tuyển dụng nhƣ

trong giai đoạn 1.

3.2.6.3 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng

Bảng 3.10 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng qua các giai

đoạn của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2017

27 7 15 Nhu cầu tuyển dụng (ngƣời)

23 7 11 Số ứng viên đƣợc tuyển (thực tế)

85,18 100 73,3 Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%)

(Nguồn: Phòng TCHC cung cấp)

Trong 02 năm 2014, 2015, TVAd luôn đảm bảo tỷ lệ tuyển dụng từ 73-85% so

với kế hoạch đề ra. Kết quả tuyển dụng năm sau cao hơn năm trƣớc, điều này phản

ánh đƣợc phần nào chất lƣợng ứng viên đã đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng của

TVAd. Tỷ lệ ứng viên đƣợc tuyển so với kế hoạch đề ra tăng, chứng tỏ công tác

tuyển dụng nhân lực tại TVAd đạt hiệu quả cao hơn so với năm trƣớc.

Năm 2017, mặc dù tỷ lệ tuyển dụng đạt 100% tuy nhiên thực tế là chất lƣợng

ứng viên đƣợc tuyển chọn vào TVAd là không cao so với các năm trƣớc do việc phê

duyệt số lƣợng lao động cho đơn vị là rất khó khăn nên đơn vị phải cố gắng nới

lỏng yêu cầu đối với các ứng viên để có thể đạt đƣợc chỉ tiêu trong từng đợt tuyển

dụng.

3.2.6.4 Hiệu quả kinh tế mang lại nhờ công tác tuyển dụng tại TVAd

Kết quả hoạt động kinh doanh của TVAd phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong

đó yếu tố về nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng và không thể không đề cập đến.

Công tác tuyển dụng cũng là một trong những yếu tố tiên quyết góp phần vào kết

quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm. Phân tích tình hình thu hút nhân lực qua

02 giai đoạn của TVAd tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng tại TVAd đã và đang

đƣợc thực hiện khá bài bản, đem lại hiệu quả sử dụng, góp phần thúc đẩy hiệu quả

hoạt động kinh doanh của Trung tâm trong những năm gần đây.

Bảng 3.11 So sánh tình hình doanh thu qua các giai đoạn của Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

Năm Chỉ tiêu ĐVT 2014 2017 2015

Triệu đồng 3.705.990 4.111.770 4.205.969 Tổng doanh thu

Ngƣời 144 149 138 Tổng số lao động

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài chính cung cấp)

Qua bảng số liệu trên, tổng số lao động năm 2015 nhiều hơn tổng số lao động

năm 2014 rất ít (5 ngƣời) nhƣng doanh thu năm 2015 lại tăng 10,9% so với năm

2014. Đây là một tín hiệu rất tốt cho thấy TVAd đang ngày càng phát triển, để đạt

đƣợc thành quả nhƣ vậy là do TVAd có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, không

ngừng sáng tạo trong công việc để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Để đạt

đƣợc thành quả nhƣ vậy chứng tỏ công tác tuyển dụng của TVAd đang thực hiện là

có hiệu quả làm tăng chất lƣợng lao động, góp phần làm tăng doanh thu hàng năm

cho TVAd.

Năm 2017 tổng số lao động của TVAd là thấp nhất so với các năm trƣớc song

vẫn đảm bảo tăng trƣởng doanh thu Quảng cáo và dịch vụ. Tuy nhiên, với số lƣợng

lao động là 138 ngƣời thì thực tế lao động tại đơn vị vẫn còn đang rất thiếu, đồng

thời do hạn chế về số lƣợng và cơ chế tuyển dụng từ Đài THVN mà TVAd đang rất

cần cơ chế tự chủ về tuyển dụng lao động thì mới có thể đảm bảo nhiệm vụ do Đài

THVN giao phó.

3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài.

3.3.1.1 Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự, việc

quản trị nhân sự tại TVAd cũng bị chi phối và ảnh hƣởng rất nhiều bởi nền kinh tế

trong nƣớc và thế giới.

Kinh tế toàn cầu và khu vực bất ổn trong những năm qua khiến các nhà sản

xuất cắt giảm ngân sách chi cho quảng cáo khiến việc kinh doanh trở nên khó khăn

và nhiều thách thức hơn, điều này ảnh hƣởng trực tiếp tới nguồn thu của Đài

THVN. Trong bối cảnh tình hình kinh tế diễn ra nhƣ vậy, TVAd đã và đang nỗ lực

hết mình trong công tác quản trị nhân sự. Cụ thể, trong những năm qua, một mặt

TVAd vẫn cần phải duy trì lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, một mặt phải giảm chi

phí lao động do tình hình kinh doanh ngày một khó khăn cùng với áp lực về lao động và

việc cắt giảm quỹ tiền lƣơng khoán từ Đài THVN. Để duy trì đƣợc nguồn lao động chất

lƣợng cao TVAd luôn cố gắng đảm bảo lƣơng, phúc lợi đồng thời phải cải thiện điều

kiện làm việc đối với nguồn lao động chất lƣợng cao, song song với đó là việc đào thải

dần dần đối với nguồn lao động không đáp ứng yêu cầu công việc để luôn đảm bảo

đƣợc quỹ lƣơng đƣợc Đài THVN giao khoán hàng năm.

3.3.1.2 Điều kiện về thị trường lao động

Hiện nay, có rất nhiều sinh viên khối kinh doanh đƣợc đào tạo bài bản tại các

trƣờng Đại học trong và ngoài nƣớc, điều này làm cho thị trƣờng lao động về khối lao

động chuyên ngành kinh doanh có cung lao động lớn hơn cầu lao động, rất có lợi cho

công tác tuyển dụng tại TVAd. Tuy nhiên, kinh doanh quảng cáo lại là ngành nghề

mang đặc thù riêng nên mặc dù trên thị trƣờng lao động dƣ cung nhƣng việc tìm đƣợc

những ứng viên phù hợp nhất đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc đặt ra qua việc sàng lọc

lao động nộp hồ sơ dự tuyển vào TVAd vẫn rất khó khăn, đây cũng là một thách thức

lớn đòi hỏi TVAd phải luôn đổi mới cách thức, phƣơng thức tuyển dụng hơn nữa để thu

hút đƣợc nguồn ứng viên chất lƣợng cao.

3.3.1.3 Yếu tố ngành nghề

Truyền thông đang phát triển và bùng nổ nhƣ vũ bão tại Việt Nam, do đó việc kinh

doanh và phát triển trên thị trƣờng truyền thông nói chung và thị trƣờng quảng cáo

truyền hình nói riêng trở nên đa dạng hơn bao giờ hết. Giai đoạn này quảng cáo truyền

hình là cần thiết ở mọi lúc, mọi nơi nên thu hút đƣợc nhiều lao động tham gia và ƣa

chuộng vì tính cấp thiết và mới mẻ của ngành quảng cáo nói chung, quảng cáo trên

truyền hình nói riêng. Do đó khi đăng thông báo tuyển dụng tại mỗi đợt tuyển dụng

TVAd đều thu hút đƣợc rất đông ứng viên tham gia, đây là một lợi thế mang tính chất

ngành nghề mà TVAd có đƣợc nhờ đó đơn vị không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu

đƣợc những ứng viên phù hợp cho mình. Tuy nhiên, xu hƣớng quảng cáo truyền hình

dần dần sẽ bị thay thể bởi các loại hình quảng cáo khác trong tƣơng lai gần mà nổi bật

nhất là hình thức quảng cáo Digital. Vì thế mà sức hút cũng nhƣ lợi thế ngành nghề của

TVAd có thể giảm trong thời gian tới, để theo kịp xu thế phát triển của thị trƣờng TVAd

cần phải thay đổi để luôn luôn là đơn vị chiếm lợi thế cạnh tranh cao trong ngành.

3.3.1.4 Yếu tố cạnh tranh

Thị trƣờng lao động ngành kinh doanh tuy có dƣ cung nhƣng lực lƣợng lao động

có tố chất kinh doanh nhạy bén và am hiểu việc kinh doanh trong lĩnh vực truyền thông,

quảng cáo và đặc biệt là quảng cáo trên truyền hình là rất ít. Vì lực lƣợng lao động này

trên thị trƣờng đang rất khan hiếm nên những ngƣời giỏi thƣờng đƣợc các công ty

truyền thông bên ngoài đặc biệt là các đơn vị truyền thông do nƣớc ngoài đầu tƣ vào

Việt Nam thu hút bởi các chính sách về lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Điều

này là một bất lợi cho TVAd trong việc thu hút nhân tài vì các chính sách về lƣơng,

thƣởng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi mà TVAd dành cho ngƣời lao động đều bị chi phối

theo các quy định, quy chế của Đài THVN.

3.3.2 Các yếu tố bên trong

3.3.2.1 Hình ảnh và uy tín của TVAd

Trải qua 47 năm xây dựng và trƣởng thành, Đài THVN đã không ngừng nâng cao

vị thế trong hệ thống báo chí cách mạng Việt Nam, trở thành cơ quan ngôn luận quan

trọng, sắc bén của Đảng, Nhà nƣớc, là ngƣời bạn tin cậy, đồng hành của các tầng lớp

nhân dân.

Có vị thế là đơn vị trực thuộc Đài THVN, TVAd có lợi trong việc thu hút ứng

viên, góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng trong các đợt tuyển dụng tại đơn vị. Đây là

yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng đến việc thu hút ngƣời xin việc, ảnh hƣởng tới chất lƣợng

công tác tuyển dụng của TVAd. Đồng thời với 20 năm hình thành và phát triển TVAd

cũng đã tạo dựng đƣợc cho mình uy tín và chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng truyền

thông trong nƣớc, dành đƣợc niền tin và có chỗ đứng nhất định trên thị trƣờng lao động

trong nƣớc. Bên cạnh đó, hình ảnh mà TVAd đã và đang nỗ lực xây dựng trong thời

gian qua trên thị trƣờng truyền thông trong nƣớc cũng đã giúp cho đơn vị thu hút đƣợc

nguồn ứng viên chất lƣợng cao, thực tế cho thấy qua các mùa tuyển dụng khi TVAd

đăng quảng cáo tuyển dụng thì lƣợng đơn xin việc của các ứng viên có chất lƣợng cao

chiếm số lƣợng lớn và ổn định.

3.3.2.2 Tầm nhìn/sứ mệnh của TVAd

- Tầm nhìn: TVAd luôn phấn đấu giữ vững và phát triển hơn nữa vị thế hàng

đầu trong lĩnh vực dịch vụ quảng cáo truyền hình đồng thời đóng góp vào sự phồn

thịnh của đất nƣớc. Với một đội ngũ nhân lực trẻ đầy bản lĩnh, cùng chung sức vì

một mục tiêu chung, TVAd luôn sẵn sàng đƣơng đầu với thử thách để phát triển

cùng đất nƣớc.

Với tầm nhìn nhƣ vậy, TVAd luôn coi trọng việc tuyển dụng nhân lực để có

thể tuyển đƣợc đội ngũ nhân lực trẻ, đa dạng, có chất lƣợng cao, cam kết gắn bó lâu

dài với đơn vị để có thể bố trí, sắp xếp vào các vị trí công việc hợp lý nhằm hoàn

thiện mục tiêu chung của đơn vị đó là phấn đấu giữ vững và phát triển hơn nữa vị

thế hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ quảng cáo truyền hình.

- Sứ mệnh: kết nối, giúp các doanh nghiệp truyền tải thông điệp của mình đến

với ngƣời tiêu dùng với phƣơng châm “Truyền thông điệp nhanh, tin cậy đến ngƣời

tiêu dùng”; góp phần tạo nên một môi trƣờng quảng cáo năng động, hiện đại, phù

hợp với văn hóa, truyền thống, thuần phong mỹ tục của ngƣời Việt Nam.

Để hoàn thành đƣợc sứ mệnh của mình, TVAd đặt trọng tâm vào việc đào tạo

nhân viên của mình nhằm phát triển lực lƣợng lao động năng động, góp phần hoàn

thành sứ mệnh của đơn vị một cách suất sắc nhất.

3.3.2.3 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng của TVAd

Qua kết quả khảo sát (phụ lục 01) về năng lực của các chuyên viên thuộc phòng

TCHC đƣợc phân công làm công tác tuyển dụng trong các đợt tuyển dụng của TVAd:

+ Có 94,34% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng các chuyên viên phòng TCHC đƣợc

phân công làm công tác tuyển dụng có thực hiện việc nêu rõ yêu cầu công việc cụ thể

đối với ứng viên.

+ Có 70% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng chuyên viên phỏng vấn trả lời đầy đủ các

vƣớng mắc/câu hỏi của ứng viên trong buổi tuyển dụng.

+ Có 50% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng tác phong của ngƣời phỏng vấn là chuyên

nghiệp.

Qua khảo sát, có thể thấy đội ngũ nhân viên phòng TCHC đƣợc giao nhiệm vụ

trong công tác tuyển dụng của TVAd có tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả

mặc dù không đƣợc đào tạo bài bản kiến thức chuyên môn về lĩnh vực nhân sự nên

công tác tuyển dụng tại TVAd có chất lƣợng khá tốt qua các mùa tuyển dụng gần đây.

Về sự phối hợp giữa các cấp quản lý của TVAd: các cấp quản lý của đơn vị, từ GĐ

cho tới lãnh đạo các phòng/Chi nhánh đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp

lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình đã đƣợc lên kế hoạch trƣớc nên hiệu quả

của công tác tuyển dụng của TVAd là rất tốt.

3.3.2.4 Văn hóa TVAd

Với đặc thù của ngành truyền thông, quảng cáo truyền hình là một ngành cần sự

năng động, trẻ trung, sáng tạo nên TVAd đã và đang xây dựng cho mình một văn hóa

thoải mái, cởi mở để khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo.

Ban GĐ TVAd và lãnh đạo các phòng/Chi nhánh luôn tìm cách kéo gần khoảng

cách giữa môi trƣờng văn hóa hiện tại của Trung tâm với môi trƣờng văn hóa cần có để

thu hút và giữ chân ngƣời giỏi bằng cách: Sẵn sàng quan sát và lắng nghe, khuyến khích

sáng tạo, cởi mở trƣớc những ý tƣởng mới, luôn động viên khích lệ nhân viên khi họ

đƣa ra những ý tƣởng mới trong công việc.

3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch

vụ Truyền hình - Đài THVN:

3.4.1. Thành công đạt được

Công tác tuyển dụng tại TVAd trong thời gian vừa qua đã đạt đƣợc các thành

công:

Quá trình tuyển dụng nhân sự của TVAd đƣợc xây dựng một cách khoa học,

đặc biệt là khâu lựa chọn hồ sơ. TVAd lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm

đƣợc các ứng viên phù hợp đáp ứng các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.

Quy trình tuyển chọn của TVAd khá cụ thể và khoa học, nhờ quá trình tuyển

mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua TVAd luôn đảm bảo tỷ lệ tuyển dụng đạt 73-

85% so với kế hoạch đề ra.

Công tác sàng lọc hồ sơ đƣợc thực hiện khá tốt là do việc đƣa ra bản tiêu

chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển với các tiêu chí cụ thể nhƣ: trình độ, kinh nghiệm,

quá trình công tác….

Nguồn tuyển mộ đa dạng (cả nội bộ và bên ngoài), ƣu tiên cho nguồn nội bộ.

Quy trình hội nhập nhân viên mới đƣợc thực hiện khá chi tiết, khoa học, nâng cao

tinh thần làm việc nhóm khiến nhân viên mới dễ hòa nhập với môi trƣờng làm việc

mới, phƣơng pháp và kinh nghiệm làm việc nhanh chóng đƣợc học hỏi từ các đồng

nghiệp.

Phƣơng pháp tuyển dụng mà TVAd áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ đến

tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài TVAd vừa tuyển dụng đƣợc nhân

sự phù hợp với công việc vừa quảng bá đƣợc hình ảnh của mình trên thị trƣờng,

chính vì thế mà tên tuổi của TVAd đƣợc biết đến với một thƣơng hiệu ngày càng

mạnh, tạo đƣợc uy tín với đối tác. Trên thị trƣờng truyền thông TVAd đã và đang

tạo đƣợc mối quan hệ bền vững với khách hàng là những Doanh nghiệp lớn cả trong

và ngoài nƣớc.

Trong quá trình tuyển dụng:

+ Tại vòng phỏng vấn tạo đƣợc bầu không khí thoải mái cho ứng viên, các tiêu

chí chấm điểm tại vòng phỏng vấn đƣợc xây dựng chi tiết, bài bản, tạo công bằng

cho các ứng viên tham gia phỏng vấn.

+ Tại vòng thi viết với ngân hàng câu hỏi đa dạng đƣợc các chuyên gia về lĩnh

vực kinh tế soạn thảo nên không bị cứng nhắc, lý thuyết, bài thi viết có tính ứng

dụng thực tế cao. Công tác thi tuyển ở vòng thi viết đƣợc TVAd chuẩn bị cẩn thận,

việc chấm điểm công khai, minh bạch, tạo đƣợc niềm tin cho các ứng viên về sự

công bằng trong quá trình tuyển dụng.

Có 75,47% ngƣời lao động đƣợc hỏi (Phụ lục 02) cho rằng có công bằng trong

công tác tuyển chọn của TVAd. Điều này chứng tỏ việc tổ chức thi viết và phỏng

vấn tại TVAd đƣợc thực hiện rất nghiêm túc và tạo đƣợc lòng tin đối với các ứng

viên tham gia ứng tuyển vào TVAd trong thời gian qua.

Việc thông báo kết quả tuyển chọn đƣợc đăng tải công khai trên website của

TVAd, của Đài THVN, niêm yết trên bảng thông báo tại đơn vị nhờ vậy tránh khỏi

những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng

viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho TVAd.

Hiệu quả tuyển dụng: Hàng năm TVAd luôn thực hiện khá tốt mục tiêu tuyển

dụng đặt ra thông qua số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng,

nhân viên mới hòa nhập nhanh với công việc và phù hợp với văn hóa TVAd. Để có

đƣợc sự thành công đó là do các cấp lãnh đạo đã có sự quan tâm nhất định đến công

tác tuyển dụng nhân lực (theo phụ lục số 01 thì có 43,75% lãnh đạo đơn vị và nhân

viên phòng TCHC đƣợc hỏi cho rằng công tác tuyển dụng tại đơn vị là rất quan

trọng, có 50% số còn lại đƣợc hỏi thì cho rằng công tác này là quan trọng) .

Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đƣa

ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ ràng trách

nhiệm, quyền hạn cho từng bộ phận cũng nhƣ quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời

lao động. TVAd đã và đang tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với

khách hàng nhờ thế trong những năm gần đây TVAd đã có nhiều thuận lợi trong

việc tìm kiếm và thu hút lao động.

Chất lƣợng tuyển chọn nhân lực của TVAd khá cao, số lƣợng lao động đƣợc

tuyển chọn có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ cao chiếm 90% trên tổng

số lao động đƣợc tuyển dụng. Những ngƣời đƣợc tuyển dụng có độ tuổi trẻ, chủ yếu

từ 20-30 tuổi, tốt nghiệp các trƣờng Đại học danh tiếng tại Hà Nội và Hồ Chí Minh.

Tất cả những yếu tố này là hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm

hoạt động kinh doanh của TVAd.

Chƣơng trình Hội nhập nhân viên mới đƣợc lên chi tiết, bài bản, khẳng định

sự chuyên nghiệp của TVAd. Điều này giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với

môi trƣờng làm việc và rút ngắn thời gian học việc, nhân viên mới có thể bắt tay

vào công việc trong thời gian ngắn giúp tăng năng suất lao động, giảm thiểu tối đa

chi phí cho TVAd.

3.4.2. Hạn chế còn tồn tại

Bên cạnh những thành công đạt đƣợc, công tác tuyển dụng nhân lực của

TVAd vẫn còn một số mặt hạn chế:

Phƣơng pháp tuyển mộ với nguồn lao động bên ngoài chƣa đƣợc khai thác hết,

ngoài việc chỉ đăng tải thông tin tuyển dụng qua các phƣơng tiện thông tin đại

chúng và gửi thông tin tuyển dụng tới các trƣờng Đại học trên địa bàn thành phố thì

TVAd cũng nên quan tâm tới các phƣơng pháp khác nhƣ tham gia các hội chợ việc

làm hoặc tận dụng uy tín của Đài THVN để thu hút nguồn lao động chất lƣợng cao

trên thị trƣờng.

Trên thực tế, việc tuyển dụng của TVAd hầu nhƣ chƣa có tác động tích cực tới

nguồn nhân lực quản lý vì TVAd còn chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Đài

THVN trong việc bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ quản lý, và việc bổ nhiệm cán bộ

quản lý tại TVAd vẫn còn mang nặng tính hình thức và cơ chế thăng tiến theo thâm

niên công tác.

Hoạt động sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhƣng chỉ dừng

lại ở việc xem xét hồ sơ mà chƣa thực hiện đƣợc việc xác định độ chính xác của hồ

sơ nên có thể bỏ qua những ngƣời có khả năng làm việc tốt nhƣng hồ sơ lại không

ấn tƣợng bằng các ứng viên khác.

TVAd chỉ nhận Hồ sơ công chứng dấu đỏ bằng hình thức nộp trực tiếp tại trụ

sở làm việc (84,9% ngƣời lao động đƣợc hỏi phản ánh rằng họ phải đến nộp hồ sơ

trực tiếp), điều này khiến ứng viên mất nhiều thời gian hơn trong công tác chuẩn bị

hồ sơ và gửi hồ sơ.

Trong hồ sơ xin việc, TVAd đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức

khỏe nên trong quá trình tuyển chọn TVAd không thực hiện khâu kiểm tra sức khỏe

các ứng viên nữa. Đây là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khỏe thì không thể

đánh giá đƣợc tình trạng sức khỏe và thể lực của các ứng viên một cách chính xác

đƣợc. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc,

gây khó khăn, lãng phí thời gian và tài chính của đơn vị.

Đánh giá nhân viên sau quá trình thử việc của Trung tâm còn nặng về hình

thức, mang tính chủ quan nhiều. Kết thúc quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực

tiếp nhận xét đánh giá quá trình thử việc của nhân viên mới. Trên cơ sở đánh giá

nhân viên mới của cán bộ quản lý trực tiếp mà GĐ Trung tâm sẽ đƣa ra quyết định

cuối cùng là có ký hợp đồng lao động đối với ứng viên đó hay không. Do đó, kết

quả của công tác đánh giá còn mang tính chủ quan, phụ thuộc chủ yếu vào cán bộ

quản lý trực tiếp nhân viên mới nên không đƣợc chính xác tuyệt đối nhƣ mong đợi.

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

Thực tế, công tác tuyển dụng tại TVAd còn một số hạn chế nhƣ vậy là do một

số nguyên nhân:

TVAd chƣa có bộ phận chuyên trách về công tác tuyển dụng mà giao chung

cho phòng TCHC thực hiện, lãnh đạo và nhân viên phòng TCHC nói chung còn

nhiều việc chuyên môn khác nên khi có kế hoạch tuyển dụng họ thƣờng làm song

song với các công việc đó nên không hoàn toàn tập trung vào quá trình tuyển dụng

một cách tối đa. Mặt khác, các nhân viên phòng TCHC phần lớn không đƣợc đào

tạo bài bản về lĩnh vực nhân sự nên còn hạn chế về mặt chuyên môn, tuy nhiên lãnh

đạo đơn vị vẫn chƣa thực sự quan tâm đến điều này. Đây cũng là một trong những

mặt hạn chế trong công tác tổ chức của TVAd, để khắc phục đƣợc nhƣợc điểm này

Lãnh đạo đơn vị cần tổ chức hoặc cử nhân viên phòng TCHC đƣợc giao làm công

tác quản lý nhân sự tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý nhân

sự đƣợc tổ chức bởi các trƣờng Đại học, các tổ chức đào tạo có liên quan để nâng

cao chất lƣợng chuyên viên làm công tác chuyên môn về quản lý nhân sự của đơn

vị.

Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhƣng

chƣa đƣợc hoạch định sâu sát, còn thụ động trong việc xác định kế hoạch nhân sự

hàng năm để trình cấp trên phê duyệt.

Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở đề xuất từ các phòng/Chi nhánh

trực thuộc. Bản mô tả công việc đang sử dụng tại TVAd đƣợc xây dựng mang tính

hình thức, chƣa gắn với thực tế công tác tuyển dụng tại đơn vị, gây hạn chế đến việc

phân tích, đánh giá, hoạch định nguồn lực tại đơn vị, đẫn đến hiệu quả sử dụng,

tuyển dụng nhân lực chƣa đạt kết quả nhƣ mong muốn.

CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ

TRUYỀN HÌNH – ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM (TVAd – VTV)

4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của TVAd - VTV

4.1.1. Phương hướng phát triển của TVAd - VTV đến năm 2020

Phát huy truyền thống 20 năm xây dựng và trƣởng thành, tập thể cán bộ, viên

chức và ngƣời lao động TVAd đã và đang nỗ lực không ngừng để phát triển toàn

diện và bền vững. Để đạt đƣợc mục tiêu đó, TVAd đã xác định rõ phƣơng hƣớng

hoạt động và xây dựng chiến lƣợc phát triển trong giai đoạn tiếp theo:

Tiếp tục xây dựng, phát triển nền tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy những

giá trị truyền thống của TVAd. Chú trọng tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy

Đảng, đẩy mạnh và từng bƣớc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đoàn

thể chính trị - xã hội để không ngừng củng cố sự đoàn kết, thống nhất và sự đồng

thuận trong tập thể cán bộ công chức, viên chức và ngƣời lao động, phát huy sức

mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sáng tạo trong mỗi cá nhân, tạo dựng niềm tin,

tạo động lực phấn đấu cho sự phát triển của TVAd.

Trong những năm tới và mục tiêu hoàn thành vào năm 2020, TVAd sẽ tập

trung phát huy và phát triển các thế mạnh sẵn có, cụ thể nhƣ sau:

- Về công tác kinh doanh: phát triển thêm các loại hình kinh doanh dịch vụ

mới ngoài công tác kinh doanh quảng cáo trên sóng truyền thống nhƣ trƣớc đây nhƣ

mô hình quảng cáo gắn với nội dung chƣơng trình trong các chƣơng trình truyền

hình do Đài THVN sản xuất (PPL), kinh doanh giá trị gia tăng gắn liền với các

chƣơng trình gameshow giải trí trên hạ tầng số, truyền dẫn số, đầu tƣ hệ thống quản

lý và kết nối quảng cáo từ SD lên HD…. để phục vụ hoạt động kinh doanh của

Trung tâm.

- Về phát triển nguồn nhân lực: TVAd luôn xác định chất lƣợng nguồn nhân

lực là nhân tố quan trọng và có tính quyết định đến sự phát triển của Trung tâm. Vì

vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc đặc biệt quan tâm của

các cấp lãnh đạo. Theo đó, TVAd sẽ tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức để

không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện ý thức và tác phong chuyên

nghiệp cho đội ngũ lao động của TVAd.

4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV đến năm

2020

Những năm gần đây, TVAd đã và đang đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên

hàng đầu để xây dựng đội ngũ nhân viên hùng hậu phục vụ cho công tác kinh doanh

của đơn vị bắt kịp với xu hƣớng phát triển của thị trƣờng.

Đến năm 2020, TVAd xác định sẽ nâng cao chất lƣợng nhân lực bằng cách

nâng cao yêu cầu đối với trình độ ngƣời lao động. Điều này xuất phát từ nhu cầu

thực tế và chiến lƣợc kinh doanh của TVAd, tiến tới duy trì lực lƣợng lao động ổn

định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. TVAd sẽ ƣu tiên những ngƣời có kinh

nghiệm cho những vị trí kinh doanh để giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian làm

quen công việc. Mặt khác, TVAd cũng đặc biệt ƣu tiên những lao động trẻ có kinh

nghiệm nhằm đạt đƣợc mục tiêu trẻ hóa đội ngũ lao động, phát huy tinh thần năng

động, sáng tạo, nhiệt tình với công việc của đội ngũ lao động trẻ.

4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV

4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng

Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển

dụng nhân lực cụ thể. Hiện thực hóa bản mô tả công việc gắn với quy trình tuyển

dụng tại đơn vị, theo đó số lƣợng, chất lƣợng, tiêu chí tuyển dụng phải tuân theo

bản mô tả công việc để có thể xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng một cách cụ thể,

bài bản, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhu cầu nhân lực tại đơn vị.

Bản kế hoạch cần đƣa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, nghỉ

việc từ phía ngƣời lao động, từ đó đƣa ra con số chính xác cần tuyển dụng, để làm

tốt đƣợc việc này cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc.

Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên đƣợc thực hiện định kỳ (06 tháng/lần)

nhằm đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần có định hƣớng phát

triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự nhƣ lập kế hoạch

tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.

4.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ

4.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên đƣợc thực hiện một cách cụ thể, chi tiết. Tùy

từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lƣợng cần tuyển, số hồ sơ cần thu

hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. TVAd nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các

vị trí cần tuyển, có đƣợc tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn nhƣ vậy công tác tuyển mộ

sẽ có cơ sở để xác định số lƣợng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu.

Trong trƣờng hợp tuyển mộ không thu hút đƣợc nhƣ yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc

cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp Trung tâm

kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyển.

4.2.2.2 Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ

Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trƣờng truyền thông hiện nay

TVAd nên đƣa ra những hình thức hấp dẫn để tuyển đƣợc những ngƣời phù hợp.

Trên thực tế, ngƣời nộp hồ sơ thƣờng bị thu hút bởi mức lƣơng và tiền thƣởng cao,

các chế độ phúc lợi của đơn vị đối với ứng viên.

Thông báo tuyển mộ cần đƣợc trình bày đầy đủ, ngắn gọn và ấn tƣợng nhằm

làm tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận thông tin của ngƣời xin việc. Trong

thông báo tuyển mộ cần nêu chi tiết nội dung công việc dựa vào bản mô tả công

việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ

chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đƣa ra phải rõ

ràng vì đây là cơ sở cho việc sàng lọc hồ sơ và hạn chế những ngƣời không đạt yêu

cầu nộp hồ sơ dự tuyển.

Làm nổi bật thông tin tuyển dụng của TVAd bằng những chế độ đãi ngộ tốt,

hình ảnh, màu sắc, thông báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển thị

ở trang nhất trên các website đăng tuyển, liên kết với các trang website của đối tác

để đăng tải thông tin tuyển dụng…

4.2.2.3 Tìm kiếm người xin việc

TVAd là đơn vị trực thuộc Đài THVN nên có tầm ảnh hƣởng và lợi thế cạnh

tranh cao hơn so với các đối thủ khác trên thị trƣờng truyền thông cả nƣớc. Nhờ vậy

mà mỗi đợt tuyển dụng thƣờng có rất nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển nên có

nhiều lựa chọn để chọn đƣợc những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

Tuy nhiên, không nên chủ quan vào tầm ảnh hƣởng của TVAd trên thị trƣờng

lao động, muốn thu hút đƣợc nhiều ứng viên chất lƣợng cao hơn nữa thì TVAd cần

mở rộng thêm những hình thức tìm kiếm ngƣời xin việc khác thay vì chỉ sử dụng

các phƣơng thức tìm kiếm nhƣ hiện nay. Các phƣơng thức tìm kiếm ngƣời xin việc

thông qua mạng xã hội là một giải pháp khả thi nên đƣợc dụng trong thời đại

Marketing online đang phát triển, thông qua trang mạng xã hội riêng TVAd có thể

quảng cáo về đơn vị, tổng hợp tin tức đồng thời đánh bóng tên tuổi và nâng cao vị

thế của mình hơn nữa.

4.2.2.4 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Hiện tại, trong quy trình tuyển dụng của mình, TVAd chƣa thực hiện đánh giá

quá trình tuyển mộ. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tuyển mộ cần phải thực hiện

công tác này. Sau khi kết thúc tuyển mộ, cần phải đánh giá theo các tiêu chí: Số ứng

viên thu hút đƣợc có đảm bảo yêu cầu của đơn vị không, mức độ phù hợp giữa các

ứng viên với công việc, mức độ hiểu biết của các ứng viên sau tuyển mộ về công

việc và TVAd, kinh phí dành cho tuyển mộ có phù hợp không, việc quảng cáo tuyển

mộ đã thực sự hiệu quả chƣa.

4.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn

Các khâu trong quy trình tuyển chọn của TVAd khá chặt chẽ, để công tác

tuyển chọn đạt hiệu quả cao hơn nữa, xin đƣợc đề xuất bổ sung ý kiến tại một số

khâu của quy trình tuyển chọn nhƣ sau:

4.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Hoạt động này cần đƣợc coi trọng, nếu chỉ căn cứ vào thông tin ghi trong hồ

sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, để nâng cao tính

chính xác trong quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ cần phải xây dựng các tiêu chí

cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Đặc biệt, cần

xây dựng mẫu đánh giá hồ sơ cho từng vị trí tuyển dụng thay vì mẫu đánh giá hồ sơ

chung cho tất cả các vị trí tuyển dụng nhƣ đang áp dụng hiện nay.

4.2.3.2 Đánh giá sau tuyển chọn

Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng thể về

công tác tuyển dụng tại đơn vị để kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác

tuyển chọn nhân lực. Tuy nhiên, công tác đánh giá sau tuyển chọn chƣa đƣợc TVAd

chú trọng và thực hiện công tác tuyển chọn tại TVAd chƣa đƣợc đánh giá, cần phải

xây dựng các tiêu chí đánh giá tuyển chọn chi tiết và thực hiện đánh giá một cách

bài bản để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng tại đơn vị.

4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực một cách hợp lý

Trƣớc hết TVAd cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, phân tích

công việc giúp cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc, gắn

với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đang đƣợc xây dựng tại đơn vị.

Phân tích công việc giúp làm rõ đƣợc một loạt các câu hỏi nhƣ:

- Công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?

- Có cần thiết phải tuyển thêm ngƣời để thực hiện công việc đó không?

Nếu có thì ngƣời tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của

công việc đó là gì?

Trả lời đƣợc chính xác các câu hỏi trên sẽ giúp cho TVAd có thể xác định

đƣợc phƣơng thức tuyển dụng tối ƣu, phù hợp với từng thời điểm và cơ hội kinh

doanh của TVAd. Đồng thời việc gắn bản mô tả công việc vào quy trình tuyển dụng

nhân lực tại đơn vị sẽ giúp đơn vị thực hiện quy trình tuyển dụng một cách bài bản,

khoa học, đánh giá chi tiết đƣợc việc sử dụng nguồn lực của đơn vị để lên kế hoạch

tuyển dụng một cách bài bản hơn.

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng cần đƣợc quan tâm hơn nữa. Hiện

nay TVAd mới chỉ đang thực hiện đánh giá công việc một chiều từ cấp trên đánh

giá cấp dƣới, chƣa có sự tƣơng tác hai chiều. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực, công tác đánh giá thực hiện công việc cần đƣợc thực hiện kỹ lƣỡng, khách quan

và có sự tƣơng tác hai chiều, không chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh

giá cấp dƣới mà nên có sự đánh giá ngƣợc lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh

đạo.

Công tác bố trí, sử dụng nhân lực đƣợc tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản

ánh chất lƣợng công tác tuyển dụng mà TVAd đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao

động chƣa đƣợc sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đƣợc đào

tạo. TVAd cần rà soát lại số lƣợng nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm

hiểu thêm về nhu cầu, nguyện vọng đối với công việc của ngƣời lao động. Trƣờng

hợp ngƣời lao động có nhu cầu làm việc đúng chuyên ngành họ đƣợc đào tạo thì

cần xem xét nhu cầu công việc, khả năng của ngƣời lao động để sắp xếp sao cho

phù hợp. Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động đã quen với vị trí công việc hiện tại, cảm

thấy mãn nguyện với công việc, có nguyện vọng gắn bó và cống hiến nhiều hơn tại

vị trí công việc hiện tại thì có thể đào tạo lại hoặc tăng cƣờng đào tạo thêm để ngƣời

lao động nắm bắt đƣợc những kiến thức cơ bản và cần thiết nhất đồng thời cập nhật

những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận.

4.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì

nguồn nhân lực chất lượng cao

Thực hiện chính sách đào tạo và phát triển tốt hơn cho ngƣời lao động, TVAd

cần đầu tƣ hơn nữa cho công tác đào tạo để có đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi, tác

phong làm việc chuyên nghiệp. Đặc biệt đối với cấp trƣởng, phó phòng cần tổ chức

thƣờng xuyên các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản lý giúp họ nâng cao kiến thức

áp dụng vào thực tế công việc một cách hiệu quả hơn. Đồng thời cần thƣờng xuyên

cử nhân viên tham dự các buổi hội thảo để có thể tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm

cho bản thân, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.

Thƣờng xuyên tổ chức các buổi trao đổi giữa nhân viên với nhau để khuyến

khích tự đào tạo lẫn nhau, các buổi trao đổi này sẽ là cơ hội tốt cho các nhân viên

mới đƣợc chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi từ các nhân viên lâu năm, dày dặn kinh

nghiệm. Đồng thời, qua những buổi trao đổi này những khó khăn trong quá trình

giải quyết, phối hợp trong công việc cũng đƣợc tháo gỡ, tạo mối quan hệ tốt giữa

các đồng nghiệp trong cơ quan.

4.3. Một số giải pháp khác

4.3.1 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng

Trƣởng phòng TCHC của TVAd không phải là ngƣời có trình độ chuyên môn

về lĩnh vực nhân sự, đây cũng là một hạn chế lớn cho Trung tâm trong việc đẩy

mạnh công tác nhân sự khi ngƣời đứng đầu về công tác tổ chức nhân sự của Trung

tâm lại không đƣợc đào tạo bài bản về lĩnh vực nhân sự. Do đó, trong thời gian tới

TVAd cần quan tâm đặc biệt tới chất lƣợng đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển

dụng của đơn vị, việc làm này giúp cho đơn vị có thể tiết kiệm đƣợc thời gian và chi

phí trong các khâu của công tác tuyển dụng, góp phần tạo hiệu quả trong công tác

kinh doanh của đơn vị.

Ngoài ra, phòng TCHC của đơn vị cần tích cực và đẩy mạnh hơn nữa chức

năng tham mƣu, tƣ vấn cho ban Lãnh đạo Trung tâm về các hoạt động liên quan đến

công tác tuyển dụng nhƣ: đề xuất mức lƣơng cho vị trí công tác cần tuyển, tiêu chí,

dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phƣơng pháp tuyển.

Hàng năm, phòng TCHC cần chủ động thu thập thông tin từ các phòng/Chi

nhánh trực thuộc về nhu cầu nhân sự tại từng phòng để làm căn cứ lập kế hoạch

tuyển dụng, đề xuất Giám đốc Trung tâm theo năm. Đồng thời, cần phải xây dựng

và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng nhằm kịp thời đƣa ra giải

pháp cho các đợt tuyển dụng tiếp theo, giúp cho công tác tuyển dụng tại đơn vị ngày

một hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn nữa.

4.3.2 Chính sách bảo lưu chỉ tiêu tuyển dụng

Mỗi đợt tổ chức tuyển dụng tại TVAd đều tốn nhiều thời gian, công sức và tiền

bạc của đơn vị. Sau mỗi đợt tuyển dụng đơn vị đã và đang tìm đƣợc những ứng viên

phù hợp cho từng vị trí công việc.

Tuy nhiên, một số ứng viên vào làm việc tại Trung tâm một thời gian cảm thấy

không phù hợp với môi trƣờng cũng nhƣ chế độ làm việc tại Trung tâm hoặc họ tìm

đƣợc nơi có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn hiện tại thì họ sẵn sàng nghỉ việc

tại TVAd để đến với công việc mới. Một số trƣờng hợp khác sau khi trải qua quá

trình thử việc nhƣng không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, không thể tiến hành ký

hợp đồng lao động dẫn đến thiếu hụt nhân sự tại đơn vị. Các trƣờng hợp trên tuy

không nhiều nhƣng cũng ảnh hƣởng đến công việc của Trung tâm, mỗi lần có nhân

viên nghỉ việc hoặc các ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc lại tiến

hành tổ chức tuyển dụng là không khả thi, nhƣng nếu không tuyển dụng kịp thời thì

cũng không đảm bảo đƣợc khối lƣợng công việc của Trung tâm, đặc biệt là vào dịp

cuối năm, khi mà khách hàng dồn ngân sách lớn cho quảng cáo truyền hình.

Để khắc phục đƣợc tối ƣu tình trạng trên TVAd nên có phƣơng án bảo lƣu chỉ

tiêu tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng. Trong trƣờng hợp ngƣời thử việc không

đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hoặc có nhân viên đột xuất nghỉ việc, TVAd sẽ

mời ứng viên tiếp theo đến ký hợp đồng và chỉ tiêu tuyển dụng đƣợc bảo lƣu đối với

những ứng viên có tổng điểm cao (thời gian bảo lƣu cho đến khi đơn vị có kế hoạch

đợt tuyển dụng tiếp theo). Việc làm này sẽ giúp Trung tâm tiết kiệm đƣợc thời gian,

chi phí trong công tác tuyển dụng và vẫn có đƣợc những ứng viên có chất lƣợng cao

phục vụ công việc một cách liên tục.

4.4. Một số kiến nghị, đề xuất

Từ năm 2016 công tác tuyển dụng tại các đơn vị trực thuộc hoàn toàn phụ

thuộc vào Đài THVN. Năm 2017, Đài THVN đứng ra tuyển dụng lao động cho

TVAd, qua đợt tuyển dụng này, nhận thấy cách thức, phƣơng thức tổ chức tuyển

dụng của Đài THVN còn nhiều bất cập. Cơ chế “trình xin” khiến cho các bƣớc

trong quy trình tuyển dụng của TVAd không đƣợc chủ động, gây mất thời gian

đồng thời không có lộ trình cụ thể. Kế hoạch tuyển dụng không chủ động khiến cho

TVAd mất đi cơ hội tìm đƣợc ngƣời phù hợp với các vị trí còn đang thiếu tại đơn

vị. Nhận thức đƣợc điều này, TVAd đã và đang tiếp tục đề xuất Đài THVN giao cho

cơ chế tự chủ trong việc tuyển dụng lao động tại đơn vị. Để thuyết phục đƣợc Đài

THVN giao cho cơ chế tự chủ này, TVAd cần xây dựng một quy trình tuyển dụng

bài bản, hoàn hảo, chứng minh đƣợc lợi ích thu đƣợc nếu đơn vị đƣợc giao quyền tự

chủ trong công tác tuyển dụng. Hơn bao giờ hết, quy trình tuyển dụng của TVAd

cần phải phải tập trung và chú trọng hơn nữa để hoàn thiện những công tác sau:

Những năm gần đây thị trƣờng truyền thông đang phát triển nhƣ vũ bão, các

hình thức quảng cáo mới dần đƣợc các công ty, nhà sản xuất thay thế cho quảng cáo

truyền hình. Ngân sách dành cho quảng cáo truyền hình dần bị chia sẻ bởi các hình

thức quảng cáo khác trên thị trƣờng. Rất nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, các Đài

khu vực, các công ty truyền thông trong và ngoài nƣớc…nên TVAd luôn phải nhạy

bén với thời cuộc để có thể nắm bắt đƣợc cơ hội cũng nhƣ vƣợt qua thách thức để

đảm bảo đƣợc doanh thu không ngừng tăng trƣởng qua các năm.

Trƣớc hết, TVAd cần hoàn thiện đề bản mô tả công việc trong đề án xây dựng

vị trí việc làm tại đơn vị để gắn với nhu cầu thực tế về nhân lực nhằm xây dựng kế

hoạch tuyển dụng một cách bàn bản, chi tiết và chính xác hóa nhu cầu tuyển dụng

hơn nữa. Mặt khác, cần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, chính sách lƣơng,

thƣởng để đảm bảo thu hút đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, việc hoàn thiện

chính sách này cũng góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của TVAd. Có hoàn

thiện đƣợc bản mô tả công việc thì TVAd mới có thể bảo vệ đƣợc kế hoạch tuyển

dụng với Đài THVN.

Không ngừng trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn thông qua việc cử

cán bộ phòng TCHC tham gia vào các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ do các trƣờng Đại

học mở ra để phát huy vai trò tƣ vấn cho Banh Lãnh đạo Trung tâm về công tác

tuyển dụng, bố trí nhân sự, xây dựng nguồn lực, đánh giá thực hiện công việc, kế

hoạch tuyển dụng…

KẾT LUẬN

Trong mọi tổ chức, doanh nghiệp, con ngƣời luôn đƣợc đánh giá là tài sản

quan trọng nhất; tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong hoạt động

quản trị nhân lực, nhân lực có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại

của một doanh nghiệp. Trong quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực chính là một

khâu cơ bản cung cấp đầu vào cho cả quá trình quản trị nhân lực tại đơn vị. Trong

xu thế cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng nhƣ

hiện nay thì quản trị nhân lực chính là yếu tố hàng đầu giúp doanh nghiệp có thể tồn

tại và phát triển đƣợc. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hết vai trò của mình cần

có sự gắn kết giữa các quy trình quản trị với nhau. Do đó, trong quá trình tuyển

dụng nếu nhƣ không có những tiêu chí, chính sách rõ ràng sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Đề tài nghiên cứu này tác giả đã đi sâu tìm hiểu về “Tuyển dụng nhân lực tại

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” để

thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong một đơn vị kinh doanh

nói chung, của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - đơn vị kinh doanh

trực thuộc nhà nƣớc nói riêng, qua bài nghiên cứu tác giả phân tích thực trạng tuyển

dụng nhân lực tại đơn vị, chỉ rõ những mặt hạn chế còn tồn tại đồng thời nhận ra các

ƣu điểm cần phát huy và nhân rộng trong quá trình tuyển dụng tại đơn vị để từ đó

đề xuất một số giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân lực tại TVAd nhằm hoàn

thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại đơn vị.

Sau quá trình tìm hiểu, phân tích và bằng những kiến thức tích lũy đƣợc trong

quá trình học tập, nghiên cứu của bản thân cùng với sự tận tình hƣớng dẫn của

PGS.TS Mai Thanh Lan tôi đã hoàn thành bài luận văn của mình. Dù đã cố gắng rất

nhiều, song luận văn không tránh khỏi đƣợc những thiếu sót nhất định, rất mong

nhận đƣợc sự đóng góp của các Giáo sƣ, tiến sỹ trong Hội đồng chấm luận văn

Thạc sỹ của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội để bài luận văn

đƣợc hoàn thiện hơn, sớm đƣợc áp dụng thực tiễn vào quy trình tuyển dụng nhân

lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại đơn vị hơn nữa.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

2. Dƣơng Thị Kim Chung, 2007. Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tuyển dụng

đúng người. Hà Nội: Nhà xuất bản trẻ.

3. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản

Thống kê.

4. Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2005. Giáo trình Quản trị nhân

lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

5. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản

Lao động-Xã hội.

6. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất

bản Thống kê.

7. Mai Thanh Lan, 2014. Giáo trình Tuyển dụng nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất

8. Mai Thanh Lan, 2011. Cung ứng dịch vụ TVQL nhân sự ở Việt Nam - Thực

bản Thống kê.

trạng và định hƣớng phát triển. Tạp chí Khoa học Thương Mại, số tháng 10/2011.

9. Mai Thanh Lan, 2015. Quản trị nhân lực dựa trên năng lực - Một số vấn đề

lý luận và thực tiễn. Tạp chí Khoa học Thương Mại, số tháng 1+2/2015, trang 66-

75.

10. Mai Thanh Lan, Public Management and Strategic Management in

Vietnam State-owned Enterprises (SOEs), 2016. International Business Research;

ISSN 1913 9004 E-ISSN 1913-9012, số 9, trang 58-65.

11. Các tài liệu về nhân sự, tình hình sử dụng nhân sự do phòng Tổ chức Hành

chính cung cấp

12. Các tài liệu về tài chính, doanh thu do phòng Kế hoạch Tài chính cung cấp

Tiếng Anh:

1. Bartol, Kathryn M. and David C.Martin. Management, Second Editon.

New York, USA: McGraw-Hill, Inc., 1994

2. John M. Ivancevich, Human Resource Management - HRM., Inc 2012

3. Dale Carnegie, How to Win Friends & Influence People, Inc., 2015

4. Delranc, Philippe. La Direction Doit Diriger, Inc., 2015

5. Davis, Keith. Human Behavior at Work., 2015

6. Keyser, Jim. “Manager in Charge of Human Resources at Coopers and

Lybrand Consulting Group, Toronto”., 2016

website

http://ybox.vn/hoc-tap/7-buoc-thiet-ke-bang-khao-sat-trong-nghien-cuu-khoa-

hoc-294557

http://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-tac-dong-toi-cong-tac-tuyen-dung-

nhanluc/311c7887

http://www.hrmorning.com/

http://www.shrm.org/publications/hrnews/pages/default.aspx

http://www.workforce.com/

http://www.hrmagazine.co.uk/type/news

PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN

HÌNH VIỆT NAM

(Phiếu dành cho cán bộ quản lý và nhân viên phòng Tổ chức Hành chính đánh giá)

Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học

“Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài

Truyền hình Việt Nam”, rất mong Ông/bà cho ý kiến trả lời của mình theo những

câu hỏi dƣới đây.

(Tất cả số liệu điều tra, ý kiến của Ông/bà chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học

và hoàn toàn được giữ bí mật).

Ông/bà vui lòng khoanh tròn vào đáp án mà Ông/bà lựa chọn:

I. Thông tin chung

1. Giới tính

B. Nữ A. Nam

2. Trình độ văn hóa

D. Đại học A. Sơ cấp

E. Thạc sỹ B. Trung cấp

F. Tiến sỹ C. Cao đẳng

3. Ông/bà thuộc nhóm tuổi nào dƣới đây

A. Dƣới 25

B. Từ 25-35

C. Từ 35-45

D. Trên 45

4. Ông/bà đang làm bộ phận nào dƣới đây

A. Ban Lãnh đạo

B. Lãnh đạo các phòng/Chi nhánh

C. Phòng Tổ chức Hành chính

II. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình trong thời gian qua

1. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về tầm quan trọng của công tác

tuyển dụng nhân lực:

A. Rất quan trọng

B. Quan trọng

C. Bình thƣờng

D. Không quan trọng

2. Ông/bà thấy số lƣợng ứng viên đƣợc thu hút đã đáp ứng đƣợc yêu

cầu của tuyển mộ hay chƣa?

A. Đáp ứng toàn bộ

B. Đáp ứng một phần

C. Ý kiến khác……………………………………………………...

3. Ông/bà thấy chất lƣợng ứng viên trúng tuyển sau đào tạo

nghề/thử việc nhƣ thế nào?

A. Rất hiệu quả

B. Hiệu quả

C. Bình thƣờng

D. Không hiệu quả

4. Ông/bà thấy mức độ hiệu quả của công tác tuyển mộ nhân lực tại

Trung tâm trong thời gian vừa qua nhƣ thế nào?

A. Rất hiệu quả

B. Hiệu quả

C. Bình thƣờng

D. Không hiệu quả

5. Theo Ông/bà tình hình thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng nhiều

đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực hay không?

A. Ảnh hƣởng rất lớn

B. Có ảnh hƣởng

C. Ảnh hƣởng rất ít

D. Không ảnh hƣởng

6. Theo Ông/bà danh tiếng của Trung tâm cũng nhƣ của Đài THVN

có ảnh hƣởng nhiều tới hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

không?

A. Ảnh hƣởng rất lớn

B. Có ảnh hƣởng

C. Ảnh hƣởng rất ít

D. Không ảnh hƣởng

7. Theo Ông/bà tình hình tài chính của Trung tâm có ảnh hƣởng

nhiều tới hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực không?

A. Ảnh hƣởng rất lớn

B. Có ảnh hƣởng

C. Ảnh hƣởng rất ít

D. Không ảnh hƣởng

8. Theo Ông/bà công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm có đảm

bảo tính công bằng giữa các ứng viên hay không?

A. Có

B. Không

9. Ông/bà thấy kinh phí cho việc tuyển dụng nhƣ thế nào?

A. Nhiều

B. Vừa đủ

C. Ít

10. Ông/bà có vƣớng mắc gì khi thực hiện/phối hợp thực hiện công

tác tuyển dụng hay không?

…………………………………………………………………….

11. Ý kiến đóng góp của Ông/bà nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân lực tại Trung tâm?

…………………………………………………………………….

Xin trân trọng cảm ơn Ông/bà đã hợp tác trong quá trình điều tra!

PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN

HÌNH VIỆT NAM

(Phiếu dành cho toàn thể viên chức, lao động hợp đồng tại Trung tâm đánh giá)

Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học

“Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài

Truyền hình Việt Nam”, rất mong Ông/bà cho ý kiến trả lời của mình theo những

câu hỏi dƣới đây.

(Tất cả số liệu điều tra, ý kiến của Ông/bà chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học

và hoàn toàn được giữ bí mật).

I. Thông tin chung

1. Giới tính

B. Nữ B. Nam

2. Trình độ văn hóa

D. Đại học A. Sơ cấp

E. Thạc sỹ B. Trung cấp

F. Tiến sỹ C. Cao đẳng

3. Ông/bà thuộc nhóm tuổi nào dƣới đây

A. Dƣới 25

B. Từ 25-35

C. Từ 35-45

D. Trên 45

4. Ông/bà đang làm bộ phận nào dƣới đây

A. Phòng Tổ chức Hành chính

B. Các phòng khác/Chi nhánh

III. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình trong thời gian qua

1. Ông/bà biết đƣợc thông tin tuyển dụng nhân lực của Trung tâm

từ nguồn nào?

A. Trung tâm giới thiệu việc làm

B. Bạn bè giới thiệu

C. Báo chí, Internet, các phƣơng tiện thông tin đại chúng

khác..

D. Nguồn khác……………………………………………….

2. Ông/bà thấy thông tin trên thông báo tuyển dụng của Trung tâm

nhƣ thế nào?

A. Rõ ràng

B. Bình thƣờng

C. Không rõ ràng

D. Không quan tâm

3. Ông/bà nộp hồ sơ xin việc bằng cách nào?

A. Trực tiếp mang đến

B. Gửi ngƣời thân quen

C. Gửi qua email tuyển dụng của Trung tâm

4. Trong buổi phỏng vấn Ông/bà có đƣợc chuyên viên tuyển dụng

nêu rõ yêu cầu công việc cụ thể của Ông/bà không?

A. Rõ ràng

B. Bình thƣờng

C. Không rõ ràng

5. Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ các vƣớng mắc/câu

hỏi của Ông/bà trong buổi tuyển dụng hay không?

A. Đầy đủ

B. Bình thƣờng

C. Không đầy đủ

6. Theo Ông/bà tác phong của ngƣời phỏng vấn nhƣ thế nào?

A. Chuyên nghiệp

B. Bình thƣờng

C. Kém chuyên nghiệp

7. Theo Ông/bà quy trình tuyển dụng nhân lực của Trung tâm nhƣ

thế nào?

A. Rất hoàn chỉnh, đầy đủ

B. Rƣờm rà, nhiều thủ tục

C. Bình thƣờng

D. Chƣa tốt

8. Ông/bà thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phản ánh đƣợc hết

trình độ của Ông/bà hay chƣa?

A. Đầy đủ

B. Chƣa đầy đủ

9. Ông/bà có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác

không?

A. Có

B. Không

10. Tính thực tiễn của bài thi viết, phỏng vấn có áp dụng vào công

việc không?

A. Có

B. Bình thƣờng

C. Không

11. Ông/bà có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của

Trung tâm không?

A. Có hài lòng

B. Chƣa hài lòng

C. Không hài lòng

12. Ông/bà có muốn gắn bó lâu dài với Trung tâm không?

A. Có

B. Không

13. Ý kiến đóng góp của Ông/bà nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng của Trung tâm?

………………………………………………………………

Xin trân trọng cảm ơn Ông/bà đã hợp tác trong quá trình điều tra!

PHỤ LỤC 03

KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT CÁN BỘ, VIÊN CHỨC VÀ

NGƢỜI LAO ĐỘNG THUỘC TRUNG TÂM

I. Tổng hợp thông tin ngƣời đƣợc khảo sát (138 ngƣời)

Thông tin Chi tiết Số ngƣời Tỷ lệ (%)

Nam 58 42 Giới tính Nữ 80 58

Sơ cấp, Trung cấp 5 3,6

Trình độ Cao đẳng, Đại học 102 73,9 văn hóa

Trên Đại học 29 22,5

Dƣới 25 8 5,8

Từ 25-35 77 55,8 Nhóm tuổi Từ 35-45 43 31,1

Trên 45 10 7,3

Ban Lãnh đạo 22 15,9

Phòng TCHC 10 7,3 Bộ phận

làm việc Các phòng khác 92 66,7

Chi nhánh 14 10,1

II. Tổng hợp kết quả phiếu đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên

phòng TCHC (Tổng: 32 ngƣời)

Đáp án A B C D

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Câu hỏi Ngƣời Ngƣời Ngƣời Ngƣời (%) (%) (%) (%)

43,75 50 2 6,25 16 0 0 14 1

6,25 31,25 62,5 2 20 10 2

15,63 62,5 7 21,87 20 0 0 5 3

9,38 62,5 6 18,74 20 9,38 3 3 4

62,5 31,25 2 6,25 10 0 0 20 5

100 0 0 0 0 0 0 32 6

10 31,25 12,5 6,25 50 4 2 16 7

81,25 6 18,75 26 8

40,62 6,25 17 53,13 13 2 9

III. Tổng hợp kết quả phiếu đánh giá đối với viên chức, lao động hợp đồng

(Tổng: 106 ngƣời)

Đáp án A B C D

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Câu hỏi Ngƣời Ngƣời Ngƣời Ngƣời (%) (%) (%) (%)

18,86 47,17 20 18,86 50 15,11 6 20 1

75,47 18,86 4 3,77 20 1,9 2 80 2

84,9 9,44 6 5,66 10 90 3

4,72 1 0,94 5 100 94,34 4

66 28,34 6 5,66 30 70 5

47,2 37,73 16 15,09 40 50 6

Đáp án A B C D

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Câu hỏi Ngƣời Ngƣời Ngƣời Ngƣời (%) (%) (%) (%)

18,86 30 28,34 6 5,66 37,73 20 7 40

51,89 48,11 51 8 55

75,47 24,53 26 9 80

42,45 48,11 51 10 45 10 9,44

23,58 51,89 55 11 25 26 24,53

84,91 15,09 16 12 90

PHỤ LỤC 04

PHỤ LỤC 05

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BÁO CÁO TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ

CỦA LAO ĐỘNG LÀM VIỆC THEO CHẾ ĐỘ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Kính gửi:

- Giám đốc Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình;

- Hội đồng đánh giá lao động Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình;

- Trƣởng phòng/ Giám đốc Chi nhánh ......................... .

Họ và tên :

Sinh ngày :

Quê quán :

: Hộ khẩu thƣờng trú

: Nơi ở hiện nay

: Trình độ chuyên môn

: Chức danh hiện tại

Đơn vị công tác hiện tại : Phòng/Chi nhánh ..... thuộc Trung tâm Quảng

cáo và Dịch vụ Truyền hình (TVAd) - Đài Truyền hình Việt Nam (VTV)

Hợp đồng lao động số:

Tôi xin báo cáo tự nhận xét, đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ của bản

thân trong tháng …. Nhƣ sau:.

1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:

Tự nhận xét, đánh giá chi tiết về các nội dung:

- Nhận thức, tƣ tƣởng chính trị; việc chấp hành đƣờng lối chủ trƣơng

của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc và ý thức tổ chức kỷ luật.

- Việc giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng

phí và các biểu hiện tiêu cực khác.

- Tính trung thực, khách quan trong công tác; tinh thần tự phê bình và

phê bình.

- Ý thức rèn luyện, tinh thần học tập nâng cao trình độ.

- Tác phong, quan hệ phối hợp công tác; quan hệ với đồng nghiệp và

quần chúng; đoàn kết nội bộ.

2. Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao:

Tự nhận xét, đánh giá chi tiết về các nội dung:

Khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ, hiệu quả trong việc thực hiện các công

việc, nhiệm vụ của bản thân đƣợc giao trong thời gian thực hiện Hợp đồng;

tinh thần trách nhiệm trong công tác.

3. Ƣu điểm, khuyết điểm, phƣơng hƣớng khắc phục:

4. Các thành tích đã đƣợc khen thƣởng:

5. Kết luận chung:

5.1 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ:

5.2 Triển vọng và chiều hƣớng phát triển:

Trên đây là toàn bộ nội dung báo cáo về việc tự nhận xét, đánh giá quá trình

làm việc của tôi trong tháng…/…. Tôi xin báo cáo Giám đốc, Hội đồng lƣơng

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình và Trƣởng phòng ................../ Giám

đốc Chi nhánh ........ .

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 201 ĐÁNH GIÁ CỦA LÃNH ĐẠO

PHÒNG NGƢỜI BÁO CÁO

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm quảng cáo và dịch vụ truyền hình - Đài truyền hình Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THANH LAN

Hà Nội – 2017

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực xanh của sinh viên khoa Du lịch, trường Đại học Hạ Long

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về điều kiện đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Sự nghiệp nghiên cứu phê bình văn học của Hoài Thanh

Luận văn Thạc sĩ: Tiểu thuyết của Đỗ Phấn từ góc nhìn sinh thái

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp ứng phó với nhập cư ở Liên minh Châu Âu

Luận văn Thạc sĩ: Diễn ngôn về giới nữ trong văn xuôi nữ Việt Nam đương đại (khảo sát sáng tác của Dạ Ngân, Y Ban, Lý Lan, Nguyễn Thị Thu Huệ)

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mức phát thải tham chiếu rừng khu vực huyện Bảo Lâm tỉnh Lâm Đồng

Luận văn Thạc sĩ: Đặc điểm nhân vật chính trong ba tác phẩm của Franz Kafka: Lâu đài, Vụ án, Hóa thân

Kháo luận tốt nghiệp: Vận dụng lí thuyết học tập trải nghiệm vào dạy học Thống kê - Xác suất ở lớp Hai

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng hệ thống điều khiển và thu nhận dữ liệu cho Robot dịch vụ

Luận văn Thạc sĩ: Thế giới nhân vật trong truyện ngắn Lê Minh Khuê sau năm 1975

Luận văn Thạc sĩ: Tác động của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Kiểm soát rủi ro tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thủ Thiêm

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác đồng đến nợ xấu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Tiền Giang

Luận văn Thạc sĩ: Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về du lịch biển, thực tiễn tại tỉnh Bình Định

Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của các yếu tố thương hiệu với vai trò trung gian của Marketing truyền miệng đến quyết định chọn việc làm của nhân viên GenZ tại chuỗi nhà hàng gà rán Popeyes khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán