Luận văn Thạc sỹ: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: Dang Pham Quang Vu | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm: đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT; kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác; hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sỹ: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   NGUYỄN THỊ LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SỸ VŨNG TÀU, NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   NGUYỄN THỊ LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG VŨNG TÀU, NĂM 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu” do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ Nguyễn Thị Loan
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến: - Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. - Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của luận văn. - Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều kiện, động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. TÁC GIẢ Nguyễn Thị Loan DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH Danh mục hình Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958) Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994) Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot Danh mục bảng Bảng 2.1: Bảng so sánh các công cụ đo lường sự thỏa mãn đối với công việc Bảng 3.1: Thang đo lương Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
BẢNG VIẾT TẮT CĐ: Cao đẳng BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu EFA: Exploratory Factor Analysis MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire JDI: Job Descriptive Index JDS: Job Diagnostic Survey JSS: Job Satisfaction Survey PVN: Phỏng vấn nhóm PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ TP: Thành phố
MỤC LỤC CHƢƠNG 1: ...............................................................................................................1 MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài .......................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3 1.5 Cấu trúc của luận văn: ........................................................................................4 CHƢƠNG 2: ...............................................................................................................4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................................4 2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu ................................ 5 2.1.1 Giới thiệu chung ...........................................................................................5 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường ................................................5 2.1.3 Chức năng hoạt động ...................................................................................5 2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT ......................5 2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên .............................................................6 2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT .............................. 7 2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên ........................................................................9 2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc ..........................................9 2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc ........................................................................11 2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc....................................12 2.3 Sự thỏa mãn trong công việc ............................................................................18 2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc ....................................................18 2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc .................................................20 2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc .............................. 20 2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu .........24 2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc .....................27
2.5 Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................28 2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu ........29 CHƢƠNG 3: .............................................................................................................33 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................................33 3.1 Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................33 3.1.1 Đối tượng khảo sát .....................................................................................33 3.1.2 Cách thức khảo sát .....................................................................................34 3.1.3 Quy mô mẫu ............................................................................................... 34 3.1.4 Thang đo .....................................................................................................34 3.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................41 3.2.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................42 3.2.2 Nghiên cứu định lượng..............................................................................42 3.3 Phương pháp sử lý số liệu: ..............................................................................42 3.3.1 Làm sạch dữ liệu: .......................................................................................42 3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ......................................42 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)............43 3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội ............................. 44 3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test ....................45 3.3.6 Thống kê mô tả ...........................................................................................46 CHƢƠNG 4: .............................................................................................................46 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................................46 4.1 Mô tả mẫu .........................................................................................................46 Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học ........................................................47 4.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................. 48 4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc .....................................................48 4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc .......................................................................50 4.3 Phân tích nhân tố............................................................................................... 51 4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố ..........................................................................51 4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ......................................................................53 4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................53 4.4 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 54 4.4.1 Hệ số tương quan .......................................................................................55
4.4.2 Phương trình hồi quy..................................................................................55 4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................58 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyểt ...........................................................60 4.4.5 Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA ............60 4.5 Thống kê mô tả .................................................................................................63 CHƢƠNG 5: .............................................................................................................67 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP ...................................................................67 5.1 Kết luận nghiên cứu ..........................................................................................67 5.2 Hàm ý giải pháp ............................................................................................... 69 5.2.1 Vấn đề về thu nhập: ...................................................................................69 5.2.2 Tính chất công việc ....................................................................................70 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................71 5.3.1 Hạn chế của đề tài ......................................................................................71 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................72 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NH M ...................................................75 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NH M ..................................................80 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................82 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ..........................................86 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA .........................87 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .............................................90 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƢƠNG QUAN........................100 PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY .............................................102 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ .................................................... 93 T M TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2) Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn vị công tác, trình độ học vấn;(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên. Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc này. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS 16.0. Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này. Mô hình nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc. Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp, điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn.
1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán khó giải của các tổ chức. Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào tháng 3 năm 2011 cho thấy có thấy 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại như vậy? Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cũng nằm trong tình hình như trên, hiện tượng giảng viên sau khi được đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Theo thống kê của phòng tổ chức hành chánh trường CĐ Cộng Đồng BRVT, đã có một số lượng lớn
2 giảng viên của trường xin thôi việc (Từ năm 2008 trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% giảng viên xin nghỉ việc). Phần lớn các giảng viên này chuyển sang làm cho các công ty trong và ngoài nước, số ít chuyển sang giảng dạy tại các trường khác trong địa bàn tỉnh. Những giảng viên nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường. Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp. Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm: (1) Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT, (2) Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác. (3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên. Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây: - Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng Đồng BRVT.
3 - Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. - Thứ ba: Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn đối với công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên. - Thứ tư: So sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công vtác. - Hàm ý về giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của các giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Đối tượng khảo sát: Tất cả các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT Phạm vi nghiên cứu: Trường CĐ Cộng đồng BRVT. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 07/2013 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng - Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc. - Dữ liệu thứ cấp: Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên trường cao đẳng cộng đồng từ nguồn số liệu của phòng Kế hoạch và tổ chức trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa Vũng Tàu. 1.4.2 Phƣơng pháp thực hiện Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. + Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước đây về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Sau đó thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình
4 nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Sau khi xác định được + Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 1.5 Cấu trúc của luận văn: Kết cấu luận văn gồm: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2) Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
5 2.1 Tổng quan về trƣờng CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu 2.1.1 Giới thiệu chung Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu Website: http://www.cdcdbrvt.edu.vn 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trƣờng Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT) được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày 30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào năm 2001. Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật. 2.1.3 Chức năng hoạt động Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau: - Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn; - Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ; - Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị trong cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo. 2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trƣờng CĐ Cộng Đồng BRVT Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó: - Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40% - Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08% - Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41 người chiếm 35,00%. - Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%. - Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34%.
6 Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao. Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào trường đều phải có trình độ học vấn cao. Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và bằng A tin học. 2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên Nhiệm vụ chính của giảng viên Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. - Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu và quy định của nhà trường. - Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh nghiệm
7 trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội. Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt nhiệm vụ giảng dạy của mình. Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định. Bởi vì đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này. Thời gian làm việc của giảng viên Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên tương đối linh hoạt. Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày. Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng, hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường. Điều này tưởng chừng như là khối lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít. Nhưng thực tế thì không phải vậy. Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm bài, nghiên cứu tài liệu. Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm. Theo đánh giá đây là mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường. Để đạt được mức chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm. Trong khi đó, các giảng viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều, để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian để nghiên cứu tài liệu và soạn bài. 2.1.6 Thực trạng nhân sự của trƣờng CĐ Cộng Đồng BRVT Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên đang theo học tại trường. Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn
8 trường có 122 giảng viên cơ hữu. Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự, nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm. Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây. Tuy nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường. Nhìn chung những giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được thống kê theo sơ đồ 2.1. 18.00% 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% Nữ 8.00% Nam Tổng 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013
9 Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013 Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm 2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc. Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng viên chiếm 31,25%. Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết. Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào. Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường. Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ đối với những giảng viên ở lại mà còn đối với cả sinh viên. Các giảng viên này sẽ so sánh, phân vân, tìm hiểu nguyên nhân, và cũng có tư tưởng tìm việc làm khác. Khi họ đã có ý định muốn ra đi, không muốn gắn bó lâu dài với trường nữa thì sự nhiệt tình với công việc sẽ giảm đi phần nào. 2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên 2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc Nghỉ việc Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa . Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr và Lynh, 1995). Theo một số nghiên cứu cho rằng, nhân viên rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do khác nhau như về hưu, gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống… nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là do lương quá thấp không đủ sống hoặc không phù hợp với năng lực của họ, công việc quá nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến… Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động)
10 vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn ở một nơi khác. Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao động chết (theo http://en.wikipedia.org). Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện. Dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức. Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất. Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002). Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt. Tuy nhiên khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong nghiên cứu Henneberger và Sousa Poza, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc (Hennberger và Sousa-Poza, 2007). Và không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc đều thực hiện nghỉ việc. Ngược lại, có những nhân viên không có ý định nghỉ việc