zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Luận văn Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn

Chia sẻ: Lê Anh Tuấn | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:36

Báo xấu

227
lượt xem 84
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Con người là trung tâm của vũ trụ, là trọng tâm của tất cả mọi hoạt động đang diễn ra xung quanh thế giới sống. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác là phải duy trì và phát triển nguồn lực của con người. Nguồn tài nguyên nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế thế giới ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn

Luận văn Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là trung tâm củ a vũ trụ, là trọng tâm củ a tất cả mọi hoạt động đang diễn ra xung quanh th ế giới sống. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác là phải duy trì và phát triển nguồn lực của con người. Nguồn tài nguyên nhân sự sẽ quyết đ ịnh sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quố c gia. Đặc biệt, trong xu th ế th ế giới ngày càng phát triển và hội nh ập quố c tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển b ền vững được cũng là do có n guồn lự c con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Bất cứ một xí nghiệp hay mộ t tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng củ a yếu tố con người là mộ t thự c tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Xu ất phát từ vai trò vô cùng to lớn củ a nguồn tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế củ a một quốc gia, cũng nh ư đố i với một doanh n ghiệp nói riêng. Đặc biệt xu ất phát từ thực trạng củ a đơn vị n ghiên cứu, sự thuận lợi trong quá trình kh ảo sát thông tin, lấy dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự củ a công ty, tôi quyết đ ịnh chọn đề tài: “Thực trạng của công tác tuyển dụng tạ i công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn”. Qua đề tài này, tôi mong rằng sẽ miêu tả một cách tổng quát nh ất về hoạt động tuyển dụng lao đ ộng tại công ty. Từ đó đưa ra một số đề xu ất cho công tác tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác này ở công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn. 2. Mục đích nghiên cứ u Nghiên cứu thự c trạng của công tác tuyển d ụng tại công ty cổ ph ần Cơ Điện Lam Sơn. Trên cơ sở đó đưa ra những đ ề xuất nhằm nâng cao công tác tuyển dụng củ a Công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng. - Tìm hiểu thự c trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ ph ần Cơ Điện Lam - Sơn. Từ kết quả nghiên cứu rút ra kết luận và một số kiến ngh ị nhằm nâng cao công - tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn. 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 2
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực 4.1. Đố i tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng củ a công ty cổ ph ần Cơ Điện Lam Sơn. 4.2. Khách thể nghiên cứu Nghiên cứu các cán bộ, công nhân viên ở phòng tổ chứ c hành chính và người lao động. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Nhóm phương pháp này gồm các phương pháp : Phân tích, tổng hợp lý thuyết, h ệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, lịch sử vấn đề nghiên cứu và các khái niệm công cụ đ ề tài. 5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 5.2.1. Phương pháp quan sát Quan sát quá trình hoạt động của công ty, đ ặc biệt là quan sát quá trình tuyển dụng lao động của phòng tổ chức nhân sự, nhằm thu thập thông tin thự c tiễn củ a công tác tuyển dụng. 5.2.2. Phương pháp đàm thoạ i (trò chuyện) Sử dụng phương pháp đàm thoại, phỏng vấn để lấy thông tin trực tiếp và kiểm tra độ tin cậy củ a các thông tin đã thu thập được. 5.2.3. Phương pháp phân tích sản phẩm hoạt động Nghiên cứu sản phẩm hoạt động tuyển dụng củ a công ty: Các hoạt động của các cán bộ tuyển dụng và của người được tuyển dụng…làm căn cứ đ ể phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng của công ty. 6. Phạ m vi nghiên cứu Nghiên cứu tại phòng tổ chức của công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 3
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực PHẦN NỘ I DUNG CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự 1.1.1. Tuy ển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đ ầy đủ khả n ăng để thu hút đủ số lượng và ch ất lượng lao động đ ể nhằm đạt được các m ục tiêu củ a m ình. 1.1.2. Tuy ển chọ n: Tuyển chọn là quá trình đ ánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đ ã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 1.2. Nguyên tắ c tuyển dụng - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Phải dựa vào kh ối lượng công việc và yêu cầu cụ thể củ a từng lo ại công việc để tính tới kh ả năng sử dụng tố i đa năng lực của họ . - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và n ăng lực cá nhân nhân viên. 1.3. Nguồn tuyển dụng - Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn n ội bộ khuyến khích nhan viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến th ức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đ ầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 1.4. Các nhân tố ả nh hưởng đến quá trình tuyển dụng - Hình ảnh, uy tín củ a doanh nghiệp. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 4
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực - Tính h ấp d ẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hộ i về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính ch ất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách qu ản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hư ớng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn. 1.5. Quy trình tuyển dụng 1.5.1. Quy trình tuyển mộ 1.5.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ: a. Các yếu tố bên trong: - Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể h iện qua nhữ ng yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển …Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động. - Chính sách nhân sự của doanh nghiệp. - Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đ ạo; văn hoá, môi trường và điều kiện làm việc. b.Các yếu tố bên ngoài: - Cung – cầu lao động trên th ị trường - Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, ngh ề n ghiệp. - Dịch chuyển cơ cấu kinh tế - Pháp lu ật Nhà nước. 1.5.1.2. Nguồ n tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ a. Nguồ n nộ i bộ : Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác * Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ: - Thường là sự đề bạt. - Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏ i ý kiến củ a những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh n ghiệm - Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đ ến vị trí cần tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những ngư ời nào thấy m ình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 5
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực - Lưu trữ các kỹ năng: tất cả các thông tin về nhân sự đ ược lưu lại trên phần mềm m áy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn. b. Nguồ n bên ngoài: - Ứng cử viên là học sinh, sinh viên tố t nghiệp cơ sở đào tạo. - Lao độ ng tự do trên thị trường. - Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác. - Những người h ết tuổi lao động có kh ả n ăng và mong muốn làm việc * Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: - Qu ảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng - Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đ ào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên. - Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm. - Thông qua sự giới thiệu củ a người thân, bạn bè. - Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm 1.5.2. Quy trình tuyển chọn 1.5.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn - Hình ảnh, uy tín củ a doanh nghiệp. - Tính h ấp d ẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hộ i về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính ch ất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách qu ản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hư ớng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với những nhân viên có hàm lư ợng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn. 1.5.2.2. Các nguồn tuy ển chọ n a. Nguồ n nộ i bộ : Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp th ấp nhất củ a họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành nhờ h ệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng: - Khuyến khích nhân viên bồ i dưỡng, tự bồi dưỡng. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 6
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực - Có được mộ t đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp. - Có đầy đủ thông tin về nhân viên. Tuy vậy, tuyển chọn từ n guồn này có những hạn chế như không thu hút đư ợc những n guời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. b. Nguồ n bên ngoài: - Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp. - Qua các văn phòng giới thiệu việc làm. - Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học. - Những ngư ời xin việc tự tìm đ ến. 1 .5.2.3. Quy trình tuy ển chọ n Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu củ a nghiên cứu hồ sơ xin việc là n ắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, lo ại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở n ắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đ ối với người thực hiện công việc đư ợc sử dụng để so sánh nó với kh ả năng thực tế củ a ứng cử viên. Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu củ a phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn n ắm b ắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ d iễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ: - Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đ ầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn. - Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển d ụng: ở đ ây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏ i ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên. Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các k ỹ thuật tâm lý khác nhau đ ể đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau. Bước 4: Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nh ất vì nó cho phép các nhà tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ. Bước 5: Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mụ c tiêu của công việc n ày là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát h iện thêm các tiềm năng củ a ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 7
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực Bước 6: Kiểm tra sức kho ẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức kho ẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm ho ặc thuê cán bộ y tế kiểm tra. Bước 7: Phỏng vấn b ởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò củ a cán bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nh ất về ứng cử viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đ ạo trực tiếp với nhân viên mới sau n ày. Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tố t công việc sec được tiếp tục thự c hiện công việc. Bước 9: Quyết định loại và tiếp tục định hướng.Các bước trên có th ể đ ảo nhau về thứ tự tu ỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 8
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực CHƯƠNG 2: THỰ C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN 2.1. MỘ T SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PH ẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN CÓ ẢNH HƯỞ NG TỚ I CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 2.1.1. Thông tin và đặc điểm về công ty cổ phầ n Cơ Điện Lam Sơn Tên tiếng Việt: Công ty cổ ph ần Cơ Điện Lam Sơn Tên giao d ịch quốc tế: LAMSON MECHANICS ELECTRICAL JOINT STOCK COMPANY; Tên viết tắt: LASCO; Trụ sở chính: số 757 đường Bà Triệu, phường Trư ờng Thi, th ành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa. Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ - Thương m ại - XNK Địa chỉ : Lô B3 - Khu CN Tây Bắc Ga - P .Đông Thọ - Tp.Thanh Hóa Điện thoại: 0373852629 Fax: 0373852715 E-mail: lamson@vnn.vn Người đại diện: Lê Văn Dũng (Tổng giám đốc) Đi động: 0934216666 * Phương án sắp xếp lao động: - Tổng số lao động có đến thời điểm cổ phần hóa: 176 người; - Tổng số lao động chuyển sang Công ty cổ phần: 59 người; - Tổng số lao động dôi dư là 117 người. * Chi phí cổ phần hóa: 150 triệu đồng. Giám đốc Công ty Cơ điện Lam Sơn quyết định, chịu trách nhiệm về các chi phí cổ phần hóa thực tế cần thiết của Công ty và th ực hiện quyết toán giá trị cổ phần ưu đãi, kinh phí lao động dôi dư theo chế độ Nh à nước quy định. 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty - Sản xuất kinh doanh thiết bị điện, vật liệu điện, điện tử, điện lạnh, điện nước công n ghiệp và dân dụng, sản xuất và sửa chữa các mặt hàng cơ khí, các kết cấu đường dây và trạm biến áp; - Thực hiện các dịch vụ sửa chữa và bảo h ành các loại thiết bị điện, điện lạnh; Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 9
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực - Xây lắp điện đến 110 kV, một phần đường dây 220 kV, xây dựng thủy điện nhỏ, xây dựng giao thông, thủy lợi, xây dựng dân dụng và xây lắp công nghiệp; - Tư vấn khảo sát thiết kế điện và thiết kế công nghiệp; - Kinh doanh nhà hàng, khách sạn và cho thuê văn phòng; - Kinh doanh các ngành ngh ề khác phù hợp với quy định của pháp luật. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 10
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực HĐQT 2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty Ban kiểm soát CT HĐQT – Tổ ng giám đốc PT Trưởng PT Kỹ thuật PT KD Tài chính b an dụ án Độ i Xưởng Phòng Kế Độ i Tổ bảo Kỹ kỹ cơ khí thi ho ạch vệ thuật xây Tài TC - thuật công vật tư dựng đấu KSTY KSTY thầu DATY DAK vụ HC STY Sơ đồ1: Tổ chức công ty cổ phần cơ điện Lam Sơn Độ i Độ i Độ i Kế Kế Nhà Khối Độ i vệ Nguồ n: Phòng tổ chức hành chính xây bếp xây xây toán toán Bảo VP Xe lắp 1 Lam Thiên lắp 2 lắp 3 Sơn ý Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 11
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực 2 .1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty 2 .1.4.1. Cơ câu lao độ ng theo giới 2009 2010 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nam 172 81.90 194 77.6 254 68.09 Nữ 38 18.1 56 23.4 119 31.91 Tổng 210 100 250 100 373 100 Bảng 1: Số liệu lao động theo giới Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua bảng số liệu trên ta th ấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên: Tổng số lao động năm 2010 tăng 19.04% so với năm 2009, năm 2011 tăng 49.2% so với n ăm 2010. Sự thay đổ i cơ cấu lao động theo giới được thể hiên cụ th ể hơn qua biểu đồ sau: 400 350 300 250 Nũ 200 Nam 150 T ng 100 50 0 2009 2010 2011 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới Số lao động qua 3 năm của Công ty liên tục tăng, số lao động nam chiếm đa số, n ăm 2009 tỷ lệ lao động nam là 81.90%; Năm 2010 là 77.6%; Năm 2011 là 68.09%. Đặc đ iểm này là do đặc thù kinh doanh của công ty là sản xuất, kinh doanh thiết bị đ iện, xây lắp điện, thêm vào đ ấy là cả về lĩnh vự c d ịch vụ kinh doanh khách sạn. Tới năm 2011 khi Công ty đang dần đưa khách sạn 4 sao Thiên Ý đi vào hoạt động thì Công ty tuyển thêm nhiều lao động nữ để phục vụ cho kinh doanh khách sạn. Năm 2009 tỷ lên lao động nữ là 18.1%, tới năm 2011 là 31.91%. Điều này cho thấy Công ty vẫn đang chú trọ ng vào n guồn lao động nữ và còn đang gia tăng số lượng lao đ ộng này lên. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 12
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực 2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2009 2010 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % ĐẠI HỌC 12 5 .71 16 6.40 32 8 .58 CAO ĐẲNG – 35 16.67 55 22.00 126 33.78 TRUNG CẤP P HỔ THÔNG 163 77.62 179 71.60 215 57.64 Bả ng 2: Số liệu theo trình độ chuyên môn Nguồ n: phòng tổ chức hành chính Qua bảng số liệu trên ta th ấy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn có sự thay đổi. Trình độ độ đ ại học năm 2009 là 5.71%, nhưng tới năm 2011 lên tới 8.58%. Trình độ cao đẳng – trung cấp năm 2009 là 16,67%, nhưng tới năm 2011 lên tới 33.78 %. Điều này cho thấy, trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ chuyên môn ngày càng trở nên cần thiết, vì vậy mà Công ty liên tục n âng cao ch ất lượng lao động trong công ty. Số liệu trên đ ược thể hiện qua biểu đồ sau: 250 200 150 ĐH CĐ - TC 100 LĐPT 50 0 2009 2010 2011 Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao đông theo trình độ chuyên môn Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 13
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực Số lao động có trình độ đ ại học, cao đẳng và trung câp tăng tương đối cao. Lao động có trình độ đại học từ năm 2009 đến năm 2011 tăng 20 người. Trình độ cao đ ẳng – trung cấp tăng 91 ngư ời. Còn số lao động phổ thông luôn chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu lao động. Tuy nhiên, cơ cấu củ a lao đ ộng phổ thông thì đang có xu hướng giảm đ ể dần d ần như ờng chổ cho lao động có trình độ. Điều này d ễ th ấy khi Công ty đang ngày càng m ở rộng lĩnh vực kinh doanh củ a mình. 2 .1.4.3. Cơ cấ u lao độ ng theo tính chất lao động 2009 2010 2011 Số Số Số % % % lượng lượng lượng TRỰ C TIẾP 185 88.10 225 90.00 329 82.20 GIAN TIẾP 25 11.90 32 12.8 44 17.8 Bảng 3: Số liệu lao độ ng theo tính chất lao động Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Sự biến động của tổng số lao động trong Công ty ch ủ yếu là do số lượng lao động trự c tiếp qua 3 năm đều tăng lên, năm 2010 tăng 40 lao động so với năm 2009, năm 2011 tăng 104 lao đ ộng so với năm 2010. Số lao động gián tiếp qua 3 năm cũng có sự thay đ ổi, n ăm 2010 tăng thêm 7 người so với năm 2009, tới năm 2011 tăng thêm 12 n gười so với n ăm 2010. Biểu đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo tính chất lao động như sau: 350 300 250 200 TT 150 GT 100 50 0 2009 2010 2011 Biểu đồ 3 : Cơ cấu lao động theo tính chấ t lao động Như vậy, bộ máy quản lí của công ty đã được tinh giảm gọn nhẹ, góp ph ần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt qu ản lí. Số lượng lao động trự c tiếp Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 14
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực của Công ty qua các năm chiếm tới 82.20%, đây là đ ặc điểm nổ i bật do hoạt động chủ yếu củ a công ty là sản xuất và d ịch vụ khách sạn. 2 .2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PH ẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế ho ạch nhân sự trong từng giai đo ạn, Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong Công ty. Công tác tuyển dụng đư ợc giao cho các bộ phận tự đề xu ất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đ ề n ghị lên lãnh đ ạo Công ty. Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp: Hội đồng quản trị tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó là giám đốc công ty, các phó giám đốc, các trư ởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đ ề n ghị của Hội đồng cơ sở và Giám đố c Công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do Hội đồng qu ản trị ra quyết định. Giám đốc Công ty tuyển các đối tượng còn lại. Giám đốc Công ty có thể uỷ quyền cho các Giám đốc phòng ban, Trưởng các phòng ban tiến hành tuyển dụng. Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Tổng Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển dụng. * Hợp đồng đư ợc sử dụng tại Công ty bao gồ m: - Hợp đồng thời vụ dưới mộ t năm - Hợp đồng có thời hạn từ mộ t đến mười năm - Hợp đồng không xác đ ịnh thời hạn. * Điều kiện đ ể ký hợp đồng: - Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành đ ịnh mức lao động và khối lượng công việc được giao. - Ý th ức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nộ i quy, qui chế, các qui định của Công ty. - Có sức kho ẻ tốt. 2 .2.1. Thực trạ ng công tác tuy ển mộ 2 .2.1.1. Nguyên tắ c tuy ển mộ - Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. - Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời k ỳ của Công ty. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 15
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực - Căn cứ vào ph ẩm ch ất và năng lực cá nhân nhân viên. Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đố c phân xưởng sẽ xem xét, lự a chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức h ành chính và giám đốc Công ty. Trong trư ờng hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó th ì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ ch ức hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó đ ể xem xét thự c tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nh ận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác đ ịnh yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ ch ức hành chính sẽ báo cáo với Giám đố c Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng tổ chứ c hành chính sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên đ ể có th ể lựa chọn người phù h ợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu. 2 .2.1.2. Nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên n goài doanh nghiệp. Nguồn nộ i bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau b ằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ ph ận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao độ ng tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng n gười. 2 .2.1.3. Phương pháp tuy ển mộ * Nguồn nội bộ: Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trư ởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ đ ược b ắt đ ầu từ đ ây. Dựa vào mụ c đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, th ời kỳ hoặc đ ịnh hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộ c vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết h ợp đồng th ời cả hai nguồn nhân sự này. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 16
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nộ i bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu củ a cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau: Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu củ a cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đ ề b ạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chu ẩn sát thự c với thự c tế yêu cầu củ a công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nh ất được lự a chọn một cách nhanh chóng. Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ m à Công ty áp dụ ng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đ ến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ đ ể mọi cá nhân trong Công ty đư ợc biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đ ến phòng tổ chứ c hành chính đăng ký. Từ đ ây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự n guyện đăng ký ứng cử vào vị trí m ới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đ ề ra tốt nh ất. Trong quá trình thự c hiện công tác qu ản trị nhân sự, đ ặc biệt là thự c hiện nộ i dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đ ạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm củ a n guồn tuyển mộ nộ i bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty th ử sức và ứng cử vào các vị trí m ới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đ ầu tiên củ a nhà sản xuất. Xét về góc đ ộ tinh th ần thì việc tạo cơ hộ i cho người lao độ ng trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đ ều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo d ựng. Với nh ận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đ ầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động. * Nguồn bên ngoài: Mặt khác, cán b ộ tuyển dụ ng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là h ợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đ ặt ra và đôi Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 17
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan củ a cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đ ề b ạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xu ất phát từ những điểm bất lợi đó củ a n guồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp. Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trư ờng hợp sự giới thiệu củ a người trong Công ty chưa đáp ứng đư ợc nhu cầu nhân sự đ ề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các ph ương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đ ến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động mộ t cách rộng rãi. Nguồn nộ i bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm củ a mình là khắc phục nhược đ iểm của nguồn nội bộ. 2 .2.1.4 Quy trình tuyển mộ Công tác tuyển mộ củ a Công ty được thự c hiện qua các bước sau đây: Lập kế ho ạch tuyển mộ X ác định nguồn tuyển mộ Xác đ ịnh thời gian và nơi tuyển mộ Thực hiện tuyển mộ Sơ đồ 2: Quy trình tuyển mộ Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 18
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực Khi phát sinh nhu cầu nhân sự , Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế hoạch tuyển mộ . Công việc tiếp theo của cán bộ tuyển d ụng là xác định nguồn tuyển mộ, rồi th ời gian cùng nơi tiến hành tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công tác tuyển mộ nhân sự . 2 .2.1.5. Kết quả của công tác tuyển mộ * Nguồn nội bộ : Qua thực tế Công ty đã có đủ nguồn nhân sự đ áp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự và đ ạt được những kết quả sau: - Đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty mộ t các kịp thời và nhanh chóng. - Tiết kiệm chi phí: tiền bạc, thời gian và công sức. - Trong trư ờng hợp đưa những người ở vị trí th ấp hơn lên nh ững vị trí cao hơn sẽ khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc. - Đối với công nhân sản xuất của Công ty việc bố trí sắp xếp sẽ do quản đốc phân xưởng trực tiếp thực hiện do đó sẽ rất linh hoạt và kịp th ời, m ặt khác tuyển mộ trong nội bộ giúp Công ty tìm được người có kinh nghiệm hơn, hiểu rõ về hoạt động của Công ty h ơn là tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Trong trường hợp phải đào tạo lại thì chi phí đào tạo cũng ít hơn. Tương tự đố i với lao động qu ản lý, nguồn tuyển trong Công ty cũng sẽ có được những người có kinh nghiệm hơn. - Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất củ a các ứng cử viên và họ sẽ d ễ dàng hoà nh ập với môi trường làm việc hơn. Tuy vậy, do quy mô của Công ty không ph ải là lớn nên nếu tuyển mộ nộ i bộ với số lượng nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. Tuyển mộ trong nội b ộ Công ty không phải lúc nào cũng thực hiện được, hơn nữ a việc tuyển dụng sẽ không được thông b áo rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên từ đó sẽ không tận dụng hết năng lự c của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có khả năng và ước muốn đảm nhận công việc m à không được lự a chọ n, làm giảm sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên đó. * Nguồn bên ngoài: Khi nhận thấy nguồ n nộ i bộ không thể đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân sự thực tế Phòng Tổ chức hành chính sẽ tuyển m ộ từ nguồn lao động ngoài Công ty. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc đ ể đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết, Phòng tổ chứ c hành chính sẽ lập kế ho ạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố bằng phương thức nào, nộ i dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và chi phí dự trù cho việc công bố. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 19
Bài tập lớn Môn: Nguồ n nhân lực Các kế ho ạch này được trình lên lãnh đạo Công ty xem xét, ký duyệt, sau đó Phòng tổ chức hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng. Thông thư ờng, Công ty chú trọng sử dụng các biện pháp: thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty, mộ t số ngư ời tự nộp đơn, sinh viên th ực tập và qua thông báo tuyển dụng của Công ty… Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các đ iều kiện đố i với các ứng cử viên, th ời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như các nội dụng của một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm nhận hồ sơ…Đặc biệt khi tuyển mộ thông qua sự giới thiệu củ a công nhân viên trong Công ty do số lượng công nhân viên nhiều, Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và người giới thiệu biết rõ khả năng của ngư ời được giới thiệu, hơn nữa họ sẽ chỉ giới thiệu nh ững người mà theo họ là có kh ả n ăng đảm nhận được công việc để tránh việc mất uy tin đố i với Công ty. Việc tuyển mộ từ n guồn lao động bên ngoài Công ty giúp Công ty đổi mới nguồn nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào, phong phú giúp cho việc tuyển chọn có thể lựa ch ọn được những ưu tú nhất, phù h ợp nhất. Mặt khác, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng tạo ra sức ép về việc làm đối với công nhân viên trong Công ty, từ đó tạo động lực tăng năng suất lao động trong nội bộ Công ty. Bên cạnh đó, tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài Công ty cũng có những nhược đ iểm như chi phí tuyển mộ cao hơn là tuyển mộ trong nội bộ Công ty, ngoài ra còn có th ể phát sinh các chi phí cho việc đào tạo, đào tạo lại do phần lớn những người trúng tuyển từ b ên ngoài đều chưa hiểu biết rõ về công việc của Công ty. 2 .2.2. Thực trạ ng công tác tuy ển chọn 2 .2.2.1. Nguyên tắ c tuy ển chọn ở Công ty Xuất phát từ n guyên tắc chung của tuyển dụng lao động như: - Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. - Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời k ỳ của Công ty. - Căn cứ vào ph ẩm ch ất và năng lực cá nhân nhân viên. 2 .2.2.2. Nguồn tuyển chọn * Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng: - Khuyến khích nhân viên trong Công ty bồ i dưỡng, tự bồi dưỡng. Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học

207 tài liệu

1470 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.