Luận văn: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh

Chia sẻ: Do Thu Huong | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

78
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh. Mời các bạn cùng tham khảo luận văn để nắm chi tiết nội dung nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh

PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kể từ khi Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới, xã hội ngày càng phát triển và nền kinh tế thị trường ngày càng khẳng định vai trò của nó. Quan hệ buôn bán, trao đổi hàng hóa và dịch vụ rất sôi động và phong phú dẫn đến sự ra của nhiều doanh nghiệp. Lý thuyết và thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực được động viên và sử dụng hợp lý thì nó sẽ đóng góp to lớn cho sự phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực là một vấn đề rất nhạy cảm và có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty. Phương thức quản lý nguồn nhân lực quyết định đến cách thức sử dụng, phát triển và khai thác nguồn vốn con người trong quá trình sản xuất. Phát huy nhân tố con người là một vấn đề đặt rông lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản.Đại hội VI của đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người. Đến đại hội tiếp theo của đảng, vấn đề đó được kế tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người và dựa vào con người. Nguồn lực con người là nguồn quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử
dụng triệt để nguồn lực con người. Nước ta là một nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phái có nhiệm vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân sự. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm được trong tay được hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối ưư hoá, năng suất lao động là nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nhân sự và đồng thời quản trị nhân sự còn tạo được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh là một công ty thành lập chưa được lâu, đầu tư và lao động còn giới hạn, đặc biệt công ty đầu tư trên lĩnh vực xây dựng mang tính chất thương mại. Do đó, cần tổ chức và sử dụng lao đông như thế nào có thể tiết kiệm được chi phí nhân công và phối hợp hiệu quả giữa các nguồn lao động nhất để có thể đưa công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển được trên thị trường. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đối mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân sự của công ty cổ nói riêng nên tôi chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải
pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cỏ bản về quản trị nhân sự và thực tiễn công tác quản trị nhân sự của Công ty. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty qua 3 năm (2007 2009). Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty.và tìm ra những thuận lợi và khó khăn của công ty trong công tác quản trị nhân sự. Đề xuất định hướng một số giải pháp nhằm hoàn thiện về quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới. 1.3 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty trong giai đoạn từ năm 2007 – 2009. Không gian: Phạm vi nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh. Thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ ngày 01/01/2010 đến ngày 10/05/2010 do đó số liệu trong báo cáo tập trung chủ yếu từ ngày 01/01/2007 đến ngày 31/12/2009. PHẦN II TỔNG QUA TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu 2.1.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị 2.1.1.1.1 Khái niệm về quản trị Quản trị là sự tác động có mục đích của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức lãnh đạo, và điều khiển các thành viên của tổ chức và sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức
để đạt được mục tiêu đã định. Quản trị là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề. Quản trị là một khoa học: mọi hoạt động của quản trị doanh nghiệp đều có một nội dung là nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quả nhất. Đó là một môn khoa học bao gồm những kiến thức cơ bản giúp những người trong cương vị quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các nhiệm vụ đề ra. Quản trị là một khoa học thể hiện qua đối tượng nghiên cứu riêng: nghiên cứu các mối quan hệ trong quản trị, nghiên cứu quá trình quản trị trong tổ chức và đổi mới. Phương pháp nghiên cứu: dựa trên cơ sở lý luận của triết học, kinh tế học; gắn bó chặt chẽ với nhiều môn học kinh tế cụ thể; quan hệ chặt chẽ với khoa học thống kê, hạch toán, tài chính, phân tích hoạt động kinh tế; sử dụng thành tựu của các ngành khoa học tự nhiên và khoa học kỹ thuật. Là sự tổng kết khoa học của các nhà quản trị giỏi. là khoa học liên ngành vì nó sử dụng nhiều kiến thức của nhiều ngành khoa học khác nhau. Quản trị là một nghệ thuật: Nghệ thuật là bí quyết, là cái mẹo, là cái làm thế nào để đạt được hiệu quả mong muốn. Nghệ thuật quản trị trước hết là tài nghệ của nhà quản trị trong việc giải quyết những nhiệm vụ đề ra một cách có khoa học và hiệu quả. Nghệ thuật bao giờ cũng phải dựa trên sự hiểu biết khoa học. Khoa học và nghệ thuật quản trị luôn bổ sung cho nhau. Quản trị là một nghề: Là một chuyên ngành đào tạo của nhiều trường/ cơ sở đào tạo theo yêu cầu thị trường. Quản trị được phân chia thành nhiều lĩnh vực, ngành nghề theo yêu cầu phát triển
của hoạt động kinh doanh, sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp. Đưa ra một số khái niệm có liên quan tới quản trị : Khái niệm quản trị doanh nghiệp là quá trình tác động, có tổ chức, có hướng đích của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động trong doanh nghiệp, sử dụng tốt nhất mọi hoat động sản xuất – doanh nghiệp của doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu đề ra theo đúng luật định và thong lệ xã hội. Khái niệm về quản trị doanh nghiệp nông nghiệp là khoa học về tổ chức quản lý điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sao cho phù hợp với những qui luật của nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước về kính tế nhằm đạt được mục tiêu đã định, trong đó trước hết phải là mục tiêu lợi nhuận. 2.1.1.1.2 Các chức năng của quản trị * Hoạch định Là quá quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng nhất đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Hoạch định là một quá trình, một hành động hướng về tương lai. Tổ chức Chức năng này bao gồm quá trình xác định những nhiệm vụ phải thực hiện, người thực hiện những nhiệm vụ đó, cách thức phân nhóm các nhiệm vụ, ai sẽ báo cáo cho ai và cấp nào sẽ được ra quyết định. Các nhà quản trị còn phải chịu trách nhiệm sắp xếp các công việc để đạt được những mục tiêu của tổ chức. *Lãnh đạo điều hành Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chúc qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái. * Kiểm soát Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạt được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong đó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính.
Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quả trình hoạt đọng kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn. 2.1.1.2. Công tác quản trị nhân sự 2.1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng : “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể ”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. o Đối tượng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự : đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ. Tất cả hoạt động quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng như nhu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động. Để cho tổ chức tồn tại, phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu cơ bản sau :
Mục tiêu xã hội : tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và ngầy càng có giá trị do được phat huy những khả năng tiềm tàng của họ. o Mục tiêu kinh tế : tiết kiệm hao phí lao động để tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng mở rộng chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp. Như vậy thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. o Hiệu quả quản trị nhân sự: Có rất nhiều khái niệm về hiểu quả quản trị nhân sự, các khái niệm đó chưa được thống nhất về mặt nội dung, song chúng đều hướng vào hai nội dung cơ bản : Thứ nhất, theo nghĩa hẹp thì hiệu quả quản trị nhân sự là kết quả đem lại từ các mô hình, chính sách quản trị nhân sự, từ kết quả quản trị sản xuất kinh doanh như : tổng doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có được từ các khoản chi phí kinh doanh, các tổ chức quản trị nhân sự hay cồn còn thể hiện ở tiền lương bình quân của một lao động. Theo các hiểu này, hiệu quả quản trị nhân sự được lượng hoá một cách cụ thể, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới lợi nhuận đạt được sau khi đã cân đối với chi phí bỏ ra. Khi doanh thu, lợi nhuận ngày một tăng lên chứng tỏ doanh nghiệp đã sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu
quả hơn. Nếu như đơn thuần như thế sẽ dẫn đến tư tưởng chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá, như vậy chẳng khác gì các nhà tư bản thời kỳ đầu tư tư bản. Thứ hai, hiểu theo nghĩa rộng thì hiệu quả nhân sự ngoài những kết quả đã đạt được để trên còn bao hàm cả khả năng sử dụng nguồn nhân sự đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, sự thể hiện bầu không khí tập thể đoần kêt, mối quan hệ hài hoà tốt đệp giữa nhà quản lý giỏi vời người lao động. Đây chính là nhận thức đầy đủ nhất về quản trị nhân sự. Quan điểm này mang tính tiến bộ, nhìn nhận con người cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Chỉ có như vậy mới mang lại hiệu quả thực sự. 2.1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác đông lại với nhau. Trong đó, nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì công thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy raliên quan tới công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con nguời cụ th những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chấtđịnh hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải biết nhìn xã trông rrộng, có trình độ chuyên môn cao. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động hinh doanh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cảu một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hiệu quả quản trị nhân sự có quan hệ chặt chẽ với hiệu quả kinh tế xã hội, là hiệu quả chi phí cụ thể. Đó là hiệu quả chi phí lao động biểu hiện mối tương quan so sánh giữa kết quả thu đựơc và lượng chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hiệu quả kinh tế cao là cơ sở tiền đề cho sự pự phát triển kinh tế xã hội, là nền tảng cải thiện đời sống vật chất, tinh thần lao động, tăng khả năng khả năng cạnh tranh, cho phép giành lợi thế phát triển kinh tế. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay yêu cầu xây dựng nền kinh tế hội nhập vào đời sống kinh tế hội nhập vào đời sống kinh tế quốc tế, tạo nên áp lực mạnh mẽ, đòi hỏi phải quan tâm hơn nữa đến việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Hiệu quả quản trị nhân sự biểu hiện cụ thể ở từng mức năng suất lao động, mức doanh thu bình quân mồi người lao động, mức chi tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Trong đó, biểu hiện rõ nhất là chỉ tiêu năng suất lao động nói chung. Để đạt được hiệu quả quản trị nhân sự thì phải làm sao huy động, phân bổ lao động và sử dụng lao động một cách hợp lý nhất. Vấn đề
hiệu quả sử dụng lao động gắn liền hiệu quả quản trị nhân sự, làm sao cho mỗi ngưòi lao động ý thức được sự tham gia của mình vào việc tăng của cải vật chất cho xã hội. 2.1.1.2.3 Các nội dung chủ yếu của quản tri nhân sự Công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn sự Một kế hoạch tổng thể và nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai. Kế hoạch bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lựcvà phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong của tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó. Tiến hành đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể. o Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quả trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm là rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản: Mô tả Xác định Tiêu Đánh giá Xếp loại công công chuẩn công việc công viêc việc việc về nhân sự o Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản tri nhân lực cũng như trong hoạt đôngk kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh, Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác. Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn. Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải nhập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi
nhân viên được thu thập, cập nhập dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tâm trên, gặp gỡ người lao động sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo hình thức hoạt đọng mà các trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo hướng cảm hứng hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội . Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. Trắc nghiệm trí thông minh về vấn đề liên quan đến công việc, nhân cách đạo đức con người… Đôi khi những doanh nghiệp cần tìm người dể làm những chức vụ quan trọng thì đòi hỏi tính năng làm việc giỏi và tốt, họ có thể tham khảo ý kiến của những người thân, bạn bè, đồng nghiệp… đang làm việc trong doanh nghiệp. Tuyển chọn bên trong thì có thể tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực dồi dào.
Tuyển chọn bên ngoài có thể cái thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. o Đào tạo nguồn nhân lực Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được tháng lợi trong công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chững minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại. Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt các chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay của doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. Công tác đãi ngộ nhân sự o Đánh giá nhân sự Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là người trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền của mình. Đây là một công tác khó khăn, nó đồi hỏi sự chính xác và công bằng. qua đánh giá biết được năng lực của từng người, việc đánh giá đúng sẽ cải thiện được bầu không khí lành mạnh trong công ty. Đối với công ty, đánh giá năng lực, thành tích của người lao động là hội động thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm. Phương pháp hội thi đua khen thưởng sử dụng là phương pháp cho điểm, đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như số ngày làm việc, độ phức tạp của công việc, tác phong công việc, chấp hành nồi quy. Nói chung công tác náy được thực hiện tương đối tốt, những người được khen thưởng cũng như cân nhắc lên các vị trí quan trọng trong cồng ty thuờng những người có đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng