Luận văn tốt nghiệp: TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chia sẻ: Thùy Linh Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

745
lượt xem 317
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức nào về mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết trong các ngân hàng; các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huy ết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng Đông Á – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp: TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Phạm Thị Gia Tâm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Đây không hẳn là công sức của riêng tôi mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự dạy dỗ nhiệt tình của các thầy, cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Vì lẽ đó, qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn; - Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu; - Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học; - Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 09 năm 2011 Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ PHƯƠNG TRÌNH...................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... vii TÓM TẮT............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................. 2 1.1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………….2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 3 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu................................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu................................................................. 4 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu .............................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................... 6 2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 7 2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 7 2.2.2. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực............................. 7 2.3. Thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM ..................................................................................................... 16 2.4. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.................................... 20 2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. .20 2.4.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức............................................. 21 2.4.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức..............................24 2.5. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức............. ................................................................................24
iv 2.6. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 26 2.7. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 27 2.7.1. Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết tình cảm................. ............................................................................... 28 2.7.2. Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết vì lợi ích....……………………………………………………………28 2.7.3. Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết vì đạo đức ............................................................................................. 29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................31 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................31 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 31 3.1.2. Nghiên cứu chính thức............................................................................ 32 3.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................33 3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ................................... 33 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 33 3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ ........................................... 34 3.3. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 34 3.3.1. Đối tượng khảo sát.................................................................................. 34 3.3.2. Cách thức khảo sát .................................................................................. 34 3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu.............................................................. 35 3.4. Xây dựng thang đo........................................................................................37 3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo .................................................................. 37 3.4.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...................................... 37 3.4.3. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức................................................ 40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................44 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................... 44
v 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha.......... 47 4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực............................. 47 4.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức47 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................47 4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................... 48 4.3.2. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức.................................... 50 4.4. Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu................................................... 53 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.................................................................. 55 4.5.1. Phân tích tương quan .............................................................................. 56 4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................. 57 4.5.3. Thảo luận kết quả .................................................................................... 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................71 5.1. Đánh giá chung .............................................................................................71 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu.................................................. 72 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết với ngân hàng của các cán bộ - nhân viên.............................................................................................................. 73 5.3.1. Thực tiễn tạo nhiều cơ hội thể hiện bản thân và thăng tiến. ..................... .72 5.3.2. Thực tiễn trả công lao động và phúc lợi ....................................................73 5.3.3. Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm.............................................................75 5.3.4. Thực tiễn trao quyền quản lý .................................................................... .76 5.4. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 78 5.4.1. Hạn chế ...................................................................................................... 78 5.4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 80 PHỤ LỤC............................................................................................................. 84
vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên........... 14 Hình 2.2 Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương ................................... 16 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 24 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................29 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ....................................................46 DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 4.1 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì tình cảm.................................................. 56 Phương trình 4.2 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì tình cảm............................................ 58 Phương trình 4.3 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì lợi ích...................................................... 59 Phương trình 4.4 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì lợi ích............................................... 60 Phương trình 4.5 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì đạo đức................................................... 61 Phương trình 4.6 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán . tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì đạo đức............................................. 62
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần thực tiễn QTNNL....................................9 Bảng 2.2. Vốn điều lệ của 10 ngân hàng thương mại cổ phần lớn ở thành phố Hồ Chí Minh........................................................................................................15 Bảng 2.3. Bảng tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức ......................21 Bảng 3.1. Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM........................................................................................................35 Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu........................................39 Bảng 4.2. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.......................................................................................40 Bảng 4.3. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên........................................................................41 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.....................................................................................................42 Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết với tổ chức......................................................................................................................44 Bảng 4.6. Hệ số tương quan giữa các biến.......................................................... 48 Bảng 4.7. Các hệ số xác định mô hình.................................................................50 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì tình cảm............................ 51 Bảng 4.9. Các hệ số xác định mô hình………………......………..….….....…...52 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì lợi ích…….......….....…...53 Bảng 4.11.Các hệ số xác định mô hình................................................................54 Bảng 4.12. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì đạo đức............................55 Bảng 4.13. Tóm tắt mối tương quan giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức......................................................................................................................60
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS for Windows 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 5 thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể hiện bản thân; trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân và trả công lao động là ảnh hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lí và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn... Sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong đó có lĩnh vực Ngân hàng. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các ngân hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này. Sự thành công của các ngân hàng giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ ngân hàng của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các ngân hàng không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các ngân hàng. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với ngân hàng nhưng liệu thực tiễn quản trị
3 nguồn nhân lực tại các ngân hàng có ảnh hưởng đến sự gắn kết này không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của ngân hàng? Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức nào về mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết trong các ngân hàng; các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng Đông Á – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Đông Á nói riêng hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu: Đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, việc nghiên cứu cần xác định rõ mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào và nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: - Nhân viên có thoả mãn với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không? - Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ gắn kết tại nơi làm việc?
4 - Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào? 1.3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát: - Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. - Đối tượng khảo sát chủ yếu là những nhân viên và quản lý bậc trung trở xuống và làm việc toàn thời gian tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 400 nhân viên các cấp của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: * Đóng góp về mặt thực tiễn: Các thông tin về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc
5 để ban lãnh đạo các ngân hàng trển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi. 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu: Luận văn này được chia thành năm chương: Chương một giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương hai trình bày các cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương bốn trình bày các kết quả nghiên cứu. Cuối cùng, chương năm tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ng ười trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh t ế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong ph ạm vi quốc gia, vùng lãnh th ổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha 2007). Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung 2009).
7 2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô động rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Định nghĩa A. J. Price. (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 2.2.2. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Ngoài các chức năng nghiệp vụ chính của QTNNL, tuỳ theo mục đích nghiên cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề, v.v… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL có thể bao gồm những thành phần khác như: làm việc nhóm và giao tiếp (Ichiniowski, Shaw và Prennushi 1995), (Lê Chiến Thắng và Trương Quang 2005);
8 thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động (Singh 2004), quy chế công ty (Hiệp hội Thư viện Canada 1995), v.v… Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn: (1) bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có bảy thành phần với những nội dung chính: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, Đãi ngộ về lương, thưởng. Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá; Đào tạo; Đánh giá và phần thưởng; Quy tắc, mô tả công việc. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp. Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; còn có ba thành phần: thống kê nhân sự; thực hiện quy định Luật pháp; và khuyến khích thay đổi. Thành phần “Thống kê nhân sự”
9 tương tự như thành phần “Sử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự” của Hiệp hội Thư viện Canada nhưng ở mức độ thấp hơn. Hai thành phần “Thống kê nhân sự” và “Thực hiện quy định của Luật pháp” thích hợp với điều kiện, trình độ quản trị nguồn nhân lực ở mức độ thấp của các doanh nghiệp Việt Nam. Thành phần “Khuyến khích thay đổi” gần tương tự như thành phần “Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động” của Singh (2004) thích hợp với yêu cầu của doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu. Bảng 2.1 cho thấy hai tác giả Singh (2004) và Trần Kim Dung (2009) đưa ra được những thực tiễn QTNNL cơ bản và phù hợp với tình hình thực tế của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các ngân hàng TMCP nói riêng.
10 Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần thực tiễn QTNNL. Pathak, Trần Budhwar, Pfeffer Singh Kim Singh và (1998) (2004) Dung Hannas (2009) (2005) Xác định nhiệm vụ, công việc x x Thu hút, tuyển chọn x x x x Đào tạo x x x x Đánh giá kết quả làm việc x x Lương thưởng x x x x Phát triển quan hệ lao động x x Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng x x tiến Thống kê nhân sự x Thực hiện quy định của luật pháp x Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt x x x x động Bảo đảm ổn định công việc x x Giảm khoảng cách về chức vụ, tiền lương x x Chia sẻ thông tin và kết quả tài chính x x Vai trò của nhân viên x Tính linh hoạt/làm việc nhóm x
11 * Theo kết quả trao đổi, thảo luận với một số cán bộ phụ trách nhân sự của ngân hàng Đông Á về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM (phụ lục 2), thực tiễn QTNNL tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM được sử dụng trong nghiên cứu này có 7 thành phần như sau: 2.2.2.1. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn. (Trần Kim Dung 2009) Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải th ực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. (Trần Kim Dung 2009). 2.2.2.2. Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công