Mối quan hệ giữa khả năng học tập của tổ chức và hiệu quả hoạt động kinh doanh: Tổng quan tài liệu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của bài viết này là tìm kiếm mối quan hệ giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Dựa trên việc xem xét tài liệu, các tác giả đã xác định về mối quan hệ giữa các khía cạnh khác nhau của khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng khả năng học tập của tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ giữa khả năng học tập của tổ chức và hiệu quả hoạt động kinh doanh: Tổng quan tài liệu

MỐI QUAN HỆ GIỮA KHẢ NĂNG HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TỔNG QUAN TÀI LIỆU Trần Thuỵ Vũ1, Võ Lê Quỳnh Lam1 1. Trường Đại học Thủ Dầu Một; email: vutt@tdmu.edu.vn, lamvlq@tdmu.edu.vn TÓM TẮT Mục đích của bài viết này là tìm kiếm mối quan hệ giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Dựa trên việc xem xét tài liệu, các tác giả đã xác định về mối quan hệ giữa các khía cạnh khác nhau của khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng khả năng học tập của tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Hơn nữa, hai trong số bốn khía cạnh của năng lực học tập của tổ chức có mối quan hệ tích cực, mạnh mẽ với hiệu quả kinh doanh (cam kết của ban quản lý đối với việc học hỏi, chuyển giao và tích hợp tri thức). Bài viết này cung cấp những hiểu biết quan trọng về mối quan hệ đã được công nhận và ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Bài viết đưa ra một số gợi ý để doanh nghiệp cải thiện hiệu quả kinh doanh thông qua nâng cao năng lực học hỏi của tổ chức. Từ khóa: Cam kết học hỏi, hiệu quả kinh doanh, năng lực học tập của tổ chức, quan điểm hệ thống Abstract THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATION'S LEARNING CAPABILITY AND BUSINESS PERFORMANCE: AN OVERVIEW OF THE DOCUMENT The purpose of this article is to explore the relationship between organizational learning capacity and business performance of enterprises. Based on a literature review, the authors identified relationships between various aspects of organizational learning and business performance. Research results confirm that organizational learning has a positive impact on business performance. Furthermore, two of the four dimensions of organizational learning have a strong, positive relationship with business performance (management commitment to learning, transferring, and integrating knowledge). This article provides important insights into a relationship that has been recognized and is becoming increasingly important in the context of the industrial revolution 4.0. The article gives some suggestions for businesses to improve business performance through enhancing organizational learning capacity. Keywords: Commitment to learning, business efficiency, organizational learning capacity, system perspective 1. GIỚI THIỆU Khái niệm tổ chức học tập không chỉ là một trong những bước đột phá lớn nhất trong tư duy quản lý và kinh doanh, mà còn là một trong số ít những ý tưởng quản lý bền vững. “Khi thế giới của chúng ta trở nên phức tạp hơn và không chắc chắn, điều quan trọng là khuyến khích các cá nhân và tổ chức học hỏi thường xuyên và nghiêm túc từ công việc của họ để họ có thể thích ứng nhanh chóng và liên tục với môi trường thay đổi” (Garratt, 1999, trang 203). Người ta lập luận rằng “khả năng học hỏi nhanh hơn đối thủ cạnh tranh của bạn có thể là lợi thế cạnh 470
tranh bền vững duy nhất” (De Geus, 1988, trang 71). Một nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng khả năng học tập của tổ chức đóng một vai trò quan trọng và có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyen và cộng sự, 2007). Mục đích của bài viết này là tổng hợp và phân tích các tài liệu liên quan đến khái niệm tổ chức học tập và tìm hiểu mối tương qua giữa học hỏi của tổ chức đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Sau phần giới thiệu này là tổng quan tài liệu và thảo luận các khía cạnh thuộc về năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và cuối cùng là kết luận về tầm quan trọng của khả năng học hỏi của tổ chức trong một xã hội với nhiều sự thay đổi về công nghệ, môi trường kinh doanh và bài học cần lưu ý trong quá trình phát triển doanh nghiệp. 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2. 1 Khái niệm về học hỏi của tổ chức Khái niệm học hỏi của tổ chức hiện đang nhận được sự quan tâm đáng kể của các học giả và những người thực hành đang tìm cách cải tiến các tổ chức. Đó là một khái niệm năng động với việc sử dụng nó trong lý thuyết nhấn mạnh bản chất thay đổi liên tục của tổ chức. Nó cũng là một khái niệm tích hợp có thể thống nhất các cấp độ phân tích khác nhau như cá nhân, nhóm, công ty, v.v. (Dodgson, 1993). Xem lại tài liệu, có rất ít sự thống nhất về việc học là gì, và do đó, có những định nghĩa và quan điểm khác nhau về chủ đề này. Thuật ngữ học tập của tổ chức ban đầu được giới thiệu bởi Argyris và Schon (1978), liên quan đến việc phát hiện và sửa lỗi trong các tổ chức. Sau đó, Fiol và Lyles (1985) định nghĩa nó là quá trình cải thiện các hành động thông qua kiến thức và hiểu biết tốt hơn. Huber (1991) giả định rằng một thực thể biết được nếu, thông qua quá trình xử lý thông tin, phạm vi hành vi tiềm năng của nó bị thay đổi. Nevis và cộng sự. (1995) định nghĩa học tập của tổ chức là “năng lực hoặc quy trình trong một tổ chức để duy trì hoặc cải thiện hiệu suất dựa trên kinh nghiệm” trong khi Dodgson (1993) mô tả học tập của tổ chức là cách các tổ chức xây dựng, bổ sung và tổ chức kiến thức và thói quen xung quanh các hoạt động của họ và điều chỉnh hoặc phát triển hiệu quả của tổ chức thông qua việc cải thiện việc sử dụng các kỹ năng tổng thể của lực lượng lao động của họ. Trong nghiên cứu này, định nghĩa của Jerez Gomez và cộng sự (2005) về học tập trong tổ chức được sử dụng.Tổ chức học tập là: khả năng của một tổ chức để xử lý kiến thức - nói cách khác, để tạo ra, tiếp thu, chuyển giao và tích hợp kiến thức, đồng thời sửa đổi hành vi của mình để phản ánh tình hình nhận thức mới, nhằm cải thiện hiệu suất của tổ chức( Jerez Gomez và cộng sự, 2005, trang 716). Các thuật ngữ tổ chức học tập và học tập của tổ chức được sử dụng thay thế cho nhau trong tài liệu nhưng không tương đương về mặt chức năng (Thomas và Allen, 2006). Các tổ chức xây dựng cấu trúc và chiến lược một cách có mục đích nhằm tăng cường và tối đa hóa việc học tập của tổ chức được gọi là “tổ chức học tập” (Dodgson, 1993). Một tổ chức học tập đề cập đến việc xây dựng năng lực để tạo ra kiến thức và học hỏi ở các cá nhân và cho phép phổ biến kiến thức này một cách hiệu quả trong toàn tổ chức. Nó là sản phẩm hoặc kết quả của sự kết hợp quan trọng của các cơ chế thay đổi nội bộ nhằm duy trì hoặc cải thiện hiệu suất. Học tập của tổ chức có thể được mô tả đơn giản là năng lực hoặc quy trình để đạt được sản phẩm hoặc kết quả trên (DiBella, 2001). Cũng liên quan đến năng lực học tập của tổ chức, các nhà nghiên cứu khác sử dụng thuật ngữ “năng lực học tập của tổ chức” để chỉ nó trong nghiên cứu của họ. Năng lực học tập của tổ chức được coi là các đặc điểm hoặc yếu tố tổ chức và quản lý tạo thuận lợi cho quá trình học tập của tổ chức hoặc cho phép một tổ chức học hỏi (Goh và Richards, 1997; Chiva và cộng sự, 2007). Với quan điểm cho rằng học tập của tổ chức là sản phẩm của việc học tập cá nhân và nhóm được áp dụng để đạt được tầm nhìn và mục tiêu hoạt động của tổ chức và rằng các thực 471
hành quản lý nhất định và các điều kiện nội bộ có thể hỗ trợ hoặc cản trở quá trình này, Goh và Richards (1997) lập luận rằng nếu chúng ta có thể xác định và đánh giá tác động của một tập hợp các điều kiện tổ chức nội bộ và thực tiễn quản lý dẫn đến học tập, chúng ta có thể đánh giá một năng lực học tập của tổ chức. Họ đã phát triển một mô hình gọi là khảo sát học tập của tổ chức để đo lường các hoạt động quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của tổ chức hoặc các điều kiện và yếu tố hỗ trợ có thể giúp một tổ chức trở thành một tổ chức học tập. Bởi vì việc học tập của tổ chức xảy ra theo những cách khác nhau và dưới các hình thức khác nhau khi các tổ chức liên tục cần học cách tồn tại và thích nghi với điều kiện thay đổi, nên việc đo lường việc học hỏi là một thách thức. Mô hình của Goh và Richards (1997) đã cố gắng đo lường khả năng học tập của tổ chức để bổ sung vào cơ sở tri thức của mình một cách hiệu quả và sau đó sử dụng nó để điều chỉnh hành vi của mình theo thời gian. 2.2 Mối tương quan giữa học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh Học hỏi của tổ chức được coi là một trong những nguồn cơ bản của lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh quản lý chiến lược (Lopez và cộng sự, 2005). Người ta lập luận rằng “khả năng học hỏi nhanh hơn đối thủ cạnh tranh của bạn có thể là lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất” (De Geus, 1988, trang 71). Lập luận của Stata (1989) cho rằng tốc độ học tập của các cá nhân và tổ chức có thể trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất, đặc biệt là trong các ngành thâm dụng tri thức, cũng không khác mấy so với lập luận của Stata (1989). Về mặt lý thuyết, mối quan hệ giữa học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh được đưa vào chính các định nghĩa về học tập của tổ chức. Có nhiều định nghĩa liên quan đến việc học tập của tổ chức, trong đó ngụ ý sự tồn tại của mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và hiệu suất của công ty. Ví dụ, học tập của tổ chức là: quá trình cải thiện hành động thông qua kiến thức và hiểu biết tốt hơn (Fiol và Lyles, 1985); năng lực hoặc các quy trình trong một tổ chức để duy trì hoặc cải thiện hiệu suất dựa trên kinh nghiệm (Nevis và cộng sự, 1995); học tập của tổ chức xảy ra với một tổ chức có kỹ năng sáng tạo, thu thập và chuyển giao kiến thức cũng như sửa đổi hành vi của mình để phản ánh kiến thức và hiểu biết mới (Garvin, 1993); Và học tập tạo điều kiện thay đổi hành vi dẫn đến hiệu suất được cải thiện (Slater, 1995). Tất cả các định nghĩa này bao gồm sự đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào hiệu quả hoạt động của tổ chức từ việc học hỏi của tổ chức. Một số nghiên cứu được thảo luận ngắn gọn trong phần này. Bontis và cộng sự. (2002) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các luồng học tập giữa các cấp trong một hệ thống học tập tổng thể của tổ chức. Với 489 người trả lời trong cuộc khảo sát của họ, những phát hiện của họ ủng hộ ý tưởng rằng có một mối quan hệ tích cực giữa việc học ở tất cả các cấp (cá nhân, nhóm và tổ chức) và hiệu quả kinh doanh. Jashapara (2003) đã sử dụng một cuộc khảo sát với mẫu là 180 công ty xây dựng của Vương quốc Anh và kết quả chỉ ra rằng việc học tập của tổ chức dưới hình thức học tập vòng lặp kép và văn hóa hợp tác có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức; và việc học tập của tổ chức tập trung vào hiệu quả và trình độ sẽ dẫn đến lợi thế cạnh tranh trong ngành xây dựng của Vương quốc Anh. López và cộng sự (2005) nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của học tập tổ chức đến hiệu quả kinh doanh bằng cách sử dụng khảo sát 195 công ty Tây Ban Nha. Họ phát hiện ra rằng học tập của tổ chức đóng góp tích cực cho cả đổi mới và khả năng cạnh tranh cũng như kết quả kinh tế/tài chính của các công ty. Tương tự, Montes và cộng sự (2005) đã sử dụng dữ liệu thực nghiệm được thu thập từ 202 giám đốc điều hành tại các công ty Tây Ban Nha và nhận thấy rằng hiệu quả hoạt động của tổ chức được cải thiện thông qua sự gắn kết làm việc theo nhóm và học tập tổ chức trong các công ty. Hơn nữa, một trong những phát hiện của Real và cộng sự (2006) trong nghiên cứu của họ là học tập của tổ chức đóng vai trò như một biến kiểm duyệt từ công nghệ thông tin đến cấu trúc hiệu quả kinh doanh. Nó có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả kinh doanh. 472
Garcia-Morales và Llorens-Montes (2006) sử dụng một mẫu gồm 408 tổ chức của Tây Ban Nha, đã chứng minh rằng học tập và đổi mới của tổ chức có liên quan tích cực đến hiệu suất của tổ chức. Prieto và Revilla (2006) đã sử dụng dữ liệu từ 111 công ty Tây Ban Nha để kiểm tra các con đường giữa khả năng học hỏi, hiệu quả tài chính và hiệu quả phi tài chính bằng cách sử dụng kỹ thuật mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Phân tích của họ cho thấy khả năng học tập có mối liên hệ tích cực với cả hiệu quả tài chính và hiệu quả phi tài chính. Jimenez-Jimenez và Cegarra-Navarro (2007) đã sử dụng kết quả khảo sát từ 451 công ty và nhận thấy rằng học tập của tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất; và nó cũng là một biến trung gian trong mối liên hệ từ định hướng thị trường đến hiệu quả hoạt động. Trong nghiên cứu khác, Skerlavaj và cộng sự (2007) đã đề xuất và thử nghiệm một mô hình cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức với tác động của văn hóa học tập của tổ chức được đo lường bằng cách sử dụng các biện pháp quá trình học tập của tổ chức. Sử dụng dữ liệu của 203 công ty Slovenia, họ phát hiện ra rằng học tập của tổ chức có tác động trực tiếp tích cực đến hiệu suất phi tài chính trong khi nó có tác động gián tiếp tích cực đến hiệu quả tài chính. Học hỏi của tổ chức cũng được phát hiện có mối quan hệ tích cực gián tiếp với hiệu quả kinh doanh trong một nghiên cứu khác (Akgun và cộng sự, 2007; Panayides, 2000). Phạm (2016) nghiên cứu về năng lực học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hai biến này. Các nghiên cứu thực nghiệm này đã sử dụng các cách khác nhau để vận hành các cấu trúc học tập của tổ chức: tuân theo quy trình học tập của tổ chức như mô hình của Huber (1991) hoặc tuân theo các thuộc tính tổ chức khác như học tập đơn và kép; học hỏi kinh nghiệm; học tập cá nhân, nhóm và tổ chức; v.v. hoặc theo mô hình của Senge (1990). Họ cũng đo lường hiệu quả kinh doanh bằng các chỉ số tài chính hoặc phi tài chính. Tuy nhiên, điểm chung giữa chúng là kết quả nhìn chung ủng hộ ý kiến cho rằng việc học tập của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh về mặt vận hành và tài chính. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU & THẢO LUẬN 3.1 Có mối quan hệ tích cực giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh Tổng quan tài liệu với các nghiên cứu thực nghiệm đã cho ta thấy được bằng chứng thuyết phục về mối liên hệ tích cực giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh. Khả năng học hỏi của tổ chức được vận hành bởi các yếu tố khác nhau trong tài liệu. Nhìn chung, nó có thể được phân loại thành bốn đặc điểm chính của tổ chức và thực tiễn quản lý là những điều kiện chính cần thiết để học tập diễn ra trong một tổ chức. Những nhân tố này là: tư duy hệ thống; cam kết học tập của ban quản lý; văn hóa cởi mở và thử nghiệm; và chuyển giao tri thức và hội nhập. Mỗi nhân tố đều có đóng góp riêng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 3.2 Tư duy hệ thống (quan điểm hệ thống) có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh Quan điểm hệ thống: đây còn được gọi là tư duy hệ thống, là nguyên tắc thứ năm và quan trọng nhất trong mô hình tổ chức học tập của Senge (1990). Nó đòi hỏi phải mang các thành viên của tổ chức lại với nhau xung quanh một bản sắc chung và thừa nhận sự liên kết giữa các đơn vị khác nhau tạo nên toàn bộ tổ chức. Mỗi cá nhân, bộ phận và khu vực của tổ chức nên có một cái nhìn rõ ràng về các mục tiêu của tổ chức và hiểu cách họ có thể giúp đỡ sự phát triển của tổ chức (Hult và Ferrell, 1997; Jerez Gomez và cộng sự, 2005). Quan điểm hệ thống ở đây đề cập đến việc thúc đẩy hành động chung, phát triển mối quan hệ thành viên của tổ chức dựa trên sự trao đổi thông tin, bản sắc chung và tầm nhìn chung. 473
3.3 Cam kết học tập của ban quản lý có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Cam kết học tập: đề cập đến việc khuyến khích, thúc đẩy và hỗ trợ các thành viên trong tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra môi trường động viên sự học tập. Bằng cách nhận ra sự liên quan của việc học đến hiệu quả kinh doanh, ban quản lý nên phát triển một nền văn hóa thúc đẩy việc tiếp thu, sáng tạo và chuyển giao kiến thức như là giá trị cơ bản. Họ nên trình bày rõ ràng quan điểm chiến lược về học tập, đảm bảo rằng các thành viên của tổ chức hiểu được tầm quan trọng của việc học tập và tham gia vào việc đạt thành tích học tập, coi đó là một phần tích cực trong thành công của tổ chức (Senge, 1990; Ulrich và cộng sự, 1993; Nevis và cộng sự, 1995; Slater và Narver, 1995). 3.4 Văn hóa cởi mở và thử nghiệm có mối quan hệ tích cực với hiệu quả kinh doanh Văn hóa cởi mở và thử nghiệm: đề cập đến môi trường chấp nhận những ý tưởng và quan điểm mới, cả bên trong và bên ngoài, cho phép kiến thức cá nhân được liên tục xem xét và cải thiện (Senge, 1990; Leonard-Barton, 1992; Sinkula, 1994). Để tạo ra văn hóa cởi mở, trước đó cần phải có cam kết về văn hóa và đa dạng chức năng, đồng thời sẵn sàng chấp nhận mọi loại ý kiến và kinh nghiệm cũng như học hỏi từ chúng (McGill và cộng sự, 1992; Nevis và cộng sự, 1995; Jerez Gomez và cộng sự, 2005): 3.5 Chuyển giao tri thức và hội nhập có mối quan hệ tích cực với hiệu suất doanh nghiệp. Chuyển giao và tích hợp tri thức: là hai quá trình liên kết chặt chẽ và diễn ra đồng thời: chuyển giao nội bộ và tích hợp tri thức. Quá trình đầu tiên có nghĩa là sự lan truyền nội bộ kiến thức thu được ở cấp độ cá nhân thông qua giao tiếp và tương tác giữa các thành viên của tổ chức, được củng cố bởi một hệ thống thông tin linh hoạt đảm bảo tính chính xác và sẵn có của thông tin (McGill và Slocum, 1993) và hoạt động nhóm (Stata, 1989; Nonaka, 1994; Lei và cộng sự, 1999). Học tập theo nhóm đặt nhóm lên trên các cá nhân, cho phép quá trình học tập của tổ chức – chuyển giao, giải thích và tích hợp kiến thức – xảy ra. Quá trình này dẫn đến việc tạo ra kiến thức tập thể bắt nguồn từ văn hóa tổ chức, quy trình làm việc, v.v. tạo thành ký ức của tổ chức (Huber, 1991; Jerez Gomez và cộng sự, 2005). 4. KẾT LUẬN Về mặt lý thuyết và thực nghiệm, học tập của tổ chức đã được chứng minh là đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh. Từ các tài liệu, bài viết cho rằng có mối quan hệ tích cực trực tiếp giữa học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh như của Real và cộng sự (2006), Garcia- Morales và Llorens-Montes (2006), Jimenez-Jimenez và Cegarra-Navarro (2007), Skerlavaj và cộng sự (2007) và Phạm (2016); không phải là mối quan hệ gián tiếp như được tìm thấy trong Akgun và cộng sự (2007). Điều này gợi ý cho các nhà quản lý trong việc phấn đấu để công ty hoạt động tốt hơn khi nhận ra tổ chức học tập đóng một vai trò rất quan trọng trong việc đạt được hiệu quả kinh doanh tốt hơn. Các nhà quản lý nên hiểu các khía cạnh năng lực học tập quan trọng của tổ chức để sử dụng chúng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu về hiệu suất kinh doanh của họ. Có bốn khía cạnh quan trọng: chuyển giao và tích hợp tri thức, quan điểm hệ thống, văn hóa cởi mở và thử nghiệm và cam kết học tập của ban quản lý, trong đó có hai khía cạnh của năng lực học tập của tổ chức, đó là chuyển giao và tích hợp tri thức, và cam kết học tập của ban quản lý là có tác động tích cực mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh. Do đó, các công ty cần tập trung các nguồn lực khan hiếm của mình vào các khía cạnh này để tìm kiếm hiệu quả kinh doanh tốt hơn. Sẽ tốt hơn cho các nghiên cứu trong tương lai nếu xem xét các thiết kế nghiên cứu cho phép thu thập dữ liệu từ nhiều người trả lời trong một công ty. Nghiên cứu thêm là cần thiết để 474
xác thực và khái quát hóa các phát hiện cho các cài đặt rộng hơn. Nghiên cứu có thể được nhân rộng trong các bối cảnh khác nhau, ở các khu vực khác nhau và trong các ngành công nghiệp khác nhau. Cũng đã có nhiều cách khác nhau để đo lường hiệu quả kinh doanh, nó không phải là một cấu trúc đơn chiều mà là một cấu trúc đa chiều. Nghiên cứu sâu hơn có thể sử dụng một số cách khác như hiệu quả tài chính (lợi nhuận, tỷ suất sinh lời trên vốn đầu tư, tỷ suất sinh lời trên tài sản, v.v.) để khảo sát sự tương tác giữa học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Akgun, A.E., Keskin, H., Byrne, J.C. and Aren, S. (2007), “Emotional and learning capability and their impact on product innovativeness and firm performance”, Technovation, Vol. 27 No. 9, pp. 501-513. 2. Argyris, C. and Schon, D.A. (1978), Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Addison-Wesley Publishing Company, Reading, MA. 3. De Geus, A. (1988), “Planning as learning”, Harvard Business Review, Vol. 66 No. 2, pp. 70-74. 4. Fiol, C.M. and Lyles, M.A. (1985), “Organizational learning”, Academy of Management Review, Vol. 10 No. 4, pp. 803-813. 5. Garcia-Morales, V.J. and Llorens-Montes, F.J. (2006), “Antecedents and consequences of organizational innovation and organizational learning in entrepreneurship”, Industrial Management and Data Systems, Vol. 106 No. 1, pp. 21-42. 6. Garratt, B. (1999), “The learning organization 15 years on: some personal reflections”, The Learning Organization, Vol. 6 No. 5, pp. 202-206. 7. Huber, G.P. (1991), “Organizational learning: the contributing processes and the literatures, organization science”, A Journal of the Institute of Management Sciences, Vol. 2 No. 1, pp. 88-115. 8. Hult, G.T.M. and Ferrell, O.C. (1997), “Global organizational learning capacity in purchasing: construct and measurement”, Journal of Business Research, Vol. 40 No. 2, pp. 97-111. 9. Jerez Gomez, J.P., Lorente, J.C. and Cabrera, R.V. (2005), “Organizational learning capability: a proposal of measurement”, Journal of Business Research, Vol. 58 No. 6, pp. 715-725. 10. Jimenez-Jimenez, D., and Cegarra-Navarro, J.G. (2007), “The performance effect of organizational learning and market orientation”, Industrial Marketing Management, Vol. 36 No. 6, pp. 694-708. 11. Lei, D., Slocum, J.W. and Pitts, R.A. (1999), “Designing organizations for competitive advantage: the power of unlearning and learning”, Organizational Dynamics, Vol. 27 No. 3, pp. 24-38. 12. Leonard-Barton, D. (1992), “The factory as a learning laboratory”, Sloan Management Review, Vol. 34 No. 1, pp. 23-28. 13. McGill, M.E., and Slocum, J.J.W. (1993), “Unlearning the organization”, Organizational Dynamics, Vol. 22 No. 2, pp. 67-79. 14. McGill, M.E., Slocum, J.J.W. and Lei, D. (1992), “Management practices in learning organizations”, Organizational Dynamics, Vol. 21 No. 1, pp. 5-17. 15. Nevis, E.C., DiBella, A.J. and Gould, J.M. (1995), “Understanding organizations as learning systems”, Sloan Management Review, Vol. 36 No. 2, pp. 73-85. 16. Nonaka, I. (1994), “A dynamic theory of organizational knowledge creation”, Organization Science: A Journal of the Institute of Management Sciences, Vol. 5 No. 1, pp. 14-37. 17. Real, J.C., Leal, A., and Roldan, J.L. (2006), “Information technology as a determinant of organizational learning and technological distinctive competencies”, Industrial Marketing Management, Vol. 35 No. 4, pp. 505-521. 475
18. Senge, P.M. (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Doubleday, New York, NY. 19. Sinkula, J.M. (1994), “Market information processing and organizational learning”, Journal of Marketing, Vol. 58, pp. 35-45. 20. Skerlavaj, M., Stemberger, M.I., Skrinjar, R. and Dimovski, V. (2007), “Organizational learning culture – the missing link between business process change and organizational performance”, International Journal of Production Economics, Vol. 106 No. 2, pp. 346-367. 21. Slater, S.F. and Narver, J.C. (1995), “Market orientation and the learning organization”, Journal of Marketing, Vol. 59 No. 3, pp. 63-74. 22. Nguyen, T.D. and Barrett, N.J. (2007), “Internet based knowledge internalization and firm internationalization: evidence from Vietnamese firms”, International Marketing, Vol. 17, pp. 369- 394. 23. Pham, T.L. (2016), Organizational Learning and Information Technology Capability: Effects on Business Performance, Vietnam National University Publishing House, Hanoi. 476