Nội dung của luận văn trình bày cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước; hực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan; giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thăng
Long, Phòng Đào tạo của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã
trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS.TS Đồng Xuân Ninh, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn đến các đồng nghiệp tại Cục Kiểm tra sau thông
quan – Tổng Cục Hải Quan đã giúp đỡ tôi thu tập thông tin và tổng hợp số liệu trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã đồng
hành, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiêm cứu hoàn thành luận văn.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn không thể tránh
khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo
cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lương Nữ Tình
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ..................................................................................... 8
1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC .... 8
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Nhà nước .................................................. 8
1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức Nhà nước .................................................. 10
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước .................................. 12
1.1.4. Phân loại và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước ..................... 13
1.2. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ........... 14
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước .............................. 14
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức Nhà nước .............. 16
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước23
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC .............................................. 32
1.3.1. Nhân tố chủ quan .................................................................................... 32
1.3.2. Nhân tố khách quan ................................................................................ 37
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VÀ BÀI HỌC CHO CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ............... 41
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hải quan
các nước ............................................................................................................ 41
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hải quan ở
một số địa phương ............................................................................................ 44
1.4.3. Một số bài học kinh nghiệm cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan-Tổng cục Hải quan ......... 48
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 50
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN 51
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC KIỂM TRA
SAU THÔNG QUAN ........................................................................................... 51
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cục Kiểm tra sau thông quan ............. 51
2.1.2. Bộ máy tổ chức của Cục Kiểm tra sau thông quan ................................ 52
2.1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức Cục Kiểm tra sau thông quan ................... 53
2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động của Cục Kiểm tra sau thông quan ............. 55
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN .. 59
2.2.1. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 59
2.2.2. Thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............. 69
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG..................................................................................... 78
2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................... 78
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ......................................... 80
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 85
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC
HẢI QUAN .............................................................................................................. 86
3.1. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ CỦA TỔNG CỤC HẢI QUAN .. 86
3.2. ĐỊNH HƯỚNG MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ CỦA CỤC KIỂM TRA SAU
THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN ....................................................... 86
3.2.1. Mục tiêu .................................................................................................. 86
3.2.2. Phương hướng ........................................................................................ 87
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ......................................... 88
3.3.1. Nhóm giải pháp trực tiếp ........................................................................ 88
3.3.2. Nhóm giải pháp hỗ trợ ............................................................................ 96
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 99
3.4.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ .................................................................. 99
3.4.2. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ............................................................ 101
3.4.3. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan .................................................. 101
Kết luận chương 3 ................................................................................................... 102
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 104
PHỤ LỤC
Tên viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt
AFTA ASEAN Free Trade Area Hiệp định thương mại tự do đa phương giữa các nước trong khối ASEAN
ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á Association of South East Asian Nations
CBCC Cán bộ công chức
CEPT Charge equivalent to an internal tax imposed Hiệp định chương trình thuế quan ưu đãi có hiệu lực chung
C/O Certificate of origin Giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa
CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CNTT Công nghệ thông tin
DN Doanh nghiệp
DNƯT Doanh nghiệp ưu tiên
GATT General Agreement on Tariffs and Trade Hiệp ước chung về thuế quan và mậu dịch
GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội
HS code Harmonized System Codes Mã phân loại của hàng hóa
KTSTQ Kiểm tra sau thông quan
NSW National Single Window Cơ chế một cửa quốc gia
TPP Trans Pacific Partnership Agreement Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương
VAT Value Added Tax Thuế giá trị gia tăng
VNACCS/VCIS Hệ thống thông quan tự động/ Hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp vụ Vietnam Automated Cargo And Port Consolidated System
XNK Xuất nhập khẩu
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ phần trăm về giá trị kim ngạch năm 2016 ................................... 57
Bảng 2.1: Bảng kết quả thu ngân sách nhà nước của lực lượng KTSTQ ................. 57
Bảng 2.2: Biến động nhân lực giai đoạn 2014-2016 ................................................. 60
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi giai đoạn 2014-2016 ......................... 61
Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu trình độ học vấn CBCC của Cục Kiểm tra sau thông
quan ........................................................................................................................... 63
Bảng 2.5: Số lượng CBCC Cục Kiểm tra sau thông quan theo chuyên môn năm 2016 ........................................................................................................................... 65
Bảng 2.6: Số lượng Đảng viên và Đảng viên mới 2014-2016 .................................. 67
Bảng 2.7: Cơ cấu theo trình độ nhân lực tuyển mới tại Cục Kiểm tra sau thông quan
giai đoạn 2014-2016 .................................................................................................. 70
Bảng 2.8: Đánh giá về công tác sử dụng lao động .................................................... 71
Bảng 2.9: CBCC Cục KTSTQ quan tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng ............. 73
Bảng 2.10: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt các danh hiệu thi đua ........ 75
Bảng 2.11: Mức chi khám chữa bệnh, đồng phục hàng năm tại Cục Kiểm tra sau
thông quan ................................................................................................................. 76
Bảng 2.12: Đánh giá về hoạt dộng đánh giá nhân viên............................................. 77
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Cục Kiểm tra sau thông quan (Theo Quyết định số
1015/QĐ-BTC ngày 11/05/2010) ............................................................................. 53
Từ ngày 01/11/2007 Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ
chức thương mại thế giới (WTO) cùng với việc Việt Nam tham gia các hiệp định
thương mại song phương và đa phương như FTA, EVFTA, ASEAN, APEC, ASEM
v.v... Việc gia nhập (WTO) và tham gia các hiệp định thương mại song phương và
đa phương đã tạo ra nhiều cơ hội thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư trong
và ngoài nước; kim ngạch XNK hàng hóa của Việt nam với các nước trên thế giới
tăng lên nhanh chóng, hàng hóa XNK ngày càng đa dạng, thị trường ngày càng mở
rộng. Tuy nhiên việc gia nhập (WTO) cũng đem đến nhiều thách thức, đòi hỏi các
cơ quan quản lý Nhà nước và ngành Hải quan phải có những thay đổi mang tính đột
phá trong công tác quản lý kiểm tra hoạt động XNK, đảm bảo tạo thuận lợi tối đa
cho doanh nghiệp trong hoạt động thương mại XNK hợp pháp, đảm bảo an ninh, lợi
ích kinh tế quốc gia, đồng thời răn đe, ngăn chặn kịp thời các hành vi gian lận trốn
thuế gây thất thu cho Ngân sách Nhà nước.
Với các nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan được Đảng và Nhà nước
giao: Thực hiện kiểm tra giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng chống
buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật
về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp
quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuât cảnh,
nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.Để đáp
ứng yêu cầu và đòi hỏi của tình hình mới, trong những năm qua ngành Hải quan đã
nỗ lực đẩy mạnh cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế, chính sách quản lý nhà
nước về Hải quan, thực hiện thủ tục hải quan điện tử, chuyển mạnh việc kiểm tra
hàng hóa XNK từ tiền kiểm sang hậu kiểm, hướng tới thực hiện theo thông lệ Quốc
tế, hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là kiểm tra sau thông quan.
Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2022 đã xác định mục tiêu chủ yếu
của hoạt động kiểm tra sau thông quan (KTSTQ): Đến năm 2022, hoạt động kiểm
tra sau thông quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, hiệu quả dựa trên
1
phương pháp quản lý rủi ro với quy trình nghiệp vụ được chuẩn hóa trên cơ sở ứng
dụng công nghệ thông tin kết hợp với các biện pháp chế tài, xử lý nghiêm minh.
Theo số liệu hoạt động XNK, ngành Hải quan đã làm thủ tục thông quan
năm 2013: có khoảng 52.000 doanh nghiệp, 5,9 triệu tờ khai hải quan; năm 2014:
có khoảng 55.000 doanh nghiệp, 7,2 triệu tờ khai hải quan; năm 2015: có khoảng
63.000 doanh nghiệp, 8,4 triệu tờ khai hải quan; năm 2016: có khoảng 73.100 doanh
nghiệp, 9,8 triệu tờ khai với xu hướng tăng dần qua từng năm; Cùng với mức tăng của
hoạt động XNK hàng hóa thì ý thức chấp hành pháp luật của một bộ phận không nhỏ
doanh nghiệp chưa cao, tình trạng gian lận thương mại gây thất thu cho Ngân sách Nhà
nước diễn ra tương đối phổ biến với nhiều hình thức, thủ đoạn tinh vi.
Qua hơn 10 năm thành lập lực lượng KTSTQ đã đạt được những kết quả
đáng khích lệ, đã hình thành Bộ máy tổ chức, đào tạo được đội ngũ cán bộ KTSTQ
có nghiệp vụ chuyên sâu cơ bản đáp ứng yêu cầu của hoạt động KTSTQ. Kết quả
KTSTQ đạt được đã góp phần chống thất thu cho Ngân sách Nhà nước, nâng cao
tính tuân thủ pháp luật, răn đe ngăn chặn kịp thời các sai phạm của các tổ chức cá
nhân XNK hàng hóa, góp phần thực hiện các chủ trương của Đảng và Nhà nước
trong điều hành hoạt động XNK. Tuy nhiên, bên cạnh những kết qủa đã đạt được,
hệ thống KTSTQ vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế từ tổ chức bộ máy đến đội ngũ cán
bộ, hệ thống quy định pháp luật về KTSTQ, quy trình nghiệp vụ, cơ sở vật chất kỹ
thuật,.. chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu đề ra trong giai đoạn hiện nay và
chiến lược phát triển đến năm 2020.
Thực trạng đó, đòi hỏi phải nhanh chóng có các giải pháp tăng cường năng lực
kiểm tra sau thông quan, nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả của hoạt động KTSTQ Xuất
phát từ thực tiễn đó, đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan” được lựa chọn nguyên cứu.
Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng là nhóm đề tài rộng và nhận được sự quan tâm
của nhiều nhà nghiên cứu:
2
Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra những quan điểm riêng về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài được
nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm. Có nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Những nghiên cứu này được thể
hiện dưới các hình thức khác nhau. Có những nghiên cứu thiên về lý luận, có những
nghiên cứu thiên về ứng dụng và có những nghiên cứu được công bố thành sách
hoặc được thể hiện dưới dạng đề tài nghiên cứu, cụ thể:
Có nhà nghiên cứu chỉ nhấn mạnh việc đảm bảo an toàn và sức khỏe người
lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và đảm bảo về sức khỏe trong quá trình
làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua các hình thức như trả lương,
phụ cấp… và coi đó là điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Eric Garner
(2012) là ví dụ điển hình khi đưa ra cuốn sách “Heath and social for workers”. Về
bản chất, đây đúng là điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng nó
mới chỉ đặt ra vấn đề về nâng cao thể lực cho người lao động và là một trong số các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện đại. Nếu chỉ nghiên cứu riêng
vấn đề này chưa đầy đủ.
Hướng nghiên cứu được không ít các tác giả, tác phẩm quan tâm và cho rằng
vấn đề quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là đào tạo và
nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động. Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu
khai thác hệ thống lý luận; Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường và nhu cầu
công việc trong các doanh nghiệp để đưa ra các chiến lược đào tạo trong doanh
nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như cuốn sách: “Training
strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, (2011).
Bên cạnh đó, cũng có một số tác giả nhắc tới nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thông qua những hoạt động cải tiến về tác phong làm việc; Kỷ luật lao
động,v.v… Có thể kể đến tác phẩm khoa học của Stewart liff (2011), Managing
Government Employees: How to Motivate Your People, Deal with Difficult Issues,
3
and Achieve Tangible Results nói về việc phát triển người lao động, nâng cao chất
lượng làm việc là kết quả của quá trình thay đổi tư tưởng thái đội làm việc.
Tuy nhiên, nếu những nghiên cứu trên chỉ đặt vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực dựa trên một khía cạnh thể lực, trí lực hay tâm lực thì có nhiều tác
phẩm xem xét tất cả những khía cạnh trên, coi đó là tổng hợp các điều kiện để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp. Donald F.Van Eynde, Stephen
L.Tucker (1996) viết cuốn “A quality Human Resource curriculum:
Recommendation from leading senior HR executives” chỉ ra chương trình giúp cho
các nhà quản trị có thể nhìn nhận các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy, các nghiên cứu ở ngoài nước về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khá đa dạng. Các tác giả có thể phân tích, nghiên cứu chỉ một khía
cạnh nhỏ nhưng cũng có thể nghiên cứu tổng quát tất cả các tiêu chí nhằm giúp
người lao động đạt tới chất lượng làm việc tốt nhất. Từ đó, có thể thấy, để nghiên
cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức một cách
đầy đủ, người nghiên cứu cần phải xem xét đầy đủ mọi khía cạnh cụ thể cả về thể
lực, trí lực và tâm lực.
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ cán bộ, công chức có
vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề này đã được Đảng , Nhà nước và các nhà khoa
học, các nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ
bão của khoa học, công nghệ trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế
nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề cần được quan tâm
đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Một số công trình đã khá sâu sắc các
quan điểm, giải pháp về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn
Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã
đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp
4
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác
nhau của đời sống kinh tế xã hội. Đề tài là một tài liệu tham khảo hữu ích trong
trường hợp liên quan đến cán bộ, công chức.
Nguyễn Hạnh Hương (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công
đoàn khối các cơ quan hành chính sự nghiệp tại Tỉnh Quảng Ninh”, luận văn thạc
sỹ, tác giả đã đề cập đến các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu là
nâng cao thể lực, nâng cao tâm lực và nâng cao trí lực.
Nguyễn Thị Hồng Dung (2014), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh
Nghệ An”, luận văn thạc sỹ, tác giả trình bày thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
Lê Quang Hưng (2012),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan
Lạng Sơn”, luận văn thạc sỹ. Tác giả trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực Cục hải quan Lạng Sơn từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Cục hải quan Lạng Sơn.
Qua các nghiên cứu đã có trong và ngoài nước nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, luận văn có thể đưa ra một số nhận xét như sau:
- Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra những tiêu chí để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực dù ở giới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh 3 vấn đề là thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia
không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên
cứu đề tài.
- Có nhiều đề tài trong nước nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận khá chặt chẽ
nhưng chưa đưa ra được mô hình nghiên cứu riêng cho từng ngành, từng lĩnh vực
cụ thể. Hơn thế nữa, cho đến thời điềm này, tại Cục Kiểm tra sau thông quan chưa
có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
5
chức. Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn
diện các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Kiểm tra
sau thông quan là một việc làm hết sức cần thiết.
Mục tiêu luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Kiểm tra sau thông quan- Tổng cục Hải quan.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên luận văn có nhiệm vụ cụ thể sau:
Hệ thống hóa lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ
quan kiểm tra của nhà nước.
Phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan
Đề xuất các giải pháp và kiến nghị với các cơ quan nhà nước nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục
Hải quan.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Cục Kiểm tra sau thông quan.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
Về nội dung và không gian: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Về thời gian: thực trạng từ 2013 – 2016 và các giải pháp đề xuất đến năm 2022.
Luận văn dựa trên cơ sở lấy phương pháp luận của phép duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử làm phương pháp nhận thức cơ bản.
Để nghiên cứu và đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp, luận văn sử dụng
các phương pháp có tính nghiệp vụ như phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh, định
tính, định lượng,v.v...
6
Phương pháp điều tra khảo sát
Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát thông qua hệ
thống bảng câu hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp:
Đối tượng điều tra: cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan –
Tổng cục Hải quan.
Địa điểm: Tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dư luận, tiếp nhận ý kiến, sáng kiến
của cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan để
đánh giá, phân tích công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Nhà nước và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Nhà nước tại một số quốc gia đơn vị.
Về thực tiễn
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cục kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan giai đoạn 2014-2016.
Trên cơ sở những đánh giá về kết quả đạt được cùng những hạn chế luận văn đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan đến năm 2022.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham
khảo,v.v… nội dung chính của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm
tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
7
Các nước khác nhau thì quan niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa
số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà
nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương).
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền
và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức Nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được
nhậnm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức Nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực Nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
8
chiếm đại đa số trong công chức Nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
các chính sách và pháp luật”.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy:
Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa
hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa
phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức.
Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy nhiên, do
hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai
đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng. Để phù hợp
với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng
khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 là đạo
luật mang số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2010, cán bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó, cán
bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 là:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
9
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ công chức ngành hải quan là nguồn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ.
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động hải quan, vừa là cơ quan quản
lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại, vừa
là cơ quan phục vụ cung cấp những dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu
nên đòi hỏi công chức hải quan vừa có trình độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng
hợp hải quan từ khâu thủ tục thông quan hàng hoá, kiểm soát chống buôn lậu gian
lận thương mại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan,
thanh tra thuế.... Với những loại nghiệp vụ này, công chức hải quan trong từng lúc,
từng nơi, từng khách giao dịch khi thì là người kiểm soát, quản lý, khi thì là người
chấp hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao
dịch. Do những đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học vào công
tác tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng đòi hỏi phải có thời gian từ 6 tháng đến 1
năm mới có thể hiểu được hết các phần hành nghiệp vụ của cơ quan hải quan nơi
công tác và mới bắt đầu thực hiện được các công việc chuyên môn; phải mất từ 2-3
năm mới có thể đảm đương được công việc chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch
được bổ nhiệm.
Phần lớn cán bộ công chức ngành Hải quan có tư tưởng yên tâm công tác, có
tinh thần đoàn kết nội bộ, ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỷ cương kỷ luật,
tinh thần phục vụ doanh nghiệp tốt, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá
trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, trong ngành hải quan cũng có những công việc giản đơn, không
mang tính phức tạp, chỉ cần qua những lớp đào tạo ngắn hạn là có thể thực hiện
được một số công việc như: Bảo vệ, Lái xe hay phục vụ. Những công việc này chỉ
10
đòi hỏi người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật, nội quy lao động và một số thao
tác, quy trình đơn giản.
Sự đa dạng trong công việc đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng
nhu cầu, kế hoạch đội ngũ cán bộ công chức phải có những tính toán hợp lý, đặc
biệt về cơ cấu tuyển dụng nhằm tránh những lãng phí nguồn lực không cần thiết.
Với những công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng cao nhất thiết phải tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao là những sinh viên khá, giỏi tại các Trường đại học
tốt nghiệp đúng chuyên ngành cần tuyển. Còn những công việc đơn giản phải có
chính sách tuyển dụng linh hoạt, có thể xét tuyển, không nhất thiết phải tuyển
những người tốt nghiệp đại học vừa lãng phí nguồn lực xã hội vừa gây ra sự nhàm
chán trong công việc đối với người được tuyển do họ không làm hết khả năng được
đào tạo.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ngành hải quan mang tính chuyên
nghiệp, chuyên sâu và hiện đại.
Ngành Hải quan là ngành đi đầu trong cải cách hành chính, hiện đại hoá
ngành để đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động
xuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế. Để đáp ứng
được yêu cầu đó, thời gian thông quan hàng hoá tại các cửa khẩu ngày càng được
rút ngắn lại, thủ tục hải quan ngày càng đơn giản, thủ tục hải quan thủ công nay
được thay thế bằng thủ tục hải quan điện tử. Trong thời đại công nghệ thông tin
như hiện nay, người khai hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục
hải quan mà không cần phải đến cơ quan hải quan. Việc miễn kiểm tra thực tế hàng
hoá được giảm thiểu với tỷ lệ chỉ còn 5%-10% tổng số các lô hàng và được lựa
chọn theo pháp quản lý rủi ro, thông tin tình báo. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ
công chức hải quan ngày càng chuyên nghiệp theo chuẩn mực hải quan quốc tế,
vừa chuyên sâu trong từng lĩnh vực được đảm nhận như phân loai hàng hoá, trị giá
tính thuế, sở hữu trí tuệ, tình báo. Đội ngũ cán bộ công chức hải quan là một nguồn
nhân lực hiện đại vì ngành thủ tục hải quan đang thí điểm thủ tục hải quan điện tử
và tiến tới là thông quan điện tử. Cán bộ công chức hải quan phải sử dụng thành
11
thạo các chương trình, phần mềm điện tử trong khâu làm thủ tục hải quan đến sử
dụng các trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ công tác kiểm tra giám sát
phương tiện, hành lý khách hàng xuất nhập cảnh.
Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức Hải quan trong cải cách
hiện đại hóa, phát triển ngành Hải quan.
Phù hợp với đặc thù hoạt động hải quan và yêu cầu cơ bản đối với công chức
hải quan, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên sâu,
hoạt động có hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi cải cách, hiện đại hoá là một yêu cầu cấp
bách đặt ra trong điều kiện hiện nay của ngành Hải quan. Vì vậy, đào tạo đội ngũ
nhân lực hải quan ở nước ta cần đảm bảo yêu cầu cơ bản sau đây:
+ Đào tạo được đội ngũ “cán bộ công chức hải quan phải có phẩm chất chính
trị tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước thời kỳ mới. Bối cảnh, điều kiện của nền kinh tế nước ta đang trong
quá trình tiếp tục đổi mới, mở cửa với khu vực và thế giới ngày càng đầy đủ, triệt
để, toàn diện, nhưng theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Điều đó đòi hỏi công chức
hải quan nước ta, một mặt phải có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành, trung thực với công cuộc đổi mới, mở cửa, hiện đại hóa ngành hải quan nói
riêng, nền kinh tế nước ta nói chung, mặt khác cần và phải sáng tạo góp phần hoàn
thiện đường lối đối ngoại của Đảng, của nhà nước ta trong quan hệ với phần còn lại
của thế giới, vừa hội nhập đầy đủ, toàn diện, hiệu quả hơn, vừa giữ vững định
hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, nhà nước Việt Nam đã lựa chọn. Đây là nhu cầu
cấp thiết, cơ bản và lâu dài trong sự nghiệp đào tạo công chức hải quan nước ta. Bởi
lẽ: xu hướng hiện đại hóa của hải quan quốc tế; xu hướng hiện đại hóa nền kinh tế
nước ta; xu hướng hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật nói chung, của ngành hải
quan nói riêng và tri thức, kiến thức mới của các ngành, các lĩnh vực liên quan mà
hải quan bất kỳ nước nào cũng phải đối mặt. Tất cả điều đó, nếu thiếu đội ngũ nhân
lực chất lượng cao, sẽ khó có thể đảm bảo hoạt động, quản lí hải quan Việt Nam
hoàn thành sứ mệnh “người gác cửa nền kinh tế” nước ta.
12
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao được hiểu bao gồm cả trình độ lí luận chính
trị, bản lĩnh, phẩm chất, năng lực chuyên môn, cả từ công chức lãnh đạo các cấp
đến công chức trong các đội kiểm soát hải quan
- Công tác đào tạo đảm bảo yêu cầu vừa bám sát, theo kịp trình độ hải quan
khu vực và quốc tế, vừa phù hợp với tình hình thực tế của nước ta.
Hiểu yêu cầu này giúp định hướng chương trình, nội dung, phương pháp, đào
tạo công chức hải quan Việt Nam phù hợp với hải quan thế giới theo xu hướng hiện
đại và đảm bảo gắn với quá trình đổi mới nói chung, đổi mới quản lí hải quan nước
ta nói riêng.
Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Quá trình phân loại cán bộ công chức tuân theo các tiêu chí phân
loại chung của cả đội ngũ cán bộ công chức. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức
khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu
cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là
một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào
tạo đó. Điều này giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối
tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên
chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong
việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Đồng thời còn giúp
cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ công chức.
Tại Cục Hải quan việc phân loại cán bộ công chức được căn cứ theo Nghị
định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 204/2004/NĐ - CP
ngày 14-12-2004 của Chính phủ về việc chế độ tiền lương đối vối cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang nhân dân; Thông tư số 79/2005/TT- BNV
ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn chuyển xếp lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức khi thay đổi công việc và các trường hợp được chuyển công
13
tác từ lực lượng vũ trang, cơ yếu và công ty Nhà nước vào làm việc trong các cơ
quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 02/2007/TT-
BNV ngày 25/5/2007 của Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển
ngạch, chuyển loại công chức viên chức. Đội ngũ cán bộ công chức được phân loại
như sau:
Phân loại theo trình độ đào tạo:
- CBCC có trình độ đại học trở lên thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch
chuyên viên và tương đương trở lên (Loại A, loại A1);
- CBCC có trình độ cao đẳng thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch công
chức, viên chức loại A0;
- CBCC có trình độ trung cấp hoặc qua đào tạo tại các trường dạy nghề thì
bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch cán sự và tương đương (loại B);
- CBCC có trình độ sơ cấp hoặc qua học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh
nghiệp thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên kỹ thuật (mã số 01.007);
- CBCC chưa qua đào tạo thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên
phục vụ (mã số 01.009).
Phân loại công chức theo vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Phân loại theo ngạch công chức:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương
- Công chức ngạch cán sự và tương đương
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Theo Từ điển tiếng việt thì chất lượng hiểu nghĩa chung nhất là “cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”
14
Đối với một con người sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách
tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người
trong xã hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với chất lượng cán bộ, công chức
càng cao hơn – đòi hỏi người cán bộ, công chức có những phẩm chất theo yêu cầu
như nêu ở trên thì người cán bộ phải gương mẫu, đi đầu tiên phong về lý luận và
thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất
lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả
đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh
của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất bên trong của mỗi cán
bộ và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục,
đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật.
Như vậy, có thể nói chất lượng cán bộ, công chức gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ, công chức; cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán
bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi
bình quân được phân bố trên cơ sở các đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã
hội.
Từ những quan niệm trên, theo tác giả: chất lượng cán bộ, công chức là tổng
hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ năng lực, sự hiểu biết, phẩm chất đạo
15
đức, sức khỏe và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong các
yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Đánh giá cán bộ công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công
chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe,
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
của từng cán bộ công chức. Kết quả đánh giá cán bộ công chức là căn cứ để bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính
sách đối với cán bộ công chức. Đánh giá cán bộ công chức là khâu rất quan trọng
trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ công chức thì việc bố trí, đề bạt, sử
dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ
động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ công chức, giúp cán bộ công
chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá
sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài,
gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với
toàn đội ngũ cán bộ, công chức. Dựa vào các yếu tố này, có thể đưa ra một số tiêu
chí cụ thể đánh giá chất lượng công chức như sau:
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với
chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và
tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ,
công chức.
Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công chức,
đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức
16
và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội,
thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có
thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của
đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng
lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân... Hành vi
bao che cho người phạm pháp chính là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu
hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta
thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều
kiện hiện nay.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải là
người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của
nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có
một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại
quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có
nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ
tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không xem xét kỹ điều
đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi
công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cũng như cán bộ, công chức
Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc
giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo
người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một
người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản
thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu
của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng,
cho nhân dân. Người đã xác định “các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến
các làng xã đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho
dân, chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật”
17
cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy
quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có
lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan
trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh
nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức, trung thực, thực sự
gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống
của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức phải được thể hiện
trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước cán bộ, công chức phải có tác phong
gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý thức phục vụ tận tụy nhân dân
và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để cán bộ, công chức xứng
đáng là công bộc - người đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan
tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ,
người lãnh đạo đúng đắn cần phải: “khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi
không kiêu ngạo, khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó
khăn”. Cán bộ phải chí công vô tư, không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi
riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc
công phải có công tâm, công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem
người tư làm việc công. Việc gì cũng phải công bằng, chính trực, không nên vì tư
ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán, mình có quyền dùng người thì phải dùng những
người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức
kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, người cán bộ công chức
muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân viên và trước lãnh đạo, trước hết
phải là người cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn
đạo đức của người cán bộ, công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức
tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ cuả đội ngũ cán bộ công chức là
việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước hiện nay.
18
Tiêu chuẩn về tình trạng sức khỏe: sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con
người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại.
Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả
cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một
tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho
việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao. Phân loại sức khỏe: có 5 loại sức
khỏe: Loại A: Rất khỏe; Loại B1: Khỏe; Loại B2: Trung bình; Loại C: Yếu; Loại
D: Rất yếu.
- Tiêu chí về trình độ, năng lực:
Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hóa, chuyên
môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự
phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phục
các tổ chức đoàn thể và nhân dân cùng thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ
quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước.
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói
cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như
kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong
một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành
tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực
được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng
lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa
là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển
19
kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cũng có khả năng trở
thành một giáo viên ngay được.
Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công
việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công
tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt
động kém hiệu quả. Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường
xuyên.
+ Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
+ Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được
cho người khác.
Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong
quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu
công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý
thực tiễn, thể hiện cụ thể ở:
+ Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
20
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc,
đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng
nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán,
lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công
việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay
được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức
có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:
+ Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và
biết sử dụng họ.
+ Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác
+ Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung nhau.
+ Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình
huống, có những giải pháp sáng tạo.
+ Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc,
đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
Hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm
cuối năm. Nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá công chức đã được quy định cụ thể
trong Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ. Song nhìn chung việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức ở một số
21
cơ quan, đơn vị vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. Cán bộ công
chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ
luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà chuyện này rất
hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát
triển, một bộ phận công chức như vậy sẽ kéo theo cả bộ máy, tổ chức trì trệ.
Thực tế phổ biến tình trạng hiện nay là đa số cán bộ công chức sau khi được
bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm
vụ chung của cả cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn
thành nhiệm vụ. Có một số cơ quan, đơn vị lại không thực hiện công khai dân chủ
trong thảo luận, nhận xét đánh giá cán bộ công chức. Việc đánh giá do hội đồng
gồm đa số lãnh đạo cơ quan thực hiện, vì vậy nhiều cán bộ công chức không biết
cấp trên đã nhận xét, đánh giá về mình như thế nào? Có cơ quan, đơn vị thực hiện
hình thức dân chủ, công khai cả cơ quan cùng tham gia nhận xét, đánh giá, kết quả
hầu như phần hạn chế rất ít được chỉ ra, phần ưu điểm thì được nêu ra nhiều.
Ngoài ra, các mức để phân loại đánh giá công chức theo quy định của Luật
Cán bộ, công chức hiện nay là chưa phù hợp. Theo quy định thì việc phân loại công
chức gồm các mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ;
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, trong thực tế ở một số cơ quan, đơn vị thì mức phân loại hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là khó áp dụng để phân loại công chức.
Có công chức thừa nhận mình hoàn thành nhiện vụ nhưng không thừa nhận còn hạn
chế về năng lực, tương tự như cơ quan quản lý, sử dụng công chức cũng khó đánh
giá, phân loại công chức ở mức phân loại này.
Hiện nay, tại Cục Hải quan việc đánh giá phân loại được thực hiện theo
Công văn số 1711/TCHQ - TCCB ngày 14/4/2008 của Tổng cục Hải quan về việc
đánh giá phân loại cá nhân theo yêu cầu khoán được áp dụng để đánh giá hàng
tháng và cuối năm đối với cán bộ công chức thông qua thực hiện nhiệm vụ và ngày
giờ công lao động. Hàng tháng, Thủ trưởng đơn vị quản lý trực tiếp chấm công cán
bộ công chức trong đơn vị thông qua ngày công hàng ngày để làm căn cứ đánh giá,
22
xếp loại vào cuối tháng rồi chuyển lên Phòng Tổ chức cán bộ để tham mưu cho
Lãnh đạo Cục đánh giá phân loại và từ đó cũng làm căn cứ để tổng hợp đánh giá
xếp loại vào cuối năm. Mô hình mới này có tiêu chí đánh giá cụ thể, lượng hóa
được khối lượng công việc, kết quả, hiệu quả, chất lượng công việc. Phương pháp
đánh giá nhiều kênh, nhiều chiều cho kết quả khách quan, chính xác, tránh cảm tính
và sai số nhỏ nhất. Công chức được đánh giá hàng tháng chứ không đợi đến cuối
năm và kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm là kết quả của 12 tháng làm việc. Một
ưu điểm hay của mô hình này là cấp dưới được chấm công cấp trên.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là vấn đề hết sức quan trọng
trong giai đoạn hiện nay. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xuất
phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính
sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Bao gồm các nội dung cơ bản như sau:
Quy hoạch cán bộ công chức
Quy hoạch cán bộ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là
quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng
đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc
lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung,
phương pháp tiến hành quy hoạch, xây dựng và bổ sung quy hoạch phải đảm bảo
theo đúng quy định, quy trình, thủ tục; đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai
minh bạch; chống cục bộ, bè phái, gây mất đoàn kết trong đơn vị.
Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài
để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn
bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Quy hoạch cán bộ công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học.
23
Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm các tiêu chuẩn sau đây:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có bản lĩnh chính trị vững vàng;
không tiêu cực, sách nhiễu, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí; Có lý lịch
rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh; Đoàn kết nội bộ; gương mẫu
chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; Ham học
hỏi, cầu thị tiến bộ; trung thực trong thực thi nhiệm vụ; có tinh thần trách nhiệm
cao trong công tác.
- Năng lực thực tiễn: Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước; có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn công
tác được giao; Triển khai có hiệu quả công việc được giao; chủ động, sáng tạo
trong thực thi nhiệm vụ; Có năng lực lãnh đạo, điều hành; Có khả năng tập hợp
quần chúng và phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc tổ chức
thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Trình độ chuyên môn đào tạo: Tiêu chuẩn chung đối với cán bộ quy hoạch
lãnh đạo ở các cấp đơn vị của Bộ Tài chính phải có bằng tốt nghiệp đại học; đối với
cán bộ dưới 45 tuổi, phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy hoặc có bằng
thạc sỹ, tiến sỹ phù hợp với yêu cầu chuyên ngành của vị trí quy hoạch. Bên cạnh
đó vẫn còn một số tiêu chuẩn cụ thể đối với một số loại chức danh và địa bàn như:
Ở các địa phương miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc
thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể xem xét
từng trường hợp cụ thể để quy hoạch đối với cán bộ tốt nghiệp đại học. Đối với cán
bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, trường hợp không đủ tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn đào tạo nhưng có năng lực nổi trội trong chỉ đạo thực tiễn, được cán
bộ trong đơn vị tín nhiệm thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để quy hoạch.
- Độ tuổi quy hoạch: Cán bộ quy hoạch phải đảm bảo yêu cầu không quá
55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ.
- Đối tượng quy hoạch: Là cán bộ công chức trong đơn vị. Có quy hoạch
lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn
có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch
24
đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất
sắc…
Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm
đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công
tác quy hoạch.
Tuyển dụng cán bộ công chức
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ
công chức trong cơ quan, đơn vị, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung
cho lực lượng cán bộ công chức và ngược lại.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào
thì việc tuyển dụng cán bộ công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, Xây dựng quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai, minh bạch dựa
trên những tiêu chí tuyển chọn cụ thể sẽ giúp tuyển dụng được nhân lực có chất
lượng cao phù hợp với yêu cầu của cơ quan, tổ chức. Một trong những nhiệm vụ
chính của công tác tuyển dụng là thu hút những người có trình độ học vấn phù hợp
và những năng lực cá nhân khác có thể phát triển họ trở thành những cán bộ, công
chức làm việc có hiệu quả. Ngược lại quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, công
khai với những tiêu chí tuyển dụng chung chung sẽ cản trở việc tuyển dụng nhân
lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công việc.
Hai là, tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về
phương pháp và cách thức tiến hành.
Ba là, tuyển dụng phải đáp ứng về số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn và đối
tượng theo quy định chính vì vậy trước hết phải xây dựng chỉ tiêu, cơ cấu tuyển
dụng công chức cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơ quan, đơn vị.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công việc rất quan trọng góp phần
vào việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Trong từng
giai đoạn, cần có một kế hoạch trung hạn để xác định mục tiêu, định hướng và các
25
giải pháp tổng thể làm cơ sở để triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hàng
năm. Với nhiệm vụ ngày càng nặng nề, phức tạp đòi hỏi cần phải có đội ngũ cán bộ
tinh thông về nghiệp vụ, vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, lối sống.
Tăng cường đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên sâu, chuyên gia giỏi thuộc
các lĩnh vực: Trị giá, giám sát quản lý, kiểm tra sau thông quan, thu thập & xử lý
thông tin, quản lý rủi ro, kiểm soát ma túy, sở hữu trí tuệ, thống kê Hải quan,... đảm
bảo mỗi lĩnh vực trọng yếu phải có ít nhất 2-3 chuyên gia (bước đầu liên hệ các đơn
vị đào tạo trong nước, cử cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ vững đủ khả năng theo
học). Bên cạnh đó, chủ động xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo lại ngay sau khi
các cán bộ công chức được cử đi đào tạo hoàn thành khóa học và công tác đào tạo
lại phải tổ chức thường xuyên đảm bảo cập nhật kiến thức mới.
Xây dựng kế hoạch và triển khai một số chương trình đào tạo trọng điểm
nhằm phục vụ cho công tác hiện đại hóa ngành hải quan
Tăng cường đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, cập nhật kỹ năng, kinh nghiệm về
công tác kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, thủ tục hải quan điện tử. (Phụ lục
02)
Nghiên cứu và áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc
đẩy cán bộ công chức tích cực tham gia học hỏi nâng cao trình độ.
Việc đánh giá cán bộ, công chức thường xuyên, khách quan trên các chỉ tiêu
được xây dựng một cách khoa học, phù hợp cũng có tác dụng ảnh hưởng lớn
dến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Hải quan. Ngược lại nếu không có sự đánh
giá thường xuyên, kịp thời, khách quan, không có tiêu chí đánh giá khoa học thì
không khuyến khích được cán bộ, công chức nâng cao trình độ, chuyên môn, phẩm
chất đạo đức và tác phong công việc của mình.
Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế
độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Các chính sách
này phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế
thị trường. Tiền lương không tương xứng dẫn tới sự xao nhãng công việc và hiệu
quả công việc thấp. Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng
26
đối với việc thu hút người tài vào khu vực công việc và giữ chân người tài để tránh
hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước.
Bố trí sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện, khả năng, trình độ của người
lao động là một vấn đề rất quan trọng. Việc bố trí cán bộ, công chức chưa có tỷ lệ
phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của Hải quan,
sẽ khuyến khích cán bộ công chức Hải quan luôn tự hoàn thiện và nâng cao chất
lượng chuyên môn của bản thân mình. Như vậy, việc bố trí cán bộ, công chức phù
hợp với công việc được giao sẽ phát huy hết được khả năng của mình. Chính những
yếu kém trong quản lý cũng ảnh hưởng lớn tới năng lực của cán bộ, công chức của
ngành Hải quan.
Bố trí, sử dụng cán bộ công chức
Thực hiện bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển công chức hợp
lý tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy năng lực, hoạt động hiệu quả.
Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức của một tổ chức, một doanh
nghiệp nói chung và của Hải quan nói riêng, thì trước hết phải có quy hoạch đội
ngũ cán bộ của đơn vị mình một cách khoa học, hợp lý. Việc xây dựng quy hoạch
nhân lực phải phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước nói chung và của ngành của đơn vị nói riêng.
Xây dựng quy hoạch tổ chức cán bộ công chức của Hải quan phải khoa học,
hợp lý là quy hoạch đó phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Quy hoạch cán bộ công chức đó phải luôn hoàn thành tốt nhất, có hiệu quả
cao nhất trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ được giao cả hiện tại và tương lai.
Quy hoạch cán bộ công chức đó phải khơi dậy, phát huy mọi trí sáng tạo của
mọi thành viên của Hải quan, mọi thành viên đều yên tâm, phẩn khởi trong công
việc.
Xây dựng quy hoạch cán bộ công chức là một quá trình và phải có sự hoàn
thiện không ngừng theo từng thời kỳ, từng giai đoạn. Vì vậy, xây dựng quy hoạch
của thời kỳ này phải tạo điều kiện tốt nhất cho quy hoạch ở những thời kỳ tiếp theo.
27
Xây dựng quy hoạch cán bộ công chức Hải quan phải xây dựng quy hoạch
toàn diện bao gồm:
+ Quy hoạch về trình độ: phải chủ ý nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ
công chức. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo đúng chuyên môn, nghề nghiệp
và công việc được phân công đảm nhiệm.
+ Quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo: cán bộ lãnh đạo có vai trò đặc biệt trong
một tổ chức, đơn vị hoạt động. Trong Hải quan quy hoạch cán bộ phải chú ý xây
dựng cán bộ nguồn, cán bộ kế cận. Đó phải là những người có năng lực quản lý,
năng động và biết nhìn xa trông rộng.
+ Quy hoạch cơ cấu lứa tuổi: do đặc thù hoạt động của ngành Hải quan vì
vậy phải chú ý lứa tuổi phù hợp, chủ yếu là lực lượng trẻ, khoẻ nhưng đã tích luỹ
được những kinh nghiệm ở mức độ nhất định.
+ Quy hoạch cơ cấu giới tính: dù ở bất cứ lĩnh vực nào, công việc gì nên có
cơ cấu giới tính hợp lý thì trong thực hiện nhiệm vụ sẽ hoàn thành tốt. Tuy nhiên,
tuỳ đặc thù mỗi ngành khác nhau thì cơ cấu giới tính cũng khác nhau. Đối với đặc
thù hoạt động của ngành Hải quan thì phải chú ý tỷ lệ giới tính nam phải cao hơn
nữ.
+ Quy hoạch về số lượng cán bộ công chức: số lượng cán bộ công chức phải
được thay đổi phù hợp với nhiệm vụ và công việc được giao. Phải xuất phát
từ công việc, từ nhiệm vụ của ngành Hải quan mà tuyển dụng lao động cho phù
hợp. Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu cán bộ công chức đều ảnh hưởng xấu đến
hoàn thành nhiệm vụ của Hải quan.
Tập trung lực lượng cho hoạt động phòng chống ma túy, công tác kiểm tra sau
thông quan và quản lý rủi ro,..phục vụ yêu cầu quản lý hải quan hiện đại.
Xây dựng chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực kinh tế- xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực nói chung và của ngành Hải quan nói riêng. Giờ đây, chất
28
lượng nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các ngành kinh tế trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nhân
lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn và có tính chất quyết định góp phần cùng các
nguồn lực khác phát triển nhanh và bền vững các mục tiêu kinh tế xã hội. Đó chính
là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật
Bản đều chú trọng quan tâm đến công tác giáo dục và đào tạo nhân lực. Nhật Bản
là đất nước không có tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên, nhưng họ đã dùng trí tuệ
con người để tạo ra một tiềm lực kinh tế phát triển mạnh trên thế giới, điều đó cho
thấy sự cần thiết và quan trọng trong việc trọng dụng, thu hút nhân tài của mỗi đất
nước, qua đó cho ta thấy việc bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò
quan trọng như thế nào trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Ở Việt Nam theo thống kê của Bộ Giáo dục - Đào tạo cho thấy, tỷ lệ nhân
lực đã được đào tạo ở Việt Nam hiện nay là chưa cao. Đồng thời, hiện tượng mất
cân bằng trong đào tạo cũng thể hiện rất rõ: tỷ lệ người tốt nghiệp đại học, cao đẳng
luôn cao hơn hẳn tỷ lệ người tốt nghiệp các trường nghề. Điều này dẫn tới sự thiếu
hụt nhân lực có tay nghề cao của quốc gia nói chung và của ngành Hải quan nói
riêng để đáp ứng được nhu cầu công việc trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Về mặt y tế: Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực không chỉ là
trí tuệ mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng
nguồn nhân lực. Sức khỏe có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể
và chăm sóc y tế. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức cơ bắp,
hệ thần kinh của một con người...Chỉ có chế độ dinh dưỡng tốt mới có sức khỏe tốt,
mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông
tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn.
Về mặt khoa học: cần khẳng định là "dáng vóc bé nhỏ không phải là đặc tính
của người Việt Nam". Nếu được chăm sóc dinh dưỡng tốt, và thế hệ nối tiếp thế hệ,
người Việt Nam có thể đạt được các chỉ số thể lực dinh dưỡng không khác nhiều
29
các dân tộc tiên tiến trên thế giới. Vì vậy chế độ dinh dưỡng hợp lý có ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng nhân lực.
Phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có tác dụng nâng cao chất
lượng cuộc sống, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe, nâng cao thể lực tạo điều kiện để
phát triển trí tuệ, đó là những yếu tố quan trọng của chất lượng nhân lực. Vì vậy
mỗi ngành cần được đặc biệt quan tâm chăm sóc sức khỏe nhằm nâng cao thể lực
cho người lao động.
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức
Xuất phát từ môi trường làm việc của cơ quan Hải quan là một môi trường
thương mại, thường xuyên tiếp xúc với hàng và tiền, chính vì vậy vấn đề phẩm
chất, đạo đức, của các cán bộ công chức Hải quan ở Việt Nam là vấn đề đang rất
được quan tâm thường xuyên.
Nhận thức được điều đó, ngoài việc xây dựng thực hiện quy hoạch nhân lực,
nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và tăng cường thể lực, sức khoẻ, tinh
thần. Trong những năm qua, Lãnh đạo Cục Hải quan luôn chú ý giáo dục rèn luyện
phẩm chất đạo đức cho cán bộ công chức của mình. Luôn tổ chức triển khai học tập
các nghị quyết của các cấp Đảng uỷ, triển khai học tập kết hợp liên hệ kiểm điểm
với đơn vị, với từng cán bộ công chức từ cán bộ Lãnh đạo đến từng nhân viên. Qua
đó, rà soát, nhắc nhở, chỉ ra những ưu điểm, những thiếu sót, khuyết điểm của từng
cán bộ, công chức Hải quan.
Đồng thời Tổng Cục Hải quan cũng luôn triển khai áp dụng các chỉ thị, quyết
định, quy định của Chính phủ, của Bộ tài chính, của Tổng Cục Hải quan về chuyên
môn, nghề nghiệp và đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức, kỷ luật của cán bộ công
chức Hải quan.
Cục Hải quan cũng luôn chú trọng mở các lớp đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ
công chức các lớp nghiệp vụ, các lớp tập huấn về đạo đức, tác phong, phong cách
làm việc của cán bộ công chức Hải quan, như các quy tắc ứng xử giữa các cán bộ
công chức với nhau, giữa cán bộ công chức với cán bộ Lãnh đạo, ứng xử giữa cán
bộ Hải quan với các đối tác, với khách hàng doanh nghiệp. Để luôn tạo hình ảnh
30
đẹp đẽ, tác phong làm việc quy củ, kỷ luật, chính quy, hiện đại, tác phong văn minh,
lịch sự của công chức Hải quan trước quần chúng nhân dân.
Tôn trọng, công bằng, bình đẳng, tế nhị, kiên quyết, dứt khoát... luôn là
những yếu tố quan trọng cần thiết và luôn có của người cán bộ, công chức Hải quan.
Theo đó, người cán bộ công chức Hải quan phải luôn nắm chắc được hoạt động
chuyên môn của mình một cách chính xác, mềm dẻo, thân thiện với đối tác, với
khách hàng, ứng xử linh hoạt, không cáu gắt, nhưng làm việc phải có nguyên tắc,
dứt khoát đó chính là biểu hiện ý thức, tác phong nghề nghiệp chuyên nghiệp hiện
đại của người cán bộ công chức Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Mặt khác, Cục Hải quan luôn xác định một trong những yếu tố rất quan trọng
của cán bộ, công chức Hải quan về mặt phẩm chất, đạo đức là phải trong sạch,
vững vàng trước sự cám dỗ của đồng tiền. Nếu không có phẩm chất đó thì cán bộ
Hải quan sẽ bị sa ngã trước những khách hàng dùng các thủ đoạn mua chuộc, hối
lộ, đó cũng chính là những mặt trái, mặt tiêu cực của cơ chế thị trường đang len lỏi
vào xã hội nói chung và của ngành Hải quan nói riêng. Vì ngành Hải quan luôn
phải tiếp xúc hàng ngày, hàng giờ với các đối tượng, khách hàng đó. Xác định được
những mặt nguy hiểm đó, Cục luôn giáo dục, rèn luyện, tuyên truyền cho cán bộ,
công chức của mình luôn phải đứng vững trước những cạm bẫy nguy hiểm đó. Nhờ
đó, nói chung các cán bộ, công chức của Cục Hải quan đã nhận thức tốt, luôn đứng
vững và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Ý thức, tác phong làm việc còn được thể hiện ở việc chấp hành ý thức, tổ
chức kỷ luật làm việc của đơn vị; bao gồm cả việc chấp hành nội quy, quy chế của
tổ chức Hải quan như: chấp hành giờ giấc làm việc, chất lượng, hiệu quả trong thời
gian làm việc ở cơ quan đơn vị. Để có được những tác phong đó, Cục đã ra nội quy,
quy chế làm việc; chế độ thưởng phạt, kỷ luật của đơn vị. Đồng thời có cơ chế
kiểm tra, giám sát hợp lý, chặt chẽ việc thực hiện quy chế của các cán bộ công
chức. Xây dựng và thực hiện dân chủ, văn hoá công sở trong toàn Cục Hải quan.
Nhờ đó tâm lý làm việc của cán bộ công chức luôn được cởi mở, hòa nhã, thoải
31
mái.... do đó luôn phát huy được tính chủ động sáng tạo của các cá nhân trong công
việc, hiệu qủa công việc được nâng cao.
Để thực hiện việc giữ vững đạo đức, tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiện
đại Cục Hải quan đã luôn phát động các phong trào thi đua trong Cục nhân dịp các
ngày lễ, các sự kiện lớn trong năm của đất nước, của ngành, của địa phương. Các
phong trào đó đã phát huy được sự nhiệt tình ủng hộ của cán bộ công chức trong
toàn Cục. Các phong trào đó luôn phát động, kiểm tra, giám sát, có sơ kết, có tổng
kết và khen thưởng nhưng cũng có nhắc nhở, phê phán kịp thời cả về vật chất lẫn
tinh thần. Do đó, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của các cán bộ công
chức Hải quan không ngừng được giữ vững và nâng cao.
Tuy nhiên, bên cạnh đó do bản thân những cán bộ công chức, do trình độ tổ
chức quản lý chưa thật khoa học, hợp lý, còn những sơ hở. Vì vậy, một bộ phận
nhỏ cán bộ công chức vẫn còn những biểu hiện trông chờ, ỷ lại, không năng động,
sáng tạo, yếu kém dẫn đến sa sút về phẩm chất đạo đức làm phai nhạt hình ảnh của
người cán bộ Hải quan trước xã hội.
- Tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ công chức
Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công
việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được
tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của
cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai,
chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành
nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ, khuyến
khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ và
đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho
32
những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn
lên. Mặt khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà phải đảm nhiệm
công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là “công việc gốc” của mọi tổ
chức. Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực,
vừa có đức, vừa có tài, mà cái đức là cái gốc. Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả về
chính trị lẫn chuyên môn. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là
nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Đào tạo,
bồi dưỡng không chỉ là việc cử cán bộ công chức tham gia các khoá đào tạo do cơ
quan, đơn vị tổ chức mà nó còn ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao chất lượng
cán bộ công chức nếu nó được tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, đáp
ứng nhu cầu đào tạo và đạt được mục tiêu đào tạo. Đào tạo cán bộ công chức phải
gắn liền với mục tiêu và phương hương phát triển nguồn nhân lực. Nếu làm tốt
công tác này thì sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức có thể thích ứng với yêu
cầu và nhiệm vụ mới. Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì
trình độ năng lực của cán bộ, công chức sẽ bị tụt hậu. Điều này đồng nghĩa với hiệu
quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo,
đến các hoạt động của cơ quan trong thời kì mới, hơn thế nữa các khoá đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức hiện nay vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa
chú trọng đến bồi dưỡng nâng cao thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm
vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính
tích cực của người học. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, còn
thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạn chế. Bởi có nhiều giảng viên không
được đào tạo chuyên môn cao từ nhiều trường thuộc các lĩnh vực khác, ít người có
được sự rèn luyện, học tập trong môi trường sư phạm ngay từ đầu.
- Quy hoạch cán bộ công chức
Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, đòi hỏi phải thực hiện tốt và đồng bộ
nhiều nội dung, từ việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ
33
quan, đơn vị trong từng thời kỳ, phải rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng,
chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo chính xác nhu cầu cán bộ trong thời gian
tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn, nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch; có kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ trong
danh sách dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; định kỳ kiểm tra,
điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết… khắc phục tình trạng chồng chéo
hoặc bỏ sót nhiệm vụ.
Như vậy, nội dung công tác quy hoạch rất phong phú, yêu cầu cao, đòi
hỏi phải làm công phu, tỉ mỉ, khoa học. Đây là một việc khó, phức tạp, bao gồm
nhiều khâu, kết quả của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ và
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của mỗi cơ quan, đơn vị. Mọi
vấn đề liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ cần bàn bạc tập thể, thảo luận dân
chủ, công khai, quyết định theo đa số. Nếu quy hoạch cán bộ chỉ dựa vào ý chí chủ
quan của cá nhân thì chắc chắn sẽ không được chính xác, không sát với yêu cầu
nhiệm vụ, như thế sẽ không đem lại hiệu quả cao, thậm chí nảy sinh những hệ quả
tiêu cực khó lường. Có phát huy dân chủ mới tăng cường được đoàn kết nội bộ,
phát huy được trí tuệ, sức mạnh của tập thể, để tham gia xây dựng, giám sát thực
hiện quy hoạch cán bộ, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, bảo
đảm tính khách quan, tính khoa học và tính hợp lý, khả thi cao, khắc phục bệnh
quan liêu, cá nhân, hẹp hòi ích kỷ, cơ hội, cục bộ địa phương trong công tác
cán bộ. Tránh trường hợp khi thực hiện quy hoạch cán bộ, vì lẽ vô tình hay hữu ý
mà người chủ trì chỉ quán triệt một số nội dung chính trong các văn bản hướng dẫn,
hoặc trong khi quán triệt cố tình nhấn mạnh hay bỏ qua một số chi tiết có liên quan
đến tiêu chuẩn cán bộ, đến phương pháp, các bước trong quy trình quy hoạch…dẫn
đến đội ngũ cán bộ, công chức có nhận thức sai lệch, kết quả là có lợi cho người
này hoặc có hại cho người khác gây nên nhiều thắc mắc.
Mặt khác, phải dân chủ trong xác định nguồn cán bộ quy hoạch. Hiện nay có
nhiều cơ quan, đơn vị thường khép kín trong nội bộ mình, chưa chú trọng phát hiện
nguồn từ nơi khác, số lượng cán bộ dự nguồn để lấy ý kiến đưa vào quy hoạch cũng
34
rất hạn chế, dẫn đến khó lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Nhưng trên thực tế đòi hỏi phải có tầm nhìn xa hơn, rộng hơn, phải tìm tòi, phát
hiện những cán bộ tuổi đời còn trẻ, đã được đào tạo cơ bản từ nhiều nguồn khác
nhau, những người phẩm chất đạo đức tốt, hồ sơ lý lịch rõ ràng, đạt được thành tích
cao trong học tập, công tác, được quần chúng tín nhiệm, có triển vọng phát triển tốt
để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức
Việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị còn chưa có tỷ lệ phù
hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ
quan, tổ chức nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch
công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu
của từng loại công chức. Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán
bộ, công chức còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ
cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo
đức, năng lực công tác. Trong cách quản lý vẫn còn mang dáng dấp của nền sản
xuất nhỏ chưa phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế của đất nước. Việc bố trí cán bộ,
công chức có phù hợp với công việc của họ sẽ giúp công chức thấy hứng thú với
công việc được giao và phát huy hết được khả năng của mình. Chính những yếu
kém trong công tác quản lý cũng ảnh hưởng lớn tới năng lực công chức hành chính.
Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trên trong công tác quản lý công chức,
cán bộ là do nhận thức của lãnh đạo các cấp về đổi mới công tác quản lý cán bộ,
công chức chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của thời kỳ mới. Trong tổ
chức chỉ đạo thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ nên nhiều nhiều nội dung,
yêu cầu mới về quản lý đội ngũ cán bộ công chức chưa thực sự đi vào đời sống.
Đối với sự quản lý công chức hành chính và nền hành chính bằng hệ thống
pháp luật chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ
chế quản lý mới còn được hình thành nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập
gây trở ngại cho công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Sự chưa
minh bạch trong phân công công vụ
35
Sự phân công, phân cấp về trách nhiệm, quyền hạn quản lý cán bộ, công
chức vừa trùng lặp chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung, thiếu sự phân công
hợp lý giữa các cấp, các ngành, giữa cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Trách
nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền
quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ công chức.
Qua những nội dung trên chúng ta thấy được tầm quan trọng của công tác
quản lý đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá cán bộ, công chức chưa thường xuyên, chưa được quan tâm
đầy đủ cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ công
chức. Trong các cơ quan hành chính nước ta công tác đánh giá công chức được
thực hiện theo nhiệm kỳ và vào dịp cuối năm công tác. Tiêu chí đánh giá được xây
dựng trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, tinh thần kỷ luật và đạo đức
tác phong.
Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn,
kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào
những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính
xác về năng lực thực sự của công chức. Khi đánh giá không đúng với năng lực thực
sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm
công việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại nếu cũng có thể họ thấy chưa
được đánh giá đúng thực lực của họ trong khi họ đã làm rất tốt công việc và đem lại
nhiều lợi ích cho đơn vị mình. Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với
chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ dẫn
tới kết quả đánh giá không được chính xác.
- Xây dựng chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức
Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo
hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Chế độ chính sách mở
đường là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm
của mỗi cán bộ công chức, nhưng cũng có thể kìm hãm nhiệm vụ của cán bộ công
chức, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người. Vì
36
vậy, chế độ chính sách là ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức. Thực tế cho thấy tình trạng lương cán bộ, công chức theo sau sự tăng giá của
thị trường đã khiến nhiều hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng công chức bỏ
nghề sang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với công sức và trình
độ của họ; đồng thời tiền lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công việc
và hiệu quả công việc thấp. Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh
hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công và việc giữ chân người tài
để tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy
nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát
triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức.
- Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức
Quản lí, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức là hoạt động nắm thông tin,
diễn biến về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ
xã hội, đạo đức, lối sống…là những nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp để phát
hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho cán bộ công chức
luôn hoạt động đúng hướng đúng nguyên tắc. Qua đó để có thưởng phạt nghiêm
minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời
nắm vững những thực trạng của cán bộ công chức và là cơ sở để làm tốt công tác
cán bộ, từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ. Vì mỗi cán bộ, công
chức có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau.
Tuy nhiên nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám
sát như của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì
sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Một là, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu
hướng chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một gia tăng cả
về nội dung và hình thức. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam là chủ động
hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng cao cả về chiều rộng và chiều sâu. Số lượng các
37
hiệp định thương mại đa phương, song phương với nhiều quy định phức tạp, mang
tính bắt buộc hơn trong thương mại quốc tế. Mô hình cung ứng hàng hóa có tính
dây chuyền, các giao dich thương mại mang tính đa quốc gia rất phức tạp; yêu cầu
tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao lưu thương mại quốc tế và quản lý Hải quan trở
nên cấp thiết, phổ biến. Các mối đe dọa về an ninh, quan ngại về sức khỏe cộng
đồng và môi trường tiếp tục tồn taị và có xu hướng gia tăng. Khoa học công nghệ,
đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông có sự phát triển nhanh chóng, góp
phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến hành
các hoạt động thương mại, đó cũng chính là những vấn đề đặt ra đòi hỏi phải nâng
cao chất lượng nhân lực của hải quan để hoàn thành nhiệm vụ trong những điều
kiện, hoàn cảnh phức tạp đó.
Trong những năm tới hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu
và rộng, Việt Nam đã là thành viên đầy đủ của WTO, ASEAN, APEC, ASEM,
WCO... trong tương lai sẽ ký kết các hiệp định thương mại đa phương, song phương
với các tổ chức quốc tế và các quốc gia. Điều đó đòi hỏi Việt Nam phải thực thi các
cam kết ràng buộc liên quan tới thuận lợi hóa thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế
quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, an ninh dây chuyền cung ứng... đòi hỏi nhân lực
ngành Hải quan phải ngày càng được nâng cao cả về số lượng và chất lượng mà
trong đó đặc biệt là về chất lượng.
Sự phát triển của Hải quan và theo đó là chất lượng nhân lực Hải quan cũng
phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và sự phát triển của
chính sách ngoại thương Việt Nam. Nền kinh tế xã hội ngày càng tăng trưởng, phát
triển theo hướng mở cửa với bên ngoài, thì quan hệ hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu
sẽ ngày càng mở rộng và phát triển. Điều đó sẽ đòi hỏi ngành Hải quan ngày càng
phát triển cả về quy mô và chất lượng. Sự mở rộng quan hệ hàng hoá xuất khẩu,
nhập khẩu càng lớn, lưu lượng hàng hoá qua cửa khẩu, qua biên giới, hải đảo sẽ
càng tăng lên. Như vậy đòi hỏi nhân lực Hải quan sẽ ngày càng tăng cả về số lượng
và nâng cao về chất lượng.
38
Mặt khác, càng mở rộng xuất khẩu, nhập khẩu hàng hoá với nhiều quốc gia
thì thủ tục Hải quan sẽ ngày càng phức tạp và đa dạng. Bởi lẽ, mỗi quốc gia có
những chính sách, quy định về hàng hoá xuất nhập khẩu khác nhau, đành rằng là
mọi quốc gia đều phải tuân thủ các luật lệ Hải quan quốc tế. Như vậy, đòi hỏi lực
lượng Hải quan sẽ càng phải có trình độ tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn vững
vàng, phải có thể lực, sức khoẻ tốt, phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, giữ gìn
và tôn tạo đạo đức, văn hoá truyền thống dân tộc và cũng cần phải có tác phong
làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, trình độ ngoại ngữ phải càng được nâng cao.
Hai là, Sự phát triển của khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông
tin trong quản lý nhà nước về hải quan.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của đội ngũ công chức hải
quan. Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến thức
chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được tiếp thu qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quan sát cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết
để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và
trong các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực
lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình
độ trên đại học.
Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ Hải quan, hướng dẫn doanh nghiệp, kiểm
tra hàng hóa, tính thuế thì nhân lực không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức,
sự hiểu biết rộng trong rất nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh
của nền kinh tế, quy mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập
kinh tế thế giới nguồn nhân lực hải quan phải có những kiến thức, trình độ chuyên
môn, trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động,
linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc biệt
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng thì nâng
cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.
39
Nhân tố trí lực của ngành Hải quan được đánh giá, xem xét trên hai góc độ;
trình độ văn hóa- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức
cơ bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống. Trình
độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn. Chuyên
môn kỹ thuật nghiệp vụ hải quan-là kiến thức và kỹ năng bắt buộc để đảm đương
công việc cụ thể được giao trong để hoàn thành.
Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục tập
quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức, nghệ thuật,v.v... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa có bản
sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để phát triển đồng bộ và toàn
diện trong phẩm chất đạo đức được duy trì thì đạo đức nghề nghiệp cũng cần được
chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự
giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung
thực khéo léo trong giải quyết công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã hội
bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường được tiến
hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được đánh giá bằng
các chỉ tiêu định tính. Nguồn nhân lực Hải quan tuy đã đạt được một số điểm như
cần cù, chịu khó, trung thực, thông minh...nhưng tính kỷ luật thì chưa cao, khả
năng làm việc theo nhóm còn hạn chế, sự phối hợp giải quyết các khâu nghiệp vụ
vẫn chưa tốt.
Do vậy cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo
đức của người cán bộ công chức Hải quan với các chỉ tiêu cụ thể:
▪ Tinh thần phục vụ doanh nghiệp theo phương châm hành động "Chuyên
nghiệp - minh bạch - hiệu quả".
▪ Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,
không chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân.
40
▪ Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ gìn,
bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
▪ Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người, với
doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và
nhiệm vụ đề ra.
▪ Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức và
kỹ
▪ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,
tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.
▪ Nắm vững và tự tin vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, trung
thành với lợi ích của dân tộc.
▪ Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân tộc
Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo.
- Hải quan Hàn Quốc với các biện pháp chống tham nhũng và xây dựng hải
quan liêm chính.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, Hải quan Hàn Quốc với những thành
tựu nổi bật trong công cuộc cải cách và hiện đại hoá, đang vươn mình với tham
vọng trở thành một trong những cơ quan hải quan hàng đầu thế giới về liêm chính
và minh bạch. Với mục tiêu đó, cùng với các cơ quan chức năng chính phủ, Hải
quan đã và đang nỗ lực tích cực trong cuộc chiến chống tham nhũng hiện nay nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh và hoàn chỉnh bộ máy hải quan
với công nghệ tự động hoá, hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả.
Để thực hiện được mục tiêu nói trên, Hải quan Hàn Quốc đã xây dựng và
thực thi các chương trình tăng cường ý thức trách nhiệm của cán bộ hải quan: Hàng
tháng Hải quan Hàn Quốc lựa chọn các cán bộ hải quan tiêu biểu trong thực hiện
41
nhiệm vụ một cách chuyên nghiệp và đúng chức trách, đưa vào danh sách “cán bộ
tiêu biểu trong tháng” đồng thời có chế độ khen thưởng với sự đánh giá cao của cấp
trên. Bên cạnh đó, Hải quan Hàn Quốc cũng chú trọng tạo ra một nền văn hoá công
chức lành mạnh thông qua việc áp dụng các biện pháp hiệu quả trong quản lý cán
bộ nhằm tạo ra một môi trường làm việc không tham nhũng như xây dựng cơ chế
lương hợp lý, chế độ khen thưởng hàng tháng, khen thưởng đột xuất, hệ thông quản
lý dữ liệu cán bộ thông qua mạng nội bộ.
- Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự
Trước cải cách, nhân sự hải quan Bô-li-via có một số đặc trưng sau: có một
lượng lớn cán bộ làm không công tức là không có vị trí làm việc và mức lương cụ
thể, bổ nhiệm dựa trên tiến cử chính trị hơn là thành quả công việc cá nhân, mức độ
thay đổi nhân sự cao, lương thấp và thiếu vắng công tác đào tạo. Hải quan Bô-li-via
đã được chọn là nơi triển khai thí điểm đề án cải cách hành chính tổng thể của
chính phủ trên cơ sở Luật Dịch vụ công (Civil Service Statute) và Chương trình
Dịch vụ Công (Civil Service Program) mới được phê chuẩn. Cải cách quản lý
nguồn nhân lực là nhân tố thiết yếu giúp hải quan trở thành một tổ chức hiệu quả và
minh bạch trong khi giảm đáng kể hiện tượng tham nhũng.
Tuyển chọn và sử dụng cán bộ cần dựa trên một quy trình minh bạch và cạnh
tranh một cách công khai cho từng vị trí. Tất cả các vị trí đang nắm giữ bởi các
nhân viên không qua tuyển dụng cạnh tranh đều được coi là tạm thời. Cần loại bỏ
tất cả các vị trí làm không lương. Thuê các công ty chuyên về nhân sự để tiến hành
công tác tuyển chọn thông qua đấu thầu công khai. Bằng cách làm này, hải quan đã
hưởng lợi từ uy tín của các công ty độc lập và tránh được những hoài nghi về tính
minh bạch của quá trình. Đồng thời, Vụ NNL xây dựng một hệ thống lương mới
dựa trên mức lương chung của thị trường bao gồm các gói lương cạnh tranh.
Quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao và cấp trung được đăng
tuyển. Việc thiếu tính công khai, nỗ lực trong việc đăng tuyển chưa đúng mức cần
thiết, loại sai quy định một số đơn xin việc vào các vị trí biên giới cũng như sử
dụng hệ thống phần mềm không đáng tin cậy đã ảnh hưởng tiêu cực đến kết
42
quả của đợt đăng tuyển đầu tiên khiến cho số đơn xin việc thấp hơn mức mong đợi.
Do nhiều vị trí vẫn bị bỏ trống nên đã phải tiến hành đăng tuyển đợt 3.
Quá trình lựa chọn đòi hỏi phải thực hiện hàng loạt các hoạt động trước đó:
xác định hồ sơ lý tưởng cho cán bộ hải quan; lượng hóa các yêu cầu cán bộ cho
khoảng hơn 700 cán bộ, trong đó 575 vị trí tuyển dụng công khai; xác định hồ sơ
công việc với yêu cầu tối thiểu về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc khác
ngoài kinh nghiệm làm việc trước đó trong ngành hải quan và các phẩm chất cá
nhân. Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên khác nhau: đánh giá hồ sơ, đánh
giá kỹ thuật và kỹ thuật tâm lý dựa trên các bài thi hay đánh giá tổng hợp qua tiến
hành phỏng vấn. Xác định mức điểm chuẩn tối thiểu cần đạt cho mỗi vị trí. Các
ứng viên cũng được sàng lọc để loại bỏ những người đã từng làm hay hiện đang
làm cán bộ hải quan vi phạm quy định hải quan hay có tiền án, tiền sự. Lập danh
sách ngắn các ứng viên được chọn dựa trên kết quả các bài kiểm tra để tham gia
phỏng vấn. Sau khi hoàn thành toàn bộ quá trình, lập và gửi báo cáo danh sách các
ứng viên lọt qua vòng sơ tuyển cùng kết quả đạt được trong mỗi kỳ thi của từng thí
sinh cho hải quan để hỗ trợ công tác đánh giá cuối cùng. Đánh giá cuối cùng tiếp
đó được tiến hành thông qua phỏng vấn cấu trúc nhằm mục đích kiểm tra độ xác
thực của thông tin do công ty tư vấn cung cấp, thẩm định xem thí sinh có đáp ứng
tất cả các yêu cầu đề ra hay không cũng như xác định mức độ phù hợp của ứng viên
với vị trí cụ thể. Ban Giám đốc chỉ định thành lập một hội đồng để tiến hành đánh
giá cuối cùng. Hội đồng này sẽ chuẩn bị một báo cáo trong đó có nêu các khuyến
nghị và trình lên Ban Giám đốc hay Tổng Cục Trưởng để xem xét. Các ứng viên
được chọn sau đó sẽ được yêu cầu trải qua một thời gian thử thách ba tháng trước
khi được công nhận là công chức hải quan chính thức.
Hải quan Ma-rốc lôi kéo cán bộ tham gia vào chương trình cải cách
Cải cách được thực hiện thành công hay thất bại là phụ thuộc vào việc các
cán bộ hải quan có thái độ hợp tác với cải cách hay sự phản đối công khai hoặc
ngấm ngầm đối với cải cách. Cán bộ hải quan cần phải “làm chủ” chương trình cải
cách. Nhiệm vụ hàng ngày của các cán bộ hải quan là quản lý các quy trình thương
43
mại. Cụ thể nhiệm vụ này bao gồm : tiếp nhận tờ khai nhập khẩu, xác minh dữ liệu
được cung cấp, quyết định xem có tiến hành kiểm tra thực tế hàng hóa hay không,
ra quyết định về những yếu tố giúp xác định khả năng doanh nghiệp xuất khẩu
được miễn thuế cho nhập khẩu nguyên liệu đầu vào, quyết định tiến độ thực hiện
các cung đoạn này và còn rất nhiều các cung đoạn khác chưa nêu ra ở đây. Chính
họ là những người ở tuyến đầu thực thi chương trình cải cách, trực tiếp tiếp xúc với
doanh nghiệp hay đại diện của doanh nghiệp. Bởi thế, họ đại diện cho hình ảnh của
toàn ngành hải quan. Hải quan Ma rốc đã thực hiện những biện pháp sau để lôi kéo
nhân viên tham gia vào quá trình cải cách:
▪ Lãnh đạo cho nhân viên tham gia vào thiết kế các sáng kiến cải cách thay vì
▪ phụ thuộc vào chuyên gia tư vấn bên ngoài, tham khảo ý kiến của nhân
viên về các định hướng chính sách hải quan tổng thể.
▪ Xây dựng mạng nội bộ giúp nhân viên nắm bắt được chi tiết của kế hoạch
cải cách và tác động của cải cách đối với họ cũng như hỗ trợ họ trong
những công việc phức tạp trước đây như lên kế hoạch kỳ nghỉ.
▪ Tiến hành khảo sát thái độ của nhân viên và thực hiện các biện pháp cải
thiện những vấn đề lo ngại.
▪ Tiến hành phân loại cán bộ theo năng lực và đề bạt bổ sung dựa trên kết
quả phân loại.
▪ Hợp lý hóa hệ thống khen thưởng theo hướng gắn cơ chế khen thưởng với
kết quả làm việc của nhân viên.
▪ Cải tiến công tác đào tạo cán bộ. Đưa lên mạng Sổ tay thủ tục chi tiết,
Biểu chuẩn về mức phạt và các hướng dẫn để nhân viên hải quan có cơ sở
chắc chắn hơn trong giao dịch với các doanh nghiệp tư nhân.
Kinh nghiệm của Hải quan Tp Hồ Chí Minh
Sự trưởng thành, lớn mạnh của Cục Hải quan T.P Hồ Chí Minh gắn liền với
với sự phát triển của cả nước nói chung và thành phố mang tên Bác nói riêng. Với
44
chặng đường 35 năm xây dựng, phát triển và lớn mạnh cùng đất nước, Hải quan T.P
phố HCM đã có nhiều đổi thay, trưởng thành vượt bậc cả về quy mô và tổ chức để
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là người gác cửa kinh tế ở những cửa khẩu quan trọng của
một thành phố mang tên Bác trong thời kỳ đổi mới đất nước.
Từ bộ máy tổ chức chỉ vài chục cán bộ, nhân viên, vài đội công tác, đến nay
Cục Hải quan Thành phố HCM đã có đội ngũ gần 1.800 cán bộ, đảng viên, công
chức, với 21 đơn vị chi cục, phòng ban và tương đương, trong đó phần đông có
trình độ đại học và trên đại học, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tận tâm với công việc.
Những năm gần đây, vị thế của Việt Nam ngày một được khẳng định trên
trường quốc tế, kinh tế đất nước ngày một phát triển, hoạt động xuất nhập khẩu
cũng phát triển vượt bậc và đa dạng. Chỉ nói riêng về lương thực, từ chỗ thiếu ăn,
hiện nay Việt Nam đã trở thành một quốc gia đứng đầu thế giới về xuất khẩu gạo…
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, hàng hoá xuất nhập
khẩu qua các cửa khẩu cảng biển, sân bay hiện nay chiếm khoảng 45% khối lượng
hàng hoá xuất nhập khẩu của cả nước, vì thế hoạt động hải quan ở đây cũng phát
triển sôi động và phức tạp hơn. Hiện nay có khoảng 12.000 doanh nghiệp hoạt
động xuất nhập khẩu đăng ký làm thủ tục hải quan tại Hải quan thành phố Hồ Chí
Minh với khối lượng hàng hoá xuất, nhập khẩu rất lớn với tổng kim ngạch xuất
nhập khẩu hàng chục tỷ USD.
Thực hiện Cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh" do Trung ương phát động, Đảng bộ Cục Hải quan TP.HCM là một trong
những đơn vị tiên phong trong ngành Hải quan triển khai có hiệu quả nội dung
Cuộc vận động theo chuyên đề từng năm, đặc biệt là việc chỉ đạo thực hiện cải cách
hành chính, thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí. Việc thực hiện tốt cải cách
các thủ tục hành chính đã tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động xuất nhập
khẩu tốt hơn, thông quan nhanh chóng hàng hoá, giảm bớt áp lực chờ đợi… Song
song với cải tiến thủ tục, Hải quan TP HCM. còn áp dụng phương pháp quản lý tiên
tiến, đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin và là một trong hai đơn vị được
chon đầu tiên để áp dụng thực hiện thí điểm thủ tục hải quan điện tử; công tác khai
45
báo hải quan từ xa đạt kết quả cao… Đơn vị còn thực hiện cải cách hành chính
trong công tác tiếp dân, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua thư điện tử để giải quyết
vướng mắc cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, thông qua các hiệp hội doanh nghiệp,
Trung tâm thương mại và đầu tư TP. HCM… Cục đã trực tiếp tham gia các hội
thảo, hội nghị giải quyết vướng mắc cho doanh nghiệp, thông tin chế độ, chính
sách, văn bản pháp luật mới cho doanh nghiệp, ngoài ra Cục còn cử các tổ tư vấn
giải quyết trực tiếp các vướng mắc tại các chi cục cửa khẩu khi doanh nghiệp làm
thủ tục gặp vướng mắc.
Để việc triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị ngày một chất
lượng, hiệu quả, Cục Hải quan TP HCM đã chú trọng quan tâm xây dựng đội ngũ
cán bộ, đảng viên có trình độ chuyên môn cao, có trình độ, năng lực, có tư cách
đạo đức và bản lĩnh chính trị đáp ứng mọi yêu cầu công việc được giao trong thời
kỳ hội nhập, phát triển và hiện đại hoá.
Những việc làm thiết thực và kết quả của tập thể cán bộ, đảng viên, công
chức Cục Hải quan Thành phố HCM trong phong trào thi đua làm theo lời Bác
trong thời gian qua, đặc biệt là "sửa đổi lối làm viêc", cải cách thủ tục hành chính
hải quan đã giúp cho đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong nhiều năm liền,
năm 2009, Cục Hải quan TP HCM đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh
hùng lao động thời kỳ đổi mới và nhiều phần thưởng cao quý khác.
- Kinh nghiệm của Hải quan TP Hải Phòng
Nhằm tạo phong trào học tập, ý thức tự học tập, tự nghiên cứu để nâng cao
trình độ nhất là đối với những chính sách, quy trình thủ tục hải quan mới, góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, đây cũng là phương pháp đánh
giá một cách khách quan về trình độ năng lực của cán bộ công chức, từ đó xây
dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa trong
tương lai, định hướng xây dựng đội ngũ chuyên gia cho ngành Hải quan nói chung
và cho Cục Hải quan Tp. Hải Phòng nói riêng. Ngày 01/8/2011, Cục trưởng Cục
Hải quan Tp. Hải Phòng đã ban hành Quyết định số 737/QĐ-HQHP thành lập Hội
đồng sát hạch trình độ công chức năm 2011.
46
Triển khai Quyết định nêu trên, Hội đồng sát hạch đã tổ chức đánh giá trình
độ công chức theo hình thức thi trắc nghiệm ngày 03,04/12/2011 và thi viết ngày
11/12/2011 (có đại diện lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ thuộc Tổng cục Hải quan
tham gia giám sát kỳ thi). Kỳ thi được đánh giá là tổ chức chính quy, mang tính chuyên
nghiệp và sư phạm cao, diễn ra an toàn, đúng kế hoạch và đạt được các mục tiêu đề ra.
Đặc biệt là kỳ thi trắc nghiệm được công chức thực hiện trên máy tính, đảm bảo mỗi
công chức một đề và không công chức nào có đề thi hoàn toàn giống nhau.
Kế hoạch sát hạch trình độ công chức nêu trên là một phần trong đề tài
nghiên cứu khoa học cấp ngành “Nghiên cứu, sử dụng phương pháp định lượng
trong khảo sát, đánh giá trình độ công chức Hải quan Việt Nam” của Cục Hải quan
Tp. Hải Phòng, mã số: MS 09-N2009 do đ/c Nguyễn Tiến Lộc, Cục trưởng là Chủ
nhiệm đề tài. Thông qua sát hạch, đã giúp cho các thành viên trong đề tài có thêm
những kinh nghiệm thực tế, góp phần củng cố, gắn kết giữa mặt lý luận và thực tiễn
trong nghiên cứu.
Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai
Cùng với hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đào tạo đội ngũ cán
bộ công chức, hải quan Đồng Nai còn đặc biệt coi trọng công tác vận động, tương
tác với doanh nghiệp. Những bỡ ngỡ ban đầu đã được ngành hải quan và doanh
nghiệp cùng tìm cách tháo gỡ, hoạt động khai báo hải quan điện tử dần đi vào
guồng và thu được những kết quả đáng khích lệ...
Tăng cường tương tác hải quan - doanh nghiệp
Website của Cục hải quan Đồng Nai là nơi đăng tải đầy đủ thông tin về thủ
tục khai báo hải quan, chính sách thuế, và những qui định mới ban hành. Đặc biệt,
chuyên mục Tư vấn thủ tục hải quan qua mạng trên website đã tiếp nhận và trả lời
gần 1.500 câu hỏi để giải quyết vướng mắc cho các doanh nghiệp, cá nhân trên toàn
quốc và cả kiều bào nước ngoài.
Từ một chuyên mục trên trang web của tỉnh Đồng Nai từ năm 1999 và chính
thức hoạt động độc lập từ 2005, website của hải quan Đồng Nai đã được xây dựng
như một kênh thông tin quan trọng phục vụ cho công tác hiện đại hóa.
47
Công tác tuyên truyền chính sách pháp luật của ngành được duy trì trên sóng
FM của Đài PTTH Đồng Nai và thông qua chuyên mục "Hải quan Đồng Nai đồng
hành cùng doanh nghiệp" trên một số báo,v.v... Cùng với đó là các hội thảo, các
chương trình tập huấn và các buổi làm việc trực tiếp. Hải quan Đồng Nai là một
trong số các đơn vị làm tốt công tác tương tác với doanh nghiệp, giúp các doanh
nghiệp nắm bắt nhanh chóng các chính sách mới cũng như lợi ích thiết thực của hải
quan điện tử...
Cục trưởng Hải quan Đồng Nai: "Tập trung vào một số doanh nghiệp để kịp
thời xử lý các vấn đề phát sinh, thông quan hàng hóa nhanh chóng. Nếu chúng ta
triển khai đồng loạt vài trăm doanh nghiệp thì không thể giải quyết hết các vấn đề,
dễ dẫn đến thất bại".
Sau giai đoạn thử nghiệm, đến nay 7/7 Chi cục thuộc hải quan Đồng Nai đều
đã ứng dụng khai báo điện tử với tỷ lệ cao. Trong giai đoạn tiếp theo, các chi cục sẽ
tiếp tục áp dụng hình thức khai báo mới với các doanh nghiệp vãng lai. Đồng thời
phần mềm khai báo cho doanh nghiệp chế xuất tiếp tục được hoàn thiện, đưa loại
hình doanh nghiệp này vào lộ trình chung thực hiện hải quan điện tử.
Cùng với công tác tập huấn cho cả đội ngũ cán bộ công chức hải quan và
doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho công tác hiện đại hóa, hệ thống máy
chủ, internet, đường truyền dữ liệu được đầu tư đồng bộ, hiện đại... cùng với đó là
đội ngũ cán bộ chuyên trách tại trung tâm và các chi cục, đảm bảo việc kiểm soát
thông tin đến các doanh nghiệp nhanh chóng, giảm thiểu tối đa tình trạng tắc
nghẽn,v.v...
Cùng với việc thực hiện khai hải quan điện tử, Cục hải quan Đồng Nai tiếp
tục triển khai thu lệ phí hải quan qua ngân hàng. Đồng thời áp dụng nhiều chương
trình nhằm hiện đại hóa, phấn đấu trở thành một trong những đơn vị hải quan năng
động và hiện đại nhất cả nước.
Thông qua việc tìm hiểu kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương
ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cho trong lĩnh vực
48
KTSTQ, có thể rút ra một số bài học thực tiễn có giá trị vận dụng, tham khảo nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ như sau:
Tại các nước có hoạt động KTSTQ hiệu quả, đa phần đều dựa trên mô hình
tổ chức bộ máy KTSTQ theo mô hình trục dọc từ cấp Tổng cục đến Hải quan các
địa phương. Trong đó, bộ máy KTSTQ chia theo chức năng nhiệm vụ từng bộ phận
để hỗ trợ cho nhau trong quá trình KTSTQ.
Chất lượng cán bộ công chức là yếu tố vô cùng quan trọng, là ưu tiên hàng
đầu để tạo nên thành công cho bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy Cục KTSTQ phải hết sức
quan tâm, chú trọng đầu tư nguồn lực cần thiết cho công tác nâng cao chât lượng
nhân lực hải quan.
Trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục KTSTQ, cần chú
trọng nâng cao cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Cụ thể là cần có chương trình, kế
hoạch và các biện pháp thiết thực khả thi trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí
và sử dụng để có được đội ngũ công chức hải quan đảm bảo sức khỏe và tinh thần
làm việc, được trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và
thành thạo các kỹ năng tác nghiệp hải quan, am hiểu và làm chủ được các trang thiết
bị, phương tiện làm việc trong môi trưởng điện tử và hiện đại hóa hải quan ngày
càng cao.
Cần thực hiện đồng bộ tất cả các khâu liên quan đến cán bộ công chức như
tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá phân loại, luân chuyển điều
động, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật,v.v… để đảm bảo thu hút và giữ chân
được những người có trình độ làm việc, phát huy hết năng lực và sở trường của mọi
người, đồng thời cũng kịp thời bổ sung, hoàn thiện những kiến thức, kỹ năng còn
hạn chế cho cán bộ công chức hải quan.
Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Cục KTSTQ là trách nhiệm của
mọi người trong cơ quan, đơn vị từ lãnh đạo, quản lý đến cá nhân công chức, nhân
viên thừa hành; từ những người làm công tác quản lý nhân sự đến những người làm
công tác đào tạo và sử dụng nhân lực để có được đội ngũ CBCC hải quan chuyên
nghiệp, chất lượng và hiệu quả.
49
Qua kinh nghiệm các tỉnh thành trong toàn quốc việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức ở Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng Cục Hải Quan,
chúng ta thấy rõ ràng rằng nguồn lực cán bộ công chức đóng một vai trò và vị trí
rất quan trọng đối với sự phát triển của chính ngành đó. Nhất là ngành Hải quan, bởi
vì hiệu quả của việc quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức của Hải quan mang tính chuyên nghiệp, có phẩm
chất đạo đức, có trình độ chuyên môn đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ mới.
Ở chương này, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề
cơ bản về cán bộ công chức; khái niệm về cán bộ công chức; khái niệm về chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức; đưa ra khái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại cán
bộ công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, các
nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
50
Tổ chức bộ máy của lực lượng kiểm tra sau thông quan được chia thành hai
giai đoạn, như sau:
Từ năm 2003 đến năm 2006:
- Tại Cục KTSTQ trực thuộc Tổng cục Hải quan: Mô hình tổ chức bộ máy
16/2003/QĐ-BTC ngày 10/02/2003 của Bộ trưởng Bộ Tài chính) có 04 phòng,
KTSTQ được chia theo các khu vực Bắc, Trung, Nam (Quyết định số
gồm: Phòng Kế hoạch - Tổng hợp và 03 Phòng nghiệp vụ: Phòng KTSTQ Miền
Bắc, Phòng KTSTQ Miền Trung, Phòng KTSTQ Miền Nam .
- Tại các Cục Hải quan tỉnh, thành phố là các Phòng KTSTQ trực thuộc Cục
Hải quan tỉnh, thành phố (Quyết định số 37/2003/QĐ-BTC ngày 16/02/2003 của
Bộ trưởng Bộ Tài chính).
Từ năm 2006 đến 2016:
- Tại Cục KTSTQ trực thuộc TCHQ gồm 07 phòng: 05 phòng nghiệp vụ (04
phòng kiểm tra nghiệp vụ tại phía Bắc, 01 phòng nghiệp vụ tại địa bàn phía Nam)
33/2006/QĐ-BTC ngày 06/06/2006 và Quyết định số 1015/QĐ-BTC ngày
01 Phòng Tổng hợp và Phòng Thu thập, xử lý thông tin ( Quyết định số
11/05/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính).
- Tại các Cục Hải quan tỉnh, thành phố là: Chi cục KTSTQ gồm các đội trực
34/2006/QĐ-BTC ngày 06/06/2006 và của Bộ trưởng Bộ Tài chính) đặt ra.
thuộc theo Quyết định của Cục trưởng Hải quan tỉnh, thành phố (Quyết định số
51
Theo số liệu thống kê đến thời điểm 31/12/2016 của Cục KTSTQ, quân số
của Cục là 129 người được bố trí làm việc tại 7 phòng như sau:
1. Phòng Tổng hợp.
2. Phòng Kiểm tra trị giá hải quan (gọi tắt là Phòng Kiểm tra 1).
3. Phòng Kiểm tra mã số, thuế suất hàng hóa xuất nhập khẩu (gọi tắt là
Phòng Kiểm tra 2).
4. Phòng KTSTQ hàng hóa xuất nhập khẩu theo loại hình gia công và sản
xuất – xuất khẩu (gọi tắt là Phòng Kiểm tra 3).
5. Phòng Kiểm tra thực hiện chính sách thương mại (gọi tắt là Phòng Kiểm
tra 4).
6. Phòng Kiểm tra sau thông quan phía Nam.
7. Phòng Thu thập, xử lý thông tin.
Nhiệm vụ cụ thể của các phòng do Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quy
định. Biên chế của Cục KTSTQ quan do Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quyết
định trong tổng số biên chế được giao.
Ngày 20/06/2016 Bộ trưởng Bộ Tài chính ra quyết định số 1384/QĐ- BTC,
trong đó có cơ cấu lại tổ chức bộ máy Cục KTSTQ thành 8 đơn vị đầu mối trực
thuộc, bao gồm: 5 Phòng tham mưu và 3 Chi cục khu vực miền Bắc, Trung , Nam.
Tuy nhiên trong năm 2016 Cục KTSTQ vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, sắp
xếp lại bộ máy nên các phòng gần như cơ bản vẫn chưa có gì thay đổi so với trước
và phải bước sang năm 2017 mới chính thức chuyển sang cơ cấu tổ chức các phòng
tham mưu và các chi cục mới.
52
CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG
QUAN
Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kiểm Phòng Thu
Tổng Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra tra sau thông thập xử lý
hợp 3 1 2 4 quan phía thông tin
Nam
(Nguồn: Báo cáo công tác tổ chức bộ máy của Vụ Tổ chức cán bộ và Cục KTSTQ)
Theo quyết định số 1384/QĐ-BTC ngày 20/06/2016 của Bộ trưởng Bộ Tài
chính thì Cục Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ) là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải
quan, có chức năng tham mưu, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý,
chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị trong ngành hải quan và trực tiếp tổ chức
thực hiện công tác KTSTQ và quản lý nhà nước về hải quan đối với doanh nghiệp
ưu tiên; trực tiếp thực hiện KTSTQ và thẩm định, quản lý doanh nghệp ưu tiên
trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được giao và theo quy định của pháp luật.
Cục KTSTQ có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho
bạc Nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Cục KTSTQ có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:
1.Trình Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan để trình Bộ trưởng Bộ Tài
chính:
53
- Văn bản quy phạm pháp luật; văn bản quy định về KTSTQ và doanh
nghiệp ưu tiên thuộc thẩm quyền ban hành của Bộ trưởng Bộ Tài chính;
- Các đề án, chương trình, kế hoạch về KTSTQ và doanh nghiệp ưu tiên
thuộc thẩm quyền quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính;
- Đề xuất, kiến nghị cấp có thẩm quyền xem xét việc sửa đổi, bổ sung các
văn bản quy phạm pháp luật về KTSTQ và doanh nghiệp ưu tiên (DNƯT);
- Giải quyết các vướng mắc về KTSTQ và DNƯT vượt quá thẩm quyền
quyết định của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan.
2.Trình Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan xem xét, quyết định:
- Văn bản hướng dẫn quy chế, quy trình nghiệp vụ và các biện pháp tổ chức
KTSTQ và DNƯT;
- Văn bản trả lời chính sách, chế độ, quy trình thủ tục KTSTQ và doanh
nghiệp ưu tiên thuộc thẩm quyền của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan;
- Kiến nghị với các Bộ, ngành về giải quyết các vướng mắc liên quan đến
KTSTQ và doanh nghiệp ưu tiên;
- Quyết định KTSTQ, ấn định thuế, hoàn thuế theo quy định của pháp
luật.
- Xử lý các vướng mắc về KTSTQ và DNƯT vượt quá thẩm quyền của
- Cục trưởng Cục Kiểm tra sau thông quan;
- Ban hành kế hoạch kiểm tra sau thông quan hàng năm.
3.Xây dựng, chỉ đạo thực hiện các đề án chương trình, kế hoạch ngắn hạn và
dài hạn về KTSTQ và DNƯT.
4.Quyết định KTSTQ, ấn định thuế, trực tiếp tổ chức thực hiện KTSTQ và
thẩm định, quản lý DNƯT theo quy định của pháp luật.
5.Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra các Cục Hải quan về hoạt động KTSTQ và
DNƯT theo quy định của pháp luật.
6.Tổ chức thu thập, tổng hợp, phân tích, xử lý thông tin phục vụ hoạt động
KTSTQ. Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ, thực hiện giao dịch với các tổ chức, cá
nhân trong nước và ngoài nước, tổ chức tiếp nhận tin báo, tố giác từ các nguồn công
54
khai và bí mật, trong và ngoài nước; yêu cầu các cơ quan, đơn vị có liên quan cung
cấp thông tin, tài liệu để phục vụ công tác KTSTQ và thẩm định, quản lý doanh
nghiệp ưu tiên.
7.Tiến hành kiểm tra, xác minh thông tin trong và ngoài nước phục vụ công
tác KTSTQ; tiến hành khởi tố vụ án theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
8.Áp dụng các biện pháp ngăn chặn, tiến hành xử phạt hành chính theo quy
định của pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
9.Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc
thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
10.Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế về KTSTQ theo quy định của pháp
luật và phân công của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan.
11.Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ hiện đại trong lĩnh
vực được phân công theo quy định của pháp luật.
12.Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng về lĩnh vực nghiệp vụ theo phân
công của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan.
13.Đánh giá, tổng kết, báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao theo
quy định của pháp luật.
14.Tổ chức lưu trữ hồ sơ, tài liệu có liên quan đến công tác KTSTQ và
DNƯT theo quy định của pháp luật.
15.Quản lý công chức, người lao động và tài chính, tài sản được giao theo
quy định của pháp luật, phân cấp quản lý của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
16.Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của Tổng cục trưởng Tổng
cục Hải quan và theo quy định của pháp luật.
Một số kết quả hoạt động chính của Cục Kiểm tra sau thông quan giai đoạn
2014-2016
Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan,
cùng với sự nỗ lực phấn đấu của Cục KTSTQ đã đạt được những kết quả rất đáng
khích lệ. Công tác KTSTQ đã được thực hiện hiệu quả, hoàn thành suất sắc các
55
nhiệm vụ được giao, có bước chuyển mạnh mẽ và càng ngày càng tăng trưởng tốt
1. Cục KTSTQ đã tham mưu và kiến nghị với Tổng cục Hải quan và các cơ
hơn, thể hiện qua các mặt sau:
quan có thẩm quyền về các vấn đề bất cập của chính sách, pháp luật và biện pháp
quản lý sửa đổi, bổ sung như quản lý ưu đãi đầu tư, tiêu chuẩn Việt Nam về xe bán
tải VAN, thời điểm áp dụng tỷ giá, tiêu chuẩn xuất xứ hàng hoá, phí bản quyền, phí
THC, mã số một số mặt hàng,…. Ngoài ra, Cục KTSTQ đã tham gia xây dựng Luật
Hải quan năm 2014 ban hành vào ngày 23/06/2014 và có hiệu lực kể từ ngày
01/01/2015.
2. Bắt đầu từ năm 2012 chương trình DNƯT chính thức được triển khai và
đã có những kết quả đáng khích lệ, cụ thể:
Kết quả bước đầu được các DNƯT (AEO) đánh giá rất cao: Thông quan
hàng nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất; giảm được các chi phí lưu kho, lưu
bãi; chi phí thời gian; chi phí về nhân lực (các AEO có tính toán cụ thể bằng tiền về
chi phí giảm được).
Ngoài ra, các AEO cũng ghi nhận các lợi ích khác như: Chủ động trong lấy
hàng, sản xuất, giao hàng, nâng cao uy tín đối với các đối tác thương mại, với các tổ
chức tín dụng trong và ngoài nước thuận lợi cho tiếp cận nguồn vốn dễ dàng.
Theo số liệu của Viện nghiên cứu Hải quan, năm 2016 có 59 DNƯT với tổng
giá trị kim ngạch hàng hóa xuất nhập khẩu của các DN này đạt 94 tỷ USD chiếm
khoảng 26,8% kim ngạch XNK.
56
(Nguồn: Website Tổng cục hải quan)
3. Nhiều chuyên đề lớn được triển khai với số truy thu lớn. Kết quả thu
ngân sách nhà nước của hoạt động KTSTQ giai đoạn 2014-2016:
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Nội dung 2014 2015 2016
Ấn định thuế qua công tác KTSTQ
1. Toàn lực lượng KTSTQ 1.104 2.176 3.503
2. Cục KTSTQ 240 562 783
Số thuế đã thực thu qua công tác KTSTQ
1. Toàn lực lượng KTSTQ 1.110 2.160 2.593
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
2. Cục KTSTQ 232 555 702
57
Qua số liệu tại Bảng 2.1 cho thấy tổng số tiền theo quyết định truy thu thuế,
phạt và số tiền thực thu nộp vào ngân sách nhà nước hầu như tăng đều qua các năm.
Đặc biệt năm 2015 tăng gấp gần 2 lần so với năm 2014, nguyên nhân tăng thu là
bởi: Ngày 22/6/2011 Bộ trưởng Bộ Tài chính ra quyết định số 1514/QĐ-BTC đưa
ra mục tiêu cụ thể: “KTSTQ thay thế dần kiểm tra trong thông quan, đến năm 2015,
hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là KTSTQ” nhằm tạo thuận lợi cho việc thông
quan hàng hóa nhanh hơn, chính vì vậy công tác KTSTQ ngày càng được lãnh đạo
Tổng cục, lãnh đạo các Cục Hải quan địa phương coi trọng và chỉ đạo sát sao; bên
cạnh đó là trình độ nghiệp vụ và kỹ thuật KTSTQ của cán bộ, công chức được cải
thiện nên đã phát hiện được nhiều vi phạm của doanh nghiệp. Tuy nhiên đến nay, tỷ
lệ số thu nộp trên số phải thu theo quyết định chiếm tỷ lệ chưa cao cho thấy các
quyết định truy thu của lực lượng KTSTQ vẫn chưa được các doanh nghiệp chấp
hành đúng thời hạn, dẫn tới tình trạng nợ đọng thuế, khiếu nại, khiếu kiện.
Mới đây nhất, theo thống kê của Cục KTSTQ sau 6 tháng nửa đầu năm 2017
toàn lực lượng KTSTQ đã kiểm tra 4.033 cuộc, trong đó có 3.593 cuộc tại cơ quan
Hải quan, 440 cuộc tại trụ sở người khai hải quan. Thống kê kết quả kiểm tra, cơ
quan Hải quan ấn định thuế và phạt vi phạm hành chính tổng số tiền 908,6 tỷ đồng,
đa số DN đã chấp hành và nộp NSNN với số tiền là 806,4 tỷ đồng. Riêng Cục
KTSTQ, kiểm tra 75 cuộc và có quyết định ấn định thuế 23 cuộc. Tổng số tiền ấn
định thuế và phạt vi phạm hành chính là 276,09 tỷ đồng, đã thực thu vào NSNN là
4. Góp phần nâng cao nhận thức của DN và ý thức tuân thủ pháp luật của các
224,914 tỷ đồng.
doanh nghiệp đồng thời phát hiện ra các vấn đề bất cập của chính sách, pháp luật.
Thông qua KTSTQ, nhiều sai sót của DN đã được phía Hải quan chỉ ra, giúp
DN không mắc lại; nhiều chính sách, pháp luật DN chưa biết, chưa nắm vững nhưng
qua KTSTQ DN đã nắm bắt được, sẽ tránh được vi phạm do vô ý (ví dụ, các khoản
phải cộng trong trị giá, như phí bản quyền, phí vận chuyển chặng nội địa trong vận tải
đa phương thức đến/đi từ ICD, phí xếp dỡ,…). Nhiều vi phạm của DN được phát hiện,
58
xử lý theo đúng quy định của pháp luật đã để lại bài học kinh nghiệm cho các DN, từ
đó răn đe, xử lý kịp thời các sai phạm của DN và ngăn ngừa các vi phạm cố ý.
5. Công tác chỉ đạo, hướng dẫn và phối hợp với các địa phương, các cơ quan
bên ngoài cũng như bên trong nội bộ cơ quan Hải quan được tăng cường. Để có đầy
đủ thông tin cần thiết về doanh nghiệp phục vụ công tác đánh giá, phân tích và phân
loại doanh nghiệp, cơ quan Hải quan phải tổ chức thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau (các Chi cục Hải quan nơi làm thủ tục thông quan, cơ quan Thuế, Công an,
Quản lý thị trường, Ngân hàng, Bảo hiểm, Vận tải, Đại lý Hải quan, phương tiện
thông tin đại chúng,...). Do đó, tất yếu sẽ phải nâng cao cả về số lượng và chất
lượng công tác phối hợp qua lại với các đơn vị này. Đây là mục tiêu mà hệ thống
quản lý hiện đại đang hướng tới nhằm quản lý chặt chẽ các doanh nghiệp.
6. Công tác thu thập, xử lý thông tin, cơ sở dữ liệu đã được chú trọng đẩy
mạnh, dần dần từng bước đem lại hiệu quả. Bên cạnh đó vẫn còn nhiều hạn chế,
tính liên thông, liên kết, bổ sung hỗ trợ cho nhau giữa các thông tin, cơ sở dữ liệu
còn nhiều hạn chế. Tính kỷ luật, chính quy, chuyên nghiệp trong hoạt động thu thập,
cập nhật thông tin của các khâu, các bước nghiệp vụ đến nay còn chưa cao. KTSTQ
chủ yếu dựa vào cơ sở phân tích thông tin và quản lý rủi ro, tình trạng thông tin như
vậy thực sự là một thách thức to lớn đối với hoạt động KTSTQ.
*Về số lượng
Hiện nay, theo số liệu thống kê của Cục KTSTQ đến hết ngày 31/12/2016 thì
quân số của Cục là 129 người, từ năm 2014-2016 nhân sự tăng nhẹ với số lượng là
16 người.
59
(Đơn vị: Người)
Bộ phận Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
113 119 129 Tổng số CBCC
1. Ban lãnh đạo Cục 7 5 6
2. Phòng Tổnghợp 13 14 16
17 17 18 3. Phòng Kiểm tra trị giá hải quan (Phòng Kiểm tra 1)
18 16 16 4. Phòng Kiểm tra mã số, thuế suất hàng hóa xuất nhập khẩu (Phòng Kiểm tra 2).
20 23 23 5. Phòng KTSTQ hàng hóa xuất nhập khẩu theo loại hình gia công và sản xuất – xuất khẩu (Phòng Kiểm tra 3). 6. Phòng Kiểm tra thực hiện chính sách thương mại (Phòng Kiểm tra 4)
7. Phòng Kiểm tra sau thông quan phía Nam 12 14 17
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
8. Phòng Thu thập xử lý thông tin 12 14 15
Qua bảng 2.2 ở trên ta thấy trong giai đoạn từ năm 2014-2016, số lượng
CBCC của Cục có ít sự biến động so với các giai đoạn trước đây. Nguyên nhân bởi
trong những năm gần đây “Tinh giản biên chế” là chủ đề chính được bàn luận trong
rất nhiều cuộc Đối thoại chính sách. Đảng và Chính phủ đã thể hiện quyết tâm mạnh
mẽ trong việc tinh giản biên chế, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức và viên
chức. Sau nhiều năm, càng tinh giản, biên chế lại càng tăng. Do đó, việc tinh giản
biên chế đã trở thành một yêu cầu mang tính chất cấp bách để nâng cao chất lượng
của hệ thống quản lý nhà nước hiện nay. Chính phủ đã ban hành rất nhiều nghị
quyết, nghị định, các văn bản hướng dẫn trong việc tinh giản biên chế:
Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Thủ tướng Chính phủ
về chính sách tinh giản biên chế
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chí trị về tinh giản biên
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
60
Ngày 06/01/2017 Thủ tướng Chính phủ ra Chỉ thị số 02/CT-TTg về việc đẩy
mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế. Trong Chỉ thị có nêu rõ, từ nay đến
năm 2021, mỗi Bộ, ngành, địa phương thực hiện giảm 1,5 đến 2% biên chế công
chức, biên chế sự nghiệp được giao năm 2015.
Số lượng CBCC ở từng phòng trong Cục KTSTQ là khá đồng đều nhau, tuy
nhiên giữa các phòng nghiệp vụ và các phòng tham mưu thì số lượng CBCC tập
trung nhiều hơn ở các phòng nghiệp vụ, bởi đây là lực lượng nòng cót trực tiếp thực
hiện các hoạt động trong công tác KTSTQ. Số lượng CBCC làm việc tại các phòng
nghiệp vụ là 81 người, 86 người và 92 người, chiếm tỷ lệ 71,68%, 72,27%, 71,32%
lần lượt qua các năm 2014, 2015 và 2016.
*Về cơ cấu nhân lực
Trong những năm qua, Cục KTSTQ luôn quan tâm và xây dựng cơ cấu giới
tính, độ tuổi một cách hợp lý trong công tác cán bộ cũng như công tác chuyên môn
nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nội dung chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 (Đơn vị: người) Năm 2016
Tổng số cán bộ công chức 113 119 129
1. Cơ cấu giới tính
Nam
Nữ
2. Cơ cấu độ tuổi 60 (50,42%) 59 (49,58%) 66 (51,16%) 63 (48,84%) 57 (50,44%) 56 (49,56%)
Độ tuổi <30
Độ tuổi 30 -50
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
Độ tuổi 51 - 60 24 (20,17%) 81 (68,07%) 14 (11,76%) 32 (24,81%) 81 (62,79%) 16 (12,4%) 25 (22,12%) 71 (62,83%) 17 (15,02%)
61
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.3, số lượng nam giới luôn và nữ giới của
Cục KTSTQ chiếm tỷ lệ khá cân bằng với nhau, không có sự thay đổi lớn trong giai
đoạn 2014 – 2016, tỷ lệ cơ cấu giới tính này là tương đối phù hợp với tính chất công
việc của Cục. Tuy nhiên, số lượng nam giới lại tập trung phần lớn ở các Phòng
Kiểm tra do:
Ngày 22/6/2011 Bộ trưởng Bộ Tài chính ra Quyết định số 1514/QĐ- BTC về
việc ban hành “Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan giai
đoạn 201-2015” có đưa ra mục tiêu cụ thể như sau: “KTSTQ thay thế dần kiểm tra
trong thông quan, đến năm 2015, hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là KTSTQ”
nhằm tạo thuận lợi cho việc thông quan hàng hóa nhanh hơn. Chính vì vậy, nên
khối lượng công việc KTSTQ ngày càng tăng cao qua các năm, đòi hỏi các Phòng
Kiểm tra phải tăng cường công tác thanh kiểm tra.
Các tính chất công việc của các Phòng Kiểm tra thường xuyên phải làm thêm
giờ, thời gian làm việc không theo giờ hành chính thông thường, có tính cơ động khi
phải nhận nhiệm vụ đột xuất khi có thông tin khẩn và được lệnh lên đường làm nhiệm
vụ bất kể ngày hay đêm. Việc thanh kiểm tra và theo dõi các doanh nghiệp, tổ chức có
dấu hiệu vi phạm thường không có thời hạn cụ thể, có khi kéo dài nhiều tháng.
Chính vì những lý do này, mà hầu hết CBCC ở các Phòng Kiểm tra đều là
nam giới, bởi ngoài yếu tố chuyên môn thì cần phải có sức khỏe tốt, sức chịu đựng
cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng nữ giới của Cục tập trung chủ yếu ở các Phòng như Phòng Tổng
hợp, Phòng Thu thập xử lý thông tin. Đây là các phòng thiên về công tác tham mưu,
hậu cần và giúp việc Lãnh đạo Cục, cần sự tỉ mỉ, cẩn thận, khả năng tổng hợp và
viết báo cáo tốt. Do đó, công việc của các Phòng phù hợp với nữ giới hơn.
Nhân lực của Cục KTSTQ có tới hơn 60% là ở độ tuổi từ 30-50 tuổi, đây là
độ tuổi vừa tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình công tác, lại vừa có đủ
thể lực để thực hiện các công việc yêu cầu sự tập trung cũng như sức chịu đựng. Số
lượng cán bộ ở độ tuổi này càng nhiều thì khả năng đáp ứng khối lượng công việc
ngày càng tăng cao của Cục càng được đảm bảo.
62
Số lượng CBCC dưới 30 tuổi, chiếm tỷ lệ khoảng 20-25%, đặc biệt năm
2016 đã tăng thêm 8 người từ 24 lên đến 32 người. Còn lại, số lượng CBCC trên 50
tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ, khoảng 12% - 15% trong cơ cấu nhân lực của Cục. Đây là số
CBCC có nhiều năm công tác trong ngành hải quan, đã trực tiếp tham gia thanh
kiểm tra, xử lý nhiều vụ việc vi phạm, đề xuất kiến nghị nhiều giải pháp với Ngành.
Phần lớn số cán bộ nhiều tuổi này giàu kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về hải
quan, có thể truyền đạt và hướng dẫn cho số CBCC trẻ, ít kinh nghiệm, tuy nhiên họ
còn hạn chế về khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học. Như vậy, có thể thấy cơ cấu
nhân sự theo đội tuổi của đơn vị là khá hợp lý.
Đến 31/12/2016, biên chế tại Cục Kiểm tra sau thông quan là 129 người, độ
tuổi trung bình của cán bộ là 40 tuổi, trình độ học vấn, trình độ chuyện môn, trình
độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực công tác của đội ngũ
nhân lực ngày một nâng lên.
*Trình độ học vấn
Nâng cao trình độ nhân lực luôn là vấn đề được lãnh đạo Tổng cục Hải quan
nói chung và lãnh đạo Cục KTSTQ nói riêng rất chú trọng.
(Đơn vị: Người)
2016 2014 2015 Trình độ Số lượng Tỷ lệ
Sau đại học - Tiếnsỹ - Thạcsỹ Đại học Dưới đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Khác Tổngcộng Số lượng 33 1 32 96 0 - - - 129 Số lượng 26 1 25 92 1 - 1 - 119 Tỷ lệ 21,85% 0,84% 21,01% 77,31% 0,84% 0,84% 100% 21,24% 0,88% 20,36% 77,88% 0,88% 0,88% 100% 24 1 23 88 1 - 1 - 113
giai đoạn 2014 – 2016)
Tỷ lệ 25,58% 0,78% 24,8% 74,42% 0% - - - 100% (Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
63
Nhân lực của Cục chiếm tỷ lệ lớn là trình độ đại học khoảng hơn 70%, có
chiều hướng giảm nhẹ trong năm 2016 từ 77,31% giảm xuống còn 74,42% trên tổng
số CBCC.
Giai đoạn 2014-2016, trình độ nhân lực của Cục ngày càng được nâng cao,
nhân lực có trình độ sau đại học tăng đều qua các năm, trong đó số nhân lực có trình
độ tiến sĩ vẫn giữ nguyên là 01 người, còn số lượng nhân lực có trình độ thạc sĩ lần
lượt là 23-25-32 người với tỷ lệ 20,36%-21,01%-24,8% năm sau lại cao hơn năm
trước, chỉ từ năm 2014 đến năm 2016 số lượng cán bộ công chức này đã tăng lên
gần gấp rưỡi.
Trong cơ cấu cán bộ công chức tại Cục KTSTQ, cán bộ công chức có trình
độ dưới đại học cũng chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, năm 2014-2015 chỉ có duy nhất 01
người có trình độ Trung cấp, đến năm 2016 thì Cục đã hoàn toàn không còn có nhân
lực ở trình độ này nữa. Điều này cũng dễ hiểu bởi công tác KTTSTQ là công tác có
tính đặc thù riêng biệt cao và đòi hỏi CBCC phải có trình độ chuyên sâu nhất định,
để tránh trường hợp bỏ sót các doanh nghiệp, tổ chức sai phạm, tránh thất thu cho
ngân sách nhà nước, nên việc CBCC không ngừng học tập nâng cao trình độ để phù
hợp và đáp ứng được công việc là điều tất yếu.
*Trình độ chuyên môn
KTSTQ là công việc có tính đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ CBCC của
Cục KTSTQ phải vừa được đào tạo về chuyên ngành kinh tế, chính trị, an ninh, luật
pháp… vừa phải có trình độ am hiểu sâu về nghiệp vụ như KTSTQ, điều tra tội
phạm, xử lý vi phạm, thu thập thông tin nghiệp vụ, gian lận thương mại.
Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Cục KTSTQ là khá đa dạng,
bởi để đáp ứng được tính chất công việc đặc thù của công tác KTSTQ và liên kết
với các mảng nghiệp vụ khác như điều tra chống buôn lậu, thuế xuất nhập khẩu,
quản lý rủi ro, công nghệ thông tin… trong Tổng cục Hải quan cũng như với các
Cục, Chi cục Hải quan địa phương thì cần phải đa dạng các lĩnh vực chuyên môn để
hỗ trợ cho nhau hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
64
(Đơn vị: Người)
Kinh tế
1
26
Luật
6
15
CNTT
1
7
Bách khoa
3
5
TCKToan
9
43
Ngoại ngữ
2
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
năm 2016)
Qua Bảng 2.5 nhận thấy rõ ngành đào tạo của các CBCC Cục KTSTQ chủ
yếu là chuyên ngành Kinh tế, Luật và Tài chính kế toán. Trong đó, đặc biệt là số
lượng CBCC được đào tạo chuyên ngành Tài chính kế toán có số lượng đông nhất
là 52 người, chiếm tỷ lệ 40,31% trên tổng số CBCC của Cục (129 người), đây là các
chuyên ngành phù hợp với yêu cầu và thực tiễn công việc của Cục, với số lượng
Đại học là 43 người, chiếm tỷ lệ 82,69%; số lượng sau Đại học là 9 người chiếm tỷ
lệ 17,31% trên tổng số CBCC được đào tạo chuyên ngành Kế toán tài chính.
Số lượng CBCC chuyên ngành Kinh tế khác được đào tạo như: Quản trị kinh
doanh, Thương mai, Kinh tế quốc tế,... là 38 người chiếm 29,46% trên tổng quân số
của Cục (129 người), với 1 Tiến sỹ , 11 Thạc sỹ và 26 cử nhân Đại học.
Bên cạnh đó, Cục KTSTQ có nhiệm vụ tham mưu cho Lãnh đạo Tổng cục
Hải quan, Lãnh đạo Bộ Tài chính xây dựng các văn bản pháp luật về các hoạt động
nghiệp vụ như thanh kiểm tra hồ sơ hải quan, thu thập xử lý thông tin, kiểm soát hải
quan...; tham gia xem xét, sửa đổi, bổ sung các luật, nghị định... có liên quan đến
lĩnh vực của Cục; có nhiệm vụ đề xuất và thực thi các quyết định xử lý vi phạm đối
với các hành vi vi phạm. Chính vì vậy, do thực tế công việc yêu cầu, hàng năm Cục
đều xây dựng chỉ tiêu tuyển dụng chuyên ngành Luật là chuyên ngành chiếm tỷ lệ
65
cao trong cơ cấu tuyển dụng CBCC vào làm việc tại Cục. Số lượng CBCC được đào
tạo ngành Luật là 21 người, chiếm tỷ lệ 16,28% tổng số CBCC của Cục, trong đó có
6 Thạc sỹ và 15 cử nhân Đại học.
Số lượng CBCC còn lại của Cục được đào tạo các chuyên ngành về Công
nghệ thông tin 8 người chiếm 6,2%, Bách khoa 8 người chiếm 6.2% và Ngoại ngữ 2
người chiếm 1,55%.
*Trình độ lý luận chính trị:
Thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ tại Cục
KTSTQ đã có nhiều đổi mới về nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy, cải
tiến phương thức đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo hướng gắn lý luận với
thực tiễn, học đi đôi với hành, gắn việc học lý luận với việc phân tích lý giải các vấn
đề thực tiễn, xử lý tình huống trong công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ sở. Hầu hết các
đối tượng đương nhiệm cũng như trong quy hoạch chức danh lãnh đạo tại Cục
KTSTQ đều đã theo học các khóa học lý luận chính trị, đây là những hạt nhân và là
nòng cốt quan trọng trong quá trình hoạt động của cơ quan.
Trình độ lý luận chính trị:
Thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ tại Cục
KTSTQ đã có nhiều đổi mới về nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy, cải
tiến phương thức đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo hướng gắn lý luận với
thực tiễn, học đi đôi với hành, gắn việc học lý luận với việc phân tích lý giải các vấn
đề thực tiễn, xử lý tình huống trong công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ sở. Hầu hết các
đối tượng đương nhiệm cũng như trong quy hoạch chức danh lãnh đạo tại Cục
KTSTQ đều đã theo học các khóa học lý luận chính trị, đây là những hạt nhân và là
nòng cốt quan trọng trong quá trình hoạt động của cơ quan.
Về đạo đức nghề nghiệp:
Bằng những việc làm, giải pháp cụ thể, trong những năm qua Đảng ủy cơ
quan Tổng cục Hải quan nói chung và Cục KTSTQ nói riêng đã làm tốt “Công tác
66
giáo dục chính trị tư tưởng, công tác quản lý cán bộ đảng viên, phòng chống “tự
diễn biến”, “tự chuyển hóa”, đấu tranh phòng chống suy thoái về tư tưởng chính trị
đạo đức lối sống cán bộ đảng viên. Có thể khẳng định, cán bộ, đảng viên của Cục đa
số không có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, không có biểu hiện “tự diễn
biến’, “tự chuyển hóa” không phai nhạt lý tưởng cách mạng hoặc nghi ngờ mất
lòng tin vào Đảng. Đội ngũ cán bộ, đảng viên luôn kiên định vững vàng trung thành
với mục tiêu lý tưởng của Đảng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tình trạng một bộ
phận nhỏ CBCC có lúc có biểu hiện trông chờ, ỷ lại, không năng động, sáng tạo,
năng lực hạn chế, yếu kém, thậm chí có người sa sút về phẩm chất đạo đức làm ảnh
hưởng đến hình ảnh của CBCC Hải quan, uy tín của Ngành.
Thực hiện công tác Đảng trong giai đoạn 2014-2016, Cục KTSTQ đã đạt
được một số kết quả như sau:
(Đơn vị: người)
STT Tỷ lệ Tỷ lệ
Năm 2014 Số Đảng viên mới 6 Số lượng Đảng viên 72 5,31% 63,72% Tổng số CBCC 113
Năm 2015 5,88% 7 79 66,39% 119
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
Năm 2016 6,98% 9 88 68,22% 129
Số lượng đảng viên tăng lên góp phần làm tăng nguồn lực và sức mạnh lãnh
đạo của tổ chức Đảng, chất lượng sẽ phát huy được trí tuệ của các đảng viên trong
hoạt động lãnh đạo và công tác xây dựng Đảng. Số lượng đảng viên mới tăng dần
qua các năm, điều này chứng tỏ Cục KTSTQ luôn chú ý chăm lo cho các đội ngũ
cán bộ trẻ, tạo điều kiện giúp đỡ, giáo dục đạo đức cách mạng cho cán bộ trẻ và đào
tạo họ thành những người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồng”, vừa
“chuyên”.
Mặt khác, CBCC của Cục KTSTQ phải luôn giữ vững phẩm chất, đạo đức
trong sạch, vững vàng trước sự cám dỗ của đồng tiền, đó luôn là những yếu tố quan
67
trọng, rất cần thiết đối với mỗi cán bộ, công chức Hải quan, nếu không sẽ rất dễ bị
sa ngã bởi những đối tượng dùng các thủ đoạn mua chuộc, hối lộ dẫn đến vi phạm
pháp luật. Xác định được những mặt nguy cơ và sự nhạy cảm đó, Cục luôn coi trọng
công tác giáo dục, tuyên truyền cho CBCC của mình nâng cao nhận thức, rèn luyện và
nâng cao bản lĩnh vững vàng trước những cạm bẫy. Nhờ đó, nói chung các CBCC của
Cục KTSTQ đã nhận thức tốt, luôn đứng vững và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tác phong làm việc, ý thức của CBCC còn được thể hiện ở việc chấp hành ý
thức tổ chức kỷ luật, chấp hành giờ giấc làm việc của đơn vị; chấp hành nội quy,
quy chế làm việc của cơ quan,v.v.... Bên cạnh đó các cấp lãnh đạo có cơ chế kiểm
tra, giám sát hợp lý, chặt chẽ việc thực hiện quy chế của các CBCC nhằm đảm bảo
chất lượng, hiệu quả hoạt động của Cục KTSTQ,v.v...
Tình trạng sức khỏe:
Thể lực là vấn đề luôn được Nhà nước nói chung và ngành Hải quan nói
riêng rất chú trọng, thể hiện ngay từ yếu tố đầu vào, chỉ những người có đủ điều
kiện sức khỏe mới được tuyển dụng và tiếp nhận vào làm việc trong ngành Hải
quan. Cụ thể, trong hồ sơ thi tuyển hoặc chuyển ngành vào công tác tại Tổng cục
Hải quan có quy định nộp Giấy khám sức khỏe của cơ sở y tế có thẩm quyền được
cấp trong thời hạn 6 tháng. Vì vậy, số CBCC của Cục KTSTQ đại bộ phận có đủ
thể lực, sức khỏe để thực thi nhiệm vụ được giao.
Theo quy định của Nhà nước và của Ngành, hàng năm Tổng cục Hải quan
đều mời cơ sở y tế chuyên trách để phối hợp tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho tất
cả các CBCC, trong đó có CBCC Cục KTSTQ, để làm một số xét nghiệm máu,
chụp Xquang, siêu âm, kiểm tra thị lực, đo dộ loãng xương.... Căn cứ vào kết quả
khám sức khỏe để phát hiện một số bệnh tim mạch, bệnh gout, bệnh tiểu đường,
bệnh về xương khớp, bệnh phổi,v.v... để y tế cơ quan cấp phát thuốc điều trị hoặc
CBCC đến các cơ sở y tế chuyên khoa để khá và điều trị kỹ hơn. Kết quả khám sức
khỏe hàng năm cho thấy số CBCC làm công tác tạ văn phòng thường phát hiện thấy
có bệnh về huyết áp, gout, tiểu đưởng và cột sống cần được theo dõi và điều trị để
đảm bảo sức khỏe làm việc tốt hơn.
68
Hàng năm, Công đoàn Tổng cục Hải quan tổ chức Hội thao toàn tổng cục,
Hội thao với nhiều môn tranh tài như: chạy, bóng đá, tennis, cầu lông... đây là sân
chơi lành mạnh, bổ ích nhằm nâng cao thể chất, rèn luyện sức khỏe; là dịp để cán
bộ, công nhân viên chức giữa các Vụ, Cục, Đơn vị sự nghiệp trong Tổng cục giao
lưu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, thắt chặt đoàn kết. Qua đó, góp phần động lực
mới trong các phong trào thi đua, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
*Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng người lao động tại Cục KTSTQ dựa trên cơ sở: Luật số
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về “Quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”
22/2008/QH12 của Quốc hội về “Luật cán bộ, công chức”
Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ, hướng dẫn
thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ, sửa đổi bổ
sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng công chức, viên chức vào công
tác trong ngành Hải quan nói chung, Cục KTSTQ nói riêng được thực hiện đúng
quy định của Nhà nước, đảm bảo công khai, dần dần đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng công chức trong bộ máy Nhà nước. Nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn trình độ
cần có của các ứng viên, chỉ tiêu tuyển dụng vào mỗi đơn vị, thời gian tuyển dụng
và kết quả tuyển dụng... đều được Tổng cục Hải quan thông báo và công bố công
khai trên các phương tiện thông tin truyền thông và trang thông tin điện tử Website
của Hải quan.
Các năm 2014 và 2015, do quy định của Nhà nước về tinh giản biên chế nên
Tổng cục Hải quan không tổ chức thi tuyển mới, số CBCC năm 2014 và 2015 chủ
yếu được tiếp nhận chuyển ngành từ các cơ quan, bộ ngành khác sang Cục KTSTQ
để đáp ứng khối lượng công việc tăng lên và lấp khoảng trống của các nhân sự nghỉ
hưu theo chế độ.
69
Trong năm 2016, Tổng cục Hải quan triển khai Công văn số 8280/BTC-
TCCB ngày 22/06/2015 của Bộ Tài chính, về việc thực hiện tuyển dụng công chức
không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp thủ khoa đại học ở trong nước và
người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài. Tổng cục
Hải quan đã tiến hành tuyển dụng công chức không qua thi tuyển và bố chí 8 cán bộ
về công tác tại Cục KTSTQ, cùng với 2 chỉ tiêu chuyển luân chuyển từ các Vụ, Cục
khác sang. Do yêu cầu nâng cao năng lực CBCC thuộc Cục nên số lượng nhân sự
được tuyển và tiếp nhận mới phần lớn có trình độ đại học trở lên. Do vậy, trình độ
trung bình của cán bộ công chức thuộc Cục ngày càng được nâng cao, đáp ứng nhu
cầu đòi hỏi của công việc.
Năm 2014 Năm 2015 (Đơn vị: người) Năm 2016 Trình độ
Thạc sỹ 0 0 8
Đại học 2 5 2
Cao đẳng 1 1 0
Trung cấp 0 0 0
Sơ cấp 0 0 0
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
3 6 10 Tổng nhân sự tuyển dụng mới
*Công tác sử dụng lao động
Trong giai đoạn 2014-2016, công tác điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, phê
duyệt bổ nhiệm tại Cục KTSTQ được thực hiện theo đúng quy trình, tiêu chuẩn của
Tổng cục Hải quan cũng như Bộ Tài chính, còn đối với công tác thực hiện bố trí sử
dụng lao động, vị trí việc làm, Tổng cục Hải quan nói chung và Cục KTSTQ nói
riêng luôn sát sao trong việc bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, phù hợp, phát huy tối đa
khả năng để đáp ứng khối lượng công việc.
Để có nhiều các góc cái nhìn hơn về công tác sử dụng lao động tại Cục
KTSTQ, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra gửi tới hầu hết các CBCC tại Cục
70
KTSTQ. Số phiếu gửi 130 phiếu thu về 129 phiếu hợp lệ, kết quả khảo sát như sau:
Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến
Đánh giá về công tác sử dụng lao động Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tổng số phiếu Số phiếu KS Số phiếu KS Số phiếu KS
(Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu điều tra)
104 81% 25 19% 0 0% 129 Công tác sử dụng lao động, bố trí việc làm là hợp lý mang hiệu quả trong công việc
Qua kết quả điều tra ta thấy có 81% CBCC tại Cục KTSTQ đồng ý rằng việc
sử dụng lao động, bố trí việc làm là hợp lý mang hiệu quả trong công việc, tuy
nhiên số CBCC chưa tán thành về hiệu quả của công tác này mang lại cũng không
nhỏ, chiếm tới 19%.
Công tác quy hoạch cán bộ tại Cục KTSTQ dựa trên cơ sở:
Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số
15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX về “Luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp”
Kết luận số 24-KL/TW của Bộ Chính trị khóa XI “Tiếp tục đẩy mạnh công
tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm
tiếp theo”
Quyết định số 804/QĐ-BTC ngày 22/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài chính v/v
banh hành quy chế quy hoạch lãnh đạo của đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính.
Quyết định số 2687/QĐ-TCHQ ngày 22/12/2009 về việc ban hành tiêu chuẩn
các chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Tổng cục Hải quan
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực Cục KTSTQ nhằm giúp cho Lãnh đạo
Cục KTSTQ xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu
cầu nhân lực Cục, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp
71
nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho
Cục thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực hiện có để triển khai
các giải pháp cần nâng cao năng lực lực lượng chuyên trách về phòng chống buôn
lậu, gian lận thương mại và hàng giả.
Công tác quy hoạch nhân lực của Cục KTSTQ ngoài việc chú ý đến dự báo
và tuyển dụng nhân sự phù hợp với số lượng công việc cụ thể hiện tại, mặt khác còn
phải đảm bảo cả về chất lượng nhân lực cho Cục, có được những cán bộ nòng cốt,
tâm huyết với công việc, luôn sẵn sàng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Việc quy
hoạch nhân lực Cục KTSTQ phải dựa trên kế hoạch thực hiện chức năng nhiệm vụ,
chiến lược quy hoạch nhân lực ngắn hạn hay dài hạn đảm bảo nguồn cán bộ kế cận
mạnh cả về chất và lượng để có thể điều hành tốt các hoạt động.
Công tác đào tạo CBCC tại Cục KTSTQ dựa trên cơ sở:
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/03/2010 của Chính phủ, Đào tạo bồi
dưỡng công chức
Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ, Phê
duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025
Quyết định số 76/QĐ-TCHQ ngày 15/01/2013 của Tổng cục trưởng Tổng
cục Hải quan, Phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức
trong ngành Hải quan
Sau khi có quyết định tuyển dụng vào làm việc tại Cục KTSTQ, các CBCC
sẽ được cơ quan cử tham dự các khóa học để đáp ứng yêu cầu các vị trí công tác,
yêu cầu của ngạch bậc công chức. Đầu tiên, Tổng cục Hải quan sẽ tổ chức các khóa
học nghiệp vụ hải quan tổng hợp cho các CBCC mới. Đây là lớp học thiết yếu để
các CBCC hiểu khái quát về các nghiệp vụ và hoạt động hải quan nói chung. Tiếp
đến, các CBCC sẽ được tham gia các khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học nâng cao... Sau đó, tùy thuộc vào vị trí và
nhiệm vụ chuyên môn được phân công tại đơn vị, CBCC được tham dự các khóa
đào tạo nâng cao chuyên sâu thêm về nghiệp vụ hải quan, các ngoại ngữ chuyên
ngành phụ trợ.
72
Hàng năm, Cục KTSTQ cũng tự tổ chức và phối hợp với các đơn vị liên
quan tổ chức một số lớp học gắn với yêu cầu đặc thù về công tác thanh kiểm tra,
giám sát hải quan; thuế xuất xuất nhập khẩu; ứng dụng mạng trong KTSTQ; bồi
dưỡng nghiệp vụ điều tra tội phạm; thu thập thông tin phục vụ công tác KTSTQ.
Ban Lãnh đạo Cục KTSTQ luôn quan tâm và tạo điều kiện cho các CBCC về thời
gian học tập và thanh toán kinh phí đào tạo theo quy định của Nhà nước và của
Ngành.
(Đơn vị: Người)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
STT
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng KH (NV) TT (NV) KH (NV) TT (NV) KH (NV) TT (NV)
3 33% 10 4 40% 8 2 20% 1 9
2 6 5 83% 6 6 100% 6 6 100%
3
tạo,bồi 2 2 100% 3 3 100% 2 2 100%
4
13 11 85% 19 17 90% 21 21 100%
ngữ, 5 2 0 0% 2 0 0% 2 0 0% Lý luận chính trị - hành chính Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch Đào dưỡng lãnh đạo, quản lý Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành Ngoại tiếng dân tộc
2 0 0% 2 0 0% 2 0 0%
tạo, bồi 7 5 4 80% 5 3 60% 5 3 60%
tạo đại 8 1 0 0% 1 0 0% 1 1 100%
5 3 60% 5 3 60% 5 3 60%
6 Tin học Đào dưỡng khác Đào học, cao đẳng 9 Đào tạo thạc sỹ 10 Đào tạo tiến sỹ - - - 1 1 100% 1 1 100%
(Nguồn: Cục Kiểm tra Sau thông quan – Tổng cục hải quan, Báo cáo kết quả hoạt động,
giai đoạn 2014 – 2016)
Tổng cộng 45 28 62% 54 37 69% 53 39 74%
73
Qua kết quả điều tra khảo sát tại Bảng 2.10 trên nhìn chung ta thấy, trong
giai đoạn 2014-2016 tại Cục KTTQ công tác lên kế hoạch và quá trình tổ chức thực
hiện những khóa học: nghiệp vụ hải quan; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên
ngành; lý luận chính trị - hành chính; kỹ năng bổ trợ ngoại ngữ, tin học,v.v… qua
các năm đã dần dần phù hợp, sát với nhu cầu và đáp ứng được yêu cầu thực tiễn cho
CBCC tại Cục hơn. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoàn
thành ở mức độ chưa thực sự cao so với kế hoạch đã đặt ra, từ 62% - 74%. Nguyên
nhân một phần do Kế hoạch đào tạo cần có sự điều chỉnh để đảm bảo số lượng học
viên tham dự đủ theo dự kiến vì: theo Quyết định số 1514/QĐ-BTC “KTSTQ thay
thế dần kiểm tra trong thông quan, đến năm 2015, hoạt động kiểm tra hải quan chủ
yếu là KTSTQ” chính vì vậy, khối lượng công việc KTSTQ ngày càng tăng cao qua
các năm, đòi hỏi các Phòng Kiểm tra phải tăng cường công tác thanh kiểm tra, nên
các CBCC của các phòng này khá khó khăn trong việc sắp xếp thời gian tham gia
các khóa học đào tạo bồi dưỡng; ngoài số học viên của Cục KTSTQ, còn có một số
học viên trong lĩnh vực thanh kiểm tra, kiểm soát hải quan của các Cục Hải quan
tỉnh, thành phố khác; phần khác do việc sắp xếp, bố trí giảng viên đôi lúc còn chưa
thực sự chủ động như một số lớp nghiệp vụ về quản lý rủi ro, thu thập xử lý thông tin
điều tra tội phạm... do không có giảng viên thuộc Cục nên hiện Cục đang phải phối hợp
với các đơn vị khác huấn luyện, giảng dạy để tổ chức lớp như Cục Quản lý rủi ro, Cục
Giám sát quản lý, Học viện Tài chính, Học viện An ninh, Học viện Cảnh sát...
Bên cạnh đó, Cục tạo điều kiện cho các CBCC chủ động tự học tập như hằng
năm Cục luôn trích quỹ của Cục ra để hỗ trợ một phần kinh phí cho CBCC học
nâng cao trình độ, bằng cấp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ. Ngoài ra, Cục cũng rất chịu khó
lắng nghe các đề xuất học tập và khuyến khích các CBCC cập nhật kiến thức mới
để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.
*Về công tác thi đua khen thưởng
Tổng cục Hải quan nói chung và Cục KTSTQ nói riêng luôn quan tâm sát
sao đến công tác thi đua khen thưởng, điều đó được thể hiện ngay qua việc:
74
Quyết định số 1592-TCHQ/QĐ-VP ngày 9/12/2003 của Tổng cục trưởng
Tổng cục Hải quan v/v thành lập hội đồng thi đua – khen thưởng ngành Hải quan.
Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh
cải cách chế độ công vụ, công chức”
Mới đây nhất, Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan đã ra quyết định số
966/QĐ-TCHQ ngày 20/03/2017 v/v ban hành quy chế khen thưởng đột xuất các
lĩnh vực công tác của Tổng cục Hải quan và thưởng tiền hỗ trợ cho tập thể, cá nhân
lập được thành tích trong công tác đấu tranh phòng chống tội phạm thuộc lĩnh vực
hải quan.
(Đơn vị tính: VNĐ)
STT Danh hiệu khen thưởng Mức thưởng cho cá nhân Mức thưởng cho tập thể
1 3.000.000 15.000.000 Huân chương lao động hạng nhất Huân chương chiến công hạng nhất
2 2.500.000 12.000.000 Huân chương lao động hạng nhì Huân chương chiến công hạng nhì
3 2.000.000 10.000.000
1.500.000 7.000.000
1.000.000 5.000.000
500.000 3.000.000
(Nguồn: Cục Kiểm tra sau thông quan)
Huân chương lao động hạng ba Huân chương chiến công hạng ba 4 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ 5 Bằng khen Bộ trưởng Bộ Tài chính 6 Giấy khen Tổng cục trưởng TCHQ 7 Giấy khen Cục trưởng Cục KTSTQ 300.000 1.000.000
*Về công tác giữ chân và thu hút nhân tài
Trong bất kì tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên không có nghĩa là họ sẽ tận
tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu không giữ chân được họ và không tìm
được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Như vậy, chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiến người lao động
75
gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xác định việc đảm bảo thu nhập của người lao động là một nhân tố quan
trọng trong những chính sách thu hút nhân lực của Ngành, Tổng cục Hải quan nói
chung và Cục KTSTQ nói riêng đã xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả
thưởng. Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công chức đảm bảo
phân phối hợp lý theo nguyên tắc thống nhất toàn cơ quan, xếp lương, phụ cấp
và thưởng theo công việc, chức danh được giao nhằm thu hút nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao làm việc tại Ngành, khuyến khích CBCC làm
việc có hiệu quả, hoàn thành tốt kế hoạch được giao.
*Công tác đãi ngộ nhân sự
Tại Cục KTSTQ, chính sách đãi ngộ được hết sức quan tâm và chú trọng.
Hàng năm, cán bộ công chức được BHXH của Tổng cục Hải quan nói chung và
BHXH của Cục KTSTQ nói riêng tài trợ chi phí khám chữa bệnh và hỗ trợ đồng
phục. Cụ thể như sau:
(Đơn vị tính: Mức lương cơ sở)
Thời gian công tác Khám chữa bệnh Đồng phục
Đủ 6 tháng trở lên 1 lần/năm 2 bộ/năm
(Nguồn: Cục Kiểm tra sau thông quan)
Dưới 6 tháng 1 lần/năm 1 bộ/năm
Cục KTSTQ quan tâm và tổ chức các chương trình, hoạt động nhằm tạo sự
gắn kết giữa các CBCC, tạo điều kiện cho các CBCC được nghỉ ngơi, đi tham
quan du lịch, giao lưu văn hóa văn nghệ, thi đấu thể dục thể thao; nếu CBCC có xảy
ra ốm đau, phải nghỉ việc cũng được đồng nghiệp, công đoàn Cục tổ chức thăm
hỏi, động viên, thậm chí là kêu gọi góp quỹ ủng hộ đối với một số trường hợp mắc
bệnh hiểm nghèo; tổ chức ngày Tết thiếu nhi... Như vậy, vừa giao lưu giữa lãnh đạo
cơ quan và gia đình CBCC làm việc tại Cục, vừa thể hiện trách nhiệm trong việc
76
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho CBCC. Bên cạnh đó, các tổ chức đoàn thể
của Tổng cục Hải quan như Hội Cựu chiến binh, Công đoàn, Đoàn Thanh niên đã
thực sự có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong
trào thi đua nhằm hoàn thành chỉ tiêu của Cục đề ra.
Để nâng cao hiệu quả công việc cũng như nâng cao chất lượng nhân lực,
hàng năm Cục KTSTQ tiến hành đánh giá 6 tháng/lần về năng lực của người lao
động, đánh giá hiệu quả lao động. Từ đó làm cơ sở để thực hiện một loạt các hoạt
động quản trị nhân sự tiếp theo như: tính lương, xét thưởng, đề bạt, bổ nhiệm.
Người lao động trong toàn Cục sẽ phát huy hết khả năng lao động, nâng cao hiệu
quả của chất lượng công tác KTSTQ.
Để có nhiều các góc cái nhìn hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Cục KTSTQ, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra gửi tới hầu hết các cán bộ Cục
KTSTQ, kết quả đánh giá như sau:
97
75%
25
19%
7
6%
129
Việc đánh giá nhân viên là chính xác và công bằng
80
62%
43
33%
6
5%
129
Quy trình đánh giá giúp cho bạn có định hướng rõ ràng về phát triển nghề nghiệp bản thân
(Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu điều tra)
77
Qua kết quả điều tra ta thấy: 3/4 số CBCC, người lao động tại Cục
KTSTQ đồng ý rằng việc đánh giá nhân viên là chính xác và công bằng; Quy trình
đánh giá giúp cho hơn một nửa số CBCC, người lao động có định hướng rõ ràng về
phát triển nghề nghiệp bản thân.
Thứ nhất, quy mô cán bộ công chức một trong những điểm mới quan trọng
trong Luật Hải quan 2014 và các văn bản hướng dẫn là việc thực hiện nhiệm vụ
KTSTQ không chỉ do Cục và các Chi cục KTSTQ ở các địa phương thực hiện như
hiện nay mà sẽ có sự tham gia của cả các Chi cục Hải quan. Để thực hiện quy định
mới này, lãnh đạo Cục KTSTQ đã làm việc với Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Hải
quan) để thảo luận các giải pháp thực hiện. Một trong những vấn đề đặt ra là sắp
xếp, tổ chức lại bộ máy của lực lượng làm công tác “hậu kiểm”.
Quy mô CBCC, cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục KTSTQ được tăng lên từ 7
đơn vị đầu mối trực thuộc lên thành 8 đơn vị, bao gồm: 5 Phòng tham mưu và 3 Chi
cục khu vực miền Bắc, Trung, Nam.
Thứ hai, tuyển dụng, sử dụng CBCC.Trong công tác tuyển dụng, quản lý, sử
dụng nhân lực, Cục KTSTQ đã luôn chú ý tuyển dụng đội ngũ trẻ, được đào tạo cơ
bản, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ hải quan và có năng lực, khả năng phát
triển ngày càng cao hơn như mới đây nhất là trong năm 2016, Tổng cục Hải quan
triển khai Công văn số 8280/BTC-TCCB ngày 22/06/2015 của Bộ Tài chính, về
việc thực hiện tuyển dụng công chức không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp
thủ khoa đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi,
loại xuất sắc ở nước ngoài. Tổng cục Hải quan đã tiến hành tuyển dụng công chức
không qua thi tuyển và bố chí 8 cán bộ về công tác tại Cục KTSTQ.
Quy hoạch về cơ cấu nhân sự, Cục KTSTQ đã chú ý tuyển dụng, bố trí tương
đối hợp lý cả về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp với giới tính. Cơ cấu
lứa tuổi cũng được quan tâm chú ý, xét trên cả phương diện tuổi và trình độ chuyên
môn. Cơ cấu các chuyên ngành đào tạo cũng được quan tâm trong công tác cán bộ.
78
Lãnh đạo Cục KTSTQ hết sức chú trọng trong việc săp xếp, bố trí cán bộ có
đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí chủ chốt. Mới đây nhất, thực hiện Chỉ thị
3957/CT-TCHQ do Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan ban hành về đẩy mạnh
hoạt động đổi mới quản lý nguồn nhân lực Hải quan dựa trên vị trí việc làm giai
đoạn 2016-2020, Cục KTSTQ đã tiến hành công tác bổ nhiệm cán bộ theo đùng quy
trình, thủ tục, quy định về về phân cấp quản lý cán bộ. Có cư chế sàng lọc, xử lý
thanh loại những cán bô yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, vi phạm nội quy
lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
Thứ ba, quy hoạch, đề bạt cán bộ. Lãnh đạo của Cục KTSTQ luôn xác định
công tác quy hoạch nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của việc nâng
cao chất lượng CBCC. Do đó đội ngũ CBCC của Cục đảm bảo về số lượng và chất
lượng, có cơ cấu trình độ tương đối phù hợp, có kỹ năng thực hành nghiệp vụ
chuyên môn và thái độ, hành vi ứng xử cần thiết trong công việc, đảm bảo thích ứng
với công việc và nhiệm được giao, đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của Cục.
Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, đã luôn cố gắng bố trí sử dụng cán bộ,
công chức đúng chuyên môn được đào tạo; thực hiện luân chuyển, điều động cán
bộ khách quan, hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả chuyên môn của cán bộ công
chức; đồng thời cũng góp phần bồi dưỡng đối với những trường hợp đang trong
quy hoạch lãnh đạo các cấp tạo nguồn phát triển cán bộ lãnh đạo; đào tạo nghiệp
vụ thực tế cho CBCC, cũng như phòng ngừa vi phạm, ngăn chặn những hiện
tượng có thể xỷ ra tiêu cực, móc nối trong khi làm nhiệm vụ. Nhìn chung, quy
hoạch cán bộ đã được thực hiên theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan
và công khai. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan đã chủ
động xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, điều động luân chuyển cán bộ, chuẩn bị
đội ngũ kế cận; từng bước thực hiện bổ nhiệm theo quy hoạch, khắc phục dân tình
trạng cán bộ mang tính hình thức.
Thứ tư, đào tạo, nâng cao chất lượng CBCC. Công tác đào tạo, nâng cao
trình độ cho CBCC của Cục KTSTQ được thực hiện tương đối khoa học, thể hiện
ngay từ khâu ban đầu, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng năm, được xây
79
dựng từ các phòng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và lĩnh vực chuyên môn của
đơn vị, kết hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai gần, sau đó được
phê duyệt từ cuối năm trước để các đơn vị và cá nhân biết trước, bố trí công việc và
sắp xếp thời gian tham dự đầy đủ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành công việc.
Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực từ các cán bộ lãnh đạo cho đến toàn
thể CBCC đảm bảo tính kế thừa và có độ tuổi phù hợp, tạo điều kiện cho CBCC có
cơ hội học tập, học chuyên sâu chuyên ngành, nâng cao tay nghề, kỹ năng, đào tạo
ngắn hạn và dài hạn, trong nước và ngoài nước.
Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng, thời gian đào tạo tập huấn phù
hợp với yêu cầu thực tiễn, đảm bảo theo đúng quy định và quy trình thẩm định tại
liệu giảng dạy đào tạo. Nhiều lượt CBCC đã được cử tham dự các khóa đào tạo, tập
huấn theo đúng vị trí yêu cầu công việc.
Trong năm 2014, nổi bật nên việc hệ thống thông quan điện tử
VNACCS/VCIS (nền tảng công nghệ thông tin của Nhật Bản) chính thức được triển
khải, đây là công nghệ nghiệp vụ mới, công nghệ tiên tiến lần đầu áp dụng tại Việt
Nam. Để đẩy mạnh công tác đào tạo sử dụng về hệ thống VNACCS/VCIS, Cục
KTSTQ đã trang bị kiến thức cơ bản, giúp cho cán bộ hải quan nắm bắt được thủ
tục hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu, quy trình nghiệp vụ liên quan đến
hàng vận chuyển bảo thuế và phương tiện vận tải, các nghiệp vụ của VCIS, hệ
thống công nghệ thông tin khi vận hành VNACCS/VCIS.
a) Hạn chế
Thứ nhất, quy hoạch nhân lực, công tác quy hoạch nhân lực của Cục KTSTQ
tuy đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số bất cập,
hạn chế như:
Công tác quy hoạch nhân lực của Cục KTSTQ còn chậm đổi mới để theo kịp
với với xu thế toàn cầu hóa, thay đổi vai trò, môi trường làm việc và yêu cầu của
hiện đại hóa ngành Hải quan.
80
Trong những năm gần đây Đảng và Chính phủ đã ra chỉ thị và thể hiện quyết
tâm mạnh mẽ trong việc tinh giản biên chế, nâng cao năng lực của đội ngũ công
chức và viên chức, nên trong giai đoạn vừa qua công tác quy hoạch nhân lực, tuyển
mới, bổ sung nhân lực của Cục KTSTQ gặp nhiều khó khăn.
Thứ hai, tuyển dụng, quản lý sử dụng cán bộ, công tác tuyển dụng: chủ yếu
dựa vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời,v.v…).
Chất lượng công tác tuyển dụng công chức chưa cao, mới đảm bảo về số lượng,
chưa thực sự tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực phù hợp vào công
tác. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo vị trí việc làm chưa chính xác theo
căn cứ khoa học.
Công tác quản lý cán bộ: thực tiễn vẫn còn một số cán bộ chưa thật sự
nghiêm túc thực hiện kỷ cương hành chính, giờ giấc làm việc. Bên cạnh đó, một số
CBCC chưa thực sự tự giác, ý thức cao trong thực hiện nhiệm vụ được Lãnh đạo
giao, còn có hiện tượng làm việc cầm chừng, chậm tiến độ công việc, lười biếng, ỷ
lại không hoàn thành công việc, thậm chí cá biệt có CBCC cố tình vi phạm kỷ luật,
bị buộc phải xử lý kỷ luật.
Trong những năm gần đây Cục KTSTQ bước đầu đã có nhiều hoạt động tích
cực và đạt được kết quả bước đầu để triển khai phương pháp quản lý nguồn nhân
lực dựa trên vị trí việc làm như: Hoàn thành Đề án vị trí việc làm, xây dựng khung
năng lực cho nhiều vị trí việc làm, triển khai quy trình xác định biên chế cho các
đơn vị Hải quan năm 2015…, tuy nhiên việc ứng dụng kết quả mô tả vị trí việc làm
vào các khâu trong quy trình quản lý cán bộ còn hạn chế, chưa phát huy được tối đa
năng lực, sở trường của từng CBCC và hiệu quả quản lý, sử dụng nhân lực chưa
cao.
Thứ ba, chế độ đãi ngộ, việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống
mang tính bình quân, cào bằng và chế độ phụ cấp dàn trải. Trả lương không phân
biệt giữa người làm nhiều và người làm ít, khiến cho không tạo được động lực cho
những cán bộ có tâm huyết, tích cực hăng say với công việc. Hiện nay, có một bộ
phận nhỏ cán bộ có tư tưởng “chỉ cần không vi phạm gì thì lương không có gì thay
81
đổi và vẫn được nâng lương theo định kỳ” dẫn đến tình trạng thiếu ý thức, chây ì
trong công việc, né tránh dưa việc cho người khác.
Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng, một thực tế cho thấy, khoảng
cách giữa trình độ trên hồ sơ bằng cấp chuyên môn và năng lực thực tế trong việc
vận dụng những kiến thức được đào tạo chuyên ngành đó vào thực tiễn vẫn có độ
chênh lệch nhất định, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, chưa thực sự đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
Các CBCC trẻ tuổi, có ưu thế về tin học và ngoại ngữ, song lại thiếu kinh
nghiệm thực tiễn nhưng chưa thực sự chịu khó học hỏi, nghiên cứu nên một số
nghiệp vụ chuyên ngành chưa sâu, kỹ năng làm việc còn thiếu. Bên cạnh đó, một số
CBCC, nhất là CBCC nhiều tuổi còn hạn chế trong việc sử dụng và làm chủ các
phương tiện kỹ thuật hiện đại, chương trình phần mềm máy tính, sử dụng tiếng Anh
trong trao đổi thông tin...
Việc đánh giá kết quả đào tạo, tập huấn mới chủ yếu thực hiện tại khóa học,
lớp tập huấn mà chưa có khảo sát, đánh giá một cách tổng thể, toàn diện hơn cả đối
tượng học viên, giảng viên, người lãnh đạo quản lý sử dụng học viên đó sau khi họ
hoàn thành khóa học trở về nơi làm việc.
Thứ năm, đánh giá cán bộ,công tác đánh giá năng lực cán bộ: nhiều khi còn
mang tính hình thức, chưa khuyến khích CBCC phát huy hết tiềm năng trong thực
thi nhiệm vụ. Năng lực một số cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
ngày càng cao của Ngành; còn có cán bộ vi phạm kỷ luật.
Mới đây nhất, vào cuối năm 2016 trong vụ sai phạm, gian lận thương mại
của nhà phân phối chính hãng xe BMW - Công ty CP ô tô Âu Châu (Euro Auto) đã
có một số cán bộ bị tạm đình chỉ công tác trong 15 ngày để hỗ trợ công tác điều
tra và bị hạ bậc lương. Các cán bộ này đã bộc lộ nhiều thiếu xót và yếu kém năng
lực chuyên môn về việc lập biên bản vi phạm hành chính đối với hành vi tự ý tiêu
thụ 27 xe được giao bảo quản chờ hoàn thành việc thông quan để xử phạt vi phạm
hành chính theo quy định. Ngoài ra, việc xác minh một số nội dung để làm căn cứ
82
kết luận kiểm tra của đơn vị này còn thụ động, không có kế hoạch, chưa thực hiện
đầy đủ các quy định tại quy trình KTSTQ... dẫn đến kết luận KTSTQ kéo dài, đùn
đẩy trách nhiệm
b)Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
Theo quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày 22/6/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài
chính ra đưa ra mục tiêu cụ thể: “KTSTQ thay thế dần kiểm tra trong thông quan,
đến năm 2015, hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là KTSTQ” nhằm tạo thuận lợi
cho việc thông quan hàng hóa nhanh hơn, chính vì vậy khối lượng công việc của
Cục KTSTQ qua các năm gần đây tăng lên rất nhiều, nhưng quy mô nhân lực lại
không tăng lên tương xứng do chính sách tinh giản biên chế của Đảng và Chính
phủ, điều này đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng nhân lực của Cục KTKSTQ.
Một số các văn bản pháp quy như Nghị định, Thông tư hướng dẫn thực hiện
một số Luật có liên quan đến lĩnh vực hải quan còn chậm ban hành, một số nội dung
bất cập, thiếu tính khả thi gây vướng mắc, khó khăn cho CBCC hải quan khi thực
hiện nhiệm vụ.
Trong giai đoạn 2012-2014 nền kinh tế trong nước rơi vào khủng hoảng và
mới phục hồi từ năm 2015 nền cũng ảnh hưởng đến định hướng phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục KTKSTQ.
Nguyên nhân chủ quan
Công tác nhận xét đánh giá CBCC hàng năm vẫn còn tình trạng nể nang, né
tránh, ngại va chạm, hình thức, chưa thẳng thắn chỉ ra những hạn chế, thiếu sót,
làm cho công tác nhận xét đánh giá chưa thực sự là công cụ đắc lực đối với công tác
đội ngũ CBCC trong đơn vị.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập huấn nghiệp vụ mới đạt yêu cầu về số lượng
lớp và số người tham gia; chất lượng hiệu quả còn hạn chế do chất lượng biên soạn
tài liệu, cách thức truyền đạt còn yếu; phương thức đào tạo vẫn chủ yếu theo truyền
thống, chưa tiếp cận kịp với những nội dung, phương thức đào tạo mới; các khóa
đào tạo, tập huấn thường theo hình thức tập trung trên lớp, thời lượng dành cho lý
83
thuyết nhiều, dành cho thực hành, xử lý tình huống còn ít. Chính sách đào tạo còn
chạy theo hình thức.
Hệ thống lương thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến khích người lao
động hăng say và tâm huyết với công việc. Việc trả lương vào đầu tháng không cắn
cứ vào khối lượng công việc và năng lực của từng cá nhân nên chưa thực sự phù
hợp, tạo sự lỏng lẻo trong ý thức chấp hành nội quy, quy chế, giờ giấc làm việc của
CBCC.
Một nguyên nhân cần chỉ ra đó là bản thân CBCC, vẫn còn một số CBCC
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của còn hạn chế, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới
của ngành, song lại chây ì, thiếu ý thức trách nhiệm và thấm chí là thiếu cả đạo đức
nghề nghiệp nên ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ và chất lượng giải quyết công
việc. Bên cạnh đó là môi trường làm việc hàng ngày của CBCC Cục KTSTQ
thường xuyên tiếp xúc với tiền, hàng, chịu ảnh hưởng, tác động của những mặt trái
của cơ chế thị trường.
84
Chương này tác giả đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển đội
Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. Qua phân tích và đánh giá thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng
cục Hải quan theo tiêu chí: Chất lượng cán bộ công chức theo trình độ đào tạo và
phẩm chất, đạo đức; tiêu chí cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức theo ngạch công
chức, giới tính và độ tuổi; tiêu chí tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, quy hoạch, đào
tạo, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức và chế độ đãi ngộ……Từ phân tích, đánh
giá, tác giả đã rút ra hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông
quan – Tổng cục Hải quan trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3).
85
Nâng cao chất lượng nhân lực của Cục KTSTQ phải có lộ trình rõ ràng, cụ
thể: phù hợp với thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa của đất nước hiện
nay, đặc biệt là trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang diễn ra trên
toàn thế giới; gắn liền với quá trình triển khai Chiến lược phát triển Hải quan đến
năm 2020 theo Quyết định 448/QĐ-TTg ngày 25/03/2011 đã được Thủ tướng
Chính Phủ phê duyệt.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải được coi là nhiệm vụ
trọng tâm và thường xuyên, liên tục của các lãnh đạo Cục KTSTQ, các lãnh đạo
phòng và toàn thể đội ngũ CBCC;
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục KTSTQ phải phát huy
thế mạnh và nguồn lực sẵn có của Cục, kết hợp với sự đầu tư kinh phí của cấp trên,
sự hỗ trợ của Hải quan quốc tế.
*Mục tiêu chung
Xây dựng nhân lực Cục KTSTQ có chất lượng cao, trình độ chuyên nghiệp,
chuyên sâu, có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp
ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập kinh tế quốc và công nghiệp,
hóa hiện hóa trong Chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2025. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay, thế giới đã và đang bước vào cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4 – kỷ nguyên mà các công nghệ như thực tế ảo, vạn vật kết nối
internet, trí tuệ nhân tạo được ứng dụng vào mọi lĩnh vực của đời sống, kinh tế, xã
86
hội, cuộc cách mạng này là một xu thế lớn có tác động đến phát triển kinh tế - xã
hội mỗi quốc gia, từng khu vực và toàn cầu, trong đó có Việt Nam nói chung và
ngành Hải quan nói riêng.
*Một số mục tiêu cụ thể
- 100% CBCC được tuyển dụng và tiếp nhận mới phải đáp ứng đủ tiêu
chuẩn, trình độ chuyên môn và tiêu chuẩn khác theo quy định phù hợp với yêu cầu
vị trí việc làm, đồng thời có lộ trình chuyển đổi cho các trường hợp đang công tác
chưa đạt yêu cầu.
- 100% CBCC làm công tác nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát tham dự các lớp
tập huấn văn bản pháp quy, quy trình nghiệp vụ mới do Tổng cục hải quan và Cục
KTSTQ tổ chức.
- 100% đội ngũ cán bộ quản lý đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên,
đạt tiêu chuẩn theo quy định đối với từng loại chức danh, từng ngạch và từng chức
danh nghề nghiệp.
- 100% CBCC phải đạt trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, tối
thiểu phải đạt được 90% CBCC trở lên hoàn thành tốt nhiệm vụ; có chứng chỉ bồi
dưỡng nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch,
từng chức danh; không có cá nhân CBCC vi phạm pháp luật bị xử lý hình sự.
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ phải tạo được
những chuyển biến căn bản, tích cực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của
Cục cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp và phẩm chất đạo
đức, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực hoàn thành
tốt nhiêm vụ theo yêu cầu cải cách, hiện đại hóa và phát triển ngành Hải quan.
Cần đặc biệt chú trọng về vai trò của nhân lực trong tổ chức, từ đó có những
chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tư phát triển con người cũng như quản
lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ cả về chất và về lượng, đủ về số
lượng và đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn
87
và chiến lược phát triển của ngành hải quan. Phải đảm bảo tính khoa học, đồng bộ,
toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực CBCC Cục KTSTQ hiện có.
Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, duy trì đội
ngũ CBCC. Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển nhân viên
giỏi, đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lý điều hành, trình độ
chuyên môn, phù hợp với công việc. Đảm bảo nâng cao một bước về chất lượng,
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC, gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu về cơ
cấu ngạch công chức, viên chức, bố trí sử dụng, luân chuyển điều động và công tác
quy hoạch và bổ nhiệm CBCC.
Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trang các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan, tác giả nhận việc bên cạnh
những tác động tích cực đáng khích lệ vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho
hiệu quả chưa cao. Vì vậy, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục
những hạn chế còn tồn tại để hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục
KTSTQ đạt được hiệu quả cao hơn.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là công tác đầu vào để bổ sung cho lực lượng đội ngũ
người lao động hiện có, là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Quá trình tuyển
dụng nhân lực bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển
dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Việc tuyển dụng được coi là thành
công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực
và hiệu quả của doanh nghiệp.
Thực hiện theo Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg ngày 15 tháng 3 năm 2016
của Thủ tướng Chính phủ, biên chế của Tổng cục Hải quan từ 2016- 2020 sẽ ổn
định theo chỉ tiêu biên chế được cấp thẩm quyền giao đến tháng 3 năm 2015. Việc
88
tuyển dụng công chức mới hiện nay chủ yếu là thay thế các CBCC đã đến tuổi nghỉ
hưu, thuyên chuyển công tác.
Để tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả, thì trước tiên
cần phải xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng, trọng tâm trong quá
trình tuyển dụng là tiêu chuẩn năng lực. Việc tuyển dụng CBCC đổi mới dựa trên
tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức.
“Làm thế nào để tuyển chọn được đúng và đủ người” luôn là một câu hỏi lớn
đối với nhiều đơn vị, tổ chức, đặc biệt với khối cơ quan Nhà nước bởi theo tâm lý
chung, những ứng viên giỏi, có tư duy, được đào tạo bài bản hay ứng viên được đào
tạo ở nước ngoài sẽ không thích làm việc trong môi trường Nhà nước. Trong tư duy
của họ, đây là môi trường thụ động, do đó để thu hút được các ứng viên đó, ngoài
việc đăng tải thông tin rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng, ngành Hải
quan cần chủ động liên hệ với các trường đại học đầu ngành về đạo tạo các chuyên
ngành liên quan đến nghiệp vụ hải quan để được giới thiệu các sinh viên giỏi, xuất
sắc.
Trong các đợt thi tuyển, xét tuyển toàn ngành Hải quan, các thông tin về nội
dung công việc, việc làm thực tế, vị trí cần tuyển dụng, năng lực tối thiểu, kỹ năng,
kinh nghiệm (nếu cần) và chế độ đãi ngộ đi kèm cần được công bố công khai, phổ
biến rộng rãi cho người đăng ký tuyển dụng nắm rõ các thông tin cần biết trước khi
nộp hồ sơ.
Đối với những trường hợp đặc biệt như: tốt nghiệp thủ khoa các trường tốp
đầu ở trong nước, loại giỏi và xuất sắc ở nước ngoài; có kinh nghiệm, thâm niên
công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí
việc làm cần tuyển dụng… có cơ chế tuyển dụng đặc biệt, không qua thi tuyển. Hơn
nữa, cần phải đảm bảo quyền lợi về thời gian, thâm niên công tác, bảo hiểm xã hội
cho họ để làm căn cứ xếp ngạch, bậc lương, thời gian tăng lương và khi tuyển họ
vào cần xăp sếp bố trí vị trí việc làm theo đúng ngành nghề, chuyên môn nghiệp vụ
trước đây họ đã đảm nhiệm.
89
Thứ hai, công tác quản lý, sử dụng cán bộ
Để chấn chỉnh việc thực hiện kỷ cương hành chính, giờ giấc việc làm, Cục
KTSTQ cần phải tăng cường công tác kiểm tra, quản lý cán bộ, thậm chí là kiểm tra
chéo giữa cán bộ chuyên môn đối và cán bộ quản lý. Bên cạnh đó, cần áp dụng
những máy móc hiện đại vào việc chấm công, quản lý giờ giấc CBCC. Trước đây,
Tổng cục Hải quan đã áp dụng phương thức quẹt thẻ ngành, tuy nhiên phương thức
này gặp nhiều bất cập như quẹt thẻ hộ hoặc thẻ bị gẫy hỏng quẹt thẻ không nhậy.
Trong thời gian tới Tổng cục Hải quan sẽ dần dần thay thế hoàn toàn bằng phương
thức quẹt dấu vân tay, để khắc phục một số yếu điểu của phương thức cũ. Trong
những năm qua, bước đầu Cục KTSTQ đã xây dựng đề án vị trí việc làm, khung
năng lực cho nhiều vị trí việc làm, tuy nhiên việc ứng dụng kết quả mô tả vị trí việc
làm còn hạn chế, do khối lượng công việc tăng, các chính sách thay đổi, hiện đại
hóa Hải quan... nên các cán bộ quản lý phải phân công từng nhiệm vụ cụ thể theo
chuyên môn cho cấp dưới, chia đều khối lượng công việc để tránh trường hợp người
làm ít người làm nhiều gây nên mâu thuẫn nội bộ, thử thách các công việc khó cho
các cán bộ có năng lực, tiềm năng, có tinh thần trách nhiệm... để phát huy tối đa
năng lực, sở trường của từng CBCC và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nhân
lực.
Trong công tác điều động, luân chuyển và bổ nhiệm CBCC. Việc luân
chuyển CBCC tạo điều kiện cho nhân viên được sử dụng tất cả kiến thức về chuyên
môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất.
Đây cũng là một trong những phương thức giúp công chức viên chức có thêm kiến
thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính
xác nhất. Thiết lập chính sách luân chuyển vị trí là cách thức giúp nhà lãnh đạo tạo
điều kiện cũng như luân chuyển cán bộ một cách hợp lý nhất, cần phải xác định rõ
các tiêu chí, các mục tiêu của công tác quy hoạch và luân chuyển CBCC, các tiêu
chí này phải được xây dựng cụ thể cho từng loại chức danh công chức để đánh giá
CBCC trước và sau khi luân chuyển. Còn đối với công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý,
để bổ nhiệm được đúng người, đúng đối tượng phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm cần
90
có những quy định cụ thể về cơ cấu, số lượng đối với từng chức danh, làm theo
đúng quy trình, quy định. Tạo điều kiện cho các CBCC có năng lực, triển vọng,
nhiệt huyết với công việc phát triển bản thân để trên cơ sở đó lựa chọn bổ nhiệm các
chức danh quản lý, các thế hệ CBCC có tính kế thừa và phát huy hiệu quả trong
công việc.
Một trong những vấn đề then chốt trong việc nâng cao chất lượng nhân lực
một cách hiệu quả là phải xây dựng quy hoạch cán bộ một cách có hệ thống, khoa
học, hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, phù hợp cơ cấu... để nâng cao hiệu
quả công tác quản lý nhà nước về hải quan, quy hoạch nâng cao chất lượng nhân lực
của Cục KTSTQ phải phù hợp quy hoạch nhân lực chung của ngành Hải quan.
Theo Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg ngày 15 tháng 3 năm 2016 của Thủ
tướng Chính phủ về việc thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với
Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016-2020, đã nêu rõ trong Điều 3 về
biên chế: “Biên chế của Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan từ năm 2016 trở đi ổn
định theo chỉ tiêu biên chế được cấp thẩm quyền giao đến tháng 3 năm 2015. Trên
cơ sở đó, Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan sắp xếp, bố trí sử dụng hợp lý số biên
chế được giao theo Nghị quyết số 39- NĐ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ
Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.
Bên cạnh đó, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã đề ra mục tiêu từ năm 2015 hoạt
động kiểm tra hải quan chủ yếu là KTSTQ nhằm tạo thuận lợi cho việc thông quan
hàng hóa. Khối lượng công việc KTSTQ ngày càng tăng cao qua từng năm, trong
khi biên chế của Cục KTSTQ không được tăng cho đến hết năm 2020, điều này đòi
hỏi công tác quy hoạch cán bộ Cục KTSTQ phải hết sức hợp lý. Trong thời gian tới,
công tác quy hoạch cán bộ của Cục KTSTQ cần thực hiện tốt các công việc sau:
Thứ nhất, quy hoạch cán bộ trong ngắn và dài hạn
Công tác quy hoạch cán bộ của Cục KTSTQ để theo kịp yêu cầu hiện đại hóa
ngành Hải quan, xu thế toàn cầu hóa hiện nay, phải được chú trọng trong cả quy
hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn.
91
Kế hoạch ngắn hạn là kế hoạch phát triển nhân lực của từng năm gắn liển
với nhiệm vụ được giao trong từng năm, trong đó có đề ra kế hoạch, mục tiêu, chỉ
tiêu cụ thể và lộ trình và giải pháp thực hiện cho từng năm đó. Từ nay cho đến năm
2020 biên chế của ngành Hải quan được giữ nguyên, trong khi đó theo chỉ thị của
Bộ trưởng Bộ tài chính: công tác KTSTQ thay thế dần kiểm tra trong thông quan,
hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là KTSTQ. Khối lượng công việc tăng nhanh
mà số lượng cán bộ giữ nguyên sẽ tạo áp lực rất lớn lên đội ngũ CBCC trong việc
hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, từ năm 2017 Cục
KTSTQ chính thức hoạt động theo cơ cấu tổ chức mới, tăng thêm một đơn vị trực
thuộc mới (trước đây là 7 đơn vị trực thuộc, năm 2017 sẽ tăng lên 8 đơn vị trực
thuộc Cục KTSTQ), chính vì vậy Cục KTSTQ cần xin thêm chỉ tiêu biên chế trống
ở một số Vụ, Cục khác trực thuộc Tổng cục Hải quan mà hiện tại các Vụ, Cục đó
chưa thực sự cần bổ sung, để giảm tải cường độ công việc cho đội ngũ CBCC giúp
cho hiệu quả công việc được tăng lên.
Kế hoạch dài hạn thường là kế hoạch 5-10 năm, có tính dự báo được xu
hướng phát triển đất nước, của ngành Hải quan để làm cơ sở dự báo xu hướng phát
triển của Cục KTSTQ, cũng như cơ cấu nhân lực cả về số lượng và chất lượng,
được xây dựng trên cơ sở kế thừa các kế hoạch phát triển nhân lực hàng năm trước
đây và tầm nhìn, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2020 của Cục KTSTQ và
Tổng cục Hải quan. Việc xây dựng, quy hoạch cán bộ dài hạn giúp cho Cục KTSTQ
chủ động hơn trong việc quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giúp tạo được tâm lý
tích cực cho đội ngũ CBCC khi thấy được tương lai của mình. Để xây dựng, quy
hoạch cán bộ dài hạn Cục KTSTQ phải thường xuyên đổi mới, áp dụng các phương
pháp dự báo hiện đại, nó giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực, lập kế hoạch dự
đoán nhu cầu nhân lực về mặt số lượng một cách nhanh chóng và tương đối chính xác.
Thứ hai, phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức
xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách
thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện
92
công việc tốt nhất. Chính vì vậy, để nâng cao công tác quy hoạch cán bộ cần phải
xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc từ đây sẽ biết được các điều kiện,
tiêu chuẩn tối thiểu mà một người cần phải có để hoàn thành công việc một cách cụ
thể. Trên cơ sở đó công tác quy hoạch mới có thể xem xét đánh giá về nhu cầu
người lao động có trình độ cụ thể như thế nào, bên cạnh đó phân tích mô tả công
việc cũng giúp cho việc đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ CBCC
hiện có về kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực nghiên cứu, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Từ đó, đưa ra được tổng quan về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ dự
báo cả về số lượng lẫn chất lượng của đội ngũ CBCC.
Thứ ba, quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng
cụ thể
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ: Cục
KTSTQ cần tiến hành rà soát lại nguồn nhân lực làm công tác chuyên môn hiện có,
trong đó cần phải đảm bảo cơ cấu hợp lý về số lượng CBCC trong từng phòng, trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính. Xây dựng kế
hoạch cụ thể về phương án tạo nguồn; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch
tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực
trong từng giai đoạn.
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý: các đơn vị, các phòng trực
thuộc Cục KTSTQ phải tiến hành rà soát, đánh giá lại tình hình thực hiện công tác
quy hoạch cán bộ quản lý của đơn vị mình. Trên sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa
vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu
chuẩn và điều kiện. Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn, nhất là đối với những cán bộ chưa
đủ tiêu chuẩn cần thiết để giữ các chức danh được quy hoạch; xây dựng và tổ chức
thực hiện kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để tạo điều kiện cho cán bộ
trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác
nhau, nhất là vị trí công tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm
chứng bản lĩnh, trình độ, phẩm chất đạo đức, tạo vị thế và uy tín cần thiết, qua đó
sàng lọc, tuyển chọn cán bộ quản lý chất lượng.
93
Thứ nhất, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trong quy trình nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất quan trọng. Tác giả đưa ra một số giải pháp về
công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sau.
Cần xác định rõ những nội dung còn thiếu, yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu
công việc của CBCC để lập kế hoạch đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo từng
ngạch bậc của CBCC.
Xác định nội dung và hình thức đào tạo cụ thể đối với từng loại CBCC.
Chương trình đào tạo cần phải đổi mới cả về nội dung lẫn hình thức, kết hợp giữa
nội dung giảng lý thuyết với nội dung thực hành, các bài tập tình huống từng nội
dung nghiệp vụ chuyên ngành được kết cấu thành bài giảng theo các cấp độ khác
nhau để phù hợp với các nhóm đối tượng học viên khác nhau. Thiết kế với thời
lượng phù hợp từng nội dung đào tạo, tập huấn, kết hợp giữa giờ giảng lý thuyết với
thực hành, dành thời gian cuối chương trình giải đáp các ý kiến, đánh giá khóa học
và tổng kêt rút kinh nghiệm.
Đa dạng hóa các hình thức và hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng. Bên
cạnh đó, phải nâng cao kỹ năng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên, để truyền
đạt đến học viên một cách hiệu quả hơn. Tạo điều kiện để các giảng viên được
thường xuyên tiếp cận với những định hướng phát triển của Ngành, với thực tiễn
các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của Cục để có thể cập nhật, bổ sung kiến thức
mới vào trong bài giảng.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo, chương trình này nhằm mục
đích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, người lao động sau khi được
đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kỹ năng gì, nó có làm tăng chất
lượng, hiệu quả công việc không.
Ngoài ra, Cục KTSTQ cũng cần phải thường xuyên khuyến khích đội ngũ
CBCC nâng cao tính tự giác, tích cực tự học hỏi nâng cao trình độ, nghiên cứu chế
94
độ chính sách mới, nâng cao khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ
trong công việc chuyên môn hàng ngày. Cục KTSTQ cần tăng cường hơn nữa công
tác hỗ trợ một phần kinh phí học tập cho CBCC học tập nâng cao trình độ như học
Thứ hai, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
thạc sĩ, tiến sĩ... tại các cơ sở bên ngoài.
Ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào, cần phải chú trọng giá trị đạo đức phẩm
chất của công chức Hải quan. Khuyến khích cán bộ quản lý rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức trong công việc, cũng như bài trừ, kỷ luật những hành vi tham
nhũng, phẩm chất đạo đức kém trong đội ngũ cán bộ quản lý.
Thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về tư tưởng, đạo đức Hồ Chí
Minh, sống và học tập theo tấm gương đạo đức cách mạng của người, xây dựng đội
ngũ vừa hồng vừa chuyên.
Đẩy mạnh phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra giám sát, phê bình và
tự phê bình, kiểm tra chéo lẫn nhau để phát hiện kịp thời những hiện tượng tiêu cực
của các cán bộ, công chức Hải quan trong khi làm nhiệm vụ. Những người phát
hiện và tố cáo những hiện tượng tiêu cực phải được khuyến khích, đánh giá đúng và
khen thưởng kịp thời cả về vật chất và tinh thần.
Đánh giá cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là
cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ. Trong công việc,
nếu chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu mà không có sự
kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một
khoảng thời gian nhất định thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác được về năng
lực thực sự của CBCC. Nếu quan điểm, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, chưa gắn
với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ
dấn tới kết quả đánh giá không được chính xác. Khi đánh giá không đúng với năng
lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho rằng mình có đủ năng lực
đảm nhiệm công việc không cần cố gắng học hỏi, cập nhật, đổi mới nữa, ngược lại
95
CBCC cũng có thể thấy mình huy đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích
cho đơn vị nhưng chưa được đánh giá đúng thực lực. Do đó, để đánh giá cán bộ tốt
Cục KTSTQ cần phải tiến hành đồng bộ các giải pháp sau:
Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách đầy đủ, khách
quan và phù hợp với từng vị trí công việc.
Xây dựng và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ: cơ chế kiểm tra
giám sát đó phải công bằng giữa cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý,
giúp cho công tác kiểm tra chéo, cán bộ chuyên môn đối với cán bộ quản lý
và các cán bộ quản lý đối với cán bộ chuyên môn cấp dưới của mình.
Đánh giá phải đảm bảo tính công khai, công tâm, khách quan, trung thực bởi
việc đánh giá dựa trên lăng kính chủ quan của người đánh giá sẽ không tránh khỏi
việc đánh giá theo cảm tính.
Đánh giá phải dựa trên cơ sở khoa học và có phương pháp phù hợp, để đánh
giá chính xác cần phải thu thập thông tin từ nhiều nguồn, cấp trên, cấp dưới, đồng
nghiệp... đảm bảo tính khoa học, tránh bệnh thành tích, tránh xuề xòa tè đó sẽ góp
phần nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu.
Thứ nhất, chế độ về lương và các khoản phụ cấp
Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống trong thời kỳ đổi mới
hiện nay đã phát sinh nhiều bất cập, đòi hỏi phải đổi mới hơn nữa về tư duy trong
cải cách chính sách tiền lương. Phải hiểu tiền lương theo đúng nghĩa của nó, tiền
lương phải được trả tương xứng với giá trị sức lao động mà người CBCC đã bỏ ra
để thực thi công vụ, bảo đảm ai làm việc gì sẽ được hưởng tiêu chuẩn đãi ngộ tương
ứng với số lượng, chất lượng công việc đó.
Thứ hai, xây dựng chính sách khen thưởng đối với từng đối tượng
Công tác xây dựng chính sách khen thưởng đối với từng đối tượng phải được
chú trọng cả trong khen thưởng thường xuyên và đột xuất. Khi khen thưởng cần
phải lựa chọn các hình thức, các mức thưởng hợp lý như: thưởng do có sáng kiến
96
mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thưởng do hoàn thành vượt mức số lượng và chất
lượng công việc được giao; thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí... Quyết định
thưởng phải nhanh chóng, công khai trước toàn thể cơ quan để tăng niềm tự hào của
cá nhân người lao động và nêu gương sáng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích
xuất sắc. Thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa trên
mức độ hoàn thành công việc của cá nhân người lao động chứ không phải là vị trí
của người lao động.
Thứ ba, chăm lo đời sống và sức khỏe người lao động
Hàng năm, để chăm lo đời sống cho đội ngũ người lao động tốt hơn, Cục
KTSTQ cần chủ động bố trí nguồn kinh phí, sử dụng hợp lý quỹ phúc lợi tập thể để
bổ sung thu nhập cho cán bộ công chức. Tổ chức các đợt đi tham quan, nghỉ mát, an
dưỡng,v.v... cho CBCC nhằm động viên tinh thần, tạo sự gắn kết giữa các thành
viên trong đơn vị, môi trường lành mạnh cho CBCC của Cục.
Trong quá trình đất nước tiến hành công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay,
đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang diễn ra trên toàn thế
giới, nên khối lượng cường độ công việc của ngành Hải quan và nhất là Cục
KTSTQ ngày càng tăng lên, đòi hỏi CBCC luôn phải phát huy tối đa năng lực để
hoàn thành công việc, luôn phải đổi mới cập nhật liên tục khoa học công nghệ, dẫn
đến áp lực công việc ngày càng nặng nề ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe của
CBCC. Ngành Hải quan nói chung và Cục KTSTQ nói riêng nên tổ chức khám sức
khỏe định kỳ cho cán bộ công chức 06 tháng/lần thay vì 12 tháng/lần (01 lần/năm)
như hiện nay, yêu cầu tất cả cán mọi người phải tham gia, nếu phát hiện những cán
bộ, công chức có vấn đề về sức khoẻ
thì đơn vị phải tạo điều kiện về thời gian để họ hoàn toàn yên tâm chữa bệnh một
cách kịp thời và triệt để.
Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y bác sĩ tại phòng y tế của cơ
quan, vì đây mới là đội ứng biến xử lý ngay từ khâu ban đầu khi người lao động có
biểu hiện sức khỏe xấu bất thường ngay tại cơ quan, trước khi đưa đến những cơ sở,
bệnh viện chuyên sâu hơn. Đẩy mạnh hơn nữa việc phát triển hệ thống y tế, triển
97
khai đầu tư cho hệ thống phòng y tế tại cơ quan, đảm bảo phát hiện sớm mọi tình
trạng sức khỏe xấu của CBCC, không làm ảnh hưởng đến quá trình công tác hiện tại
và tương lai.
Tăng cường các hoạt động tuyên truyền, nâng cao nhận thức của CBCC
trong việc tự bảo vệ sức khỏe cho bản thân, về phía cơ quan, đối với bếp ăn trưa tại
cơ quan cần phải phân bổ, bố trí khoa học, nâng cao giá trị chất lượng dinh dưỡng
khẩu phần ăn cho bữa ăn trưa của người lao động.
Bên cạnh đó, thường xuyên phát động các phong trào văn nghệ, thể dục, thể
thao trong đơn vị, khuyến khích từng cán bộ, công chức của Cục tham gia các cuộc
thi văn nghệm thể dục, thể thao do Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan tổ chức
nhằm không ngừng nâng cao thể chất và tinh thần của nhân lực Cục KTSTQ.
Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc
Tăng cường ngân sách dành cho việc mua mới các thiết bị làm việc đã lỗi
thời, hết hạn sử dụng. Đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, hiện đại,
xây dựng bầu không khí dân chủ tương trợ lẫn nhau để tạo động lực, thúc đẩy sự
hăng hái, nhiệt tình của người lao động. Trang cấp kịp thời trang thiết bị cho cán bộ
mới tuyển dụng. Bản thân người lao động khi làm việc trong môi trường văn minh,
cơ sở vật chất, phương tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức vươn lên để làm chủ công
nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp.
Hải quan là một ngành đặc thù có quan hệ tiếp xúc với người nước ngoài,
cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân; việc chuẩn hóa cách thức ửng xử khi thi hành
công vụ hướng tới mục tiêu xây dựng và hoàn thiện hình ảnh của công chức hải
quan. Xem xét những điềm không còn phù hợp và sửa đổi nó, các cán bộ lãnh đạo
phải nêu gương sáng cho mọi người học tập và noi theo. Từ đó, khơi dậy được giá
trị tốt đẹp từ mỗi cá nhân để tập hợp nên giá trị văn hóa của tập thể, tạo ra môi
trường làm việc lành mạnh.
Lãnh đạo Cục là nhân tố chính dẫn tới sự thành công trong việc thực hiện các
mục đích, mục tiêu tổng thể của Cục. Trách nhiệm của Lãnh đạo Cục là quản lý các
98
hệ thống và các quy trình của Cục và các Chi cục mà họ được phân công phụ trách
quản lý. Trong phạm vi chất lượng cán bộ công chức, Lãnh đạo Cục chịu trách
nhiệm về nhiều vấn đề trong đó có công tác đào tạo và phát triển đội ngũ dưới
quyền của mình phát huy tối đa tiềm năng của họ và thực hiện công việc với kết
quả có thể chấp nhận được.
Lãnh đạo Cục phải nhận thức được việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức chính là công việc của họ. Một trong những nhiệm vụ chính của ban
lãnh đạo tạo ra những điều kiện tốt nhất để phát huy được cao nhất năng lực của
cán bộ dưới quyền. Năng lực của cán bộ quản lý được đánh giá thông qua chất
lượng cán bộ công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Cán bộ ngày càng trông đợi nhiều hơn vào công việc của mình. Họ mong
giao trách nhiệm để giải quyết các vấn đề, họ mong có cơ hội được trả lương thêm
liên quan đến hiệu quả công việc, họ mong có cơ hội được học tập nhiều hơn nữa
và thể hiện năng lực bản thân. Mặc dù, mỗi công chức phải tự chịu trách nhiệm về
việc phát triển cá nhân nhưng cán bộ lãnh đạo cũng phải có trách nhiệm để giúp
cán bộ nâng cao hiệu quả công việc nghĩa là tạo ra một môi trường làm việc mà ở
đó công chức cảm thấy được khuyến khích làm việc tốt.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức không chỉ là công việc cử
cán bộ tham gia các khóa đào tạo. Các khoá đào tạo có một vai trò quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng cán bộ nhưng cách thức phát triển tốt nhất được thực hiện
hàng ngày, tại nơi làm việc và thông qua công việc của mỗi công chức. Cán bộ lãnh
đạo là người duy nhất khiến điều này xảy ra hay không xảy ra.
Có ba bước trong quy trình có thể giúp cán bộ quản lý chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức. Đó là xác định nhu cầu, đáp ứng nhu cầu và xem xét sự tiến bộ
và xây dựng nấc thang đào tạo.
- Tăng cường, bổ sung biên chế, quan tâm đến việc trang bị cơ sở vật chất
cho Tổng cục Hải quan nói chung và Cục Kiểm tra sau thông quan nói riêng.
99
- Quan tâm chỉ đạo sát sao quyết liệt công tác hoạt động của Tổng cục Hải
quan, hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Tổng cục Hải quan.
Để thực hiện Nghị quyết 39/NQ-TW ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị và các
văn bản của Chính phủ về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức để xử lý lượng công việc ngày càng tăng cũng như đẩy mạnh tiến trình cải
cách, hiện đại hóa hải quan đến năm 2020, ngày 12-5-2016, Tổng cục trưởng Tổng
cục Hải quan đã ban hành Chỉ thị 3957/CT-TCHQ về việc đẩy mạnh hoạt động đổi
mới quản lý nguồn nhân lực hải quan dựa trên vị trí việc làm. Các đơn vị trong
ngành sẽ thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ theo hướng đổi mới phương pháp quản
lý nguồn nhân lực dựa trên vị trí, việc làm. Trong đó, xác định rõ các hoạt động đổi
mới, quản lý nguồn nhân lực hải quan trong giai đoạn 5 năm tới.
Theo đó, ngành Hải quan nói chung và Cục kiểm tra Sau thông quan nói
riêng xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là giải pháp quan trọng để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo chuyển biến tích cực về nhận thức và
hành động của CBCC Hải quan, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn và mục tiêu đã đề
ra.
Đề nghị Chính Phủ đẩy nhanh phối hợp xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu
thông tin trước về hành khách nhập cảnh theo Nghị định số 27/2011/NĐ-CP và chia
sẻ cho cơ quan hải quan để phục vụ công tác phòng, chống buôn lậu, vận chuyển
trái phép hàng hóa qua biên giới.
Để ngành Hải quan tiếp tục thực hiện tốt công tác cải cách, hiện đại hóa, bao
gồm:
Thứ nhất, Chính phủ cho phép tiếp tục đề nghị phía Nhật Bản hỗ trợ giai
đoạn 2 của Dự án VNACCS/VCIS để Hệ thống thật sự hoàn chỉnh, phát huy tối đa
hiệu quả.
Thứ hai, Chính phủ chỉ đạo các bộ, ngành hữu quan đẩy mạnh quá trình đơn
giản hóa/tự động hóa thủ tục hành chính trong quản lí chuyên ngành; đầu tư hạ tầng
CNTT để thực hiện đầy đủ các quy định của Thủ tướng Chính phủ về Cơ chế một
cửa quốc gia và Cơ chế một cửa ASEAN.
100
Thứ ba, Chính phủ cho phép nghiên cứu xây dựng cơ chế kiểm tra chuyên
ngành đối với hàng hóa XNK nhằm tháo gỡ vướng mắc khi thông quan hàng hóa
XNK thuộc diện phải kiểm tra nhà nước về chất lượng và an toàn thực phẩm.
Thứ tư, Chính phủ chỉ đạo các đơn vị có liên quan trong quá trình đầu
tư/quản lí sân bay/cảng biển quốc tế cần đảm bảo điều kiện làm việc và bố trí địa
điểm lắp đặt các trang thiết bị kĩ thuật phục vụ công tác quản lí hải quan, quản lí
Nhà nước về kiểm tra chất lượng, tiêu chuẩn hàng hoá.
- Quan tâm chỉ đạo sát sao quyết liệt công tác hoạt động kiểm tra hải quan
chủ yếu là KTSTQ nhằm tạo thuận lợi cho việc thông quan hàng hóa
- Xây dựng, ban hành cơ chế chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của
ngành. Tiếp tụ đổi mới các chính sách : Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách
đãi ngộ, khuyến khích, chính sách luân chuyển cán bộ.
- Tăng cường, bổ sung biên chế, quan tâm đến việc trang bị cơ sở vật chất
cho Cục KTSTQ và toàn lực lượng KTSTQ.
- Chỉ đạo các Cục Hải quan địa phương bổ sung biên chế cho lực lượng
KTSTQ đảm bảo đáp ứng khối lượng công việc; Quan tâm chỉ đạo sát sao quyết liệt
công tác KTSTQ về trị giá hải quan. Bố trí cán bộ làm công tác KTSTQ có trình độ
nghiệp vụ chuyên sâu được đào tạo cơ bản về công tác giá, thuế…, công tác
KTSTQ.
- Trình Tổng cục chỉ đạo các đơn vị chức năng (Vụ Pháp chế, Cục Thuế xuất
nhập khẩu, Cục Giám sát quản lý, Cục Điều tra chống buôn lậu, Cục Quản lý rủi
ro,v.v…) phối hợp với Cục KTSTQ để sửa đổi các quy định pháp luật về KTSTQ
đảm bảo có hiệu quả cao.
- Chỉ đạo Cục CNTT&TKHQ sớm hoàn thành các nội dung công việc để
hoàn thành việc nâng cấp Hệ thống STQ01, đảm bảo hiệu quả công tác KTSTQ.
101
Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công
chức theo trình độ đào tạo và phẩm chất, đạo đức; tiêu chí cơ cấu đội ngũ cán bộ
công chức theo ngạch công chức, giới tính và độ tuổi; tiêu chí tuyển dụng, điều
động, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức và chế độ
đãi ngộ,v.v…tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan, tác giả đã đưa
ra một số quan điểm; giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan nhằm đáp ứng
yêu cầu hiện nay và cho những năm tiếp theo.
102
Trong giai đoạn hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang
diễn ra trên toàn thế giới, ảnh hưởng sâu rộng đến từng đất nước, từng ngành, từng
lĩnh vực, trong đó có ngành hải quan. Nhận thức rõ điều đó, lãnh đạo ngành hải
quan đã xác định rõ công nghiệp hóa – hiện đại hóa là nhiệm vụ trọng tâm, vừa là
yêu cầu cấp bách, vừa là yêu cầu cơ bản lâu dài của ngành, để thực hiện được nhiệm
vụ đó thì yếu tố con người là quan trọng nhất, vì nguồn lực con người tạo ra phần
lớn các nguồn lực khác, khi nguồn lực con người được phát huy nó sẽ khai thác, sử
dụng và quản lý một cách có hiệu quả các nguồn lực khác.
Với mong muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Kiểm Tra Sau Thông Quan – Tổng Cục Hải Quan góp phần thúc đẩy nền kinh tế
đất nước, luận văn đi sâu nghiên cứu và tập trung giải quyết những vấn đề sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận, phương pháp luận về chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước như: khái niệm và đặc điểm của cán bộ,
công chức Nhà nước; Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước; Những nhân
tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước; Kinh
nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của nước ngoài và bài học
cho Việt Nam.
Thứ hai, dựa trên cơ sở lý luận của chương 1, luận văn tổng hợp, phân tích,
đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm Tra Sau
Thông Quan – Tổng Cục Hải Quan.
Thứ ba, từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn luận văn đã đưa ra một hệ thống
các giải pháp, và một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cục Kiểm Tra Sau Thông Quan – Tổng Cục Hải Quan.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức
tạp, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát
hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Do đó, nội dung Luận văn không tránh
khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhân được ý kiến góp ý
chân thành của Hội đồng, của quý thầy, cô và những người quan tâm để luận văn
được hoàn thiện hơn.
103
Tiếng Việt
1. Công văn số 8280/BTC-TCCB ngày 22/06/2015 của Bộ Tài chính, thực
hiện tuyển dụng công chức không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp
thủ khoa đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học
loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài
2. Chỉ thị 3957/CT-TCHQ ngày 12/5/2016 của Tổng cục trưởng Tổng cục
Hải quan, về đẩy mạnh hoạt động đổi mới quản lý nguồn nhân lực Hải
quan dựa trên vị trí việc làm giai đoạn 2016-2020
3. Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 6/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ,
việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế
4. Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
5. Kết luận số 24-KL/TW của Bộ Chính trị khóa XI “Tiếp tục đẩy mạnh
công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm
2020 và những năm tiếp theo”
6. Luật số 54/2014/QH13 ngày 23/06/2014 do Chủ tịch Quốc hội ban hành,
“Luật Hải quan” có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015.
7. Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 do Quốc hội ban hành về
“Luật cán bộ, công chức”
8. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NX
Tư Pháp, Hà Nội.
9. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chính trị, tinh giản
biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
10. Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX về “Luân chuyển
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”
11. Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Hướng
dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương,
104
công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
12. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/03/2010 của Chính phủ, Đào tạo
bồi dưỡng công chức
13. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về
“Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”
14. Nghị định số 90/CP của Thủ tướng Chính phủ (1993), Quy định cơ cấu
khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về
giáo dục và đào tạo của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
Hà Nội.
15. Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 Về chính sách tinh giản
biên chế của Thủ tướng Chính phủ.
16. Đỗ Văn Phức (2017), Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp, NXB Bách
Khoa, Hà Nội.
17. Quyết định số 1384/QĐ-BTC ngày 20/06/2016 và Quyết định số
1015/QĐ-BTC của Bồ trưởng Bộ Tài chính, Quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Kiểm tra sau thông quan trực
thuộc Tổng cục Hải quan.
18. Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày 22/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài
chính, ban hành “Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành
Hải quan giai đoạn 2011-2015”
19. Quyết định số 804/QĐ-BTC ngày 22/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài
chính, banh hành quy chế quy hoạch lãnh đạo của đơn vị thuộc và trực
thuộc Bộ Tài chính
20. Quyết định số 2687/QĐ-TCHQ ngày 22/12/2009 của Tổng cục Hải quan,
ban hành tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm
của Tổng cục Hải quan
105
21. Quyết định số 1592-TCHQ/QĐ-VP ngày 9/12/2003 của Tổng cục trưởng
Tổng cục Hải quan, thành lập hội đồng thi đua – khen thưởng ngành Hải
quan.
22. Quyết định số 966/QĐ-TCHQ ngày 20/03/2017 của Tổng cục trưởng
Tổng cục Hải quan, ban hành quy chế khen thưởng đột xuất các lĩnh vực
công tác của Tổng cục Hải quan và thưởng tiền hỗ trợ cho tập thể, cá
nhân lập được thành tích trong công tác đấu tranh phòng chống tội phạm
thuộc lĩnh vực hải quan.
23. Quyết định số 76/QĐ-TCHQ ngày 15/01/2013 của Tổng cục trưởng
Tổng cục Hải quan, Phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng công chức trong ngành Hải quan
24. Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 18/10/2012
phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”
25. Quyết định số 579/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ (2011), Phê duyệt
chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
26. Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ,
Phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai
đoạn 2016-2025
27. Quyết định 448/QĐ-TTg ngày 25/03/2011 của Thủ tướng Chính Phủ,
phê duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020
28. Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg ngày 15 tháng 3 năm 2016 của Thủ
tướng Chính phủ, thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với
Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016-2020
29. Thông tư số 01/2014/TT - BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dung
cho Việt Nam.
30. Thông tư liên tịch số 17/2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT ngày 21/6/2016
do Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông,
Quy định tổ chức thi và cấp chứng chỉ công nghệ thông tin
106
31. Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ, hướng
dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
32. Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ, sửa đổi
bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV
33. Thông tư liên tịch số 36/2011/TTLT-BYT-BQT ngày 17/10/2011,
Hướng dẫn việc khám sức khỏe thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Website
http://baohaiquan.vn
http://customs.gov.vn
http://dncustoms.gov.vn
http://mof.gov.vn
http://thuvienphapluat.vn
http://vi.wikipedia.org
107
`
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐIỀU TRA
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG
QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2017
Để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học, nâng cao chất lượng nhân lực tại
Cục Kiểm tra sau thông quan, xin đồng chí vui lòng cho biết ý kiến bằng cách
đánh dấu vào các ô mà đồng chí thấy phù hợp trong các câu hỏi dưới đây. Các câu
hỏi đặt chỉ mang tính chất tham khảo, mọi ý kiến của anh/chị sẽ được ẩn danh và
bảo mật phù hợp với chính sách nhân sự của cơ quan.
Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin về bản thân:
□ 31-40 □ 51-60
□ CB quản lý
a. Lứa tuổi □ 20-30 □ 41-50 b. Đối tượng □ CB thừa hành c. Trình độ: □ Chưa TN ĐH □ Trên đại học □ TN Đại học Quan điểm của đồng chí về công việc, mảng việc hiện tại đồng chí có phù
hợp và phát huy được hết năng lực của đồng chí không?
công tác có hợp lý không?
Theo đồng chí hoạt động đánh giá cán bộ tại đơn vị mình có chính xác
và và công bằng không?
`
Quan điểm của đồng chí về quy trình đánh giá cán bộ tại đơn vị mình
như thế nào?
Cấp trên luôn luôn khuyến khích nhân viên thể hiện các ý tưởng/suy
nghĩ/sáng kiến mới trong cong việc?
Người được đánh giá có được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc của cá nhân không:
□ Không □ Có
Công việc hiện tại có tạo cho đồng chí cơ hội thăng tiến trong công việc như
thế nào?
Chế độ tiền lương, phụ cấp hàng tháng theo quy chế hiện tại có phù hợp
với năng lực, công sức, mức độ đóng góp mà đồng chí bỏ ra không?
□ Phù hợp □ Cao hơn □ Thấp hơn
Đồng chí có được hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi (ngoài lương) của
cơ quan hay không?
thế nào?
□ Bình thường □ Ý kiến khác
trong Cục hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu của công tác KTSTQ
`
Phù hợp
............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí!
(Nguồn: Phiếu điều tra của tác giả nghiên cứu dựa theo một số mẫu phiếu điều tra của Viện Nghiên cứu hải quan – Tổng cục Hải quan)
`
STT 1 Chuyên đề Xây dựng lực lượng Hải quan Thời gian 48 tiết Ghi chú HS 1,5
08 Bài 1: Quá trình hình thành và pháp triển của Hải quan Việt Nam
08 Bài 2 : Pháp luật Hải quan (Luật Hải quan 2002 và các quy định mới trong Luật hải quan 2005)
08 Bài 3: Bài công tác cán bộ, tổ chức bộ máy TCHQ và các tỉnh, Bộ Tài chính
Bài 4 : Liêm chính Hải quan 08
Bài 5 : Văn hoá ứng xử của công chức Hải quan 16
32 tiết HS 1 2
Kỹ thuật nghiệp vụ ngoại thương, vận tải ngoại thương, thanh toán quốc tế Bài 1 : Kỹ thuật nghiệp vụ ngoại thương 12
Bài 2 : Vận tải ngoại thương 08
Bài 3 : Thanh toán quốc tế 12
3 Nghiệp vụ thông quan 128 tiết HS 4
20 Bài 1 : Giới thiệu về thủ tục HQ đối với hàng hoá XNK
04
Bài 2 : Chế độ hành lý, quà biểu tặng được miễn thuế, hàng viện trợ, tài sản di chuyển Bài 3: Xuất khẩu hàng hoá (CO) 12
Bài 4: Phân loại hàng hoá theo công ước HS 40
04
Bài 5: Quản lý HQ đối với hàng hoá kinh doanh miễn thuế Bài 6: Thủ tục HQ đối với bưu phẩm, bưu điện CPN 08
08
Bài 7: Thủ tục HQ đối với phương tiện vận tải XNC (đường biển, bộ, hàng không ) Bài 8: Thủ tục Hải quan điện tủ 08
Bài 9: TTHQ đối với hàng gia công 12
`
Bài 10: Quản lý HQ đối với hàng đầu tư, Khu chế xuất 08
Bài 11: TTHQ đối với hàng vào kho ngoại quan 04
Thuế và trị giá hải quan 64 tiết Hệ số 2 4
Thuế 4.1
Bài 1: Tổng quan về thuế 04
Bài 2: Thuế Xuất nhập khẩu 04
Bài 3: Thuế giá trị gia tăng 04
04
Bài 4 : Thuế tiêu thụ đặc biệt Trị giá Hải quan Bài 1: Tổng quan về giá trị 08 4.2
Bài 2: Phương pháp trị giá giao dịch của hàng NK 08
Bài 3: Phương pháp trị giá giao dịch của hàng NK 04
Bài 4: Phương pháp trị giá khấu trừ 04
Bài 5: Phương pháp trị giá tính thuế 02
Bài 6: Phương pháp suy luận 02
Bài 7: Kiểm tra trị giá HQ 08
08
Bài 8: Các quy trình nghiệp vụ xác định kiểm tra TGHQ Bài 9: Cơ sở dữ liệu 04
Kiểm tra sau thông quan 32 tiết Hệ số 1 5
Bài 1: Tổng quan về kiểm tra sau thông quan
Bài 2: Quy trình nghiệp vụ phúc tập hồ sơ HQ
Bài 3: Quy trình kiểm tra sau thông quan
Bài 4: Kỹ thuật kiểm tra sau thông quan
Kiểm soát hải quan 96 tiết Hệ số: 3 6
Bài 1: Nhận thức chung về KSHQ 08
12
16 Bài 2: Công tác điều tra nghiên cứu nắm tình hình của lực lượng Kiểm soát hải quan Bài 3: Công tác thu thập xử lý thông tin nghiệp vụ HQ và quản lý rủi ro
`
Bài 4: Công tác vận động quần chúng tham gia đấu tranh phòng chống buôn lậi, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới Bài 5: Công tác tuần tra kiểm soát của lực lượng HQ 04
Bài 6: Các biện pháp nghiệp vụ trinh sát cần thiết trong 12
12
16
12
7 hoạt động kiểm soát hải quan Bài 7: Một số hoạt động điều tra theo trình tự tố tụng hình sự của cơ quan HQ Bài 8: Một số vấn đề cơ bản về công tác kiểm soát ma tuý qua biên giới của ngành HQ Bài 9: Một số vấn đề cơ bản về Sở hữu trí tuệ và các biện pháp thực thi quyền sở hữu trí tuệ tại biên giới Pháp chế hải quan 48 tiết Hệ số1,5
16
Bài 1: Xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực Hải quan Bài 2 : Công tác thanh tra và công tác giải quyết 08
khiếu nại, tố cáo trong ngành Hải quan
08
16
8 Bàu 3: Phòng, chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong ngành HQ Bài 4 : Kỹ năng soạn thảo văn bản trong lĩnh vực Hải quan Hải quan hiện đại 72 tiết Hệ số 2
16
Bài 1: Hợp tác, hội nhập quốc tế trong lĩnh vực Hải quan Bài 2 : Hiện đại hoá Hải quan 16
Bài 3 : Công nghệ thông tin và thống kê Hải quan 40
(Nguồn: Trường Hải quan Việt Nam cung cấp)
Tổng cộng 80 ngày: + 65 ngày học viên trên lớp, + 15 ngày nghỉ ôn thi và thi
