Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN PHƢƠNG HUỆ

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN PHƢƠNG HUỆ

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thiên

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố

trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Phan Phƣơng Huệ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc Đại học Thái

Nguyên, khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo của Trƣờng Đại học kinh tế

và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy cho tôi học tập

chƣơng trình Thạc sĩ quản lý kinh tế.

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN

đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thiện luận văn này.

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện

Đoan Hùng nói chung và cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ huyện Đoan

Hùng nói riêng đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và

nghiên cứu luận văn.

Tác giả

Phan Phƣơng Huệ

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ...................................................................................................... iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .......................................................................... vii

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2

3. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu .............................................. 3

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 4

MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................... 5

1.1.1. Lý luận về chính quyền cơ sở và cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ........ 5

1.1.2. Lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở ................................................................................................... 11

1.1.3. Nội dung đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở ............................................................................... 16

1.1.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở ................................................................ 32

1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................... 41

1.2.1. Kinh nghiệm trong nƣớc ...................................................................... 41

1.2.2. Những bài học đối với nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ........ 47

LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ .............. 5

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 48

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 48

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp ................................................. 48

2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp ................................................... 49

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ .................. 48

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu .............................................. 52

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 53

2.3.1. Các chỉ tiêu về trí tuê ̣ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin

học, ngoại ngữ…) ............................................................................... 53

2.3.2. Các chỉ tiêu về nhân cách (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp,

giao tiếp khách hàng) ......................................................................... 54

(kỹ năng nghề nghiệp , mức

2.3.3. Các chỉ tiêu về tính năng đô ̣ng xã hô ̣i

độ hoàn thành công việc , khả năng thích ứng với sự thay đổi của

công viê ̣c) ........................................................................................... 55

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH

3.1. Tổng quan chung về huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ........................... 57

3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ............................................................... 58

3.2.1. Nguồn hình thành đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở............ 58

3.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan

Hùng, tỉnh Phú Thọ ............................................................................... 59

3.2.3.Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ................................... 64

3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ (xem phần III

phụ lục 02,03, 04) .................................................................................. 83

3.4. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ................................................. 85

3.4.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 85

3.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 86

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế về năng lực quản lý đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.............................................................. 87

3.4.4. Đánh giá chung về thực trạng năng lực quản lý của cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở ở tỉnh Phú Thọ ................................................. 89

PHÚ THỌ .................................................................................................... 57

Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO

4.1. Cơ sở để đƣa ra giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở trong giai đoạn hiện nay ............................ 91

4.1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và một số quan điểm, chủ trƣơng của Đảng

về công tác cán bộ ................................................................................ 91

4.1.2. Những mục tiêu, yêu cầu để nâng cao năng lực quản lý đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ....................................................... 93

4.2. Mục tiêu, định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở .......................................... 95

4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 95

4.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 96

4.3. Một số định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực

quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở .............................. 97

4.4. Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay ... 97

4.5. Các giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ..................... 99

4.5.1. Một số các giải pháp cơ bản ............................................................... 99

4.5.2. Mối liên hệ giữa các giải pháp .......................................................... 107

4.6. Khảo nghiệm nhận thức nội dung các giải pháp (về tính cần thiết và

tính khả thi của các giải pháp)(xem phụ lục 05,06) ............................. 108

4.7.Các điều kiện bảo đảm thực hiện hiệu quả các giải pháp ...................... 110

4.8. Kiến nghị ............................................................................................. 111

4.8.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc ................................................................... 111

4.8.2. Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ .............................................................. 112

4.8.3. Kiến nghị với huyện Đoan Hùng ...................................................... 112

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ CỦA HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ ................................................................... 91

KẾT LUẬN ................................................................................................ 113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 115 PHỤ LỤC ................................................................................................... 119

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lƣợng các phòng chuyên môn cấp huyện và đối tƣợng tham gia khảo sát ..... 51

Bảng 2.2. Số lƣợng các đơn vị hành chính xã và đối tƣợng tham gia khảo sát........ 51

Bảng 3.1: Cơ cấu giới tính đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở .................. 59

Bảng 3.2. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở .................... 60

Bảng 3.3. Trình độ trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ...... 60 Bảng 3.4. Thống kê trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ..... 61

Bảng 3.5. Trình độ Quản lý nhà nƣớc đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ..... 61

Bảng 3.6. Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở(Do

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự đánh giá) n = 60 ......................... 64

Bảng 3.7. Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Do

cán bộ cấp huyện đánh giá) n = 30 ........................................................ 65

Bảng 3.8. Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở(Do

công chức cấp xã đánh giá) n = 42 ....................................................... 66

Bảng 3.9. Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở(Do cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự đánh giá) n= 60 ............... 69

Bảng 3.10. Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở(Do cán bộ cấp huyện đánh giá) n = 30 ............................................. 71

Bảng 3.11. Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

(Do công chức cấp xã đánh giá) n = 42 ................................................. 73

Bảng 3.12. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã theo các tiêu

chí đánh giá năng lực quản lý(Do cán bộ chủ chốt cơ sở, cán bộ cấp

huyện và công chức xã đánh giá) n = 132 ............................................. 76

Bảng 3.13. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ

rất cần thiết gồm 04 tiêu chí: ................................................................. 78

Bảng 3.14. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ cần thiết gồm 07tiêu chí: ....................................................................... 78

Bảng 3.15. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản(Do cán bộ chủ chốt cơ

sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá)n =132 ........................ 80

Bảng 3.16. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt(Do cán bộ chủ chốt

cơ sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá) n =1 ...................... 81

Bảng 3.17. Một số yếu tố ảnh hƣởng năng lực quản lý(Do cán bộ chủ chốt cơ

sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá) n = 132 ...................... 84

vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Đánh giá về năng lực quản lý cơ bản của của cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở .......................................................................... 67

Biểu đồ 3.2. Đánh giá về năng lực quản lý chuyên biệt của của cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở ................................................................... 74

Biểu đồ 3.3. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã theo các

tiêu chí đánh giá năng lực quản lý .................................................. 79

Biểu đồ 3.4. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản .......................................... 82

Biểu đồ 3.5. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt ................................... 82

Biểu đồ 3.6. Một số yếu tố ảnh hƣởng năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở .......................................................................... 84

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Theo hiến pháp năm 1992 hệ thống chính quyền của Nhà nƣớc Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam bao gồm 4 cấp: Trung ƣơng, tỉnh, huyện, xã. Chính quyền

cơ sở là cấp cuối cùng trong hệ thống chính quyền bốn cấp, chính quyền cơ sở ở

nƣớc ta bao gồm: xã, phƣờng, thị trấn có vị trí hết sức quan trọng trong việc tổ chức

và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà

nƣớc, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân,

huy động mọi khả năng để phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống cộng đồng

dân cƣ.

Trƣớc yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, thực hiện

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội,

khi nền kinh tế đang vận hành theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa,

khi mọi quan hệ xã hội đang chịu tác động nhiều chiều và qua hoạt động thực tiễn,

đặc biệt là qua công tác lãnh đạo, tổ chức quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở

cơ sở, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đang bộc lộ những hạn chế và bất

cập về một số mặt, nhất là về công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện vận động

quần chúng.

Vì vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải nỗ lực rèn luyện, tu dƣỡng để

không ngừng nâng cao chất đạo đức, năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu hiện nay.

Bác Hồ đã từng nói, để khắc phục những căn bệnh trong nội bộ chính quyền cơ sở,

thì nhân tố có ý nghĩa quyết định hàng đầu là khâu cán bộ, “cán bộ là cái gốc của

mọi công việc”, “công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”.

Nhƣ vậy, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

là một yêu cầu, đồng thời là nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế

thừa xuất phát từ thực tiễn.

Đoan Hùng là một huyện đồi núi trung du, nằm tại ngã ba ranh giới giữa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ với hai tỉnh Yên Bái và Tuyên Quang. Diện tích tự nhiên của huyện Đoan Hùng là 30.261.730 ha. Dân số tính đến tháng 6/2015 là 106.801 ngƣời. Huyện có 28 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 5 xã đặc biệt khó

khăn Quyết định 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 công nhận thôn đặc biệt khó khăn, xã khu vực I, II, III vùng dân tộc miền núi giai đoạn 2012-2015. Những năm gần đây dƣới sự lãnh đạo của Huyện ủy, HĐND và UBND huyện sự nỗ lực phấn đấu

của chính quyền cơ sở đời sống nhân dân từng bƣớc đƣợc cải thiện, tình hình an

ninh, quốc phòng đƣợc ổn định, vai trò quản lý của chính quyền cơ sở ngày một

nâng cao. Trên thực tế, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng hàng ngày phải giải quyết một khối lƣợng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên

quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,

quốc phòng; Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực quản lý và phẩm chất sẽ gây

những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phƣơng nói riêng và cho cả nƣớc nói chung.

Là công chức làm việc tại Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ,

qua quá trình công tác nắm bắt tình hình thực tế tại địa phƣơng và thông qua các đợt

kiểm tra số, chất lƣợng và lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá, xếp loại của cán bộ, công

chức cấp xã hàng năm cho thấy: năng lực của cán bộ chính quyền cơ sở một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện đang bộc lộ những hạn chế về năng lực quản lý, nhất là

sự hiểu biết về pháp luật, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh đó tác động tiêu cực

của kinh tế thị trƣờng, một số cán bộ chủ chốt của chính quyền cơ sở đã có biểu hiện

suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất

dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý,

thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nƣớc... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và

làm giảm sút lòng tin của nhân dân và ảnh hƣởng đến phát triển kinh tế xã hội của

địa phƣơng. Nhận thức đƣợc ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi chọn

nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sỹ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, góp phần vào việc

nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động

của Chính quyền cấp cơ sơ, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao vị thế cạnh tranh của địa phƣơng.

2.2. Mục tiêu cụ thể

+ Nghiên cứu lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, nội dung năng lực quản lý và các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản

lý của đội ngũ này.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở huyê ̣n Đoan Hùng và lý giải nguyên nhân của thực trạng đó.

+ Đề xuất một số các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ

chủ chốt chính quyền sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

3. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, bao gồm những cán bộ có

chức vụ là: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND của các xã, thị trấn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu,

tác giả chỉ nghiên cứu, khảo sát năng lực quản lý của những cán bộ chủ chốt thuộc

lĩnh vực quản lý hành chính Nhà nƣớc.

- Giới hạn về không gian: Luận văn xây dựng luận cứ nghiên cứu về thực

trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa bàn

28 xã trên địa bàn huyện.

- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu thực tiễn liên quan đến năng lực quản

lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú

Thọ từ năm 2009 trở lại đây (từ khi Chính phủ ban hành Nghị định số

92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính

sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động

không chuyên trách ở cấp xã).

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn

Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa và bổ sung, góp phần làm sáng tỏ thêm

một số vấn đề lý luận liên quan đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở, chỉ ra đƣợc 2 nhóm năng lực của đội ngũ này gồm nhóm năng

lực quản lý cơ bản (năng lực chung) và nhóm năng lực quản lý chuyên biệt với 8

năng lực cụ thể.

Về thực tiễn: Luận văn chỉ rõ đƣợc thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua hoạt động của đội ngũ này , chỉ ra đƣợc những yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyê ̣n Đoan Hùng . Kết quả nghiên cứu nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể đƣợc dùng làm tài liệu

nghiên cứu, học tập giúp chính quyền địa phƣơng quản lý các lĩnh vực hoạt động có hiệu quả. Đồng thời cũng là một nguồn tài liệu, là cơ sở giúp Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ làm căn cứ để kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền có

thể đƣa ra những chính sách đúng đắn và hiệu quả để nâng cao năng lực quản lý cho

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

của luận văn đƣợc kết cấu thành 04 chƣơng:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở

Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở

Chƣơng 3. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Chƣơng 4. Các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Lý luận về chính quyền cơ sở và cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở 1.1.1.1. Tổng quan chung về chính quyền cơ sở

Trong hệ thống đơn vị hành chính lãnh thổ thì xã, phƣờng, thị trấn là đơn vị

có địa giới hành chính nhỏ nhất, vì vậy chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn còn

đƣợc gọi là chính quyền cấp cơ sở trong hệ thống chính quyền bốn cấp hoàn chỉnh:

trung ƣơng, tỉnh, huyện, cơ sở. Chính quyền cơ sở gồm: xã, phƣờng, thị trấn. Tổ chức bộ máy chính quyền cấp cơ sở có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân,

không có các cơ quan tổ chức chuyên môn nhƣ phòng (có công chức cấp xã).

Chính quyền cơ sở (xã, phƣờng, thị trấn - gọi chung là cấp xã) là cấp hành

chính trực tiếp quan hệ với nhân dân trong hệ thống tổ chức của bộ máy hành chính

nhà nƣớc, là cấp trực tiếp thực hiện quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng có chức năng

quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo Hiến pháp và pháp luật, là

nơi trực tiếp thực hiện đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc,

nâng cao đời sống mọi mặt của nhân dân.

Chính quyền cấp cơ sở Việt Nam bao gồm:

- Xã (cho vùng nông thôn).

- Phƣờng (cho vùng thành phố, thị xã).

- Thị trấn (trung tâm của huyện).

Chính vì vậy, chính quyền cơ sở có những đặc điểm chủ yếu sau đây:

- Chính quyền cấp xã là chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc với nhân

dân, ở ngay trong nhân dân. Những vấn đề thuộc phạm vi, thẩm quyền, chức năng

của chính quyền cấp xã giải quyết trực tiếp liên quan đến sinh hoạt hàng ngày của

ngƣời dân. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cấp xã là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm đƣợc việc thì mọi công việc đều xong xuôi [16, tr.371 ]". Công việc hàng ngày của chính quyền là công việc của nhân dân và công việc của nhân dân cũng chính là công việc của chính quyền. Cán bộ, công chức cấp xã hàng

ngày sinh hoạt cùng với nhân dân, mà còn có những mối quan hệ gia tộc, làng xóm lâu đời, với những ràng buộc về truyền thống, phong tục, tập quán.

- Theo quy định của pháp luật, tổ chức bộ máy chính quyền cấp cơ sở có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, không có các cơ quan tổ chức chuyên môn nhƣ phòng ban mà có cán bộ, công chức giúp việc. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân

dân cấp xã là cơ quan trực tiếp thực hiện công việc quản lý địa phƣơng. Là nơi giải quyết hàng ngày các vấn đề liên quan đến đời sống sinh hoạt của nhân dân nhƣ: dân quyền, dân sinh, dân trí. Do vậy, một mặt chính quyền cấp cơ sở phải đảm bảo thực hiện đúng chủ trƣơng của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc ở địa phƣơng; mặt khác phải đi sát với nhân dân, nắm đƣợc tình hình thực tế xã hội ở địa phƣơng và giải quyết thấu tình, đạt lý trong mối quan hệ giữa chính quyền với ngƣời dân; quan hệ hàng xóm láng giềng. Chính quyền cấp cơ sở là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nƣớc với nhân dân, là ngƣời thực hiện hoạt động quản lý nhà nƣớc về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, trật tự, an toàn xã hội ở địa phƣơng theo thẩm quyền quy định, đảm bảo cho đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống.

- Chính quyền cấp cơ sở có chức năng, thẩm quyền giải quyết những công việc gắn với thực hiện phƣơng châm “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, đồng thời cũng là cơ sở đảm bảo cho việc thực hiện phƣơng châm này một cách có hiệu quả nhất. 1.1.1.2. Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Khái niệm cán bộ theo quy định tại Luật cán bộ, công chức Kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức có hiệu lực thi hành vào ngày 01/01/2010, quy định: „„Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [25, tr 1].

Với quy định này, khái niệm cán bộ đã đƣợc làm rõ hơn, bằng việc có định

nghĩa riêng thế nào là cán bộ, thế nào là công chức.

Cán bộ cấp xã theo qui định của Luật cán bộ, công chức „„Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt Nam, đƣợc bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ‟‟ [25, tr 2].

Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì: Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

“- Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Bí thƣ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị trấn có

hoạt động nông, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam [28, tr 2].

Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở:

Từ trƣớc đến nay trong công tác cán bộ, trong các văn bản, Nghị quyết đề

cập đến rất nhiều khái niệm cán bộ chủ chốt. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa có

một quan niệm thống nhất và những tiêu chí cụ thể để xác định trong bộ máy tổ

chức của một cấp thì những ai đƣợc gọi là cán bộ chủ chốt và ai không phải là cán

bộ chủ chốt.

Có ngƣời cho rằng, cán bộ chủ chốt bao gồm toàn bộ cán bộ ủy viên thƣờng

vụ và ban chấp hành tổ chức đảng, thƣờng trực của bộ máy chính quyền và ủy viên

Ban chấp hành các đoàn thể. Có ngƣời lại quan niệm cán bộ chủ chốt là ngƣời đứng

đầu quan trọng nhất... Nhƣ vậy, theo tác giả: Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là

những ngƣời đứng đầu quan trọng nhất, có chức vụ cao nhất trong tập thể, có quyền

ra những quyết định về chủ trƣơng, có trách nhiệm về quyền điều hành một tập thể,

một đơn vị, một tổ chức để thực hiện nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức ấy và chịu

trách nhiệm trƣớc tập thể, trƣớc quần chúng nhân dân và cấp trên về nhiệm vụ của

mình. Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu, tác giả chỉ nghiên cứu, khảo sát những

cán bộ chủ chốt thuộc lĩnh vực quản lý hành chính Nhà nƣớc; bao gồm: Chủ tịch Ủy

ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, những ngƣời chịu trách nhiệm

chính trong việc sử dụng quyền lực Nhà nƣớc để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ

và quyền hạn của chính quyền cơ sở theo qui định của pháp luật.

Đặc trƣng của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở:

Đặc thù cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cho thấy hầu hết đội ngũ này là

ngƣời địa phƣơng, sinh sống tại địa phƣơng, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với

nhân dân địa phƣơng.

Tính ổn định, liên tục của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không

giống nhƣ cán bộ từ cấp huyện trở lên đến trung ƣơng.

Những công việc thuộc nội dung quản lý nhà nƣớc của Ủy ban nhân dân cấp xã đòi hỏi phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, chuyên nghiệp và do đó đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải cần phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

vững vàng, nhƣng năng lực quản lý của họ còn hạn chế so với yêu cầu cải cách

hành chính hiện nay.

Một đặc trƣng nữa hiện nay, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chƣa đồng đều, mặt bằng chung còn thấp,

chƣa đáp ứng đƣợc yêu vầu quản lý nhà nƣớc ở chính quyền cơ sở.

Bên cạnh đó điều kiện làm việc của chính quyền cơ sở còn hạn chế, gây khó

khăn lớn cho hoạt động quản lý ở cấp chính quyền cơ sở đồng thời hạn chế việc thu hút nhân lực, nhân tài cho cấp này.

Từ những đặc thù của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đã nêu, đòi

hỏi về mặt đào tạo, định hƣớng tạo nguồn và chế độ chính sách phải phù hợp nhằm

tạo điều kiện xây dựng cho đƣợc một đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đủ

năng lực, phẩm chất và yên tâm đáp ứng yêu cầu công việc

Với tƣ cách quản lý, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải điều hành công

việc mang tính chất thƣờng xuyên, hàng ngày.

Vị trí, vai trò và tiêu chuẩn cán bộ chính quyền cơ sở Trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt coi trọng

cán bộ và công tác cán bộ, Ngƣời cho rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc"

“Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [16, tr 269 - 240]

. Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đƣờng lối sẽ đúng đắn và

là điều kiện tiên quyết để đƣa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Không có đội

ngũ cán bộ tốt thì dù có đƣờng lối chính sách đúng cũng khó có thể biến thành

hiện thực đƣợc. Muốn biến đƣờng lối thành hiện thực, cần phải có con ngƣời sử

dụng lực lƣợng thực tiễn - đó là đội ngũ cán bộ cách mạng và cùng với quần

chúng cách mạng, bằng sự mẫn cảm của mình để đƣa cách mạng đến thành công. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Cán bộ là những ngƣời đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách

cho đúng" [16, tr 269-520].

Vị trí cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là "cầu nối" giữa Đảng, Chính phủ với quần chúng, nhƣng không phải là "vật mang", là "dây dẫn", là chuyển tải

cơ học mà chính là con ngƣời có đủ tƣ chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó.

Bởi lẽ để có thể đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng

hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có một trình độ, trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời

cán bộ sẽ làm sai lệch tinh thần, nội dung của đƣờng lối, chính sách và khi đó thì

thật là nguy hiểm.

Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở có vị trí, vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nƣớc tại cơ sở. Là những ngƣời giữ vai trò trụ cột, có tác dụng

chi phối mọi hoạt động tại cơ sở, cán bộ chính quyền cơ sở không những nắm vững

đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của các tổ chức Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể cấp

trên để tuyên truyền, phổ biến, dẫn dắt, tổ chức cho quần chúng thực hiện, mà còn phải am hiểu sâu sắc đặc điểm, tình hình kinh tế xã hội, những yếu tố văn hóa của

địa phƣơng để đề ra những nhiệm vụ, biện pháp cụ thể hóa đƣờng lối, chủ trƣơng

chính sách ấy cho phù hợp với điều kiện đặc thù của địa phƣơng.

Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở là những ngƣời trực tiếp gần gũi, gắn bó

với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân. Họ

thƣờng xuyên lắng nghe, tham khảo ý kiến của nhân dân. Trong quá trình triển khai,

vận động, dẫn dắt nhân dân thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nƣớc, họ tạo ra cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân.

Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm cho Đảng,

Nhà nƣớc “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, tạo nên quan hệ máu thịt

giữa Đảng và Nhà nƣớc với nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng

và Nhà nƣớc. Nhƣ vậy, chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nƣớc có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc

phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở.

Cán bộ chính quyền cơ sở có vai trò quyết định trong việc xây dựng, củng cố

tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng quần chúng ở cơ sở. Họ là trụ cột, tổ chức sắp xếp, tập hợp lực lƣợng, là linh hồn của các tổ chức trong hệ thống chính trị cấp xã, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phƣơng, động viên mọi tâng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành

thắng lợi các mục tiêu về kinh tế - xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở. Tuy nhiên trong thực tế, trong nhận thức và cả việc làm chúng ta vẫn còn có những ý niệm giản đơn về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở, chƣa thấy hết vai trò, tính phức tạp, tính quyết định của họ đối với hoạt động

quản lý hành chính ở cơ sở. Ngƣời cán bộ hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức

tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có nhiều kinh nghiệm, năng lực quản lý và hiểu biết để làm việc, song họ ít đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng lý luận,

nghiệp vụ và thông tin về chính sách pháp luật. Thực tế này là một trong những

nguyên nhân làm hạn chế năng lực trình độ quản lý điều hành của đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở.

Tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở: tiêu chuẩn của cán bộ là cơ sở quan trọng để đánh giá, lựa chọn, đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ. Đó là một hệ thống các tiêu chí về phẩm chất, đạo đức, lối sống, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và uy tín. Ngoài tiêu chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn cần phải có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt, giải thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nƣớc là một việc khó khăn; nhƣng khó khăn và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc đƣợc tình hình, tâm tƣ, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng nhƣ phản ánh đƣợc đúng thực chất của tình hình để làm căn cứ cho việc tham mƣu, hoạch định chính sách. Công việc này đòi hỏi ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải đạt tiêu chuẩn ở mức cao hơn để có thể tổng kết thực tiễn, khái quát, nâng lên thành lý luận. Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt cán bộ ở vị trí có tính chất quyết định. Chính sách đúng đắn có thể không thu đƣợc kết quả nếu cán bộ làm sai, cán bộ yếu kém. Về vấn đề này, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đi xa hơn, sâu hơn, chỉ ra cội rễ của vấn đề một cách vừa cụ thể, vừa có tính chất tổng quát. Ngƣời nói:" Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích" [16, tr 269- 520]. Muốn tổ chức công việc tốt, phải có ngƣời cán bộ đạt tiêu chuẩn vừa có tài, vừa có đức. Tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là một yếu tố cơ bản quyết định chất lƣợng đội ngũ cán bộ cách mạng của chúng ta. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định tiêu chuẩn của cán bộ cần phải có hai mặt là đức và tài. Trƣớc hết ngƣời cán bộ phải có đức, đó là đạo đức mới, đạo đức cách mạng. Ngƣời nói: "sức có mạnh mới gánh và đi đƣợc xa. Ngƣời cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng mới hoàn thành đƣợc nhiệm vụ cách mạng vẻ vang". Vì vậy ngƣời cách mạng phải có đạo đức cách mạng. Không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo đƣợc nhân dân. Ngoài ra, tiêu chuẩn chung của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đã đƣợc quy định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng, khóa VIII, thì cán bộ chính quyền cơ sở còn phải có các tiêu chuẩn cụ thể đƣợc qui định tại Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.

1.1.2. Lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở 1.1.2.1. Khái niệm năng lực

Năng lực nói chung và năng lực quản lý nói riêng là những khái niệm quen

thuộc đối với mọi ngƣời. Tuy nhiên thực chất năng lực là gì? Năng lực quản lý là

gì? Có thể đang là những vấn đề còn bỏ ngỏ đối với nhiều ngƣời. Để trả lời câu hỏi “năng lực quản lý là gì?” trƣớc hết chúng ta phải hiểu rõ năng lực là gì. Có rất nhiều

khái niệm về năng lực:

- Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay một tổ

chức nhằm thực thi một công việc nào đó.

- Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định,

đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao” [38, tr.178].

Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên của cá nhân nó

đóng vai trò quan trọng, năng lực của con ngƣời không phải hoàn toàn do tự nhiên

mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện, đào tạo, bồi dƣỡng mà có. Đào tạo “là

quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ

thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ…để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá

nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu

quả” [37, tr.11]. Bồi dƣỡng “là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp một cách thƣờng xuyên, quá trình tăng cƣờng năng lực nói

chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo” [37, tr.12].

Tâm lý học chia năng lực thành 02 loại: năng lực chung và năng lực chuyên

môn (năng lực chuyên biệt).

“Năng lực chung: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác

nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,

tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều

lĩnh vực hoạt động có kết quả.

Năng lực riêng biệt (năng lực chuyên môn): là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao chẳng hạn nhƣ: năng lực tổ chức, năng lực âm

nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học...” [38, tr.179].

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì

càng dễ thành đạt đƣợc năng lực chuyên môn. Ngƣợc lại sự phát triển của năng lực

chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hƣởng đối với sự phát triển

của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi ngƣời đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng

lực chuyên môn tƣơng ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ

bản này không phải là bẩm sinh, mà nó đƣợc giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và phát

triển ở mỗi ngƣời. Năng lực của một ngƣời phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân đƣợc hình thành

trong quá trình sống và giáo dục của mỗi ngƣời. Năng lực còn đƣợc hiểu theo một

cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con ngƣời chi phối quá trình tiếp

thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà ngƣời đó có thể dùng khi hoạt

động. Trong điều kiện bên ngoài nhƣ nhau những ngƣời khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có ngƣời tiếp thu nhanh,

có ngƣời phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu đƣợc, ngƣời này có thể

đạt đƣợc trình độ điêu luyện cao còn ngƣời khác chỉ đạt đƣợc trình độ trung bình

nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động

nhƣ nghệ thuật, khoa học, thể thao ... Những hình thức mà chỉ những ngƣời có một

số năng lực nhất đinh mới có thể đạt kết quả. Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi

nghiên cứu bản chất của năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia, nếu

một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về năng lực.

Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt

động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào.

Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã

đƣợc hình thành ở một ngƣời nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến

thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.

Một trong những năng lực quan trọng của ngƣời cán bộ lãnh đạo quản lý

chính là năng lực tổ chức. Lê nin đã vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ chức

chỉ ra những thuộc tính cần thiết cho ngƣời cán bộ tổ chức là bất cứ ngƣời lãnh đạo nào cũng cần phải có: “Sự minh mẫn và tài xắp xếp công việc” “sự hiểu biết mọi ngƣời”, tính cởi mở hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm ngƣời “sự sắc sảo về trí tuệ và óc tháo vát thực tiễn” “các phẩm chất ý chí”, “Khả năng hiểu biết mọi

ngƣời và kỹ năng tiếp xúc với con ngƣời”. Do đó khi xem xét kết quả công việc của một ngƣời cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, ngƣời ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm nhƣ thế

nào chính năng lực thể hiện ở chỗ ngƣời ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật

chất mà kết quả lại tốt.

Năng lực là một tổ hợp phẩm chất tƣơng đối ổn định, tƣơng đối cơ bản của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động, do đó ngƣời có trình độ

học vấn cao nhƣ đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh nghiệm sống do công tác

lâu năm và kinh qua nhiều cƣơng vị khác nhau, nhƣng để quản lý tốt vẫn phải có

năng lực cần thiết của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ năng lực tổ chức, năng lực trí tuệ ...Nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay quá trình công tác mà đề bạt một cán

bộ là chƣa đủ, mà cần căn cứ vào hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao để đánh

giá năng lực cán bộ đảng viên thì mới đúng đắn. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng giữa

năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo có quan hệ mật thiết với nhau, năng lực tƣ duy

không thể phát triển cao ở ngƣời có trình độ học vấn thấp. Năng lực tổ chức không thế có đƣợc ở ngƣời chƣa hề quản lý, điều hành một đơn vị cụ thể. Do vậy khi đánh

giá năng lực của một cán bộ quản lý cần phải căn cứ vào hiệu quả quản lý, hoàn

thành công việc là chính, đồng thời cũng cần biết đƣợc trình độ học vấn và quá trình

công tác của ngƣời đó.

1.1.2.2. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

- Năng lực quản lý của cán bộ là sự phối hợp giữa các yếu tố kiến thức, kỹ

năng, thái độ của ngƣời cán bộ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Năng lực của

ngƣời cán bộ là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để có thể vận hành và thực thi nhiệm

vụ của mình. Năng lực quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ

mà một nhà quản lý cần có. Nhƣ vậy để trở thành một nhà quản lý, ngƣời quản lý

cần có các kiến thức nền tảng cũng nhƣ chuyên sâu để chỉ đạo, điều hành một tổ

chức. Kiến thức của một nhà quản lý cần có có thể trải dài từ kiến thức cơ bản

(toán, lý, hóa…), kiến thức cơ sở (kinh tế học, luật học, hành chính học, quản trị

học…), cho đến các kiến thức thuộc về chuyên môn nhƣ hoạch định chính sách,

hoạch định chiến lƣợc, thuật quản lý, giải quyết vấn đề và ra quyết định, động viên

khuyến khích…Để đảm bảo cho hoạt động quản lý có hiệu quả bên cạnh những gì

thuộc về công việc, chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý còn phải trang bị cho mình những kiến thức thuộc về các lĩnh vực khác nhƣ văn hóa - xã hội, lịch sử, nghệ thuật, tự nhiên…nhằm làm giàu thêm vốn sống của mình.

Cũng giống nhƣ phần luận giải về năng lực nói chung, bên cạnh những kiến

thức cần thiết cho nhà quản lý, kỹ năng, kinh nghiệm, trải nghiệm các lĩnh vực cụ

thể của nhà quản lý cũng vô cùng cần thiết. Có rất nhiều kỹ năng mà bất kỳ cán bộ

quản lý nào cũng cần phải có, đó là: kỹ năng động viên khuyến khích, kỹ năng giải

quyết vấn đề, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng nói và viết, kỹ năng sử dụng nhân

viên…Mỗi lĩnh vực, mỗi kỹ năng đều có nguyên lý, đều có cơ sở lý luận. Để những

nguyên lý, cơ sở lý luận đó thấm sâu vào tâm khảm của mình, cán bộ quản lý phải

thƣờng xuyên thực hành, thƣờng xuyên luyện tập nhằm làm cho các nguyên lý, cơ

sở lý luận trở thành thói quen, trở thành phản xạ. Một cán bộ có kỹ năng là một cán

bộ giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn

đề, tiến triển vấn đề cho đến khâu kết thúc vấn đề. Quan trọng là vậy, song có lẽ đối

với cán bộ quản lý thì tầm quan trọng của nó sẽ đƣợc nhân lên gấp bội. Tầm quan

trọng đó đƣợc thể hiện ở chỗ quản lý chính là ngƣời tạo ra sự thay đổi, quản lý

chính là ngƣời nắm bắt thời cuộc, tạo ra việc làm và quản lý chính là ngƣời khuyến

khích, thuyết phục ngƣời khác, tập hợp lực lƣợng để thực thi những công việc mà

mình tạo ra. Vì vậy, kỹ năng quản lý là nhân tố sống còn đối với bất cứ ngƣời cán

bộ quản lý nào.

Nhƣ phân tích ở trên, hành vi, thái độ là yếu tố vô cùng quan trọng đảm bảo

sự sự thành công của mỗi con ngƣời. Đặc biệt đối với cán bộ quản lý thì tầm quan

trọng, vai trò, ý nghĩa, của hành vi thái độ lại càng đƣợc nâng cao. Trong công tác

quản lý hành vi, thái độ có thể đƣợc coi là ứng xử cấp trên đối với cấp dƣới đối với

nhân dân, ứng xử đó đƣợc hình thành trên cơ sở quan niệm sống, tính cách, đạo

đức, văn hóa của cán bộ quản lý, Ứng xử không đúng mực, quan niệm không tích

cực, đạo đức văn hóa không lành mạnh chắc chắn sẽ dẫn đến một kết cục không lấy

gì là tốt đẹp. Với vai trò là ngƣời đi đầu, vai trò là ngƣời cầm cân nảy mực, cán bộ

quản lý càng phải công minh, chính trực và càng phải công tâm, trụ cột của mọi

ngƣời. Có nhƣ vậy thì hoạt động quản lý mới đạt kết quả cao.

Bàn đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là

bàn đến khả năng thực thi công cụ quản lý một cách hiệu quả. Năng lực đƣợc coi là

tổng hợp các yếu tố tâm lý, sinh lý tạo cho con ngƣời hoàn thành một hoạt động nào

đó có kết quả. Năng lực quản lý của cán bộ chủ chủ chốt chính quyền cơ sở chính là

khả năng về thể chất và trí tuệ trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, năng lực

đó bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, nhân cách, năng khiếu cá

nhân,…Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở gồm:

nhóm năng lực quản lý cơ bản (hay còn gọi là năng lực quản lý chung), nhóm năng

lực quản lý chuyên biệt.

+ Nhóm năng lực cơ bản: Hoạch định (lập kế hoạch); Điều hành (tổ chức);

Lãnh đạo và điều hòa, phối hợp hoạt động; Kiểm tra, giám sát...

+ Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt: Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng

thực hiện đúng pháp luật; Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội;

Năng lực giao tiếp ứng xử; Năng lực thuyết phục, động viên cấp dƣới; Năng lực giải

quyết khiếu nại, tố cáo; Năng lực sử dụng nhân viên; Kỹ năng nói và viết; Kỹ năng

ra quyết định...

- Ngoài ra, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

cần một số yếu tố khác nhƣ: tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động, chế độ tiền lƣơng...

Nhƣ vậy, tác giả cho rằng: "Năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở là khả năng biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện và

hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình phù hợp với mục tiêu của tổ chức".

1.1.2.3. Các yếu tố cơ bản tạo nên năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở

Hiệu quả của mỗi hoạt động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó năng lực,

kỹ năng góp phần quan trọng để khẳng định cái “tôi” của mỗi cá nhân trong xã hội.

Cùng đƣợc đào tạo chuyên môn, cùng một môi trƣờng công tác nhƣ nhau nhƣng họ

khác nhau về phƣơng pháp làm việc, về cách thức đạt đƣợc kết quả dẫn tới hiệu quả

công việc của họ rất khác nhau. Mỗi nghề cần có những yêu cầu về năng lực, kỹ

năng đặc thù để thích ứng. Việc xác định những năng lực, kỹ năng cần thiết cho một

nghề để từ đó đặt ra mục tiêu rèn luyện, phấn đấu, mặt khác để các nhà quản lý có

kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức, những kỹ năng còn chƣa đáp ứng yêu

cầu công việc cho họ là một việc làm có ý nghĩa xã hội to lớn.

Năng lực là thƣớc đo khả năng thực hiện công việc, nó đƣợc tạo thành do sự

kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp ngƣời đó thực hiện các vai trò và

nhiệm vụ công việc đƣợc giao. Từ đó, chúng ta có thể rút ra kết luận sau đây:

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

Kiến thức: là sự hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức của

mỗi ngƣời là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế

giới xung quanh đƣợc ngƣời đó thừa nhận. Kiến thức là một khái niệm rất rộng, tuy

nhiên kiến thức có thể chia thành 03 mảng chính: (1) kiến thức chuyên môn, (2) kiến

thức về văn hóa - xã hội, (3) kiến thức về khoa học tự nhiên - địa lý. Kiến thức là

điều hiểu biết do tìm hiểu, học tập mà nên, những hiểu biết thu nhân đƣợc từ sách vở,

từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc sống của mình. Kiến thức chuyên môn (về quản

lý) - khoa học quản lý (trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm cả khoa học

pháp luật, hành chính, thông tin... tạo nên các năng lực về quản lý nói chung).

Kỹ năng: Cho đến nay khái niệm kỹ năng với tƣ cách là khả năng biến kiến

thức thành hành động đƣợc nhiều tác giả đồng ý là: "Khả năng của chủ thể thực

hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức) và

kinh nghiệm nhằm tạo ra kết quả mong đợi"; “là khả năng, sự thành thạo trong áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công cụ để giải quyết công việc”. Kỹ năng đối

với ngƣời quản lý đƣợc hiểu là khả năng vận dụng một cách thuần thục những kiến

thức, kinh nghiệm thu đƣợc của cá nhân trong lĩnh vực quản lý nhằm tăng hiệu quả,

hiệu lực công việc. Một năng lực có thể bao gồm nhiều kỹ năng, kỹ năng đƣợc hình thành qua quá trình học hỏi, đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm. Kỹ năng cũng là một

nhân tố vô cùng quan trọng đảm bảo cho sự thành công đối với bất cứ một hoạt

động quản lý nào. Kỹ năng chính là thâm niên, kỹ năng chính là kinh nghiệm và kỹ

năng chính là mức độ thành thạo trong công tác quản lý. Vì vậy kỹ năng về thực

chất, chính là hiện thân của kiến thức và kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn. Bởi vậy, kỹ năng thành thạo ở mức

độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện.

Kỹ năng phản ánh năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ. Nghĩa là, đối với

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, nếu biết vận dụng tốt các kỹ năng trong quản lý

sẽ giải quyết tốt nhiệm vụ và hoạt động phù hợp với phong tục, tập quán, truyền

thống địa phƣơng, làm tăng lòng tin của dân đối với cán bộ, đồng thời đó cũng là

biểu hiện của cán bộ đã nắm vững pháp luật, đƣờng lối, chính sách của Đảng và

Nhà nƣớc, hƣớng tới tính chất chuyên nghiệp.

Thực tiễn đã chỉ ra rằng, trong không ít trƣờng hợp, do ngƣời cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở có kỹ năng hoạt động kém đã làm phức tạp thêm vấn đề,

làm tăng mâu thuẫn trong nội bộ và gây ra những hậu quả đáng tiếc. Sự kết hợp

giữa kiến thức và kỹ năng sẽ không chọn vẹn nếu thiếu nhân tố thứ ba đó là:

Thái độ, hành vi: Thái độ (còn gọi là tố chất) chính là quan điểm, ý thức, tính

cách của mỗi một con ngƣời. Là khả năng làm chủ thái độ, hành vi, trạng thái tinh thần

của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt mục tiêu đặt ra. Nói cách khác, thái

độ, hành vi chính là đạo đức, là văn hóa của con ngƣời. Bởi vậy, hành vi, thái độ tích

cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn cho bất cứ một cá nhân nào. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý thì thái độ đối với bản thân, với nền hành chính, với dân. Do đó có thể nói rằng hành vi, thái độ tích cực là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho sự thành công trong dài hạn, sự thành công bền vững.

1.1.3. Nội dung đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở 1.1.3.1. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc chia

thành 2 nhóm:

a. Nhóm năng lực quản lý cơ bản Hoạch định (lập kế hoạch): Là kỹ năng xác định con đƣờng, biện pháp, cách

thức, thời gian, nguồn lực phù hợp để thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra, biết lựa

chọn phƣơng án tối ƣu trong điều kiện có thể. Biết tính đến hoạt động nào là cần

thiết và để đạt hiệu quả cao cần phải khai thác những nguồn lực và vật lực nhƣ thế nào. Điều này lại liên quan đến việc đánh giá đúng khả năng và biết phát huy sức

mạnh của cá nhân và các nhóm dân cƣ trên địa bàn, muốn làm tốt công tác lập kế

hoạch nhà quản lý cần phải có kiến thức và kỹ năng. Lập kế hoạch là chức năng cơ

bản nhất trong các chức năng quản lý, là quá trình kết hợp đồng bộ nhiều mặt của tổ

chức hành chính nhà nƣớc, đồng thời nó là cơ sở cho việc thực hiện các chức năng còn lại. Lập kế hoạch bao gồm ba hoạt động cơ bản: thứ nhất, xác định mục tiêu;

thứ hai, xây dựng các kế hoạch hành động nhằm thực hiện mục tiêu; thứ ba, thẩm

định và phê duyệt kế hoạch.

Lập kế hoạch là một tiến trình xác định các mục tiêu nhiệm vụ và cách thức

tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở là ngƣời ra quyết định và toàn bộ bộ máy sẽ hành động theo

quyết định đó. Nghĩa là quyết định của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ảnh

hƣởng rất lớn tới hoạt động của bộ máy. Một kế hoạch sai lầm rất có thể sẽ đƣa đến

những hậu quả khó lƣờng.Vì vậy kỹ năng lập kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo

cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể đƣa ra những kế hoạch hợp lý và

hƣớng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định. Cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở lập kế hoạch công tác, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,

ngân sách địa phƣơng, quy hoạch sử dụng đất đai...trong quá trình lập kế hoạch cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải Xác định mục tiêu; Xác định nguồn lực; Xác

định nhu cầu xã hội; Dự báo xu thể phát triển của tổ chức; Xây dựng chƣơng trình

hành động; Xác định đƣợc giải pháp tối ƣu để đạt đƣợc mục tiêu; Xây dựng các

bƣớc đi mang tính cụ thể; Thẩm định kế hoạch; Lựa chọn ngƣời thẩm định. Vì vậy,

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần nắm vững kỹ năng xây dựng và thực hiện

chƣơng trình, kế hoạch công tác. Khi lập kế hoạch cần đảm bảo các yếu tố sau: cụ

thể, thiết thực, kịp thời phù hợp với năng lực cán bộ, phù hợp với mục tiêu hoạt

động của cơ quan, có sự thống nhất các biện pháp thực hiện và bảo đảm tính khả thi

của kế hoạch. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở khi lập kế hoạch cần: thu thập đầy

đủ các dữ liệu cho công việc dự định sẽ làm; thảo luận và thu thập ý kiến của các

cán bộ liên quan để hình thành kế hoạch; thông qua kế hoạch; kế hoạch càng đƣợc

nhất trí cao thì càng có khả năng thực hiện thành công.

Chấp hành - Điều hành (tổ chức):Tính chấp hành của hoạt động quản lý nhà

nƣớc thể hiện trong việc những hoạt động này đƣợc tiến hành trên cơ sở pháp luật

và nhằm mục đích thực hiện pháp luật, cho dù đó là hoạt động chủ động sáng tạo

của chủ thể quản lý thì cũng không đƣợc vƣợt quá khuôn khổ pháp luật, điều hành

cấp dƣới, trực tiếp áp dụng pháp luật hoặc tổ chức những hoạt động thực tiễn…,

trên cơ sở quy định pháp luật nhằm hiện thực hóa pháp luật.

Tính điều hành của hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc thể hiện trong

việc chủ thể có thẩm quyền tổ chức thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội.

Trong quá trình đó, các chủ thể này không chỉ tự mình thực hiện pháp luật mà quan

trọng hơn cả chúng đảm nhận chức năng chỉ đạo nhằm vận hành hoạt động của các

cơ quan, đơn vị trực thuộc theo một quy trình thống nhất; tổ chức để mọi đối tƣợng

có liên quan thực hiện pháp luật nhằm hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các

bên trong quan hệ quản lý.

Điều hành (tổ chức), ngƣời quản lý là ngƣời chỉ huy, huy động mọi lực

lƣợng vào việc thực hiện kế hoạch và điều hành nhằm đảm bảo cho mọi hoạt động

của tổ chức diễn ra trong kỷ cƣơng trật tự, nhằm bảo đảm tất cả các hoạt động và

các tiến trình đƣợc sắp xếp sao cho một tổ chức có thể đạt đƣợc các mục tiêu của

mình. Nội dung quan trọng nhất của tổ chức là tìm đƣợc đúng ngƣời, xác định trách

nhiệm của họ, thiết kế cơ cấu bảo đảm các nhân viên hiểu rõ công việc và chế độ

báo cáo. Là sắp xếp mọi việc sao cho các cá nhân có thể làm việc với nhau, hợp tác

có hiệu quả. Là xác định, uỷ thác trách nhiệm và quyền lực để tránh tình trạng ôm

việc và để phát huy sự sáng tạo của ngƣời dƣới quyền.

Nhƣ vậy, trong mỗi hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc, tính chấp hành

và tính điều hành luôn đan xen, song song tồn tại, tạo nên sự đặc thù của hoạt động

quản lý hành chính nhà nƣớc, nhờ đó có thể phân biệt với hoạt động lập pháp và tƣ

pháp: trong lập pháp, chấp hành là để xây dựng pháp luật làm cho pháp luật ngày

càng hoàn thiện hơn; trong tƣ pháp, chấp hành là để bảo vệ pháp luật tránh khỏi sự

xâm hại; còn trong quản lý hành chính, chấp hành là để tổ chức thực hiện pháp luật

trong đời sống xã hội.

Lãnh đạo và điều hòa, phối hợp hoạt động: Hoạt động lãnh đạo bao gồm việc hƣớng dẫn và thúc đẩy mọi ngƣời làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Hoạt động này bao gồm các công việc nhƣ: Thuyết phục các thành viên vì mục tiêu của tổ chức; Hƣớng dẫn các thành viên thực hiện công việc; Chỉ đạo các cấp dƣới trong việc thực hiện các công việc đã phân công thông qua việc ra các mệnh lệnh,

chỉ thị; Khuyến khích, động viên, tạo cơ hội cho mỗi thành viên tham gia vào hoạt động của tổ chức.

Điều hòa, phối hợp hoạt động: Thông qua sự phối hợp này mà hoạt động của

các cá nhân, bộ phận trong cơ quan ăn khớp với nhau; tránh những hoạt động trùng

lắp, lệch lạc trong hoạt động hành chính do qui trình, thủ tục rƣờm rà phức tạp gây

nên. Điều hòa, phối hợp là một trong những công việc chính của ngƣời quản lý, vì có điều hoà đƣợc các hoạt động của các cá nhân, đơn vị trực thuộc mới có thể kiểm

soát và điều khiển các đơn vị đó. Muốn phối hợp, ngƣời quản lý phải có một tầm

nhìn tổng quát và hiểu rõ quy trình giải quyết công việc. Điều hòa, phối hợp hành

chính bao gồm các công việc: Xây dựng cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ quan hành chính. Cơ chế phối hợp thƣờng đƣợc thể hiện cụ thể trong nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan; Thiết lập mối quan hệ hiệu quả

giữa các các nhân, bộ phận trong cơ quan thông qua hình thức giao ban định kỳ, cơ chế thông báo, báo cáo.

Kiểm tra, giám sát: Kiểm tra là một trong những chức năng cơ bản của quản

lý, việc tiến hành kiểm tra đúng, kịp thời, có hiệu quả sẽ có tác dụng giáo dục, điều

chỉnh cá nhân hoàn thành tốt các quyết định ban hành. Ngƣời cán bộ quản lý nếu

không kiểm tra chính là làm mất đi quyền quản lý của mình. Quá trình kiểm tra là

một quá trình gắn liền với công tác hoạch định, tổ chức và chỉ đạo công việc, kiểm

tra, giám sát là công việc mà cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không thể không

làm trong công tác điều hành công việc. Kiểm tra, giám sát nhằm ngăn ngừa các sai

phạm, phát hiện kịp thời những chỗ không phù hợp trong chƣơng trình, kế hoạch để

điều chỉnh kịp thời, là cơ sở để đánh giá kết quả, chỉ dẫn cho hoạt động của bộ máy

đƣợc thực hiện đúng hƣớng.

Trong điều hành cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thƣờng áp dụng các

phƣơng thức kiểm tra cụ thể: Thông qua các báo cáo thƣờng xuyên, thông qua các

cuộc họp thƣờng kỳ, thông qua dƣ luận quần chúng, đi thực tế kiểm tra tại chỗ, theo dõi kế hoạch, lịch làm việc của các thành viên. Trong các hình thức kiểm tra thì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần đặc biệt chú ý đến hình thức kiểm tra trực tiếp đến tận nơi xem xét, có nhƣ vậy mới tránh đƣợc tình trạng quan liêu trong hoạt

động quản lý. Trong tác phẩm “Một việc mà các cơ quan lãnh đạo cần làm ngay” (năm 1948), Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: Khi có chính sách đúng thì sự thành công hay thất bại của chính sách đó là do nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ

và nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy làm sơ sài thì chính sách có đúng mấy, có hay mấy

cũng vô ích. Cách kiểm tra không phải là cứ ngồi trong phòng chờ ngƣời ta báo cáo,

mà phải đi đến tận nơi, xem tận chỗ”. Ngƣời khẳng định: Nếu tổ chức việc kiểm tra cho chu đáo thì nhƣ có ngọn đèn pha, bao nhiêu tình hình, bao nhiêu ƣu điểm,

khuyết điểm, bao nhiêu cán bộ chúng ta đều thấy rõ. Có thể thấy rằng chín phần

mƣời khuyết điểm trong công việc của chúng ta đều vì thiếu kiểm tra. Nếu tổ chức

kiểm tra đƣợc chu đáo thì công việc của chúng ta nhất định sẽ tiến bộ gấp mƣời, gấp trăm lần.

Kiểm tra có ý nghĩa giúp cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiểu rõ

những thuận lợi và khó khăn, sự phù hợp hay không của cách thức tiến hành giữa

mục tiêu và điều kiện thực hiện. Kiểm tra đánh giá giúp cho cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở và quần chúng nhân dân có cách nhìn nhận đúng về thành quả lao động của mìn. Kiểm tra, đánh giá thể hiện ở việc thu nhập và xử lý thông tin, phát hiện

kịp thời những vấn đề mới nảy sinh, phân tích vấn đề, dự báo, dự đoán triển vọng

phát triển. Có nhƣ vậy cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mới có thể xem xét và

điều chỉnh kịp thời, có lý, có tình những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện

chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc. Để thực hiện tốt việc kiểm tra cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở cần có những phẩm chất cần thiết của ngƣời kiểm tra,

có tinh thần trách nhiệm cao, có phẩm chất trung thực, có khả năng quan sát và

phán đoán tình huống.

b. Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt

Năng lực quản lý chuyên biệt là những phẩm chất, khả năng riêng biệt phù

hợp với nhiệm vụ (nghề) của mỗi ngƣời nhằm bảo đảm hoàn thành tốt công việc.

Từ đó, tác giả cho rằng, những năng lực quản lý chuyên biệt chủ yếu của cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng gồm:

+ Hiểu pháp luật và áp dụng, thực hiện đúng pháp luật: Cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở phải là ngƣời hiểu biết pháp luật vì pháp luật là công cụ, đồng

thời là phƣơng tiện để cán bộ chính quyền cơ sở thực thi nhiệm vụ, để đảm bảo việc

thực hiện quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của nhân dân, cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở có kỹ năng này sẽ làm cho đối tƣợng quản lý hiểu đúng, hiểu đầy đủ

chủ trƣơng, chính sách, đƣờng lối, Nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc trên cơ sở đó

tham gia đóng góp vào việc thực hiện thắng lợi chủ trƣơng, đƣờng lối. Không chỉ

hiểu pháp luật mà ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải biết áp dụng pháp

luật để vận dụng vào quá trình thực thi nhiệm vụ theo pháp luật là việc làm rất quan

trọng. Trong mối quan hệ với nhân dân cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là ngƣời

có trách nhiệm tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho nhân dân thông qua công tác

chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Nếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trình

độ hiểu biết pháp luật toàn diện, sâu sắc, có thái độ tôn trọng pháp luật, có hành vi

chấp hành pháp luật nghiêm túc thì quá trình thực thi công vụ đạt hiệu quả cao và

ngƣợc lại, nếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không hiểu biết pháp luật, áp

dụng và thực hiện đúng pháp luật sẽ có tác động tiêu cực tới quá trình quản lý Nhà

nƣớc dẫn tới vi phạm kỷ luật, kỷ cƣơng phép nƣớc bị buông lỏng, làm mất lòng tin

của nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc và nhƣ vậy việc duy trì trật tự kỷ cƣơng xã

hội sẽ đạt hiệu quả thấp. Và điều gì sẽ xảy ra nếu nhƣ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở không hiểu biết, áp dụng và thực hiện đúng pháp luật, không thông thạo về

các lĩnh vực pháp luật gắn liền với nhiệm vụ quản lý mà mình đƣợc giao. Trong văn

kiện Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ VII nhấn mạnh: “Cán bộ quản lý các

cấp từ trung ƣơng đến đơn vị cơ sở phải có kiến thức về quản lý hành chính và hiểu

biết về pháp luật, cần sử dụng nhiều hình thức và biện pháp để giáo dục, nâng cao ý

thức pháp luật và làm tƣ vấn pháp luật cho nhân dân” [7, tr 7] .

Cán bộ chính quyền cơ sở là ngƣời gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân

dân, giải quyết những vấn đề liên quan trực tiếp đến sinh hoạt hàng ngày của ngƣời

dân. Là ngƣời tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối, chính

sách của Đảng và Nhà nƣớc. Vì vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiểu đúng,

hiểu đầy đủ pháp luật để từ đó áp dụng pháp luật vào thực tiễn có hiệu quả.

+ Phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội:Cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở nghiên cứu những vấn đề kinh tế - xã hội thế giới và trong nƣớc, Chủ động

nắm bắt tình hình kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội để từ đó đề xuất những giải

đáp đúng đắn, kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội địa phƣơng. Phân tích,

dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội để kịp thời phát hiện và giải quyết đúng đắn

những vấn đề mới nảy sinh. Mỗi chủ trƣơng, chính sách, biện pháp kinh tế - xã hội,

dù là đúng đắn nhất, thì trong quá trình thực hiện, bên cạnh mặt tích cực là chủ yếu

cũng thƣờng có những hệ quả tiêu cực nhất định, những vấn đề mới nảy sinh, cần

phải dự kiến trƣớc và theo dõi để chủ động ngăn ngừa, giải quyết tránh suy nghĩ

đơn giản, một chiều, đến khi thấy có vấn đề mới nảy sinh, có mặt tiêu cực mới xuất

hiện thì không biết cách giải quyết.

+ Kỹ năng tiếp dân và giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân: Tiếp dân là quá trình tiếp xúc, giao tiếp giữa một bên là công dân, tổ chức

của công dân (các hội, các tổ chức nghề nghiệp,v.v.) với một bên là đại diện của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Trong trƣờng hợp cấp xã, đó là chủ tịch Ủy ban

Nhân dân xã hoặc cán bộ, công chức đƣợc chủ tịch phân công tiếp dân.

Tiếp dân là một hoạt động nhằm: tạo cơ hội để công dân phản ảnh tâm tƣ nguyện vọng của công dân; Là cơ hội để chính quyền có thêm đƣợc thông tin về xã

hội, ý kiến của công dân. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần có kỹ năng tiếp

dân nhƣ: Nghi thức xã giao trong giao tiếp chào hỏi, cách giới thiệu, cách bắt

tay…kỹ năng lắng nghe dân nói (ngƣời đến khiếu nại, tố cáo hoặc đƣa ra kiến nghị, yêu cầu) và nói cho dân nghe, nói để dân hiểu pháp luật, nói giải thích, nhƣng cũng

cần "lựa lời", không căng thẳng;

Việc tiếp dân có ý nghĩa quan trọng, vì vậy cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở trong công tác tiếp dân đòi hỏi phải có kỹ năng, và phƣơng pháp vì mục đích của

việc tiếp công dân là lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời dân để phục vụ cho việc giải quyết khiếu nại tố cáo. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

cần nắm vững kiến thức kỹ năng nhƣ: Rèn luyện tính giao tiếp hành chính giữa cán

bộ với ngƣời dân. Kỹ năng ứng xử giao tiếp với ngƣời dân. Kỹ năng phổ biến, giáo

dục pháp luật trong tiếp công dân. Kỹ năng tiếp nhận khiếu nại tố cáo.

Giải quyết khiếu nại tố cáo là một công việc hết sức quan trọng. Bởi khiếu

nại, tố cáo là một lĩnh vực vô cùng phức tạp và nhạy cảm, liên quan đến việc giải

quyết mối quan hệ giữa Nhà nƣớc với công dân. Do vậy, đòi hỏi cán bộ chính

quyền cơ sở trong việc giải quyết khiếu nại, tố cáo phải là ngƣời am hiểu nhiều lĩnh

vực pháp luật, có kinh nghiệm, có kỹ năng giải quyết vấn đề. Cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở phải là ngƣời có đạo đức, phẩm chất tốt, luôn có thái độ thận trọng,

trách nhiệm và cầu thị. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời thực hiện

tốt các kỹ năng giải quyết khiếu nại, tố cáo theo các quy trình: Thứ nhất: quản lý

nhà nƣớc về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo ở địa phƣơng. Thứ hai: thực hiện

đúng quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo ở địa phƣơng.

+ Kỹ năng giao tiếp hành chính, thuyết phục, động viên cấp dưới (và dân):

- Giao tiếp hành chính: giao tiếp đƣợc hiểu là quá trình xác lập và vận hành các mối quan hệ, qua đó các bên tham gia có thể có chung quan điểm, nhận thức về vấn đề đƣợc đề cập. Quá trình giao tiếp đƣợc tiến hành bằng nhiều phƣơng tiện và công cụ khác nhau nhƣ: ngôn ngữ nói, ngôn ngữ viết, phi ngôn ngữ (cử chỉ, hành động, điệu bộ, trang phục…). Trong hoạt động hành chính, giao tiếp đóng vai trò đặc biệt quan trọng, chất lƣợng của các hoạt động hành chính, sự hợp tác giữa cán bộ với nhân dân phụ thuộc vào chất lƣợng của quá trình giao tiếp, trong hoạt động quản lý hành chính, sự tƣơng tác giao tiếp qua lại giữa cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở với nhân dân thông qua các hoạt động nhƣ hƣớng dẫn, giải thích, giải quyết các thắc mắc hay lắng nghe những tâm tƣ, nguyện vọng, yêu cầu của nhân dân để

đƣa ra những giải pháp để họ lựa chọn. Giao tiếp tốt có thể giúp tăng thiện cảm, sự hợp tác giữa cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở với nhân dân, giúp cho cán bộ và ngƣời dân đƣa ra những quyết định đúng đắn, giải quyết những vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhân tốt hơn. Trong hoạt động quản lý hành chính giao tiếp là công cụ đắc lực, là yếu tố cơ bản để thiết lập mối quân hệ hợp tác giữa cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở với nhân dân. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có khả năng giao tiếp tốt sẽ rất thuận lợi và đạt hiệu quả cao trong công tác với dân.

Trong quá trình giao tiếp, bất kỳ ai cũng mong muốn đạt đƣợc mục đích của mình đặt ra, nếu nhƣ mục đích không đạt đƣợc, sẽ dẫn tới những phản ứng bực tức, cáu giận, thậm trí lăng nhục, chửi bới… Những phản ứng nhƣ vậy sẽ không có lợi cho cả đôi bên, để tránh những tình trạng nhƣ trên, trong giao tiếp, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần: Hiểu tâm lý ngƣời dân, xác định các lợi ích, nhu cầu, mong muốn của dân; Phải đặt mục tiêu sao cho mục đích của cơ quan mình và lợi ích của ngƣời dân đƣợc thảo mãn một phần hay toàn bộ; Trong trƣờng hợp lợi ích của đối tƣợng giao tiếp không thỏa mãn cũng cần tỏ thái độ cảm thông, chia sẻ, tuyệt đối tránh thái độ hiếu thắng, thờ ơ; Giao tiếp không phải là sự tranh đua, đối địch, đó là sự hợp tác đôi bên cùng có lợi.

- Thuyết phục: là đƣa ra các tình tiết, sự kiện, phân tích, giải thích làm cho ngƣời khác thấy đúng, thấy hay mà tin và làm theo. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, tài ngoại giao và một số kỹ năng làm việc với con ngƣời. Thuyết phục không chỉ bằng lời nói mà quan trọng hơn là bằng việc làm. Sự gƣơng mẫu và uy tín của bản thân ngƣời cán bộ tạo nên khả năng lôi cuốn quần chúng nhân dân tham gia phong trào. Trong quản lý cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần nắm vững các quy tắc thuyết phục: Tìm hiểu đối tƣợng và vấn đề cần thuyết phục (tìm hiểu nội dung, xác minh sự thật, bản chất của vấn đề, tìm hiểu các thông tin về đối tƣợng nhƣ: trình độ, nghề nghiệp, quan điểm, thành kiến, các mối quan hệ xã hội, sở thích, tạo bầu không khí tin cậy, cởi mở trong giao tiếp, giữ thái độ bình tĩnh, hòa nhã để giải quyết vấn đề). Kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý và tình (ngoài việc đƣa ra những lý lẽ, dẫn chứng phân tích đúng sai cán bộ chính quyền cơ sở có thể khơi gợi những tình cảm ngƣời nghe, khuyến khích động viên họ, tuyệt đối tránh xung đột chính diện, tìm cách chứng minh đối phƣơng sai, cần tránh khiển trách, đe dọa, không chỉ trích, phê phán, dùng những từ ngữ ngắn ngọn có trọng tâm). Một yêu cầu quan trọng khác mà cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần trong thuyết phục cần linh hoạt và phù hợp với từng trƣờng hợp cụ thể.

- Động viên, khuyến khích: là quá trình động viên cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp dƣới để cấp dƣới thực thi công việc đƣợc giao một cách tự nguyện.

Chỉ có thông qua động viên, khuyến khích thì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mới có thể khai thác, phát huy tối đa sức ngƣời, sức của trong tổ chức. Động viên cấp dƣới đóng vai trò to lớn trong công tác quản lý, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể sử dụng một số phƣơng pháp, cách thức để động viên cấp dƣới nhƣ các yếu tố vật chất, tiền lƣơng hoặc các khoản đãi ngộ, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể sử dụng các yếu tố tinh thần nhƣ khen ngợi, biểu dƣơng, bổ nhiệm…việc sử dụng yếu tố vật chất hay tinh thần tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể để áp dụng cho phù hợp. Tuy nhiên, để cấp dƣới cảm thấy cảm kích nhất khi đƣợc cấp trên của mình động viên, khuyến khích, để đạt đƣợc kết quả cao nhất có thể xem xét và áp dụng các biện pháp khác nhau nhƣ động viên trực tiếp hay động viên gián tiếp, sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố động viên, khuyến khích, cách thức động viên, biện pháp động viên đến một mức độ cao sẽ đạt tới trình độ truyền cảm hứng. Với những đặc điểm riêng có của mình, động viên khuyến khích chính là chìa khóa giúp nhà quản lý giữ nhân viên giỏi, tạo nhiệt huyết, từ đó làm cho họ dốc hết tâm huyết của mình công việc. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở luôn phải đặt ra câu hỏi cho bản thân mình rằng làm thế nào để cấp dƣới làm việc tích cực nhất, tập trung nhất nhằm đạt đƣợc kết quả cũng nhƣ hiệu quả cao nhất khi thực hiện các nhiệm vụ cho cấp trên giao phó.

+ Sử dụng nhân viên: Để hoạt động quản lý chính quyền cơ sở đạt hiệu quả

thì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần có kỹ năng trong sử dụng nhân viên. Việc

sử dụng nhân viên cũng là một nghệ thuật đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở phải có kỹ năng sử dụng nhân viên, phải bố trí ngƣời đúng việc và bố

trí việc đúng ngƣời. Có sự phân công nhiệm vụ và bố trí công việc khoa học phù

hợp với năng lực sở trƣờng của mỗi ngƣời. Điều này cho phép mỗi nhân viên phát

huy tối đa tiềm năng của mình và tạo điều kiện cho sự phối hợp nhịp nhàng giữa các

cá nhân trong hoạt động quản lý. Phải căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của từng chức

danh đƣợc quy định để phân công, song phải đảm bảo không để sót việc và tránh

tình trạng ngƣời đƣợc giao quá nhiều việc, ngƣời lại phân công ít việc.

Kỹ năng nói, viết: Trong công tác chuyên môn của ngƣời cán bộ chính quyền cơ sở gần nhƣ bất cứ việc làm nào cũng thể hiện qua hai cách: nói và viết. Thế nhƣng, nói nhƣ thế nào và viết ra làm sao để nhân dân (đồng nghiệp, lãnh đạo) dễ đọc, dễ hiểu, dễ nghe. Bác Hồ thƣờng dạy: “Nói và viết làm sao cho dân hiểu đƣợc, nhớ đƣợc và làm theo”, “Nói và viết sao cho ý nhiều hơn lời”. Với cán bộ chính quyền cơ sở kỹ năng nói và viết càng cần thiết hơn. Nói rõ ràng, mạch lạc, đủ ý, viết ngắn ngọn, súc tích. Một ngƣời lãnh đạo có ý tƣởng tốt mà không làm cho quần

chúng và nhân viên hiểu đƣợc ý tƣởng đó, sẽ gặp rắc rối trong điều hành, quản lý. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mà nói nhạt, nói lặp, nói dài, nói rỗng, nói không chuẩn mực, gây cho ngƣời nghe sẽ buồn ngủ, chán nản, thậm chí xem thƣờng. Vì vậy, trong kỹ năng nói và viết cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần: xác định đúng và trúng đối tƣợng; phải ngắn gọn, súc tích; vấn để gì cũng cần phải giản dị, dễ hiểu; nói và viết đều nên cẩn trọng, phải kiên trì và công phu; muốn nói và viết tốt nhất thiết phải chịu khó học hỏi, tích lũy, phải không ngừng nâng cao vốn liếng hiểu biết. Vì vậy, với những cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của nền hành chính nhà nƣớc cần phải khắc phục thói quen “ngại đọc”, lƣời đọc, đọc chỉ cho vui, cho qua thì giờ, thói quen bàn giấy, quan liêu, ngại đi thực tế, ngại về cơ sở…để cùng với sự trải nghiệm ngày càng phong phú, chất lƣợng nói và viết của đội ngũ này ngày càng đƣợc nâng lên.

+ Ban hành quyết định:Đây là hoạt động cơ bản của quản lý hành chính nhà nƣớc. Hoạt động ra quyết định hành chính bao gồm các công việc sau: Xác định vấn đề ra quyết định; Dự kiến mục tiêu giải quyết vấn đề; Xây dựng các phƣơng án giải quyết vấn đề; Đánh giá lựa chọn phƣơng án tối ƣu bằng việc ban hành quyết định.

Trong hoạt động quản lý, quyết định luôn gắn liền với hoạt động của một ngƣời, một tập thể lãnh đạo (trƣờng hợp quyết định mang tính tập thể) nhằm giải quyết một vấn đề hay một số vấn đề nẩy sinh trong quá trình hoạt động quản lý.

Quyết định là một sự lựa chọn một trong số nhiều phƣơng án để giải quyết một vấn đề xảy ra trong tổ chức, trên địa bàn lãnh thổ (xã). Cách hiểu nhƣ trên đòi hỏi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trƣớc khi "quyết định" cần xem xét một cách đầy đủ các cách giải quyết và lựa chọn phƣơng án tối ƣu nhất phù hợp với địa phƣơng, tránh rập khuôn giống nhƣ các địa phƣơng khác.

Khi ban hành quyết định, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không đƣợc phép xuất phát từ động cơ cá nhân hoặc quan hệ riêng tƣ với đƣơng sự. Quyết định áp dụng pháp luật phải phù hợp với lợi ích của Nhà nƣớc, tập thể, cán nhân đƣợc thể hiện trong các văn bản qui phạm pháp luật. Các quyết định quản lý phải bảo đảm tính chất chính trị. Nghị quyết của Đảng bộ cơ sở và quyết định quản lý của chính quyền cơ sở không đƣợc trái với đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc. Quyết định quản lý là sản phẩm đặc biệt của lao động quản lý, nâng cao chất lƣợng các quyết định là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản lý cũng nhƣ của các cấp quản lý. Dù ở cấp nào ban hành cũng cần phải bảo đảm hai nhóm yêu cầu: Bảo đảm tính hợp pháp, bảo đảm tính hợp lý, ngôn ngữ, cách trình bày phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, thuật ngữ pháp lý phải chính xác và thống nhất. Trong khi ký ban hành quyết định cần xem xét hai điều kiện: tính hợp pháp và hợp

lý nhằm hạn chế đến mức thấp nhất vi phạm pháp luật và không hiệu lực của một quyết định hành chính cấp xã.

Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở khi ra quyết định cần chú đến kỹ năng: Kỹ

năng thu thập thông tin, phân tích và sử dụng thông tin. Kỹ năng soạn thảo, ra quyết

định. Ra quyết định bào gồm các công việc: Xác định vấn đề ra quyết định; Điều tra

nghiên cứu thu thập và xử lý thông tin; Phân tích đánh giá tình hình làm căn cứ cho

việc ra quyết định; Dự đoán, lập phƣơng án và lựa chọn phƣơng án tốt nhất; Soạn

thảo quyết định; Thông qua quyết định. Các sai lầm cần tránh trong việc soạn thảo và

ra quyết định quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở: Ra quyết định quản lý

mà không nắm vững yêu cầu thực tế, giải quyết vấn đề một cách chung chung, không

cụ thể và hiện thực, không đủ chính xác rõ ràng, có thể hiểu và làm khác nhau. Quá

tin vào tham mƣu, ngƣời dự thảo, không xem xét nghiên cứu kỹ lƣỡng, không lắng

nghe hết ý kiến ngƣời phản biện, hay quá tin vào những hiểu biết chủ quan của mình.

Quyết định quản lý mang tính chất thỏa hiệp, nể nang, dựa dẫm cấp trên một cách thụ

động, không có tính sáng tạo, không tự chịu trách nhiệm. Quyết định quản lý không

đúng thẩm quyền, không đủ căn cứ pháp lý, có nội dung trùng

Vì vậy, ra quyết định trong hoạt động quản lý hết sức quan trọng, nó là sản

phẩm của ngƣời lãnh đạo quản lý, nó quyết định sự thành bại, đến hiệu quả cao thấp

của toàn bộ quá trình quản lý.

+ Lòng đam mê công việc: Lòng đam mê công việc của cán bộ chính là lòng

yêu thích công việc, làm việc một cách hăng say, đầy nhiệt huyết và mong muốn

hoàn thành tốt công việc của mình. Niềm đam mê, nhiệt tình với công việc là một

trạng thái của ý thức, có thể giúp ngƣời cán bộ đƣa ra những hành động trong công

việc. Đó là cảm giác đam mê, thích thú đối với công việc mình đang làm và chỉ có

lòng đam mê công việc mới giúp cho ngƣời cán bộ vƣợt qua khó khăn, thách thức,

tìm tòi, nghiên cứu, tự năng cao năng lực và trình độ của mình để hoàn thành tốt

nhiệm vụ đƣợc giao.

Tóm lại, do tính chất công việc của chính quyền cơ sở mang tính chất phức tạp

gắn liền với cuộc sống hàng ngày của ngƣời dân, vì vậy đòi hỏi ngƣời cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở phải có năng lực quản lý cơ bản và năng lực quản lý chuyên biệt phù

hợp với vị trí công việc là quản lý chính quyền cơ sở để có thể linh hoạt trong giải

quyết các vấn đề thực tế của địa phƣơng theo đúng tinh thần chỉ đạo của cấp trên đồng

thời thỏa mãn quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời dân địa phƣơng.

1.1.3.2.Các tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở

Trên cơ sở lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở nhƣ đã phân tích ở phần trên, tác giả chia ra 3 nhóm tiêu chí liên quan

đến năng lực để đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở:

Tiêu chí đánh giá cho nhóm năng lực thực thi cơ bản; Tiêu chí đánh giá cho nhóm

năng lực thực thi chuyên biệt và các tiêu chí đánh giá cho nhóm năng lực quản lý

thông qua kết quả công việc.

Nhóm 1: Nhóm năng lực quản lý cơ bản, gồm các tiêu chí:

- Phẩm chất đạo đức công vụ: Là sự thể hiện đặc thù đạo đức chung của xã

hội trong công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện chức năng của

Nhà nƣớc trong quá trình quản lý các mặt của đời sống xã hội, đó là những qui tắc

chuẩn mực, giá trị đƣợc xã hội thừa nhận là tốt đẹp, do quá trình tu dƣỡng rèn

luyện, theo tiêu chuẩn có đƣợc khi họ thi hành công vụ. Phẩm chất đạo đức công vụ

thể hiện trong mối quan hệ khi thi hành công vụ, đó là: quan hệ với Nhà nƣớc, nhân

dân; quan hệ với cấp trên, cấp dƣới; quan hệ với đồng nghiệp (cùng cấp), trong các

mối quan hệ này phản ánh các mối quan hệ lợi ích: Lợi ích cá nhân với cá nhân; lợi

ích cá nhân với xã hội. Từ đó hình thành nên chuẩn mực đạo đức chung và những

chuẩn mực đạo đức cụ thể đƣợc pháp luật qui định. Luật cán bộ, công chức năm

2008 qui đinh: “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công,

vô tƣ trong hoạt động công vụ” [25, tr 5].

Trƣớc yêu cầu của việc xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh,

không chỉ đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ mà cả lập trƣờng, bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp. Do

vậy, việc rèn luyện đạo đức công vụ, cần rèn luyện những phẩm chất đạo đức công vụ

sau: Tính ngay thẳng, trung thực, tiết kiệm; Sự tự trọng; Khắc phục những mặt tiêu

cực nhƣ: Chây lƣời, cẩu thả, cậy thế, gian rối, lợi dụng, bè phái; Rèn luyện lập trƣờng

tƣ tƣởng vững vàng trong công việc; Rèn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ.

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định, đƣợc đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trƣờng trang bị cho ngƣời học theo các chuyên ngành nhất định đƣợc thể hiện qua hệ thống bằng cấp, chính quyền cơ sở là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống nảy sinh trên thực tế, nếu đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không có chuyên môn, nghiệp vụ,

chỉ làm theo cảm tính, kinh nghiệm hoặc giải quyết mạng tính chấp vá, tùy tiện chắc chăn hiệu quả sẽ không cao thậm trí còn mắc sai phạm nghiêm trọng.

- Động cơ làm việc vì nước, vì dân: Xuất phát từ bản chất nhà nƣớc ta là nhà

nƣớc của dân, do dân và vì dân, cho nên nền hành chính nhà nƣớc có nhiệm vụ phục

vụ lợi ích công và lợi ích công dân. Phải xây dựng một nền hành chính công tâm,

trong sạch, không theo đuổi mục tiêu doanh lợi, không đòi hỏi ngƣời đƣợc phục vụ phải trả thù lao. Mục tiêu quản lý hành chính nhà nƣớc phục vụ nhân dân. Bởi thế,

Hồ Chí Minh luôn căn dặn cái gì có lợi cho nhân dân, cho dân tộc là chân lý, và

Ngƣời xem phục vụ nhân dân là phục tùng chân lý; làm công bộc cho dân là một việc làm cao thƣợng. Vì lẽ đó cuộc đời hoạt động cách mạng của Ngƣời là một tấm gƣơng mẫu mực về gần dân, học dân, kính trọng, phục vụ nhân dân.Bác dạy

“Chúng ta phải yêu dân, kính dân thì dân mới yêu ta, kính ta”. Cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở là ngƣời sâu sát với dân, cùng chung sống hàng ngày với dân,

hiểu dân, am hiểu những phong tục, tập quán, truyền thống của địa phƣơng hơn cả,

nên những ngƣời đại diện Nhà nƣớc ở cấp xã phải giải quyết các công việc đa dạng,

phức tạp của dân, sao cho không trái pháp luật, nhƣng có hiệu quả cao nhất. Cán bộ

xã trong công việc, đòi hỏi phải thực sự vì dân, thƣơng dân, lấy dân làm gốc, thực

sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu không thể vì cái toàn cục mà

quên đi hoàn cảnh điều kiện của mỗi ngƣời dân, nhƣng cũng không vì mỗi ngƣời

dân cụ thể mà làm trái pháp luật, trái đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.

Cán bộ chính quyền cấp cơ sở khi giải quyết công việc không đƣợc cửa quyền, hách

dịch, quan liêu, không đƣợc gây phiền hà cho ngƣời dân khi thi hành công vụ.

Dân là gốc, nhƣng dân phải thông qua cán bộ chính quyền cấp cơ sở thì mới

trao đổi đƣợc thông tin lên các cấp chính quyền cấp cao hơn. Do vậy, cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời hiểu dân nhất, nói lên tiếng nói, nguyện vọng

của dân, báo cáo lên cấp trên những nhu cầu, những bức xúc của dân và trong phạm

vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình phải là ngƣời giải quyết và đáp ứng tốt nhất những nhu cầu, nguyên vọng hợp pháp, chính đáng của cả cộng đồng dân cƣ của xã,

cũng nhƣ của mỗi ngƣời dân cụ thể.

- Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề: Ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở phải có khả năng nhận thức, dự báo, lƣờng trƣớc mọi sự việc xẩy ra để chuẩn bị các giải pháp xử lý hiệu quả và xử lý tốt những vấn đề phức tạp, nhất là ở lĩnh

vực quản lý tài chính - tiền tệ, văn hóa - thông tin, tôn giáo. Ngƣời cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở phải có khả năng dự báo những thay đổi có thể sảy ra, sẵn sàng

đón nhận sự thay đổi đó để có hƣớng đi phù hợp.

Nhóm 2: Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt, gồm các tiêu chí: - Kinh nghiệm công tác: kinh nghiệm là những điều hiểu biết có đƣợc do tiếp

xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Trong hoạt

động quản lý hành chính nhà nƣớc, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có

trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thôi thì chƣa đủ, mà còn phải có kinh nghiệm công

tác. Kinh nghiệm công tác là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản

lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, một cán bộ khi chƣa đƣợc đào

tạo cơ bản ở trƣờng lớp nào đó nhƣng họ có thể hoàn thành đƣợc công việc là nhờ

tích lũy đƣợc kinh nghiệm, kinh nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Kinh nghiệm có

thể giúp giải quyết công việc trong những trƣờng hợp cụ thể, hoàn cảnh cụ thể, đối

tƣợng và thời gian cụ thể, nhƣng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không

thể giải quyết công việc trong mọi điều kiện hoàn cảnh nhất là với những tình

huống phức tạp, có nhiều mối quan hệ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở rất khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác trƣớc

những tình huống quản lý hành chính nhà nƣớc, nhƣng nếu có kinh nghiệm sẽ giúp

cho cán bộ chính quyền cơ sở giải quyết tốt công việc. Ngƣợc lại, nếu đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà không có

kinh nghiệm công tác thì trong giải quyết công việc sẽ rất khó khăn.

- Xây dựng quy trình giải quyết công việc: Ngƣời cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở phải biết xây dựng quy trình giải quyết công việc một cách khoa học,

phân công trách nhiệm cụ thể cho các tập thể, cá nhân có liên quan, trong phân công

nhiệm vụ cần chú ý đến khả năng của từng ngƣời, biết chia công việc và sắp xếp

tiến hành theo trình tự hợp lý và khoa học, việc gì làm trƣớc, việc gì làm sau để

hoàn thành công việc một cách tối ƣu nhất, hiệu quả nhất.

- Năng lực thực thi, chấp hành: Gồm xây dựng các chỉ dẫn cụ thể để thực

hiện các quy định của cấp trên, bên ngoài và bên trong nội bộ cơ quan, đặc biệt là

kế hoạch chi tiết cho từng hoạt động, tiến độ thực hiện chỉ dẫn các qui định hiệu quả

và chất lƣợng hoạt động. Năng lực thực thi, chấp hành là một trong những tiêu chí

để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, thể

hiện trong quá trình triển khai thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc phải kịp thời, thực thi đầy đủ trên cơ sở pháp luật

nhƣng có tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt trong việc điều hành và xử lý các

công việc cụ thể cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phƣơng.

- Năng lực giao tiếp, ứng xử: Luật cán bộ, công chức năm 2008 qui đinh:

“ -Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn

trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô

tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công

chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp” [25, tr.5].

Văn hóa giao tiếp với nhân dân:

“- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch

sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

“- Cán bộ, công chức không đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,

phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ” [25, tr.5].

Trong hoạt động quản lý hành chính, giao tiếp, ứng xử đóng vai trò đặc biệt

quan trọng, chất lƣợng của hoạt động quản lý hành chính, sự hợp tác giữa cán bộ

với nhân dân và giữa các cán bộ phụ thuộc vào chất lƣợng của quá trình giao tiếp.Vì

vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trong hoạt động giao tiếp, ứng xử với nhân

dân thông qua các hoạt động nhƣ hƣớng dẫn, giải thích, giải quyết các thắc mắc hay

lắng nghe những nguyện vọng của nhân nhân. Nếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở giao tiếp tốt tạo ra tình cảm gắn bó thân mật, thiện cảm, sự hợp tác giữa cán bộ

với nhân dân, giúp cán bộ và ngƣời dân đƣa ra những quyết định đúng đắn, giải

quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhân dân tốt hơn. Cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở trong trong hoạt động giao tiếp, ứng xử với công dân, tổ chức

phải giúp cơ quan mở rộng các mối quan hệ và tăng cƣờng chứ không để làm mất đi

các mối quan hệ.

Khi giao tiếp với nhân dân: “Trong giao tiếp và ứng xử với nhân dân, cán bộ,

công chức, viên chức phải nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hƣớng dẫn rõ

ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc.

Cán bộ, công chức, viên chức không đƣợc có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu,

gây khó khăn, phiền hà khi thực hiện nhiệm vụ” [42, tr.2].

Ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải lắng nghe tâm tƣ, nguyện

vọng, yêu cầu của dân, đƣa ra những giải pháp để họ lựa chọn, luôn động viên, khuyến khích và tạo niền tin cho ngƣời dân.

- Nhóm 3. Kết quả công việc thể hiện qua

- Có năng lực ra quyết định khoa học, chính xác, hiệu quả: Trong quá trình quản lý, thời điểm ra quyết định là quan trọng nhất. Do đó, đội ngũ cán bộ chính

quyền cơ sở trong việc ra quyết định quản lý phải hết sức khoa học, chính xác, đúng đắn và cần tuân thủ vận dụng các bƣớc, sử dụng các căn cứ và các phƣơng pháp ra quyết định quản lý. Việc đề ra quyết định phải có tính khoa học, phải tuân thủ các quy luật khách quan, các nguyên tắc quản lý để quyết định có thể khả thi; việc ra quyết định có tính khoa học, khả thi sẽ phản ánh đƣợc trình độ, năng lực của ngƣời quản lý. Khi tiến hành ra quyết định cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải biết xác định mục tiêu, tập hợp nhân lực, thu thập và xử lí thông tin, lựa chọn giải pháp thực hiện. Khi tổ chức phải biết lựa chọn ngƣời, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện và phải biết tổng kết công tác để rút ra bài học kinh nghiệm. Nhìn chung, công tác quản lý là một khoa học đòi hỏi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có trình độ, năng lực, có óc tổ chức và phải biết sử dụng những phƣơng pháp nhằm giúp cho công tác quản lý đạt hiệu quả và ngày càng tốt hơn.

- Sự hài lòng của người dân khi được phục vụ: Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc phục vụ thể hiện khi ngƣời dân đến làm việc tại cơ quan, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trong khi tiếp xúc giải quyết công việc có tinh thần trách nhiệm cao, giải quyết công việc kịp thời, chính xác, đúng quy định của pháp luật, giải thích, hƣớng dẫn ngƣời dân tận tình, có năng lực chuyên môn, khả năng chuyên môn của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chính là chìa khóa dẫn đến việc cung cấp dịch vụ có chất lƣợng. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tiếp xúc trực tiếp với công dân có thái độ, hành vi nghiêm túc, đúng mực, tôn trọng ngƣời dân, lịch sự, nhiệt tình, không gây phiền hà, sách nhiễu đối với công dân. Bảo đảm đúng trình tự, thủ tục và thời gian giải quyết công việc của dân, không đƣợc từ chối thực hiện những công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của mình. Tôn trọng và giữ đúng lịch hẹn tiếp dân, giải quyết kịp thời những vƣớng mắc, đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của dân. Vì vậy, sự hài lòng cả ngƣời dân cũng là một tiêu chí quan trọng để giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.

- Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn, an ninh - chính trị ổn định: Kinh tế - xã hội phát triển địa bàn phản ánh năng lực quản lý đội ngũ cán bộ, cùng một tổ chức bộ máy tƣơng tự, cùng một cơ chế chính sách giống nhau, nhƣng có địa phƣơng kinh tế - xã hội phát triển nhanh, mọi nhiệm vụ đều thực hiện và hoàn thành xuất sắc ở những địa phƣơng này đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực quản lý, đƣa ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách, hƣớng đi phù hợp với tình hình thực tế địa phƣơng, ngƣợc lại, có địa phƣơng kinh tế - xã hội trì trệ, mọi nhiệm vụ bê trễ thể hiện trình độ, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ ở đó còn yếu kém. Do cán bộ năng lực quản lý hạn chế, chƣa biết biết vận dụng linh hoạt những chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và đƣa ra hƣớng đi cho phù hợp với tình hình thực tế địa phƣơng để quản lý có hiệu quả.

Năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí nhƣ vậy là do hoạt động của họ liên quan đến tất cả các lĩnh vực của đời sống. 1.1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở 1.1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về chủ thể cán bộ quản lý cơ sở

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đƣợc hiểu là trình độ đƣợc tào đạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trƣờng trang bị cho ngƣời học theo các chuyên ngành nhất định đƣợc thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Đây là những kiến thức mà cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có ở một trình độ nhất định để giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Chính quyền cơ sở là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống nảy sinh trên thực tế, nếu đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết công việc mang tính chấp vá, tùy tiện chắc chắn hiệu quả công việc sẽ không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng.

Trình độ quản lý hành chính nhà nước: quản lý nhà nƣớc là hệ thống trí thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nƣớc. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình quản lý điều hành. Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, tức là hoạt động quản lý vừa phải tuân thủ các quy luật khách quan dƣới ánh sáng của các khoa học trên cơ sở pháp luật của Nhà nƣớc đồng thời vừa phải linh hoạt, uyển chuyển, hợp lý, hợp tình để đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cao nhất cho Nhà nƣớc và nhân dân. Nhƣ vậy, yêu cầu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể, đó là yêu cầu cơ bản và rất bức thiết. Thực tiễn cho thấy, trong quá trình quản lý nếu chi dựa vào kinh nghiệm thôi thì chƣa đủ mà còn phải trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nƣớc để qua đó nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Thực tế cho thấy rằng, có những cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có nhiệt tình, có sức khỏe, có hiểu biết nhƣng thiếu kiến thức quản lý thì năng lực hoạt động của họ cũng sẽ bị hạn chế. Vì thế, cùng với các yếu tố khác kiến thức quản ký hành chính nhà nƣớc cũng là một yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chính quyền cơ sở.

Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm lập trƣờng giai cấp công nhân và của cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở nói riêng. Thực tế cho thấy nếu cán bộ có lập trƣờng tƣ tƣởng, chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tƣởng cách mạng thì sẽ đƣợc nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ có sức thuyết phục nhân dân trong quá trình tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện các chủ chƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Khi đƣợc nhân dân tin yêu, thì họ là những hạt nhân tích cực góp phần lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập và phát triển.

Ngƣợc lại, nếu đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có lập trƣờng

chính trị không vững vàng, lý luận chính trị non yếu hoặc hoạt động vì lợi ích cá

nhân, thoái hóa, biến chất sẽ mất lòng tin ở nhân dân. Bản thân cán bộ đó hoạt động

không đạt hiệu quả mà công việc đòi hỏi, thậm chí còn gây hại cho nhà nƣớc và

nhân dân. Chính vì vậy, trình độ lý luận chính trị ảnh hƣởng không nhỏ đến năng

lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Để nâng cao năng lực

quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần nâng cao trình độ lý

luận chính trị cho họ.

Kết quả điều tra về trình độ, năng lực phẩm chất của cán bộ xã nói chung cho

thấy tỷ lệ khá cao chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đang đảm nhiệm. Tính

chung cả nƣớc, trình độ cán bộ cơ sở còn rất hạn chế cả về học vấn, lý luận chính trị

và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đa số cán bộ sau khi trúng cử rồi mới đƣa đi đào

tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn [12, tr.299].

Các phẩm chất, đạo đức: Phẩm chất của cán bộ chính quyền cơ sở là một

trong những yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý, Bản lĩnh chính trị vững vàng,

không dao động trƣớc những khó khăn, thử thách, luôn kiên định chủ nghĩa Mác-

Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Luôn đặt lợi ích của Đảng, của Tổ quốc, của nhân

dân lên trên lợi ích cá nhân. Hồ Chí Minh khẳng định: Đạo đức cách mạng phải qua

đấu tranh, rèn luyện bền bỉ mới thành “Đạo đức cách mạng không phải từ trên trời

sa xuống. Nó do đấu tranh, rèn luyện bền bỉ hằng ngày mà phát triển và củng cố.

Cũng nhƣ ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong”. Trong công việc phải trung thực, khách quan, công tâm, công bằng, có tầm nhìn, say mê, hứng thú với công việc. Nếu chỉ có trình độ chuyên môn mà không có sức khỏe dẻo dai bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn đƣợc,

một con ngƣời có kiến thức, đƣợc đào tạo cơ bản, có nhiệt tình, tâm huyết với công việc, có tín nhiệm nhƣng sức khỏe không tốt thì ảnh hƣởng đến công việc. Một cán bộ đảng dù có trình độ trí tuệ nhƣng tính tình nóng nảy, thô bạo, cục bộ, thái độ coi thƣờng quần chúng chẳng hạn, thì khó lòng lãnh đạo đƣợc. Hoặc một cán bộ rất

thông minh nhƣng không có ý chí, thiếu quyết tâm, thiếu kiên định cũng không thể

là ngƣời lãnh đạo chính trị thực sự đƣợc [19,tr.41]. Mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không ngừng tu dƣỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, thực sự cần,

kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ, xứng đáng là tấm gƣơng sáng về phẩm chất chính

trị, đạo đức, lối sống, gƣơng mẫu, chân thành với đồng chí và quần chúng. Đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có đạo đức công vụ, phải làm tròn bổn phận của mình với một phẩm chất cao nhất là sự liêm khiết. Ngƣời cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở cần xây dựng cho mình lối sống lành mạnh, đây là điều quan trọng và

là cái ngƣời dân trực tiếp nhìn vào để đánh giá nhân cách của ngƣời cán bộ. Lối

sống lành mạnh không chỉ là việc tuân theo đúng pháp luật, mà còn là sự ứng xử

phù hợp với phong tục, tập quán địa phƣơng, đƣợc ngƣời dân thừa nhận. Sự lành mạnh trong suy nghĩ và lối sống, sự thống nhất giữa lời nói và việc làm là bằng

chứng cụ thể thuyết phục ngƣời dân tin tƣởng, tôn trọng và làm theo.

Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu mới, đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở bộc lộ nhiều

yếu kém Nghị quyết Trung ƣơng 4, khóa XI chỉ rõ: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ,

đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán

bộ cao cấp, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện

khác nhau về sự phai nhạt lý tƣởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực

dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy

tiện, vô nguyên tắc…”[36, tr.1]. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mà quan liêu,

tham nhũng, lãng phí, thao hóa, suy đồi về đạo đức, chạy theo lối sống danh lợi, tranh

giành, kèn cựa lẫn nhau, mất đoàn kết nội bộ, mơ hồ và phai nhạt lý tƣởng cách mạng

thì ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc, đến khả năng tuyên truyền vận động nhân dân

thực hiện đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc.

Vì vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở muốn dân tin yêu và làm theo thì

phải thƣờng xuyên rèn luyện, tu dƣỡng phẩm chất cần có của ngƣời cán bộ.

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử: Trong giao tiếp, ứng xử đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở phải có một kỹ năng giao tiếp tốt bằng cả văn nói và văn viết, vì điều đó sẽ bộc lộ đƣợc khả năng nhiều mặt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở và có ảnh hƣởng không nhỏ tới hoạt động quản lý ở địa phƣơng. Khả năng giao tiếp kém của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể dẫn tới nhiều vấn đề phát sinh

nhƣ: gây cảm giác khó chịu cho ngƣời dân đến liên hệ công tác, giao dịch thất bại, đƣa ra các hƣớng dẫn dễ gây hiểu lầm… Tất cả những điều đó có thể ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu quả công việc quản lý. Có kỹ năng lắng nghe tốt sẽ xây dựng đƣợc

lòng tin, sự thông cảm và hiểu biết lẫn nhau với đồng nghiệp và với ngƣời dân. Để

đạt đƣợc điều này, mỗi ngƣời phải thƣờng xuyên luyện tập và phát triển khả năng

lắng nghe. Kỹ năng lắng nghe hiệu quả sẽ cho phép tạo ra các mối giao tiếp hành chính cởi mở hơn và có thể giải quyết đƣợc nhiều vấn đề ngay khi chúng mới phát

sinh. Vì vậy, phải thừa nhận rằng, lắng nghe là một kỹ năng không thể thiếu trong

hoạt động giao tiếp nói chung và giao tiếp hành chính nói riêng.

Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trong giao tiếp hành chính hiện nay cần nắm vững một số nguyên tắc cơ bản trong văn hóa giao tiếp hành chính xử lý một

cách khéo léo các tình huống giao tiếp xảy ra theo hƣớng có lợi cho công việc

chung của nhà nƣớc, phong cách và kỹ năng giao tiếp giản dị, gần gũi, ân cần, cởi

mở, tế nhị và chu đáo với mọi ngƣời. Giao tiếp cấp trên, cấp dƣới với nhân dân,

phong cách giao tiếp, ứng xử với nhân dân trƣớc hết phải kính trọng, lễ phép, không hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà khi thực hiện nhiệm vụ, luôn nhã

nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hƣớng dẫn rõ ràng, cụ thể về những quy định có

liên quan đến công việc, tận tụy phục vụ nhân dân. Vì vậy kỹ năng giao tiếp, ứng xử

là một trong yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý cán bộ chủ chốt.

Quyết đoán, thông minh, mềm dẻo và linh hoạt: Quyết đoán là khả năng đƣa

ra những quyết định kịp thời, dứt khoát trên cơ sở tính toán cân nhắc kĩ càng, chắc

chắn [38, tr.168]. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải tỏ ra là ngƣời có bản lĩnh

vững vàng, quyết đoán không đƣợc trông vào ngƣời khác, “Ngƣời quản lý mà

nghiêng ngả, không dứt khoát, thì khi mệnh lệnh đƣợc ban ra sẽ mau chóng làm mất

lòng tin của cấp dƣới, và do đó ngƣời ấy sẽ không thể ở lâu dài với vị trí lãnh đạo”

[39, tr.190]. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời quyết đoán, một

ngƣời quản lý giỏi không thể là ngƣời thiếu quyết đoán và lúc nào cũng mong chờ

ngƣời khác quyết thay mình, có năng lực tổ chức, đàm phán và gây ảnh hƣởng đến

ngƣời dân, đảm bảo ngƣời dân đƣợc tôn trọng và có ý kiến trong những vấn đề họ

quan tâm. Trong nhiều trƣờng hợp, kỹ năng quyết đoán rất quan trọng. Nó sẽ giúp

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ứng phó mềm dẻo và linh hoạt, vƣợt qua khó

khăn và thay đổi kịp thời để đƣa ra quyết định quản lý phù hợp và có hiệu quả trong hoạt động quản lý. Nếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thiếu tự tin, không quyết đoán thì cho dù có kiến thức, có tầm nhìn, có đƣợc thông tin chăng nữa thì sự do dự cũng sẽ làm ảnh hƣởng tới năng lực quản lý. Quyết đoán không phải là làm bừa mà

là dám nghĩ, dám làm. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mà quyết đoán thƣờng là những ngƣời tự tin và biết mình cần gì và làm gì. Họ cũng theo đuổi những gì họ muốn với tất cả nhiệt huyết và lòng quyết tâm.Bản lĩnh ngƣời quản lý thể hiện ra

bên ngoài bằng hành động thông qua lời nói và ra các quyết định quản lý, đƣợc thể

hiện rõ trong những thời điểm ra các quyết định khó khăn, còn nhiều tranh cãi mà

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở dám quyết vì lợi ích cộng đồng, lợi ích dân tộc xuất phát từ ý chí, từ đức tính tự tin, dám đƣa ra những quyết định mà hậu quả của

nó sẽ gây thiệt hại cho chính cá nhân và phạm vi cục bộ đơn vị mình nhƣng hành

động đó lại đem lại lợi ích cho cộng đồng lớn hơn, bền vững hơn, lâu dài hơn.

Mềm dẻo và linh hoạt giúp cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có khả năng phân tích tình huống một cách chính xác, có khả năng giải quyết các tình huống kịp

thời và dễ thích nghi với những biến đổi của môi trƣờng kinh tế, xã hội ở địa

phƣơng. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt có thể

dễ dàng tìm ra một giải pháp thích hợp để giải quyết các tình huống thực tiễn này

sinh, cũng nhƣ xác định đƣợc kế hoạch hoạt động của tập thể. Đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi cơ cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp theo hƣớng thị trƣờng và xu

hƣớng hội nhập, đô thị hóa ở nông thôn hiện nay càng đòi hỏi cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở phải mềm dẻo và linh hoạt trong quá trình quản lý.

Kỹ năng nói, viết (thuyết phục, động viên): Chính quyền cơ sở là nơi tiếp xúc

trực tiếp nhất với ngƣời dân và đƣợc ngƣời dân quan tâm sát sao nhất. Do đó cán bộ

chủ chính quyền cơ sở phải có kỹ năng nói, viết tốt. Nói cho dân nghe, tuỳ theo

từng nội dung phản ảnh để lựa chọn cách nói cho dân nghe. Một số điều cần chú ý:

Nói để dân hiểu pháp luật; Nói giải thích, nhƣng cũng cần "lựa lời"; Không căng

thẳng; Cần biết nói. Trong kỹ năng viết cũng vậy, viết ngắn ngọn, xúc tích, rõ ràng

mạch lạc, sử dụng từ ngữ đơn giản, dễ hiểu. Quần chúng chỉ tin tƣởng và quí mến

những cán bộ có tƣ cách, đạo đức, có phẩm chất năng lực, những điều rất gần gũi

mà ngƣời dân có thể quan sát và cảm nhận đƣợc. Vì vậy, bên cạnh những phẩm chất

chung của ngƣời cán bộ quản lý, những cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có

khả năng thuyết phục ngƣời dân bằng chính công việc và lối sống của mình, biết

lắng nghe và chia sẻ, có khả năng vận động, thuyết phục ngƣời dân, gần gũi và hòa

đồng với ngƣời dân để tạo ra các mối liên hệ hỗ trợ cho việc thực thi dân chủ tốt

với ngƣời dân. Uy tín của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc xây dựng không chỉ trên cơ sở trí tuệ, hiểu biết mà còn ở phong cách, lối sống, hiệu quả công việc và thái độ ứng xử với nhau, với ngƣời dân và với công việc hàng ngày. Muốn thuyết phục đƣợc nhân dân tin mình, và làm theo mình, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

phải biết cách truyền đạt thông tin. Muốn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải biết cách khuyến khích, động viên.

Kinh nghiệm công tác quản lý: Kinh nghiệm là những điều hiểu biết có đƣợc do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Nếu kiến thức là điều kiện tiên quyết để hình thành nên kỹ năng, thì thực tiễn là sự từng

trải trong cuộc sống, trong công tác sẽ tạo điều kiện cho kinh nghiệm phát triển. Cán bộ chính quyền cơ sở đƣợc đào tạo cơ bản ở trƣờng lớp nào đó nhƣng họ khó có thể hoàn thành đƣợc công việc nếu thiếu kinh nghiệm trong công tác quản lý. Kinh nghiệm có thể giúp cán bộ chính quyền cơ sở giải quyết công việc đƣợc dễ ràng hơn. Nếu không có kinh nghiệm cán bộ chính quyền cơ sở khi giải quyết công việc sẽ dập khuân máy móc, thậm chí giáo điều. Thực tế cho thấy cán bộ chính quyền cơ sở hàng ngày phải giải quyết rất nhiều công việc, nếu không có kinh nghiệm, thì sẽ không linh hoạt trong giải quyết công việc, hiệu quả quản lý không cao. 1.1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về khách quan ảnh hưởng đến năng lực quản lý

+ Hệ thống hành chính có chức năng, nhiệm vụ riêng nên đòi hỏi năng lực thích ứng:Nền hành chính Nhà nƣớc là tổng thể các tổ chức và cơ chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nƣớc do các cơ quan có tƣ cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng những văn bản dƣới luật để giữ gìn trật tự công, bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hàng ngày của dân trong mối quan hệ giữa công dân và nhà nƣớc. Với nghĩa trên thì hành chính là hành động quản lý thực tiễn và cũng là một khoa học. Nền hành chính Nhà nƣớc gồm 4 bộ phận: Thể chế hành chính; Tổ chức bộ máy hành chính; Đội ngũ công chức hành chính; và Tài chính công. Nền hành chính nhà nƣớc có nghĩa vụ phục vụ nhân dân một cách thƣờng xuyên cho nên quản lý hành chính nhà nƣớc phải đảm bảo tính liên tục để thoả mãn nhu cầu hàng ngày của nhân dân, của xã hội và phải có tính ổn định cao để đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống chính trị - xã hội nào.

Chức năng hành chính là một loại hình hoạt động chuyên biệt của hoạt động hành chính, sản phẩm của quá trình phân công chuyên môn hoá lao động trong lĩnh vực thực thi quyền hành pháp của nhà nƣớc. Các chức năng nền hành chính nhà nƣớc:

Chức năng hành chính tổng quát: Chức năng hành chính đối với dân; Chức năng quản lý nền kinh tế quốc dân; Chức năng hành chính đối với xã hội; Chức năng hành chính đối ngoại.

Chức năng vận hành hành chính nhà nƣớc:Chức năng quy hoạch, kế hoạch; Chức năng tổ chức bộ máy hành chính; Chức năng sắp xếp, bố trí, phát triển quản lý nhân lực; Chức năng điều hành, hƣớng dẫn thi hành; Chức năng phối hợp; Chức năng tài chính; Chức năng theo dõi, giám sát, kiểm tra, báo cáo; Chức năng báo cáo sơ kết, tổng kết, đánh giá.

Nhiệm vụ của hành chính nhà nƣớc là phục vụ công vụ và công dân. Đây là công việc hàng ngày, thƣờng xuyên và liên tục vì các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân đƣợc pháp luật hành chính điều chỉnh diễn ra thƣờng xuyên, liên tục.

Chính vì vậy, nền hành chính nhà nƣớc phải đảm bảo tính liên tục, ổn định để đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào.

Hệ thống hành chính có chức năng, nhiệm vụ riêng nên đòi hỏi năng lực của

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải thích ứng, đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở là nguồn lực trong hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành

và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Do tình hình kinh tế, xã hội thƣờng xuyên thay đổi đòi hỏi năng lực quản lý của đội ngũ này cũng phải liên tục nâng cao

để thích ứng tình hình thực tế.

+ Yêu cầu cải cách hành chính: Xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở vững mạnh, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực tận tùy phục vụ nhân dân, có hiểu biết về pháp luật trong tiến trình cải cách nền hành chính quốc gia

nhằm đáp ứng công cuộc xây dựng đất nƣớc trong giai đoạn hội nhập là việc làm

hết sức quan trọng trong công tác của Đảng và Nhà nƣớc ta. Nghị quyết số 30c/NQ-

CP ngày 8/11/2011 Chính phủ, ban hành chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính

nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020. Trong đó có nội dung “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc” [35, tr.1].

Thực hiện cải cách hành chính theo hƣớng công khai và theo nguyên tắc

"dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra". Mục tiêu đặt ra hiện nay là xây dựng

nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả,

từng bƣớc hiện đại hoá, có tính chuyên nghiệp cao, thực sự là nền hành chính phục

vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

+ Sự ủng hộ của Ban lãnh đạo, đồng nghiệp: Sự ủng hộ của Ban lãnh đạo và

đồng nghiệp cũng tác động không nhỏ đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở. Đây cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực

quản lý cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Trong hoạt động quản lý chính quyền

cơ sở có một số vấn đề mà Ủy ban nhân dân xã thảo luận tập thể và quyết định theo đa số, một quyết định, kế hoạch đƣợc xây dựng trên cơ sở khoa học, hợp tình hợp

lý, phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phƣơng khi đƣa ra thảo luận trƣớc tập thể mà đƣợc tập thể lãnh đạo thống nhất, ủng hộ và chấp nhận, đƣợc đồng nghiệp đồng

tình thì có nghĩa là nó phản ánh năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, công việc thành công, thất bại phụ thuộc rất nhiều vào sự ủng hộ của Ban

Lãnh đạo và đồng nghiệp.

+ Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: Nghị quyết

hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ƣơng khóa VIII về Chiến lƣợc cán bộ thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đã xác định “Phải xuất phát từ

yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực

hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh, vững bƣớc

đi lên chủ nghĩa xã hội. Công tác cán bộ đƣợc đổi mới có vai trò quyết định thực hiện

thắng lợi mục tiêu đó. Mặt khác, quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nƣớc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc là môi trƣờng thực tiễn để rèn luyện, tuyển

chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực của đội ngũ cán bộ”

[29, tr.5]. Nhận định này tiếp tục đƣợc khẳng định và có bƣớc phát triển mới ở Đại

hội IX và nhiều Nghị quyết quan trọng của Trung ƣơng.

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các

hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội, từ sử dụng sức lao

động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động với công nghệ,

phƣơng tiện, phƣơng pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp

và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Quá trình ấy

không chỉ tuần tự trải qua các bƣớc cơ giới hoá, tự động hoá, tin học hoá mà còn sử

dụng kết hợp kỹ thuật thủ công truyền thống với công nghệ hiện đại, tranh thủ đi

nhanh vào hiện đại ở những khâu có thể và mang tính quyết định. Bởi vậy, sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa và đƣa sự

nghiệp cách mạng lớn lao đó đến thành công ở một nƣớc vẫn còn trong tình trạng lạc

hậu nhƣ nƣớc ta, chúng ta không thể không phát triển con ngƣời Việt Nam, nâng cao

đội ngũ những ngƣời lao động nƣớc ta lên một tầm cao chất lƣợng mới.

Tập thể các nhà khoa học trong công trình nghiên cứu về “Cộng đồng làng

xã Việt Nam” một trong những giải pháp mà các tác giả đƣa ra nhằm xây dựng đội

ngũ cán bộ xã đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đó

là cần phải “đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo hƣớng thiết thực, sát

hợp với từng loại đối tƣợng, tức là theo yêu cầu công việc mà cán bộ ở cơ sở đang

đảm nhiệm. Coi trọng đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu [13, tr.255].

+ Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực: Đất nƣớc ta đang trong quá

trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, để phát triển đất nƣớc với mục tiêu “dân

giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” đòi hỏi trang bị cho đội ngũ

cán bộ chính quyền cơ sở có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ và lý luận chính trị vững vàng đảm bảo tiêu chí “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng

yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế đội ngũ cán bộ chính

quyền cơ sở chƣa đủ năng lực thực thi công vụ.

Hội nhập kinh tế quốc tế luôn tạo ra nhiều cơ hội và cũng không ít những thách thức cho mỗi quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lƣợng nguồn

nhân lực, trong đó có chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở nói riêng. Kinh

nghiệm của đội ngũ cán bộ nƣớc ta khi gia nhập vào Tổ chức Thƣơng mại Quốc tế

chƣa có gì nhiều. Không ít cán bộ gặp lúng túng khi tiếp xúc với tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại, tiến tiến. Những thay đổi nhƣ vũ bão của khoa học kỹ thuật

trên thế giới ảnh hƣởng đáng kể tới nỗ lực cố gắng tìm tòi, học hỏi, tham khảo

những kinh nghiệm quản lý hiện đại của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Hội nhập kinh tế đặt ra nhiều vấn đề mới nhƣ tuân thủ pháp luật, cam kết

quốc tế, chanh chấp thƣơng mại, sở hữu công nghiệp… đòi hỏi đội ngũ cán bộ này phải am hiểu, phải có năng lực để tham mƣu, tổ chức triển khai, thực hiện những

nội dung mới đáp ứng với yêu cầu hội nhập.

+ Năng lực của cấp dưới, trình độ dân trí ở địa bàn quản lý: Năng lực cấp

dƣới, trình độ dân trí ở địa bàn quản lý ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sơ. Chính quyền cơ sở chủ yếu là địa bàn nông thôn

vùng sâu, vùng xa, ở một số nơi còn nhiều bất cập về giao thông, thông tin liên lạc,

đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn, vất vả. Vì vậy trình độ dân trí còn thấp,

ngƣời dân do trình độ thấp nhận thức không đúng đắn và dễ bị kích động có những

hành động quá khích gây lộn xộn, thực tế vấn đề này đƣợc giải quyết tƣơng đối hợp

lý nhƣng vẫn khiếu kiện vƣợt cấp. Do đó, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải

có năng lực để thuyết phục, vận động nhân dân.

Ngƣợc lại, trong giai đoạn hiện nay khi mà trình độ dân trí của nhân dân đã

đƣợc nâng cao, tính chất quản lý ngày càng phức tạp, đòi hỏi việc quản lý nhà nƣớc

cần phải khoa học hơn “trình độ dân trí, khoa học của quần chúng ngày càng đƣợc

nâng lên, thì ngƣời lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc, không thể yếu kém mãi về

trình độ và năng lực” [19, tr.65]. Do vậy, đòi hỏi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

phải có năng lực mới quản lý và giải quyết công việc, đặc biệt là những lĩnh vực nhạy cảm liên quan đến đất đai, tôn giáo, kinh tế…

Năng lực cấp dƣới cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến năng lực quản lý cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, nếu cấp dƣới năng lực kém thì trong quá trình tham mƣu, đề xuất ý kiến không chuẩn xác dẫn đến hoạt động quản lý kém hiệu quả và ngƣợc lại.

+ Văn hóa địa phương:Mỗi một địa phƣơng có những nét văn hóa riêng biệt,

vì vậy cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trong hoạt động quản lý phải hiểu rõ

những phong tục, tập quán, hƣơng ƣớc, quy ƣớc địa phƣơng nơi mình quản lý để

xác định nhiệm vụ trọng tâm cũng nhƣ những điều kiện thực hiện để có thể tác

động phù hợp, có sức thuyết phục đối với mọi ngƣời và có cách quản lý, ứng xử cho

phù hợp, bởi vì trong quản lý chính quyền cơ sở không chỉ là cầu nối giữa chính

quyền với nhân dân mà còn là quan hệ gia tộc, làng xóm lâu đời với những phong

tục, tập quán, hƣơng ƣớc, quy ƣớc tốt đẹp cơ bản cũng nhƣ một số hủ tục lạc hậu,

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là ngƣời giải quyết công việc trực tiếp hàng ngày

không qua cấp chính quyền trung gian nào về vấn đề dân sinh, dân quyền, dân trí,

dân tâm cho nên, một mặt phải theo đúng chính sách của Đảng và pháp luật của

Nhà nƣớc, mặt khác phải kết hợp với văn hóa truyền thống địa phƣơng sao cho thấu

tình đạt lý. Nếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trong hoạt động quản lý mà

không hiểu văn hóa địa phƣơng nơi mình quản lý thì sẽ gặp khó khăn trong giải

quyết công việc. Đặc biệt là có những địa phƣơng có đồng bào dân tộc thiểu số phải

hiểu đƣợc những phong tục, tập quán của đồng bào mới quản lý có hiệu quả.

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Kinh nghiệm trong nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

Là một tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinh

sống, công tác quản lý của tỉnh gặp không ít khó khăn, đòi hỏi chất lƣợng đội ngũ

cán bộ chủ chốt cấp cơ sở phải thực sự cao về lý luận chính trị, có kiến thức về hoạt

động tuyên truyền, vận động nhân dân tốt. Để thực hiện tốt công tác này, trong

những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đƣa ra những chính sách thực hiện công tác nâng

cao chất lƣợng cán bộ chủ chốt cấp xã và đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ.

Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Lào Cai đã thực hiện trong thời gian qua là:

+Về công tác quy hoạch cán bộ

Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là trách

nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và

tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ.

Lãnh đạo tỉnh Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ chủ chốt, quản

lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ chủ chốt, quản lý

là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ

cán bộ chủ chốt đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống

chính trị. Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài năng nhƣng không muốn hoặc

không có sở trƣờng lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dƣỡng họ nâng cao hơn

nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Về luân chuyển cán bộ

UBND tỉnh ban hành văn bản hƣớng dẫn về công tác luân chuyển và điều

động cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn

giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Việc luân chuyển cán

bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm

chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công tác

theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức

trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực

cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.

+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt, quản lý và

công chức chuyên môn.

Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ

chốt, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở đó xác định rõ

yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán bộ. Đồng thời, xây

dựng quy chế và kiên trì thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo quy hoạch, đào tạo

bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm; bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giới

thiệu ứng cử cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu chuẩn đã quy định, tránh

tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đƣa đi đào tạo hoàn thiện.

UBND tỉnh thành lập hội đồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh

chuyên môn của các cơ quan, đơn vị. Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân

rộng mô hình đƣợc đánh giá hiệu quả cao nhất.

+ Về công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng

Thực hiện thƣờng xuyên đổi mới, nâng cao chất lƣợng dạy và học của các cơ

sở đào tạo, bồi dƣỡng trên địa bàn tỉnh. Tập trung đổi mới phƣơng pháp giảng dạy,

sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chƣơng trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết

và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của ngƣời học. Tăng cƣờng xây

dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, chuẩn về chất lƣợng, có phƣơng pháp sƣ phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trƣờng chuẩn bị nâng cấp. 1.2.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Tháp

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Đồng Tháp luôn quan tâm

xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phƣơng. Đến nay, hệ thống tổ chức

chính quyền cấp xã đã đi vào nền nếp và ổn định; Ủy ban nhân dân đã tổ chức thực

hiện tốt đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, an

ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội đƣợc giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển,

quản lý, bảo vệ biên giới đƣợc tăng cƣờng, phát huy quyền làm chủ của nhân dân

trong việc tham gia quản lý Nhà nƣớc và giải quyết những vấn đề bức xúc trong

dân. Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Đồng Tháp đã thực hiện trong thời gian qua là:

* Quy hoạch cán bộ chủ chốt

Căn cứ hƣớng dẫn của Trung ƣơng, của tỉnh, huyện, Đảng ủy, UBND cấp

xã triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận trẻ, có đạo đức,

phẩm chất chính trị tốt, có năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; xây dựng

kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng để đạt chuẩn theo quy định, đồng thời tổ

chức bồi dƣỡng kỹ năng, phƣơng pháp công tác, công vụ nhằm xây dựng đội ngũ

cán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ. Trên cơ

sở quy hoạch cán bộ đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, Đảng

ủy, UBND cấp xã xem xét giới thiệu ứng cử để bầu giữ các chức vụ Chủ tịch, Phó

Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND theo quy định.

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

- Việc tổ chức bầu cử các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch,

Phó Chủ tịch UBND thực hiện theo quy định của Luật bầu cử đại biểu HĐND, Luật

tổ chức HĐND và UBND. Đến ngày 31/12/2012, HĐND cấp xã đã bầu đƣợc

142/144 Chủ tịch HĐND, 143/144 Phó Chủ tịch HĐND, 143/144 Chủ tịch UBND,

268/281 Phó Chủ tịch UBND.

- Thời gian qua, các huyện, thị xã, thành phố tổ chức tuyển dụng các chức

danh công chức cấp xã thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi có

chức danh công chức bị thiếu, khuyết do điều động, bổ nhiệm ở chức vụ cao hơn,

thuyên chuyển hoặc thiếu hụt do cơ học. Công tác xét tuyển đƣợc tiến hành công

khai, minh bạch đúng quy trình, quy định. Đến ngày 31/12/2012, toàn tỉnh có

1.592 công chức cấp xã.

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền Theo quy định của Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh đƣợc bố trí tối đa 3.434 cán bộ, công chức cấp xã; trong đó, 2.426 cán bộ, công chức chính quyền. Tính đến ngày 31/12/2012, tỉnh chỉ bố trí 3.286 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức (3.135 cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chính và 151 cán bộ giữ chức vụ kiêm nhiệm); trong đó, 2.288 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền (696 cán bộ, 1.592 công chức). So với định mức tối đa quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì còn thiếu 148 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã; trong đó, 17 cán bộ chính quyền và 121 công chức chính quyền. Nguyên

nhân là do điều động, luân chuyển nên khuyết một số chức vụ cán bộ và do chƣa có nguồn tuyển nên xã chƣa tuyển đủ số lƣợng cán bộ, công chức tối đa theo quy định.

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc, toàn diện về ý nghĩa, tầm quan trọng, tính chiến lƣợc của công tác luân chuyển cán bộ, là phƣơng thức để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng. Từ nhận thức trên, các cấp, các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tăng cƣờng cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự chủ chốt hoặc các địa phƣơng có vấn đề về đoàn kết nội bộ. Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp.

Trong những năm qua, Huyện ủy, UBND cấp huyện kịp thời điều động, luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện (Lãnh đạo các phòng, công chức chuyên môn thuộc khối Đảng, chính quyền) đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốt tại cấp xã (Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND…). Hầu hết cán bộ, công chức đƣợc điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện đƣợc bản lĩnh nên sớm tạo đƣợc uy tín nơi công tác mới; cán bộ đƣợc luân chuyển không phải là ngƣời địa phƣơng nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ đƣợc luân chuyển đa phần trẻ tuổi, đƣợc đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trƣờng làm việc mới, phát huy khả năng, sở trƣờng, tích luỹ đƣợc kinh nghiệm thực tiễn và có bƣớc trƣởng thành.

Tuy nhiên, các huyện chƣa thực hiện việc luân chuyển giữa các xã, thị trấn với nhau đối với các chức danh cán bộ cấp xã, đặc biệt đối với những ngƣời giữ chức vụ quá lâu.

* Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền Việc đánh giá, xếp loại chất lƣợng cán bộ, công chức chính quyền hiện theo

quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP.

Qua tổng hợp báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2012 của UBND cấp xã thì đa phần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí đến mức bị xử lý kỷ luật. Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2013, cấp huyện đã xử lý kỷ luật 67 cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn mang nặng tính hình thức. 1.2.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình

Tỉnh Thái Bình trong những năm qua đã có sự biến chuyển rất rõ ràng từ giai đoạn khó khăn về tình hình chính trị trong những năm 1997. Để làm đƣợc điều này, lãnh đạo tỉnh Thái Bình đã có những biện pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ

chốt, với đầy đủ các phẩm chất đạo đức và trình độ, làm nòng cốt cho sự phát triển và ổn định về chính trị tại địa phƣơng.

Thực hiện Nghị quyết T.Ƣ 5 (khóa IX) về nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn; thời gian qua, cấp ủy các cấp không ngừng chú trọng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơ sở. Tuy nhiên, ở một số nơi không ít cán bộ, công chức khu vực nông thôn vẫn còn nhiều bất cập, yếu kém khi thực hiện các chƣơng trình, dự án về nông nghiệp, nông dân, nông thôn.

Sau hơn mƣời năm thực hiện Ðề án 26 về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơ sở, Tỉnh ủy Thái Bình đã có hơn 1.000 cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học nhƣng chỉ sử dụng 800 ngƣời. Số dƣ thừa là do không đƣợc đào tạo các chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật nhƣ địa chính, giao thông, lâm sinh. Ðể đáp ứng yêu cầu cán bộ, công chức cấp xã thì Thái Bình lại thiếu 400 công chức chuyên trách. Điều này khiến cho công tác quản lý trên địa bàn các xã trong tỉnh gặp nhiều khó khăn.

Khắc phục điều này, tỉnh Thái Bình đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống cơ chế chính sách đủ làm động lực phát huy hết năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Hiện nay ngân sách chi cho cán bộ cơ sở là khá lớn, tỷ lệ số xã không đáp ứng nổi nguồn kinh phí xa xỉ này cũng còn cao. Ðể tăng chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nòng cốt là cán bộ chủ chốt và công chức cấp xã, tỉnh đã có cơ chế xã hội hóa chế độ đãi ngộ đối với số cán bộ bán chuyên trách này. Mặt khác, tỉnh cũng đầu tƣ ngân sách phục vụ công tác tích cực nghiên cứu, áp dụng các mô hình tổ chức theo hƣớng tinh giản bộ máy và khoán quỹ lƣơng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. 1.2.1.4. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng nằm ở trung độ của đất nƣớc, trên trục giao thông Bắc - Nam về đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng biển và đƣờng hàng không, cách Thủ đô Hà Nội 764km về phía Bắc, cách thành phố Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam. Đà Nẵng là thành phố trực thuộc Trung ƣơng có diện tích là 1.255,53 km², dân số: 926,0 nghìn ngƣời (2010); cơ cấu hành chính gồm 6 quận nội thành, 1 huyện ngoại thành và 1 huyện đảo, có 57 phƣờng, xã và thị trấn. Từ năm 1997 đến nay, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng và ban hành nhiều chƣơng trình, đề án, chính sách về phát triển đội ngũ CBCC và công tác cán bộ nhƣ: Chƣơng trình hành động số 01- CTr/TU của Thành uỷ về thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 3, khoá VIII; Quyết định số 1548-QĐ/TU ngày 10/8/1999 của Ban Thƣờng vụ Thành uỷ về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Quyết định số 2396-QĐ/TU ngày 26/8/2004 của Ban Thƣờng vụ Thành uỷ quy định về tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt các cấp của Thành phố; các đề án về đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong nƣớc và nƣớc ngoài bằng ngân sách của Thành phố.

Trên cơ sở các chƣơng trình, đề án và chính sách đó, cùng với những nỗ lực của các ngành, các cấp từ Thành phố đến các quận, huyện và cơ sở. Do đó, Năng lực đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng có những chuyển biến tích cực và đạt kết quả khả quan ở tất cả các khâu. Trong đó nổi bật nhất là công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn cho việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt và việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài.

Về tạo nguồn: ngoài việc tiếp nhận hơn 600 sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trƣờng đại học và những ngƣời có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ đến làm việc ở Thành phố, Ban Thƣờng vụ Thành uỷ đã ban hành Đề án “Đào tạo 100 thạc sỹ, tiến sỹ ở các cơ sở nƣớc ngoài”. UBND thành phố Đà Nẵng có Quyết định số 32/2009/ QĐ-UBND về việc cử học sinh xuất sắc bậc phổ thông trung học đi học tại các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc bằng ngân sách của Thành phố... Cùng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Thành phố Đà Nẵng đã tạo đƣợc nguồn đào tạo CBCC khá dồi dào cho tƣơng lai. Đến nay, thành phố Đà Nẵng có 59 CB chủ chốt đang theo học tại 9 nƣớc, trong đó 49 ngƣời học thạc sỹ, 10 ngƣời học tiến sỹ; lựa chọn 181 học sinh loại giỏi đƣa đi đào tạo (116 em học sinh trong nƣớc và 65 em học nƣớc ngoài); tiếp nhận và bố trí công tác cho 637 CBCC tự nguyện đến đến làm việc lâu dài tại thành phố, trong đó có 5 tiến sỹ, 84 thạc sỹ, 548 sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá... Ngoài ra, thông qua thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thức XX của Đảng bộ thành phố quy định mỗi thành uỷ viên tiến cử và giúp đỡ 1- 2 CBCC trẻ. Có 45 cán bộ trẻ đƣợc giới thiệu nguồn cán bộ chủ chốt quận, huyện, sở, ngành, trong đó có nhiều cán bộ đã trƣởng thành đƣợc giao nhiệm vụ cao hơn.

Nhìn chung, qua 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 3 khoá VIII, đội ngũ cán bộ chủ chốt từ Thành phố đến cơ sở đã gia tăng cả về số lƣợng, chất lƣợng và dần dần chuẩn hoá. Trong tổng số hơn 1.800 cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, thì cán bộ có trình độ chuyên môn đại học trở lên thuộc diện Ban Thƣờng vụ Thành uỷ quản lý là 87% (thạc sĩ, tiến sĩ chiếm 19,8%). Một bƣớc tiến bộ đáng ghi nhận là, tỷ lệ sau đại học ngày càng đƣợc nâng cao hơn nữa, thể hiện trong kết quả quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ XX. Trong đó, quy hoạch Thành uỷ khoá XX có 35 % đạt trình độ sau đại học; lãnh đạo các sở, ngành thành phố có 97% có trình độ đại học trở lên (24,17% sau đại học).

Chính sự trƣởng thành nhiều mặt của đội ngũ cán bộ các cấp đã góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển vững chắc hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng cụ thể là: Nhịp độ tăng trƣởng kinh tế liên tục đạt trên 11%/năm, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng CNH - HĐH, các ngành sản xuất công, nông nghiệp và dịch vụ đều có tốc độ tăng trƣởng cao; thu nhập bình

quân đầu ngƣời tăng nhanh (năm 2013 thu nhập bình quân đầu ngƣời đạt 38,2 triệu đồng. Hiện nay, thành phố Đà Năng là một trong những địa phƣơng có nguồn thu ngân sách lớn; an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội đƣợc giữ vững. 1.2.2. Những bài học đối với nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của một số quốc gia và một số địa phƣơng trong nƣớc, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ nhƣ sau:

- Một là, cán bộ chủ chốt phải là những ngƣời đƣợc đào tạo cơ bản trong nhà trƣờng; đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng sau khi tuyển dụng; đƣợc rèn luyện qua các cƣơng vị cần thiết trong thực tế, ƣu tú về năng lực hội tụ tƣơng đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một cán bộ lãnh đạo.

- Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ chủ chốt, là chuẩn mực để cán bộ chủ chốt phấn đấu, rèn luyện.

- Ba là, tuyển chọn cán bộ chủ chốt công khai, công bằng là một trong những

biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lƣợng.

-Bốn là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ chủ chốt và chế độ đó ngày càng đƣợc hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lƣơng, hƣu trí và các bảo hiểm xã hội khác.

- Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thƣởng phạt nghiêm

minh đối với cán bộ chủ chốt.

- Sáu là, thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình tiến hành xây dựng và quản lý quy hoạch cán bộ chủ chốt bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo tập trung, thống nhất của Đảng đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị trong việc phát hiện, giới thiệu, nhận xét cán bộ.

Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ hiện nay nhƣ thế nào?

Câu hỏi 2: Nhƣ̃ng nhân tố ảnh hƣở ng đến năng lƣ̣c quản lý củ a đô ̣i ngũ cán

bô ̣ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ?

Câu hỏi 3: Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ? 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Để trả lời các câu hỏi trên tác giả tiến hành khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, huyện Đoan Hùng để phát hiện ra những điểm mạnh và những điểm còn hạn chế trong năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ này từ đó có cơ sở để đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở và tiến hành thử nghiệm tác động đào tạo, dồi dƣỡng kiến thức nhằm nâng cao năng lực quản lý cho họ.

Nội dung khảo sát - Tổ chức khảo sát thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.

- Tổ chức khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, huyện Đoan Hùng trong giai đoạn hiện nay.

- Tổ chức khảo sát các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, huyện Đoan Hùng trong giai đoạn hiện nay.

- Tổ chức khảo sát mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, huyện Đoan Hùng

Tiến hành: Để xây dựng đƣợc cơ sở lý luận của đề tài, chúng tôi đã nghiên cứu về các công trình nghiên cứu về năng lực, năng lực quản lý và cấu trúc của năng lực quản lý ở trong nƣớc. Nghiên cứu sách giáo khoa, giáo trình, tập bài giảng về năng lực và năng lực quản lý. Tổng hợp tất cả các thông tin nghiên cứu qua mạng Internet, báo chí, đặc biệt là các báo cáo của huyện về cán bộ lãnh đạo chủ chốt.

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 2.2.2.1. Phương pháp điều tra bảng hỏi

Mục đích: Nhằm thu thập thông tin cần nghiên cứu trên địa bàn huyện Đoan Hùng về thực trạng năng lực quản lý, các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý, tiêu trí để đánh giá năng lực quản lý, mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Nguyên tắc điều tra: mỗi khách thể tham gia hoàn thành bảng hỏi và trả lời các câu hỏi một cách độc lập, theo suy nghĩ của mình, cán nhân có thể hỏi điều tra viên những mệnh đề mà họ không hiểu.

Nội dung điều tra bảng hỏi: Thông qua điều tra bảng hỏi đối với cán bộ cấp huyện, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở và công chức cấp xã để làm sáng tỏ thực trạng năng lực quản lý, các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý, tiêu trí để đánh giá năng lực quản lý, mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Các mẫu phiếu đƣợc cấu theo hệ thống câu hỏi dành cho chính cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, cho cán bộ quản lý cấp trên của họ và nhân viên dƣới quyền của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đó. Các tƣ liệu thu đƣợc từ ba nguồn hệ thống câu hỏi này sẽ giúp chúng tôi xác định đƣợc thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, thông qua sự tự đánh giá của họ, sự đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên của họ và sự đánh giá của nhân viên dƣới quyền.

* Phần tự đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Phiếu số 01) chủ yếu tập chung vào khảo sát 7 năng lực chuyên biệt của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thuộc về công việc quản lý của họ, đề cập tới một số năng lực và kỹ năng của nhà quản lý, các tiêu chí, yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý để cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự đánh giá về năng lực quản lý hiện có của mình. Những thông tin thu đƣợc từ nội dung trên góp phần xác định cơ sở để đề xuất nội dung, chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.

* Phần đánh giá của cán bộ huyện (Phiếu số 02) đƣợc tập trung vào các nội

dung đã đƣợc đề cập trong bảng hỏi dành cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.

* Phần đánh giá của công chức xã (Phiếu số 03) là sự đánh giá của họ về năng lực quản lý của thủ trƣởng trực tiếp của mình. Hệ thống ý kiến này sẽ đƣợc đối chiếu với ý kiến cán bộ cấp huyện để tìm hiểu sự đánh giá của cán bộ huyện và công chức xã có phù hợp với nhau không. Coi đó là cơ sở để đánh giá thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở.

Tiến hành: Để tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đạt hiệu quả, tôi thực hiện

theo các bƣớc sau:

+ Bước 1: Xây dựng Bảng hỏi cho cán bộ cấp huyện, cho chính cán bộ chủ

chốt và công chức cấp xã (Phiếu số 01, 02, 03).

+ Bƣớc 2: Phát phiếu điều tra, thu thập phiếu điều tra. Điều tra toàn bộ mẫu đối với đối tƣợng là cán bộ quản lý cấp huyện và cán

bộ chủ chốt cấp xã (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã)

Điều tra chọn mẫu có mục đích đối với đối tƣợng là công chức cấp xã thuộc

4 xã trong đó 2 xã có kinh tế - xã hội phát triển nhất huyện và 02 xã có kinh tế xã hội

phát triển kém nhất huyện để so sánh thấy đƣợc ảnh hƣởng của năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã đối với sự phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn xã.

+ Bƣớc 3: Tập hợp, phân tích các phiếu điều tra và xử lý số liệu.

+ Bƣớc 4: Viết kết quả nghiên cứu.

2.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

Mục đích: Nhằm thu thập đƣợc những thông tin về tính khả thi và tính cấp

thiết của các giải pháp đƣa ra.

Nội dung: Chúng tôi tiến hành phỏng vấn trực tiếp về tính khả thi và tính cấp

thiết của các giải pháp đƣa ra trong luận văn, đối tƣợng phỏng vấn là cán bộ cấp

huyện, cán bộ cấp xã và công chức cấp xã, sau khi phỏng vấn chúng tôi tiến hành

tổng hợp thống kê và xử lý kết quả.

2.2.2.3. Địa bàn khảo sát và đối tượng khảo sát nghiên cứu

- Tổng số đơn vị hành chính tham gia khảo sát: 28 đơn vị.

- Địa bàn khảo sát: 27 xã và 01 thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

- Đối tƣợng khảo sát: Tổng số khách thể tham gia khảo sát là: 132 ngƣời.

Trong đó:

+ Cán bộ quản lý cấp huyện: 30 ngƣời (điều tra toàn bộ cán bộ là Trƣởng, phó

phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đoan Hùng).

+ Cán bộ chủ chốt cấp xã là 60 ngƣời trong đó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã: 28 ngƣời; Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã: 32 (điều tra toàn bộ số lƣợng Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ.

+ Công chức cấp xã: 42 ngƣời (điều tra công chức cấp xã là tại 4 đơn vị xã, thị trấn theo bảng tổng hợp xếp loại công tác công tác xây dựng chính quyền cơ sở trong sạch vững mạnh năm 2014 của huyện Đoan Hùng 02 xã có điểm số xếp loại cao nhất là

thị trấn Đoan Hùng và xã Chí Đám, 02 xã có điểm thấp nhất lần lƣợt là xã Phƣơng Trung

và xã Nghinh Xuyên).

Bảng 2.1: Số lƣợng các phòng chuyên môn cấp huyện và đối tƣợng tham gia khảo sát

STT

Tên phòng chuyên môn cấp huyện thực hiện khảo sát Phòng Tài chính - Kế hoạch Tài nguyên - Môi trƣờng Phòng Văn hóa - Thông tin Phòng Lao động - TBXH Phòng Nội Vụ Phòng Y Tế Phòng Tƣ pháp

Phòng Kinh tế - Hạ tầng

1 2 3 4 5 6 7 8 Văn phòng HĐND và UBND huyện 9 10 Phòng Nông nghiệp PTNT 11 Thanh tra huyện Tổng cộng số lãnh đạo 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 30 Trƣởng phòng 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11 Phó Trƣởng phòng 3 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 19

Bảng 2.2. Số lƣợng các đơn vị hành chính xã và đối tƣợng tham gia khảo sát

Tên đơn vị số lƣợng Chủ tịch Phó Chủ tịch Công chức STT hành chính khảo sát UBND xã UBND xã xã

1 Minh Tiến 2 1 1

2 Hùng Long 2 1 1

3 Thị trấn 24 1 2 11

4 Chí Đám 24 1 2 11

5 Vụ Quang 2 1 1

6 Hữu Đô 2 1 1

7 Bằng Luân 2 1 1

8 Phong Phú 2 1 1

9 Ngọc Quan 3 1 2

10 Vân Du 2 1 1

11 Vân Đồn 2 1 1

12 Chân Mộng 2 1 1

13 Tiêu Sơn 2 1 1

14 Tây Cốc 3 1 2

15 Hùng Quan 2 1 1

Tên đơn vị số lƣợng Chủ tịch Phó Chủ tịch Công chức STT hành chính khảo sát UBND xã UBND xã xã

16 Sóc Đăng 1 2 1

17 Đông Khê 1 2 1

18 Yên Kiện 1 2 1

19 Đại Nghĩa 1 2 1

20 Bằng Doãn 1 2 1

21 Quế Lâm 1 2 1

1 22 Phƣơng Trung 22 1 10

23 Minh Phú 1 2 1

24 Phú Thứ 1 2 1

25 Nghinh Xuyên 1 2 1 10

26 Ca Đình 1 2 1

27 Minh Lƣơng 1 2 1

42 Tổng 102 28 32

2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng phƣơng pháp phân tích và xử

lý số liệu sau:

* Phương pháp thống kê mô tả:

Phƣơng pháp này đƣợc dùng để thống kê số tuyệt đối, số tƣơng đối, số bình

quân các chỉ tiêu thống kê sẽ đƣợc tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán

bộ chủ chốt của huyện và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác.

Mục đích: Xử lý các thông tin định tính, định lƣợng của đề tài làm cơ sở

đánh giá kết quả nghiên cứu. Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý kết quả

nghiên cứu nhằm rút ra các nhận xét khoa học.

Nội dung: Đề tài xử lý các thông tin ở nội dung sau:

Thông tin từ các trắc nghiệm đánh giá về năng lực quản lý, các tiêu chí, yếu

tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

và mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.

- Các phần mềm sử dụng trong đề tài: Phần mềm Excell.

* Phương pháp so sánh: Phƣơng này đƣợc sử dụng sau khi số liệu đã đƣợc tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phƣơng pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tƣợng, lƣợng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu.

* Phương pháp chuyên gia: Phƣơng pháp chuyên gia là phƣơng pháp điều tra qua đánh giá của các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Thực chất, đây là phƣơng pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ƣu cho vấn đề, sự kiện đó. Trong bài, tác giả đã tham khảo ý kiến, đánh giá của các cán bộ lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm trong việc đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh. 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

(trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học,

Năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt là một khái niệm có nội hàm rất rộng, đƣợc thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện năng lực cán bộ chủ chốt của một quốc gia , một địa phƣơng đó là : Nhóm thể hiê ̣n năng lƣ̣c xã hô ̣i củ a cán bộ chủ chốt (thể lƣ̣c, trí lƣ̣c, nhân cách) và nhóm thể hiê ̣n tính năng đô ̣ng xã hô ̣i củ a cán bộ chủ chốt (năng lƣ̣c hành nghề , khả năng cạnh tranh , khả năng thích ƣ́ ng và phát triển,…). Trên cơ sở đó, xuất phát từ mục đích nghiên cứu và những nguyên tắc, yêu cầu nêu trên, có thể xác định đƣợc hệ thống chỉ tiêu sau: 2.3.1. Các chỉ tiêu về trí tuê ̣ ngoại ngữ…)

* Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ chủ chốt ngƣời ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo. - Tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. - Tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo trên đại học. Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là: Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo so với lực lƣợng cán bộ đang làm việc. Chỉ tiêu này thƣờng dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ trong các cơ quan, đơn vị.

Phƣơng pháp tính là % số cán bộ đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ đang

làm việc.

Trong đó: là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo so với tổng cán bộ đang làm việc.

là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.

là số cán bộ đang làm việc.

Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo đƣợc tính toán cho các cơ quan, đơn vị

để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực ở từng giai đoạn phát triển.

Phƣơng pháp tính là % số cán bộ có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so

với tổng số cán bộ đang làm việc.

Trong đó: là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo bậc i so với tổng số cán bộ đang

làm việc.

là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.

là số cán bộ đang làm việc.

i là chỉ số các cấp đƣợc đào tạo.

là số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i.

* Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phƣơng pháp đánh giá nhƣ phƣơng pháp đánh giá trình độ chuyên môn. Tức là tính % số cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện. 2.3.2. Các chỉ tiêu về nhân cá ch (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp khách hàng)

Ngoài các chỉ tiêu ta có thể định lƣợng nhƣ trên thì vấn đề văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp khách hàng…cũng là những yếu tố để đánh giá năng lực của cán bộ chủ chốt. Tuy nhiên, đây là những chỉ tiêu định tính chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong của cán bộ chủ chốt đƣợc biểu hiện qua các tiêu chí cơ bản nhƣ:

- Luôn hƣớ ng thiê ̣n, cần kiê ̣m, trung thƣ̣c, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh,

nếp sống văn minh.

- Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp, với khách hàng trong thực thi công vụ. - Lao đô ̣ng chăm chỉ, nhiê ̣t tình, cẩn tro ̣ng. - Có ý thƣ́ c tâ ̣p thể, đoàn kết, phấn đấu vì lơ ̣i ích chung. - Có trách nhiê ̣m vớ i bản thân, vớ i công viê ̣c. - Có ý thƣ́ c bảo vê ̣ và cải thiê ̣n môi trƣờ ng,… Chính những chỉ tiêu định tính trên có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng cán

bộ trên phƣơng diện ý thức của cán bộ đối với công việc. 2.3.3. Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (kỹ năng nghề nghiệp , mức độ hoàn thành công việc, khả năng thích ứng với sự thay đổi của công viê ̣c)

* Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực cán bộ khi

thực thi nhiệm vụ. Cán bộ cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ.

Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ và có những kỹ năng không

thể thiếu đối với một nhóm cán bộ nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà

họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác

định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho các nhóm cán bộ khác nhau. Căn cứ vào kết

quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ có thể chia

thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các

chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và

đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ

năng đánh giá dƣ luận.

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng

nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí

lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời công chức trong

quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các

kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà ngƣời cán

bộ chƣa có; các kỹ năng không cần thiết mà ngƣời công chức có.

* Mức độ hoàn thành công việc Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

chủ chốt là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà cán bộ đảm nhận.

Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ:

- Đánh giá cán bộ đƣợc dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của

cán bộ tại Luật cán bộ, công chức.

- Đánh giá cán bộ đƣợc căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và

tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; mức độ tín nhiệm

của cấp dƣới, đồng sự và của quần chúng; môi trƣờng và điều kiện công tác,...

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cụ thể về: - Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ.

- Nguyên nhân ảnh hƣởng tới khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ.

- Thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ.

- Một số kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao khả năng thực thi

công vụ của cán bộ.

* Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc của cán bộ.

Thích ứng chính là khả năng điều chỉnh , khả năng chịu đựng của mỗi ngƣời

trƣớc những thay đổi xung quanh . Khả năng thích ứng là khả năng điều chỉ nh về mặt tinh thần và thể chất để thích nghi với bất cứ hoàn cảnh hay môi trƣờng nào mà vẫn giữ đƣợc sự tự chủ và bình tĩnh.

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT

CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ

3.1. Tổng quan chung về huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Đoan Hùng là một huyện đồi núi trung du, nằm tại ngã ba ranh giới giữa

huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ với hai tỉnh Yên Bái và Tuyên Quang. Diện tích tự

nhiên của huyện Đoan Hùng là 30.261.730 ha. Dân số tính đến tháng 6/2014 là

106.801 ngƣời. Huyện có 28 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 5 xã đặc biệt khó

khăn Quyết định 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 công nhận thôn đặc biệt khó khăn,

xã khu vực I, II, III vùng dân tộc miền núi giai đoạn 2012-2015.

Đoan Hùng có 8 đơn vị hành chính cấp xã loại II là các đơn vị: Thị Trấn

Đoan Hùng, Minh Phú, Vân Đồn, Ngọc Quan, Tây Cốc, Bằng Luân, Chí Đám,

Nghinh Xuyên

Có 20 đơn vị hành chính cấp III là các đơn vị: Ca Đình, Phúc Lai, Bằng

Doãn, Quế Lâm, Minh Lƣơng, Đông Khê, Hùng Quan, Vân Du, Hữu Đô, Đại

Nghĩa, Phú Thứ, Sóc Đăng, Hùng Long, Yên Kiện, Vụ Quang, Minh Tiến, Tiêu

Sơn, Phƣơng Trung, Phong Phú.

Khai thác tiềm năng thế mạnh, bằng sự nỗ lực vƣợt bậc của Đảng bộ, Chính

quyền và nhân dân trong huyện, sự hỗ trợ có hiệu quả của Tỉnh ủy, UBN tỉnh Phú

Thọ, trong những năm qua tình hình kinh tế - xã hội đó có chuyển biến tích cực.

Theo Báo cáo Chính trị tại Đại hội tỉnh Đảng bộ huyện lần thứ XVII nhiệm kỳ

2010-2015, trong năm qua, mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức,

song với truyền thống đoàn kết, nhất trí cao, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân

huyện Đoan Hùng, đã nỗ lực phấn đấu, triển khai đồng bộ, toàn diện các nhiệm vụ

chính trị và đạt những kết quả tích cực; kinh tế duy trì tốc độ tăng trƣởng bình quân

5 năm đạt 10,6%, tỷ trọng công nghiệp - xây dựng chiếm 30,6%, dịch vụ 28,8%,

nông lâm nghiệp 40,6%.Giá trị tăng thêm bình quân đầu ngƣời đạt 25,2 triệu đồng/

năm tăng 2,2 lần so năm 2005. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng công nghiệp

hoá, hiện đại hoá; các lĩnh vực văn hoá, y tế, giáo dục và công tác xã hội đó có

những tiến bộ đáng kể; điều kiện và mức sống của nhân dân trong tỉnh đƣợc nâng

cao rõ rệt, bƣớc đầu tạo diện mạo mới về kinh tế - xã hội, đƣa huyện Đoan Hùng

nói riêng và huyện Đoan Hùng nói chung cùng cả nƣớc trong quá trình phát triển và

hội nhập kinh tế khu vực, quốc tế.

3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 3.2.1. Nguồn hình thành đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

đƣợc hình thành từ nhiều nguồn:

Thứ nhất: Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiện nay chủ yếu là bộ đội trở về địa phƣơng đƣợc rèn luyện, trƣởng thành qua những năm chiến tranh gian khổ, có nhiều thực tiễn, kinh nghiệm phong phú. Số cán bộ này đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trong môi trƣờng quân đội nên có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiệt tình với công việc, có tinh thần trách nhiệm song kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc, năng lực lãnh đạo còn nhiều bất cập.

Thứ hai: Là cán bộ, công chức nhà nƣớc sau khi nghỉ hƣu trở về địa phƣơng tham gia vào công tác chính quyền hoặc đoàn thể. Số cán bộ này mặc dù có trình độ, có kinh nghiệm công tác nhƣng thƣờng là tuổi cao, sức khỏe giảm sút nên mức độ tham gia công tác cũng bị hạn chế. Ngại học tập dẫn đến tình trạng việc cập nhật thông tin chậm, lại có tƣ tƣởng bảo thủ nên hiệu quả công việc không cao.

Thứ ba: Cán bộ trƣởng thành từ địa phƣơng, đây là lực lƣợng trẻ, khỏe, năng động, nhiệt tình song còn thiếu kinh nghiệm công tác, chƣa chủ động trong công tác chuyên môn, từ đó dẫn đến còn lúng túng trong việc giải quyết từng công việc cụ thể. Một số cán bộ chƣa mạnh dạn tự tin trong công tác, thiếu những ý kiến đề xuất về chuyên môn các ngành chuyên môn cấp trên.

Thứ tư: Số cán bộ tăng cƣờng từ cấp huyện về, số cán bộ này là việc khách quan, phần lớn họ không phải là ngƣời địa phƣơng nên không bị ràng buộc bởi nhiều mối quan hệ. Nhƣng số cán bộ này gặp phải không ít những khó khăn do tâm lý cục bộ địa phƣơng không ủng hộ cán bộ nơi khác chuyển đến, dẫn đến dù họ có làm đƣợc việc thì rất dễ bị cô lập, không tranh thủ đƣợc sự ủng hộ của nhân dân địa phƣơng, vì thế nhiều cán bộ vẫn chƣa dành hết tâm huyết cho công tác địa phƣơng. Từ những đặc điểm về nguồn hình thành cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở nói trên phải đƣợc kết hợp hài hoà, bổ sung cho nhau, kế thừa tạo nên một đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đông đảo, phong phú và vững mạnh. Để từ đó xây dựng chiến lƣợc về đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển chọn đánh giá và sử dụng đội ngũ cán bộ này sao cho có hiệu quả. Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, từng bƣớc trƣởng thành và phát triển về số lƣợng và chất lƣợng. Đại bộ phận cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tích cực nghiên cứu học tập, nâng cao trình độ mọi mặt để đáp ứng nhiệm vụ chính trị của tỉnh.

3.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Toàn huyện Đoan Hùng có 28 xã, thị trấn với 176 khu dân cƣ. Thực hiện Nghị định số 92/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở xã. Tính đến tháng 5 năm 2015. Tổng số cán bộ, công chức cấp xã 574 ngƣời. Trong đó cán bộ 284 ngƣời, công chức 290 ngƣời (Phụ lục 01).

Trong số 284 cán bộ cấp xã, có 60 Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã những ngƣời chịu trách nhiệm chính trong việc sử dụng quyền lực Nhà nƣớc để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cơ sở theo qui định của pháp luật. Về bố trí chức danh cán bộ cấp xã, huyện Đoan Hùng thực hiện việc bố trí kiêm nhiệm các chức danh cán bộ cấp xã theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, huyện Đoan Hùng đã thực hiện Hƣớng dẫn liên ngành số 642/2010/HDLN-SNV-STC-SLĐTB&XH ngày 8/9/2010 của Sở Nội vụ - Sở Tài chính - Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội về thực hiện một số nội dung của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ. Trong đó qui định bố trí kiêm nhiệm chức danh cán bộ, công chức xã: “Căn cứ vào khả năng cán bộ, công chức và tình hình cụ thể của địa phƣơng các xã có thể bố trí cán bộ kiêm nhiệm (đƣợc Ủy ban nhân dân cấp huyện phê duyệt) song chỉ bố trí kiêm nhiệm thêm 01 chức danh” [16, tr.2]. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã có 28 ngƣời, trong đó 28 ngƣời hoạt động chuyên trách. Căn cứ vào Nghị định 107/2004/NĐ-CP ngày 01/4/2004 của Chính phủ về qui định số lƣợng Phó Chủ tịch và cơ cấu thành viên Ủy ban nhân dân các cấp, do đó huyện Đoan Hùng có 32 Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng tính đến thời điểm tháng 5/2014 là 60 ngƣời, cụ thể nhƣ sau:

Bảng 3.1: Cơ cấu giới tính đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Giới tính

Stt Chức danh Tổng số Nữ Nam

1 Chủ tịch UBND 2 Phó Chủ tịch UBND Tổng cộng 28 32 60 % 96,42 93,75 95 27 30 57 1 2 3 % 3,58 6,25 5

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tháng 5/2015

Tỷ lệ nữ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiện nay 3 ngƣời, chiếm 5%. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là nam 57 ngƣời, chiếm 95%. Nhƣ vậy, tỷ lệ nữ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở rất thấp 3/60 ngƣời, chiếm 5%. Dựa trên các văn

bản chỉ đạo của Đảng, Luật “Bình đẳng giới”, Chiến lƣợc phát triển “Vì sự tiến bộ

của phụ nữ” huyện Đoan Hùng đề ra trong các cơ quan sự nghiệp cần bố trí khoảng 30% cán bộ quản lý nữ/tổng số cán bộ quản lý.

Bảng 3.2. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Độ tuổi

Stt Chức danh Tổng số Trên 50

Từ 35-50 % %

1 Chủ tịch UBND 28 Dƣới 35 % 0 0 18 64,28 10 35,72

2 Phó Chủ tịch UBND 32 2 6,25 22 68,75 8 20

Tổng cộng 60 2 3,33 40 66,67 18 30

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tháng 5/2015

Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sơ huyện Đoan Hùng có độ tuổi

dƣới 35 là 2 ngƣời, chiếm 3,33%, từ 35 đến 50 tuổi 40 ngƣời, chiếm 66,67%, trên

50 tuổi 18 ngƣời, chiếm 30%. Qua bảng thống kê về độ tuổi của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở cho thấy tỷ lệ cán bộ ở độ tuổi dƣới 35 tƣơng đối thấp, cán

bộ từ 35-50 tuổi chiếm 66,67%, cán bộ có độ tuổi trên 50 chiếm 30%. Cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở trên 50 tuổi còn lớn hơn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

dƣới 35 tuổi, điều này cho thấy việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở cần

đƣợc chú trọng, dẫn đến tình trạng cán bộ về hƣu hoặc luân chuyển công tác không

có nguồn kế cận, cần có giải pháp đào tạo bồi dƣỡng khuyến khích động viên cán

bộ trẻ để có nguồn kế cận sau này.

Bảng 3.3. Trình độ trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Trình độ chuyên môn

stt Chức danh Sơ cấp Đại học Tổng Số Trung cấp, Cao đẳng

Bồi dƣỡng, chƣa qua đào tạo % % %

1 Chủ tịch UBND 28 0 0 0 % 0 18 64,28 10 35,72

2 Phó Chủ tịch UBND 32 0 0 0 0 17 53,12 15 46,88

Tổng 60 0 0 0 0 35 58,33 25 41,67

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tháng 5/2015

Về trình độ chuyên môn, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trình độ đại học 35 ngƣời, chiếm 58,33%; trung cấp, cao đẳng 25 ngƣời, chiếm 41,67%, Nhƣ

vậy cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đều có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở

lên, điều này chứng tỏ rằng sau khi thực hiện Nghị định số 92/2009 NĐ-CP, đội ngũ

cán bộ xã, phƣờng, thị trấn đã cơ bản đủ về số lƣợng, trình độ chuyên môn đƣợc nâng lên.

Bảng 3.4. Thống kê trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở

Trình độ lý luận chính trị

Stt Chức danh Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Tổng số

Bồi dƣỡng, chƣa qua đào tạo % 0 0 1 Chủ tịch UBND 28 % 0 0 24 85,71 % 14,29 4

0 0 2 Phó Chủ tịch UBND 32 0 0 32 100 0 0

0 0 Tổng cộng 60 0 0 56 93,33 6,67 4

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tháng5/2015

Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trình độ lý luận chính trị cao cấp 4

ngƣời, chiếm 6,67%; có trình độ trung cấp 56 ngƣời, chiếm 93,33%; Cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở có trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm tỷ lệ thấp là các

cán bộ cấp huyện đƣợc điều động biệt phái xuống làm Chủ tịch UBND các xã.

Bảng 3.5. Trình độ Quản lý nhà nƣớc đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Trình độ quản lý nhà nƣớc Tổng Stt Chức danh số Sơ cấp Bồi dƣỡng % % Trung cấp %

1 Chủ tịch UBND 28 10 35,71 15 53,57 3 10,72

2 Phó Chủ tịch UBND 32 18 56,25 14 43,75 0 0

Tổng cộng 60 28 46,67 29 48,33 3 5

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tháng5/2015

Đã qua bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc 28 ngƣời, chiếm 46,67%, trình

độ sơ cấp 29 ngƣời, chiếm 48,33%, trung cấp 3 ngƣời, chiếm 5%. Nhƣ vậy so với Quyết định số 04/2004/ QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ về

việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị

trấn quy định thì số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú

Thọ đã 100% đã qua bồi dƣỡng chƣơng trình quản lý nhà nƣớc.

Nhận xét chung: Ƣu điểm: Số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng đƣợc

bố trí đủ sống lƣợng với cơ cấu tƣơng đối đầy đủ. Có cán bộ nữ, cán bộ công chức

nhà nƣớc nghỉ hƣu và lực lƣợng bộ đội xuất ngũ tham gia công tác. Số cán bộ có

trình độ trung cấp trở lên về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Phần lớn số cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiệt tình và tâm huyết với công việc đƣợc

giao. Họ là những ngƣời trực tiếp đóng góp công sức của mình vào việc xây dựng

Đảng bộ và chính quyền trong sạch, vững mạnh.

Sau khi thực hiện Nghị định số 92 NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

về chức danh, số lƣợng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở xã, đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh đã từng bƣớc ổn định theo quy định, theo đó Nghị

định và các văn bản hƣớng dẫn của bộ, ngành, Trung ƣơng cũng đã quy định về chế

độ chính sách đƣợc hƣởng đối với cán bộ, công chức hành chính, vì vậy đã tạo động

lực lớn để cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở yên tâm thực hiện nhiệm vụ. Đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đã cơ bản đủ về số lƣợng. Trình độ học vấn, lý

luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, điều hành công việc ở cơ

sở đó đƣợc nâng lên một bƣớc. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cơ bản đã thực

hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao, nhiều cán bộ đƣợc trƣởng thành từ thực tiễn cơ sở

đã tích cực khắc phục khó khăn, chủ động tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng để

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, do đó tỷ lệ cán

bộ cấp xã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị đƣợc tăng lên

hàng năm. Nhiều cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc rèn luyện, thử thách

trong quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nƣớc, lại đƣợc quan

tâm, đào tạo, bồi dƣỡng, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công

tác. Thông qua hoạt động thực tiễn, nhiều cán bộ đó tích lũy đƣợc kinh nghiệm lãnh

đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, thể hiện ở phong trào thi đua xây dựng tổ chức cơ sở đảng, chính quyền trong sạch vững mạnh. Thực hiện Nghị quyết số 186/2009/NQ-HĐND ngày 24/7/2009 của Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Thọ về tiêu chuẩn chính quyền cơ sở

trong sạch vững mạnh đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức nhiều mặt, nhất là kiến thức quản lý nhà nƣớc. Theo đó năng lực lãnh đạo, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chính quyền

cấp xã không ngừng đƣợc nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của tình

hình và nhiệm vụ mới, góp phần tạo nên chuyển biến trên tất cả các mặt đời sống

kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, an ninh, quốc phòng trên địa bàn tỉnh. Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có đạo đức, lối sống trong sáng, luôn đấu tranh

chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống thực dụng, có

tinh thần đóng góp tích cực trong phong trào xây dựng tổ chức Đảng, chính quyền,

đoàn thể trong sạch, vững mạnh.

Hạn chế: Tuy nhiên trƣớc yêu cầu thực tiễn, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở của huyện cũng còn một số hạn chế, bất cập do hình thành từ nhiều

nguồn, cơ cấu chƣa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ

phận cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chƣa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn.

Những năm gần đây do tích cực đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chất lƣợng đó đƣợc nâng

lên đáng kể nhƣng nhìn chung trình độ còn chƣa cao, năng lực lãnh đạo điều hành

còn hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu ngày càng cao của công việc. Do yêu

cầu đạt chuẩn đối với cán bộ cấp xã quy định tại Quyết định 04/2004/QĐ-BNV ở

mức rất thấp kể cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ chủ chốt các

vùng miền núi (yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị chỉ cần qua bồi

dƣỡng) vì vậy trình độ đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu

cầu ngày càng cao của thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Số cán bộ

biết sử dụng công nghệ thông tin còn thấp. làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm

nên hạn chế trong công tác quản lý, điều hành tại địa phƣơng. Một số khác tuy trình

độ đã đạt chuẩn nhƣng không đƣợc đào tạo chính quy bài bản với việc bố trí sử

dụng chƣa thực sự đúng với năng lực, sở trƣờng nên giải quyết công việc còn lúng

túng, bị động, không có khả năng giải quyết những vấn đề bức xúc xảy ra tại địa

phƣơng. Trình độ nắm bắt công nghệ thông tin chậm, việc ứng dụng công nghệ

thông tin trong công việc thấp, hiệu quả công việc chƣa cao.Độ tuổi bình quân còn

cao, phần lớn cán bộ lần đầu tham gia giữ chức vụ chủ chốt có tuổi đời cao hơn so

với quy định. Một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân,

chƣa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, lối

sống, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của

cán bộ, nhân dân.

Nguyên nhân: Một bộ phận cán bộ quản lý còn tƣ tƣởng thụ động, thiếu tích

cực triển khai, chỉ đạo trong công tác quản lý, điều hành. Việc chấp hành kỷ luật

hành chính, ý thức thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở chƣa nghiêm, chƣa thƣờng xuyên tu dƣỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, học

tập; còn gây phiền hà sách nhiễu cho tổ chức và công dân trong thực thi công vụ.

3.2.3.Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

3.2.3.1.Kết quả nghiên cứu thực trạng năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ (xem phần I, Phục lục 02, 03, 04)

a.Kết quả nghiên cứu nhóm năng lực quản lý cơ bản đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

* Kết quả điều tra về năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở thông qua điều tra 60 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, trong đó:28 Chủ tịch

UBND xã và 32 Phó Chủ tịch UBND xã (xem phụ lục02).

Trên cơ sở những hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở đã nêu ở chƣơng I, về nhóm năng lực quản lý cơ bản tôi thiết kế bảng

hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở thông qua điều tra 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã tại 28

xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Để xác định những năng lực quản

lý cơ bản của mình, khách thể tự đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý:

Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2

điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm. Bảng đánh giá thể hiện qua Bảng

3.6.Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng

pháp điều tra bảng hỏi đối với 60 ngƣời (n): trong đó: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch

UBND xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, tháng 12/2015.

Bảng 3.6. Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

(Do cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự đánh giá)n = 60

Mức độ đáp ứng

Năng lực

Thứ

Stt

Trung

quản lý

bậc

Tốt % Khá %

% Kém %

bình

1 Hoạch định

30 50,0 23 38,3

10,0

1,7 202 3,36

Chấp hành - điều

33 55,0 17 28,4

13,3

3,3 201 3,35

hành

Lãnh đạo, điều hòa,

35 58,3 21 35

1,7 210 3,5

phối hợp

34 56,7 21 35,0

5,0

3,3 207 3,45

3,41

4 Kiểm tra, giám sát Điểm TB chung

Phân tích số liệu thu đƣợc, chúng tôi có nhận xét: Về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở mức độ khá (điểm chung bình

chung đánh giá là 3.41). Nhóm năng lực có điểm tốt là năng lực lãnh đạo, điều

hòa, phối hợp (điểm trung bình đánh giá là 3,48), có 3 nhóm năng lực kiểm tra,

giám sát ở mức độ khá (điểm trung bình đánh giá là 3,45), năng lực hoạch định,

đánh giá là 3.36) và năng lực chấp

lập kế hoạch ở mức độ khá (điểm trung bình hành, điều cũng chỉ ở mức độ khá (điểm trung bình đánh giá là 3.35).

* Đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ thông qua kết quả điều tra 30 cán bộ cấp huyện (xem phụ lục 04)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 30 cán bộ cấp huyện tại 28 xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ. Để đánh giá về mức độ năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý cơ bản : Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2 điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm. Bảng đánh giá thể hiện qua Bảng 3.7. Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 30 ngƣời (n) là cán bộ quản lý cấp huyện của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, tháng 12/2015.

Bảng 3.7.Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Do cán bộ cấp huyện đánh giá)n = 30

Mức độ đáp ứng

Stt Thứ bậc Năng lực quản lý Tốt % Khá % % Kém %

Trung bình 3 1 Hoạch định 10 33,3 16 53,4 10,0 1 3,3 95 3,17 3

13 43,4 12 40,0 4 13,3 1 3,3 97 3,23 2 2

20 66,7 8 26,7 2 6,6 0 0 108 3,60 1 3

tra, 11 36,7 14 46,7 3 10,0 2 6,6 94 3,13 4 4 Chấp hành - điều hành Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp Kiểm giám sát

TB 3,28 Điểm chung

Qua phân tích số liệu trên cho thấy, 30 cán bộ cấp huyện đánh giá về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở mức độ khá (điểm

trung bình chung đánh giá là 3,28). Có 01 nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ tốt là

lãnh đạo, điều hòa, phối hợp có (điểm trung bình đánh giá là 3,60). Có 03 nội dung

đƣợc đánh giá ở mức độ khá là: năng lực chấp hành- điều hành (điểm trung bình

đánh giá là

đánh giá là 3,23), năng lực hoạch định -lập kế hạch (điểm trung bình 3,17) và năng lực kiểm tra, giám sát (điểm trung bình đánh giá là 3,13).

*Đánh giá về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ thông qua kết quả điều tra 42 công chức xã (xem phụ lục 03)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 42 công chức cấp xã tại 3 xã và 01 thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Để đánh giá về mức độ năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý cơ bản: Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2 điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm. Bảng đánh giá thể hiện qua Bảng 3.8. Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 42 ngƣời là công chức cấp xã (n) tại 3 xã và 01 thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ là các chức danh chuyên môn giúp việc cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở, tháng 5/2012.

Bảng 3.8.Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Do công chức cấp xã đánh giá)n = 42

Mức độ đáp ứng

Stt Năng lực quản lý Thứ bậc Tốt % Khá % % Kém % Trung bình

20 47,6 15 35,7 14,3 1 2,4 138 3,29 2 1 6

15 35,8 18 42,7 16,7 2 4,8 130 3,10 3 2 7

25 59,6 13 30,9 9,5 0 0 147 3,50 1 3 4 Hoạch định - Lập kế hoạch Chấp hành - điều hành Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

4 Kiểm tra, giám sát 13 30,9 21 50,0 14,3 2 4,8 129 3,07 4 6

TB 3,24 Điểm chung

Qua số liệu thu đƣợc chúng tôi thấy, năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đạt ở mức độ khá (điểm trung bình chung đánh giá là 3,24). Trong đó, có 1 nội dung đƣợc đánh giá là tốt: Năng lực lãnh đạo, điều

hòa, phối hợp (điểm trung bình đánh giá là 3,50). Tuy nhiên, có 03 nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ khá là: năng lực hoạch định và lập kế hoạch (điểm trung

bình đánh giá là 3,29), năng lực chấp hành và điều hành (điểm trung bình

đánh

đánh giá là 3,10) và năng lực kiểm tra, giám sát ở mức độ(điểm trung bình giá là 3,07).

*Nhận xét chung: Thông qua kết quả điều tra cho thấy, năng lực quản lý cơ

bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng chỉ ở

mức khá. Điều tra 3 khách thể khảo sát đánh giá: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch

UBND xã tự đánh giá (điểm trung bình chung đánh giá là 3,41), 30 cán bộ cấp

huyện đánh giá (điểm trung bình chung đánh giá là 3,28), 42 công chức cấp xã

đánh giá là 3,24). Cụ thể từng tiêu chí đánh giá

3,7

3,6

3,5

3,45

3,36

3,4

3,35

3,29

3,3

3,23

3,17

3,2

3,13

3,1

3,07

3,1

2,9

2,8

1 Cán bộ chủ chốt CQCS

3 Cán bộ cấp huyện

Công chức xã

đánh giá (điểm trung bình chung năng lực quản lý cơ bản đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 3.1.

Biểu đồ 3.1. Đánh giá về năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

(Ghi chú: 1. Hoạch định, lập kế hoạch, 2, Chấp hành điều hành, 3. Năng lực Lãnh

đạo, điều hòa, phối hợp, 4. Kiểm tra, giám sát)

Thông qua 3 khách thể khảo sát cho thấy, cả 3 khách thể đều đánh giá có 01

nội dung đạt ở mức độ tốt là: năng lực lãnh đạo, điều hòa và phối hợp (có điểm

trung bình đánh giá từ 3,5 trở lên) và có 03 nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ

khá: năng lực hoạch định và lập kế hoạch, năng lực chấp hành và điều hành, năng

lực kiểm tra, giám sát (có điểm trung bình đánh giá từ 3,45 trở xống).

Nhƣ vậy, có 03 nội dung đƣợc khách thể đánh giá ở mức độ khá là: năng lực

hoạch định và lập kế hoạch, năng lực chấp hành và điều hành và năng lực kiểm tra,

giám sát. Trong đó, năng lực hoạch định và lập kế hoạch cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở còn hạn chế ở khâu xác định mục tiêu, xác định nguồn lực, xác định

nhu cầu xã hội và dự báo xu thể phát triển của tổ chức. Vì vậy, cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở cần nắm vững kỹ năng xây dựng và thực hiện chƣơng trình, kế

hoạch công tác của UBND xã. Khi lập kế hoạch cần đảm bảo các yếu tố nhƣ thiết

thực, kịp thời phù hợp với mục tiêu hoạt động của cơ quan, có sự thống nhất các

biện pháp thực hiện và bảo đảm tính khả thi của kế hoạch.

Năng lực chấp hành và điều hành còn hạn chế ở góc độ tính chấp hành chƣa

nghiêm, chế độ báo cáo, thông tin còn chậm, việc chấp hành kỷ luật hành chính, ý

thức thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chƣa

nghiêm, chƣa thƣờng xuyên tu dƣỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập, còn

gây phiền hà sách nhiễu cho tổ chức và công dân trong thực thi công vụ. Năng lực

kiểm tra, giám sát còn một số hạn chế, chƣa đi sâu, đi sát quần chúng nhân dân, để

nắm bắt những tâm tƣ, nguyện vọng của dân, kịp thời uốn nắn những biểu hiện tiêu

cực đồng thời xử lý nghiêm minh những hành vi sách nhiễu nhân dân, xâm phạm

lợi ích chính đáng, quyền làm chủ của nhân dân, xử lý kỷ luật đối với những cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở có biểu hiện vi phạm. Chƣa dành nhiều thời gian xuống

trực tiếp làm việc tại cơ sở để kiểm tra tiến độ, đôn đốc, chỉ đạo giải quyết công

việc tại chỗ, những vấn đề bức xúc phát sinh cần tháo gỡ, những khó khăn, vƣớng

mắc trong quá trình triển khai tại cơ sở.

Nguyên nhân của những hạn chế trên là do trình độ và năng lực quản lý của một

số cán bộ chủ chốt chính quyền còn yếu, chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu, còn bất cập so

với yêu cầu nhiệm vụ, một số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không có tinh thần

đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ, chuyên môn. Tình trạng thiếu sâu sát cơ sở,

đùn đẩy, né tránh trách nhiệm còn diễn ra ở nhiều nơi. Một số nội dung quản lý nhà

nƣớc chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc, hiệu quả giải quyết công việc ở một số chính

quyền cơ sở chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, làm giảm uy tín đối vơi tổ chức, công dân.

Những lĩnh vực bức xúc chƣa đƣợc giải quyết dứt điểm nhƣ công tác đền bù giải phóng

mặt bằng, tệ nạn xã hội, gây dƣ luận xấu trong nhân dân địa phƣơng.

b. Kết quả nghiên cứu nhóm năng lực quản lý chuyên biệt đội ngũ cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

* Kết quả điều tra về năng lực quản lý chuyên biệt đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 60 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, trong đó 28 Chủ tịch UBND xã và 32 Phó Chủ tịch UBND xã (xem phụ lục02).

Trên cơ sở những hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đã nêu ở chƣơng I, về nhóm năng lực quản lý chuyên biệt (năng lực chuyên môn) chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã tại 28 xã của huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ. Để xác định những năng lực quản lý của mình, khách thể tự đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý: Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2 điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm.

Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 60 ngƣời (n): trong đó: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, tháng 12/2015, đƣợc thể hiện qua Bảng 3.9. Bảng 3.9. Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Do cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự đánh giá)n=60 Mức độ đáp ứng

Thứ

Năng lực

Stt

quản lý

bậc

Tốt % Khá %

% Kém %

Trung bình

18,3 19 31,7

46,7

3,3 159 2,65

Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật

16,7 13 21,7

56,2

150 2,5

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội

63,3 14 23,3

13,3

210 3,50

Năng lực giao tiếp, thuyết ứng xử, phục, động viên cấp dƣới

Mức độ đáp ứng

Năng lực

Thứ

Stt

Trung

quản lý

bậc

Tốt % Khá %

% Kém %

bình

Năng lực giải

khiếu

20,0 14 23,3

48,4

8,3 153 2,55

quyết nại, tố cáo

Năng

lực sử

71,7 10 16,6

11,7

216 3,6

dụng nhân viên

75,0 12 20,0

222 3,7

5,0

Kỹ năng nói và viết

Kỹ năng

16 26,7

287 3,56

8,3

quyết định

Lòng đam mê

63,3

15,0

18,7

3,3 203 3,38

công việc

3,18

Điểm TB chung

Phân tích số liệu thu đƣợc, chúng tôi có nhận xét: Về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở mức độ

khá (điểm chung bình đánh giá chung là 3,18). Nhóm năng lực có điểm tốt gồm 4

năng lực: kỹ năng nói và viết (điểm trung bình đánh giá là 3,70), năng lực sử dụng

nhân viên (điểm trung bình đánh giá là 3,6), kỹ năng ra quyết định (điểm trung

bình đánh giá là 3,56), năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp

dƣới (điểm trung bình đánh giá là 3,50). Có ba năng lực quản lý đƣợc đánh giá là khá: năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật (điểm trung bình

đánh giá là 2,65) và năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo (điểm trung bình

đánh giá là 2,55) và lòng đam mê công việc (nhiệm vụ) có (điểm trung bình đánh giá là 3,38). Tuy nhiên, có một năng lực đƣợc đánh giá là trung bình là năng lực phân

tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội (điểm trung bình đánh giá là 2,5).

* Đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ thông qua kết quả điều tra 30 cán bộ cấp huyện (xem phụ lục 03)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của 28 xã, thị trấn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ thông qua điều tra 30 cán bộ cấp huyện. Để đánh giá về mức độ năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý: Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2 điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

từ 1,0 đến 1,49 điểm. Bảng đánh giá thể hiện qua Bảng đến 2,49 điểm; kém: 2.11. Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 30 ngƣời (n) là cán bộ quản lý cấp huyện của tỉnh

Phú Thọ, tháng 12/2015, đƣợc thể hiện qua Bảng 3.10.

Bảng 3.10. Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

(Do cán bộ cấp huyện đánh giá)n = 30

Mức độ đáp ứng

Stt Trung Năng lực quản lý Thứ bậc Tốt % Khá % % Kém % bình

8 26,7 10 33.3 12 40,0 0 0 86 2,87 7 1

2 15 50,0 12 40,0 3 10,0 0 0 104 3,47 5

3 21 70,0 5 16,7 2 6,6 2 6,7 105 3,50 4

Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội Năng lực giao xử, tiếp, ứng thuyết phục, động viên cấp dƣới

4 6 20,0 4 13,3 17 56,7 3 10,0 73 2,43 8

Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

lực sử 5 22 73,2 5 16,8 3,3 2 6,7 107 3,57 2 1 Năng dụng nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết 19 63,3 8 26,7 10,0 0 106 3,53 3 3

ra 7 23 76,7 4 13,3 6,67 1 3,3 109 3,63 1 2 năng Kỹ quyết định

8 17 56,7 9 30,0 3 10,0 1 3,3 102 3,40 6 Lòng đam mê công việc

3.30 Điểm TB chung

Qua phân tích số liệu cho thấy, 30 cán bộ cấp huyện đánh giá về năng lực

quản lý chuyên biệt của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở mức độ khá

(điểm trung bình đánh giá là 3,30). Có 4 nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ tốt

là: kỹ năng ra quyết định (điểm trung bình đánh giá là 3,63), năng lực sử dụng

nhân viên (điểm trung bình đánh giá là 3,57), kỹ năng nói viết (điểm trung bình

đánh giá là 3,53) và năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp dƣới

(điểm trung bình đánh giá là 3,50). Có ba nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ khá:

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội (điểm trung bình đánh giá

là 3,47), năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật (điểm trung

bình đánh giá là 3,40) và lòng đam mê công việc với (điểm trung bình đánh

giá là 3,40) . Có 1 nội dung đƣợc đánh giá mức độ trung bình năng lực giải quyết

khiếu nại, tố cáo (điểm trung bình đánh giá là 2,43).

*Đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ thông qua kết quả điều tra 42 công chức xã

(xem phụ lục 04)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra thực trạng về năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 42 công chức cấp xã tại

03 xã và 01 thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Để đánh giá về mức độ

năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá

theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý: Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm:

Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2 điểm, kém 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ 1,50

đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm. Bảng đánh giá thể hiện qua Bảng

3.11Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng

pháp điều tra bảng hỏi đối với 42 ngƣời là công chức cấp xã (n)của 03 xã và 01 thị

trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ là các chức danh chuyên môn giúp cán bộ

chủ chốt cấp xã, tháng 12/2015.

Bảng 3.11.Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Do công chức cấp xã đánh giá)n = 42

Mức độ đáp ứng Thứ Năng lực Stt quản lý bậc Tốt % Khá % % Kém % Trung bình

Năng lực hiểu

pháp luật và áp 9 21,4 8 19, 0 23 54,8 2 4,8 108 2,57 8 1 dụng thực hiện

đúng pháp luật

Năng lực phân

tích, dự báo các 2 22 52,4 15 35,7 5 11,9 0 143 3,40 5 vấn đề kinh tế

xã hội

Năng lực giao

tiếp, ứng xử, 3 25 59,5 13 30,9 4 9,6 0 147 3,50 4 thuyết phục, động

viên cấp dƣới

Năng lực giải

4 quyết khiếu nại, 12 28,6 13 30,9 15 35,7 2 4,8 139 2,83 7

tố cáo

Năng lực sử 5 26 61,9 14 33,3 0 150 3,57 1 2 4,8 dụng nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết 27 64,3 11 26,2 2,4 148 3,52 3 3 7,1 1

Kỹ năng ra 7 2 4,8 2 29 69,1 9 21,4 4,7 149 3,55 2 quyết định

8 23 54,7 13 30,9 5 11,1 1 2,3 142 3,38 6 Lòng đam mê công việc

Điểm TB 3,29 chung

Qua số liệu thu đƣợc chúng tôi thấy, công chức cấp xã đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đạt ở mức độ khá (điểm

trung bình đánh giá là 3,29). Trong đó, có 4 nội dung đƣợc đánh giá là tốt: Năng

lực sử dụng nhân viên (điểm trung bình đánh giá là 3,57), kỹ năng ra quyết định

(điểm trung bình đánh giá là 3,55), kỹ năng nói và viết (điểm trung bình đánh

giá là 3,52) và năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp dƣới (điểm

trung bình đánh giá là 3,50). Có ba nội dung đƣợc đánh giá là khá, năng lực

phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội (điểm trung bình đánh giá là 3,40) và

năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo (điểm trung bình đánh giá là 2,83) và lòng

đánh giá là 3,38). Tuy nhiên có 1 nội đam mê công việc có (điểm trung bình dung đƣợc đánh giá ở mức độ trung bình năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực

hiện đúng pháp luật (điểm trung bình đánh giá là 2,57).

Nhận xét chung: Thông qua kết quả điều tra cho thấy, năng lực quản lý chuyên

biệt của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng chỉ ở mức

khá, điều tra 3 khách thể khảo sát đánh giá: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã tự

đánh giá (điểm trung bình chung đánh giá là 3.18), 30 cán bộ cấp huyện đánh giá

(điểm trung bình chung đánh giá là 3,36), 42 công chức cấp xã đánh giá (điểm

3,63

4,00

3,52

3,70

3,47

3,57

3,60

3,50

3,57

3,56

3,55

3,53

3,50

3,40

3,50

3,40

3,38

3,50

2,87

2,83

3,00

2,65

2,57

2,55

2,50

2,43

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00

2 Cán bộ chủ chốt CQCS

Cán bộ huyện

Công chức xã

trung bình chung đánh giá là 3,35). Đƣợc thể hiện cụ thể qua Biểu đồ 3.2.

Biểu đồ 3.2. Đánh giá về năng lực quản lý chuyên biệt của của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở Ghi chú: (1.Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật; 2. Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội; 3. Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục,

động viên cấp dưới; 4. Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo; 5. Năng lực sử dụng nhân viên; 6. Kỹ năng nói và viết; 7. Kỹ năng ra quyết định; Lòng đam mê công việc)

Thông qua 3 khách thể khảo sát đều đánh giá có 4 nội dung đạt ở mức độ tốt là:

kỹ năng nói và viết, năng lực sử dụng nhân viên, kỹ năng ra quyết định, năng lực

giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp dƣới có (điểm trung bình đánh giá

từ 3,53 trở lên ). Có 3 nội dung đƣợc đánh giá ở mức độ khá và trung bình: năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội; năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo và

năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật (điểm trung bình đánh giá từ 3,49 trở xuống).

Nhƣ vậy, có 03 nội dung đƣợc đánh giá là khá và trung bình: năng lực phân

tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội; năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo và năng

lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật. Đặc biệt là năng lực hiểu

pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật và năng lực giải quyết khiếu nại, tố

cáo, qua thực tế cho thấy, một bộ phận cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở kiến thức

về pháp luật vẫn còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn công tác quản lý

ở cơ sở. Vì vậy, việc xử lý vận dụng pháp luật còn lúng túng dẫn đến tình trạng

quyết định ban hành nhƣng việc thực hiện chƣa sâu sát, còn để dây dƣa kéo dài,

thậm chí tình trạng khiếu kiện đông ngƣời đã xảy ra, một số nơi trở thành điểm

nóng của tỉnh về quản lý đất đai, về an ninh trật tự nông thôn. Nhận thức trong đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo,

việc vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng

địa phƣơng chƣa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chƣa nắm vững các quy định của pháp luật cho nên

trong quá trình quản lý còn lúng túng dẫn đến tình trạng vi phạm trong quản lý, điều

hành, giải quyết công việc mang tính chủ quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân...Do

năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật còn hạn chế nên dẫn

đến tình trạng buông lỏng hoặc vi phạm trong quản lý trên một số lĩnh vực nhƣ: đất

đai, ngân sách, thực hiện các chế độ chính sách xã hội... không giải quyết kịp thời,

gây bức xúc trong nhân dân, tình trạng khiếu nại tố cáo vƣợt cấp, dẫn đến tình trạng

cấp huyện, cấp tỉnh phải giải quyết đơn thƣ, khiếu nại tố cáo của công dân ở cơ sở.

Bên cạnh đó, cần nâng cao năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội của

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ để từ

đó phân tích đƣa ra đƣợc những dự báo chính xác trong xây kế hoạch phát triển

kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Thực tế cho thấy, đa số cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở chƣa có khả năng tƣ duy, dự báo, xây dựng chƣơng trình kế hoạch,

thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, khả

năng định hƣớng xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội chƣa sát với tình

hình thực tế của địa phƣơng.

Cho nên cần phải đƣa ra các giải pháp để năng cao năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, đặc biệt

những năng lực quản lý mà đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan

Hùng, tỉnh Phú Thọ còn ở mức khá và trung bình.

3.2.3.2. Thực trạng năng lực quản lý qua các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ(xem

phần II phụ lục 02,03, 04)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra về các tiêu chí đánh giá năng lực quản

lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 132 ngƣời,

trong đó: 60 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, 30 cán bộ cấp huyện và 42 công

chức cấp xã, tại 14 xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Để đánh giá về các tiêu trí năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 5 mức độ ở mỗi năng lực quản lý: Rất

cần thiết, cần thiết, bình thƣờng, không cần thiết, rất không cần thiết. Cách cho

điểm: Rất cần thiết 5 điểm, cần thiết 4 điểm, bình thƣờng 3 điểm, không cần thiết, 2

điểm, rất không cần thiết 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 5 mức đánh giá chuẩn là:

Rất cần thiết: từ 4,50 đến 5,00 điểm; Cần thiết từ 4,00 đến 4,49 điểm: Bình

thƣờng từ 3,50 đến 3,00 điểm; Không cần thiết: từ 2,50 đến 2,00 điểm, Rất

không cần thiết: từ 1,00 đến 2,00 điểm.Sau khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu

đƣợc kết quả, đƣợc thể hiện qua Bảng 3.12.

Bảng 3.12. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã theo các tiêu

chí đánh giá năng lực quản lý

(Do cán bộ chủ chốt cơ sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá)n= 132

Mức độ

Rất

Thứ

Rất

Không

Stt Các tiêu chí

Cần

Bình

không

bậc

cần

%

cần

%

thiết

thƣờng

cần

thiết

I Nhóm năng lực thực thi cơ bản

1 Phẩm chất đạo

120 90,9

6,8

2,3

0 645 4,89

đức công vụ

2 Kiến

thức

chuyên môn,

68 51,5 56 42,4

5,3

0 585 4,43

nghiệp vụ

Mức độ

Rất

Thứ

Rất

Không

Stt Các tiêu chí

Cần

Bình

không

bậc

cần

%

cần

%

thiết

thƣờng

cần

thiết

3 Động cơ làm việc

108 81,8 19 14,39

3,78

0 631 4,78

vì nƣớc vì dân

4 Khả năng nhận

thức, dự đoán

93 70,45 33 25,0

4,6

0 708 4,66

vấn đề

II Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt

5 Kinh

nghiệm

16 12,1 106 80,3

7,6

0 534 4,05 10

công tác

6 Xây dựng qui

trình, giải quyết

8,3 113 85,6

5,9

0 612 4,03 11

công việc

7 Năng lực thực

thi, chấp hành

101 76,5 21 15,9

7,9

0 619 4,69

pháp luật

8 Năng lực giao

42 31,8 83 62,9

5,2

0 563 4,26

tiếp ứng xử

III Nhóm kết quả thực hiện công việc

Năng

lực

quyết định khoa

59 44,7 67 50,7

4,6

0 581 4,40

học,chính xác,

hiệu quả

10 Sự hành lòng của

ngƣời dân khi

28 21,2 93 70,6

8,2

0 545 4,13

đƣợc phục vụ

11 Kinh tế - xã hội

phát triển trên

34 25,7 88 66,7

7,6

0 636 4,18

địa bàn

Điểm

TB

4.41 chung

Tổng hợp kết quả điều tra về các tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ cho thấy:

Bảng 3.13. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ rất cần thiết

gồm 04 tiêu chí:

Mức độ Stt Các kỹ năng Rất cần thiết Thứ bậc

1 Phẩm chất đạo đức công vụ 4,89 1

2 Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân 4,78 2

3 Năng lực, thực thi chấp hành pháp luật 4,69 3

4 Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề 4,66 4

Bảng 3.14. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ cần thiết

gồm 07tiêu chí:

Mức độ Stt Các kỹ năng Cần thiết Thứ bậc

1 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 4,43 5

2 Năng lực ra quyết định khoa học, chính xác 4,40 6

3 Năng lực giao tiếp ứng xử 4,26 7

4 Kinh tế - Xã hội phát triển trên địa bàn 4,18 8

5 Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc phục vụ 4,13 9

6 Kinh nghiệm công tác 4,05 11

7 Xây dựng qui trình giải quyết công việc 4,03 10

Tiêu chí cơ bản để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 3.3:

6,00

4,89

4,78

4,69

4,66

5,00

4,43

4,40

4,26

4,18

4,13

4,05

4,03

4,00

3,00

2,00

1,00

0,00

Biểu đồ 3.3. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã theo các

tiêu chí đánh giá năng lực quản lý

(Ghi chú: 1. Phẩm chất đạo đức công vụ; 2. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; 3.

Động cơ làm việc vì nước vì dân; 4. Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề; 5. Kinh

nghiệm công tác; 6. Xây dựng qui trình, giải quyết công việc; 7. Năng lực thực thi,

chấp hành pháp luật; 8. Năng lực giao tiếp ứng xử; 9. Năng lực ra quyết định khoa

học, chính xác, hiệu quả; 10. Sự hài lòng của người dân khi được phục vụ; 11. Kinh tế -

xã hội phát triển trên địa bàn)

Nhƣ vậy, để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, cần dựa vào các tiêu chí cơ bản trên. Trong đó:

Cần chú trọng vào 04 tiêu chí đƣợc đánh giá ở mức độ rất cần thiết gồm:

Phẩm chất đạo đức công vụ, đƣợc xếp thứ bậc 1; Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân,

xếp thứ 2; Năng lực, thực thi chấp hành pháp luật, xếp thứ 3; Khả năng nhận thức,

dự đoán vấn đề, xếp thứ 4. Các tiêu chí này có (điểm trung bình từ 4,66 trở lên).

Có 07 tiêu chí đƣợc đánh giá ở mức độ cần thiết: Kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ, xếp thứ 5; Năng lực ra quyết định khoa học, chính xác, xếp thứ 6; Năng

lực giao tiếp ứng xử, xếp thứ 7; Kinh tế - Xã hội phát triển trên địa bàn, xếp thứ 8;

Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc phục vụ, xếp thứ bậc 9; Kinh nghiệm công tác

10; Xây dựng qui trình giải quyết công việc, xếp thứ bậc 11. Các tiêu chí này có

(điểm trung bình từ 4.00 đến 4,49).

3.2.3.3. Mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ (xem phần IV phụ lục ,02,03, 04)

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, năng lực quản lý của

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ cần ở

mức độ nào. Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều tra về mức độ đáp ứng năng lực

quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt quyền cơ sở thông qua điều tra 132 ngƣời,

(trong đó: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã, 30 cán bộ cấp huyện và 42 công

chức cấp xã, tại 04 xã, thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ).

Để đánh giá về mức độ đáp ứng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý:

Tốt, khá, trung bình, kém. Cách cho điểm: Tốt: 4 điểm, khá: 3 điểm, trung bình: 2

điểm, kém: 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là:

Tốt: từ 3,50 đến 4.00 điểm; khá: từ 2,50 đến 3,49 điểm: trung bình từ

1,50 đến 2,49 điểm; kém: từ 1,0 đến 1,49 điểm.. Sau khi tiến hành điều tra,

chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 132

ngƣời (n), tháng 12/2015, đƣợc thể hiện qua Bảng 3.15.

Bảng 3.15. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản

(Do cán bộ chủ chốt cơ sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá)n =132

Mức độ đáp ứng

Thứ

Stt

Trung

bậc

Tốt % Khá %

% Kém %

Năng lực quản lý

bình

1 Hoạch định

113 85,6 15 11,4

3,0

0 505 3,83

Chấp hành - điều

104 78,8 25 18,9

2,3

0 497 3,76

hành

Lãnh đạo,điều hòa,

107 81,1 23 17,4

1,5

0 501 3,80

phối hợp

4 Kiểm tra, giám sát

106 80,3 22 16,7

3,0

0 498 3,77

3.79

Điểm TB chung

Bảng 3.16. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt

(Do cán bộ chủ chốt cơ sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá)n =1

Mức độ đáp ứng

Năng lực

Thứ

Stt

Trung

bậc

quản lý

Tốt % Khá %

% Kém %

bình

Năng lực hiểu pháp

luật và áp dụng thực

117 88,6 10

7,6

3,8

0 508 3,85

hiện đúng pháp luật

Năng lực phân tích,

dự báo các vấn đề

112 84,8 15 11,4

3,8

0 503 3,81

kinh tế xã hội

Năng lực giao tiếp,

ứng xử, thuyết phục,

112 84,8 17 12,9

2,3

0 505 3,83

động viên cấp dƣới

Năng lực giải quyết

115 87,2 13

9,8

3,0

0 507 3,84

khiếu nại, tố cáo

Năng lực sử dụng

104 78,9 22 16,7

4,4

0 494 3,74

nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết

106 80,3 21 15,9

3,8

0 497 3,76

7 Kỹ năng ra quyết định

117 88,6 12

9,1

2,3

0 510 3,86

8 Lòng đam mê công việc 108 81,8 20 15,2

3,0

0 500 3,79

3.81 Điểm TB chung

Thông qua Bảng số liệu điều tra cho thấy, để đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ

hiện nay, năng lực quản lý cơ bản và năng lực quản lý chuyên biệt phải đáp ứng ở mức

độ tốt, thể hiện qua: năng lực quản lý cơ bản có (điểm trung bình đánh giá là 3,79)

và năng lực quản lý chuyên biệt có (điểm trung bình đánh giá là 3,81).

Trong đó:

* Về năng lực quản lý cơ bản: Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc thể hiện cụ thể qua Biểu đồ dƣới đây:

3,84

3,83

3,82

3,8

3,78

3,77

3,76

3,74

3,72

Biểu đồ 3.4. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản (Ghi chú: 1. Năng lực hoạch định. 2. Năng lực chấp hành - điều hành.

3. Năng lực chấp hành - điều hành. 4. Năng lực kiểm tra, giám sát.

Năng lực hoạch định (lập kế hoạch) xếp thứ bậc 1, với (điểm trung bình

đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3.83); Năng lực lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

xếp thứ bậc 2, với (điểm trung bình đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3.80);

Năng lực kiểm tra, giám sát xếp thứ bậc 3, với (điểm trung bình đánh giá mức

độ tốt cần để đáp ứng là 3.77); Năng lực chấp hành - điều hành xếp thứ bậc 4, với

(điểm trung bình đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3.76).

* Về năng lực quản lý chuyên biệt: Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt

3,86

3,85

3,84

3,83

3,81

3,79

3,76

3,74

3,88 3,86 3,84 3,82 3,8 3,78 3,76 3,74 3,72 3,7 3,68

của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc thể hiện cụ thể qua Biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.5. Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt

(Ghi chú: 1.Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật; 2. Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế xã hội; 3. Năng lực giao tiếp, ứng xử,

thuyết phục, động viên cấp dưới; 4. Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo; 5. Năng

lực sử dụng nhân viên; 6. Kỹ năng nói và viết; 7. Kỹ năng ra quyết định; 8. Lòng

đam mê công việc).

(điểm trung bình xếp thứ bậc 8, với (điểm trung bình

Nhìn vào Biểu đồ 3.5, cho thấy: kỹ năng ra quyết định xếp thứ bậc 1, với (điểm trung bình đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3.86); năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực hiện đúng pháp luật xếp thứ bậc 2 (điểm trung bình đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,85); năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,84); xếp thứ bậc 3, (điểm trung bình năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp dƣới xếp thứ bậc 4 (điểm đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,83); năng lực phân tích, dự trung bình đánh giá mức độ báo các vấn đề kinh tế xã hội xếp thứ bậc 5, (điểm trung bình tốt cần để đáp ứng là 3,81); lòng đam mê công việc xếp thứ bậc 6 (điểm trung bình đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,79); kỹ năng ra nói, viết thứ bậc 7, với đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,76); kỹ năng nói, viết đánh giá mức độ tốt cần để đáp ứng là 3,74). Nhƣ vậy, để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, thì năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ phải cần ở mức độ tốt. Qua phân tích ở phần thực trạng thì năng lực quản lý cơ bản của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ khá, tốt. Năng lực quản lý chuyên biệt của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức trung bình khá. Vì vậy, cần nâng cao những năng lực quản lý mà đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ còn ở mức khá và trung bình để đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao trong giai đoạn hiện nay. Con đƣờng duy nhất để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này là thông qua hình thức đào tạo và bồi dƣỡng. 3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ (xem phần III phụ lục 02,03, 04)

Chúng tôi thiết kế bảng hỏi để điều về các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thông qua điều tra 132 ngƣời, trong đó: 28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch UBND xã, 30 cán bộ cấp huyện và 42 công chức cấp xã, tại 04 xã thị trấn của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Để đánh giá về các yếu tố ảnh mức độ năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, khách thể đánh giá theo 4 mức độ ở mỗi năng lực quản lý: Rất ảnh hƣởng, ảnh hƣởng, ảnh hƣởng ít, không ảnh hƣởng. Cách cho điểm: Rất ảnh hƣởng: 4 điểm, ảnh hƣởng: 3 điểm, ảnh hƣởng ít: 2 điểm, không ảnh hƣởng: 1 điểm.

Tính điểm trung bình đánh giá

từ 3,50 đến 4,00 điểm; ảnh hƣởng: từ 1,50 đến 2,49 điểm; không ảnh hƣởng:

tƣơng ứng với 4 mức đánh giá chuẩn là: Rất từ 2,50 đến 3,49 điểm: ảnh ảnh hƣởng: từ 1,0 đến 1,49 điểm. Sau hƣởng ít khi tiến hành điều tra, chúng tôi thu đƣợc kết quả điều tra bằng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi đối với 132 ngƣời (n), tháng 12/2015, đƣợc thể hiện qua Bảng 3.17.

Bảng 3.17. Một số yếu tố ảnh hƣởng năng lực quản lý

(Do cán bộ chủ chốt cơ sở, cán bộ cấp huyện và công chức xã đánh giá)n = 132

Mức độ

Stt Các yếu tố

Thứ bậc

%

Rất ảnh hƣởng

Ảnh hƣởng

Ảnh hƣởng ít

Không ảnh hƣởng

độ

2,3

111

84,1

13,6

0 504 3,82

3,8

113

85,6

10,6

0 504 3,82

12,9 104

78,9

8,2

0 402 3,05

109

82,6

12,1

5,3

0 498 3,77

36,4

55,3

8,3

0 433 3,28

62,9

28,8

8,3

0 468 3,55

3,55

Trình chuyên môn Trình độ quản lý nhà nƣớc Trình độ lý luận chính trị phẩm Các chất đạo đức Kỹ năng giao tiếp ứng xử Kinh nghiệm công tác Điểm chung

TB

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở bị ảnh

3,82

3,77

3,55

3,28

3,05

4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0

hƣởng bởi một số yếu tố, đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 3.6.

Biểu đồ 3.6. Một số yếu tố ảnh hƣởng năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Ghi chú: 1. Trình độ chuyên môn; 2. Trình độ quản lý nhà nước; 3. Trình độ lý luận chính trị; 4. Các phẩm chất đạo đức; 5. Kỹ năng giao tiếp ứng xử; 6. Kinh nghiệm công tác)

Thông qua Biểu đồ 3.6 chúng ta thấy các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đƣợc đánh giá là rất ảnh hƣởng có: (điểm trung bình chung đánh giá là 3,55), trong đó:

* Có 04 yếu tố rất ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở là:

Trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước: hai yếu tố này đƣợc đánh giá rất ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ đánh sở huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ, cả 02 yếu tố này có (điểm trung bình giá là 3,82), xếp thứ bậc 1. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ cần phải có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nƣớc.

Các phẩm chất đạo đức: qua kết quả điều cho cho thấy các phẩm chất đạo đức công vụ đƣợc đánh giá xếp thực bậc 3, có (điểm trung bình đánh giá là 3,77). Các phẩm chất đạo đức công vụ là rất cần thiết trong hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Kinh nghiệm trong công tác: yếu tố này đƣợc xếp ở thứ bậc 4, có (điểm trung đánh giá là 3,55). Cho nên trong hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt bình chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các phẩm chất đạo đức thôi thì chƣa đủ mà cần phải có kinh nghiệm trong công tác quản lý, cho nên yếu tố này đƣợc đánh giá rất ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

* Có 02 yếu tố được đánh giá là ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ:

Giao tiếp, ứng xử: theo kết quả điều tra, yếu tố giao tiếp, ứng xử đƣợc xếp ở đánh giá là 3,28). Trong hoạt động quản lý kỹ thứ bậc 5 với (điểm trung bình năng giao tiếp, ứng xử ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.

Trình độ lý luận chính trị: đƣợc đánh giá ở mức độ ảnh hƣởng, xếp thứ bậc

đánh giá là 3,04).

6, với (điểm trung bình 3.4. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Qua phân tích thực trạng năng lực quản lý của ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở trên, có thể khái quát những ƣu điểm và hạn chế chính của đội ngũ này là: 3.4.1. Ưu điểm

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tƣởng cộng sản, với con đƣờng xã hội chủ nghĩa, với sự nghiệp đổi mới của nƣớc ta, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã và đang không ngừng phát huy sáng tạo bản chất cách mạng, góp phần tích cực vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nƣớc.

- Am hiểu quần chúng, đi sâu đi sát quần chúng nhân dân và có khả năng lôi cuốn họ, kịp thời tháo gỡ những vƣớng mắc phát sinh trong nhân dân theo thẩm quyền

của mình, đồng thời phản ánh kịp thời những kiến nghị của ngƣời dân lên cấp trên.

- Có đức tính bền bỉ, kiên trì trong quản lý, điều hành công việc ở địa phƣơng.

- Có niền tin mạnh mẽ vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc của dân tộc

dƣới sự lãnh đạo của Đảng Công sản Việt Nam.

- Sau khi thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đã từng bƣớc đƣợc ổn định theo quy định. Tạo một

bƣớc chuyển đổi về chế độ, chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở,

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc xếp lƣơng theo bảng lƣơng công chức hành chính, đƣợc hƣởng phụ cấp phân loại xã, đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo,

phụ cấp kiêm nhiệm theo qui định. Do vây, thu nhập của cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở đƣợc cải thiện, tạo động lực cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở yên

tâm công tác và học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,

giúp cho hoạt động của từng cán bộ, công chức ngày càng hiệu quả, góp phần nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở. Chế độ chính sách

đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đã đi vào ổn định, tạo động lực lớn để

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở yên tâm công tác, thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc

giao. Nhiều cán bộ đã tận tâm, tận lực với công việc và trƣởng thành từ thực tiễn ở

cơ sở, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng.

- Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh hiện nay về cơ bản đã đáp

ứng đƣợc yêu cầu nhiệm đƣợc giao, nhiều cán bộ đã tích cực khắc phục khó khăn,

chủ động tham gia đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ

chính trị và năng lực quản lý, tỷ lệ cán bộ chuyên trách cập chuẩn về trình độ

chuyên môn, trình độ chính trị liên tục tăng hàng năm.

3.4.2. Hạn chế

- Về năng lực quản lý chƣa quen với cách quản lý và điều hành công việc theo pháp luật, phong cách làm việc còn mang nặng thói quen của thời kỳ bao cấp và tập tục truyền thống có tính chất làng xã gia trƣởng.

- Do chƣa đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức cơ bản về pháp luật, về quản

lý hành chính nhà nƣớc nên trong nhiều trƣờng hợp giải quyết công việc, xử lý các vụ việc cụ thể cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn dựa vào kinh nghiệm chủ quan, nặng về tình cảm, nể nang, bao che, thiên lệch dẫn đến vi phạm pháp luật.

- Do chƣa đƣợc hoặc ít đƣợc bồi dƣỡng kỹ năng nên thực hành công vụ của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ còn hạn chế, họ

không rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể của mình, không nắm chắc quy trình và nguyên tắc giải quyết từng công việc cụ thể ra sao.

- Ở tất cả các lĩnh vực chuyên môn, đều thấy rõ sự hạn chế về trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc, về năng lực thực thi công vụ cần đƣợc đào tạo một cách có hệ thống. Khả năng sáng tạo, tƣ duy nhạy bén, tính linh hoạt và mềm dẻo trong công tác quản lý còn hạn chế. Nhiều chế độ chính sách liên tục đƣợc thay đổi nhƣng cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở lại ít đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ. Việc nắm bắt thông tin chậm dẫn tới thiếu tính nhạy bén, linh hoạt trong xử lý công việc, hiệu quả thực thi công vụ còn thấp, gây bức xúc trong nhân dân, ảnh hƣởng tới sự phát triển về kinh tế, xã hội của địa phƣơng, đặc biệt một số lĩnh vực nhạy cảm nhƣ tài chính, đất đai...

- Cơ cấu về trình độ chƣa đồng đều, kỹ năng nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của nhiệm vụ, môi trƣờng công tác của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn yếu, còn tồn tại một số cán bộ chƣa nắm rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền đƣợc giao nên giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện, xử lý các vụ việc không đúng pháp luật, vi phạm các chính sách của Nhà nƣớc.

- Một bộ phận không nhỏ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tuy đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng về địa phƣơng chƣa thật sự tâm huyết với công việc.Việc học chỉ để đạt phổ cập về trình độ. Có cán bộ xã đi học để “trả nợ” chứng chỉ theo“tiêu chuẩn cán bộ” yêu cầu, có ngƣời mục đích đi học là để giao lƣu và học hỏi kinh nghiệm quản lý không phát huy kiến thức học đƣợc trong giải quyết công việc, tình trạng làm chiếu lệ, chủ nghĩa kinh nghiệm, thậm trí vi phạm pháp luật, vi phạm chính sách vẫn còn tồn tại.

- Một số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tuổi cao, có kinh nghiệm công tác chuyên môn, nhƣng hạn chế trong việc ứng dụng công nghệ thông tin nên hiệu quả giải quyết công việc chậm.

- Bên cạnh những hạn chế về trình độ, năng lực thì một số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ hiện nay, đã có biểu hiện suy thoái về nhận thức và tƣ tƣởng, đạo đức và lối sống mà biểu hiện rõ nhất là một số cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chƣa thật sự tâm huyết với công việc, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của nhân dân. 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế về năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở

nhƣ hiện nay có nhiều, song có thể rút ra những nguyên nhân cơ bản chủ yếu sau:

Thứ nhất, do đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đƣợc hình thành nhiều nguồn khác nhau, độ tuổi, trình độ, năng lực

quản lý của từng cán bộ cũng khác nhau, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chủ

yếu là ngƣời bản địa, có nhiều quan hệ ràng buộc, quan hệ dòng tộc, làng xóm thân

quen, quan hệ theo ki ”phi nội tất ngoại” cho nên trong giải quyết công việc thiên về tình cảm, nhiều khi không khách quan và công bằng. Đây cũng là một yếu tố làm

cho chất lƣợng hoạt động không cao.

Thứ hai, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc hình thành bằng

con đƣờng bầu cử, khóa này đƣợc bầu vào để giữ các cƣơng vị lãnh đạo của xã,

nhƣng liệu khóa sau có đƣợc tín nhiệm để tiếp tục bầu hay không? Với tâm lý nay làm, mai nghỉ nên các cán bộ chủ chốt xã có hiện ngại đi học để nâng cao trình độ

về mọi mặt, mặt khác có khi đi học về lại không đƣợc sử dụng. Vì thế nhu cầu học

tập chƣa phải là nhu cầu tự thân của họ mà chỉ dừng lại là yêu cầu của tổ chức. Đây

là một nguyên nhân ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của họ rất lớn.

Thứ ba, thực tế có những cán bộ năng nổ, làm việc nhiệt tình có hiệu quả

thƣờng hay va chạm, mất lòng mọi ngƣời, nảy sinh tâm lý bực dọc và đây cũng là

một lý do để khóa sau chƣa chắc họ đã đƣợc bầu lại. Vì thế có không ít cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở vì lý do trên nảy sinh tâm lý ngại va chạm trong xử lý công

việc, né tránh, dĩ hòa vi quý theo kiểu đƣợc lòng mọi ngƣời để giữ tín nhiệm. Điều

này cũng ảnh hƣởng đến quá trình học tập và làm việc của họ. Họ cho rằng cũng

chẳng cần phải học tập gì nhiều, chỉ cần giữ đƣợc hòa khí đừng mất lòng ai, vẫn

đƣợc mọi ngƣời tín nhiệm bầu vào các chức danh là đƣợc.

Thứ tư, trình độ lý luận, sự hiểu biết về các lĩnh vực khoa học khác còn thấp

so với yêu cầu đổi mới, nhất là về tƣ duy kinh tế, về kiến thức pháp luật còn yếu và

thiếu, thể hiện trong việc xác định phƣơng hƣớng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã

hội của địa phƣơng còn tỏ ra lúng túng, trong phong cách làm ăn chƣa mạnh dạn,

thƣờng chỉ nhìn thấy lợi ích trƣớc mắt, chƣa có đầu óc suy đoán và tƣ duy chiến lƣợc ở tƣơng lai. Tƣ duy tổng hợp của họ còn nhiều hạn chế, khả năng phát hiện, khả năng giải thích đƣờng lối, chính sách, xử lý tình huống, công việc xảy ra thƣờng ngày còn tỏ ra va vấp, lúng túng. Do trong quản lý còn nặng về tƣ duy kinh

nghiệm, còn mang nặng tƣ tƣởng bảo thủ, giáo điều, dập khuôn máy móc.

Thứ năm, về sử dụng cán bộ đặc biệt là cán bộ sau đào tạo cũng là một vấn đề ảnh hƣởng đến chất lƣợng hiệu quả hoạt động cũng nhƣ việc học tập nâng cao

trình độ. Nhiều cán bộ đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng lại không đƣợc sử dụng hoặc sử

dụng không đúng chuyên môn đƣợc đào tạo dẫn đến tâm lý đi học là bắt buộc.

không xác định rõ động cơ học tập. Vì thế chỉ khi nào đƣợc bầu vào một vị trí nào đó mới đi bồi dƣỡng. Tình trạng này dẫn đến một thực tế là học không đi đôi với

hành, kiến thức có đƣợc theo kiểu chấp vá đƣợc chăng hay chớ, cuối cùng vẫn làm

việc theo kinh nghiệm của bản thân.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chung và nhu cầu cụ thể của từng cơ quan, đơn vị, từng cán bộ. Chƣơng trình, nội dung, phƣơng thức đào

tạo, bồi dƣỡng chậm đƣợc đổi mới; chƣa tổ chức thực hiện đƣợc việc khảo sát, đánh

giá cụ thể nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng; chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng sau đào tạo, bồi

dƣỡng và việc sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ sáu: Các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ, các bộ, ngành ban hành không đồng bộ, thƣờng xuyên thay đổi; các văn bản chỉ đạo thiếu nhất quán,

chồng chéo. Vẫn còn tình trạng Nghị định chờ Thông tƣ hƣớng dẫn nên dẫn đến

tình trạng trông chờ, ỷ lại, không triển khai thực hiện ngay..

Tóm lại. Chƣa đánh giá đúng vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính chuyên nghiệp, hiện

đại. Chƣa có sự đầu tƣ thoả đáng cho công tác này từ cơ sở, vật chất, kinh phí, đến

các chế độ chính sách cũng chƣa tạo nên động lực khuyến khích cán bộ không

ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực quản lý.

3.4.4. Đánh giá chung về thực trạng năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở ở tỉnh Phú Thọ

Xuất phát từ đặc điểm về nguồn hình thành cán bộ cơ sở trên địa bàn huyện

Đoan Hùng phần lớn là bộ đội xuất ngũ sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về

tham gia công tác tại địa phƣơng và cán bộ công chức Nhà nƣớc đã nghỉ hƣu đây là

những ngƣời đã đƣợc rèn luyện, thử thách nên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối

sống trong sạch giản dị, nhiệt huyết với công việc đƣợc giao, là những ngƣời trực tiếp

đóng góp công sức của mình vào việc xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh.

Trong công tác dù ở cƣơng vị nào, phần lớn số cán bộ đều hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, giải quyết công việc nhanh chóng kịp thời, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, bảo đảm thực hiện đúng đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.

Số lƣợng và chất lƣơng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh ngày

càng đƣợc nâng lên nhanh chóng thích ứng với tình hình giai đoạn cách mạng mới, đủ khả năng để giải quyết vấn đề nảy sinh ở cơ sở. Nhiều đồng chí vững vàng, có phong cách và phƣơng pháp, năng lực công tác chất lƣợng tham mƣu trên các lĩnh

vực quản lý nhà nƣớc, quản lý đô thị đƣợc nâng lên một bƣớc, tinh thần thái độ

phục vụ từng bƣớc đi vào nề nếp.

Từ thực tiễn lao động sản xuất, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ngày càng ngắn bó chặt chẽ với nhân dân. Bên cạnh những mặt mạnh cơ bản, đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn bộc lộ nhiều bất cập với yêu cầu nhiệm

vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc, xây dựng nông

thôn mới. Tỷ lệ cán bộ bồi dƣỡng, chƣa qua đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, bồi dƣỡng về kiến thức quản lý nhà nƣớc còn nhiều. Đặc biệt, khả năng phân tích dự

báo các vấn đề kinh tế xã hội, năng lực thực thi pháp luật và kỹ năng giải quyết

khiếu nại, tố cáo còn kém.

Nguồn cán bộ vừa yếu, vừa thiếu, tuổi đời cao, ngại học tập để nâng cao

trình độ nên trình độ còn thấp hơn mặt bằng địa phƣơng. Do hạn chế về lực quản lý nên một số cán bộ trong quá trình giải quyết công việc làm bừa, làm ẩu, coi thƣờng

pháp luật. ở một số địa phƣơng trong tỉnh do giải quyết vụ việc không dứt điểm dẫn

đến tình trạng mất đoàn kết, khiếu kiện kéo dài, kết bè kéo cánh, cục bộ địa phƣơng.

Mặt khác do tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trƣờng, một bộ phận không nhỏ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không giữ gìn đƣợc phẩm chất đạo đức, sống xa

dân, quan liêu hách dịch, mất dân chủ lãng phí, lợi dụng chức làm trái các nguyên

tắc quản lý kinh tế, quản lý đất đai, tài chính...tham ô công quỹ tiền của nhân dân

đóng góp xây dựng các công trình, dự án Nhà nƣớc đầu tƣ cho cơ sở gây giảm sút

lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc.

Chƣơng 4

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ

CỦA HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ

4.1. Cơ sở để đƣa ra giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở trong giai đoạn hiện nay

4.1.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh và một số quan điểm, chủ trương của Đảng về công

tác cán bộ 4.1.1.1. Tư tưởng của Hồ Chí Minh về công tác cán bộ

Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác cán bộ. Theo Ngƣời, cán bộ là nguồn

vốn của Nhà nƣớc, "là cái gốc của mọi công việc". Vì thế, chất lƣợng, năng lực, hiệu

lực quản lý của Nhà nƣớc phụ thuộc một phần lớn vào chất lƣợng đội ngũ cán bộ công

chức Bác Hồ đặt ra yêu cầu với ngƣời cán bộ, bên cạnh đạo đức thì phải nắm vững

chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo những công việc mà mình phụ trách.

Tƣ tƣởng sử dụng và đánh giá cán bộ của Ngƣời rất khoa học, sâu sát, cơ bản

và cặn kẽ. Ngƣời nói: “Chúng ta phải nhớ rằng người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ

dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa chỗ dở. Dùng người

cũng như dùng gỗ, người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng

được” [15, tr.34-35].

Trong tác phẩm: “Tƣ cách ngƣời cách mệnh”, “Đạo đức cách mệnh, sửa đổi

lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đƣa ra tƣ tƣởng khoa học có tính phƣơng

pháp luận về cấu trúc nhân cách của ngƣời cán bộ. Theo ngƣời, cấu trúc nhân cách

ấy gồm hai mặt “đức và tài” tức là phẩm chất và năng lực. Nhiều lần ngƣời nhắc

nhở cán bộ phải học tập, rèn luyện tu dƣỡng theo các phẩm chất “nhân, trí, tín,

dung; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư”, những phẩm chất này Ngƣời gọi là đạo

đức cách mạng. Ngƣời nói: “Nó là đạo đức mới, nó không phải là danh vọng của các nhân mà vì lợi ích chung của Đảng, của dân tộc của loài người. Cũng như sông phải có nguồn mới có nước. Không có nguồn thì sông cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài

giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [15, tr.36 ].

Vậy ngƣời cán bộ quản lý tốt theo Hồ Chí Minh phải đảm bảo đƣợc những yêu cầu cần thiết, cơ bản của ngƣời cán bộ, đó là phải có đạo đức cách mạng. Ngƣời cho rằng đạo đức là cái gốc, là nền tảng của ngƣời làm cách mạng. Hệ tiêu chuẩn đối với cán bộ quản lý theo Hồ Chí Minh phải vừa có đức, có tài, vừa hồng, vừa

chuyên. Ngƣời nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn trung thành và hăng hái, dám nghĩ, dám làm, dám quyết định giải quyết vấn đề trong lúc khó khăn, khi thất bại không hoang mang. Vì rằng, cán bộ làm nghề nào, ngành nào cũng phải học cho thành thạo công việc ở ngành, nghề ấy. Đồng thời, phải nghiên cứu những chính sách, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Chính phủ; học tập những kinh nghiệm thành công và thất bại; học tập lịch sử truyền thống cách mạng và sự phát triển trong từng thời kỳ... Ngƣời cán bộ công chức nói chung theo Ngƣời cần phải có đủ các đức tính: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ, có tri thức và học thức, có kiến thức chuyên môn vững vàng, nắm vững lý luận, sâu sát thực tế, có lý trí vững chắc, tình cảm trong sáng, kết hợp nhuần nhuyễn giữa chính trị và khoa học, chấp hành đúng pháp luật, hiểu biết về pháp luật. Nắm vững pháp luật và vận dụng nhuần nhuyễn để giải quyết đúng công việc là đòi hỏi không thể thiếu đối với đội ngũ cán bộ.

Yêu cầu với năng lực, đối với ngƣời cán bộ quản lý, Ngƣời đặt ra yêu cầu bên cạnh đạo đức thì phải có tài năng, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ của mình, thông thạo những công việc mà mình phụ trách. Hồ Chí Minh yêu cầu, ai lãnh đạo trong lĩnh vực nào phải rõ chuyên môn của lĩnh vực đó.Theo Ngƣời, phải lấy tiêu chuẩn để đánh giá ''cán bộ nào, phong trào ấy''. Một ngƣời cán bộ tốt phải là ngƣời có đủ đức và tài, Hồ Chí Minh chỉ rõ: Đức là đạo đức cách mạng, là cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; tài là ngƣời có khả năng hành động, làm việc mang lại hiệu quả cao. Đức và tài phải thống nhất với nhau trong đó ''Đức là gốc'' 4.1.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ

Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nói chung và cán bộ chính quyền cấp xã nói riêng. Đảng và Nhà nƣớc ta coi công tác cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng chiến lƣợc đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Đảng ta đã từng bƣớc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh cơ bản của từng giai đoạn cách mạng.

Từ Đại hội Đảng lần thứ VI (năm 1986) đã mở ra sự đổi mới toàn diện, trong đó có đổi mới về công tác cán bộ. Đại hội khẳng định: “Đổi mới đội ngũ cán bộ có nghĩa là đánh giá, lựa chọn, bố trí, đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng để có một đội ngũ cán bộ có đủ những tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực lãnh đạo quản lý ngang tầm với nhiệm vụ” [6, tr.199].

Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (năm 1991), năm mà đất nƣớc dơi vào tình trạng khủng hoảng kinh tế một cách trầm trọng, Đảng xác định: “cán bộ lãnh đạo nhất thiết phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kiến thức và năng lực tổ chức thực tiễn, có tinh thần học tập để không ngừng nâng cao trình độ, có lối sống lành mạnh được nhân dân tín nhiệm” [7, tr.97].

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII (năm 1996) có ý nghĩa lịch sử quan trọng, đánh dấu bƣớc ngoặt chuyển đất nƣớc sang một thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Đại hội đi sâu kiểm điểm 5 năm thực hiện

Nghị quyết Đại hội VII, tổng kết 10 năm đổi mới, để đƣa ra mục tiêu, phƣơng hƣớng,

nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân ta trong thời kỳ mới. Trong đó vấn đề cán bộ đƣợc Đảng ta đặc biệt quan tâm. Đại hội khẳng định: “tình hình và nhiệm vụ mới đặt ra rất

nhiều yêu cầu cho công tác cán bộ. Toàn Đảng phải hết sức chăm lo xây dựng thật

tốt đội ngũ cán bộ, chú trọng đội ngũ cán bộ kế cận vững vàng, đủ bản lĩnh về các

mặt. Sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới” [8, tr.196].

Đến Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X đã khẳng định: “xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Chú ý đào tạo cán bộ nữ, cán bộ các dân tộc

thiểu số, cán bộ xuất than từ công nhân, chuyên gia trên các lĩnh vực; bồi dưỡng

nhân tài theo định hướng quy hoạch. Đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp cao”[ 9, tr.136].

Trong Văn kiện Hội nghị lần thứ tƣ Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI

nêu rõ: “xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp trung ương, đáp

ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” [10,

tr.13]. Và “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức,

có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tân tụy phục vụ nhân

dân” [10, tr.78].

Về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới. Nghị quyết Đại hội

XI của Đảng chỉ rõ: “Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ

nghĩa”[10,tr.125].

Chủ trƣơng nói trên thể hiện quyết tâm đổi mới của Đảng ta trong công tác cán

bộ. Với quyết tâm của toàn Đảng, toàn dân, thời gian tới, chúng ta sẽ có đội ngũ cán

bộ ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới: thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trên cơ sở phát huy nội lực và hội nhập quốc tế.

4.1.2. Những mục tiêu, yêu cầu để nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Về mục tiêu: - Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khoá VIII) về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất:

“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ trung ƣơng đến cơ sở, đặc biệt là

cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên

cơ sở lập trƣờng giai cấp công nhân, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng

lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ

nghĩa xã hội.

Bảo đảm có đủ nguồn cán bộ để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30%- 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể các cấp, cán bộ lãnh đạo lực

lƣợng vũ trang. Phấn đấu đến năm 2020 số ngƣời có trình độ đại học, cao đẳng trở

lên bằng khoảng 4% dân số cả nƣớc…”[ 29, tr.7].

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng

khóa IX xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo

việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân;

trẻ hoá đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ

chính sách đối với cán bộ cơ sở” [30, tr.2].

- Văn kiện Đại hội Đảng Toàn quốc lần thứ X đƣa ra mục tiêu cần tiếp tục đổi

mới công tác cán bộ hƣớng tới “Mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh

chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng,

lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi

mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ

luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám

nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và

phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý. Nhiệm vụ quan trọng nhất là xây dựng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược và người

đứng đầu tổ chức các cấp, các ngành của hệ thống chính trị” [9, tr.293].

- Mục tiêu của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn

2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [35, tr.2] và “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân

và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm” [35, tr.9]

Trong đó đề ra nhiệm vụ cụ thể: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên

nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

phù hợp, có hiệu quả” [35, tr.5]. Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính phục vụ trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực,

hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và

phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, trọng tâm của cải cách hành chính là

cải cách chế độ công vụ, công chức và nâng cao chất lƣợng dịch vụ do cơ quan hành chính nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp dịch vụ công cung cấp. Để thực hiện

chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc đòi hỏi phải xây dựng và phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc đủ về số lƣợng, đảm bảo chất

lƣợng và cơ cấu công chức.

- Nghị quyết số 22/NQ/TW đƣa ra nhiệm vụ “Thực hiện mạnh mẽ chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa, thể chế hóa và từng bước nhất thể hóa chức danh cán bộ; tạo bước chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở” [34, tr 6] và “Ðổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở xã, phường, thị trấn theo chức danh cán bộ; chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể ở cơ sở. Hằng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới tại trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố” [34, tr.9].

Đây là định hƣớng từ các chƣơng trình mục tiêu của Chính phủ, từ đó giúp cho các cơ quan ở địa phƣơng làm cơ sở cho việc nghiên cứu và hoàn thiện các đề án nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ trong đó có việc nghiên cứu nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng nói riêng. Yêu cầu: Xuất phát từ yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền và đảm bảo để bộ máy nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đƣợc thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tuỵ phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao. 4.2. Mục tiêu, định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở 4.2.1. Mục tiêu chung

Nhận thức rõ vị trí đặc biệt quan trọng của công tác cán bộ, Huyện uỷ,

UBND huyện Đoan Hùng luôn chú trọng đến công tác xây dựng và nâng cao chất

lƣợng đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, mạnh về năng lực chuyên môn, có tƣ cách đạo

đức để thực thi công vụ, hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Xuất phát từ quan

điểm trên, Huyện uỷ, UBND huyện Đoan Hùng đã ban hành các văn bản về đào tạo,

bồi dƣỡng cán bộ, công chức tỉnh với mục tiêu chung: “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ,

công chức nhằm thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức theo mục tiêu

chiến lược cán bộ của huyện Đoan Hùng đến năm 2020 để nâng cao năng lực quản

lý, điều hành của hệ thống chính trị thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của tỉnh, góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện địa hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

có đủ năng lực, trình độ, có tư tưởng chính trị vững vàng thực hiện tốt nhiệm vụ

trong giai đoạn hiện nay”[24, tr.7].

Kế hoạch Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức có trình độ cao huyện Đoan

Hùng đến năm 2020 có đƣa ra mục tiêu chung là: “Thực hiện đào tạo đội ngũ cán

bộ, công chức có trình độ cao theo quy hoạch, kế hoạch, nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực và xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cơ cấu

phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ lý luận

chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, có đủ năng lực quản lý, điều hành và thực

thi công vụ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và Hội nhập

kinh tế quốc tế” [44, tr.8].

Tất cả các văn bản trên nhằm mục tiêu chung: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức có đủ năng lực, trình độ, có tƣ tƣởng, lập trƣờng chính trị vững vàng thực

hiện tốt nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay”.

4.2.2. Mục tiêu cụ thể

Kế hoạch số 1211/KH-UBND ngày 02/12/2015 của Ủy ban nhân dân huyện

Đoan Hùng về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức huyện Đoan Hùng

giai đoạn 2016-2020 có đƣa ra các mục tiêu cụ thể:

Đối với cán bộ chủ chốt cấp xã:

- Đến năm 2020 phải đạt các chỉ tiêu sau:

Về trình độ: Trình độ lý luận chính trị 100% có trình độ trung cấp trở lên

trong đó (trình độ Chuyên môn 100% có trình độ trung cấp trở lên, trong đó có 40%

trình độ đại học; Trình độ tin học 40% đƣợc đào tạo chƣơng trình A phục vụ công

việc hàng ngày; 100% đƣợc bồi dƣỡng về kiến thức quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh

tế, bồi dƣỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế).

4.3. Một số định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực quản lý

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Trong thời gian qua, Huyện uỷ, UBND huyện Đoan Hùng đã ban hành một

số văn bản chỉ đạo về công tác cán bộ có tính định hƣớng cho việc nâng cao năng

lực quản lý cho đội ngũ cán bộ nhƣ sau:

- Nghị quyết số 07-NQ/HU ngày 23/11/2012 của Ban Thƣờng vụ Huyện ủy

Đoan Hùng về việc tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công

chức giai đoạn 2011-2015, Trong đó có nêu lên mục tiêu chung của công tác đào

tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức: “Tiếp tục thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ, công chức theo quy hoạch, kế hoạch, đảm bảo thực hiện tốt các quy định về đào tạo bồi dƣỡng để nâng cao toàn diện và thực chất trình độ, kiến thức cho đội

ngũ cán bộ, công chức. Phấn đấu xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức vững

vàng về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, có trình độ tin học, ngoại ngữ

cần thiết, đƣợc bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, công tác

đảng, đoàn thể phù hợp với chức trách, nhiệm vụ và vị trí công tác…”[33, tr.4].

- Kế hoạch số 1211/KH-UBND ngày 02/12/2015 của Ủy ban nhân dân

huyện Đoan Hùng về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức huyện Đoan

Hùng giai đoạn 2016-2020

Trong những năm qua Huyện ủy, UBND huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã

có những cải cách trong công tác cán bộ, công chức do vậy chất lƣợng cán bộ ở các

cấp, các ngành đã có chuyển biến tích cực, từng bƣớc đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ

công tác đƣợc giao; công tác bố trí, sử dụng cán bộ đƣợc quan tâm thoả đáng, khắc

phục phần nào tình trạng bố trí sử dụng cán bộ không đáp ứng tiêu chuẩn về trình

độ đào tạo. Từng bƣớc chuẩn hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý.

4.4. Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay

Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nƣớc, xã hội ngày càng phát triển, xây dựng nông thôn mới, yêu cầu cải cách hành chính nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp cơ sở, với tiến bộ của khoa học công nghệ hiện đại không ít cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỏ ra

lúng túng khi tiếp xúc với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến,trình độ dân trí của nhân dân huyện Đoan Hùng ngày một nâng cao, tính chất quản lý chính quyền cơ sở ngày càng phức tạp, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong công tác quản lý chính quyền cơ

sở cần phải khoa học hơn, vì vậy nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ là điều tất yếu để theo kịp với đà tiến bộ đó.

Xuất phát từ yêu cầu tình trạng hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện

nay đặc biệt là năng lực hiểu, áp dụng và thực hiện đúng pháp luật, năng lực dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội, năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo…. Hiện nay đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh nhìn chung còn hạn chế, bất cập về

nhiều mặt, phần lớn chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn

nghiệp vụ. Năng lực quản lý điều hành chƣa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm

vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo, linh hoạt trong giải quyết công

việc; việc vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của

từng địa phƣơng chƣa sát với thực tế, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc.

Về năng lực quản lý chƣa có tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng

độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm

vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.

Đa số cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh chƣa có khả năng tƣ duy, khả năng dự

báo các vấn đề kinh tế - xã hội, năng lực giải quyết khiếu nại tố cáo, xây dựng

chƣơng trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh

nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu

quả công tác quản lý không cao.

Xuất phát từ yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức, khắc phục tình trạng thoái

hóa, biến chất của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh.Những năm qua,

cùng với sự đổi mới toàn diện của đất nƣớc, đã đánh dấu sự đóng góp không nhỏ

của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Tuy vậy, hiện nay ở không ít nơi,

ngƣời dân vẫn phải chứng kiến những việc làm sai trái của một bộ phận cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở, vẫn còn nhiều cán bộ xử lý công việc thiếu trách nhiệm, có thái độ, tác phong không đúng mực khi tiếp xúc với nhân dân. Một số biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiễu, vòi vĩnh ngƣời dân. Và không ít cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thái độ hách dịch, cửa quyền khi ngƣời dân địa phƣơng đến gửi đơn thƣ khiếu

nại. Chính những thái độ và cung cách làm việc không đúng chuẩn mực ấy của đội ngũ cán bộ ở cơ sở tỉnh ngày càng làm giảm lòng tin của quần chúng nhân dân đối với Đảng và bộ máy chính quyền.

Hiện nay Huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ, một số cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở vẫn còn quan niệm cũ khá phổ biến cho rằng cán bộ chính quyền cơ sở

việc ít lại dễ nên không đòi hỏi trình độ cao. Đây là một quan niệm lạc hậu, cần phải loại bỏ. Trên thực tế, trong điều kiện cơ chế hiện nay, cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh

đang phải tiếp nhận, xử lý một khối lƣợng công việc ngày càng nặng nề thuộc nhiều

mảng khác nhau. Trong khi nhiều cán bộ chính quyền cơ sở lại không đƣợc đào tạo

bài bản, nhiều chế độ chính sách liên tục đƣợc thay đổi nhƣng ít đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ. Việc nắm bắt thông tin chậm dẫn tới thiếu tính nhạy bén, linh hoạt trong

xử lý công việc. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh còn

hạn chế trƣớc khối lƣợng và áp lực công việc. Tất yếu, có lúc, có nơi hiệu quả thực

thi công vụ còn thấp, gây những bức xúc trong nhân dân, ảnh hƣởng tới sự phát

triển về kinh tế, xã hội của huyện.

4.5. Các giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

4.5.1. Một số các giải pháp cơ bản

Trên cơ sở nhận thức những hạn chế, những vấn đề đặt ra về năng lực quản

lý và xác định cụ thể những nguyên nhân cơ bản của những vấn đề, những hạn chế

về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan

Hùng, tỉnh Phú Thọ là cơ sở quan trọng để đƣa ra một số các giải pháp nhằm tháo

gỡ những vƣớng mắc, giải quyết những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ nhằm tiếp tục

xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở có năng lực quản lý, đáp

ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích những

hạn chế và những nguyên nhân cơ bản dẫn tới hạn chế về năng lực quản lý, thấy

đƣợc những vấn đề đặt ra đối với năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cấp cơ sở huyện Đoan Hùng những năm qua, xin đƣa ra một số giải pháp cơ

bản nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở

huyện Đoan Hùng trong giai đoạn hiện nay.

4.5.1.1. Làm tốt công tác đánh giá cán bộ

Cần rà soát, đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở một có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể nhƣ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ lý luận chính trị, kinh nghiệm trong

công tác quản lý, độ tuổi, kết quả quá trình thực thi nhiệm vụ. Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hoá các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác.

Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lƣợng thì kết quả càng sát với

thực trạng. Trong đánh giá cán bộ đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần

100

phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi... Hay nói cách khác là đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh hiện có.

Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh cũng

là khâu then chốt trong công tác cán bộ, nếu đánh giá đúng sẽ bố trí đúng cán bộ và cán bộ sẽ phát huy đƣợc ƣu điểm và thế mạnh của mình, còn ngƣợc lại nếu đánh giá

sai thì sẽ bố trí sai. Ngƣời đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời

có tâm trong sáng, chí công, vô tƣ, trung thực, đảm bảo tính khách quan, toàn diện.

Không đƣợc định kiến, nhìn nhận sự phát triển của ngƣời cán bộ theo điểm tĩnh, bất

biến, phải đặt ngƣời cán bộ trong những quan hệ công tác và môi trƣờng hoạt động đa diện, nhiều chiều của họ. Kết hợp với nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích,

chọn lọc cho khách quan. Xem xét cán bộ trong cả quá trình công tác, học tập và

phấn đấu của họ. Phải dựa trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, thực hiện

nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai đối với cán bộ đƣợc đánh giá. Coi trọng vai

trò của nhân dân trong công tác đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, phƣơng

pháp đánh giá phải khoa học phù hợp với thực tế của từng thời kỳ và phải có tiêu chí

cụ thể. Coi trọng và đánh giá đúng kết quả rèn luyện, phấn đấu tự vƣơn lên trong

công tác, sự tâm huyết đối với công việc, khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm

vụ, coi đó là tiêu chí quan trọng để xem xét bố trí, sử dụng cán bộ.

Đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là những việc trọng yếu, có tính

quyết định tới chất lƣợng thực thi nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân giao

phó, từ đó để đánh giá đúng về năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức…và qua đánh

giá làm rõ những nhƣợc điểm, hạn chế, sở trƣờng để từ đó có giải pháp giải quyết.

Đổi mới quan điểm đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, tránh hình thức chỉ

căn cứ vào quá trình công tác, tuổi tác, bằng cấp mà phải căn cứ vào kết quả thực

hiện nhiệm vụ đƣợc giao để nhận xét. Phải đánh giá cả về phẩm chất chính trị và

năng lực quản lý, cả “hồng” và “chuyên”, cả “đức” và “tài”. Việc đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ. Làm tốt công tác đánh giá cán bộ để góp phần xây dựng, kiện toàn một đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có đủ đạo đức và tài năng.

4.5.1.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến

khích động viên cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tự học tập, tu dƣỡng dƣới nhiều

hình thức (đơn vị bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí...) với phƣơng châm “thiếu gì, bổ

101

sung đó”. Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh là năng lực dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội, năng lực hiểu pháp luật và áp

dụng thực hiện đúng pháp luật, năng lực giải quyết khiếu nại tố cáo chƣa đáp ứng

đƣợc yêu cầu.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng là nhân tố quyết định để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng

của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Đặc biệt coi trọng công tác đào tạo, bồi

dƣỡng để từng bƣớc hình thành đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở có tƣ duy mới, có

kiến thức, có phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý hoạt động thực tiễn, coi đó là

công việc quan trọng và cấp thiết.

Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần phải: - Bồi dƣỡng thƣờng xuyên: Bồi dƣỡng tập huấn các Nghị quyết, chủ trƣơng

chính sách, pháp luật mới của Đảng và Nhà nƣớc cho cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở tỉnh.

- Bồi dƣỡng cập nhật: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc, phƣơng pháp,

kỹ năng quản lý, kiến thức quản lý kinh tế, pháp luật cho cán bộ chủ chốt chính

quyền cơ sở huyện; Bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ các văn bản pháp

luật mới cho cán bộ chủ chốt chính quyền huyện theo nội dung chƣơng trình mục

tiêu của Chính phủ, của huyện giai đoạn 2016 - 2020 cho cán bộ chủ chốt cấp xã;

Bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, điều hành, các chính sách mới của Trung ƣơng cho

cán bộ chủ chốt cấp xã có thay đổi sau Đại hội Đảng năm 2015; Chú trọng bồi

dƣỡng những kiến thức còn thiếu cho nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

chuẩn bị cho việc bổ sung, thay thế khi cần thiết.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cũng nhƣ biên soạn chƣơng trình,

giáo trình xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công việc, tránh mở các lớp bồi dƣỡng

chung chung không xác định rõ mục tiêu, đối tƣợng, gây tốn kém và lãng phí mà

không đem lại hiệu quả, về lâu dài nên đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm

- Tăng cƣờng các cuộc tọa đàm, trao đổi giữa giảng viên với cơ sở thông qua

đó để giảng viên có điều kiện tìm hiểu kiến thức từ thực tế và hoàn thiện bài giảng.

- Hoàn thiện hệ thống các cơ quan đào tạo, bồi dƣỡng tập trung thành các

đầu mới, có qui định rõ ràng, rà soát các chức năng, nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo, tránh sự chồng chéo. Thực hiện đầu tƣ, nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học,

nghe, nhìn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên và hoàn thiện chƣơng trình, nội dung đào

tạo, bồi dƣỡng phù hợp với các đối tƣợng.

102

- Đối với những năng lực quản lý mà cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn hạn chế cần phải rà soát, đánh giá để đào tạo, bồi dƣỡng để nâng lên cho phù hợp

với yêu cầu quản lý địa phƣơng hiện nay.

- Đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở dƣới 45 tuổi đủ tiêu chuẩn về văn

hóa nhƣng thiếu kiến thức khác, thì đào tạo bổ sung những kiến thức còn thiếu. Thời gian đào tạo từ ngắn hạn đến trung hạn và dài hạn (sơ cấp hoặc trung cấp, đại học).

- Đối với những cán bộ chủ chốt và cán bộ chuyên trách dự nguồn, có năng

lực và uy tín công tác, đã cập chuẩn về văn hoá. Nếu chƣa cập chuẩn về chuyên

môn nghiệp vụ hoặc trình độ lý luận chính trị, tạo điều kiện cho cán bộ đƣợc đi đào

tạo bồi dƣỡng để đạt trình độ trung cấp chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Trƣờng hợp đã có trình độ trung cấp về chuyên môn nghiệp vụ và trung cấp lý luận

chính trị, từng bƣớc tiếp tục tạo điều kiện để đào tạo đạt trình độ đại học.

Hình thức đào tạo:

- Áp dụng linh hoạt các hình thức đào tạo, đào tạo tập trung, đào đạo ngắn hạn,

đào tạo tại chỗ, tự đào tạo, ứng dụng các kiến thức đào tạo ngay tại địa phƣơng. Tổng

kết kinh nghiệm, xây dựng mô hình đào tạo phù hợp để nhân rộng trên địa bàn huyện.

- Tiến hành đổi mới nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng. Đổi mới và

cải tiến phƣơng pháp giảng dạy, xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng

riêng cho từng đối tƣợng để đảm bảo sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở vận dụng đƣợc những kiến thức đã học vào thực tiễn quản

lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ đƣợc giao. Áp dụng một cách có hiệu quả các

phƣơng tiện công nghệ trong giảng dạy. Đổi mới nội dung, chƣơng trình đào tạo,

bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt chính quyên cơ sở hiện nay là vấn đề cấp thiết. Lấy việc

chuẩn hóa cán bộ làm căn cứ xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng một cách

thống nhất trong hệ thống các trƣờng. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với

yêu cầu thực tiễn của địa phƣơng, chú trọng cả về phẩm chất đạo đức và kiến thức,

cả lý luận và thực tiễn, bồi dƣỡng các kiến thức cơ bản và hƣớng

- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt cơ sở; chú trọng bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, coi đây là giải pháp quan trọng

hàng đầu trong thực hiện chiến lƣợc cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lƣợng của hệ thống đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Huy động mọi nguồn lực và tăng cƣờng đầu tƣ ngân sách nhà nƣớc cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.

- Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡngcán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở,

nhằm từng bƣớc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn về nghiệp vụ cán bộ chủ chốt chính

103

quyền cơ sở do Nhà nƣớc ban hành. Quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giúp cán bộ

chính quyền cơ sở khắc phục tình trạng hẫng hụt về trình độ chuyên môn quản lý,

cập nhật kiến thức, đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nƣớc, kiện toàn,

nâng cao hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hoá,

hiện đại hoá.

4.5.1.3. Nâng cao ý thức tự đào tạo và tự học

Bất cứ thời nào và ở đâu, việc tự đào tạo, tự học cũng là nguyên nhân chính để

nâng cao năng lực, bởi năng lực hoàn toàn không phải do bẩm sinh, mà do sự khổ

công rèn luyện. Để trình độ cũng nhƣ năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở của huyện Đoan Hùng đƣợc nâng lên thì bản thân ngƣời cán bộ đó

phải tự đào tạo và tự học để chiếm lĩnh kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo, tự mình động não,

suy nghĩ, sử dụng các năng lực trí tuệ (quan sát, so sánh, phân tích, tổng hợp…) cùng

các phẩm chất động cơ, tình cảm để chiếm lĩnh tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nƣớc.

Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời học tích cực chủ động, tự mình tìm

ra tri thức kinh nghiệm bằng hành động của mình, tự thể hiện mình.

Ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần tự đào tạo, tự học là tự đặt

mình vào tình huống học, vào vị trí nghiên cứu, xử lí các tình huống, giải quyết các

vấn đề, thử nghiệm các giải pháp…tự đào tạo, tự học, tức là biến kiến thức khoa

học tích lũy từ nhiều thế hệ của nhân loại thành kiến thức của mình, tự cải tạo tƣ

duy của mình và rèn luyện cho mình kĩ năng thực hành những tri thức ấy.

Tự đào tạo, tự học luôn đi cùng, gắn bó chặt chẽ với tự thân. Tri thức, kinh

nghiệm, kĩ năng của mỗi cá nhân chỉ đƣợc hình thành bền vững và phát huy hiệu

quả thông qua các hoạt động tự thân ấy. Để có đƣợc, đạt tới sự hoàn thiện thì mỗi cán

bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải tự thân tiếp nhận tri thức từ nhiều nguồn; Tự thân

rèn luyện các kĩ năng; Tự thân bồi dƣỡng tâm hồn của mình ở mọi nơi mọi lúc. Tự

đào tạo, tự học giúp cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thể chủ động

học tập suốt đời, học tập để khẳng định năng lực phẩm chất và để cống hiến. Tự đào

tạo, tự học giúp cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở thích ứng với mọi biến cố của sự

phát triển kinh tế - xã hội. Bằng con đƣờng tự đào tạo,tự học mỗi cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở sẽ không cảm thấy bị lạc hậu so với thời cuộc, thích ứng và bắt

nhịp nhanh với những tình huống quản lý mới lạ mà cuộc sống hiện đại mang đến.

Nếu rèn luyện cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có đƣợc phƣơng pháp,

kĩ năng tự đào tạo, tự học, biết linh hoạt vận dụng những điều đã học vào thực tiễn thì

sẽ là cho hoạt động quản lý chính quyền cơ sở đạt hiệu quả cao.

104

Thực tế, tự đào tạo, tự học là con đƣờng tốt nhất, phù hợp nhất để nâng cao

năng lực cho bản thân. Mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải thƣờng xuyên tự đào tạo, tự học để trau dồi. Muốn vậy, trƣớc hết mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ

sở cần xác định mục tiêu học để làm việc, để bù đắp sự thiếu hụt kiến thức, để nâng cao trình độ, năng lực quản lý và uy tín bản thân chứ không phải học để đối phó. Để việc tự đào tạo, tự học có kết quả, mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có kế hoạch học tập khoa học, hiệu quả với việc kết hợp nhiều phƣơng thức học tập, học

qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng, học qua kinh nghiệm của đồng nghiệp, bạn bè, qua quần chúng nhân dân….Ngoài ra, mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở nên xây dựng một tủ sách riêng để tiện cho việc học tập và tra cứu.

Tổ chức các cuộc thi nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, để từ đó cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải tự tìm tòi, học hỏi, tự đào tạo,

bồi dƣỡng những kiến thức mà mình còn hạn chế, thực tế cho thấy việc tự học để nâng cao trình độ, nâng cao năng lực quản lý là con đƣờng tốt nhất, phù hợp nhất,

tiết kiệm nhất và hiệu quả nhất đối với mỗi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở vì tự họ biết mình thiếu kiến thức gì, yếu và hạn chế về lĩnh vực nào để có hƣớng học tập

nâng cao trình độ, năng lực bản thân. Tổ chức các cuộc thi cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở giỏi (cuộc Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giỏi, Bí thƣ Đảng ủy giỏi ....)

để từ đó cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Việc học là cả một quá trình lâu dài và chỉ có tƣ duy tự học, tự đào tạo thì kiến thức mới hình thành vững chắc. Kiến thức không chỉ có trong sách vở, thầy, cô

giáo mà có ở mọi nơi, mọi lĩnh vực. Nói tóm lại, kiến thức là vô cùng vô tận và việc tự học, tự đào tạo phải là công việc thƣờng xuyên, liên tục và suốt đời.

4.5.1.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ

Các cơ sở đào tạo trên địa bàn huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ, đặc biệt là

phối hợp với các cơ sở đào tạo trong huyện nhƣ Trung tâm dạy nghề, Trung tâm Bồi dƣỡng chính trị huyện với các Trƣờng Đại học có uy tín, các trƣờng Cao đẳng, Trƣờng Trung học chuyên nghiệp trong tỉnh…Mở các lớp đào tạo tại chỗ theo loại hình Đại học tại chức “vừa học, vừa làm" đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất lại giúp cho cán bộ có thể vừa học vừa áp dụng thực tiễn trong công việc. Mở các lớp đào tạo và bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, đặc biệt là đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng

quản lý mà đội ngũ cán chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh còn hạn chế nhƣ năng lực về hiểu và áp dụng thực hiện đúng pháp luật, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội, giải

quyết khiếu nại, tố cáo… trên cơ sở rà soát, đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo, bồi

105

dƣỡng của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở để xây dựng các chƣơng trình đào

đào, bồi dƣỡng phù hợp với tình hình thực tế, để giúp học viên đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng thấy thực sự có ích cho công việc quản lý, điều hành và thực thi công vụ

tại địa phƣơng. 4.5.1.5. Nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc

Cần phải có cơ chế chặt chẽ nhằm bắt buộc ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Ý thức tự giác của ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là điều kiện cần nhƣng chƣa đủ, nhất là trong giai đoạn hiện nay ở nƣớc ta khi mà không ít cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở chƣa có ý thức tự giác cao, cố tình vi phạm, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống. Trách nhiệm luôn gắn liền với sự giàng buộc, nếu sai phải chịu hậu quả. Chịu hậu quả ở đây phải đƣợc thể hiện ở những chế tài trong các quy phạm pháp luật của Hiến pháp, pháp luật, cơ chế, chính sách do Nhà nƣớc ban hành. Cơ chế giám sát chặt chẽ sẽ giúp cho ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở dù muốn hay không cũng phải có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, nếu không sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật. Đất nƣớc ta đang trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, với những mặt tiêu cực của toàn cầu hóa, của cơ chế thị trƣờng tác động vào tƣ tƣởng của mỗi ngƣời, kích thích chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa thực dụng, làm giảm sự đoàn kết cộng đồng. Trong phạm vi đạo đức, trách nhiệm mang tính bổn phận của mỗi cá nhân đều tự giác, tự mình thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân giao phó.

Nâng cao ý thức trách nhiệm hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân theo tƣ tƣởng và tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh. Ý thức, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trƣớc hết thể hiện trong mối quan hệ với nhiệm vụ đƣợc giao, với công việc phải làm. Ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc thể hiện trong việc nắm vững đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc, thực hiện đúng đƣờng lối của quần chúng. Vì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là những ngƣời trực tiếp chuyển tải đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc Trung ƣơng đến với nhân dân. Đảng và Chính phủ điều tra, nghiên cứu, cân nhắc cẩn thận nhằm vào lợi ích chung của nhân dân, đề ra chính sách. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải nghiên cứu, hiểu suốt, thấm nhuần chính sách ấy. Theo chính sách ấy mà điều tra, nghiên cứu, hiểu suốt hoàn cảnh thiết thực của địa phƣơng mình. Rồi đặt kế hoạch rõ ràng, tỉ mỉ, thiết thực, để giải thích, tuyên truyền, cổ động quần chúng, làm cho mọi ngƣời hiểu thấu và ủng hộ chính sách của Đảng và Chính phủ.

106

Bên cạnh lòng nhiệt tình, thì ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải tích cực rèn luyện, học tập nâng cao nhận thức, để có năng lực, trình độ làm việc,

cần có ý thức tự giác cao của ngƣời cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Nếu ngƣời

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở nào mà không có ý thức tự giác cao thì không

thể nói đến tinh thần trách nhiệm cao, dễ dẫn đến tình trạng ngụy biện, nếu có trách nhiệm thì cũng không phải là trách nhiệm cao, làm việc theo kiểu hời hợt, qua loa

cho xong và nếu thất bại sẽ đổ lỗi tại khách quan hoặc tại ngƣời khác. Ngƣời cán bộ

chủ chốt chính quyền cơ sở nào có ý thức tự giác cao tức là có lòng tự trọng cao thì

mới có cần, kiệm, liêm, chính, mới có chí công vô tƣ và do đó mới có ý thức trách

nhiệm cao trong công việc, không ngại khó, không ngại hy sinh, giám làm, giám chịu trách nhiệm.

4.5.1.6.Hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

- Xây dựng hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích, động viên

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực,

trình độ, kỹ năng lãnh đạo, điều hành trong thực thi công vụ; gắn đào tạo với bố trí,

sử dụng, tạo phong trào học tập trong cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh.

- Thực hiện tốt chính sách thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn cao ở chính

quyền cơ sở còn thiếu.

- Xây dựng, bổ sung chế độ chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở đi học phù hợp với thực tế nhằm động viên khuyến khích cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở tham gia các khoá học tập. đối với cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở là ngƣời dân tộc thiểu số ƣu tiên 100% kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng.

- Thực hiện tốt chính sách nâng lƣơng trƣớc thời hạn, thƣởng bậc lƣơng cho

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có thành tích xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ,

công vụ.

- Tiếp tục nghiên cứu, đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng thu nhập cho đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Ngoài thu nhập về tiền lƣơng cần hỗ trợ thêm cho cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở một khoản tiền bằng việc trích từ các hoạt động kinh tế công, các khoản tiết kiệm chi phí thƣờng xuyên theo cơ chế khoán thu, chi ngân sách và tự chủ tài chính ở cơ sở (Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày

17/10/2005 của Chính Phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nƣớc). Phần này vừa có tác dụng động viên, khuyến khích cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở vừa

cho phép khắc phục những bất hợp lý của chế độ, chính sách nói chung. Bên cạnh

lƣơng, cần áp dụng cơ chế thƣởng cho những cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có

107

thành tích, kết quả xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ, góp phần tạo động lực làm việc và không khí cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ cán bộ.

- Cần cải cách chế độ tiền lƣơng theo hƣớng dựa trên năng lực, mức độ hoàn

thành và kết quả công tác. Về lâu dài, cần điều chỉnh mức lƣơng gắn kết với từng vị

trí công tác, năng lực cống hiến thực tế, đặc biệt phải căn cứ vào những đánh giá của ngƣời dân trong giải quyết công việc thực tế.

- Có chính sách khuyến khích nghỉ hƣu trƣớc tuổi hoặc chính sách hỗ trợ

kinh phí đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không cập chuẩn về chuyên

môn cộng với không còn trong độ tuổi đƣa đi đào tạo để lựa chọn thay thế những

cán bộ trẻ có trình độ, có năng lực, phẩm chất bổ sung vào đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh.

4.5.2. Mối liên hệ giữa các giải pháp

Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một

vấn đề cấp bách đối với tất cả các tổ chức, vì con ngƣời là nhân tố quyết định trong

sự phát triển nói chung. Đối với công tác quản lý nhà nƣớc trong thời kỳ hội nhập

kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là một trong những yếu

tố quan trọng hàng đầu để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

Trong thực tiễn cho thấy năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt nhất là đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở còn nhiều vấn đề hạn chế, nhất là về năng

lực hiểu và áp dụng thực hiện đúng pháp luật, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội,

năng lực giải quyết khiếu nại tố cáo…,nhƣng chậm đƣợc khắc phục, thiếu chuyên

gia, thiếu cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có trình độ chuyên môn cao và cũng

còn không ít ngƣời thiếu tâm huyết với nghề, một bộ phận cán bộ do tác động tiêu

cực của kinh tế thị trƣờng, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa

dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng

chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà

nƣớc... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân; các giải pháp nhƣ nêu ở trên, phần nào khắc phục đƣợc tình trạng đó và các giải pháp có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau để tạo nên một đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mạnh về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý đƣợc nâng

cao, có tƣ cách đạo đức tốt để hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao.

Việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở với công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có mối quan hệ mật thiết với nhau. Để xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nƣớc và hội nhập kinh tế

108

quốc tế cần thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ này. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở; hoàn thiện chính sách đối với cán bộ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở; đổi mới công tác đánh giá cán bộ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, đều nhằm mục đích nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu quản lý trong thời kỳ mới, đồng thời thực hiện tốt các nghiệp vụ này sẽ đảm bảo xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, đủ về số lƣợng, mạnh về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý hợp lý về cơ cấu ngạch bậc, cơ cấu chuyên môn, cơ cấu độ tuổi…Đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng yêu cấu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng trong thời kỳ mới.

4.6. Khảo nghiệm nhận thức nội dung các giải pháp (về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp)(xem phụ lục 05,06)

Sau khi tiến hành nghiên cứu về nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, tác giả đã trình bày một số các giải pháp, nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở tỉnh Phú Thọ.

Mục tiêu: Để khảo nghiệm lại các giải pháp đã đƣợc đƣa ra cho khách quan. Cách thức tiến hành: Tác giả lập bảng phỏng vấn về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp. Bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp đối với 50 ngƣời đƣợc hỏi là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị trấn Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, Tổng hợp kết quả các giải pháp đƣa ra có 78% đến 100% cho rằng các giải pháp đƣa ra là khả thi và cần thiết, cụ thể kết quả khảo nghiệm nhƣ sau:

1) Giải pháp làm tốt công tác đánh giá cán bộ: + Về tính cần thiết của giải pháp: Có 92% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải pháp làm tốt công tác đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của tỉnh là rất cần thiết; có 8% trả lời là cần thiết; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 94% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải pháp làm tốt công tác đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của tỉnh là rất khả thi; có 6% trả lời là khả thi; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không khả thi.

2) Giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng: + Về tính cần thiết của giải pháp: Có 100% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng là rất cần thiết; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

109

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 100% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng là rất khả thi; không có ngƣời nào

cho rằng giải pháp này là không khả thi.

3) Giải pháp nâng cao ý thức tự đào và tự học:

+ Về tính cần thiết của giải pháp: Có 99% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải pháp nâng cao ý thức tự đào và tự học là rất cần thiết; có không có ngƣời 1%

trả lời khả thi; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 97% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời

giải pháp nâng cao ý thức tự đào và tự học là rất khả thi; có 3% trả lời là khả thi;

không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không khả thi. 4) Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ:

+ Về tính cần thiết của giải pháp: Có 96% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời

giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ là rất cần thiết; có 4% trả lời là cần

thiết; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 98% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời

giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ là rất khả thi; có 2% trả lời là khả thi;

không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không khả thi.

5) Giải pháp nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc:

+ Về tính cần thiết của giải pháp: Có 82,0% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả

lời giải pháp nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc là rất cần thiết; có 18,0%

trả lời là cần thiết; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 76% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời

giải pháp nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc là rất khả thi; có 24,0% trả

lời là khả thi; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không khả thi.

6) Giải pháp hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở:

+ Về tính cần thiết của giải pháp: Có 84,0% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả

lời giải pháp hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là rất cần thiết; có 16,0% trả lời là cần thiết; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không cần thiết.

+ Về tính khả thi của giải pháp: Có 78% số ngƣời đƣợc phỏng vấn trả lời giải

pháp hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là rất khả thi; có 22% trả lời là khả thi; không có ngƣời nào cho rằng giải pháp này là không khả thi.

Bằng việc khảo nghiệm lại các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở tỉnh Phú Thọ, một cách khách quan nhƣ

trình bày ở trên. Có thể thấy rằng tất cả các giải pháp đƣa ra đều rất cần thiết cho việc

110

nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ở tỉnh Phú Thọ, và có tính khả thi cao, có thể áp dụng vào thực tiễn của tỉnh Phú Thọ.

Các giải pháp đƣợc đƣợc đánh giá theo mức độ lựa chọn từ 1 đến 6 (xem Phụ lục 06). Theo bảng thống kê đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp, cho thấy giải pháp “Giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng” đƣợc lựa chọn nhiều nhất với 100% số ngƣời đƣợc hỏi lựa chọn giải pháp này là rất cần thiết. Đứng thứ hai về sự lựa chọn là giải pháp “ nâng cao ý thức tự đào tạo và tự học” với 99% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là rất cần thiết. Đứng thứ ba về sự lựa chọn là giải pháp “đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ” với 96% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là rất cần thiết. Nhƣ vậy đây là ba giải pháp đƣợc lựa chọn nhiều nhất, tức là rất cần thiết phải đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọtrong giai đoạn hiện nay.

Về tính khả thi của các giải pháp. Tất cả các giải pháp đều đƣợc đánh giá là có tính khả thi rất cao về công tác đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. 4.7.Các điều kiện bảo đảm thực hiện hiệu quả các giải pháp

Để các giải pháp nêu trên đảm bảo thực hiện trong thực tiễn có hiệu quả, cần có sự chỉ đạo, quan tâm, tạo điều kiện của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phƣơng về tổ chức bộ máy, cơ chế, con ngƣời, tiền,…Thực hiện Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020, huyện Đoan Hùng đã ban hành Kế hoạch số 1199/KH-UBND ngày 9/4/2012 về chƣơng trình cải cách hành chính huyện Đoan Hùng giai đoạn 2011-2020, mục tiêu của chƣơng trình cải cách “Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, tuân thủ pháp luật, có đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn, nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, đủ điều kiện để hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực” [23, tr 2]. Với nhiệm vụ của cải cách hành chính là: cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách tổ chức bộ máy, xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cải cách tài chính công, hiện đại nền hành chính. Trong đó thực hiện tốt Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức huyện Đoan Hùng giai đoạn 2011-2020, tiếp tục triển khai Đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao huyện Đoan Hùng đến năm 2020, đổi mới nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí công tác, nhất là đối với cán bộ, công chức là ngƣời dân tộc, các xã vùng sâu, vùng xa, cán bộ trẻ.

Vì vậy, huyện Đoan Hùng luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Với mục tiêu mà huyện Đoan Hùng đƣa

111

ra: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức trong tỉnh theo yêu cầu của từng vị trí công tác. Đảm bảo cho nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức trong tƣơng lai là những chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, có kinh nghiệm, có tầm nhìn rộng, có khả năng làm việc độc lập trong quan hệ giao tiếp quốc tế thời kỳ hội nhập nhằm thực hiện tốt mục tiêu xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh thời kỳ đổi mới. Sở Nội vụ cơ quan tham mƣu giúp Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hùng về lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức huyện Đoan Hùng đã tham mƣu ban hành một số các quyết định, cơ chế, chính sách để quản lý và thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức thống nhất trong toàn tỉnh, cùng với việc tham mƣu để Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành các văn bản quản lý, Sở Nội vụ cũng đã tham mƣu trình Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức hàng năm và tổ chức thực hiện kế hoạch theo qui định, với mục đích nâng cao năng lực, trình độ, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Phú Thọ. Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức hành năm từ nguồn ngân sách huyện, ngân sách xã cũng nhƣ cá nhân cán bộ công chức tham gia đào tạo bồi dƣỡng.

Với những chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng của huyện Đoan Hùng ở trên là

điều kiện bảo đảm thực hiện hiệu quả các giải pháp về nâng cao năng lực quản lý

cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú

Thọtrong giai đoạn hiện nay.

4.8. Kiến nghị

Để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

huyện, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở có đức, có tài đảm bảo

hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã

hội của địa phƣơng, trên cơ sở những nghiên cứu bƣớc đầu, tôi xin có một số kiến

nghị sau:

4.8.1. Kiến nghị với Nhà nước

Cần xây dựng và đƣa vào áp dụng cơ chế đánh giá cán bộ chủ chốt có tính hệ thống, khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà ngƣời cán

bộ chủ chốt mang lại cho hệ thống chính trị cũng nhƣ lợi ích thiết thực cho nhân dân.

Tổ chức hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt đảm nhiệm các chức vụ thuộc khối đoàn thể, hiện nay tiêu chuẩn các chức vụ phụ thuộc nhiều vào tổ chức đoàn thể, vì vậy có những nội dung chồng chéo, nhƣ là tuổi đảm nhiệm chức vụ, tiêu

chuẩn về trình độ chuyên môn…

112

Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trƣớc tuổi đối với cán bộ chủ chốt

không đủ điều kiện bố trí công tác.

Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lƣơng đối với cán bộ chủ chốt đảm bảo cán

bộ yên tâm công tác.

4.8.2. Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ

Tỉnh Phú Thọ cần phải tập trung nguồn lực và kinh phí cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt giỏi về chuyên môn, có lối sống lành mạnh, tuân thủ quy định của Nhà nƣớc.

Chỉ đạo công tác đào tạo và nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ chủ chốt trên toàn tỉnh, chú trọng nguyên tác công bằng, hiệu quả. Phân bổ ngân sách đến các huyện để lãnh đạo huyện có sự chủ động trong công tác này và cũng tạo thuận lợi cho các cán bộ khi đi học tập.

Hỗ trợ các địa phƣơng khó khăn trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Xây dựng định hƣớng phát triển kinh tế theo ngành nghề phù hợp với điều kiện từng huyện của tỉnh. Công tác phát triển phải đi đôi với ổn định xã hội và phát triển giáo dục, con ngƣời.

Xây dựng chính sách hoàn thiện cho công tác phân bổ cán bộ, công tác bầu cử cán bộ và công tác đánh giá cán bộ trên địa bàn tỉnh. Có văn bản quy định và hƣớng dẫn rõ ràng tới từng địa phƣơng để thực hiện triệt để công tác này.

4.8.3. Kiến nghị với huyện Đoan Hùng

Huyện Đoan Hùng cần phải có sự chủ động trong việc phát triển kinh tế xã hội. Đảm bảo các kế hoạch đề ra trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. Từ đó tạo đƣợc nguồn lực về kinh tế và con ngƣời, giúp cho công tác quản lý cũng thuận lợi hơn.

Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ chủ chốt phải đƣợc huyện thực hiện thƣờng xuyên và hiệu quả. Biện pháp luân chuyển cán bộ giữa các khu vực lân cận cũng cần phải chú trọng, để giảm thiểu các tiêu cực trong hoạt động quản lý và cũng giúp cho các cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tế khi làm việc ở môi trƣờng khác nhau.

Trực tiếp thực hiện các chính sách về lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội theo quy định của Nhà nƣớc, đồng thời nên cố gắng tăng mức chi phúc lợi cho cán bộ trong mức cho phép của ngân sách của huyện.

Tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ cán bộ, xây dựng mới nơi tiếp

nhận hồ sơ theo cơ chế một cửa đúng với quy định của Chính phủ.

Thực hiện tốt công tác bầu cử, bố trí cán bộ, với nguyên tắc dân chủ, chú trọng sự phù hợp của năng lực cán bộ với vị trí đƣợc bổ nhiệm. Thƣờng xuyên đánh giá chất lƣợng công việc sâu sát đến từng cán bộ của từng xã để có biện pháp thay thế cán bộ khi không đảm bảo đƣợc công việc.

113

KẾT LUẬN

Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là việc làm hết sức quan trọng trong công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội, vì cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay xấu. Làm thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở “vừa hồng, vừa chuyên”, đủ về số lƣợng, giỏi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu quản lý nhà nƣớc trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới.

Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong thời gian qua Đảng và Nhà nƣớc cũng nhƣ tỉnh Phú Thọ đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách, chỉ thị, nghị quyết nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ và cũng đã có những bƣớc chuyển đổi rõ rệt về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ này. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng năng lực quản lý của đội ngũ này còn thấp chƣa tƣơng xứng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ đƣợc giao, khả năng linh hoạt trong giải quyết công việc còn nhiều hạn chế, đặc biệt là một số năng lực quản lý còn hạn chế nhƣ: năng lực hiểu và áp dụng thực hiện đúng pháp luật, năng lực dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội, năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo…. Để làm cho năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung ngày càng đƣợc nâng cao tác giả thực hiện đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ”.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa các lý luận, lý thuyết về cán bộ chính quyền cơ sở, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở. Cung cấp các khái niệm cho việc đánh giá thực tiễn. Tập hợp và đánh giá hệ thống các chính sách, các quy định, các văn bản pháp luật về cán bộ chính quyền cơ sở. Tiến hành nghiên cứu thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của tỉnh Phú Thọ. Trên cơ sở đó để đƣa ra những ƣu điểm cũng nhƣ các hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh. Đề xuất định hƣớng chung và một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọtrong giai đoạn hiện nay, phân tích đánh giá tính cần thiết và tính khả thi cho việc thực hiện các giải pháp đề xuất đƣa ra. Trên cơ sở vận dụng các phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể, có thể đƣa ra một số nhận xét sau đây:

Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở là cán bộ gần dân nhất, sát dân

nhất, là ngƣời truyền tải những chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp

114

luật của Nhà nƣớc đến với nhân dân, vai trò của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở rất quan trọng và ngày càng đƣợc nâng cao trong quá trình xây dựng nhà nƣớc pháp

quyền Việt Nam. Trong giai đoạn hiện nay, hoạt động quản lý ở chính quyền cơ sở

ngày càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của huyện

Đoan Hùng phải là những ngƣời giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực quản lý, có tƣ cách đạo đức tốt, tận tâm tận lực trong công việc, đủ năng lực để quản lý

nhà nƣớc trên mọi lĩnh vực ở địa phƣơng, đồng thời phụng sự nhà nƣớc và phục vụ

nhân dân một cách tốt nhất. Muốn vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

tỉnh phải nâng cao năng lực quản lý để đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.

Thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ hiện nay cho thấy, còn chƣa đảm bảo các

yêu cầu đặt ra, chƣa đáp ứng đƣợc đƣờng lối đổi mới của Đảng và nhà nƣớc và yêu

cầu về phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng, tham gia hội nhập kinh tế quốc tế.

Đã có một bộ phận cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh chƣa đáp ứng đƣợc yêu

cầu, nhiệm vụ; năng lực quản lý và phẩm chất, nhiều cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở còn yếu, chƣa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan đơn vị và điều

kiện thực tế ở địa phƣơng.

115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo Chính trị tại Đại hội Đảng bộ huyện Đoan Hùng Phú Thọ lần thứ

XVII nhiệm kỳ 2010-2015.

2. Bộ Nội vụ “Cẩm nang nghiệp vụ hoạt động của chính quyền cơ sở” (2006),

Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Hoàng Chí Bảo (chủ biên) (2004), Hệ thống chính trị ở cơ sở nông thôn nước

ta hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Chƣơng trình hành động của Chính phủ về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá X về đẩy mạnh cải cách hành

chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nƣớc, ban hành

kèm theo Nghị quyết 53/2007/NQ-CP ngày 07/11/2007 của Chính phủ.

5. Chƣơng trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 Ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày17/9/2001 của Thủ

tƣớng Chính phủ.

6. Chƣơng trình hành động số 21/CT-TU ngày 03/5/2002 về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa IX) “về đổi

mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường, thị trấn” tỉnh

Phú Thọ.

7. Đảng cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VI, Nhà xuất

bản Sự thật, Hà Nội.

8. Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VII, Nhà xuất

bản Sự thật, Hà Nội.

9. Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà

xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng Toàn quốc lần thứ X,

Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11. Đảng cộng sản Việt Nam (2012), Văn kiện Đại hội Đảng Toàn quốc lần thứ

XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

12. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), “Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ cán bộ nhân

lực trong điều kiện mới”, Nhà xuất bản Hà Nội.

13. Tôn Tử Hạ (2005), Nghiệp vụ về công tác tổ chức Nhà nƣớc, Nhà xuất bản

Thống kê, Hà Nội.

14. Hiến pháp nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992.

116

15. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2001), Cộng đồng làng xã Việt

Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

16. Học viện Hành chính Quốc gia (2003), Đề tài: Đổi mới chương trình và nội dung bồi dưỡng kiến thức hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia. 17. Lê Văn Hồng, Lê Ngọc Lan, Nguyễn Văn Thàng (1997), Tâm lý học lứa tuổi

và tâm lý học sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội.

18. Hƣớng dẫn liên ngành số 642/2010/HDLN-SNV-STC-SLĐTB&XH ngày 8/9/2010 của Sở Nội vụ - Sở Tài chính - Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội

về thực hiện một số nội dung của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày

22/10/2009 của Chính phủ

19. Kế hoạch số 64 - KH/HU ngày 13/3/2009 của huyện ủy Đoan Hùng về triển khai thực hiện kết luận hội nghị Trung ƣơng 9 (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh

thực hiện chiến lƣợc cán bộ từ nay đến năm 2020.

20. Kế hoạch số 971/KH-UBND ngày 17/4/2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh về đào

tạo, bồi dƣỡng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã đến năm 2020.

21. Kế hoạch số 1199/KH-UBND ngày 9/4/2012 về chƣơng trình cải cách hành

chính huyện Đoan Hùng giai đoạn 2011-2020.

22. Kế hoạch số 1211/KH-UBND ngày 02/12/2010 của Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hùng về đào tạo, bồi dƣỡng huyện Đoan Hùng giai đoạn 2015-2020.

23. Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008. 24. Hồ Chí Minh (1976), Về đạo đức cách mạng, Nhà xuất bản Sự thật, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (2000),Toàn tập,Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 5. 26. Hồ Chí Minh 1996, Toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tập 8. 27. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tập 10. 28. Nghị định 107/2004/NĐ-CP ngày 01/4/2004 của Chính phủ về qui định số

lƣợng Phó Chủ tịch và cơ cấu thành viên UBND các cấp.

29. Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

30. Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp Hành Trung ƣơng khoá VIII: Về Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

31. Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 Hội nghị lần thứ năm của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX Về đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống

chính trị ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn.

117

32. Nghị quyết số 37/NQ- TW ngày 01 tháng 7 năm 2004 của Bộ Chính trị về phƣơng hƣớng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng an

ninh vùng trung du và miền núi Bắc Bộ các tỉnh thuộc phạm vi chỉ đạo trực

tiếp của Ban chỉ đạo Tây Bắc

33. Nghị quyết số 66/2006/NQ-HĐND ngày 17/5/2006 của HĐND tỉnh phê duyệt kế hoạch cải cách hành chính nhà nƣớc của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006 - 2010. 34. Nghị quyết số 07-NQ/TU ngày 23/11/2006 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Phú Thọ về việc tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức

giai đoạn 2006-2010.

35. Nghị quyết số 22-NQ/TW, ngày 2/2/2008 Hội nghị lần thứ 6 BCH TW khoá X: Về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và

chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đảng viên.

36. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 Chính phủ, ban hành chƣơng trình

tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020.

37. Nghị quyết số 12-NQ/TW, ngày 16/01/2012 Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. 38. Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn. 39. Quyết định số 2386/2006/QĐ - UBDN ngày 29/8/2006 của Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2006-2010.

40. Quyết định 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ ban

hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc.

41. Quyết định số 106/2007/QĐ - TTg về Phê duyệt Đề án “Một số giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ hệ thống

chính trị cơ sở vùng Tây Bắc giai đoạn 2007-2010”.

42. Quyết định số 4088/2008/QĐ-UBND ngày 31/12/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ ban hành Đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao.

43. Quyết định số 2640/2009/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ ngày 10/9/2009 về việc ban hành quy định mức ƣu đãi thu hút ngƣời có trình độ cao về tỉnh công tác.

44. Quyết định số 2641/2009/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh ngày 10/9/2009 về việc ban hành Quy định mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên

chức đi học.

118

45. Quyết định số 1956/Q Đ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ phê

duyệt Đề án “ Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020.

46. Quyết định số 1592/QĐ-UBND ngày 19/6/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh về

việc phân bổ vốn thực hiện các Chƣơng trình mục tiêu quốc gia năm 2012.

47. Hồ Bá Thâm (1995), Nâng cao năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ lãnh đạo

chủ chốt cấp xã hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

48. Nguyễn Văn Thâm (2001), Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở, Nhà

xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội.

49. Nguyễn Quang Uẩn (chủ biên), Trần Hữu Luyến, Trần Quốc Thành (2003),

Tâm lý học đại cương, Nhà xuất bản đại học quốc gia, Hà Nội.

50. Văn bản số 512/TTg-ĐP ngày 4/4/2008 của tƣớng Chính phủ về việc bổ sung

tỉnh Phú Thọ vào Danh sách các tỉnh thuộc phạm vi chỉ đạo trực tiếp của Ban

chỉ đạo Tây Bắc.

119

PHỤ LỤC

Phiếu số 01

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

PHIẾU HỎI

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng (Dành cho Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã )

Để giúp chúng tôi có căn cứ khảo sát thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng phục vụ cho việc hoàn

thành luận văn sau đại học; chúng tôi mong muốn ông (bà) cho ý kiến ở tất cả các

câu hỏi dƣới đây.

Cách đánh dấu: mỗi câu hỏi ông (bà) đánh dấu (X) vào ô phù hợp, mình cho là

đúng; cho ý kiến đánh giá vào những câu hỏi mở.

I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân:

1. Họ và tên:

………………………………………………………………………………..

2. Giới tính: Nam ; Nữ  3. Tuổi:…………………………….

4. Đơn vị công tác …………………………………………………………

5. Trình độ văn hóa:

Tại chức: 

 Cấp I ; Cấp II ; Cấp III Sơ cấp ; Trung cấp ; Cao đẳng, đại học  6. Trình độ chuyên môn:  7. Trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp ; Trung cấp ; Cao cấp 8. Chuyên ngành ông (bà) đƣợc đào tạo:……………………………………… 9. Loại hình đào tạo:…………………………………………………………… Chính quy: ; 10. Trình độ quản lý nhà nƣớc: Đạt: ; Đạt: ; 11. Chuyên môn nghiệp vụ: 12. Trình độ lý luận chính trị: Đạt: ; Chƣa đạt:  Chƣa đạt:  Chƣa đạt: 

II. Các nội dung liên quan đến năng lực quản lý của Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã:

Câu1. Xin ông (bà) cho biết vị trí công tác hiện tại ông (bà) đƣợc giao thuộc

chức vụ gì: .................................................................................................................

..................................................................................................................................

120

Câu 2. Vị trí làm việc của ông (bà) đã phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc

đào tạo chƣa:

a. Rất phù hợp:

b. Tƣơng đối phù hợp, Đảm bảo hoàn thành công việc:

c. Chƣa phù hợp:

Câu 3. Xin ông (bà) liệt kê đầu công việc theo nhiệm vụ đảm nhiệm của mình: ................

............................................................................................................................................

Câu 4. Xin ông (bà) tự đánh giá về năng lực quản lý cơ bản của mình hiện nay

ở mức độ nào:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (Lập kế hoạch)

2 Chấp hành - điều hành

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

4 Kiểm tra, giám sát

Câu 5. Ông (bà) tự đánh giá về năng lực quản lý chuyên biệt của mình hiện

nay ở mức độ nào:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng,

thực hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế - xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết

phục, động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo 5 Năng lực sử dụng nhân viên 6 Kỹ năng nói và viết 7 Kỹ năng ra quyết định 8 Lòng đam mê công việc

121

Câu 6. Theo ông (bà) để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hiện nay, năng lực

này cần ở mức độ nào:

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Tốt Khá Trung bình

Kém

I Năng lực quản lý cơ bản 1 Hoạch định (Lập kế hoạch) 2 Chấp hành - điều hành 3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp 4 Kiểm tra, giám sát II Năng lực quản lý chuyên biệt 1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng

thực hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết

phục, động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo 5 Năng lực sử dụng nhân viên 6 Kỹ năng nói và viết 7 Kỹ năng ra quyết định 8 Lòng đam mê công việc

Câu 7. Theo ông (bà), tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của mình hiện nay

cần ở mức độ nào?

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Rất cần thiết

Cần thiết

Bình thƣờng

Không cần thiết

Rất không cần thiết

Nhóm năng lực quản lý cơ bản I 1 Phẩm chất đạo đức công vụ 2 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 3 Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân 4 Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề II Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt 1 Kinh nghiệm công tác 2 Xây dựng quy trình giải quyết công việc 3 Năng lực thực thi, chấp hành 4 Năng lực giao tiếp, ứng xử III Nhóm môi trƣờng tác động đến

năng lực thực thi

1 Năng lực ra quyết định khoa học,

chính xác Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc công chức phục vụ

3 Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

122

Câu 8. Theo ông (bà), những Kém tố nào sau đây ảnh hƣởng đến năng lực

quản lý của mình hiện nay:

Mức độ

Stt Tiêu chí Rất ảnh Ảnh Ảnh Không ảnh

hƣởng hƣởng hƣởng ít hƣởng

1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2 Trình độ quản lý hành chính nhà

nƣớc

3 Trình độ lý luận chính trị

4 Các phẩm chất (chính trị, đạo

đức, sức khỏe)

5 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

6 Kinh nghiệm công tác quản lý

Câu 9. Theo ông (bà) cần làm gì để nâng cao năng lực đạt mức độ mà ông (bà)

mong muốn: ..............................................................................................................

..................................................................................................................................

Trân trọng cảm ơn

123

Phiếu số 02

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

PHIẾU HỎI

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

(Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã) chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng

(Dành cho cán bộ quản lý cấp huyện)

Để giúp chúng tôi có căn cứ khảo sát thực trạng về năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng phục vụ cho việc hoàn

thành luận văn sau đại học; chúng tôi mong muốn ông (bà) cho ý kiến ở tất cả các

câu hỏi dƣới đây.

Cách đánh dấu: mỗi câu hỏi ông (bà) đánh dấu (X) vào ô phù hợp, mình cho là

đúng; cho ý kiến đánh giá vào những câu hỏi mở.

I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân:

1. Họ và tên: …………………………………chức vụ……………………….

2. Giới tính: Nam ; Nữ 

3. Tuổi:…………………………….

4. Đơn vị công tác (Phòng, ban):………………………………………………

5. Trình độ chuyên môn:

Trung cấp ; Cao đẳng, Đại học  Trên đại học 

II. Các nội dung liên quan đến năng lực quản lý của Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã.

Câu 1. Xin ông (bà) cho biết nhận xét của mình về mức độ hoàn thành chức

trách, nhiệm vụ của Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã hiện nay:

Tốt  Khá  Trung bình  Kém

Đối với chức danh mức độ trung bình, kém là do nguyên nhân chủ Kém nào

trong các nguyên nhân sau:

a. Do trình độ, năng lực còn hạn chế: 

b. Do đạo đức lối sống: 

c. Do quan hệ với nhân dân: 

124

Do nguyên nhân khác (xin ghi rõ):…………………………………………...

………………………………………………………………………………….......

Câu 2. Xin ông (bà) cho biết đánh giá của mình về năng lực quản lý cơ bản của

Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (Lập kế hoạch)

2 Chấp hành - điều hành

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

4 Kiểm tra, giám sát

Câu 3. Xin ông (bà) cho biết đánh giá của mình về năng lực quản lý chuyên

biệt (năng lực quản lý chung) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng,

thực hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế - xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết

phục, động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

5 Năng lực sử dụng nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết

7 Kỹ năng ra quyết định

8 Lòng đam mê công việc

125

Câu 4. Theo ông (bà) để hoàn thành tốt nhiệm vụ của Chủ tịch, Phó Chủ tịch

UBND xã hiện nay, năng lực này cần ở mức độ nào:

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực

hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục,

động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

5 Năng lực sử dụng nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết

7 Kỹ năng ra quyết định

8 Lòng đam mê công việc

Câu 5.Theo ông (bà), tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở hiện nay cần ở mức độ nào?

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Rất cần thiết

Cần thiết

Bình thƣờng

Không cần thiết

Rất không cần thiết

I Nhóm năng lực thực thi cơ bản 1 Phẩm chất đạo đức công vụ 2 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 3 Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân 4 Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề II Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt 1 Kinh nghiệm công tác 2 Xây dựng quy trình giải quyết công việc 3 Năng lực thực thi, chấp hành 4 Năng lực giao tiếp, ứng xử III Nhóm kết quả công việc 1 Có năng lực ra quyết đinh khoa học,

chính xác, hiệu quả

2 Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc công

chức phục vụ

3 Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

126

Câu 6. Theo ông (bà), những Kém tố nào sau đây ảnh hƣởng đến năng lực

quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh hiện nay:

Mức độ

Rất Không Stt Tiêu chí Ảnh Ảnh ảnh ảnh hƣởng hƣởng ít hƣởng hƣởng

1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2 Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc

3 Trình độ lý luận chính trị

4 Các phẩm chất (chính trị, đạo đức,

sức khỏe)

5 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

6 Kinh nghiệm công tác quản lý

Câu 7. Theo ông (bà) đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đang gặp

phải những khó khăn gì trong hoạt động quản lý? Nguyên nhân:

………………………………………………………………………………………

Câu 8. Theo ông (bà) cần làm gì để nâng cao năng lực quản lý của Chủ tịch,

Phó Chủ tịch cấp xã:

………………………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn

127

Phiếu số 03

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

PHIẾU HỎI

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

(Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã) chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng

(Dành cho công chức cấp xã)

Để giúp chúng tôi có căn cứ khảo sát thực trạng về năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng phục vụ cho việc hoàn

thành luận văn sau đại học; chúng tôi mong muốn ông (bà) cho ý kiến ở tất cả các

câu hỏi dƣới đây.

Cách đánh dấu: mỗi câu hỏi ông (bà) đánh dấu (X) vào ô phù hợp, mình cho là

đúng; cho ý kiến đánh giá vào những câu hỏi mở.

I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân:

1. Họ và tên: …………………………………chức vụ………………………..

2. Giới tính: Nam ; Nữ 

3. Tuổi:…………………………….

4. Đơn vị công tác:…………………………………………………………

5. Trình độ chuyên môn:

Trung cấp ; Cao đẳng, Đại học  Trên đại học 

II. Các nội dung liên quan đến năng lực quản lý của Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã

Câu 1. Xin ông (bà) cho biết nhận xét của mình về mức độ hoàn thành chức

trách, nhiệm vụ của Chủ tịch, Phó Chủ tịch xã hiện nay:

Tốt  Khá  Trung bình  Kém 

Đối với chức danh mức độ trung bình, kém là do nguyên nhân chủ Kém nào

trong các nguyên nhân sau:

a. Do trình độ, năng lực còn hạn chế: 

b. Do đạo đức lối sống: 

c. Do quan hệ với nhân dân: 

128

Do nguyên nhân khác (xin ghi rõ):……………………………………………

…………………………………………………………………………………

Câu 2. Xin ông (bà) cho biết đánh giá của mình về năng lực quản lý cơ bản của

Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (Lập kế hoạch)

2 Chấp hành - điều hành

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

4 Kiểm tra, giám sát

Câu 3. Xin ông (bà) cho biết đánh giá của mình về năng lực quản lý chuyên

biệt (năng lực quản lý chung) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã:

Mức độ Stt Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng,

thực hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế - xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết

phục, động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

5 Năng lực sử dụng nhân viên

6 Kỹ năng nói và viết

7 Kỹ năng ra quyết định

8 Lòng đam mê công việc

129

Câu 4. Theo ông (bà) để hoàn thành tốt nhiệm vụ của Chủ tịch, Phó Chủ tịch

UBND xã hiện nay, năng lực này cần ở mức độ nào:

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Trung bình Kém

Tốt Khá

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng thực

hiện đúng pháp luật

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

kinh tế xã hội

3 Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục,

động viên cấp dƣới

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo 5 Năng lực sử dụng nhân viên 6 Kỹ năng nói và viết 7 Kỹ năng ra quyết định 8

Lòng đam mê công việc

Câu 5.Theo ông (bà), tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt

chính quyền cơ sở hiện nay cần ở mức độ nào?

Mức độ

Stt

Tiêu chí

Cần thiết

Bình thƣờng

Rất cần thiết

Không cần thiết

Rất không cần thiết

Nhóm năng lực thực thi cơ bản I 1 Phẩm chất đạo đức công vụ 2 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 3 Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân 4 Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề II Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt 1 Kinh nghiệm công tác 2 Xây dựng quy trình giải quyết công việc 3 Năng lực thực thi, chấp hành 4 Năng lực giao tiếp, ứng xử III Nhóm kết quả công việc 1

Có năng lực ra quyết đinh khoa học, chính xác, hiệu quả Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc công chức phục vụ

3 Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

130

Câu 6. Theo ông (bà), những Kém tố nào sau đây ảnh hƣởng đến năng lực

quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh hiện nay:

Mức độ

Rất Không Stt Tiêu chí Ảnh Ảnh ảnh ảnh hƣởng hƣởng ít hƣởng hƣởng

1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2 Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc

3 Trình độ lý luận chính trị

4 Các phẩm chất (chính trị, đạo đức, sức khỏe)

5 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

6 Kinh nghiệm công tác quản lý

Câu 7. Theo ông (bà) đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đang gặp

phải những khó khăn gì trong hoạt động quản lý? Nguyên nhân:

………………………………………………………………………………………

Câu 8. Theo ông (bà) cần làm gì để nâng cao năng lực quản lý của Chủ tịch,

Phó Chủ tịch cấp xã:

………………………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn

131

Phụ lục 01:

BIỂU TỔNG HỢP CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ (Tính đến tháng 5 năm 2015)

Trình độ

TT

Chức danh

Văn hoá

Lý luận -CT

Chuyên môn

Cán bộ Bí thƣ Đảng uỷ 1 Phó Bí thƣ Đảng ủy 2 P. Chủ tịch HĐND 3 Chủ tịch UBND 4 P. Chủ tịch UBND 5 Chủ tịch MTTQ 6 Chủ tịch hội PN 7 Chủ tịch hội CCB 8 9 Bí thƣ đoàn TN 10 Chủ tịch hội ND Công chức 12 Trƣởng công an 13 Chỉ huy trƣởng QS 14 Văn phòng- TK 15 Tài chính- KT 16 Địa chính- XD 17 Tƣ pháp- HT 18 Văn hoá- XH Cộng

Tổng biên chế đƣợc giao 284 28 28 28 28 32 28 28 28 28 28 320 28 28 58 56 56 38 56 604

Tổng biên chế hiện có 284 28 28 28 28 32 28 28 28 28 28 290 28 28 56 34 56 32 56 554

Quản lý NN THPT THCS ĐH CĐ TC SC KO CC TC SC SC-BD TC 31 4 1 1 3 0 0 0 0 0 0 75 0 0 0 0 0 0 0 106

275 28 28 28 28 32 28 27 24 25 27 273 28 28 56 34 56 32 56 548

141 19 17 17 10 22 10 11 1 11 11 136 7 4 30 22 30 10 33 277

250 27 28 28 24 32 26 23 17 20 22 198 19 25 37 20 35 23 39 448

250 24 27 27 25 32 26 23 17 20 22 198 19 25 37 20 35 23 39 448

125 8 11 11 18 10 17 16 13 16 17 122 15 20 21 12 23 20 11 247

11 0 0 0 0 0 0 0 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 11

13 0 0 0 0 0 1 0 8 3 1 29 4 1 6 4 5 5 4 42

4 1 0 0 0 0 1 0 2 0 0 15 1 3 1 0 1 0 9 19

6 0 0 0 0 0 0 0 3 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 6

2 1 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

132

Phụ lục: 02

BẢNG THỐNG KÊ

Điều tra về năng lực quản lý, mức độ đáp ứng, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Chủ tịch, Phó chủ tịch xã) (Đối tượng điều tra là Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND xã)

STT Câu hỏi Câu trả lời

I Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

Nhóm năng lực quản lý cơ bản Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (lập kế hoạch)

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 15 12 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 15 11 5 1

2 Chấp hành - Điều hành (tổ chức)

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 16 8 3 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 17 9 6 1

3 Lãnh đạo và điều hòa, phối hợp hoạt động

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 18 9 1

133

STT Câu hỏi Câu trả lời

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 17 11 3 1

4 Kiểm tra, giám sát

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 16 10 1 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 18 11 2 1

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt Trung bình Kém Tốt Khá

Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực

1 hiện pháp luật

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 6 10 11 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 5 9 17 1

2 Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 5 7 15 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 5 6 19 2

134

STT Câu hỏi Câu trả lời

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên cấp dƣới Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: Phó Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi:

Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: Phó Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi:

3 4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: Phó Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: 5 Về năng lực sử dụng nhân viên 6 Kỹ năng nói và viết Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: Phó Chủ tịch UBND xã Số người trả lời câu hỏi: 18 20 5 7 22 21 22 23 8 6 7 8 5 5 5 7 2 6 16 14 3 4 1 2 1 3

135

STT Câu hỏi Câu trả lời

7 Kỹ năng ra quyết định

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 19 7 2

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 20 9 3

8 Lòng đam mê công việc

Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 18 5 4 1

Phó Chủ tịch UBND xã

Số người trả lời câu hỏi: 20 4 7 1

II Tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý Rất cần thiết Cần thiết Bình thƣờng Không cần thiết Rất không cần thiết

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Nhóm năng lực thực thi cơ bản

1 - Phẩm chất đạo đức công vụ

Số người trả lời câu hỏi: 57 3 0

2 - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

Số người trả lời câu hỏi: 56 2 2

3 - Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân

Số người trả lời câu hỏi: 43 13 4

4 -Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề

136

STT Câu hỏi Câu trả lời

Số người trả lời câu hỏi: 54 4 2

Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt

5 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 10 45 5

6 - Xây dựng quy trình giải quyết công việc

Số người trả lời câu hỏi: 5 52 3

7 - Năng lực thực thi, chấp hành

Số người trả lời câu hỏi: 38 15 7

8 - Năng lực giao tiếp, ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 8 47 5

Nhóm kết quả thực hiện công việc

- Có năng lực ra quyết đinh khoa học,

9 chính xác, hiệu quả

Số người trả lời câu hỏi: 52 4 4

- Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc

10 công chức phục vụ

Số người trả lời câu hỏi: 0 53 7

11 - Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

Số người trả lời câu hỏi: 3 50 7

137

STT Câu hỏi Câu trả lời

Một số yếu tố nào ảnh hƣởng đến năng Rất ảnh Ảnh hƣởng Không ảnh Ảnh hƣởng III lực quản lý hƣởng ít hƣởng

của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền

cơ sở

1 - Trình độ chuyên môn

Số người trả lời câu hỏi: 3 57

2 - Trình độ quản lý Nhà nƣớc

Số người trả lời câu hỏi: 8 49 3

3 - Trình độ lý luận chính trị

Số người trả lời câu hỏi: 52 5 3

4 - Các phẩm chất đạo đức

Số người trả lời câu hỏi: 9 48 3

5 - Giáo tiếp ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 51 4 5

6 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 3 50 7

IV Mức độ đáp ứng năng lực quản lý Tốt Khá Trung bình Kém

Nhóm năng lực quản lý cơ bản

1 Hoạch định 6 55 1

2 Chấp hành - điều hành 8 52 0

138

STT Câu hỏi Câu trả lời

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp 55 3 2

4 Kiểm tra, giám sát 57 3 0

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực

Số người trả lời câu hỏi: 56 3 1

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề

2 kinh tế - xã hội

Số người trả lời câu hỏi: 58 2 0

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục,

3 động viên cấp dƣới

Số người trả lời câu hỏi: 57 2 1

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

Số người trả lời câu hỏi: 56 3 1

5 Về năng lực sử dụng nhân viên

Số người trả lời câu hỏi: 54 6 0

6 Kỹ năng nói và viết

Số người trả lời câu hỏi: 55 4 1

7 Kỹ năng ra quyết định

Số người trả lời câu hỏi: 58 2 0

8 Lòng đam mê công việc

139

STT Câu hỏi Câu trả lời

Số người trả lời câu hỏi: 44 15 1

Thông tin cá nhân Giới tính Thâm niên Độ tuổi Trình độ CM

<10 năm, <35;35-

Nam/Nữ <20, <30 50;<50 TC-CN-ThS-TS

Số người trả lời câu hỏi (Chủ tịch UBND xã): 27;1 0; 17;11 0; 18; 10 18;10;0;0

Số người trả lời câu hỏi (Phó Chủ tịch

UBND xã): 30;2 6;18;8 2;22;8 17;15;0;0

Ghi chú:Bảng thống kê này được thống kê trên cơ sở điều tra 60 người được hỏi là Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn của

huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong đó:28 Chủ tịch, 32 Phó Chủ tịch xã tỉnh Phú Thọ với 60 phiếu điều tra.

140

Phụ lục: 4.1

BẢNG THỐNG KÊ

Điều tra về năng lực quản lý, mức độ đáp ứng, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực quản lý

của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ( Chủ tịch, Phó chủ tịch xã)

(Đối tượng điều tra là cán bộ quản lý cấp huyện)

STT Câu hỏi Câu trả lời

I Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ

Nhóm năng lực quản lý cơ bản Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (Lập kế hoạch)

Số người trả lời câu hỏi: 10 16 3 1

2 Chấp hành - điều hành

Số người trả lời câu hỏi: 13 12 4 1

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

Số người trả lời câu hỏi: 20 8 2

4 Kiểm tra, giám sát

Số người trả lời câu hỏi: 11 14 3 2

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt Tốt Khá Trung bình Kém

Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực hiện

1 đúng pháp luật

141

Câu hỏi Câu trả lời STT

Số người trả lời câu hỏi: 12 10

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế -

2 xã hội

Số người trả lời câu hỏi: 15 12 3

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động viên

3 cấp dƣới

Số người trả lời câu hỏi: 21 5 2 2

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

Số người trả lời câu hỏi: 6 4 17 3

5 Về năng lực sử dụng nhân viên

Số người trả lời câu hỏi: 22 5 1 2

6 Kỹ năng nói và viết

Số người trả lời câu hỏi: 19 8 3

7 Kỹ năng ra quyết định

Số người trả lời câu hỏi: 23 4 2 1

8 Lòng đam mê công việc

Số người trả lời câu hỏi: 17 9 3 1

142

Câu hỏi Câu trả lời STT

Không Rất không

II Tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý Rất cần thiết Cần thiết Bình thƣờng cần thiết cần thiết

Nhóm năng lực thực thi cơ bản

1 - Phẩm chất đạo đức công vụ

Số người trả lời câu hỏi: 27 2 1

2 - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

Số người trả lời câu hỏi: 5 23 2

3 - Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân

Số người trả lời câu hỏi: 28 2

4 -Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề

Số người trả lời câu hỏi: 4 23 3

Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt

5 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 2 26 2

6 - Xây dựng quy trình giải quyết công việc

Số người trả lời câu hỏi: 3 24 3

7 - Năng lực thực thi, chấp hành

Số người trả lời câu hỏi: 26 3 1

143

STT Câu hỏi Câu trả lời

8 - Năng lực giao tiếp, ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 26 3 1

Nhóm kết quả thực hiện công việc

- Có năng lực ra quyết đinh khoa học, chính 4 xác, hiệu quả

Số người trả lời câu hỏi: 1 29

- Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc công

10 chức phục vụ

Số người trả lời câu hỏi: 25 3 2

11 - Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

Số người trả lời câu hỏi: 27 2 1

Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến năng lực Rất ảnh Ảnh hƣởng Không ảnh rất không ảnh

III quản lý ít hƣởng Ảnh hƣởng hƣởng hƣởng

1 - Trình độ chuyên môn 26 3 1

Số người trả lời câu hỏi:

2 - Trình độ quản lý Nhà nƣớc

Số người trả lời câu hỏi: 27 2 1

144

STT Câu hỏi Câu trả lời

3 - Trình độ lý luận chính trị

Số người trả lời câu hỏi: 7 18 5

4 - Các phẩm chất đạo đức

Số người trả lời câu hỏi: 25 3 2

5 - Giáo tiếp ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 10 15 5

6 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 28 1 1

IV Mức độ đáp ứng năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt

Nhóm năng lực quản lý cơ bản Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định 25 4 1

2 Chấp hành - điều hành 23 7

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp 24 6

4 Kiểm tra, giám sát 28 2

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt Tốt Khá Trung bình Kém

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực

hiện đúng pháp luật

27 2 1 Số người trả lời câu hỏi:

145

Câu hỏi Câu trả lời STT

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế -

xã hội 2

24 5 Số người trả lời câu hỏi: 1

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động

viên cấp dƣới 3

23 6 Số người trả lời câu hỏi: 1

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

26 3 Số người trả lời câu hỏi: 1

5 Về năng lực sử dụng nhân viên

21 7 Số người trả lời câu hỏi: 2

6 Kỹ năng nói và viết

20 9 Số người trả lời câu hỏi: 1

7 Kỹ năng ra quyết định

25 4 Số người trả lời câu hỏi: 1

8 Lòng đam mê công việc

26 3 Số người trả lời câu hỏi: 1

Thông tin cá nhân Giới tính Thâm niên Độ tuổi Trình độ CM

<10 năm, <29, ,<39, TC-CN-ThS-

Nam/Nữ <20, <30 <49, <59 TS

Số người trả lời câu hỏi: 30;0 0;14;16 0;1;14;15 0; 27;3

146

Phụ lục: 04

BẢNG THỐNG KÊ

Điều tra về năng lực quản lý, mức độ đáp ứng, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực quản lý

của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở (Chủ tịch, Phó chủ tịch xã)

(Đối tượng điều tra là công chức xã)

STT Câu hỏi Câu trả lời

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt

I chính quyền cơ sở

Nhóm năng lực quản lý cơ bản Tốt Khá Trung bình Kém

1 Hoạch định (Lập kế hoạch)

Số người trả lời câu hỏi: 20 15 6 1

2 Chấp hành - điều hành

Số người trả lời câu hỏi: 15 18 7 2

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp

Số người trả lời câu hỏi: 25 13 4

4 Kiểm tra, giám sát

Số người trả lời câu hỏi: 13 21 6 2

147

STT Câu hỏi Câu trả lời

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt Tốt Khá Trung bình Kém

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực

hiện đúng pháp luật

9 8 23 2 Số người trả lời câu hỏi:

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế -

2 xã hội

22 15 5 Số người trả lời câu hỏi:

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động

3 viên cấp dƣới

25 13 4 Số người trả lời câu hỏi:

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

12 15 2 Số người trả lời câu hỏi: 13

5 Về năng lực sử dụng nhân viên

26 14 2 Số người trả lời câu hỏi:

6 Kỹ năng nói và viết

27 11 3 1 Số người trả lời câu hỏi:

7 Kỹ năng ra quyết định

29 9 2 2 Số người trả lời câu hỏi:

148

Câu hỏi Câu trả lời STT

8 Lòng đam mê công việc

Số người trả lời câu hỏi: 23 13 5 1

Rất cần Không Rất không

II Tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý thiết Cần thiết Bình thƣờng cần thiết cần thiết

cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

Nhóm năng lực thực thi cơ bản

- Phẩm chất đạo đức công vụ 1

Số người trả lời câu hỏi: 36 4 2

2 - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

Số người trả lời câu hỏi: 7 32 3

3 - Động cơ làm việc vì nƣớc, vì dân

Số người trả lời câu hỏi: 37 4 1

4 -Khả năng nhận thức, dự đoán vấn đề

Số người trả lời câu hỏi: 35 6 1

Nhóm năng lực thực thi chuyên biệt

5 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 4 35 3

149

Câu hỏi Câu trả lời STT

6 - Xây dựng quy trình giải quyết công việc

Số người trả lời câu hỏi: 3 37 2

7 - Năng lực thực thi, chấp hành

Số người trả lời câu hỏi: 37 3 2

8 - Năng lực giao tiếp, ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 8 33 1

Nhóm kết quả thực hiện công việc

9 - Có năng lực ra quyết đinh khoa học, chính xác, hiệu quả

Số người trả lời câu hỏi: 6 34 2

- Sự hài lòng của ngƣời dân khi đƣợc công chức

10 phục vụ

Số người trả lời câu hỏi: 3 37 2

11 - Kinh tế - xã hội phát triển ở địa bàn

Số người trả lời câu hỏi: 4 36 2

Một số yếu tố nào ảnh hƣởng đến năng lực

Rất ảnh Không ảnh

III quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hƣởng Ảnh hƣởng Ảnh hƣởng ít hƣởng

1 - Trình độ chuyên môn

Số người trả lời câu hỏi: 28 12 2

150

STT Câu hỏi Câu trả lời

2 - Trình độ quản lý Nhà nƣớc

Số người trả lời câu hỏi: 37 4 1

3 - Trình độ lý luận chính trị

Số người trả lời câu hỏi: 5 34 3

4 - Các phẩm chất đạo đức

Số người trả lời câu hỏi: 36 4 2

5 - Giáo tiếp ứng xử

Số người trả lời câu hỏi: 34 7 1

6 - Kinh nghiệm công tác

Số người trả lời câu hỏi: 5 34 3

Để hoàn thành tốt nhiệm hiện nay, năng lực này

IV cần ở mức độ nào Tốt Khá Trung bình Kém

Nhóm năng lực quản lý cơ bản

1 Hoạch định 35 5 2 0

2 Chấp hành - điều hành 29 10 3 0

3 Lãnh đạo, điều hòa, phối hợp 28 14 0 0

4 Kiểm tra, giám sát 21 17 4 0

151

Câu hỏi Câu trả lời STT

Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt

1 Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng, thực

hiện đúng pháp luật

Số người trả lời câu hỏi: 34 5 3

Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế -

2 xã hội

Số người trả lời câu hỏi: 30 8 4

Năng lực giao tiếp, ứng xử, thuyết phục, động

3 viên cấp dƣới

Số người trả lời câu hỏi: 32 9 1

4 Năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo

Số người trả lời câu hỏi: 33 7 2

5 Về năng lực sử dụng nhân viên

Số người trả lời câu hỏi: 29 9 4

6 Kỹ năng nói và viết

Số người trả lời câu hỏi: 31 8 3

7 Kỹ năng ra quyết định

Số người trả lời câu hỏi: 34 6 2

152

Câu hỏi Câu trả lời STT

8 Lòng đam mê công việc

Số người trả lời câu hỏi: 38 2 2

V Thông tin cá nhân Giới tính Thâm niên Độ tuổi Trình độ CM

<10 năm, <20, <29, ,<39, <49, TC-CN-ThS-

Nam/Nữ <30 <59 TS

Số người trả lời câu hỏi: 28;14 12;14;16 8;16;13;5 25;17;0;0

Ghi chú:Bảng thống kê này được thống kê trên cơ sở điều tra 42 người được hỏi là Công chức

xã UBND xã , tỉnh Phú Thọ với 42 phiếu điều tra.

153

Phụ lục: 05

BẢNG PHỎNG VẤN

Về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp nâng cao năng lực quản lý

cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

(Dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp)

TÍNH CẦN THIẾT TÍNH KHẢ THI

STT TÊN GIẢI PHÁP Rất cần Không cần Không khả Cần thiết Rất khả thi Khả thi thiết thiết thi

1 Làm tốt công tác đánh giá cán bộ

2 Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng

3 Nâng cao ý thức tự đào và tự học

4 Đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ

5 Nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc

6 Hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ

chốt chính quyền cơ sở

Ghi chú: 50 ngƣời đƣợc phỏng vấn là, là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự

nghiệp, đơn vị kinh doanh trên địa bàn Thị Trấn Đoan Hùng, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú thọ

154

Phụ lục: 06

BẢNG THỐNG KÊ Đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp, Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính Quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay (Dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp)

TÍNH CẦN THIẾT

TÍNH KHẢ THI

Stt

Tên giải pháp

Rất cần thiết Cần thiết

Khả thi

Số lƣợng

Mức độ lựa chọn

SL %

Không cần thiết SL %

SL %

Không khả thi SL %

Rất khả thi SL %

100

Làm tốt công tác đánh giá cán bộ Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng Nâng cao ý thức tự đào và tự học Đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ Nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc Hoàn thiện chính sách đối với cán bộ chủ chính chốt quyền cơ sở

Ghi chú: 50 ngƣời đƣợc phỏng vấn là, là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự

nghiệp, đơn vị kinh doanh trên địa bàn Thị Trấn Đoan Hùng, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ