Nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam

Nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam An overview of the mediating effects of employee motivation in the relation between corporate social responsibility and employees’ job performance in Vietnamese firms ThS. Mai Thị Lệ Huyền* TS. Đỗ Huyền Trang* ThS. Nguyễn Trà Ngọc Vy* ThS. Lương Thị Thúy Diễm* *Khoa Kinh tế và Kế toán, Trường Đại học Quy Nhơn Tóm tắt Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã và đang nhận được sự quan tâm rất lớn từ cộng đồng. Đặc biệt, trong thời đại Cách mạng Công nghiệp 4.0 doanh nghiệp (DN) cần hướng đến sự phát triển bền vững (PTBV), thay vì chỉ theo đuổi mục tiêu lợi nhuận để tồn tại và phát triển. Trên thế giới, đã có một vài nghiên cứu về tác động của CSR đến động lực làm việc (ĐLLV) và tác động của ĐLLV đến hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên. Tuy nhiên, hầu như chưa có nghiên cứu nào đo lường tác động trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viên. Do đó, nghiên cứu này nghiên cứu vai trò trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viên tại các DN Việt Nam. Từ khóa: trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, động lực làm việc, hiệu quả công việc. Abstract Corporate social responsibility has received great attention from the community. In particularly, in the era of industrial revolution 4.0, to survive and develop, businesses need to focus on sustainable development instead of pursuing beneficial goals. Around the world, there are a few studies about the effect of corporate social responsibility to employee motivation and the effect of employee motivation to employees’ job performance. However, there are almost no studies measuring the mediating effects of employee motivation in the relation between corporate social responsibility and employees’ job performance. Therefore, this article aims to study the mediating effects of employee motivation in the relation between corporate social responsibility and employees’ job performance in Vietnamese firms. Keywords: corporate social responsibility, employee motivation, employees’ job performance. JEL Classifications: M20, M21, M29. DOI: https://doi.org/10.59006/vnfa-jaa.01202416 1
1. Đặt vấn đề Nguồn lực lao động là yếu tố rất quan trọng góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để tối đa hoá lợi nhuận, DN cần cắt giảm các khoản chi phí, trong đó chi phí nhân công là chi phí chiếm tỷ trọng đáng kể trong DN. Để cắt giảm chi phí nhân công, thì việc nâng cao HQCV của người lao động là một trong những yêu cầu thiết yếu và vô cùng ý nghĩa. Nghiên cứu của đề tài sẽ là căn cứ quan trọng để các nhà quản trị DN xem xét và ứng dụng, giúp tăng năng suất lao động và giảm chi phí nhân công nhằm tối đa hoá lợi nhuận DN. HQCV của nhân viên được xem là chất lượng lao động, trong đó mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của nhân viên là tiêu chí trung tâm và then chốt để đánh giá HQCV. Vì vậy, HQCV được xem như kết quả đầu ra của chất lượng lao động [1]. Có nhiều nghiên cứu về các nhân tố tác động đến HQCV của người lao động. Điển hình như nghiên cứu của Wright và cộng sự [2] cho rằng, tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa ĐLLV và HQCV của người lao động. ĐLLV đã được chứng minh có tác động dương đến HQCV của nhân viên, nhưng bên cạnh đó cũng có những nghiên cứu đã chỉ ra rằng CSR có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên [3], [4]. Ở Việt Nam, có nghiên cứu của Dương Bích Huệ [5] và nghiên cứu của Vũ Thị Uyên [6] đều chỉ ra rằng, tồn tại mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa CSR và ĐLLV của nhân viên. Mặc dù, đã có những nghiên cứu về tác động của CSR đến ĐLLV và cũng có những nghiên cứu về tác động của ĐLLV đến HQCV của nhân viên, nhưng vấn đề CSR tác động đến HQCV của nhân viên thông qua nhân tố ĐLLV thì hầu như chưa thấy nghiên cứu nào. 2. Thiết kế giả thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1. CSR đối với nhân viên và ĐLLV Việc thực hiện CSR của DN được chứng minh là có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng, sự tin tưởng, lòng trung thành và thúc đẩy ứng cử viên lựa chọn công ty đó để ứng tuyển [4]. Những DN thực hiện CSR có thể giữ chân nhân viên, truyền cảm hứng cho làm việc nhóm, nâng cao tinh thần của họ để tham gia và đóng góp các sáng kiến thay đổi xã hội [7]. Melynyte và cộng sự [8] cho rằng, hoạt động CSR mà một công ty tham gia là yếu tố thúc đẩy để mọi người chọn công ty đó làm nhà tuyển dụng. Phần lớn người lao động sẽ tìm kiếm một công ty quan tâm đến CSR để ứng tuyển. Có những nhân viên sẵn sàng nhận mức lương thấp để làm việc cho một công ty có thực hiện CSR [9]. Hơn nữa, một công ty có danh tiếng tốt có thể nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và tăng năng suất lao động [10]. Theo Lý thuyết nhu cầu của Maslow [11] thì nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc theo thứ tự sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu con người, cũng như nấc thang và họ mong muốn đạt 2
được bậc cao nhất trong những nấc thang đó. Nếu DN có chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho người lao động thì họ sẽ có động lực để làm việc tốt và gắn bó lâu dài với công ty. Từ đó, nhóm tác giả xây dựng giả thuyết sau: H1: CSR đối với nhân viên có tác động dương đến ĐLLV của nhân viên tại các DN Việt Nam. 2.2. CSR đối với khách hàng và động lực làm việc Con người sẽ có động lực hơn nếu họ cảm giác rằng, công việc của họ là quan trọng [12] và nhìn thấy tác động tích cực của công việc họ làm đối với môi trường bên ngoài DN [9]. Hơn nữa, mọi người sẵn sàng hơn để làm việc cho các công ty có chiến lược và chính sách nhất quán với quan điểm đạo đức [7]. CSR đối với các bên liên quan như khách hàng có thể làm tăng ĐLLV của nhân viên [4]. Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân [13]. Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = ĐLLV. Hấp lực là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Mong đợi là sự tin rằng, nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. Phương tiện là niềm tin của nhân viên, rằng họ sẽ được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Thành quả của ba yếu tố này là ĐLLV. Xét ở khía cạnh phương tiện, nếu DN thực hiện CSR đối với khách hàng, tạo ra các sản phẩm chất lượng được khách hàng tin dùng, luôn cung cấp thông tin trung thực với khách hàng, công ty luôn thực hiện các thủ tục giải quyết khiếu nại của khách hàng, tránh các quảng cáo, thực hiện các chương trình khuyến mãi gây hiểu nhầm, lừa dối khách hàng. Tất cả điều này là cơ sở để tạo tiền đề cho DN PTBV, lâu dài và mang lại lợi nhuận, nó là nền tảng tạo được niềm tin đối với nhân viên về một công việc ổn định lâu dài và thu nhập tốt. Từ đó, giúp nhân viên nỗ lực làm việc nhiều hơn. Từ các lập luận trên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết sau: H2: CSR đối với khách hàng có tác động dương đến ĐLLV của nhân viên tại các DN Việt Nam. 2.3. CSR đối với cộng đồng địa phương và động lực làm việc CSR hướng về cộng đồng địa phương, bao gồm các hoạt động, như: tài trợ, đầu tư cơ sở hạ tầng, đường giao thông, hệ thống cấp nước, trường học và bệnh viện [7]. Bên cạnh đó, DN còn có thể tham gia các hoạt động cộng đồng và khuyến khích nhân viên của mình tham gia vào các dự án vì cộng đồng, giúp đỡ trẻ em, người bị bệnh, người khuyết tật hoặc các dân tộc thiểu số, không phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động khuyết tật [14]. Brammer và cộng sự [15] cho rằng, khi DN càng quan tâm đến các hoạt động CSR của mình với cộng đồng, càng xây dựng được văn hóa DN tốt đẹp. Từ đó, sẽ gia tăng cam kết của nhân viên với tổ chức và tăng sự hài lòng của nhân viên. 3
Theo lý thuyết tâm lý, HQCV do năng suất lao động quyết định nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý và xã hội của con người. Thật vậy, khi cá nhân được DN thực hiện CSR đối với cộng đồng như việc xử lý rác thải để bảo vệ môi tường, hỗ trợ các hoạt động thể thao, văn hóa của địa phương và các dự án vì cộng đồng khác. Điều này sẽ giúp nhân viên có niềm tin với DN và có tâm lý tốt, họ sẽ có động lực hơn khi làm việc. Từ các lập luận trên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết sau: H3: CSR đối với cộng đồng địa phương có tác động dương đến ĐLLV của nhân viên tại các DN Việt Nam. 2.4. CSR đối với đối tác kinh doanh và động lực làm việc Nhân viên khi làm việc cho một DN luôn có những hoạt động công bằng và minh bạch, trong việc hợp tác với nhà cung cấp và đối tác kinh doanh khác sẽ có niềm tin lớn vào DN. Đồng thời, họ cũng nỗ lực nhiều hơn và làm tốt hơn, từ đó hiệu quả và năng suất công việc gia tăng [9]. Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân [13]: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = ĐLLV Trong đó: - Hấp lực là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. - Mong đợi là sự tin rằng, nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. - Phương tiện là niềm tin của nhân viên rằng, họ sẽ được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. - Thành quả của ba yếu tố này là ĐLLV. Xét ở khía cạnh phương tiện, nếu DN thực hiện CSR đối với đối tác kinh doanh, có được niềm tin với nhà cung cấp bằng việc thanh toán đúng hạn luôn tham gia vào các giao dịch thương mại công bằng với các đối tác kinh doanh. Tất cả điều này là cơ sở để tạo tiền đề cho DN PTBV, lâu dài và mang lại lợi nhuận, nó là nền tảng tạo được niềm tin đối với nhân viên về một công việc ổn định lâu dài và thu nhập tốt. Từ đó, giúp nhân viên nỗ lực làm việc nhiều hơn. Từ các lập luận trên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết sau: H4: CSR đối với đối tác kinh doanh có tác động dương đến ĐLLV của nhân viên tại các DN Việt Nam. 2.5. Động lực làm việc và hiệu quả công việc Nhờ ĐLLV khiến người nhân viên sáng tạo, tự giác và hăng say làm việc hơn, từ đó công việc cũng trở nên dễ dàng và có kết quả tốt [16]. Deci và Ryan [20] cũng đã chứng minh tác động của mức độ thỏa mãn nhu cầu nội sinh của nhân viên (khả năng, tính tự quyết, tính thân thuộc) đến HQCV. Quả thật, ĐLLV sẽ tạo 4
nên sự hài lòng, sự cam kết và sự ràng buộc của nhân viên, từ đó sẽ tạo nên hiệu quả trong công việc [18]. Theo Manzoor [17] tồn tại mối quan hệ tích cực giữa ĐLLV của nhân viên và hiệu quả của tổ chức, nhân viên càng có động cơ làm việc, thành tích cao hơn sẽ mang lại hiệu quả và thành công cho tổ chức. Tạo động lực cho nhân viên là một trong những chính sách của nhà quản lý nhằm tăng cường hiệu quả quản lý công việc giữa các nhân viên trong các tổ chức. ĐLLV của nhân viên có tầm quan trọng tác động đến HQCV [18]. ĐLLV tạo nên sự hài lòng, sự gắn kết và sự ràng buộc của nhân viên, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả [19]. Lý thuyết tâm lý cho rằng, HQCV do năng suất lao động quyết định nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý và xã hội của con người [20]. Thật vậy, khi cá nhân được DN trả một mức lương và thưởng thỏa đáng, có được môi trường làm việc văn minh, công bằng và thân thiện. Hay việc DN tạo ra các sản phẩm chất lượng và uy tín, có được niềm tin cho khách hàng, có được sự tín nhiệm của đối tác kinh doanh bằng việc hợp tác công bằng và đôi bên cùng có lợi. Tất cả những điều này sẽ thỏa mãn nhu cầu tâm lý và xã hội của nhân viên, từ đó giúp họ có ĐLLV và tăng HQCV. Như vậy, theo lý thuyết tâm lý thì ĐLLV có tác động tích cực đến HQCV. Từ các lập luận trên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết sau: H5: ĐLLV có tác động dương đến HQCV của nhân viên tại các DN Việt Nam. Dựa trên các lập luận về lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu sau: Hình 1: Mô hình nghiên cứu (Nguồn: nhóm tác giả xây dựng) 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Quy trình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định lượng và quy trình nghiên cứu như sau: Trước tiên, nhóm tác giả tổng quan các nghiên cứu 5
trong và ngoài nước đã thực hiện liên quan đến đề tài như nghiên cứu của Skudien và Auruskeviciene [4]; Korschun và cộng sự [21]; Vũ Thị Yên [6]; Dương Bích Huệ [5] để tìm ra khe hổng nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu. Sau đó, nhóm tác giả tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về CSR, ĐLLV và HQCV cũng như các lý thuyết nền về mối quan hệ giữa CSR, ĐLLV và HQCV như lý thuyết về hiệu suất công việc; Lý thuyết tâm lý; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Thuyết nhu cầu của Maslow; Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Trên những cơ sở đó, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu, gồm 4 biến độc lập là CSR đối với nhân viên; CSR đối với khách hàng; CSR đối với cộng đồng địa phương và CSR đối với đối tác kinh doanh; biến trung gian là ĐLLV và biến phụ thuộc là HQCV. Nhóm tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Dựa vào mô hình nghiên cứu, nhóm tác giả tiến hành thu thập dữ liệu bằng việc khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các DN Việt Nam. Tiếp theo, nhóm tác giả tiến hành phân tích, xử lý dữ liệu bằng phần mềm Smart PLS4.0. Trên cơ sở đó, kiểm định lại các giả thuyết đã đặt ra về tác động trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viên. Cuối cùng, nhóm tác giả bàn luận về kết quả nghiên cứu, đưa ra các kết luận và đề xuất kiến nghị cho đề tài, cũng như chỉ ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 3.2. Mẫu nghiên cứu Đơn vị phân tích của đề tài là cá nhân (nhân viên). Đối tượng trả lời bảng khảo sát là các nhân viên tại các DN Việt Nam (tại một DN có thể khảo sát nhiều nhân viên). Vì đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu ở đối tượng là nhân viên nên nhóm tác giả có câu hỏi gạn lọc để loại bỏ các đối tượng khảo sát không phù hợp (Anh/chị là nhà quản trị (CEO, CFO, thành viên hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc, trưởng phòng)). Cuối cùng, nhóm tác giả thu thập được 330 phiếu khảo sát hợp lệ. 3.3. Xây dựng thang đo Đề tài có tất cả 6 biến chính trong mô hình nghiên cứu: Biến độc lập bao gồm CSR đối với nhân viên, CSR đối với khách hàng, CSR đối với cộng đồng địa phương, CSR đối với đối tác kinh doanh. Biến trung gian là ĐLLV. Biến phụ thuộc là HQCV. Các biến này được nhóm tác giả đo lường dựa trên những nghiên cứu uy tín trên thế giới. Cụ thể, nhóm tác giả đã chọn thang đo của Skudiene và Auruskeviciene [4] để đo lường các biến: CSR đối với nhân viên; CSR đối với khách hàng; CSR đối với cộng đồng địa phương; CSR đối với đối tác kinh doanh và ĐLLV. Nhóm tác giả chọn thang đo của Nguyễn Đình Thọ [22] để đo lường biến HQCV. Các thang đo đều là thang đo Likert 7 điểm, được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt để khảo sát. 3.4. Quy trình thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu Nhóm tác giả thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các DN Việt Nam. Bảng câu hỏi được lập dựa trên thang đo từ những nghiên cứu 6
trước và nhóm tác giả dịch sang tiếng Việt để thuận lợi cho việc khảo sát tại Việt Nam. Để kiểm tra tính phù hợp về nội dung của bảng câu hỏi phỏng vấn với thang đo gốc và kiểm tra chính tả cũng như tính dễ hiểu, phiến diện của bảng câu hỏi, nhóm tác giả cho thử nghiệm bởi 10 nhân viên tại các DN Việt Nam. Sau khi điều chỉnh những sai sót, nhóm tác giả đã gửi 750 bảng khảo sát chính thức đến các đáp viên tiềm năng thông qua Google form và gửi bảng giấy trực tiếp. Trong thời gian 02 tuần (với hai lần nhắc nhở) từ đầu tháng 02/2023 đến giữa tháng 02/2023, nhóm tác giả nhận được 342 lượt phản hồi, tương ứng với tỷ lệ phản hồi là 45,6%. Sau khi loại trừ các trường hợp đáp viên phản hồi không hoàn chỉnh, nhóm tác giả có được 330 phản hồi phù hợp, tương ứng với tỷ lệ 44%. Nhóm tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS4.0 với phương pháp bình phương tối thiểu từng phần (PLS), dùng để phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu. Theo Reinartz và cộng sự [23] thì phương pháp bình phương tối thiểu từng phần không đòi hỏi một mẫu lớn và nó ước tính khá chính xác các tham số với một kích thước mẫu nhỏ. PLS hỗ trợ các nhà nghiên cứu phân tích các mô hình có cả biến điều tiết và biến trung gian [24]. Ngoài ra, PLS cũng là một kỹ thuật thống kê được chấp nhận rộng rãi và được áp dụng trong các nghiên cứu kế toán, quản lý gần đây như nghiên cứu của Nguyên và cộng sự [25], Huyền [26], Lau và cộng sự [27]. Sau khi chạy mô hình, nhóm tác giả sử dụng hế số tải và giá trị t-test, phương sai trích bình quân (AVE), giá trị tin cậy tổng hợp (CR) để kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng căn bậc hai của phương sai trích bình quân và hệ số tương quan để kiểm định giá trị phân biệt của thang đo. Nhóm tác giả sử dụng hệ số SRMR (Standardized Root Mean Squared Residual) và hệ số R2 điều chỉnh của hai biến phụ thuộc trong mô hình để kiểm định độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thu thập được. Sử dụng hệ số β, hệ số t-test để xem xét mối quan hệ giữa các biến trong mô hình. 4. Kết quả và thảo luận 4.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết Nhóm tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS4.0 để kiểm định từng giả thuyết trong mô hình đề xuất, sau khi thu thập dữ liệu từ các nhân viên tại DN Việt Nam. Trong Hình 2, nhóm tác giả sử dụng các chỉ số β, giá trị t-test để xem xét mối quan hệ giữa các biến trong mô hình. Sau khi chạy dữ liệu, nhóm tác giả có được hệ số SRMR (Standardized Root Mean Squared Residual) của mô hình là 0,06 (xem phụ lục 7), < mức đề xuất theo Henseler và cộng sự [28] là 0,08, chứng tỏ mô hình có độ phù hợp cao với dữ liệu thu thập. Hệ số R2 điều chỉnh của hai biến phụ thuộc trong mô hình (ĐLLV là 0,75; HQCV là 0,57) đều cao hơn ngưỡng tối thiểu là 0,1. Vì vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất có độ phù hợp cao với dữ liệu thu thập được. Hình 2: Kiểm định các giả thuyết trong mô hình theo đường dẫn PLS 7
Ghi chú: - Số trên đường dẫn: Ngoài ngoặc đơn: Hệ số β; trong ngoặc đơn: Giá trị t- test - Hệ số trong vòng tròn biến phụ thuộc: Hệ số R2 điều chỉnh. - *,**,***: Lần lượt thể hiện sự đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 10%, 5% và 1% (kiểm định t–2 đuôi). (Nguồn: dữ liệu từ việc chạy mô hình bằng phần mềm SmartPLS4.0) - Giả thuyết H1 đề xuất rằng, CSR đối với nhân viên có tác động dương đến ĐLLV. Giả thuyết này được ủng hộ từ kết quả thu được vì hệ số β có đường dẫn từ CSR đối với nhân viên đến ĐLLV có giá trị là 0,27 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 5,35). Giả thuyết H2 đề xuất rằng, CSR đối với khách hàng có tác động dương đến ĐLLV. Giả thuyết này được ủng hộ từ kết quả thu được vì hệ số β có đường dẫn từ CSR đối với khách hàng đến ĐLLV có giá trị là 0,46 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 7,60). Giả thuyết H3 đề xuất rằng, CSR đối với cộng đồng địa phương có tác động dương đến ĐLLV. Giả thuyết này được ủng hộ từ kết quả thu được vì hệ số β có đường dẫn từ CSR đối với cộng đồng địa phương đến ĐLLV có giá trị là 0,08 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 1,68). Giả thuyết H4 đề xuất rằng, CSR đối với đối tác kinh doanh có tác động dương đến ĐLLV. Giả thuyết này được ủng hộ từ kết quả thu được vì hệ số β có đường dẫn từ CSR đối với đối tác kinh doanh đến ĐLLV có giá trị là 0,15 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 2,75). Giả thuyết H5 đề xuất rằng, ĐLLV có tác động dương đến HQCV. Giả thuyết này được ủng hộ từ kết quả sau khi phân tích dữ liệu vì hệ số β có đường dẫn từ ĐLLV đến HQCV có giá trị là 0,73 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 15,2). 4.2. Hàm ý lý thuyết 8
Thứ nhất, đề tài đã đưa ra bằng chứng về tác động của CSR đối với ĐLLV, cũng như bằng chứng về tác động của ĐLLV đến HQCV của nhân viên tại các DN Việt Nam. Thứ hai, nghiên cứu này còn bổ sung về cơ sở lý luận đang còn thiếu tại Việt Nam, vì nghiên cứu sự tác động của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viên tại các DN Việt Nam thì hầu như chưa có nghiên cứu nào. Cuối cùng, đề tài này ủng hộ: Lý thuyết về hiệu suất công việc; Lý thuyết tâm lý; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Thuyết nhu cầu của Maslow; Thuyết hai nhân tố của Herzberg để giải thích cho mối quan hệ giữa các biến ở mô hình nghiên cứu. 4.3. Hàm ý thực tiễn Thứ nhất, đề tài sẽ giúp các nhà quản trị DN tại Việt Nam hiểu biết hơn về cơ chế và quy trình chuyển hóa của CSR đến ĐLLV và từ ĐLLV đến HQCV. Từ đó, nhà quản trị sẽ có chính sách phù hợp để thúc đẩy tính hiệu quả của quy trình này. Thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy để nâng cao HQCV của nhân viên thì DN phải thực hiện CSR, có như vậy thì mới gia tăng ĐLLV trong nhân viên nhằm tăng năng suất lao động. Từ đó, giúp nhà quản trị đề ra các chính sách phù hợp như tăng lương, thưởng, tạo điều kiện cho sự phát triển nhân viên, tạo dựng niềm tin, uy tín với khách hàng, nhà cung cấp, cộng đồng địa phương nhằm tăng HQCV của nhân viên và đem lại lợi nhuận cho DN. 4.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Thứ nhất, đề tài sử dụng dữ liệu ngang đề thu thập bảng câu hỏi nên kết quả thu thập chỉ được thực hiện tại một thời điểm. Do đó, đề tài vẫn còn bị hạn chế trong việc đánh giá chính xác mối quan hệ nguyên nhân kết quả giữa các biến trong mô hình. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành khảo sát tại các thời điểm khác nhau để đánh giá mối quan hệ nguyên nhân kết quả giữa các biến được chính xác hơn. Thứ hai, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tác động của CSR đối với ĐLLV nhằm tăng HQCV của nhân viên. Tuy nhiên, trên thực tế thì HQCV của nhân viên còn chịu tác động của nhiều yếu tố khác như: năng lực cá nhân, sự cam kết của tổ chức và môi trường làm việc. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể khảo sát thêm các yếu tố trên để HQCV của nhân viên được phản ánh chính xác hơn. Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ được tiến hành nghiên cứu tại các DN Việt Nam. Do đó, kết quả nghiên cứu tìm được chưa phản ánh một cách tổng quát. Vì vậy, các nghiên cứu trong tương lai có thể khảo sát thêm ở các thị trường có nền kinh tế mới nổi khác, hoặc ở các nước phát triển để kết quả nghiên cứu mang tính tổng quát hơn. Tài liệu tham khảo Hoa, Đ.T.H .(2016). Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. Wright, P.M., T.M. Gardner, and L.M.J.H.r.m.j. Moynihan .(2003). The impact of HR practices on the performance of business units. 2003. 13(3): p. 21-36. 9
Branco, M.C. and L.L.J.J.o.b.E. Rodrigues. (2006). Corporate social responsibility and resource-based perspectives. 69(2): p. 111-132. Skudiene, V. and V.J.B.j.o.m. Auruskeviciene. (2012). The contribution of corporate social responsibility to internal employee motivation. 2012. Huệ, D.B. (2018). Trách nhiệm xã hội của DN tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Vũ, T.Y. (2019). Tạo động lực cho lao động quản lý trong DN Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Đại học Kinh tế Quốc Dân. Aguilera Ruth V, Rupp Deborah E và cộng sự. (2007). Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations, Academy of management review, 32(3), pp. 836-863. Melynyte Ona và Ruzevicius Juozas. (2008). Framework of links between corporate social responsibility and human resource management. Paper presented at the Forum Ware International, Vilnius University, Lithuania. Heslin Peter A và Ochoa Jenna D. (2008). Understanding and developing strategic corporate social responsibility, Organizational Dynamics, 37, pp. 125-144. Turban Daniel B và Cable Daniel M. (2003). Firm reputation and applicant pool characteristics, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational Organizational Psychology Behavior, 24(6), (2003), pp. 733-751. Maslow Abraham và Lewis KJ. Maslow's hierarchy of needs, Salenger Incorporated, 14(17), (1987), pp. 987-990. Armstrong Michael. (2006). A handbook of human resource management practice, Kogan Page Publishers Vroom Victor Harold. (1964). Work and motivation, American Psychologycial Association, 4(6), pp. 35-42. Turker Duygu. (2009). How corporate social responsibility influences organizational commitment, Journal of business Ethics, 89(2), pp. 189-204. Brammer Stephen, Millington Andrew và cộng sự. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment, The International Journal of Human Resource Management, 18(10), (2007), pp. 1701-1719. Hackman J Richard, Hackman Richard J và cộng sự. (1980). Work redesign, Reading, Mass.: Addison-Wesley. Manzoor Quratul-Ain. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness, Business management strategy, 3(1), pp. 1-12. Muchtar Muchtar. (2017). The influence of motivation and work environment on the performance of employees, Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 6(2), (2017), pp. 23-29. Chalofsky Neal và Krishna Vijay. (2009). Meaningfulness, commitment, and engagement: 10
The intersection of a deeper level of intrinsic motivation, Advances in developing human resources, 11(2), pp. 189-203. Happé Francesca. (2005). Autism: An introduction to psychological theory, Psychology Press Korschun Daniel, Bhattacharya Chitra B và cộng sự. (2014). Corporate social responsibility, customer orientation, and the job performance of frontline employees, Journal of marketing, 78(3), (2014), pp. 20-37. Nguyen Tho D và Nguyen Trang TM. (2012). Psychological capital, quality of work life, and quality of life of marketers: Evidence from Vietnam, Journal of Macromarketing, 32(1), (2012), pp. 87-95. Reinartz Werner, Haenlein Michael và cộng sự. (2009). An empirical comparison of the efficacy of covariance-based and variance-based SEM, International Journal of research in Marketing, 26(4) , pp. 332-344. Lee Lorraine, Petter Stacie và cộng sự .(2011). On the use of partial least squares path modeling in accounting research, International Journal of Accounting Information Systems, 12(4), pp. 305-328. Nguyễn Phong Nguyên và Đoàn Ngọc Quế. (2016). Tác động của định hướng thị trường và áp lực cạnh tranh đến mức độ sử dụng thông tin kế toán quản trị nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh ở các DN Việt Nam, Tạp chí Phát triển kinh tế, 27(11), pp. 98-123. Mai Thị Lệ Huyền. (2018). Tác động của sự tham gia vào dự toán ngân sách và kiến thức quản trị chi phí đến sự chia sẻ thông tin theo chiều dọc nhằm nâng cao kết quả công việc của các nhà quản trị DN tại Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Lau Chong M và Roopnarain Ketvi. (2014). The effects of nonfinancial and financial measures on employee motivation to participate in target setting, The British accounting review, 46(3), (2014), pp. 228-247. Henseler Jörg, Hubona Geoffrey và cộng sự. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: Updated guidelines, Industrial management, 116(1), pp. 2-20. 11