intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: Vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST
Báo xấu
4
lượt xem 2
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của đặc điểm công việc đến sự thỏa mãn trong công việc và hành vi công dân tổ chức qua gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng điều tra bảng hỏi với 574 đáp viên từ doanh nghiệp Việt Nam và phương pháp phân tích là PLS-SEM thông qua SMART PLS 4.0.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: Vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức

  1. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức Phạm Thu Trang Học viện Ngân hàng, Việt Nam Ngày nhận: 13/03/2024 Ngày nhận bản sửa: 13/05/2024 Ngày duyệt đăng: 28/05/2024 Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của đặc điểm công việc đến sự thoả mãn trong công việc và hành vi công dân tổ chức qua gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng điều tra bảng hỏi với 574 đáp viên từ doanh nghiệp Việt Nam và phương pháp phân tích là PLS-SEM thông qua SMART PLS 4.0. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ và tự chủ trong công việc tác động tích cực đến gắn kết với tổ chức, từ đó ảnh hưởng tích cực đến thoả mãn công việc và hành vi công dân tổ chức. Mối quan hệ giữa nhận diện nhiệm vụ và phản hồi trong công việc đến gắn kết với tổ chức không có ý nghĩa thống kê. Vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức trong mối quan hệ giữa đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ Linking job characteristics and job satisfaction, organizational citizenship behavior: the mediating role of organization engagement Abstract: The study aims to assess the impact of job characteristics on job satisfaction and organizational citizenship behavior through organization engagement. The study employed a survey questionnaire with 574 respondents from Vietnamese businesses, and the analysis method used was PLS-SEM via SMART PLS 4.0. The results indicate that skill variety, task significance, and job autonomy positively influence organizational engagement, thereby positively affecting job satisfaction and organizational citizenship behavior. Task identity and job feedback do not statistically affect organizational engagement. Additionally, organization engagement mediates between skill variety, task significance, job autonomy, and the two outcomes: job satisfaction and organizational citizenship behavior; simultaneously, organization engagement does not statistically mediate the relationships between task identity, job feedback, and desired outcomes. These findings propose practical implications for Vietnamese businesses. Keywords: Job characteristics, Organization engagement, Job satisfaction, Organizational citizenship behavior Doi: 10.59276/JELB.2024.06.2692 Pham, Thu Trang Email: trangpt@hvnh.edu.vn Banking Academy of Vietnam Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng © Học viện Ngân hàng Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024 26 ISSN 3030 - 4199
  2. PHẠM THU TRANG trong công việc, sự thoả mãn trong công việc và hành vi công dân tổ chức có ý nghĩa thống kê; đồng thời vài trò trung gian của gắn kết với tổ chức cho các mối quan hệ giữa nhận diện nhiệm vụ và phản hồi trong công việc và đầu ra mong muốn không có ý nghĩa thống kê. Kết quả này đề xuất các gợi ý thực tiễn trong doanh nghiệp Việt Nam. Từ khóa: Đặc điểm công việc, Gắn kết với tổ chức, Sự thoả mãn trong công việc, Hành vi công dân tổ chức 1. Giới thiệu đến OE bao gồm: trách nhiệm xã hội (M. Kim & Kim, 2020), hoạt động quản trị Gắn kết của nhân viên (employee nguồn nhân lực (Akingbola và cộng sự, engagement) nhận được sự quan tâm của 2023), môi trường hỗ trợ (Kundu & Lata, các học giả và những người làm thực tiễn. 2017), hỗ trợ của tổ chức (Tan và cộng sự, Gắn kết nhân viên được định nghĩa là việc 2023), văn hoá của tổ chức (Akingbola và nhân viên khai thác bản thân vào vai trò tại cộng sự, 2023), công bằng trong tổ chức nơi làm việc; nhân viên sử dụng và thể hiện (Ghosh và cộng sự, 2014). Ở cấp độ công về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá việc, đặc điểm công việc và thiết kế công trình thể hiện vai trò (Kahn, 1990) Gắn kết việc là 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến OE nhân viên bao gồm: gắn kết với công việc (“Miracle” Qi và cộng sự, 2018; Akingbola (job engagement, work engagement) và gắn & Van Den Berg, 2019; Saks, 2006). Ở cấp kết với tổ chức (organization engagement) độ cá nhân, các nhân tố có thể dự đoán OE (Saks, 2006; Saks và cộng sự, 2021). Trong là đạo đức làm việc (Agrawal, 2015), tính khi gắn kết với công việc được các học giả cách (Jain & Ansari, 2018), kinh nghiệm quan tâm rộng rãi thì gắn kết với tổ chức làm việc (Agrawal, 2015). nhận được sự quan tâm từ những chuyên Bên cạnh các nhân tố dự đoán OE, các kết gia tư vấn và người làm thực tiễn (Farndale quả của OE cũng được các học giả quan và cộng sự, 2014; Saks, 2006). Mặc dù, tâm. OE làm tăng các kết quả mong muốn gắn kết đối với tổ chức là nhân tố quan của tổ chức như: thực hiện công việc trong trọng dự đoán các đầu ra mong muốn như nhiệm vụ (M. Kim & Kim, 2020; M.-S. Kim kết quả thực hiện của tổ chức (Suhartanto & Koo, 2017), hành vi công dân tổ chức & Brien, 2018) và kết quả tài chính của tổ (OCB - Organizational citizenship behavior) chức (Galdeano và cộng sự, 2019). (Akingbola & Van Den Berg, 2019), kết quả Gắn kết với tổ chức (sau đây viết tắt thành của tổ chức (Suhartanto & Brien, 2018); giữ OE) được định nghĩa là việc các thành viên chân nhân viên (Kundu & Lata, 2017); sự trong tổ chức khai thác bản thân vào vai trò thoả mãn trong công việc (Job satisfaction thành viên của tổ chức; các thành viên sử - JS) (Akingbola & Van Den Berg, 2019), dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận tăng cam kết với tổ chức (Malinen & Harju, thức và cảm xúc (Saks và cộng sự, 2021). 2017); hạnh phúc của nhân viên (M. Kim Các nghiên cứu đi trước đã tìm ra những & Kim, 2020), cân bằng giữa công việc nhân tố dự đoán OE bao gồm ba cấp độ: và gia đình (Tan và cộng sự, 2023). Đồng tổ chức, công việc, và cá nhân. Trong đó, thời, OE cũng làm giảm các đầu ra không ở cấp độ tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng mong muốn của tổ chức như: ý định nghỉ Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 27
  3. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức việc (Akingbola & Van Den Berg, 2019; nghiên cứu đi trước cho ra kết quả không Malinen & Harju, 2017). thống nhất vì vậy rất khó có thể tổng quát Nghiên cứu về tác động của đặc điểm công hoá kết quả. Cụ thể, nghiên cứu của Saks việc (Job characteristics - JC) tới JS và (2006) cho rằng mối quan hệ của JC đến OCB thông qua OE đã được nghiên cứu OE không có ý nghĩa thống kê, trong khi (Akingbola & Van Den Berg, 2019; Rai nghiên cứu của Rai và Maheshwari (2020) & Maheshwari, 2020; Saks, 2006). Các và Akingbola và Van Den Berg (2019) nghiên cứu này đánh giá tác động của JC cho rằng JC có tác động đến OE. Thứ ba, tới OE bằng cách sử dụng biến tổng hợp các nghiên cứu đi trước được thực hiện tại để đo lường JC (Akingbola & Van Den các quốc gia như Canada (Akingbola & Berg, 2019; Rai & Maheshwari, 2020; Van Den Berg, 2019; Saks, 2006), và Ấn Saks, 2006). Cách thức đo lường này chưa độ (Rai & Maheshwari, 2020) trong khi đánh giá được từng khía cạnh của JC ảnh Farndale (2017) chứng tỏ ở các quốc gia hưởng như thế nào đến OE. Bên cạnh đó, khác nhau thì gắn kết của nhân viên là khác các nghiên cứu đi trước có các kết quả chưa nhau. Vì vậy, cần có một nghiên cứu về các thống nhất. Cụ thể, Saks (2006) cho rằng tác động này tại Việt Nam. tác động của JC đến OE không có ý nghĩa Kết cấu của các phần tiếp theo như sau. thống kê, trong khi Akingbola và Van Den Phần hai về tổng quan nghiên cứu trình Berg (2019) chỉ ra rằng JC có tác động đến bày lý thuyết gắn kết của cá nhân, sau đó gắn kết trong công việc nhưng tác động các giả thuyết nghiên cứu được trình bày. này khá nhỏ, Rai và Maheshwari (2020) Phương pháp nghiên cứu sẽ được mô tả ở cho rằng tác động của JC tới OE ở mức trong phần ba. Tiếp theo, kết quả nghiên độ trung bình. Ngoài ra, Akingbola và Van cứu sẽ được trình bày. Cuối cùng, phần 5 Den Berg (2019) đã chứng minh rằng OE thảo luận về kết quả nghiên cứu, bao gồm chỉ tác động đến một khía cạnh của OCB là các hạn chế của nghiên cứu. OCB hướng tới tổ chức mà không tác động đến khía cạnh còn lại là OCB hướng về cá 2. Tổng quan nghiên cứu và đề xuất mô nhân, trong khi Saks (2006) cho rằng OE hình nghiên cứu tác động đến cả hai khía cạnh của OCB. Nghiên cứu của tác giả đóng góp vào thực 2.1. Lý thuyết gắn kết của nhân viên tiễn và lý thuyết về gắn kết trong tổ chức trên các khía cạnh sau đây. Thứ nhất, Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên có nghiên cứu này đánh giá tác động của JC thể được tìm thấy trong nghiên cứu dân đến OE trên 5 khía cạnh của đặc điểm công tộc học của Kahn (1990), trong đó ông đã việc. Mặc dù nghiên cứu về JC tác động tới phỏng vấn các cố vấn trại hè và các thành JS và OCB qua OE đã được nghiên cứu, tuy viên của một công ty kiến trúc về những nhiên, các nghiên cứu đi trước chỉ coi JC là khoảnh khắc gắn kết và không tham gia một biến tổng hợp. Đánh giá tác động của của họ trong công việc. Trong lý thuyết từng khía cạnh cho thấy được nhân tố trọng này Kahn (1990) định nghĩa gắn kết cá tâm trong JC ảnh hưởng đến các kết quả nhân (personal engagement) là khai thác mong muốn. Do nguồn lực của các doanh bản thân của các thành viên tổ chức vào nghiệp là có hạn vì vậy cần có nghiên cứu vai trò công việc của họ; trong sự tham gia, đánh giá được nhân tố trọng tâm trong thành viên sử dụng và thể hiện bản thân về JC tác động đến OCB và JS. Thứ hai, các thể chất, sự nghiệp và cảm xúc. Đồng thời 28 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  4. PHẠM THU TRANG Kahn (1990) cũng định nghĩa sự không công việc, kinh nghiệm cá nhân, và sự phát gắn kết (disengagement) là sự tách rời của triển và năng suất. bản thân khỏi vai trò công việc; trong sự Lý thuyết của Kahn (1990) đã được chứng không tham gia, mọi người rút lui và tự bảo minh thông qua các nghiên cứu thực vệ mình về thể chất, nhận thức hoặc cảm nghiệm (Canboy và cộng sự, 2023; Heyns xúc trong quá trình thực hiện vai trò. Theo và cộng sự, 2021; May và cộng sự, 2004; Kahn (1990), khi các cá nhân tham gia họ Rabiul và cộng sự, 2023; Rabiul và cộng đưa tất cả các khía cạnh của bản thân như: sự, 2021). Ví dụ: May và cộng sự (2004) nhận thức, cảm xúc và thể chất vào vai trò nhận thấy rằng ý nghĩa, sự an toàn và sự công việc của họ. Do đó, tham gia đầy đủ sẵn có tác động đáng kể đến sự gắn kết. có nghĩa là các cá nhân thể hiện bản thân Khi giải thích mối quan hệ giữa JC và gắn đầy đủ trong các vai trò mà họ đang thực kết của nhân viên thì lý thuyết này cũng hiện. Trái ngược với điều này, khi các cá đã được sử dụng (Akingbola & Van Den nhân không tham gia, họ tách rời bản thân Berg, 2019; Rai & Maheshwari, 2020; khỏi vai trò công việc của họ (Kahn, 1990). Saks, 2006). Vì vậy, sử dụng lý thuyết gắn Kahn (1990) phát hiện ra rằng mức độ tham kết cá nhân trong nghiên cứu này là hợp lý. gia của một người là một chức năng của trải nghiệm ba điều kiện tâm lý: ý nghĩa 2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu tâm lý (psychological meaningfulness), an toàn tâm lý (psychological safty) và sẵn có Đặc điểm công việc và gắn kết với tổ chức tâm lý (availability). Ý nghĩa tâm lý liên Hackman và Oldham (1975) dựa trên quan đến mức độ mà mọi người có được nghiên cứu của Lawler (1968) về các đặc ý nghĩa từ công việc của họ và cảm thấy điểm công việc tạo động lực cho nhân viên, rằng họ đang nhận được lợi tức đầu tư của đã đề xuất 5 đặc điểm cốt lõi của công việc, bản thân trong việc thực hiện vai trò của bao gồm đa dạng kỹ năng (Skill variety- họ. An toàn tâm lý liên quan đến việc có SV), nhận diện nhiệm vụ (Task Identity- thể sử dụng và thể hiện con người thật của TI), tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task một người mà không sợ hậu quả tiêu cực Significance- TS), tự chủ trong công việc đối với hình ảnh, địa vị hoặc sự nghiệp của (Job Autonomy- JA) và phản hồi trong một người. Sự sẵn có về tâm lý đề cập đến công việc (Job Feedback- JF). Hai tác giả niềm tin rằng một người có các nguồn lực trên đã định nghĩa năm đặc điểm cốt lõi của thể chất, cảm xúc và tâm lý cần thiết để công việc như sau: SV đề cập đến mức độ đầu tư bản thân vào việc thực hiện một vai mà một công việc đòi hỏi nhiều hoạt động trò. Kahn (1990) lập luận thêm rằng các khác nhau, và liên quan đến việc nhân viên cá nhân tự đặt câu hỏi về ba điều kiện này sử dụng các kỹ năng và tài năng khác nhau; khi họ đưa ra quyết định về mức độ mà họ TI là mức độ mà nhiệm vụ yêu cầu hoàn sẽ tham gia vào một vai trò. Do đó, những thành toàn bộ hoặc một phần rõ ràng, hoặc nhân viên trải nghiệm nhiều ý nghĩa, sự an thực hiện một công việc từ đầu đến cuối toàn và sẵn có về tâm lý sẽ tham gia vào với kết quả có thể nhận thấy; TS là mức vai trò công việc của họ ở mức độ lớn hơn. độ mà nhiệm vụ có ảnh hưởng đáng kể đến Kahn (1992) mở rộng lý thuyết về gắn kết cuộc sống hoặc công việc của người khác, cá nhân do Kahn (1990) đề xuất. Trong những người này có thể trong tổ chức hoặc phần mở rộng Kahn (1992) đề xuất kết quả ở môi trường bên ngoài; JA là mức độ mà của gắn kết cá nhân bao gồm chất lượng nhân viên được phép tự do và độc lập trong Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 29
  5. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức việc tổ chức công việc và quyết định các cực đến gắn kết với tổ chức. phương pháp thực hiện nhiệm vụ; JF là H1c: Tầm quan trọng của nhiệm vụ tác mức độ mà nhân viên thực hiện các hoạt động tích cực đến gắn kết với tổ chức. động công việc với thông tin trực tiếp và rõ H1d: Tự chủ trong công việc tác động tích ràng về hiệu quả của họ. cực đến gắn kết với tổ chức. Theo lý thuyết gắn kết của nhân viên do H1e: Phản hồi trong công việc tác động Kahn (1990) đề ra thì các yếu tố thúc đẩy tích cực đến gắn kết với tổ chức. gắn kết sự của nhân viên thì cần thúc đẩy 3 yếu tố: ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Trong Gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn trong đó, ý nghĩa liên quan đến mức độ mà mọi công việc người có được ý nghĩa từ công việc của họ JS được định nghĩa là mức độ một người và cảm thấy rằng họ đang nhận được lợi ích thích công việc của họ (Spector, 1997). Sự đầu tư của bản thân trong việc thực hiện vai hài lòng là trạng thái tâm lý do đánh giá của trò của họ. Con người trải nghiệm sự có ý nhân viên về kinh nghiệm công việc của họ nghĩa khi họ cảm thấy đáng giá, hữu ích (Locke và cộng sự, 1976). Theo lý thuyết và có giá trị và khi họ không được coi là gắn kết nhân viên mở rộng do Kahn (1992) điều hiển nhiên (Saks & Gruman, 2014). đề xuất thì kết quả của gắn kết của nhân Theo Hackman và Oldham (1980), những viên là chất lượng công việc, trải nghiệm công việc có điểm số của JC cao sẽ làm của nhân viên, sự phát triển và năng suất. cho người lao động cảm thấy sự ý nghĩa Dựa trên lý thuyết gắn kết của nhân viên do của công việc. Hàng loạt các nghiên cứu Kahn (1992) và Kahn (1990), Saks (2006) thực nghiệm đã chứng minh JC tác động và Saks và cộng sự (2021) đã đề xuất mô tích cực đến ý nghĩa tâm lý (Allan và cộng hình trong đó OE tác động đến JS. Vì vậy, sự, 2018; Fried & Ferris, 1987; Jiang và có thể suy ra rằng OE tác động đến JS. Các cộng sự, 2022; May và cộng sự, 2004). Vì nghiên cứu đi trước đã chứng minh OE tác vậy, có thể suy ra rằng, JC dự đoán gắn động tích cực đến JS (Akingbola & Van kết đối với tổ chức. Các nghiên cứu đi Den Berg, 2019; Saks, 2006). Vì vậy, trong trước đã chứng minh rằng JC tác động tích nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết cực đến OE (Akingbola & Van Den Berg, OE tác động tích cực đến JS. 2019; Rai & Maheshwari, 2020). Ngược H2: Gắn kết với tổ chức tác động tích cực lại, trong nghiên cứu của Saks (2006), mối đến sự thoả mãn trong công việc. quan hệ này không có ý nghĩa. Tuy nhiên nghiên cứu của Saks (2006) sử dụng nhóm Gắn kết với tổ chức và hành vi công dân mẫu nhỏ vì vậy có thể kết quả bị thiên lệch. tổ chức Trong nghiên cứu này tác giả vẫn tin rằng OCB là hành vi của nhân viên vượt ra JC có tác động đến OE. ngoài các yêu cầu công việc chính thức Vì vậy, tác giả đưa ra những giả thuyết sau và nhân viên có thể quyết định xem họ đây. có muốn thực hiện OCB hay không và ở H1: Đặc điểm công việc tác động tích cực mức độ nào (Organ, 1988). Các ví dụ về đến gắn kết với tổ chức. OCB bao gồm việc giúp đỡ đồng nghiệp, Cụ thể: tham dự các chức năng không bắt buộc... H1a: Đa dạng kỹ năng tác động tích cực (Lee & Allen, 2002). McNeely và Meglino đến gắn kết với tổ chức. (1994) đề xuất rằng OCB gồm hành vi H1b: Nhận diện nhiệm vụ tác động tích công dân hướng đến cá nhân và hành 30 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  6. PHẠM THU TRANG vi công dân hướng đến tổ chức. Hành vi đến hành vi công dân tổ chức công dân hướng về tổ chức (orgnizational Cụ thể citizenship behavior- Organization sau đây H3a: Gắn kết với tổ chức tác động tích cực gọi là OCBO) được định nghĩa là những đến hành vi công dân hướng về tổ chức. hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, ví dụ H3a: Gắn kết với tổ chức tác động tích cực như: thông báo trước khi không đi làm, tuân đến hành vi công dân hướng về cá nhân. thủ các quy tắc chính thức nhằm duy trì trật tự (Williams & Anderson, 1991). OCBO Vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức phản ánh những gì nhân viên nghĩ về công Theo mô hình Kích thích- Chủ thể - Phản việc của họ (Lee & Allen, 2002). Hành vi ứng (stimuli- organizm- response) cho công dân hướng về cá nhân (orgnizational rằng con người nhận được kích thích từ citizenship behavior- individual sau đây môi trường, biến đổi tâm lý, cảm xúc, nhận gọi là OCBI) là các hành vi mang lại lợi ích thức bên trong và sau đó có phản ứng thích trực tiếp cho cá nhân cụ thể và thông qua đó hợp. Thiết kế công việc sao cho nâng cao gián tiếp đóng góp cho tổ chức (Williams SV, TI, TS, JA, và JF được coi là một kích & Anderson, 1991). OCBI chủ yếu liên thích từ môi trường, dẫn đến thay đổi ý quan đến việc giúp đỡ các cá nhân trong nghĩa của công việc đối với người lao công việc để duy trì sự cân bằng trong tổ động(Hackman & Oldham, 1980), từ đó chức và giao dịch của nhân viên (Lee & tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Allen, 2002). công việc và tổ chức (William A. Kahn, Các nghiên cứu đi trước không thống 1990); và sự gắn kết củng cố chất lượng nhất kết quả về tác động của OE tới OCB. công việc và trải nghiệm (Kahn, 1992) Akingbola và Van Den Berg (2019) đã Theo lý thuyết gắn kết của nhân viên của chứng minh rằng OE tác động đến OCBO Kahn (1990)và mô hình mở rộng của Kahn nhưng tác động đến OCBI không có ý (1992), nhân viên nhận biết tình huống nghĩa thống kê. Tuy nhiên, Saks (2006) đã từ các nhiệm vụ, vai trò, và sự tương tác, chỉ ra rằng OE tác động đến cả hai khía biến đổi thành gắn kết của nhân viên, sau cạnh của OCBI và OCBO. Lý do cho sự đó biến đổi thành các đầu ra mong muốn. khác biệt này là việc sử dụng các nhóm Saks (2006) dựa trên lý thuyết do William mẫu có đặc điểm khác nhau. Akingbola và A. Kahn (1990) đưa ra cho rằng OE là biến Van Den Berg (2019) sử dụng nhóm mẫu trung gian trong mối quan hệ giữa JC và là nhân viên của các tổ chức phi lợi nhuận. JS, và trung gian trong mối quan hệ giữa Các nhân viên của các tổ chức phi lợi nhuận JC với OCB. Do JC bao gồm SV, TI, TS, liên hệ sâu sắc hơn tới sứ mệnh của các tổ JA và JF nên có thể suy ra rằng OE là trung chức hơn là đối với công việc, nên OE chỉ gian trong các mối quan hệ giữa JC và JS tác động đến OCBO mà không tác động và OCB. Mối quan hệ trung gian này đã đến OCBI. Trong khi, Saks (2006) sử dụng được chứng minh trong các nghiên cứu nhóm mẫu là các nhân viên trong doanh thực nghiệm (Akingbola & Van Den Berg, nghiệp. Trong nghiên cứu này, với việc sử 2019; Saks, 2006). dụng nhóm mẫu là nhân viên từ các doanh Từ những lập luận kết trên, tác giả đưa ra nghiệp Việt Namnên tác giả cho rằng OE giả thuyết sau: tác động đến cả hai khía cạnh của OCB và H4: Gắn kết với tổ chức là biến trung gian đưa ra giả thuyết sau: trong mối quan hệ giữa đặc điểm công H3: Gắn kết với tổ chức tác động tích cực việc và sự thoả mãn trong công việc. Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 31
  7. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức Nguồn: Đề xuất của tác giả Hình 1: Mô hình nghiên cứu H5: Gắn kết với tổ chức là biến trung của họ. Cuối cùng, tác giả thu về 574 phiếu gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm từ 10 doanh nghiệp sản xuất trong khu vực công việc và hành vi công dân hướng về miền Bắc. Theo Hair và cộng sự (2006), cá nhân. quy mô mẫu như trên là đảm bảo. Chi tiết H6: Gắn kết với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm Bảng 1. Nhân khẩu học của nhóm mẫu công việc và hành vi công dân hướng về STT Biến/ tiêu chí Tần suất Phần trăm tổ chức. Giới tính 1 Nữ 254 44,3 3. Phương pháp nghiên cứu Nam 320 55,7 3.1. Mẫu nghiên cứu Độ tuổi Từ 18 đến 30 272 47,4 Tác giả sử dụng phương pháp tuyết lăn để Từ 30 đến 40 145 25,3 thu thập mẫu nghiên cứu. Tác giả thiết kế 2 Từ 40 đến 50 138 24,0 bảng hỏi trực tuyến trên google form gửi cho người thân quen và yêu cầu họ gửi cho Từ 50 đến 60 16 2,8 những người khác làm trong doanh nghiệp Từ 60 trở lên 3 0,5 32 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  8. PHẠM THU TRANG STT Biến/ tiêu chí Tần suất Phần trăm tiên, tác giả tiến hành đánh giá mô hình đo Vị trí lường để đánh giá chất lượng biến quan Nhân viên 440 76,7 sát, độ tin cậy của thang đo, độ hội tụ, độ 3 Quản lý cấp cơ sở 75 13,1 phân biệt. Tác giả sử dụng hệ số tải ngoài để đánh giá chất lượng biến quan sát, chỉ Quản lý cấp trung 41 7,1 số Cronbach Alpha, độ tin cậy tổng hợp Quản lý cấp cao 18 3,1 (composite reality) để đánh giá độ tin cậy Giáo dục của thang đo; chỉ số AVE để đánh giá độ Tốt nghiệp THPT 154 26,8 hội tụ và sử dụng chỉ số HTMT để đánh giá 4 Trung cấp, cao đẳng 270 47,0 độ phân biệt. Sau khi đánh giá mô hình đo lường, tác giả kiểm nghiệm giả thuyết sử Đại học 126 22,0 dụng β hiệu chỉnh và p- value. Sau đại học 24 4,2 Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát 4. Kết quả nghiên cứu về mô tả nhân khẩu học được trình bày 4.1. Mô hình đo lường trong Bảng 1. Kết quả lần đầu đánh giá mô hình đo lường 3.2. Thang đo trong nghiên cứu cho thấy biến quan sát OE3 có hệ số tải ngoài là 0,273 nhỏ hơn 0,5; biến quan sát Thang đo trong nghiên cứu tham khảo từ SV1 có hệ số tải ngoài là 0,530. Theo Hair các nghiên cứu đi trước với thang đo Likert Jr và cộng sự (2014) nếu hệ số tải ngoài nhỏ 5. Người trả lời bảng hỏi đánh giá mức độ hơn 0,5 thì tác giả nên loại chỉ biến đó ra, đồng ý đối với các mệnh đề được lấy từ nếu hệ số tải ngoài nằm trong khoảng từ 0,5 các nghiên cứu đi trước. Cụ thể, OCB được đến 0,7 thì tác giả cần xem xét thêm các chỉ đo lường sử dụng gợi ý của Lee và Allen số CR và AVE. Sau khi xem xét các chỉ số (2002), sau đóSaks (2006) điều chỉnh thang này tác giả nhận thấy chỉ số CR, AVE của đo gồm 4 chỉ biến cho OCBO và 4 chỉ biến SV nằm trong mức chấp nhận được, vì vậy, cho OCBI. Sự hài lòng trong công việc được tác giả quyết định giữ chỉ biến SV1 lại và bỏ đo lường sử dụng thang đo do Seashore và OE3 ra khỏi các phân tích về sau. Sau khi cộng sự (1983) đề xuất (Seashore và cộng loại OE3, tác giả tiến hành đánh giá lại mô sự, 1983) gồm 3 chỉ biến. Gắn kết đối với tổ hình đo lường. Bảng 2 thể hiện kết quả đánh chức được đo lường bằng 6 chỉ biến tham giá mô hình đo lường sau khi loại OE3. khảo từ Saks (2006). Các biến JC được đo Như kết quả thể hiện trong Bảng 2 cho lường tham khảo nghiên cứu của Hackman thấy tất cả các hệ số tải ngoài đều lớn hơn và Oldham (1975), trong đó SV gồm 5 chỉ 0,5 theo mức đề xuất của Hair và cộng sự biến, TI gồm 3 chỉ biến, TS gồm 3 chỉ biến, (2014). Như vậy, chất lượng của các biến JA gồm 5 chỉ biến, và JF gồm 3 chỉ biến. quan sát được sử dụng trong nghiên cứu này là đảm bảo. Kết quả thể hiện trong 3.3. Phương pháp phân tích bảng 2 cho thấy tất cả các chỉ số Cronbach alpha và CR đều lớn hơn mức chấp nhận Tác giả tiến hành phân tích dữ liệu dựa trên do Hair và cộng sự (2014) là 0,7. Như vậy, gợi ý của Hair và cộng sự (2014) sử dụng độ tin cậy của thang đo được sử dụng trong phần mềm Smart PLS phiên bản 4.0. Đầu nghiên cứu này là đảm bảo. Theo Hair và Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 33
  9. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức Bảng 2. Mô hình đo lường Mã hoá Hệ số tải ngoài Cronbach alpha CR AVE HTMT SV1 0,525 SV2 0,894 SV3 0,918 0,864 0,903 0,660 0,296- 0,705 SV4 0,922 SV5 0,728 TI1 0,874 TI2 0,896 0,881 0,927 0,808 0,324- 0,705 TI3 0,925 TS1 0,939 TS2 0,959 0,937 0,960 0,888 0,586- 0,730 TS3 0,928 JA1 0,910 JA2 0,933 JA3 0,885 0,952 0,963 0,839 0,489 - 0,730 JA4 0,925 JA5 0,926 JF1 0,932 JF2 0,941 0,936 0,959 0,887 0,296- 0,586 JF3 0,951 OE1 0,917 OE2 0,926 OE4 0,926 0,956 0,966 0,852 0,559- 0,797 OE5 0,944 OE6 0,900 JS1 0,934 JS2 0,962 0,947 0,966 0,904 0,379- 0,731 JS3 0,956 OCBI1 0,905 OCBI2 0,936 0,939 0,957 0,846 0,353- 0,757 OCBI3 0,905 OCBI4 0,933 OCBO1 0,929 OCBO2 0,942 0,961 0,971 0,895 0,378- 0,731 OCBO3 0,951 OCBO4 0,962 Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát 34 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  10. PHẠM THU TRANG Bảng 3. Kiểm nghiệm giả thuyết các mối quan hệ giả thuyết của các mối quan hệ Mối quan hệ β hiệu chỉnh p Kết luận trong nghiên cứu. SV  OE 0,153 0,001 Chấp nhận H1a Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 5 đặc điểm trong công việc TI  OE -0,024 0,663 Bác bỏ H1b chỉ có SV, TS và JA tác động đến TS  OE 0,437 0,000 Chấp nhận H1c OE, trong khi TI và JF không tác JA  OE 0,283 0,000 Chấp nhận H1d động.. Như vậy, giả thuyết H1a; JF  OE -0,062 0,215 Bác bỏ H1e H1c; H1d được chấp nhận. và giả OE  JS 0,904 0,000 Chấp nhận H2 thuyết H1b; H1e bị bác bỏ. Trong OE  OCBI 0,719 0,000 Chấp nhận H3a các biến tác động thì TS tác động lớn nhất đến OE, sau đó đến JA OE  OCBO 0,765 0,000 Chấp nhận H3b và thấp nhất là SV. Ngoài ra, OE SV  OE  JS 0,138 0,001 tác động mạnh đến cả 3 biến phụ TI  OE  JS -0,022 0,662 thuộc trong mô hình. Do đó, giả Chấp nhận 1 TS  OE  JS 0,393 0,000 thuyết H2, H3a và H3b được chấp phần H4 JA  OE  JS 0,252 0,000 nhận. JF  OE  JS -0,055 0,216 Kết quả nghiên cứu cho thấy OE trung gian cho các mối quan SV  OE  OCBI 0,110 0,001 hệ giữa SV, TS và JA và JS.. TI  OE  OCBI -0,017 0,661 Ngược lại, vai trò trung gian của Chấp nhận 1 TS  OE  OCBI 0,312 0,000 OE không có ý nghĩa thống kê phần H5 JA  OE  OCBI 0,201 0,000 trong các mối quan hệ giữa TI; JF  OE  OCBI -0,045 0,216 JF và JS. Như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận một phần. SV  OE  OCBO 0,117 0,001 Tương tự như trên, OE là trung TI  OE  OCBO -0,018 0,662 Chấp nhận 1 gian cho các mối quan hệ giữa TS  OE  OCBO 0,332 0,000 phần H6 giữa SV, TS và JA và OCBI. JA  OE  OCBO 0,213 0,000 Ngược lại, vai trò trung gian JF  OE  OCBO -0,047 0,216 của OE không có ý nghĩa thống Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát kê trong các mối quan hệ giữa TI, JF và OCBI . Như vậy, giả cộng sự (2014), độ hội tụ đảm bảo nếu như thuyết H5 được chấp nhận một phần. chỉ số AVE lớn hơn 0,5. Kết quả thể hiện Cuối cùng, OE là trung gian cho các mối trong Bảng 2 cho thấy tất cả các chỉ số AVE quan hệ giữa SV, TS và JA và OCBO. đều lớn hơn 0,5. Như vậy, độ hội tụ được Ngược lại, vai trò trung gian của gắn kết đảm bảo. Theo Hair và cộng sự (2014), trong công việc không có ý nghĩa thống chỉ số HTMT nên nhỏ hơn 0,9. Theo kết kê trong các mối quan hệ giữa TI, JF và quả trong Bảng 2 cho thấy tất cả các chỉ số OCBO Như vậy, giả thuyết H6 được chấp HTMT đều nhỏ hơn 0,9 chứng tỏ độ phân nhận một phần. biệt được đảm bảo. 5. Thảo luận về kết quả nghiên cứu 4.2. Kiểm nghiệm các giả thuyết Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đánh giá Bảng 3 thể hiện kết quả kiểm nghiệm các tác động của JC đến JS và OCB thông qua Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 35
  11. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức OE. Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba trên nhau này là do nghiên cứu này xem xét kỹ năm JC tác động tích cực đến OE bao gồm lưỡng từng khía cạnh của JC tác động tới SV, TS, và JA. Hai đặc điểm còn lại bao các đầu ra mong muốn thông qua OE trong gồm TI và JF không tác động đến OE. Kết khi nghiên cứu của Saks (2006) lại xem xét quả nghiên cứu này đồng thuận một phần JC như một biển tổng hợp. Trong nghiên với các nghiên cứu đi trước (Akingbola & cứu này tác giả Saks (2006) cũng chỉ ra Van Den Berg, 2019; Rai & Maheshwari, rằng Khi coi JC là một biến tổng hợp thì 2020; Saks, 2006). Akingbola và Van Den tác động của JC tới OE có ý nghĩa thống Berg (2019) đã chứng minh rằng JC có tác kê nhưng ở mức hạn chế. Kết quả nghiên động đến OE nhưng tác động này khá nhỏ. cứu này cho thấy, tác động của SV, TS, và Rai và Maheshwari (2020) cho thấy JC tác JA đến JS, OCBI, OCBO là phải thông qua động đến OE. Saks (2006) cho rằng JC OE. Ngoài ra, cơ chế tác động của TI và JF không tác động đến OE. Các nghiên cứu tới sự thỏa mãn và OCB không bao gồm đi trước chỉ coi các điểm công việc là một biến trung gian là OE. điểm tổng hợp như vậy chưa làm rõ từng khía cạnh tác động như thế nào đến OE. 6. Kết luận và hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này cho thấy không phải tất cả các biến JC đều tác động đến OE. Kết Nghiên cứu này đánh giá tác động của đặc quả này giải thích cho kết quả trái ngược điểm công việc đến sự thoả mãn trong công của các nghiên cứu đi trước. Trong nghiên việc và hành vi công dân tổ chức thông qua cứu đi trước biến tổng hợp JC không tác gắn kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu động đến OE và trong nghiên cứu khác cho thấy chỉ có đa dạng kỹ năng, tầm quan biến tổng hợp JC lại tác động đến OE. Kết trọng của nhiệm vụ, và tự chủ trong công quả của nghiên cứu cho thấy, muốn nâng việc tác động đến gắn kết với tổ chức. Mối cao OE, các doanh nghiệp cần thiết kế công quan hệ giữa nhận diện nhiệm vụ và phản việc nhằm nâng cao SV, TS và JA. Kết quả hồi trong công việc tới gắn kết với tổ chức nghiên cứu này cũng cho thấy khi cả doanh không có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, gắn nghiệp muốn nâng cao OE thông qua các kết với tổ chức tác động tích cực đến cả hoạt động, giải pháp nhằm nâng cao TI và thoả mãn trong công việc, hành vi công dân JF cần thận trọng vì trong nghiên cứu này hướng cá nhân và hành vi công dân hướng TI và sự JF không tác động đến OE. tổ chức. Đồng thời, gắn kết tổ chức trung Kết quả của nghiên cứu cho thấy OE tác gian cho mối quan hệ giữa đa dạng kỹ động tích cực đến cả JS và OCB trên hai năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, và tự khía cạnh OCBO và OCBI. Kết quả nghiên chủ trong công việc và sự thoả mãn trong cứu này đồng thuận với nghiên cứu của công việc, hành vi công dân hướng cá nhân Akingbola và Van Den Berg (2019) và và hành vi công dân hướng tổ chức. Kết Saks (2006). Kết quả nghiên cứu này cho quả nghiên cứu này các doanh nghiệp cần thấy để tăng JS cũng như tăng OCB, các tổ lựa chọn thiết kế công việc tập trung vào chức cần nâng cao OE. nâng cao đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng cho của nhiệm vụ và tự chủ trong công việc. thấy OE là trung gian cho mối quan hệ của Đồng thời các doanh nghiệp cần cẩn trọng ba trên năm biến thành phần của JC với JS, khi thiết kế công việc nhằm nâng cao nhận OCBI, OCBO. Kết quả nghiên cứu này trái diện nhiệm vụ và phản hồi trong công việc. ngược một phần với Saks (2006). Sự khác Khi sử dụng kết quả nghiên cứu kể trên, 36 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  12. PHẠM THU TRANG độc giả cần chú ý đến những hạn chế của dẫn đến sai lệch trong phương sai chung. nghiên cứu. Thứ nhất, nghiên cứu này sử Cuối cùng, mặc dù kích thước mẫu của dụng thang đo chủ quan dẫn đến thiên nghiên cứu là đủ lớn (N = 574), cấu trúc lệch kết quả đánh giá. Thứ hai, hay nghiên mẫu không được đảm bảo. Mặc dù gặp cứu này sử dụng mẫu phi ngẫu nhiên, các những hạn chế này, tác giả tin rằng nghiên nghiên cứu sau sử dụng nhóm mẫu ngẫu cứu này vẫn có giá trị đối với lý thuyết và nhiên sẽ có giá trị hơn. Thứ ba, nghiên cứu thực tiễn về OE tại Việt Nam. ■ này chỉ thu thập dữ liệu tại một thời điểm, Tài liệu tham khảo Miracle Qi, J., Ellinger, A. E., & Franke, G. R. (2018). Work design and frontline employee engagement. Journal of Service Theory and Practice, 28(5), 636-660. doi:https://doi.org/10.1108/JSTP-04-2017-0061 Agrawal, S. (2015). Predictors of employee engagement: A public sector unit experience. Strategic HR review, 14(1/2). doi: https://doi.org/10.1108/SHR-07-2014-0044 Akingbola, K., Kerekou, S., & Tohon, A. (2023). Employee engagement in nonprofit organizations: the role of perception of HR and organizational culture. Journal of Management Development, 42(3), 215-233. doi: https://doi. org/10.1108/JMD-09-2022-0232 Akingbola, K., & Van Den Berg, H. A. (2019). Antecedents, consequences, and context of employee engagement in nonprofit organizations. Review of public personnel administration, 39(1), 46-74. doi:https://doi. org/10.1177/0734371X16684910 Allan, B. A., Duffy, R. D., & Collisson, B. (2018). Task significance and performance: Meaningfulness as a mediator. Journal of Career Assessment, 26(1), 172-182. doi:https://doi.org/10.1177/1069072716680047 Canboy, B., Tillou, C., Barzantny, C., Güçlü, B., & Benichoux, F. (2023). The impact of perceived organizational support on work meaningfulness, engagement, and perceived stress in France. European Management Journal, 41(1), 90- 100. doi:https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.12.004 Farndale, E. (2017). Two-country study of engagement, supervisors and performance appraisal. Journal of Asia Business Studies, 11(3), 342-362. doi:https://doi.org/10.1108/JABS-07-2015-0105 Farndale, E., Beijer, S. E., Van Veldhoven, M. J., Kelliher, C., & Hope-Hailey, V. (2014). Work and organisation engagement: Aligning research and practice. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(2), 157-176. doi:https://doi.org/10.1108/JOEPP-03-2014-0015 Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta‐analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287-322. doi:https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x Galdeano, D., Ahmed, U., Fati, M., Rehan, R., & Ahmed, A. (2019). Financial performance and corporate social responsibility in the banking sector of Bahrain: Can engagement moderate? Management Science Letters, 9(10), 1529-1542. Ghosh, P., Rai, A., & Sinha, A. (2014). Organizational justice and employee engagement: Exploring the linkage in public sector banks in India. Personnel Review, 43(4), 628-652. doi:https://doi.org/10.1108/PR-08-2013-0148 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170. doi: https://doi.org/10.1037/h0076546 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign and motivation. Profesional psychology 11(3). doi:https://doi. org/10.1037/0735-7028.11.3.445 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data analysis . Uppersaddle River: NJ: Pearson Prentice Hall. Hair Jr, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & G. Kuppelwieser, V. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) An emerging tool in business research. European business review, 26(2), 106-121. doi:https://doi. org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Heyns, M. M., McCallaghan, S., & Senne, O. (2021). Supervisor support and work engagement: The mediating role of psychological safety in a post-restructuring business organisation. Journal of Psychology in Africa, 31(2), 140- 144. doi:https://doi.org/10.1080/14330237.2021.1903180 Jain, L., & Ansari, A. A. (2018). Effect of perception for organisational politics on employee engagement with personality traits as moderating factors. The South East Asian Journal of Management, 12(1), 5. doi:10.21002/seam.v12i1.9396 Jiang, Y., Wang, Q., & Weng, Q. (2022). Job characteristics as drivers of occupational commitment: the mediating mechanisms. Current Psychology, 41(1), 18-28. doi:https://doi.org/10.1007/s12144-020-00755-8 Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. In Academy of management journal (Vol. 33, pp. 692-725). Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 37
  13. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence at work. Human relations, 45(4), 321-349. doi:https://doi. org/10.1177/001872679204500402 Kim, M., & Kim, J. (2020). Corporate social responsibility, employee engagement, well-being and the task performance of frontline employees. Management decision, 59(8), 2040-2056. doi:https://psycnet.apa.org/doi/10.1108/MD-03- 2020-0268 Kim, M.-S., & Koo, D.-W. (2017). Linking LMX, engagement, innovative behavior, and job performance in hotel employees. International journal of contemporary hospitality management, 29(12), 3044-3062. doi: https://doi. org/10.1108/IJCHM-06-2016-0319 Kundu, S. C., & Lata, K. (2017). Effects of supportive work environment on employee retention: Mediating role of organizational engagement. International Journal of Organizational Analysis, 25(4), 703-722. doi: https://doi. org/10.1108/IJOA-12-2016-1100 Lawler, E. E. (1968). Equity theory as a predictor of productivity and work quality. Psychological bulletin, 70(6p1), 596. doi:https://doi.org/10.1037/h0026848 Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: the role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), 131. doi: https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.131 Locke, E. A., Sirota, D., & Wolfson, A. D. (1976). An experimental case study of the successes and failures of job enrichment in a government agency. Journal of Applied Psychology, 61(6), 701. doi:https://doi.org/10.1037/0021- 9010.61.6.701 Malinen, S., & Harju, L. (2017). Volunteer engagement: Exploring the distinction between job and organizational engagement. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 28, 69-89. doi:http:// dx.doi.org/10.1007%2Fs11266-016-9823-z May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11-37. doi:https://doi.org/10.1348/096317904322915892 McNeely, B. L., & Meglino, B. M. (1994). The role of dispositional and situational antecedents in prosocial organizational behavior: An examination of the intended beneficiaries of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 79(6), 836. doi:https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.79.6.836 Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome: Lexington books/DC heath and com. Rabiul, M. K., Gursoy, D., Mohamed, A. E., & Patwary, A. K. (2023). Managers’ Motivating Language and employees’ Job Engagement: The Role of Meaningfulness and Employee–Manager Relationships. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism, 1-31. doi:https://doi.org/10.1080/1528008X.2023.2270617 Rabiul, M. K., Mohamed, A. E., Patwary, A. K., Yean, T. F., & Osman, S. Z. (2021). Linking human resources practices to employee engagement in the hospitality industry: the mediating influences of psychological safety, availability and meaningfulness. European Journal of Management and Business Economics, 32(2), 223-240. doi:10.1108/ EJMBE-12-2020-0347 Rai, A., & Maheshwari, S. (2020). Exploring the mediating role of work engagement between the linkages of job characteristics with organizational engagement and job satisfaction. Management research review, 44(1), 133- 157. doi:https://doi.org/10.1108/MRR-10-2019-0442 Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. doi:https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What do we really know about employee engagement? Human Resource Development Quarterly, 25(2), 155-182. doi:https://doi.org/10.1002/hrdq.21187 Saks, A. M., Gruman, J. A., & Zhang, Q. (2021). Organization engagement: a review and comparison to job engagement. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 9(1), 20-49. doi:https://doi.org/10.1108/ JOEPP-12-2020-0253 Seashore, S. E., Lawler III, E. E., Mirvis, P. H., & Cammann, C. E. (1983). Assessing organizational change: A guide to methods, measures, and practices: John Wiley & Sons Inc. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3): Sage. Suhartanto, D., & Brien, A. (2018). Multidimensional engagement and store performance: The perspective of frontline retail employees. International journal of productivity and performance management, 67(5), 809-824. doi:https:// doi.org/10.1108/IJPPM-03-2017-0065 Tan, L. P., Choe, K. L., Choong, Y. O., Ng, Y. K., Rungruang, P., & Li, Z. (2023). How felt obligation and organization engagement mediate the relationship between perceived organizational support and work life balance amid COVID-19 pandemic: empirical evidence from emerging countries. Current Psychology, 1-13. doi:https://doi. org/10.1007/s12144-023-05254-0 Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of management, 17(3), 601-618. doi:https://doi. org/10.1177/014920639101700305 38 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
  14. PHẠM THU TRANG Phụ lục: Thang đo trong nghiên cứu Mã biến Lấy từ nghiên Biến quan sát quan sát cứu Hành vi công dân hướng về cá nhân Tôi sẵn sàng dành thời gian của bạn để giúp đỡ những người khác có vấn đề OCBI1 liên quan đến công việc. Tôi điều chỉnh lịch làm việc để đáp ứng yêu cầu nghỉ phép của các nhân viên (Lee & Allen, OCBI2 khác. 2002; Saks, Tôi bỏ thời gian để giúp đỡ những người có vấn đề về công việc hoặc vấn đề 2006) OCBI3 khác. OCBI4 Tôi hỗ trợ những người khác với nhiệm vụ của họ. Hành vi công dân hướng về tổ chức OCBO1 Tôi tham dự các sự kiện không bắt buộc nhưng có ích cho hình ảnh tổ chức. OCBO2 Tôi đưa ra ý kiến để cải thiện hoạt động của tổ chức. (Lee & Allen, 2002; Saks, OCBO3 Tôi hành động để bảo vệ tổ chức khỏi các vấn đề tiềm ẩn. 2006) OCBO4 Tôi bảo vệ tổ chức khi các nhân viên khác chỉ trích nó. Gắn kết với tổ chức OE1 Tôi thấy là một thành viên của tổ chức này rất cuốn hút. Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là tham gia vào những điều đang OE2 diễn ra trong tổ chức này. Tôi thực sự không quan tâm đến “những điều đang xảy ra” trong tổ chức này OE3 (Saks, 2006) (R). OE4 Là một thành viên của tổ chức này khiến tôi trở nên “sống động.” OE5 Là một thành viên của tổ chức này đem lại cảm giác phấn khích cho tôi. OE6 Tôi rất tích cực tham gia vào tổ chức này. Sự hài lòng trong công việc JS1 Tôi cảm thấy hài lòng về công việc của mình. (Seashore JS2 Tôi nhận được sự công nhận cho một công việc hoàn thành tốt. và cộng sự, 1983) JS3 Tôi cảm thấy tốt khi làm việc tại tổ chức này. Đa dạng kỹ năng SV1 Công việc của tôi yêu cầu kỹ năng đa dạng. SV2 Các nhiệm vụ của tôi lặp đi lặp lại (R). (Hackman SV3 Trong một ngày làm việc điển hình, tôi làm những nhiệm vụ tương tự nhau (R). & Oldham, 1975) SV4 Cơ hội để làm những thứ khác biệt là rất lớn. SV5 Sự đa dạng trong công việc của tôi là rất lớn. Nhận diện nhiệm vụ Tôi thường xuyên nhìn rõ công việc của tôi đóng góp như thế nào vào kết quả TI1 cuối cùng. (Hackman Cơ hội làm một việc từ lúc bắt đầu cho đến kết thúc là rất nhỏ (cơ hội làm & Oldham, TI2 công việc hoàn chỉnh) (R). 1975) TI3 Cơ hội hoàn thành công việc mà tôi bắt đầu là rất lớn. Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 39
  15. Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức Tầm quan trọng của nhiệm vụ TS1 Kết quả công việc của tôi ảnh hưởng tới rất nhiều người. (Hackman Kết quả công việc của tôi ảnh hưởng lớn đến đời sống hoặc hạnh phúc của TS2 & Oldham, người khác. 1975) TS3 Công việc của tôi không quan trọng trong tổng thể công việc chung (R). Tự chủ trong công việc JA1 Tôi được quyền quyết định công việc của mình. JA2 Tôi có thể làm công việc của tôi một cách độc lập. (Hackman Tôi thường xuyên nhận được phản hồi của người quản lý trực tiếp về thực hiện JA3 & Oldham, công việc của tôi. 1975) JA4 Cơ hội để suy nghĩ và hành động một cách độc lập là rất lớn. JA5 Tôi tự do làm những điều tôi muốn đối với công việc của tôi. Phản hồi trong công việc JF1 Tôi thường xuyên nhận được phản hồi về kết quả làm việc của tôi. Hackman JF2 Cơ hội để tôi nhận được thông tin về kết quả làm việc của tôi. & Oldham, 1975) JF3 Tôi có thể cảm thấy lúc nào tôi hoàn thành công việc tốt. Nguồn: Tác giả tổng hợp 40 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2