Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------------- Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------------- Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí

Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Kết

quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công

trình nào đã có từ trước.

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ

tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này.

Xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Dương Cao Thái Nguyên, người trực tiếp

hướng dẫn tôi hoàn thành bài luận văn.

Xin chân thành cám ơn những lời nhận xét, sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình

của quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh để bài luận văn

được hoàn thiện hơn.

Tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, đến bạn bè, đồng nghiệp cùng tất cả

những người đã ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn.

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i

LỜI CÁM ƠN........................................................................................................ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU .......................................................................viii

LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................ix

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ ix

2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ x

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... x

4. Phương pháp thực hiện.................................................................................... x

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... xi

6. Cấu trúc của luận văn.................................................................................... xi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................13

1.1. Sự thỏa mãn công việc ...............................................................................13

1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................14 1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố). ........................ 14 1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y. ................................... 15 1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”...................................... 16 1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu. ........................................... 17

1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................................18

1.4. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................20 1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc................................................... 20 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................................... 22 1.4.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc ........................ 23

1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........24

Tóm tắt chương 1...............................................................................................25

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC..............................................26

2.1. Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam ......................................26 2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp ................ 26

2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không............................................................ 27 2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không ............................................... 27 2.1.4. Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay ........................................................... 28

2.2.1. Vận tải hàng không ......................................... Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng....... Error! Bookmark not defined. 2.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ .................... Error! Bookmark not defined.

2.2. Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam........ Error! Bookmark not defined.

2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam ............29 2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .............................................................................. 29 2.3.2. Cơ cấu lao động............................................................................................. 32 2.3.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần đây............ 34

Tóm tắt chương 2...............................................................................................38

CHƯƠNG 3. THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ..............................................41

3.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................41 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 42 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 42 3.1.3. Thang đo ....................................................................................................... 43 3.1.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 45 3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin.................................................. 46

3.2. Phân tích dữ liệu thu thập...........................................................................46 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................ 46 3.2.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.......................................... 47

Tóm tắt chương 3...............................................................................................48

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................49

4.1. Mô tả mẫu...................................................................................................49

4.2. Kiểm định thang đo.....................................................................................50 4.2.1. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 51 4.2.2. Phân tích nhân tố........................................................................................... 54

4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính ........................................................................58 4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 58 4.3.2. Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính............................................................ 59 4.3.3. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ................................... 62 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ................. 62

Tóm tắt chương 4...............................................................................................65

CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ.................................67

5.1. Thảo luận kết quả .......................................................................................67

5.2. Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp. HCM ..........................................................69 5.2.1. Cơ hội phát triển ............................................................................................ 70 5.2.2. Phúc lợi của công ty ...................................................................................... 72 5.2.3. Thu nhập ....................................................................................................... 73 5.2.4. Đồng nghiệp.................................................................................................. 74

5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai ......75

Tóm tắt chương 5...............................................................................................76

KẾT LUẬN..........................................................................................................77

TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................79

PHỤ LỤC.............................................................................................................81

PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 13.0...................................81

PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU .............................83

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ĐH - CĐ: Đại học – Cao đẳng.

JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.

HK: Hàng không

HKVN: hàng không Việt Nam

HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam

NV: nhân viên

TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc

TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam

TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung

Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh.

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc ..................................................17 Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................23 Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009 ...........26 Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam.....................29 Hình 2. 3. Lưu lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2008..........................................Error! Bookmark not defined. Hình 2. 4. Cơ cấu lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam .......................33 Hình 2. 5. Cơ cấu trình độ lao động hàng không Việt Nam....................................34 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................41 Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................58 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành...............................................63 Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram ................................................................................63 Hình 4. 4. Biểu đồ tần số Q-Q plot ........................................................................64

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

Bảng 1. 1. Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập ..............23 Bảng 3. 1. Các thang đo và mã hóa........................................................................43 Bảng 4. 1. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...................52 Bảng 4. 2. Kết quả phân tích nhân tố lần 1.............................................................54 Bảng 4. 3. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................56 Bảng 4. 4. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ................................................59 Bảng 4. 5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ........................................60 Bảng 4. 6. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter ..............................61

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam đã có

những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực. Ngành hàng không dân dụng Việt

Nam là một điển hình trong việc phát triển về mọi mặt. Chỉ sau hơn 35 năm ra đời

và phát triển, ngành hàng không dân dụng đã thực hiện những bước tiến nhanh,

mạnh và vững chắc. Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công

nghệ và một đường lối phát triển phù hợp từng giai đoạn, góp phần vào sự thành

công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự đóng góp quan trọng của

một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng động và có trình độ chyên môn cao.

Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề

có sức “hấp dẫn” rất lớn đối với xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tỉ lệ

người lao động trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, đặc biệt là

những người có chuyên môn cao. Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân

viên còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều

chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Những nhân viên mới cần

một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng

chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc

thì cần phải có thời gian lâu hơn. Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực

trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản lý nguồn nhân lực của

các đơn vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Những

chính sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với sự

thay đổi của người lao động mới.

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm

hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm

2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn

người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người

chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây. Như vậy, vấn đề cấp

bách là các đơn vị ngành hàng không dân dụng cần xem xét hoàn thiện các chính

sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động mới có thể

khích lệ và giữ chân họ.

Xuất phát từ thực tế này, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành

phố Hồ Chí Minh” được chọn để thực hiện, nhằm khảo sát, đánh giá các nhân tố

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung

cấp cho các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về

các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó có thể hoàn thiện

các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực tối quan trọng này.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không

dân dụng tại tp.HCM.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành

phố Hồ Chí Minh.

- Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại các đơn vị ngành

hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không

thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát được thực

hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2011.

4. Phương pháp thực hiện

Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể là:

- Nghiên cứu sơ bộ - được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thực

hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện đang làm việc trong ngành hàng không dân

dụng ở các lĩnh vực, đơn vị khác nhau, nhằm để khám phá và bổ sung mô hình lý

thuyết.

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu

định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các

biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng

để làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng.

Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định

các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý

thuyết.

Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy

Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy

tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc

ở các yếu tố khác nhau của người lao động tại các đơn vị ngành hàng không dân

dụng ở TP.HCM.

Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo

lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

của người lao động ngành hàng không tại TPHCM, từ đó làm cơ sở để các đơn vị

trong ngành sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc

của người lao động trong đơn vị mình.

6. Cấu trúc của luận văn

Lời mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn

nhân lực.

Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu

xii

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.

Kết luận

- 13 -

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Theo Likert thì trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là

nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào

mức độ thành công của quản trị con người [17]. Với tầm quan trọng đặc biệt của

nguồn nhân lực, hầu hết các nhà quản trị đều mong muốn làm sao để phát huy hết

hiệu quả của nguồn lực này. Đó là lý do để nghiên cứu hướng tới mục đích nâng

cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động tại các đơn vị, tổ chức hoạt động

trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Chương này sẽ trình bày cơ sở lý

thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác

nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một

số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu

đó cũng được trình bày để đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.

1.1. Sự thỏa mãn công việc

Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt

trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về

thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về

sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Có thể kể ra như:

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)

thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân

viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân

viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn

giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách

của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao [10].

Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về

mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân

viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí

- 14 -

công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công

việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi

trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh

mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm

xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. [10 ]

Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn

công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự

thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành động tích cực

đối với công việc của mình.

1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc

1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố).

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học

người Hoa Kỳ. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và

gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của

nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc đẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa

mãn” [15]. Cụ thể là:

- Nhân tố nhân tố duy trì (Hygiene factors): Nhóm này chỉ có tác dụng duy

trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi

các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất

nhiên. Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm

sút. Các nhân tố đó cụ thể là:

+ Chính sách của tổ chức

+ Sự giám sát trong công việc

+ Các điều kiện làm việc

+ Lương

+ Quan hệ với đồng nghiệp

+ Quan hệ với thuộc cấp

- 15 -

- Nhân tố hài lòng (motivator factor): Đối với các nhân tố động viên nếu

được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc

tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng

không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Những yếu tố đó cụ thể như:

+ Đạt kết quả, thành tựu

+ Sự thừa nhận

+ Tự làm

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ/thăng cấp

+ Sự tăng trưởng, phát triển

1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y.

2.2.2.1. Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và

hành vi con người [14]. Thuyết X cho rằng:

- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.

- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm

việc.

- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả đúng

100%, nhưng Thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp, đặc biệt khi ứng dụng

vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh điển,

không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường

lớp.

1.2.2.2. Thuyết Y: Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và

hành vi con người. Thuyết Y cho rằng:

- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con

người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.

- Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ. Con

người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

- 16 -

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.

- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc

trừng phạt khi họ không làm việc.

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ

bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con

người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt đối. Các

công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng

tạo như Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết Y. Đại đa số mọi người mong

các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này.

1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”

Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật". Thuyết Z chú

trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo

ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.

Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các

công ty Nhật. [21]

Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao

động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Cụ thể như:

- Chế độ làm việc suốt đời.

- Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo,

giữ thể diện cho người lao động.

- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết định và chịu trách nhiệm tập thể.

- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Con cái

được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng.

- Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của

nhóm, của tổ chức. Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt.

- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình.

- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến.

- 17 -

1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu.

Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người

(Hierarchy of Needs) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo

một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ

cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn

trước [13]. Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào

năm 1954, 5 thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là:

1. Nhu cầu cơ bản (basic needs)

2. Nhu cầu an toàn (safety needs)

3. Nhu cầu xã hội (social needs)

4. Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs)

5. Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc

Sau đó, vào năm 1990, Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc1. Trong

đó kế thừa cả 5 nhu cầu đã có, bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao nữa, đó là:

1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết

2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)

3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence).

1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow. Chính vì vậy trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn được công nhận rộng rãi và chính thức hơn.

- 18 -

Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc

như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên

cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như:

giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, nền văn hóa v.v…

Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các đơn vị

ngành hàng không dân dụng phải hiểu được người lao động hiện đang ở cấp độ nhu

cầu nào, thứ tự các nhu cầu đó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ đó

mới có cơ sở để có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động,

nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị.

1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Từ cơ sở là các lý thuyết cổ điển về sự thỏa mãn công việc như đã trình bày

mục trên, sau đó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn

công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với

các thang đo riêng được thiết kế nhằm đánh giá từng đối tượng nghiên cứu cụ thể.

Được đánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong

các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith,

Kendall và Hulin (1969) [20]. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc

(JDI – Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một

người thông qua năm nhân tố là:

- Bản chất công việc

- Tiền lương

- Cơ hội đào tạo thăng tiến

- Đồng nghiệp

- Cấp trên.

Trong khi đó, nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) thì đưa ra các

tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn

Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân,

thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,

- 19 -

sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự

giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ

số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều

trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.

Trong nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết

đối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005) [2] thực hiện nghiên cứu đo lường

mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, nhưng tác giả đã bổ sung

thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình

hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá

trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến

mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Với nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh, Châu Văn Toàn (2009) [10] sau

khi dựa trên chỉ số JDI cùng một số các nhân tố khác tiến hành nghiên cứu, thông

qua kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố:

sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc

lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân

viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn

đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là

sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.

Điểm lại các nghiên cứu trên, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã

được sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của

nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau vì các nhân tố trong JDI đã phản ánh

được cơ bản về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các quốc gia, lĩnh vực

khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của người lao động

có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ hội

phát triển, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Đây cũng là nền tảng cho

việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

- 20 -

1.4. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở là các học thuyết và các

nghiên cứu về thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước, với biến phụ

thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau:

(cid:1) Đặc điểm công việc (cid:1) Cơ hội phát triển (cid:1) Thu nhập (cid:1) Cấp trên (cid:1) Đồng nghiệp (cid:1) Điều kiện làm việc (cid:1) Phúc lợi của công ty

Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc

thay đổi tên gọi cho các nhân tố (biến) này dựa trên sự thay đổi về nội dung bao

quát của nó, dù không giống hoàn toàn nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản. Riêng

hai biến độc lập sau được thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo

nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung. Sau đây là các khái niệm của bảy nhân tố trên,

cũng như những tiêu chí đo lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở để xây dựng bảng

câu hỏi nghiên cứu của đề tài.

1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc

1.4.1.1. Đặc điểm công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman [10] thì

các đặc điểm sau sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động:

- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt

- Tầm quan trọng của công việc

- Quyền quyết định trong công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Công việc giúp phát huy khả năng của người lao động như: sáng tạo,

thử thách, độc lập v.v…

- 21 -

Ngoài ra, công việc được giao phải phù hợp với năng lực của người lao

động ( theo Weiss et al. (1967) và Bellingham (2004)) [10].

1.4.1.2. Cơ hội phát triển

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển là những gì liên quan

đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức [10]. Đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn

của người lao động về các chính sách của đơn vị trong vấn đề phát triển hoặc học

hỏi thêm để phát triển kỹ năng thực hiện công việc cũng như các điều kiện thăng

tiến trong đơn vị.

1.4.1.3. Thu nhập

Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập

(income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc

làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì

thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được cho công việc đang làm.

Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản

thưởng (bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ) hoặc trợ cấp (tiền

ăn, tiền xăng, tiền điện thoại…).

1.4.1.4. Cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức (tổ trưởng,

quản đốc, trưởng phòng, ban giám đốc…)

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên

với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự giao tiếp (Ehlers (2003)), sự hỗ trợ

(Wesley & Muthuswamy (2008)), năng lực của cấp trên, sự đối xử công bằng đối

với cấp dưới (Warren (2008))… [10]

1.4.1.5. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng

nghiệp là những người lao động cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác

- 22 -

loại hình công việc). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có

được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự

thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Ngoài ra đó còn là sự tin cậy, sự

tận tâm với công việc.

1.4.1.6. Điều kiện làm việc

Là điều kiện, tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như: thời gian

làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an toàn, sạch sẽ, thoải mái ở

nơi làm việc (Durst (1997)), các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham

(2004)). [10]

1.4.1.7. Phúc lợi của công ty

Là lợi ích mà người lao động có được từ đơn vị ngoài khoản tiền thu nhập.

Các phúc lợi lấy cơ sở chủ yếu từ “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, chủ yếu tập

trung vào sự đảm bảo ổn định, bền vững của công việc cho người lao động hay

những chế độ đãi ngộ dành cho người đã có nhiều cống hiến cho công ty, cho xã

hội [21]. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất thường là bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiêp, chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh,

hoạt động của công đoàn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, đảm bảo về sự ổn định

công việc lâu dài, được chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục đích cá nhân v.v.

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị

Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu

ban đầu được xây dựng như sau:

- 23 -

Đặc điểm công việc

Cơ hội phát triển

Thu nhập

Sự thỏa mãn công việc

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Phúc lợi của công ty

Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu

1.4.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị

các tiêu chí để đánh giá từng thành phần như trong Bảng 1.1. Đó cũng là cơ sở cho

việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.

1.4.3.1. Các biến độc lập

Bảng 1. 1. Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập

Biến độc lập Các tiêu chí đánh giá

Đặc điểm công việc

Cơ hội phát triển

1. Hiểu rõ công việc 2. Quyền quyết định trong công việc 3. Công việc có tính sáng tạo 4. Công việc có tính thử thách 5. Công việc có tính độc lập 6. Công việc phù hợp với khả năng 7. Tầm quan trọng của công việc 8. Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc 9. Cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân 10. Chính sách thăng tiến công khai 11. Chính sách thăng tiến công bằng

- 24 -

Thu nhập

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Phúc lợi của công ty

12. Lương phù hợp với kết quả công việc 13. Thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc 14. Thu nhập phân phối công bằng 15. Có thể sống dựa vào thu nhập 16. Cấp trên thân thiện 17. Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên 18. Sự công bằng trong đối xử của cấp trên 19. Năng lực của cấp trên 20. Sự ủy quyền của cấp trên 21. Sự bảo vệ nhân viên trước bộ phận khác 22. Sự phối hợp của đồng nghiệp 23. Thái độ thân thiện của đồng nghiệp 24. Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp 25. Đồng nghiệp đáng tin cậy 26. Thời gian làm việc phù hợp 27. Nơi làm việc sạch sẽ 28. Trang thiết bị cho công việc đầy đủ 29. Các hình thức bảo hiểm 30. Chế độ nghỉ phép 31. Du lịch nghỉ dưỡng 32. Đảm bảo về ổn định công việc trong tương lai 33. Sự hỗ trợ từ công đoàn

1.4.3.2. Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của người lao động, được đánh giá

thông qua tiêu chí sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động ngành hang

không dân dụng Việt Nam.

1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ thỏa mãn chung và

mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính [10].

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ

giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần đối với mức độ thỏa mãn công

việc chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại

TPHCM. Các giả thuyết cho nghiên cứu là:

- 25 -

H1: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng

không dân dụng tại TPHCM.

H2: Cơ hội phát triển được đánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng không

dân dụng tại TPHCM.

H3: Thu nhập được đánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức

độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng không dân

dụng tại TPHCM.

H4: Mối quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng

không dân dụng tại TPHCM.

H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay xấu có tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành

hàng không dân dụng tại TPHCM.

H6: Mối quan hệ với điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay xấu có tương

quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị

ngành hàng không dân dụng tại TPHCM.

H7: Mối quan hệ với phúc lợi của công ty được đánh giá tốt hay xấu có

tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các

đơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM.

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu: từ các học

thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan…làm cơ sở cho việc xây dựng mô

hình nghiên cứu và tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của

người lao động ngành hàng không dân dụng, Sau cùng là việc đưa ra các giả thuyết

nghiên cứu cho đề tài.

- 26 -

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN

DỤNG VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Việt Nam với lợi thế nằm trên trục giao thông Đông - Tây và Bắc - Nam của

thế giới; sự ổn định về an ninh, chính trị, xã hội; là thành viên chính thức của Tổ

chức thương mại thế giới – WTO; nền kinh tế phát triển nhanh với tốc độ tăng trưởng trung bình 8-10%/năm; các ngành kinh tế phát triển vững chắc đồng bộ, đặc

biệt là các ngành có tác động mạnh đến cầu hàng không dân dụng như du lịch,

thương mại dịch vụ, đầu tư nước ngoài có tốc độ tăng tưởng trên 10%/năm. Đó là

những yếu tố hết sức quan trọng đảm bảo cho sự phát triển ngành hàng không dân

dụng Việt Nam.

17492

11961

6641

4849

4126

3469

2713

2640

1863

1024

859

434 917 184

20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0

1991

1994

1997

2000

2003

2006

2009

Hành khách (Đv: 1000 lượt)

Hàng hóa (Đv: 100 tấn)

Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009

Ngành hàng không dân dụng Việt Nam được cấu thành bởi 3 lĩnh vực chính gồm: Vận tải hàng không, Khai thác cảng HK và Bảo đảm hoạt động bay.

2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp

- Cục Hàng không Việt Nam: trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về hàng không dân dụng.

- 27 -

- Các Cảng vụ hàng không: trực thuộc Cục hàng không Việt Nam, có

nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật về hàng không dân dụng tại các

cảng hàng không, sân bay.

- Các đơn vị chức năng khác như: Trung tâm Y tế HK, Tạp chí hàng

không, Học viện hàng không Việt Nam v.v…

2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không

- Tổng Công ty hàng không Việt Nam: thành lập năm 1993. Từ năm 1995

đến nay chuyển sang hoạt động theo mô hình tổng công ty mẹ - công ty con, trên cơ

sở liên kết 20 doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ hàng không, lấy Vietnam

Airlines - hãng Hàng không quốc gia Việt Nam - làm nòng cốt.

- Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines: thành lập năm 1990

với tên ban đầu là Công ty HK Cổ phần Pacific Airlines. Tháng 05/2008, hãng

chính thức đổi thành Jetstar Pacific Airlines.

- Công ty Bay dịch vụ Hàng không – VASCO: thành lập năm 1987. Nhiệm

vụ chủ yếu ban đầu là bay chụp ảnh địa hình và khảo sát địa chất. Từ 5/1996,

VASCO trở thành đơn vị thành viên của Tổng công ty HKVN.

- Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam (SFC): thành lập năm 1988, thuộc Bộ

Quốc Phòng.

- Công ty hàng không Viet Jet: thành lập năm 2007, hoạt động với tên

VietJet Air. Đây là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam được thành lập.

- Công ty Cổ phần Hàng không Đông Dương - Indochina Airlines: thành lập

năm 2007, về sau được đổi lại từ tên cũ là Air Speed Up.

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các doanh nghiệp vận tải hàng không là tổ

chức kinh doanh vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hóa bằng tàu bay.

2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không

Đó là các Tổng công ty cảng hàng không - trực thuộc Bộ Giao thông vận tải,

được thành lập năm 2008, gồm:

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Bắc: gồm 06 cảng hàng không: Nội

- 28 -

Bài, Đồng Hới, Vinh, Cát Bi, Nà Sản và Điện Biên.

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Trung: gồm có 7 cảng hàng không:

Đà Nẵng, Cam Ranh, Phú Bài, Chu Lai, Pleiku, Phù Cát và Tuy Hòa.

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Nam: gồm Tân Sơn Nhất, Buôn

Ma Thuột, Liên Khương, Cần thơ, Rạch Giá, Cà Mau, Phú Quốc, Côn Đảo.

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các Tổng công ty cảng hàng không là tổ

chức khai thác cảng hàng không; quản lý, tổ chức khai thác kết cấu hạ tầng, trang

bị, thiết bị của cảng hàng không, sân bay; lập kế hoạch đầu tư phát triển, cải tạo, mở

rộng cảng hàng không, sân bay theo quy hoạch đã được cơ quan nhà nước có thẩm

quyền phê duyệt và phù hợp với nhu cầu phát triển; tổ chức cung cấp dịch vụ bảo

đảm an ninh hàng không, an toàn hàng không, dịch vụ hàng không và các dịch vụ

công cộng khác tại cảng hàng không, sân bay.

2.1.4. Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay

Tổng Công ty Bảo đảm hoạt động bay (nay đổi tên là Công ty quản lý

bay) được thành lập năm 2008 trên cơ sở chuyển đổi tổ chức từ Trung tâm Quản lý

bay dân dụng Việt Nam, gồm Trung tâm Hiệp đồng, chỉ huy, điều hành bay, các

Trung tâm Quản lý bay miền Bắc, miền Trung, miền Nam: cung cấp các dịch vụ

bảo đảm hoạt động bay nhằm bảo đảm an toàn, điều hòa, liên tục và hiệu quả cho

hoạt động bay, bao gồm dịch vụ không lưu, dịch vụ thông tin, dẫn đường, giám sát,

dịch vụ khí tượng; dịch vụ thông báo tin tức hàng không và dịch vụ tìm kiếm, cứu

nạn.

- 29 -

Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực

Xuất phát từ chính đặc điểm hoạt động ngành hàng không dân dụng đã đòi

hỏi người lao động trong ngành còn cần phải chú tâm phát triển một số các kỹ năng,

thái độ như:

- Ngành hàng không dân dụng ứng dụng công nghệ mới hiện đại ngày càng

nhiều hơn, đồng thời tốc độ thay đổi cũng diễn ra rất nhanh, khiến cho những kiến

- 30 -

thức và kỹ năng hàng không đã có nhanh chóng bị lạc hậu (hao mòn vô hình). Từ

đó đòi hỏi lao động hàng không luôn phải học hỏi, trau dồi những kỹ năng nghiệp

vụ mới, năng động và cầu tiến. Bởi vậy, phương châm “học, học nữa, học mãi” của

V.I. Lenin vốn dĩ luôn đúng trong nền kinh tế hiện đại, lại càng đúng đối với hàng

không dân dụng.

- Những yêu cầu về chất lượng của sản phẩm hàng không (tốc độ, chuẩn

xác, an toàn, tiện nghi và hiệu quả) ảnh hưởng rất nhiều tới quy mô, cơ cấu và chất

lượng của nguồn nhân lực hàng không. Những yêu cầu trên của sản phẩm hàng

không đòi hỏi lao động hàng không phải có tác phong công nghiệp hiện đại, kiến

thức và kỹ năng đạt chuẩn quốc tế, có ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cao, có khả

năng quyết đoán và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong khi đó, yêu cầu

về tính tiện nghi của sản phẩm hàng không đòi hỏi lao động hàng không phải

thường xuyên quan tâm đến chất lượng dịch vụ, lấy đó làm tiêu chuẩn chính để

đánh giá năng suất lao động.

- Những nỗ lực thường xuyên nhằm phát huy tối đa những ưu thế của mình

để tăng hiệu quả và sức cạnh tranh của sản phẩm hàng không trước các đối thủ cạnh

tranh trong và ngoài ngành đòi hỏi hàng không dân dụng phải không ngừng đổi mới

công nghệ theo hướng chuẩn hoá quốc tế ngày càng cao với hàm lượng vốn cơ bản

ngày càng lớn. Điều này khiến cho mức độ phức tạp của công nghệ hàng không

ngày càng cao, đòi hỏi ở lao động hàng không nhiều kiến thức và kỹ năng hơn để

khai thác chúng.

- Với một số công việc chuyên biệt (như nhân viên phục vụ hành khách

dưới mặt đất, tiếp viên, phi công v.v…) có khả năng tiếp xúc thường xuyên với

nhiều đối tượng hành khách khác nhau, đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau. Để có

được một phong cách phục vụ tốt, chuyên nghiệp đòi hỏi những người lao động này

có được một kiến thức về văn hóa phong phú, để có cách ứng xử với mỗi nền văn

hóa khác nhau một cách phù hợp nhất.

- Lao động hàng không là một khái niệm mang tính khái quát, bao hàm

trong đó nhiều người cùng làm các nghề, các công việc khác nhau trong dây chuyền

- 31 -

công nghệ hàng không. Công nghệ hàng không càng trở nên phức tạp, thì các công

việc hàng không càng khác biệt với nhau, đòi hỏi những người lao động với những

kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm hàng không rất khác nhau, được chuyên môn

hoá để thực hiện từng công việc cụ thể và không thể làm thay thế cho nhau. Thí dụ,

phi công và tiếp viên trên không đều có mặt trên tàu bay trong suốt chuyến bay,

nhưng nhiệm vụ của họ lại rất khác nhau và không thể làm việc thay thế cho nhau.

Ngay cả cơ trưởng và lái phụ cùng làm việc trong buồng lái, nhưng nhiệm vụ của

họ cũng lại khác nhau, nên không thể dùng hai cơ trưởng hay hai lái phụ để thay thế

cho ê-kíp bay này.

Nhìn chung, nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam có rất nhiều điểm

mạnh, có thể kể ra như:

- Đội ngũ lao động cần cù, có tính kỷ luật. Lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ

lệ cao, là lực lượng lao động rất năng động, có sức khoẻ và trí lực tốt.

- Trong điều kiện cầu về lao động hàng không tương đối thấp và ít tăng lên

trong khi việc làm trong ngành hàng không dân dụng thường được xem là “thời

thượng” trong xã hội, nên việc tuyển chọn lao động hàng không nhìn chung là

nghiêm ngặt với những tiêu chuẩn về thể lực và trí lực tương đối cao. Điều này đòi

hỏi ở con người hàng không một số mặt mạnh mang tính bẩm sinh. Thí dụ, đối với

phi công đó là sức khỏe và sức bền; đối với tiếp viên trên không thì đó là ngoại

hình, sức khỏe và khả năng giao tiếp; còn đối với thợ kỹ thuật tàu bay thì đó là tính

cần cù, cẩn trọng và ngăn nắp. Tuy nhiên, năng lực của lao động hàng không không

chỉ là bẩm sinh, mà còn được nhân lên nhiều lần nhờ việc đầu tư lớn vào yếu tố vốn

con người của họ, cộng thêm điều kiện giao tiếp quốc tế rộng rãi do đặc thù công

việc tạo nên.

- Về cơ cấu trình độ, tỷ trọng đào tạo đại học và trên đại học chiếm khá

cao, khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ tốt. Có thể nói rằng Việt Nam là

nước mà ngành hàng không dân dụng có số lượng lao động được đào tạo cơ bản

chiếm tỷ lệ cao.

- Hoạt động đào tạo khá phong phú, ngoài cơ sở đào tạo chính quy (Học

- 32 -

viện Hàng không Việt Nam), các doanh nghiệp chủ động tự tổ chức các hoạt động

đào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không để đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ cho

yêu cầu sản xuất kinh doanh của mình.

Bên cạnh đó cũng còn tồn tại những hạn chế cần được xem xét:

- Lực lượng lao động trong ngành hàng không Việt Nam được đào tạo cơ

bản tốt song lại thiếu những kỹ năng ứng dụng cần thiết để tiến hành sản xuất kinh

doanh trong môi trường kinh tế thị trường. Tác phong làm việc thiếu tính chuyên

nghiệp và chưa có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh, thương mại.

- Cơ cấu, bố trí lực lượng lao động chưa hợp lý, lực lượng công nhân kỹ

thuật lành nghề có số lượng thấp, tỷ lệ chưa cao.

- Mặt khác trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng không dân dụng

nói chung và nhân lực vận tải hàng không nói riêng, chưa hoạch định được chiến

lược chung lâu dài và chính sách toàn diện trong toàn ngành. Chương trình đào tạo

chuyên ngành vẫn chưa bám sát thực tế hoặc chưa cập nhật kịp với sự thay đổi của

thực tế, nên học sinh ra trường còn khá lúng túng khi làm việc thực tế.

Đối với các doanh nghiệp, thay vì tuyển chọn những người đã tốt nghiệp ở

các cơ sở đào tạo chính quy vào làm việc, các doanh nghiệp tuyển người và tự tổ

chức huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên của mình để sử dụng, để

giảm thiểu các chi phí về tài chính và thời gian đào tạo, các doanh nghiệp đào tạo

chuyên môn hẹp cho nhân viên hàng không bằng các chương trình hạn chế (cho

từng công việc), khi ra làm việc, nhân viên còn thiếu rất nhiều kiến thức cơ bản về

hàng không dân dụng, về pháp luật, chính trị, xã hội và kỹ năng giao tiếp, ứng xử

nghề nghiệp. Những nhân tố này về lâu dài có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng

hoàn thành chức trách của nhân viên …

2.2.2. Cơ cấu lao động

Tính đến thời điểm 12/2007, Tổng số cán bộ - nhân viên của Ngành hàng

không dân dụng Việt Nam là 32.095 người, với cơ cấu như Hình 1.4 dưới đây:

- 33 -

2006, 6%

551, 2%

6509, 20%

23029, 72%

Hành chính-sự nghiệp

Vận tải hàng không

Cảng hàng không

Quản lý-điều hành bay

Hình 2. 3. Cơ cấu lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Hiện nay toàn ngành hàng không dân dụng Việt Nam có hơn 32 ngàn cán bộ

- công nhân viên với độ tuổi bình quân dưới 35; tỷ lệ có trình độ đại học trở lên

chiếm trên 43%, trình độ trung cấp và thợ lành nghề chiếm 50%. Đây là một tài sản

vô cùng quý giá có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của ngành Hàng

không dân dụng Việt nam trong những năm qua và trong tương lai.

- Trên đại học: 465 người, chiếm 1,4%;

- Đại học: 2.971 người, chiếm 40,4%;

- Trung cấp: 6.546 người, chiếm 20,4%;

- Sơ cấp và công nhân kỹ thuật: 9.762 người, chiếm 30,4%;

- Lao động phổ thông: 2.351 người, chiếm 7,3%;

1 ; 7 %

5 ; 1 %

1 %

1 ; 4

2 ; 3

0 %

6 ; 2

Trên đại học Đại học

Trung cấp

Sơ cấp, thợ

Lao động phổ thông

- 34 -

Hình 2. 4. Cơ cấu trình độ lao động hàng không Việt Nam

2.2.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần đây.

Tính đến thời điểm hiện nay, các đơn vị, tổ chức hay các công ty hoạt động

trong ngành hàng không dân dụng tuyển dụng thêm hàng ngàn lao động mỗi năm,

mới mong đảm bảo được sự ổn định của các hoạt động đơn vị mình. Các nhà lãnh

đạo ngành đứng trước thực tế như vậy, bên cạnh niềm vui nhìn thấy sự phát triển và

mở rộng của ngành hàng không dân dụng Việt Nam, lại có những băn khoăn riêng,

nguyên nhân là vì sao? Theo các nhà nghiên cứu về lĩnh vực vận tải hàng không, có

ba nguyên nhân trực tiếp dẫn đến kết quả trên:

- Nguyên nhân có thể dự đoán đầu tiên là quy mô hoạt động của ngành hàng

không dân dụng đang tăng lên: các hãng hàng không mua hoặc thuê thêm nhiều

máy bay, xây dựng mới và nâng cấp các cảng hàng không sân bay, nhiều hãng hàng

không thế giới hợp tác hoặc đầu tư vào Việt Nam v.v... Chính vì vậy, cần phải tuyển

thêm nhiều lao động nữa để đáp ứng cho yêu cầu của ngành. Đây thực sự là tín hiệu

tốt cho hàng không dân dụng Việt Nam.

- Nguyên nhân thứ hai, nguồn nhân lực hàng không trong những năm gần

đây có dấu hiệu giảm sút. Đó là vì đối với quốc gia có nguồn nhân lực hàng không

khan hiếm một cách tương đối như Việt Nam, hội nhập quốc tế làm tăng đội ngũ

- 35 -

hữu nghiệp hàng không 2, trong số đó có lao động hàng không nước ngoài, nhưng

lại làm giảm mặt bằng tiền lương trong ngành hàng không dân dụng. Điều này kéo

theo nhiều hệ quả trước mắt và lâu dài. Trước mắt, chúng làm tăng đội ngũ hậu bị hàng không 3. Điều này giải thích vì sao tại các nước có nền hàng không dân dụng

phát triển (đồng nghĩa với lực lượng lao động hàng không ở đó khan hiếm tương

đối) các nghiệp đoàn hàng không hay tổ chức đình công đòi tăng tiền lương và phản

đối lao động hàng không nước ngoài nhập cư. Về lâu dài, mặt bằng tiền lương hàng

không thấp đi làm cho sức lôi cuốn của ngành hàng không dân dụng đối với giới lao

động trẻ giảm xuống, khiến họ ít còn hào hứng theo học các chuyên ngành hàng không, điều này dẫn đến làm giảm đội ngũ kế cận hàng không 4.

- Nguyên nhân thứ ba là tỉ lệ nghỉ việc, “nhảy việc” của người lao động trong

ngành đang có chiều hướng tăng nhanh và tăng cao ở mức đáng báo động. Theo

thống kê của Cục hàng không Việt Nam những năm vừa qua, tỉ lệ này dao động

trung bình từ 20 - 40%/năm, đặc biệt tỉ lệ này càng cao ở những đơn vị thuộc khâu

vận tải hàng không và khai thác cảng hàng không - là những bộ phận liên quan trực

tiếp và đóng vai trò then chốt trong các hoạt động của ngành hàng không dân dụng.

Đây thực sự là nỗi lo lắng cho sự ổn định hoạt động của ngành.

Các công việc trong ngành hàng không dân dụng ngày càng phức tạp hơn,

đòi hỏi tính chuyên nghiệp và tính trách nhiệm cao hơn, do đó mức đãi ngộ cũng

phải lớn hơn. Ngoài tiền lương ra, người lao động còn cần thêm rất nhiều yếu tố

khác để có thể kích thích sự hăng say làm việc, vượt qua những mệt nhọc, khó khăn

trong nghề, những yếu tố có thể giữ chân được họ. Bên cạnh đó, cũng phải kể đến

nguyên nhân từ phía chi phí cơ hội tăng lên. Một số dạng lao động hàng không đặc

thù đòi hỏi những tố chất tương đối đặc biệt mà một số nơi khác cũng muốn có. Thí

dụ, các tiếp viên trên không ngày nay phải có ngoại hình khá, mạnh khoẻ, có sức

lao động dẻo dai, có khả năng giao tiếp và thông thạo ít nhất một ngoại ngữ. Với tố

2 những người đang tham gia vào hoạt động sản xuất và cung ứng các sản phẩm và dịch vụ hàng không. 3 những người hiện không tham gia vào hoạt động trên, nhưng có đủ năng lực, bao gồm cả thể lực và trí lực, và có nguyện vọng tham gia vào hoạt động trên. 4 những người đang được đào tạo để có đủ năng lực tham gia vào hoạt động trên.

- 36 -

chất đó, người lao động có thể dễ dàng được các doanh nghiệp khác chào mời.

Thêm vào đó, mặt bằng tiền lương chung của ngành cùng với các điều kiện khác có

thể làm người lao động thấy hứng thú với công việc lại đang có xu hướng giảm

xuống. Chính vì thế, rất dễ lý giải tỉ lệ bỏ việc cao đang xảy ra đối với ngành hàng

không dân dụng Việt Nam hiện nay.

2.3. Thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của

người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam

2.3.1. Thu nhập

Với các công ty hoạt động kinh doanh, để khuyến khích tăng năng suất,

lương thường được chia thành hai phần: tạm gọi chung một phần là lương cố định,

một phần là lương sản phẩm. Phần lương cố định phụ thuộc vào các quy định của

Nhà nước (đối với công nhân viên chức) hoặc theo quy định của bản thân các đơn

vị (đối với người lao động làm việc theo dạng kí hợp đồng ngắn hạn, hoặc ở các

đơn vị tư nhân). Riêng phần lương sản phẩm, cách phân chia cũng như cơ sở tính

toán có khác nhau ở mỗi đơn vị, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Trong ngành hàng

không dân dụng, lương cố định theo quy định của Nhà nước, còn lương sản phẩm

có cách tính khác nhau ở các đơn vị khác nhau. Các đơn vị trực tiếp liên quan đến

lĩnh vực vận tải hàng không tại các cảng hàng không, ví dụ như Xí nghiệp thương

mại mặt đất miền Nam – TIAGS, dựa vào lưu lượng hành khách, hàng hóa vận

chuyển mỗi năm. Một số bộ phận dùng thời điểm làm việc trong ngày để tính như

Trung tâm kiểm soát đường dài (thuộc Kiểm soát không lưu), An ninh soi chiếu

(thuộc Cảng vụ hàng không miền Nam) lại tính theo ca trực: trực luân phiên nhưng

ca tối sẽ được hưởng chế độ lương cao hơn ca sáng. Còn các hãng hàng không, ví

dụ như bộ phận phi hành đoàn của hãng Vietnam Airlines lại thường căn cứ vào giờ

phục vụ chuyến bay của các nhân viên.

Tuy nhiên, tiền lương của lao động trong ngành hàng không dân dụng có xu

hướng duy trì sự khác biệt đáng kể.

- 37 -

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xác định trên cơ sở mối quan

hệ cung - cầu. Việc hình thành các nhóm không cạnh tranh với nhau trên thị trường

lao động hàng không khiến cho quan hệ cung - cầu đối với các nhóm này là không

giống nhau, từ đó hình thành nên các mức lương khác nhau giữa chúng. Thí dụ, mặc

dù nhu cầu về phi công không lớn như nhu cầu về nhân viên phục vụ hành khách,

nhưng trên thị trường thì lượng lao động có thể hành nghề phi công sẵn có lại ít hơn

rất nhiều so với lượng lao động có thể hành nghề phục vụ hành khách. Hệ quả tất

yếu là mặt bằng tiền lương cho phi công cao hơn rõ rệt so với mặt bằng tiền lương cho nhân viên phục vụ hành khách. 5

Một nguyên nhân khác khiến cho có sự khác biệt về tiền lương trong ngành

hàng không dân dụng là do sự khác nhau về lĩnh vực hoạt động hàng không, trong

đó những lĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao, như vận tải hàng không, đảm bảo bay

(quản lý bay dân dụng) …, thường có mặt bằng tiền lương cao hơn so với những

lĩnh vực hiệu quả kinh tế thấp, như quản lý nhà nước, sự nghiệp hàng không…

Riêng đối với Việt Nam, sự khác biệt về tiền lương cũng rất rõ giữa các đơn vị hành

chính và sự nghiệp hàng không hoạt động bằng ngân sách nhà nước và các doanh

nghiệp hàng không, giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cổ phần hoá do

bất cập của các quy định tài chính hiện hành.

Một nguyên nhân nữa tạo nên sự khác biệt về tiền lương giữa những lao

động trong cùng một lĩnh vực là sự khác nhau về nguồn gốc trở thành lao động

hàng không. Những người được doanh nghiệp hàng không tuyển chọn từ lao động

phổ thông để đào tạo thành lao động hàng không thường có thu nhập thấp hơn

những người đã là lao động hàng không khi đến làm cho doanh nghiệp hàng không.

Điều này được thể hiện rất rõ ở mặt bằng tiền lương giữa phi công do Vietnam

Airlines tự đào tạo và phi công do Vietnam Airlines thuê trên thị trường.

5 Thí dụ ở Vietnam Airlines, tiền lương cho phi công nước ngoài trung bình khoảng trên 10 nghìn USD/tháng, trong khi mức lương bình quân của nhân viên phục vụ hành khách chỉ khoảng dưới 300 USD, tức là mức chênh lệch giữa họ khoảng trên 30 lần.

- 38 -

2.3.2. Phúc lợi của công ty

Chính sách động viên rất đặc trưng của ngành hàng không dân dụng cũng

không có sự đồng đều, thống nhất ở các đơn vị. Ví dụ như chế độ cấp vé miễn hoặc

giảm cước cho người lao động, chính sách này rất rộng rãi và khá dễ dàng đặc biệt

ở các hãng vận tải hàng không hơn so với các đơn vị khác, thậm chí một số đơn vị

khác lại không áp dụng chính sách này.

Hay như các chính sách về ngày nghỉ trong tuần, phần lớn các đơn vị áp

dụng theo trật tự xoay vòng và linh động tùy thuộc vào tính chất của công việc:

trong những thời khắc cao điểm thì có khi người lao động phải làm liên tục, sau đó

mới lần lượt phân chia lịch nghỉ bù sau, trừ khối hành chính văn phòng và một số

bộ phận là nghỉ theo trật tự thông thường là cuối tuần.

Điều tương tự cũng xảy ra đối với việc nghỉ dưỡng hàng năm. Với các đơn vị

tổ chức hành chính, việc tổ chức kỳ nghỉ dưỡng tập trung cho hầu hết người lao

động có phần thuận lợi hơn đối với các công ty, tổ chức, bộ phận có công việc liên

quan trực tiếp đến việc phục vụ chuyến bay. Ví dụ như các Tổng công ty cảng hàng

không có thể tổ chức nghỉ dưỡng tập trung cho các bộ phận thuộc khối văn phòng,

nhưng mọi chuyện lại không xảy ra tương tự như ở Đoàn tiếp viên, vì không thể cho

toàn bộ tiếp viên nghỉ dưỡng một đợt, và cũng không dễ để tổ chức nhiều đợt nghỉ

dưỡng mỗi năm, do vậy bộ phận này chọn chế độ nghỉ luân phiên. Từ đó mới dẫn

đến tình trạng người lao động không được tham gia nghỉ dưỡng thường xuyên được6, mặc dù những người không tham gia kỳ nghỉ dưỡng có thể được nhận khoản

tiền tương ứng với chế độ cấp cho nghỉ dưỡng. Đây là một trong những hạn chế của

việc tái tạo sức lao động nói riêng, hay công tác động viên, khuyến khích người lao

động nói chung.

2.3.3. Cơ hội phát triển

Trước tiên phải kể đến chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn

nhiều bất cập.

6 Trên thực tế, do chế độ nghỉ luân phiên nên thời gian một người tiếp viên tới lượt mình được tham gia kỳ nghỉ dưỡng thường là 3 - 5 năm.

- 39 -

Trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng không dân dụng nói chung và

nhân lực vận tải hàng không nói riêng, chưa hoạch định được chiến lược chung lâu

dài và chính sách toàn diện trong toàn ngành. Thêm nữa, các cơ sở đào tạo nhân lực

trong ngành chưa có sự gắn kết chặt chẽ, hoạt động rời rạc; mục tiêu đào tạo gắn

với thực tiễn sản xuất kinh doanh thực hiện chưa có hiệu quả cao; chương trình đào

tạo của các cơ sở đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, chủ yếu

tập trung vào xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cơ bản dài hạn theo

phương pháp truyền thống mà ít chú ý đến việc thiết kế, xây dựng các chương trình

đào tạo có cấu trúc, thời lượng và nội dung phù hợp với nhu cầu và đòi hỏi thực tế

của doanh nghiệp, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo chi tiết với các

dạng đào tạo khác nhau cho từng vị trí công việc chuyên môn bao gồm cả đào tạo

ban đầu, đào tạo thực hành, đào tạo bổ sung, đào tạo định kỳ và đào tạo chuyên sâu.

Khi học sinh ra trường còn thiếu kiến thức thực tiễn và kỹ năng thực hành, cơ hội

để được tuyển dụng vào làm việc cho các doanh nghiệp hàng không là không nhiều.