Những năng lực quan trọng của cán bộ quản lý (CBQL) cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số tại tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Những năng lực quan trọng của cán bộ quản lý (CBQL) cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số tại tỉnh Kon Tum trình bày xác định những năng lực cần thiết của CBQL cấp xã tại tỉnh Kon Tum trên các địa bàn có người dân tộc thiểu số sinh sống.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những năng lực quan trọng của cán bộ quản lý (CBQL) cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số tại tỉnh Kon Tum

ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014 81 NHỮNG NĂNG LỰC QUAN TRỌNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ (CBQL) CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI TỈNH KON TUM MANAGEMENT COMPETENCIES REQUIRED OF COMMUNE OFFICIALS WORKING IN ETHNIC COMMUNITIES IN KON TUM PROVINCE Phan Thị Thanh Trúc Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum; Email: thanhtruckontum@gmail.com Tóm tắt - Nghiên cứu này xác định những năng lực cần thiết của Abstract - The study identified key management competencies that CBQL cấp xã tại tỉnh Kon Tum trên các địa bàn có người dân tộc are required of officials and civil servants working in ethnic communes thiểu số sinh sống. Bằng phương pháp tổng hợp kết quả từ mô in Kon Tum province. Built on the theory of British model of professional hình nghề nghiệp chuẩn của Anh, các nghiên cứu của Swarbrooke competence and researches on managerial competence by (1995), Toor và Ogunlana (2008), Oetenstad, Maples (2008), Swarbrooke (1995), Toor and Ogunlana (2008), Oetenstad, Maples Watson, Cracken và Hughes (2004), Trần Kim Dung và Rosabeth (2008), Watson, Cracken and Hughes (2004), and competencies in Moss Kanter về quản lý trong khu vực công kết hợp phương pháp public sector by Kim Dung Tran and Rosabeth Moss Kanter (2009), thảo luận nhóm, tay đôi và khảo sát trực tiếp với số mẫu 200, and using the combined tools of group discussion, interview and survey nghiên cứu chỉ ra 59 năng lực quan trọng, trong đó có 16 biến được with 200 samples, the study found 59 competencies, in which 16 đánh giá là năng lực then chốt (ký hiệu A1, với điểm trung bình > variables are considered as critical (denoted A1, with a GPA> 4, 5); 38 4,5); 38 năng lực rất quan trọng (ký hiệu A2, điểm trung bình từ 4,0 as very important (denoted A2, a GPA of 4.0 to less than 4.5); and 5 đến dưới 4,5); 5 năng lực quan trọng (ký hiệu A3, điểm trung bình as important (denoted A3, a GPA of 3.5 to less than 4.0). The results từ 3,5 đến dưới 4,0). Kết quả là cơ sở phục vụ cho công tác tuyển serve as a basis for the recruitment, training, coach, and job rotation chọn, đào tạo, huấn luyện, luân chuyển cán bộ trong bộ máy quản applied in state management system at commune level in ethnic lý nhà nước cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số ở Việt Nam. minority areas in Vietnam. Từ khóa - cán bộ quản lý (CBQL), năng lực quản lý, kiến thức, kỹ Key words - management officials, management competencies, năng, hành vi và thái độ. knowledge, skills, behaviors and attitudes. vấn đề,…và được tổng kết lại trong 4 nhóm năng lực: quản 1. Đặt vấn đề trị chiến lược/quản trị chung, quản trị con người, tự quản, Nhiều chính sách xóa đói, giảm nghèo, đào tạo nhân quản trị tác nghiệp. lực, v.v. cho người dân tộc thiểu số (DTTS) được triển khai Xem xét về khía cạnh quản lý trong khu vực công, nổi trên địa bàn tỉnh Kon Tum nhưng hiệu quả thấp, tỷ lệ nghèo bật với quan điểm quản trị của Maxweber, của trường phái đói, mù chữ được xếp vào loại cao nhất cả nước. Có nhiều Úc, Thụy Điển, của Anh và New Zealand. Trường phái nguyên nhân giải thích cho điều này, trong đó có năng lực quản lý công mới đưa ra cách tiếp cận một nhà quản lý công CBQL cấp xã, phường ở các vùng DTTS không đáp ứng nên giống như là Giám đốc điều hành của doanh nghiệp. được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội. Những bộ tiêu Bên cạnh đó, nghiên cứu của Rosabeth Moss Kanter chỉ ra chuẩn về kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ mà các cơ rằng, một người quản lý giỏi nên có có các kỹ năng như: quan nhà nước ban hành cho các chức danh quản lý cấp xã, cảm nhận các nhu cầu và cơ hội, ứng biến với môi trường, phường không phù hợp với những người làm việc ở các có tư duy hệ thống, kích thích những ý tưởng đột phá, vùng có người DTTS sinh sống. Ngoài ra, việc không xác truyền đạt tầm nhìn và truyền cảm hứng đến nhân viên, xây định chính xác các tiêu chuẩn năng lực cần có cho đội ngũ dựng liên minh và thuyết phục sự tham gia, nuôi dưỡng cán bộ quản lý đã gây ra những bất cập trong đào tạo những đội làm việc, kiên trì và kiên quyết thực hiện những CBQL. Do vậy, đề tài tập trung nghiên cứu xác định các chiến lược đã thiết lập, biết động viên và khuyến khích đội năng lực cần thiết của CBQL cấp xã trên một số địa bàn khi có sự thành công. tỉnh Kon Tum, nơi có người đồng bào sinh sống. Ở Việt Nam, nghiên cứu về các năng lực cần thiết cho Đề tài tiếp cận khái niệm năng lực theo định hướng cán bộ quản lý trong khu vực nhà nước còn nhiều hạn chế. công việc và định hướng nhân sự, do vậy khái niệm năng Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2009) đề nghị lực được hiểu là “ là tập hợp các kiến thức, kĩ năng, hành mô hình 21 năng lực của giám đốc và bản phân tích công vi và thái độ mà một quản trị viên cần có để tạo ra hiệu việc của Internet Onet (http://www.onetonline.org) đề xuất quả trong các hoạt động quản trị khác nhau ở các tổ chức các kỹ năng như phân tích và ra quyết định, phối hợp, tư khác nhau”. duy sáng tạo, thương thuyết, lắng nghe, huấn luyện, giải Hiện có nhiều mô hình và cách tiếp cận khác nhau trong quyết vấn đề, trình bày. Đây là những năng lực quy định việc xác định những năng lực cần thiết cho CBQL. trong tiêu chuẩn công việc, được sử dụng rộng rãi trong Xem xét trên khía cạnh quản trị doanh nghiệp, các thực tiễn và được phát triển trên cơ sở phân tích chức năng nghiên cứu như mô hình chuẩn mực nghề nghiệp của Anh, công việc. các nghiên cứu của Swarbrooke (1995), Toor và Ogunlana Ngoài ra, việc tuyển chọn, đào tạo CBQL trong các tổ (2008), Oetenstad, Maples (2008), Watson, Cracken và chức chính quyền tuân theo quy định của Bộ nội vụ ban Hughes (2004) đề cập đến các năng lực cần thiết của các hành. So sánh với các tiêu chuẩn năng lực do Nhà nước ban nhà quản lý như: trao quyền, giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ hành, nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2011) năng cá nhân, ra quyết định, kỹ năng lắng nghe, giải quyết đã xác định được 54 năng lực quan trọng, trong đó có 6
82 Phan Thị Thanh Trúc năng lực then chốt đối với các chức danh CBQL cấp quận. Thông tin mẫu: Tổng số người tham gia mẫu nghiên Nghiên cứu cũng tìm thấy sự khác biệt về tầm quan trọng cứu là 200, cơ cấu mẫu khảo sát phản ánh đúng thực tế cơ của 18 năng lực đối với CBQL cấp quận theo đặc điểm cá cấu CBQL ở cấp xã: tuổi đời còn trẻ, đại bộ phận có trình nhân của người trả lời. Như vậy, hiện nay đã có khá nhiều độ cao đẳng, trung cấp. Cụ thể, theo độ tuổi: Từ 18 – 29 mô hình nghiên cứu về năng lực của CBQL với nhiều tuổi: 53%; từ 41 tuổi trở lên: 12 %; theo trình độ văn hóa - phương pháp khác nhau và đa dạng. chuyên môn: trung cấp và cao đẳng: 65%; đại học và cao hơn: 16%; theo giới tính: nữ chiếm tỷ lệ 45 %, nam 55%; 2. Giải quyết vấn đề theo cấp bậc, có 8 người bí thư Đảng ủy, 40 người là chủ Bài nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tịch và Phó chủ tịch UBND, 90 người thuộc trưởng phó ban tính và định lượng. Đầu tiên, tác giả sử dụng phương pháp ngành đoàn thể, 54 người Bí thư, Phó bí thư đoàn thanh tổng hợp các tài liệu nghiên cứu của các học giả trong nước niên. và quốc tế cũng như quy định của chính phủ. Sau khi tổng hợp được những năng lực và kỹ năng cần thiết của CBQL, 3. Kết quả nghiên cứu và bình luận tác giả thực hiện phương pháp thảo luận với cán bộ Sở nội Kết quả nghiên cứu chia thành 3 nhóm: vụ chuyên trách về xây dựng chính quyền của tỉnh Kon − Nhóm 1: 25 biến thuộc Nhóm kiến thức. Ký hiệu KT. Tum và 6 đồng chí Đảng ủy và Chủ tịch, phó chủ tịch − Nhóm 2: 12 biến thuộc Nhóm kỹ năng. Ký hiệu KN. UBND ở các xã Quang Trung, Thống Nhất, Đoàn Kết. Từ − Nhóm 3: 22 biến thuộc Nhóm hành vi và thái độ. đó, tác giả rút ra được các năng lực cần thiết cho CBQL Ký hiệu HVTD. cấp xã lần 2. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 15 sinh viên lớp Luật- Cử tuyển và Kết quả cho thấy 59 biến được khảo sát có điểm tầm lớp Nông học- Cử tuyển của Phân hiệu ĐHĐN tại Kon quan trọng năng lực trung bình từ 3,58 đến 4.8 (trên thang Tum để từ đó có thể ghi nhận đầy đủ những năng lực đặc điểm 5 bậc) đối với CBQL cấp xã. Có 16 biến được đánh trưng cho các CBQL cấp xã, phường ở địa bàn người DTTS giá là năng lực then chốt (ký hiệu A1, với điểm trung bình sinh sống. Bảng câu hỏi được thảo luận lần 3 này là bản > 4,5); 38 năng lực rất quan trọng (ký hiệu A2, điểm trung chính thức để thực hiện khảo sát. bình từ 4,0 đến dưới 4,5); 5 năng lực quan trọng (ký hiệu A3, điểm trung bình từ 3,5 đến dưới 4,0) Tiếp đến, đề tài thực hiện khảo sát bằng cách phỏng vấn trực tiếp 200 CBQL hoặc cán bộ quy hoạch nguồn cấp xã, Mỗi CBQL thực hiện một nhiệm vụ, chức năng chuyên phường. Bảng câu hỏi về tầm quan trọng của từng biến biệt khác nhau trong việc quản lý cấp xã. Bảng kết quả dưới năng lực đối với công việc của người CBQL cấp xã, đây thể hiện những năng lực cần thiết của hầu hết người phường sử dụng thang đo 5 bậc: bậc 1 là hoàn toàn không CBQL cấp xã cần phải có. Việc chuẩn bị những năng lực quan trọng, bậc 5 là rất quan trọng. nền tảng này dễ dàng luân chuyển và đào tạo phát triển CBQL trong tương lai cho mọi vị trí. Bảng 1. Các năng lực quan trọng đối với CBQL cấp xã Ký hiệu tầm Năng lực Điểm TB Xếp hạng Nhóm năng lực quan trọng Hiểu biết về chính trị 4.8150 1 A1 KT Nắm vẵng quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà nước 4.8100 2 A1 KT Hiểu biết về an ninh quốc phòng 4.6900 3 A1 KT Hiểu biết về phong tục, tập quán địa phương 4.6450 4 A1 KT Hành vi ứng xử có văn hóa 4.6150 5 A1 HVTD Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm vững chắc 4.6150 6 A1 KT Tạo niềm tin cho người dân, phải nói đi đôi với làm 4.5800 7 A1 HVTD Làm việc có trách nhiệm 4.5700 8 A1 HVTD Kỹ năng xử lý công việc 4.5700 9 A1 KN Kỹ năng giao tiếp tốt với mọi người 4.5500 10 A1 KN Luôn gương mẫu trong công việc 4.5350 11 A1 HVTD Kỹ năng tổ chức 4.5350 12 A1 KN Gần gũi, mật thiết với người DTTS 4.5300 13 A1 HVTD Tôn trọng người khác 4.5300 14 A1 HVTD Hiểu biết về tôn giáo 4.5150 15 A1 KT Hiểu biết về quản lý nhà nước 4.5000 16 A1 KT Kỹ năng nói chuyện trước đám đông 4.4950 17 A2 KN Lắng nghe và tiếp thu ý kiến 4.4900 18 A2 HVTD Hăng hái, nhiệt tình, tận tâm 4.4900 19 A2 HVTD Kỹ năng tự học hỏi và hoàn thiện bản thân 4.4550 20 A2 KN Hiểu biết đạo đức nghề nghiệp 4.4200 21 A2 KT Hiểu biết về văn hóa xã hội 4.4150 22 A2 KT
ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014 83 Luôn cân nhắc sự công bằng giữa những người DTTS 4.4050 23 A2 HVTD Hiểu biết về quản lý nhân sự 4.3850 24 A2 KT Không kỳ thị phân biệt 4.3850 25 A2 HVTD Kỹ năng viết, soạn thảo văn bản 4.3700 26 A2 KN Kỹ năng kết dính, tập hợp mọi người 4.3550 27 A2 KN Kỹ năng hoạch định 4.3500 28 A2 KN Chịu đựng áp lực công việc 4.3450 29 A2 HVTD Sử dụng hiểu biết cá nhân phục vụ cho lợi ích của tổ chức 4.3450 30 A2 HVTD Thân thiện với mọi người 4.3400 31 A2 HVTD Biết động viên, kích thích người khác làm việc 4.3350 32 A2 KT Biết trọng dụng người khác 4.3200 33 A2 KT Hiểu biết về kinh tế 4.3150 34 A2 KT Hiểu biết về lĩnh vực hành chính 4.3100 35 A2 KT Bình tĩnh, kiềm chế 4.3100 36 A2 HVTD Biết hạn chế điểm yếu của cấp dưới 4.3100 37 A2 KT Kỹ năng sử dụng máy vi tính 4.3000 38 A2 KN Kiên trì thực hiện công việc 4.2950 39 A2 HVTD Linh hoạt trong việc ra quyết định 4.2750 40 A2 HVTD Kiên trì 4.2650 41 A2 HVTD Kỹ năng chịu đựng phê bình 4.2400 42 A2 KN Có kiến thức về tài chính 4.2200 43 A2 KT Rất thân mật, không hình thức 4.1950 44 A2 HVTD Lấy ý kiến và giúp đỡ cấp dưới 4.1800 45 A2 HVTD Kỹ năng thuyết phục và ảnh hưởng đến người khác 4.1200 46 A2 KN Hiểu biết về quản lý môi trường 4.1150 47 A2 KT Hiểu biết về khoa học 4.0850 48 A2 KT Hiểu biết về tâm lý quản lý 4.0850 49 A2 KT Hiểu biết về cơ sở hạ tầng 4.0800 50 A2 KT Không ẩn dấu thông tin và hành vi cởi mở 4.0800 51 A2 HVTD Tin tưởng các thành viên khác 4.0700 52 A2 HVTD Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới 4.0250 53 A2 HVTD Biết đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên 4.0000 54 A2 KT Thành thạo tiếng dân tộc nơi công tác 3.9600 55 A3 KT Kỹ năng quản lý thời gian 3.8850 56 A3 KN Có kiến thức về quản lý tài nguyên rừng 3.8400 57 A3 KT Biết tư vấn cho người khác 3.8150 58 A3 KT Có kiến thức về kinh doanh 3.5850 59 A3 KT Bên cạnh việc chỉ ra những năng lực quan trọng, tác giả thực hiện đánh giá sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân sẽ có tác động, ảnh hưởng đến năng lực. Từ đó sẽ căn cứ để điều chỉnh cho phù hợp trong quá trình đào tạo CBQL. Bảng 2. Những kiến thức có sự khác biệt về tầm quan trọng đối với CBQL cấp xã theo đặc điểm cá nhân của người trả lời (p
84 Phan Thị Thanh Trúc Hiểu biết về quản lý nhân sự .000 .026 Biết trọng dụng người khác .000 Biết hạn chế và điểm yếu của cấp dưới .003 Biết đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên .000 Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm vững chắc .000 .005 .000 Có kiến thức về quản lý tài nguyên rừng .000 .003 Bảng 3. Những kỹ năng có sự khác biệt về tầm quan trọng đối với CBQL cấp xã theo đặc điểm cá nhân của người trả lời (p
ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014 85 đo lường được hiện tại liệu các CBQL cấp xã có các năng learning: Some reflections on the rhetoric and the reality, Journal of workplace Learning, 13,3/4; pg 144. lực này không và mối liên hệ giữa các năng lực này và kết [3] Oetenstad, Maples, and M. Hill, (2008) The practice of 10 Essential quả làm việc của các CBQL. Các số liệu chưa được kiểm Services and Abilities in the 14 Core Competencies of Alabama định kết quả từ các nguồn hoặc phương diện khác. Nghiên environment Health Practitioners, Features, Vol. 70(10): p.31-38. cứu mới chỉ chú trọng xác định các năng lực quan trọng [4] Swarbrooke J.1995. The Development and Management of Visitor hiện thời, chưa xác định được các năng lực quan trọng đối Attractions: Butterworth – Heinmann, Oxford. với CBQL cấp xã trong tương lai 5 năm tới. Nghiên cứu [5] Toor & Ogunlana (2008), Leadership skills and competencies for chỉ giới hạn trong phạm vi một vài xã nên tính đại diện cross-cultural construction projects, International Journal of Human Resources Development and Management, 8(3): 192. chưa cao. Đây cũng là gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo [6] Watson, Cracken & Hughes, (2004), Scottish visitor attractions: nhằm xác định các năng lực đối với CBQL trong bộ máy managerial competence requirements, Journal Of European nhà nước ở VN. Industrial Training, 28(1). [7] Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2012), “Những năng lực cần TÀI LIỆU THAM KHẢO có của cán bộ quản lý cấp quận”, Tạp chí Phát triển kinh tế, thành phố Hồ Chí Minh. [1] Cheetham G,& Chivers G. (1996), Towards a holistic model of [8] Trần Kim Dung và đồng nghiệp, (2009) “Những năng lực cần có của professional competence, Joural of European Industrial Training, các Giám đốc doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, thành phố 20(5): 20-30. Hồ Chí Minh, số 229. [2] Garavan T., McGuire. D., (2001), Competencies and workplace (BBT nhận bài: 17/07/2014, phản biện xong: 12/10/2014)