ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HUỲNH LÊ NAM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02
Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Chí Công
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay vấn đề tinh giảm biên chế, sát nhập trong cơ quan
hành chính ngày càng được quan tâm. Vấn đề đặt ra cho cơ quan
Thuế. Làm sao để vừa tinh giảm, sát nhập, vừa phát triển được nguồn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Chính vì
thế vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm đặc
biệt trong ngành Thuế.
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum là cơ quan quản lý hành
chính Nhà nước thực thi nhiệm vụ quản lý thuế theo phạm vi chức
năng, nhiệm vụ của Hệ thống thuế trên địa bàn thành phố Kon Tum.
Trong những năm gần đây, số lượng của công chức thuế thay đổi
nhiều do nhiều cán bộ hợp đồng nghỉ việc, nhiều cán bộ về hưu, và
nhiều cán bộ trên huyện được luân chuyển về thành phố, một số ít
mới được tuyển dụng vào. Vì số lượng công chức thay đổi liên tục
nên Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn chú trọng đến việc đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ
hiệu quả công tác quản lý thuế trên địa bàn. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực không thể tránh
khỏi những thiết sót và hạn chế cần khắc phục. Luận văn nghiên cứu:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum” sẽ làm rõ hơn về quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Kon Tum.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính Nhà nước.
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra
2
những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập
trong sự phát triển NNL cụ thể là các cán bộ Thuế.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian tới nhằm giúp cho nguồn
nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum phát triển mạnh mẽ
hơn đáp ứng mục tiêu của ngành Thuế.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum, tác giả đã đặt ra các câu hỏi
nghiên cứu để tiến hành giải quyết:
- Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội
dung nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum?
- Để phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Kon Tum thì cần có những biện pháp nào?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Kon Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum.
- Về không gian: tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum. - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong thời gian tới (2020-2025).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng những phương
3
pháp sau:
- Phương pháp điều tra. - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát
triển nguồn nhân lực, để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố KonTum từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực một cách toàn diện và sâu sắc hơn.
6. Bố cục đề tài
Giống như các luận văn thông thường, nội dung chủ yếu của
đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Chi cục Thuế thành phố KonTum trong thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại Chi cục Thuế thành phố KonTum trong thời gian tới.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân người lao động đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ của bản thân và tổ chức.
4
1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về
chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động
cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến
thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực.
Đối với tổ chức
Đối với cá nhân
Đối với xã hội
1.2 Nội dung của hoạt động Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là
bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho tổ chức.
Đánh giá phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào
các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát
triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức…
Việc phân tích, đánh giá sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao
nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó,..
Phương pháp xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là
phương pháp phân tích. Đối tượng phân tích là phân tích ba khía
cạnh xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở trên.
1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
5
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động
về công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao
gồm: các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các
kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Trình độ chuyên
môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận
thực tế.
1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ
thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ
thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống
thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể
được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng
các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm
chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải
quyết công việc.
Kỹ năng làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành công trong sự nghiệp của cá nhân người lao động và tác động
trực tiếp đến kết quả sản xuất, kinh doanh của từng cơ quan, tổ chức.
Qua khảo sát năm 2010 của Tổng cục Dạy nghề, yếu tố nào của
người lao động trong thực tế được các cơ quan, tổ chức đánh giá là
quan trọng nhất? Kết quả 81% trong gần 3000 cơ quan, tổ chức thì
người sử dụng đều trả lời yếu tố “kỹ năng làm việc” là quan trọng
nhất, trong đó yếu tố “phối hợp tốt trong nhóm” (55,6%), “ý thức kỷ
luật tốt” (35,5%).
1.2.4 Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực
Hành vi, thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao
động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận
tâm, nhiệt tình đối với công việc. Hành vi, thái độ của người lao
6
động là tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì
trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả
công việc khác nhau. Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực
là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng
cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ,
tự giác trong công việc.
1.3 Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm cung cấp cho
người lao động các kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề,
một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược
quan trọng của mọi cơ quan, tổ chức trong quá trình phát triển của
mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và
khả năng tài chính, mỗi cơ quan sẽ chọn cho mình một hình thức đào
tạo phù hợp.
1.3.2 Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên liên quan đến việc thu thập thông tin và
cung cấp phản hồi cho nhân viên về hành vi, phong cách giao tiếp
hoặc kỹ năng của họ. Các nhân viên, đồng nghiệp, quản lý và khách
hàng của họ có thể cung cấp thông tin. Đánh giá được sử dụng vì một
số lý do. Đầu tiên, đánh giá được sử dụng thường xuyên nhất để xác
định nhân viên có tiềm năng quản lý và để đo lường các điểm mạnh
và điểm yếu của người quản lý hiện tại.
Đánh giá năng lực của nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ
năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân
7
viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với
điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang
lại giá trị cho tổ chức.
Để đánh giá nhân viên thì có một số phương pháp sau: Thứ
nhất, chỉ số đánh giá MBTI. Thứ hai, trung tâm đánh giá. Thứ ba,
điểm chuẩn để đánh giá. Thứ tư, đánh giá hiệu quả và 360 độ phản
hồi.
1.3.3 Kinh nghiệm trong công việc
1.3.4 Học tập thông qua tƣơng tác
1.3.5 Phát triển nghề nghiệp
1.3.6 Tạo dựng môi trƣờng học tập cho tổ chức
1.4 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
Nhà nƣớc
a. Là đội ngũ chuyên nghiệp
b. Là ngƣời thực hiện công quyền
c.Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực hiện công vụ
1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến Phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên ngoài
1.5.2 Nhân tố bên trong
1.5.3 Nhân tố con ngƣời
8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM
2.1 Giới thiệu về Chi Cục thuế thành phố Kon Tum
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi Cục thuế
thành phố Kon Tum
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Thuế
thành phố KonTum
2.1.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi Cục thuế thành
phố Kon Tum
Với phương châm “Minh bạch, chuyên nghiệp, liêm chính, đổi
mới”, cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Kon Tum luôn ý thức và
phấn đấu vì sự nghiệp thu ngân sách nhà nước và hoàn thành chỉ tiêu
dự toán được Đảng và Nhà nước giao. Ý thức luôn đổi mới và tạo
điều kiện tốt nhất cho người nộp thuế đã được ngành Thuế đặt ra và
tiến hành các cuộc cải cách lớn nhằm động viên được các nguồn lực,
thúc đẩy sản xuất kinh doanh, góp phần cho nền kinh tế tăng
trưởng,…
Tình hình doanh thu đạt được qua các năm cụ thể như sau:
Bảng 2.3: Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế
TP. Kon Tum
Qua số liệu trên ta có thể thấy được trong ba năm qua Chi cục
Thuế thành phố Kon Tum luôn cố gắn hoàn thành nhiệm vụ Cục thuế
và Nhà nước giao cho. Không những thế còn cố gắn phấn đấu vượt
chỉ tiêu mà cấp trên giao phó. Cụ thể năm 2016 doanh thu đạt dc
280.438 tỷ đồng đạt 108,7% dự toán pháp lệnh và đạt 105,9% dự
toán phấn đấu. Năm 2017 doanh thu đạt được 282.327 tỷ đồng đạt
108% dự toán pháp lệnh và 106% dự toán phấn đấu. Năm 2018
9
doanh thu đạt được 286.472 tỷ đồng đạt 116% dự toán pháp lệnh và
112,8% dự toán phấn đấu. Tình hình hoàn thành nhiệm vụ thể hiện
rõ hơn qua biểu đồ sau:
Năm 2018 là năm thứ ba thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế
- xã hội 5 năm 2016 - 2020, thực hiện thắng lợi kế hoạch năm 2018
không chỉ có ý nghĩa góp phần hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ
của kế hoạch năm, mà còn tạo điều kiện thuận lợi để tiếp tục duy trì
ổn định kinh tế, xã hội trong cả nhiệm kỳ. Dưới sự giám sát, chỉ đạo
điều hành quyết liệt của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân tỉnh và sự nỗ lực của các cấp, các ngành nhằm thúc đẩy sản xuất
kinh doanh phát triển, tình hình kinh tế trên địa bàn tỉnh Kon Tum đã
đạt được những kết quả tích cực. Trong năm 2018, kinh tế của tỉnh
tiếp tục phát triển ổn định và đạt tốc độ tăng trưởng ở mức 8,10% so
với năm 2017.
Như vậy do nền kinh tế Kon Tum đang tăng trưởng và phát
triển kéo theo tổng thu của Chi cục thuế thành phố Kon Tum phát
triển theo. Mặc khác do sự nổ lực không ngừng nghỉ của cán bộ công
chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum để hoàn thành chỉ tiêu mà
Nhà nước giao cho.
2.2 Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Chi
Cục thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua.
2.2.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực.
Nhìn chung, sự đánh giá nhu cầu phát triển NNL của Chi cục
Thuế thời gian qua được triển khai thường xuyên kiểm tra, phân tích,
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được
bố trí đồng đều, phân bổ theo nhiệm vụ của từng đội chuyên môn,
không xảy ra trường hợp thừa - thiếu số lượng giữa các đội, giữa các
10
bộ phận với nhau. Để đánh giá cụ thể hơn tính hợp lý đó, chúng ta
xem xét cơ cấu NNL theo các nội dung sau:
- Phân tích nhu cầu phát triển NNL dựa trên ngành nghề đào tạo nhằm đánh giá mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp
vụ được đào tạo với nhiệm vụ và tính chất công việc chuyên môn cụ
thể làm cơ sở đánh giá việc phân công, bố trí sử dụng lao động có
đúng với ngành nghề được đào tạo hay không, mức độ đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ như thế nào và nhu cầu cá nhân của người lao động có
thỏa mãn khi làm đúng hoặc không đúng chuyên môn hay không, đó
là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo nâng cao chất
lượng đào tạo và phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ
chức.
- Theo Quyết định 110/QĐ-BTC ngày 14 tháng 01 năm 2019 của Bộ Tài chính, Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Chi cục Thuế quận, huyện, thị xã, thành phố và chi
cục thuế khu vực trực thuộc Cục thuế tỉnh, thành phố sự sắp xếp các
nguồn lực tại các phòng trong Chi cục Thuế tương đối phù hợp với
từng năng lực của NNL. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn
của từng Đội nghiệp vụ khác nhau cho nên sự phân bổ nguồn nhân
lực phải có sự thống nhất và đồng đều, cụ thể Chi cục thuế được chi
làm các Đội như sau:
+ Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ.
+ Đội Nghiệp vụ Quản lý thuế (Bộ phận: Tuyên truyền - Hỗ
trợ - Nghiệp vụ - Dự toán, Bộ phận Kê khai - Kế toán thuế - Tin
học, Bộ phận Trước bạ và thu khác, và Bộ phận Kiểm tra nội bộ).
+ Đội Kiểm tra thuế (bao gồm thực hiện nhiệm vụ Quản lý nợ
và Cưỡng chế nợ thuế và Kiểm tra thuế).
+ Và 3 Đội Quản lý thuế liên xã phường.
11
2.2.2. Thực trạng nội dung phát triển năng lực và phẩm
chất
a) Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng
trong chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trình độ chuyên môn
của cơ quan, tổ chức càng cao thì việc thực hiện các nhiệm vụ, trách
nhiệm về thực thi pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, quyền lợi, chính
sách cho người lao động càng chất lượng, chuẩn xác và kịp thời.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật
những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính,
am hiểu về chính sách thuế, chính sách pháp luật của Nhà nước, kiến
thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu
của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ
nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm
được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của
từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm nhằm đáp ứng yêu cầu của
tình hình mới hiện nay.
Thực trạng về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Kon Tum trong 03 năm 2016-2018 như sau:
Bảng 2.4: Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Chi cục
thuế TP. KonTum
Tính đến năm 2018 Chi cục Thuế thành phố Kon Tum có 100
cán bộ thuế đã trừ nhân viên bảo vệ và nhân viên vệ sinh và nhân
viên lái xe. Trong đó cán bộ thuế có bằng đại học chiếm 79,6%, thạc
sỹ chiếm 2,9%, còn lại là trung cấp và cao đẳng. Thực tế cho thấy
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế hầu hết đều đã qua đào tạo, chủ yếu
là lao động có trình độ cao như đại học. Như vậy với lực lượng có
trình độ tương đối cao như vậy là lợi thế của Chi cục Thuế thành phố
12
Kon Tum trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế đang ngày càng phát triển, tỷ lệ nguồn nhân lực sau Đại học và
Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Trung cấp, cao đẳng càng ngày càng ít,
quan trọng hơn là nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc, của chuyên môn. Tuy
nhiên tỷ lệ này vẫn được cho là thấp và cần phải phấn đấu nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ hơn nữa trong tương lai.
Mặc khác, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ hơn
nữa. Hàng năm Cục thuế tỉnh Kon Tum có tổ chức ôn tập và thi
nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ Công chức của ngành Thuế Kon Tum.
Chi cục thuế Thành phố Kon Tum hàng tháng, quý vẫn tổ chức cho
cán bộ học nghiệp vụ. Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho từng cán bộ để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
b) Thực trạng phát triển kỹ năng của NNL
Kỹ năng của nhân lực phản ánh qua khả năng thông thạo nghề,
thao tác, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong quá trình thực hiện các
công việc và được tích lũy dần dần theo thời gian. Hiệu quả, năng
suất làm việc sẽ được nâng cao khi kỹ năng của người lao động được
nâng cao. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đào tạo
phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực là điều rất cần thiết.
Qua khảo sát thu được kết qủa đánh giá năng lực hiện tại của
CBCC tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá và số CBCC chưa
đáp ứng được kỹ năng được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc kỹ
năng
Nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế đáp ứng tốt các kỹ năng giải
quyết tình huống công việc thực tế và nhất là kỹ năng tự học, tự đào
13
tạo nâng cao trình độ CMNV luôn được ưu tiên hàng đầu do Luật
quản lý thuế ngày càng thay đổi, trình độ của người nộp thuế ngày
càng cao yêu cầu đáp ứng công việc của ngành Thuế ngày càng lớn.
Vì vậy Chi cục Thuế thành phố Kon Tum không ngừng tổ chức đào
tạo không những về chuyên môn nghiệp vụ mà còn tạo điều kiện cho
cán bộ có nhiều cơ hội học tập nâng cao kỹ năng trong công việc.
c) Thực trạng về hành vi, thái độ của NNL.
Trong những năm qua, Chi cục Thuế thành phố Kon Tum
cũng đã ban hành quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,
viên chức, người lao động tại Chi cục Thuế thành phố rất khách
quan. Những tiêu chí đánh giá này dựa theo kết quả công việc và quy
trình đánh giá, nhận xét cụ thể từ cán bộ, công chức, viên chức cho
đến Chi Cục trưởng. Do đó, nhận thức trách nhiệm công việc của cán
bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum ngày càng cao. Chi
cục Thuế thành phố Kon Tum luôn luôn nhắc nhở, động viên cán bộ
trong quá trình làm việc. Để mỗi cán bộ tự giác nâng cao hành vi,
thái độ của mình và để hoàn thành tốt công việc được giao.
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum đã xây dựng cho mình bản
Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân, đây là cơ sở quan trọng để
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum quản lý cán bộ công chức. Bên
cạnh đó, Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân cũng là cơ sở để
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum xây dựng nên các tiêu chuẩn về
thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ công chức, cũng như các
tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng.
2.2.3. Thực trạng các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
a) Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực
Hàng năm Tổng Cục thuế và Cục thuế đều mở các lớp đào tạo
để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng của Cán bộ
14
thuế. Tổng Cục Thuế sẽ giở công văn về Cục Thuế và giao rõ số
lượng cán bộ được cử đi đào tạo. Dựa vào chỉ tiêu được giao Cục
thuế sẽ gởi công văn yêu cầu Chi cục thuế cử người đi đào tạo.
Cục thuế tỉnh Kon Tum hàng năm vẫn tổ chức học và thi
nghiệp vụ cho cán bộ thuế trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Qua lớp học
ko những đào tạo những kiến thức nhiệp vụ mà còn đào tạo bồi
dưỡng nâng cao kỹ năng sử dụng phần mềm TMS, phần mền quản lý
thuế, những cải cách, thay đổi, cập nhập mới của phần mềm này đều
được Cục thuế cử người đào tạo lại cho toàn cán bộ ngành thuế trên
địa bàn.
Không những được đào tạo từ cấp trên, hàng năm ở Chi cục
Thuế thành phố Kon Tum hàng quý vẫn mở lớp nghiệp vụ. Trên cơ
sở hướng dẫn xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của Tổng cục
Thuế, Cục thuế, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm lập công văn
hướng dẫn các nội dung đào tạo và dự kiến kế hoạch đào tạo hàng
năm cho Chi cục thuế. Căn cứ kế hoạch dự kiến và tình hình thực tế
nhu cầu đào tạo của công chức thuộc bộ phận mình quản lý, Trưởng
phòng và Chi cục trưởng đăng ký nhu cầu đào tạo trong năm gửi
Phòng Tổ chức cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ chức
cán bộ tổng hợp lên kế hoạch đào tạo toàn Chi cục Thuế trình Chi
cục Trưởng và gửi về Cục thuế phê duyệt.
b) Thực trạng về đánh giá nhân viên
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum có mẫu phiếu riêng để đánh
giá công nhân viên chức hàng tháng. Kết thúc mỗi tháng mỗi bộ
phận tổng hợp rồi gởi về phòng Hành chính. Phòng Hành chính tổng
hợp và gởi lên Cục thuế. Cục Thuế tỉnh Kon Tum dựa và đó nhận xét
đánh giá và tổng hợp kết quả và kiểm tra trực tiếp trên hệ thống quản
lý thuế tập trung TMS. Sau khi đối chiếu trên hệ thống Cục Thuế
15
tỉnh Kon Tum sẽ đưa ra kết quả cuối cùng và gởi kết quả cho toàn
cán bộ thuế trên địa bàn tỉnh Kon Tum về xếp loại của mỗi cá nhân
trong tháng.
Tuy nhiên, việc đánh giá này chưa thật sự toàn diện, daanc hủ,
đảm bảo khách quan, công tâm và chưa lấy hiệu quả, chất lượng việc
thực hiện nhiệm vụ được giao cho mỗi cá nhân và sự tín nhiệm của
đồng nghiệp. Do đó ngày 09/07/2019 Cục Thuế tỉnh Kon Tum tiếp
tục ra Công văn số: 549/CT-TCCB về việc hướng dẫn bổ sung công
tác đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng. Trong đó nêu rõ: “Trong
trường hợp cá nhân thiếu tự giác, không trừ điểm thi đua mà để Tổ
trưởng Tổ công đoàn hoặc lãnh đạo Phòng/ Đội phát hiện thì ngoài
trừ điểm đối với cá nhân về nhiệm vụ được giao không hoàn thành
nhiệm vụ được giao mà cong bị trừ thêm 02 điểm do bán đánh giá
xếp loại không đạt chất lượng.” “Nếu cá nhân thiếu tự giác, không
trừ điểm thi đua mà do thiếu kiểm tra, giám sát. Tổ trưởng Tổ công
đoàn và lãnh đạo Phòng/ Đội không phát hiện để Hội đồng thi đua –
Khen thưởng của Cục Thuế phát hiện thì ngoài việc trừ điểm do việc
được giao không hoàn thành thì cá nhân đó và lãnh đạo Phòng/ Đội
cũng bị trừ mỗi người 02 điểm do bản đánh giá xếp loại không đạt
chất lượng.”
Điều ngày cho thấy công tác đánh giá xếp loại cán bộ công
chức ngành thuế tỉnh Kon Tum ngày càng hoàn thiện, thể hiện công
minh, dân chủ và chính xác hơn trong việc đánh giá, xếp loại hoàn
thành nhiệm vụ được giao của mỗi cán bộ ngành Thuế.
c) Thực trạng kinh nghiệm trong công việc
Kinh nghiệm trong công việc sẽ tích lũy qua từng năm. Kinh
nghiệm là cơ hội đảm trách các nhiệm vụ và công việc để có thể học
hỏi từ đó.
16
Để nâng cao kinh nghiệm làm việc cho cán bộ công chức, Chi
cục thuế thành phố Kon Tum còn tạo cơ hội, điều kiện cho nhân viên
nâng cao kinh nghiệm trong công việc bằng việc tổ chức học tập
kinh nghiệm từ Cục Thuế, Tổng cục Thuế và các Cục Thuế tỉnh
khác, từ cơ quan ban ngành khác. Để cán bộ công chức được trực
tiếp học hỏi kinh nghiệm từ người giàu kinh nghiệm, trải nghiệm từ
thực tế, để cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum nâng
cao kinh nghiệm làm việc, sự sáng tạo, và tạo cơ hội cho cán bộ công
chức phát triển toàn diện bản thân.
d) Thực trạng học tập thông qua tƣơng tác
Hàng năm, Cục Thuế tỉnh Kon Tum đều có khóa huấn luyện,
đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên của từng
phòng ban. Tới đây cán bộ thuế tại Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum sẽ học tập một cách trực tiếp, tương tác trong công việc với
người có nhiều kinh nghiệm. Được cán bộ Cục Thuế hướng dẫn thực
hiện công việc trực tiếp. Vì vậy nên Chi cục trưởng Chi cục Thuế
thành phố Kon Tum luôn luôn cử đầy đủ các cán bộ phòng ban đi
học tập nghiêm túc và đầy đủ. Ngoài ra Chi cục thuế thành phố Kon
Tum đã cử người đi đào tạo nghiệp vụ do Bộ Tài chính tổ chức. Mặc
khác, hàng tháng, quý cơ quan vẫn tổ chức học nghiệp vụ cho toàn
bộ cán bộ công chức tại cơ quan để cùng nhau học hỏi, chia sẻ kinh
nghiệm bản thân. Đồng thời học tập, phổ biến những Luật, Thông tư,
Nghị định mới ban hành.
2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi
Cục thuế thành phố Kon Tum
2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Kon Tum trong thời gian qua đã được một số thành quả sau:
17
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề tương đối
hợp lí, phù hợp với yêu cầu của của cải cách và hiện đại hoá ngành
Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế. Nhìn chung, Chi cục Thuế đã
xây dựng được một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ
cấu bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ
thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao.
Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, nhận
thức của NNL tại Chi cục Thuế càng ngày càng được nâng cao. Năng
lực của nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thể hiện rõ ở trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao (đa số đạt trình độ Đại học), từ
đó làm cho các kỹ năng và nhận thức của nguồn nhân lực trong Chi
cục Thuế được nâng cao.
Thứ ba, Chi cục Thuế đã có thành công trong việc nâng cao
các động lực thúc đẩy nhằm nâng cao động cơ làm việc của đội ngũ
công nhân viên chức.
Thứ tư, trong những năm vừa qua Chi cục thuế thành phố Kon
Tum đã cử nhiều cán bộ thay nhau được đi đào tạo để thi nâng
ngạch, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do Bộ tài chính tổ
chức. Không những thế, hàng tháng, hàng quý Chi cục Thuế thành
phố Kon Tum vẫn tổ chức học nghiệp vụ hàng tháng và thi nghiệp vụ
hàng quý cho cán bộ trong cơ quan để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ trong ngành.
Bên cạnh đó, Chi cục Thuế đã tạo được điều kiện tốt để người
lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi
trường văn hóa, môi trường làm việc tốt.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Mặc dù đã có những thành công nhất định trong thời gian qua,
18
nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế cũng
không tránh khỏi những hạn chế. Những hạn chế này bao gồm hạn
chế chung của nguồn nhân lực Việt Nam và hạn chế riêng của ngành
Thuế tỉnh Kon Tum. Hạn chế đó được tóm lại như sau:
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị trong Chi cục
Thuế chưa hợp lý do còn thiếu cán bộ ở nhiều vị trí mặc dù gần đây
có luân chuyển cán bộ trên huyện về để bổ sung nhưng vẫn ko đủ
lượng cán bộ cần thiết để phục vụ tốt công việc.
Thứ hai, mặc dù chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
đã đáp ứng được công việc chuyên môn nhưng chưa đồng đều; Kỹ
năng làm việc và nhận thức của một số nguồn nhân lực còn hạn
chế,…
Thứ ba, về công tác quy hoạch nguồn nhân lực : Công tác
nhận dạng, triển khai và quy hoạch nhân viên còn vướng phải những
bất cập. Có sự nhìn nhận với nhân viên tiềm năng để đề bạt lên cấp
quản lý nhưng việc đánh giá vẫn theo cảm tính nên chưa đạt được sự
thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên
chưa thực sự được coi trọng, con đường phát triển của một số vị trí
chưa rõ ràng, còn nhiều điểm khiến nhân sự cảm thấy không minh
bạch.
Thứ tư, Chính sách tiền lương tiền công vẫn chưa phù hợp với
những cán bộ hợp đồng, vì trong những năm vừa qua có nhiều cán
bộ đã xin nghỉ vì lương quá thấp, không có chính sách trợ cấp phù
hợp.
Thứ năm, thiết bị công nghệ thông tin, máy vi tính nhiều máy
đã lỗi thời, hư hỏng, làm cản trở quá trình làm việc của cán bộ thuế.
b. Nguyên nhân
Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển nguồn nhân
19
lực trong Chi cục Thuế là do nhiều nguyên nhân.
Thứ nhất, do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được
chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên nên cơ cấu
nguồn nhân lực chưa được xác định một cách cụ thể.
Thứ hai, Chi cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát
triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh.
Thứ ba, Chi cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc
đẩy cho nguồn nhân lực. Muốn duy trì và phát triển nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức gắn bó
làm việc lâu dài thì Chi cục Thuế phải tìm cách tạo động lực thúc
đẩy cho nguồn nhân lực.
Thứ tư, lãnh đạo còn chưa quan tâm nhiều đến đời sống của
cán bộ ngành thuế, chưa chú tâm nhiều đến tâm tư, nguyện vọng của
anh chị em trong ngành.
Thứ năm, Do cấp trên chậm trong việc cập nhập
Trên đây là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum.
20
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM
3.1 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Chi Cục
thuế thành phố Kon Tum
3.1.1 Chiến lƣợc phát triển tại Chi cục thuế thành phố Kon
Tum
a. Chiến lược phát triển chung
b. Chiến lược phát triển về nguồn nhân lực
3.1.2 Các nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục
thuế thành phố Kon Tum
3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu nguồn nhân
lực
Tại vì cơ cấu nguồn nhân lực thay đổi theo từng giai đoạn. Vì
vậy muốn có một cơ cấu vị trí việc làm hợp lý thì cần phải hoàn thiện
công tác đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng được định
hướng phát triển của Chi cục Thuế, đồng thời phải đảm bảo sự kế
thừa cơ cấu hiện tại và có tính khả thi qua thực hiện phát triển nguồn
nhân lực.
Trên cơ sở thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị chưa
hợp lý và để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy
hoạch được nguồn nhân lực tổng thể trong giai đoạn từ nay đến năm
2025.
Cần xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong
tương lai mà một nhân viên muốn hướng đến, xây dựng khung năng
lực, cán bộ nhân viên sẽ biết cần đào tạo thêm những gì, cần phải nỗ
lực ở mức như thế nào để đạt được mục tiêu.
21
Bảng 3.2. Khung năng lực
Dựa vào kết quả khung năng lực của Phụ lục 2 ta có thể thấy
rõ phần năng lực, phẩm chất của từng đội, phần nào quan trọng
nhưng chưa đáp ứng tốt, từ đó đề ra vấn đề cần đào tạo nâng cao.
3.2.2 Hoàn thiện công tác phát triển năng lực và phẩm chất
a) Nâng cao phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
nguồn nhân lực.
Để phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng,
giúp người lao động có thể làm chủ và sử dụng thành thạo máy tính,
phần mềm của ngành Thuế, thì một trong những biện pháp quan
trọng nhất để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cho
người lao động là bằng mọi cách làm tốt công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Tạo điều kiện nhiều hơn nữa cho cán bộ thuế có thể tham gia
các lớp đào tạo mà Bộ Tài chính tổ chức để nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ.
Tổ chức nghiên cứu khoa học, khuyến khích nghiên cứu, viết
sáng kiến, ứng dụng khoa học, công nghệ trong đội ngũ cán bộ trẻ.
Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, chuyển hóa tri
thức và kỹ năng có được sau đào tạo, bồi dưỡng thành sự phát triển
bền vững trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Xây dựng các khóa đào tạo ngắn hạn, các buổi hội thảo, tọa
đàm để nhân viên có thể trao đổi các kỹ năng với nhau, tích lũy kiến
thức, kinh nghiệm từ thực tiễn. Học hỏi từ đồng nghiệp cũng chính là
những điều quý báu và thực tế nhất.
b) Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
Thay vì tổ chức rèn luyện nâng cao kỹ năng qua các lớp tập
huấn căn thẳng, khó tiếp thu. Chi cục Thuế thành phố Kon Tum cần
22
tổ chức nhiều các cuộc thi về các kỹ năng xử lý các tình huống trong
công việc: Đây là một hoạt động rất bổ ích và thu hút được đông đảo
cán bộ trong cơ quan tham gia.
Ngoài ra với việc nâng cao, cải cách ứng dụng khoa học công
nghệ ngày càng tiên tiến và hiện đại vì vậy cần nâng cao kỹ năng tin
học hơn nữa. Chi cục Thuế thành phố Kon Tum có tổ chức nhiều lớp
đào tạo nâng cao nhiều kỹ năng để giải quyết công việc, tuy nhiên
vẫn chưa thấy mở lớp đào tạo, nâng cao kỹ năng về tin học để hỗ trợ
cán bộ tại cơ quan.
c) Nâng cao hành vi, thái độ cho nguồn nhân lực
Nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động đúng bắt
buộc phải có nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức của ban
lãnh đạo Chi cục Thuế cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai
trò và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, làm
cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách
nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng mà là trách
nhiệm của bản thân người lao động.
Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất
nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của
người lao động thì lãnh đạo phải là những người gương mẫu. Do đó,
ảnh hưởng của lãnh đạo là rất lớn.
3.2.3 Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
a) Nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực
Ta có thể đưa ra một số giải pháp để tăng cường, đổi mới công
tác đào tạo, huấn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
như sau:
Thứ nhất, quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí và sử dụng
hiệu quả các chính sách duy trì nuôi dưỡng nhân lực, gắn việc phát
23
triển nhân tài với chiến lược phát triển kinh doanh. Các vị trí lãnh
đạo bắt buộc phải tham dự một số chương trình đào tạo, thay đổi quy
trình đào tạo như hiện nay đó là bổ nhiệm rồi mới đào tạo.
Thứ hai, thực hiện truyền thông đến toàn thể cán bộ nhân viên
về việc đào tạo suốt đời, bao gồm tự đào tạo hoặc đào tạo bên ngoài.
Bên cạnh mỗi nhân viên đi tham gia đào tạo bên ngoài, chi nhánh
cần có những chính sách khuyến khích người lao động tham gia
những khóa đào tạo ngoài như có thêm một số phụ cấp ưu đãi khác.
Một số hình thức cần đổi mới và thực hiện hiệu quả hơn:
Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo theo chỉ dẫn Một phương pháp phổ biến đang được áp dụng đó là đào
tạo tập trung
b) Tạo dựng môi trƣờng học tập cho tổ chức
Môi trường học tập và làm việc tại Chi cục Thuế thành phố
Kon Tum đang là vấn đề nan giải khi cơ sở vật chất còn nhiều thiếu
thốn mặc dù cấp trên đã cố gắn tạo mọi điều kiện để giúp đỡ. Nhưng
nhiều bộ phận cần môi trường yên tĩnh hơn để làm việc.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp đòi hỏi những cá nhân
chuyên nghiệp, cấp trên chuyên nghiệp, và có những người truyền
đạt kinh nghiệm chuyên nghiệp. Nỗ lực cải thiện môi trường làm
việc của tổ chức không chỉ giúp người lao động tập trung làm việc
với năng suất cao tạo điều kiện để cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
24
KẾT LUẬN
Trong những năm qua, tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum
có nhiều thay đổi về mặt nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức, và cả
về mô hình hoạt động. Trước hết, lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm
đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo và duy trì lực lượng
lao động tại các vị trí chủ chốt bằng cách xây dựng hệ thống lương
theo từng vị trí cụ thể. Từ đó giao nhiệm vụ và thực hiện giao ước
đến từng đội, từng cán bộ nhằm mục đích phát huy năng lực của
người lao động và góp phần hoàn thành kế hoạch được giao.
- Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu tại Chi cục Thuế thành
phố Kon Tum tôi nhận thấy còn một số hạn chế và tồn tại trong công
tác quản lý phát triển nhân lực, do đó đã mạnh dạn đưa ra một số giải
pháp trên nhằm hoàn hiện hơn công tác quản lý và phát triển NNL.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận
văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum” đã đạt được kết quả như sau:
Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum.
- Làm rõ những mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum từ đó đưa một số
nguyên nhân chủ yếu nhằm tìm ra những giải pháp khắc phục những
nguyên nhân đó.
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon
Tum.
