Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...<br />
<br />
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ<br />
NHỎ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH HÀ DŨNG<br />
<br />
<br />
Nguyễn Quốc Phóng*<br />
<br />
TÓM TẮT<br />
<br />
Trong quá trình phát triển của doanh<br />
nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò then chốt.<br />
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vấn đề<br />
nhân lực luôn là một bài toán khó, làm thế<br />
nào để doanh nghiệp có đủ nhân lực? làm thế<br />
nào để thu hút được nhân lực có chất lượng?<br />
làm thế nào để giữ chân được người lao động<br />
ở lại với mình? Với bài viết này, qua nghiên<br />
<br />
cứu điển hình tại doanh nghiệp tác giả đề xuất<br />
các khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các doanh<br />
nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi<br />
nghiệp trong công tác phát triển nhân lực<br />
trong giai đoạn hiện nay.<br />
Từ khóa: Nhân lực, Phát triển nhân lực,<br />
doanh nghiệp vừa và nhỏ<br />
<br />
DEVELOPMENT OF EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES:<br />
RESEARCH IN HA DUNG CO., LTD<br />
ABSTRACT<br />
Human resources always plays a key<br />
role during the business development<br />
process. Attracting and keeping young skilled<br />
employees is important and often problematic<br />
for today’s businesses. How to attract and<br />
hire the right workers is a major challenge<br />
that small and medium sized enterprises are<br />
<br />
facing. In this article, through the case study,<br />
the author proposes some recommendations<br />
for small and medium enterprises and startups in developing human resource in the<br />
current period.<br />
Key words: Human, Human resources<br />
development, Small and medium-sized enterprises.<br />
<br />
1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br />
Trong quá trình phát triển doanh nghiệp<br />
vừa và nhỏ (SMEs), doanh nghiệp khởi nghiệp<br />
vấn đề nhân lực luôn là vấn đề khó khăn bên<br />
cạnh các vấn đề cần quan tâm khác như phát thị<br />
trường, vốn, chi phí, công nghệ…. Các doanh<br />
nghiệp SMEs thường khó khăn trong công tác<br />
tuyển dụng đủ về số lượng nhân lực cũng như<br />
chất lượng nhân lực. Với các doanh nghiệp được<br />
thành lập tại các khu vực mà mật độ số lượng<br />
doanh lớn thì vấn đề này càng trở lên phức tạp.<br />
*<br />
<br />
Để giúp các doanh nghiệp SMEs có cách<br />
tiếp cận thu hút và duy trì phát triển nhân lực<br />
của mình trong quá trình phát triển, nhóm tác<br />
giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp<br />
điển hình và đưa ra một số giải pháp giúp các<br />
doanh nghiệp ổn định về công tác nhân sự<br />
thông qua việc phân tích cách thức xác định<br />
nguồn tuyển, phương thức đào tạo, phương<br />
pháp giữ chân người lao động.<br />
<br />
ThS. GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Điện thoại: 0982891809,<br />
Email: Nguyenquocphonghy@gmail.com<br />
31<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br />
<br />
xuất trực tiếp (công nhân tạo ra sản phẩm), lao<br />
động sản xuất gián tiếp (tổ trưởng, ca trưởng,<br />
máy trưởng, trưởng ca, trưởng kíp, giám đốc<br />
sản xuất,…) và các bộ phận hỗ trợ như cơ<br />
điện, thợ sửa chữa, tạp vụ, lao công….Phát<br />
triển số lượng nhân lực chính là đảm bảo đủ<br />
về mặt quân số hay số người lao động đối với<br />
từng công việc, từng vị trí nhất định trong đơn<br />
vị phù hợp với hiện tại cũng như sự phát triển<br />
của đơn vị trong tương lai.<br />
<br />
- Phương pháp duy vật giúp hệ thống hoá<br />
các vấn đề về lý luận về phát triển nhân lực<br />
trong các doanh nghiệp SMEs.<br />
- Phương pháp phỏng vấn, phương pháp<br />
thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp để đánh<br />
giá về thực trạng phát triển nhân lực trong<br />
doanh nghiệp SMEs tại Công ty TNHH Hà<br />
Dũng, qua đó đề xuất khuyến nghị.<br />
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU<br />
<br />
yy Phát triển chất lượng nhân lực<br />
<br />
3.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực<br />
<br />
Đối với từng công việc yêu cầu về kiến<br />
thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như đối với<br />
công nhân cần có kiến thức, kỹ năng về sản<br />
phẩm, về vận hành máy móc, về phương pháp,<br />
quy trình tổ chức sản xuất để nâng cao chất<br />
lượng sản phẩm; đối với lao động gián tiếp lại<br />
cần các kiến thức, kỹ năng về lập kế hoạch, kỹ<br />
năng về tổ chức công việc, quản lý công việc<br />
của bộ phận, giải quyết xung đột, báo cáo….<br />
Như vậy, để phát triển chất lượng nhân lực<br />
thì những đối tượng này cần phải được trang<br />
bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho họ<br />
thông qua tuyển dụng và đào tạo.<br />
<br />
3.1.1. Một số khái niệm<br />
Hiện tại, có nhiều học giả như GS Phạm<br />
Minh Hạc, Trần Kim Dung, TS. Bùi Sỹ Lợi,<br />
PGS.TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS. Trần<br />
Xuân Cầu đưa ra khái niệm về nguồn nhân<br />
lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người<br />
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và<br />
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số<br />
lượng và chất lượng nhất định tại một thời<br />
điểm nhất định”.<br />
Theo PGS.TS. Nguyễn Đức Thành, PGS.<br />
TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nhân lực là nguồn<br />
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí<br />
lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả năng<br />
thể lực và trí lực của con người tham gia vào<br />
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về<br />
thể chất và tinh thần được huy động vào quá<br />
trình lao động.<br />
<br />
yy Phát triển về cơ cấu nhân lực<br />
Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp được<br />
thể hiện ở các yếu tố giới tính, độ tuổi, tuổi<br />
nghề, tỷ lệ lao động gián tiếp so với trực tiếp, tỷ<br />
lệ lao động chính thức với lao động thử việc…<br />
3.2. Thực trạng nhân lực trong doanh<br />
nghiệp SMEs: nghiên cứu tại công ty TNHH<br />
Hà Dũng<br />
<br />
Như vậy, Phát triển nhân lực là phát triển<br />
nguồn lực của của cán bộ nhân viên trong đơn<br />
vị về thể lực và trí lực giúp họ đáp ứng yêu cầu<br />
công việc của đơn vị ở hiện tại cũng như phù<br />
hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai.<br />
<br />
Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp<br />
SMEs đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên<br />
50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng<br />
nguồn thu ngân sách nhà nước. Nhưng với đặc<br />
điểm các doanh nghiệp SMEs phần lớn đi lên<br />
từ các mô hình sản xuất hộ gia đình, cá thể nhỏ<br />
lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh<br />
nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận<br />
<br />
3.1.2. Nội dung phát triển nhân lực<br />
yy Phát triển số lượng nhân lực<br />
Trong doanh nghiệp thường có 2 nhóm<br />
lao động là lao động sản xuất và lao động quản<br />
trị. Trong lao động sản xuất có lao động sản<br />
32<br />
<br />
Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...<br />
<br />
Công ty Hà Dũng nguồn tuyển dụng của các<br />
doanh nghiệp được xác định là bên trong và<br />
bên ngoài doanh nghiệp.<br />
<br />
khác làm theo con đường “cha truyền con<br />
nối”… nên trong quá trình phát triển của mình<br />
nhà quản trị thường ít chú ý đến đến công tác<br />
nhân sự chưa gắn kế hoạch phát triển nhân<br />
lực với chiến lược của công ty. Cũng theo số<br />
liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh<br />
nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số<br />
lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng<br />
15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công<br />
nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô<br />
vốn…. Để hiểu thêm về thực trạng công tác<br />
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp<br />
SMEs tác giả đi nghiên cứu điển hình tại<br />
Công ty TNHH Hà Dũng (Công ty Hà Dũng).<br />
<br />
+ Với nguồn tuyển dụng bên trong: Thực<br />
tiễn công tác thuyên chuyển tại công ty được<br />
thực hiện chủ yếu là các vị trí nhân lực có<br />
trình độ chuyên môn nhất định như kế toán, kế<br />
hoạch, nhân sự, thủ kho, thợ sửa chữa... Công<br />
ty có thể chuyển vị trí công việc nếu trong quá<br />
trình thấy cần phải điểu chỉnh để phục vụ cho<br />
hoạt động sản xuất kinh doanh.<br />
+ Với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối<br />
tượng này bao gồm các vị trí chuyên môn,<br />
công nhân phổ thông, công nhân kỹ thuật. Với<br />
Công ty Hà Dũng việc tuyển dụng công nhân<br />
kỹ thuật có tay nghề thường rất khó khăn do<br />
hiện nay tại Việt Nam chưa có hệ đào tạo các<br />
ngành nghề như kéo sợi, dệt, tráng PP, PE lên<br />
doanh nghiệp tuyển dụng về và tự đào tạo.<br />
Với các vị trí cán bộ kỹ thuật cần có thêm các<br />
kỹ năng quản lý như máy trưởng, ca trưởng,<br />
tổ trưởng. Công ty chủ yếu sử dụng các chính<br />
sách thu hút từ bên ngoài đặc biệt là các doanh<br />
nghiệp sản xuất cùng ngành nghề thông qua<br />
chính sách đãi ngộ về lương, thưởng.<br />
<br />
Công ty Hà Dũng là doanh nghiệp SMEs<br />
chuyên sản xuất, cung cấp, xuất nhập khẩu<br />
Bao bì PP, PE, POP... có trụ sở giao dịch và<br />
nhà máy tại Hưng Yên, địa bàn có rất nhiều<br />
công ty, nhà máy, xí nghiệp. Để giải quyết<br />
bài toán nhân lực công ty phải xây dựng cách<br />
riêng cho mình.<br />
- Phát triển số lượng nhân lực: Các<br />
doanh nghiệp SMEs khi tìm địa điểm đặt nhà<br />
máy cần chú ý đến vị trí địa lý của mình, ngoài<br />
các lý do như chi phí vận chuyển, sự thuận lợi<br />
trong giao thương, chính sách địa phương, chi<br />
phí về vốn, mặt bằng.... thì còn có vấn đề liên<br />
quan đến công tác nhân lực. Thực tiễn trên<br />
địa bàn tỉnh Hưng Yên cũng như các tỉnh Hải<br />
Dương, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai...<br />
việc tuyển dụng lao động phổ thông đối với<br />
các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn, do<br />
hiện có nhiều doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp<br />
FDI, họ có chính sách thu hút số lượng lớn<br />
người lao động với các chế độ vượt trội về tiền<br />
lương, thưởng, điều kiện làm việc, thời gian<br />
làm việc. Chính vì thế, công tác nhân sự được<br />
đề cập đến đầu tiên là phát triển đủ số lượng<br />
lao động. Với đặc thù các doanh nghiệp SMEs<br />
thường chưa có cán bộ chuyên trách nhân lực<br />
lên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác<br />
đinh nguồn tuyển dụng có nhiều hạn chế. Tại<br />
<br />
- Phát triển chất lượng nhân lực: Với<br />
các doanh nghiệp SMEs công tác phát triển<br />
nhân lực thường rất khó khăn do điều kiện về<br />
tài chính, khả năng bố trí thời gian công việc,<br />
nhân lực, nguồn lực còn hạn chế. Công ty Hà<br />
Dũng phát triển nhân lực được thực hiện thông<br />
qua đào tạo chủ yếu tại công ty. Đây cũng là<br />
cách mà các doanh nghiệp SMEs thường hay<br />
làm do phù hợp với đặc thù của đơn vị. Ngoài<br />
ra còn có lý do khác nữa đó là công nghệ<br />
sản xuất, cách thức bố trí công việc, văn hóa<br />
doanh nghiệp của mỗi đơn vị khác nhau nên<br />
nếu cử đi đào tạo bên ngoài tại cơ sở đào tạo sẽ<br />
không đạt kết quả như mong muốn. Hiện tại,<br />
với công tác đào tạo phát triển nhân lực Công<br />
ty Hà Dũng thực hiện qua 3 giai đoạn:<br />
33<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
yy Giai đoạn 1 (sau khi tuyển dụng): đào tạo<br />
nhận thức về nội quy, quy định, chế độ, các<br />
yêu cầu cần thiết đối với công việc và các quy<br />
định khác của công ty;<br />
<br />
chuyên sâu, tinh thông nghề nghiệp mục đích<br />
giúp người lao động nâng cao năng suất, giảm<br />
hao phí lao động, giảm sai sót trong công việc.<br />
Việc đào tạo này có thể được thực hiện thông<br />
qua các cuộc thi tay nghề, sự hướng dẫn của<br />
Tổ trưởng, QC.<br />
<br />
yy Giai đoạn 2 (thực hiện từ 1 đến 3 tháng):<br />
hoạt động đào tạo nghề cho người lao động.<br />
Thông qua kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo của ca<br />
trưởng, máy trưởng hoặc lao động lành nghề.<br />
<br />
Kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có lực<br />
lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất đồng<br />
thời sẽ sàng lọc người lao động không đáp ứng<br />
yêu cầu công việc thể hiện bảng số 1.<br />
<br />
yy Giai đoạn 3 (sau 3 tháng): Đào tạo<br />
<br />
Bảng 1. Báo cáo kết quả tuyển dụng<br />
Từ 01/06 đến 20/12/2017<br />
<br />
ĐVT: Người<br />
Bộ phận<br />
<br />
Kế hoạch tuyển dụng<br />
<br />
Tuyển dụng thực tế<br />
<br />
Số nhân viên sau 3 tháng<br />
<br />
Kéo sợi<br />
<br />
4<br />
<br />
6<br />
<br />
3<br />
<br />
Dệt<br />
<br />
14<br />
<br />
18<br />
<br />
10<br />
<br />
Tráng<br />
<br />
1<br />
<br />
1<br />
<br />
0<br />
<br />
Thổi<br />
<br />
2<br />
<br />
3<br />
<br />
1<br />
<br />
In & hoàn thiện<br />
<br />
8<br />
<br />
10<br />
<br />
8<br />
<br />
Tổng<br />
<br />
29<br />
<br />
38<br />
<br />
22<br />
<br />
Nguồn: Văn phòng công ty TNHH Hà Dũng<br />
<br />
- Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân<br />
lực trong các doanh nghiệp SMEs ngoài các<br />
vấn đề như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên<br />
môn, tỷ lệ lao động lành nghề và lao động<br />
mới thì tỷ lệ lao động theo khu vực cũng là<br />
nhân tố tác động tới biến động về nhân lực<br />
của doanh nghiệp. Với đặc điểm của người lao<br />
động xa quê họ chịu tác động tâm lý, thiếu<br />
ổn định với công việc, doanh nghiệp. Các lao<br />
động này thường hay bỏ việc, muốn làm việc<br />
gần nhà, trong khi doanh nghiệp chưa đáp ứng<br />
điều kiện về thu nhập, mức sống dẫn tới các<br />
khó khăn trong thu hút và giữ chân người lao<br />
động. Cụ thể tại Công ty Hà Dũng việc xây<br />
dựng cơ cấu nhân lực theo biểu 1 có 67% cán<br />
bộ CNV là người địa phương, 34% đến từ các<br />
địa phương khác cũng đã tính đến điều này.<br />
<br />
Đó cũng chính là lý do hạn chế số lao động<br />
nhảy việc của công ty trong thời gian vừa qua.<br />
Biểu 1. Cơ cấu nhân lực theo khu vực<br />
<br />
Nguồn: Văn phòng Công ty TNHH Hà Dũng<br />
<br />
3.4. Một số khuyến nghị<br />
Để doanh nghiệp SMEs luôn chủ động<br />
trong sản xuất đảm bảo đủ về số lương nhân<br />
lực, chất lượng nhân lực không rơi vào tình<br />
34<br />
<br />
Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...<br />
<br />
trạng khi có đơn hàng lại thiếu lao động hoặc<br />
có lao động nhưng chất lượng lao động yếu,<br />
lúc lại thừa lao động, theo tôi doanh nghiệp<br />
cần giải quyết một số vấn đề sau:<br />
<br />
vị trí yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu<br />
theo đặc thù ngành nghề doanh nghiệp. Doanh<br />
nghiệp SMEs có thể sử dụng phương thức<br />
thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác<br />
cùng ngành thông qua chính sách thu hút như<br />
lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đáp<br />
ứng kịp thời nhu cầu lao động.<br />
<br />
- Một là: Ban lãnh đạo (chủ doanh nghiệp)<br />
phải xác định được vai trò của nhân lực trong<br />
quá trình phát triển của doanh nghiệp; gắn<br />
chiến lược phát triển doanh nghiệp với chiến<br />
lược phát triển nhân lực.<br />
<br />
- Năm là: Các trường đại học, trường<br />
nghề cần điều tra nghiên cứu nhu cầu thực<br />
tế về nhân lực của xã hội để thay đổi chương<br />
trình đào tạo giúp sinh viên có thể tiếp cận với<br />
công việc thực tiễn của doanh nghiệp và với<br />
các đặc thù công việc khác nhau.<br />
<br />
- Hai là: Công tác nhân lực của doanh<br />
nghiệp SMEs không chỉ là việc theo dõi tính<br />
công, tính lương cho người lao động mà đó<br />
còn là quá trình lên kế hoạch tuyển dụng,<br />
xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng cơ cấu<br />
tuyển dụng phù hợp, phát triển chất lượng<br />
nhân lực, có biện pháp duy trì và giữ chân<br />
người lao động thông qua các chế độ chính<br />
sách phù hợp.<br />
<br />
4. KẾT LUẬN<br />
Công tác nhân lực trong các doanh nghiệp<br />
SMEs tuy là vấn đề không mới trong nghiên<br />
cứu nhưng tiếp cận trên góc độ thực tiễn hoạt<br />
động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Với<br />
các khuyến nghị tác giả đề xuất mong muốn<br />
giúp doanh nghiệp SMEs cũng như các doanh<br />
nghiệp khởi nghiệp vượt qua những khó khăn<br />
ban đầu trong công tác nhân sự. Bài viết cũng<br />
nói lên tầm quan trọng trong công tác nhân<br />
lực tại các doanh nghiệp SMEs rất mong các<br />
cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp qua tâm vì<br />
đó là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của<br />
doanh nghiệp.<br />
<br />
- Ba là: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo,<br />
phương pháp đào tạo, người phụ trách đào<br />
tạo phải phù hợp, kết hợp với việc xây dựng<br />
chương trình đánh giá kết quả hoạt động đào<br />
tạo nhằm điều chỉnh kịp thời giúp người lao<br />
động nhanh chóng hòa nhập với môi trường<br />
mới, công việc mới, quan hệ mới.<br />
- Bốn là: Với các vị trí cán bộ kỹ thuật<br />
như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng, các<br />
TÀI LIỆU THAM KHẢO<br />
[1]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Trọng Quân<br />
(2012). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb.<br />
Kinh tế quốc dân<br />
<br />
[3]. Báo cáo theo dõi nhân sự, Công ty TNHH<br />
Hà Dũng, http://www.misa.com.vn/tin-tuc/<br />
chi-tiet/newsid/51774/Chat-luong-quan-tringuon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nhova-vua (truy cập ngày 12/12/2017)<br />
<br />
[2]. Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, Kỷ<br />
yếu ngày nhân sự Việt Nam 2016, Nxb. Đại<br />
học quốc gia Hà Nội<br />
<br />
35<br />
<br />
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
