zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Quản trị kinh doanh

Tác động của cân bằng giữa công việc - cuộc sống đến sự hài lòng và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp chế tác

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Tác động của cân bằng giữa công việc - cuộc sống đến sự hài lòng và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp chế tác được nghiên cứu với mục đích là đưa ra những giải thích về tác động của sự lôi cuốn trong phong cách lãnh đạo và sự cân bằng công việc-cuộc sống đến cam kết với doanh nghiệp thông qua sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chế biến, chế tạo trên địa bàn Thành phố Hải Phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của cân bằng giữa công việc - cuộc sống đến sự hài lòng và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp chế tác

QUẢN LÝ KINH TẾ TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC - CUỘC SỐNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ TÁC Phạm Quang Khải* ABSTRACT The purpose of the study is to provide explanations on the impact of charisma in leadership style and work-life balance on organizational commitment through job satisfaction of manufacturing firms in Haiphong city. The study used Structural Equation Modeling (SEM), with a sample of 250 workers in manufacturing firms in Haiphong. The results from the study show that: Leaders with good charisma will increase the job satisfaction; A good work-life balance will increase the job satisfaction; High job satisfaction will increase worker’s commitment to the firm; The charisma in leadership increases the firm commitmet; A good work-life balance does not directly increase firm commitmet. Keywords: Work-life balance, leadership, job satisfaction Received: 18/11/2022; Accepted: 15/01/2023; Published: 28/02/2023 1. Đặt vấn đề tổ chức (Silva và cộng sự, 2015; Pradan và cộng sự, Cân bằng công việc-cuộc sống trở thành một yếu 2016). Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quyết tố quan trọng trong đời sống của người lao động. Điều định trong cam kết của người lao động với doanh ng- chỉnh cuộc sống nơi làm việc được kỳ vọng sẽ thúc đẩy hiệp, vì sự hài lòng trong công việc là một biến “tình người lao động luôn ở trạng thái trí tuệ tốt và đạt hiệu cảm” và có thể đánh giá tốt nhất đến cam kết tình cảm suất lý tưởng tại nơi làm việc (Akinlade và cộng sự, (Meyer và cộng sự, 2012). Tuy nhiên cho đến nay vẫn 2021). Mặc dù cân bằng công việc-cuộc sống đã nhận chưa có các nghiên cứu đánh giá tác động đồng thời được sự quan tâm rộng rãi, nhưng vẫn còn nhiều doanh của sự lôi cuốn của lãnh đạo, cân bằng công việc-cuộc nghiệp chưa thực hiện các chiến lược phù hợp để giảm sống, đến cam kết với tổ chức. Đồng thời các nghiên thiểu xung đột giữa công việc và cuộc sống, nhằm đạt cứu về khả năng lôi cuốn của lãnh đạo được thực hiện được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Dizaho trong ngành chế tác rất ít được thực hiện trong những và cộng sự, 2017). Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày năm qua. Một điểm khác biệt khác nữa trong nghiên nay, những thay đổi về văn hóa làm việc đang diễn ra cứu này là các biến số về sự hài lòng trong công việc rất nhanh chóng. Những thay đổi này khiến người lao được đo lường bằng cách sử dụng các thước đo của động khó cân bằng công việc-cuộc sống cá nhân. Cân Weiss và cộng sự (1967). bằng công việc- cuộc sống là một vấn đề đối với người Từ những khoảng trống nghiên cứu được phân tích lao động và doanh nghiệp, vì nhu cầu cuộc sống cao có như trên, mục đích của nghiên cứu này là đưa ra những thể dẫn đến năng suất thấp trong doanh nghiệp (Pandey giải thích về tác động của sự lôi cuốn trong phong cách & Khare, 2013). Cân bằng công việc-cuộc sống là ưu lãnh đạo và sự cân bằng công việc-cuộc sống đến cam tiên đúng đắn giữa cuộc sống nghề nghiệp và cuộc sống kết với doanh nghiệp thông qua sự hài lòng trong công cá nhân, tuy nhiên các doanh nghiệp thường bỏ qua nhu việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc cầu cá nhân của người lao động. Nhu cầu công việc lĩnh vực chế biến, chế tạo trên địa bàn Thành phố Hải đang trở nên quá mức cùng với sự cạnh tranh và toàn Phòng. cầu hóa ngày càng tăng, vì vậy người lao động phải làm 2. Nội dung nghiên cứu việc chăm chỉ hơn bao giờ hết để đáp ứng yêu cầu của 2.1. Cơ sở lý thuyết doanh nghiệp (Ashima, 2015). Hudson (2005) định nghĩa cân bằng công việc-cuộc Đã có nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ tích sống là mức độ tham gia thỏa đáng giữa các vai trò cực giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết với khác nhau trong cuộc sống của một người. Chất lượng *Trường đại học Hàng hải Việt Nam TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - SỐ 24 QUÝ 1/2023 25
QUẢN LÝ KINH TẾ của sự cân bằng công việc-cuộc sống phụ thuộc vào sự tăng động lực, tăng tính pháp nhân của tổ chức, tiếp tục hài lòng trong công việc, quan hệ con người, phát triển hỗ trợ tổ chức (Kwon & Banks, 2004). Mặt khác, Cichy và thăng tiến, điều kiện làm việc, lương thưởng, phàn và cộng sự (2009) gọi cam kết với tổ chức là mức độ nàn và căng thẳng. Cân bằng công việc-cuộc sống là mà các cá nhân tiếp thu các giá trị, mục tiêu, lòng trung mức độ mà các cá nhân hài lòng như nhau giữa vai trò thành và sự gắn bó với nơi làm việc. công việc và vai trò gia đình, do đó những người cân 2.2. Phương pháp nghiên cứu bằng giữa công việc và cuộc sống là những người cống 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu và mẫu dữ liệu hiến hết mình cho công việc và có trách nhiệm với cuộc Nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích là mô hình sống. Hơn nữa, Dundas (2008) khẳng định rằng cân phương trình cấu trúc (SEM). Đối với SEM, việc xác bằng công việc-cuộc sống là quản lý hiệu quả áp lực định kích thước mẫu tối thiểu phải gấp năm lần số giữa công việc được trả lương và tất cả các hoạt động lượng câu hỏi trong bảng khảo sát (Hair và cộng sự, bổ sung quan trọng đối với con người như gia đình, 2008). Bảng hỏi của nghiên cứu này gồm 38 câu, vì vậy hoạt động cộng đồng, phát triển tương lai, nghỉ ngơi kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 190 phiếu khảo và giải trí. Các hoạt động giải trí, thư giãn có thể giúp sát. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 250 người lao động người lao động giảm thiểu xung đột giữa công việc trong các doanh nghiệp chế biến, chế tạo trên địa bàn và cuộc sống, từ đó đạt được sự cân bằng giữa công Hải Phòng. Trong nghiên cứu này, có hai biến ngoại việc và cuộc sống (Moreno-Jimenez, 2009). Trong kí sinh, đó là khả năng lôi cuốn của lãnh đạo và sự cân đó, một lãnh đạo lôi cuốn khác với các lãnh đạo thông bằng công việc-cuộc sống. Và hai biến nội sinh là sự thường bởi việc xây dựng tầm nhìn được chia sẻ và lý hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. Ng- tưởng hóa về tương lai, sự truyền cảm hứng và hành hiên cứu sử dụng phân tích nhân tố để kiểm định tính động tận tụy của nó trên con đường hướng tới tầm nhìn phù hợp bằng cách xem xét các hệ số KMO và MSA. của tổ chức (Banks và cộng sự, 2017). Hành vi của các 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn trực tiếp dẫn đến cảm giác Giả thuyết đầu tiên được nghiên cứu thiết lập dựa tôn trọng, ý thức về bản sắc tập thể và nhận thức về việc trên mối quan hệ giữa sự lôi cuốn của lãnh đạo và sự thực hiện nhiệm vụ của nhóm. hài lòng trong công việc của người lao động. Sự lôi Sự hài lòng trong công việc là người lao động đạt cuốn của lãnh đạo có liên quan rất tích cực đến một số được trạng thái cảm xúc dễ chịu khi đánh giá về nghề kết quả chính của người lao động. Uy tín của các người nghiệp của mình (Brief & Weiss, 2012). Mặt khác, lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến những người làm việc Lund (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cho họ. Đặc biệt, những nhân viên của người lãnh đạo thể hiện thông qua mức độ giao tiếp của người lao động có sức lôi cuốn luôn cảm thấy hạnh phúc hơn những và những điều kiện do nghề nghiệp và tổ chức mang nhân viên của người lãnh đạo không có sức lôi cuốn lại cho họ. Mặt khác, Antoncic (2011) cho rằng sự hài (Erez và cộng sự, 2008). lòng liên quan đến công việc của người lao động và H1: Lãnh đạo sức lôi cuốn làm tăng sự hài lòng mức độ quan tâm đến đến nghề nghiệp của họ. Sự hài trong công việc của người lao động lòng trong công việc là những phản ứng nhất định đối Đối với các lĩnh vực như ngân hàng, giáo dục và với nghề nghiệp hoặc những vấn đề liên quan đến nghề các tổ chức chính phủ thì Varatharaj & Vasantha (2016) nghiệp (Gunlu và cộng sự, 2010). Trong khi đó, cam đã xác định cân bằng giữa công việc và cuộc sống là kết với tổ chức là sự hài hòa giữa cá nhân với mục đích nguồn gốc của sự hài lòng trong công việc. Các tác giả của tổ chức, là ý chí thực hiện nhiệm vụ và thể hiện nỗ này cho rằng những nhân viên có thể duy trì sự cân lực đối với tổ chức (Meyer và cộng sự, 2012). Cam bằng giữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp, đạt được kết với tổ chức là việc xác định và tham gia vào một sự hài lòng trong công việc cao hơn và đóng góp nhiều tổ chức nào đó, và sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức một cách hơn cho thành công của tổ chức. lâu dài. Những nhân viên có cam kết với tổ chức được H2: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt sẽ khuyến khích làm hết sức mình để hoàn thành nhiệm làm tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động vụ của mình vì họ tin rằng việc đạt được các mục tiêu Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến cam của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho họ (Amalia, 2019). kết với tổ chức của người lao động. Điều này là do nếu Sự tham gia vào tổ chức có thể dẫn đến các kết quả một tổ chức có thể cung cấp mức lương và khối lượng khác nhau của tổ chức như: Tăng hoạc giảm doanh thu, công việc phù hợp với nhiệm vụ được giao, thì nhân 26 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - SỐ 24 QUÝ I/2023
QUẢN LÝ KINH TẾ viên sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Sự hài lòng trong công tổ chức. Kết quả kiểm định ANOVA của tất cả các đối việc của người lao động có tác động tích cực đến sự gắn tượng đều cho thấy Sig > 0,05 và Anova > 0,05, nghĩa kết của tổ chức (Nikpour, 2018). là không có sự khác biệt về tính đồng nhất. H3: Sự hài lòng trong công việc sẽ làm tăng cam kết Trên kết quả đo lường giá trị cấu trúc, tất cả các chỉ của người lao động với doanh nghiệp số về biến lãnh đạo lôi cuốn, cân bằng công việc-cuộc Lãnh đạo có sức lôi cuốn được thể hiện qua các sống, sự hài lòng trong công việc, và cam kết với tổ hành vi như sự nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và chức đều được chấp nhận, vì giá trị của hệ số tải nhân có tầm nhìn rõ ràng, có cảm xúc tích cực với sự gắn kết tố đều lớn hơn 0,50 và t-value đều lớn hơn 1.96 ở mức của tổ chức. Lãnh đạo có sức lôi cuốn có thể làm tăng ý nghĩa 5%. Hơn nữa, kiểm định độ tin cậy của cấu trúc cam kết tình cảm của nhân viên (Rowden, 2010). đều đáp ứng các yêu cầu CR > 0,60 và VE > 0,50 (Hair H4: Lãnh đạo có sức lôi cuốn tốt sẽ làm tăng cam và cộng sự., 2013). Cụ thể giá trị CR của khả năng lãnh kết của người lao động với doanh nghiệp đạo lôi cuốn (0,96), cân bằng giữa công việc và cuộc Pradhan và cộng sự (2016) đã tìm ra mối quan hệ sống (0,94), sự hài lòng trong công việc (0,86) và cam tích cực của cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến kết với tổ chức (0,93). Giá trị VE của khả năng lãnh đạo cam kết với tổ chức và hành vi của người lao động lôi cuốn (0,79), cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong lĩnh vực chế biến, chế tạo. Khi người lao động có (0,71), sự hài lòng trong công việc (0,54) và cam kết sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt, họ sẽ cam với tổ chức (0,72). kết hơn với doanh nghiệp của mình. 2.3.2. Kiểm định mô hình SEM H5: Cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống sẽ Phân tích kiểm định cấu trúc có thể được nhìn thấy làm tăng cam kết của người lao đọng với doanh nghiệp từ giá trị của R². Giá trị của R² cho mỗi phương trình 2.3. Kết quả nghiên cứu dùng để cho biết biến độc lập có thể giải thích biến phụ 2.3.1. Kiểm định sự khác biệt của mẫu nghiên cứu thuộc đến mức nào. Tất cả các kiểm định mô hình SEM Phân tích sự khác biệt về nhân khẩu học của những của nghiên cứu đều cho thấy sự phù hợp và được minh người được hỏi (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, số năm chứng (Hình 1). làm việc và đơn vị công tác) đã được tiến hành để xác Hình 1. T-value về kiểm định sự phù hợp của mô hình định liệu có sự khác biệt đáng kể nào trong từng biến, phương trình cấu trúc khả năng lãnh đạo lôi cuốn, cân bằng giữa công việc và Chú thích: CL-khả năng lôi cuốn của lãnh đạo; cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và cam kết với WLB-cân bằng giữa công việc và cuộc sống; JS-sự hài TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - SỐ 24 QUÝ I/2023 27
QUẢN LÝ KINH TẾ lòng trong công việc; OCM-cam kết với tổ chức công việc của người lao động: Sự cân bằng giữa công Dựa vào kết quả Hình 1, nghiên cứu có được kết việc và cuộc sống cao sẽ làm tăng sự hài lòng trong quả kiểm định các giả thuyết được thiết lập trong mục công việc của người lao động; Sự hài lòng trong công 3.2 (bảng 2.1). việc cao sẽ làm tăng sự cam kết của người lao động với Bảng 2.1: Kết quả kiểm định các giả thuyết trong doanh nghiệp; Sự lôi cuốn của lãnh đạo sẽ làm tăng mô hình nghiên cứu cam kết của người lao động với doanh nghiệp; Và cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống không trực tiếp làm tăng cam kết của người lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế khi chỉ thảo luận về các yếu tố như lãnh đạo lôi cuốn, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và cam kết với doanh nghiệp. Với những yếu tố này có khả năng người trả lời không thực sự điền hoặc Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SEM chỉ điền dựa trên các điều kiện lý tưởng dự kiến chứ 2.3.4. Thảo luận về kết quả nghiên cứu không phải điều kiện thực tế đang diễn ra. Hơn nữa, bối Kết quả nghiên cứu cho thấy khả năng lôi cuốn tốt cảnh nghiên cứu chỉ là các doanh nghiệp chế tác trên của lãnh đạo có thể làm tăng sự hài lòng của người lao địa bàn Hải Phòng nên các kết luận của nghiên cứu còn động đối với công việc trong các doanh ghiệp chế biến, hạn chế đối với ngành chế tác của Việt Nam. chế tạo trên địa bàn TP.Hải Phòng. Khi người lao động nghĩ rằng người quản lý của họ có phẩm chất lãnh đạo Tài liệu tham khảo lôi cuốn thì họ sẽ có xu hướng gán động cơ của tổ chức 1. Akinlade, OC, & Nwaodike, CA(2021). Work- cho các giá trị nội tại, do đó có tác động tích cực đến life balance and job satisfaction of employees in murta- sự hài lòng trong công việc. Những người làm việc với la muhammed and victor attah international airports in các lãnh đạo có sức thu hút hạnh phúc hơn những người Nigeria. KIU Journal of Social Sciences, 7(2), 111–120 làm việc với các lãnh đạo không có sức thu hút. Điều 2. Antoncic, JA, & Antoncic, B. (2011). Employee này cũng được ủng hộ bởi các nghiên cứu của Vlachos satisfaction, entrepreneurship and firm growth: A mod- và cộng sự (2013), Erez và cộng sự (2008). el. Industrial Management and Data Systems, 111(4), Kết quả nghiên cứu còn cho thấy sự cân bằng tốt 589–607. giữa công việc và cuộc sống sẽ làm tăng sự hài lòng 3. Ashima, J. (2015). A Study on Work Life Balance trong công việc của người lao động. Điều này có nghĩa of Working Married Women Employed in Software là người lao động có thể duy trì sự cân bằng giữa cuộc Industry with Reference to Indore City. Advances In sống cá nhân và nghề nghiệp, có thể đạt được sự hài Management, 8(12), 12–16. lòng trong công việc cao hơn và đóng góp nhiều hơn 4. Banks, GC, Engemann, KN, Williams, CE, cho sự thành công của doanh nghiệp. Đồng thời, sự hài Gooty, J., McCauley, KD and Medaugh, MR (2017). lòng trong công việc làm tăng cam kết sự gắn bó với “A meta-analytic review and future research agenda doanh nghiệp của người lao động. Sự hài lòng trong of charismatic leadership.” The Leadership Quarterly, công việc cao hơn cũng sẽ dẫn đến cam kết với doanh 28(4), 508-529. nghiệp cao hơn, vì người lao động cam kết hơn với do- 5. Brief, AP, & Weiss, HM (2012). Organizational anh nghiệp của họ bất cứ khi nào họ cảm thấy hài lòng behavior: Affect in the workplace. Annual Review of với công việc của mình. Sự hài lòng trong công việc có Psychology, 53(1), 279–307. tác động tích cực đến cam kết với doanh nghiệp. Sự hài 6. Cichy, RF, Cha. J., & KS (2009). The relationship lòng trong công việc của người lao động càng lớn thì họ between organizational commitment and contextual càng gắn bó với doanh nghiệp của mình. Điều này cũng performance among private club leaders. International được ủng hộ bởi các nghiên cứu của Nikpour (2018), Journal of Hospitalist Management, 28(1), 53–62. Aban & Perez (2019). 7. Dizaho, EK,Salleh, R., & Abdullah, A. (2017). 3. Kết luận Achieve work life balance through flexible work sched- Từ các kết quả của nghiên cứu chúng ta có thể thấy: ules and arrangements. Global Business and Manage- Lãnh đạo có sức thu hút tốt sẽ làm tăng sự hài lòng trong ment: An International Journal, 9 (1), 455–466. 28 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - SỐ 24 QUÝ I/2023

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CMO.03: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quản Trị Marketing Thương Hiệu

385 tài liệu

1258 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.