zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Khoa Học Xã Hội

» Giáo dục học

Tác động của sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên ngành kinh tế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Tác động của sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên ngành kinh tế được nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức của giảng viên ngành kinh tế tại các trường ĐH tại TPHCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên ngành kinh tế

Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2022. ISBN: 978-604-82-7001-8 TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ Tăng Thị Lưu1, Ngô Thị Hương1 1 Trường Đại học Thủy lợi, email: tangthiluu@tlu.edu.vn 1. GIỚI THIỆU CHUNG Vì vậy, nghiên cứu này nhằm kiểm định mối Theo quy hoạch mạng lưới các trường đại quan hệ giữa sự hài lòng công việc, sự cam kết học, cao đẳng đến năm 2020, trên cả nước có tổ chức và ý định ở lại tổ chức của giảng viên khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần ngành kinh tế tại các trường ĐH tại TPHCM. 86 ngàn giảng viên đào tạo khoảng 2,2 triệu sinh viên, tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên là khoảng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 26 sinh viên. So với tiêu chuẩn trung bình của NGHIÊN CỨU quốc tế với tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên khoảng 2.1. Sự hài lòng công việc từ 20 sinh viên, hiện ngành giáo dục đại học nước ta với số lượng giảng viên chỉ đáp ứng Muhammad & cộng sự (2010) định nghĩa được khoảng 60% nhu cầu. Điều đó đã gây áp sự hài lòng công việc của giảng viên là một lực cho các trường đại học, cao đẳng trong việc “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ tuyển dụng, duy trì đội ngũ giảng viên. Vì vậy, mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên nghiên cứu việc ở lại với tổ chức của giảng quan đến công việc của mình đang được đáp viên là rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay. ứng”. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn Theo Cevat & Ozge(2012) để giữ chân giảng thang đo MSQ được đề xuất bởi Weiss và viên giỏi cần các tác động vào mức độ hài cộng sự (1967) để đo lường sự hài lòng công lòng với công việc, mức độ cam kết của việc của giảng viên bao gồm: tiền lương, giảng viên đối với tổ chức. Các giảng viên môi trường làm việc, bản chất công việc, cấp cam kết với trường thường có xu hướng trên, đồng nghiệp. không chỉ ở lại với trường mà còn làm việc chăm chỉ hơn (Mudor &cộng sự, 2011) và 2.2. Sự cam kết với tổ chức giảng viên càng hài lòng với công việc thì ý Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam định rời khỏi tổ chức sẽ càng thấp Cevat & kết với tổ chức như là sức mạnh đồng nhất Ozge (2012). Bên cạnh đó, Douglas (1999) kết của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham luận rằng những lý thuyết về sự hài lòng gia vào trong tổ chức. Sự cam kết của giảng công việc, sự cam kết tổ chức cũng như các lý thuyết về việc tạo động lực thúc đẩy các viên đối với các tổ chức giáo dục được đo giáo viên/giảng viên ở lại với tổ chức xuất lường thông qua bốn thành phần (Cevat, phát từ các nước phương tây cần phải có sự 2000): (1) Cam kết đối với trường điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào (Commitment to School), (2) Cam kết với các quốc gia có nền văn hóa khác, hoặc thời nghề giảng dạy (Commitment to Teaching gian nghiên cứu khác nhau, hay trong cùng Occupation), (3) Cam kết với công việc giảng một ngành nhưng thuộc khu vực khác nhau, dạy (Commitment to Teaching Work), và (4) các quan điểm này cũng cần được điều chỉnh Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to lại cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Work Group). 420
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2022. ISBN: 978-604-82-7001-8 2.3. Ý định ở lại tổ chức sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Kết quả cho thấy, chỉ điều chỉnh 1 số từ ngữ Ý định ở lại phản ánh mức độ cam kết của trong thang đo phù hợp ngữ cảnh nghiên cứu. nhân viên đối với tổ chức và sẵn sàng duy trì là thành viên của tổ chức (Noraani & cộng (2) Nghiên cứu định lượng sự, 2011) khi những nhu cầu cá nhân của họ Bằng cách gởi phiếu khảo sát theo phương được tổ chức đáp ứng đầy đủ hơn những tổ chức khác (Shaw & cộng sự, 1998). pháp thuận tiện đến 20 trường ĐH lớn tại Một số nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng TPHCM có khối ngành kinh tế với số phiếu công việc càng cao thì giáo viên càng có ý phát ra 1200 (thông qua hình thức khảo sát định ở lại cũng như tăng khả năng duy trì vị online) và thu về 1183, số phiếu hợp lệ là trí của mình (Noraani & cộng sự, 2011). 1160, và được kiểm định bằng phần mềm Trong khi đó, Joan & Fito (2013) cho rằng Smart PLS. hài lòng với công việc là một nhân tố có ý 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU nghĩa để dự đoán sự cam kết để duy trì là thành viên của tổ chức, kết quả nghiên cứu Về giới tính: trong tổng số phiếu khảo sát này cũng tương tự trong nghiên cứu của là 1160 phiếu, thì giới tính nam chiếm nhóm tác giả. Từ các phân tích nêu trên giải 67,2%), giới tính nữ chiếm 33,8%. Về độ thuyết H1, H2, H3 được đặt ra như sau: tuổi: Với độ tuổi từ 30 - 45 (chiếm 66%), từ H1: Hài lòng công việc có tác động cùng 45 - 60 (chiếm 34%). chiều đến cam kết tổ chức. H2: Cam kết tổ chức có tác động cùng Bảng 1. Kết quả độ tin cậy và giá trị hội tụ chiều đến ý định ở lại tổ chức. của thang đo H3: Hài lòng công việc có tác động cùng Cronbach's Các nhân tố CR AVE chiều đến ý định ở lại tổ chức. Alpha CK_CONGVIEC (1) 0.851 0.910 0.77 Sự hài lòng công việc CK_NGHE (2) 0.873 0.913 0.724 CK_NHOM (3) 0.865 0.903 0.651 Sự cam kết tổ chức CK_TRUONG (4) 0.836 0.901 0.753 - Cam kết với trường Ý định ở lại HAILONG (5) 0.811 0.888 0.725 - Cam kết với công tổ chức việc giảng dạy YDINH_OLAI (6) 0.846 0.890 0.618 - Cam kết với nghề Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát giảng dạy - Cam kết với nhóm Bảng 2. Chỉ số Fornell - Larcker làm việc Các nhấn (1) (2) (3) (4) (5) (6) Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất tố 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (1) 0.878 Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (phương (2) 0.119 0.851 pháp định tính và phương pháp định lượng) (3) 0.244 0.115 0.807 được sử dụng trong nghiên cứu này: (4) 0.149 0.147 0.094 0.868 (1)Nghiên cứu định tính (5) 0.119 0.11 0.125 0.148 0.852 Thảo luận với 05 chuyên gia nhằm kiểm (6) 0.141 0.135 0.12 0.153 0.167 0.786 tra tính đồng nhất, tính dễ hiểu các biến quan Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát 421
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2022. ISBN: 978-604-82-7001-8 Bảng 3. Kết quả Bootstrapping thức, kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn. mô hình cấu trúc Hệ thống tiền lương và các chế độ chính sách dành cho giảng viên phải đáp ứng được các Trọng Trọng số P- Quan hệ số gốc Boostrapping Value yêu cầu của họ, nhằm tạo ra sự thỏa mãn, giúp thu hút, động viên và tạo nên sự cam kết giữa CAMKET -> giảng viên với tổ chức, bên cạnh đó, hệ thống YDINH_OLAI 0.167 0.167 0.000 này phải đảm bảo tính cạnh tranh, phù hợp với HAILONG -> khả năng tài chính, và tuân thủ pháp luật. CAMKET 0.184 0.185 0.000 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: HAILONG -> Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại các trường YDINH_OLAI 0.137 0.138 0.000 ĐH trên địa bàn TPHCM. Vì vậy, cần nghiên Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát cứu ở tỉnh / thành phố khác thì tính tổng quát của mô hình sẽ tốt hơn. Ngoài ra, có thể có Kết quả phân tích SEM cho thấy sự hài lòng công việc có tác động tương đối (dương) nhiều yếu tố khác góp phần vào việc giải thích đến sự cam kết tổ chức, và sự cam kết tổ ý định ở lại tổ chức của giảng viên như cơ hội chức có tác động (dương) đến ý định ở lại tổ phát triển nghề nghiệp, khối lượng công việc, chức. Tương tự, sự hài lòng công việc cũng tương xứng với khả năng và năng lực,… có tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Các nghiên cứu trước đó đã 6. TÀI LIỆU THAM KHẢO chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức có mối tương [1] Cevat Celep (2000). Teacher’s organizational quan mạnh với ý định nghỉ việc/ở lại hơn là commitment in educaional organzations. sự hài lòng công việc. National FORUM of Teacher Education Journal, Vol. 10E, No.3, 2000, pp. 1-24. [2] Joan Llobet & M. Angels Fito, 2013. Contingent workforce, organisational commitment and job satisfaction: Review, discussion and research agenda.Intangible Capital, vol. 9, number 4, 2013, pp. 1068-1079. [3] MuhammadEhsan Malik, Samina Nawab, Basharat Naeem, Rizwan Qaiser Danish (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 6, June 2010, pp. 17-26. [4] Nahid Naderi Anari, 2011. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and Hình 2. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM organizational commitment. Journal of (đã chuẩn hóa) Workplace Learning, Vol. 24 No. 4, 2012 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát pp. 256-269. [5] Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. 5. KẾT LUẬN W. (1967). Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota studies Để nâng cao ý định ở lại với tổ chức, các in vocational rehabilitation. nhà quản trị cần quan tâm xem xét đến việc [6] Shaw, J.D., Delery, J.E., Jenkins, G.D., nâng cao mức độ chấp nhận những giá trị và Gupta, N., 1998. An organization-level mục tiêu của tổ chức, tạo ra thái độ phù hợp analysis of voluntary and ınvoluntary turnover. của giảng viên đối với nghề gỉảng dạy, tạo cơ Academy of Management Review, 41 (5), hội cho giảng viên được phát triển cả về kiến 511-525. 422

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.